時間：2023-10-10 15:58:01
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高校科研秘書是高校二級學院從事基層科研管理工作的專職人員，他們既是科研活動的組織者，也是具體任務的執行者，在國家科技投入持續增加、高校科研經費大幅提高的形勢下，其綜合素質和業務能力的高低，對高校科研管理工作的運行有著比以往更為重要的影響。要打造一支高效、優質的高校科研秘書隊伍，必須要明確其定位、任務，并找出制約其健康發展的因素，對癥下藥培養出適應高校發展的科研秘書。
一、科研秘書負責的具體工作
要保證科研秘書工作的質量，首先要明確科研秘書的具體工作。科研秘書的工作職責主要包括以下方面：（一）申報、管理、協調項目的實施。及時了解并傳達科研處的項目申報信息，并向教師們介紹各類項目的申報時間和基本要求。指導教師在數字化平臺科研系統錄入相關申報信息，并對本院推薦的材料進行審查。與項目負責人及科研處相關工作人員保持聯系，確保項目進行時信息能夠有效傳達與反饋；（二）熟悉科研處有關的管理文件和規定，適時向教師進行業務介紹；（三）了解專利政策，鼓勵并組織教師進行專利申請；（四）籌劃學術交流活動，接待來院召開講座的專家和學者，并對學術性會議進行備案；（五）負責本院的科研項目、成果、論文、專著、編撰教材和獲獎情況的登記、歸檔工作；（六）第一時間向科研處反饋在工作中遇到的問題和難題。
二、科研秘書要對自身有明確的定位
科研秘書的角色定位，應該把握科研秘書性質的兩重性。一方面，科研秘書具有輔。科研秘書基于領導的日常工作便利進行這一目的，積極主動了解各類科研信息和動態，并收集整理材料，提出預選方案，為學院領導做決策提供依據。同時，他們也對學院的科研工作進行管理，監督科研人員準時完成科研處下達的科研任務。另一方面，科研秘書具有服務性。他們需要事先詳細了解有關的科研政策，查閱相關文件和資料，及時傳達各種項目申報以及科研獎勵的信息，為一線科研人員提供科研服務。科研秘書的兩重性決定，科研秘書一方面要面對一般秘書所負責的職責而具有的秘書性，而另一方面則是面對科研工作者所具有的科研性。只有明確自身的角色定位，才能更好地把握工作重點和要點，才能更好地為高校科研貢獻力量。
三、科研秘書隊伍存在的問題
盡管科研秘書在科研管理工作中起著重要的作用，然而由于人員配置，學校重視程度等因素，在實際工作中，科研秘書的隊伍建設往往還存在許多問題。
（一）隊伍不穩定，業務能力不強。科研秘書的工作性質要求科研秘書必須具備如下能力：首先，要了解國家、地方以及本校科研處的科研政策、制度以及管理文件，掌握各環節的辦事流程；其次，要熟悉學院科研人員的基本信息；再次，要有較強的組織、協調、溝通能力，以便在科研人員進行研究工作時遇到難題，能按照相關文件精神給以最迅速有效的幫助；最后，科研秘書還需具備扎實的文字功底。但是，由于不少高校從上到下對科研秘書重視不足，造成科研秘書自身意識不夠，對崗位的歸屬感不強，從而無心專注科研秘書工作業務能力的鉆研和提升。
（二）對自身工作認識不到位，服務意識低下。不少科研秘書認為是在“為他人做嫁衣”，成果屬于他人，缺乏對崗位工作的自豪感和成就感，造成他們工作責任心不強，服務意識低，得過且過。不少科研秘書只是機械地傳達通知，簡單地上交材料，常常出現由于溝通不到位，使得項目申報不能及時開展，項目進度不能及時跟進等問題。
（三）無法實現專人專職，工作任務過于繁重。由于對科研秘書的認識缺乏足夠了解和重視，再加上管理人員編制有限等因素，不少科研秘書身兼數職，工作涉及面多、雜、亂。這些情況造成科研秘書精力無法集中，不能專業鉆研科研管理工作，更談不上科研創新管理，嚴重影響其業務水平的提高。
四、對建設科研秘書隊伍的幾點思考
科研管理工作的開展離不開基層的管理人員。科研秘書作為基層管理的主力軍，探索如何有效地建設科研秘書隊伍，使之高效地實施科研管理職能，具有重要的實踐意義。對于如何建設好科研秘書隊伍，本人有以下幾點思考：
（一）從制度上保證。要建設一支綜合管理能力強的科研秘書隊伍，首先要給以制度上的保證，建立一套合理、完善的科研秘書管理制度。第一，要建立科研秘書的管理制度。從隊伍結構、學科背景、專業知識等方面，確保科研秘書的學歷以本科以上為主，專業以管理、信息技術、統計、檔案管理等學科為重，這樣的科研秘書隊伍才能更好地適應當今高校科研工作管理的要求。第二，要建立科研秘書的考核制度。要從專業化科研管理的角度對科研秘書進行考核，規范項目管理能力、信息技術能力、科研檔案管理能力等能力的考核，促使科研秘書成為掌握現代科技發展的專業科研管理人員。第三，要設立專職崗位實現工作的專職化與專業化，使在崗人員能夠全心全意搞好科研服務工作。第四，要建立一套促進科研管理良性循環的激勵機制。要根據考核結果對優秀的科研秘書進行提拔任用，并為其提供深造學習的機會，以此給廣大科研秘書樹立奮斗的榜樣。
（二）提升業務水平。第一，要提升科研秘書自身素養。要有良好的服務意識，接受學校科研處的指令，及時把信息傳達給學院的每位科研人員，并協助科研人員完成課題申報、科研成果登記等工作；要有綜合協調的意識，吃透本專業的知識，同時多學習其他專業與學科的知識，只有這樣，才能處理好頭緒重、任務多、時間緊的科研管理工作，才能協作攻關，促進科研成果產出；要有嚴守信息保密原則的意識，接觸到涉及課題的前沿領域和科研項目的秘密成果要能夠做到只字不提。第二，要加強對科研秘書的培訓。主要包括組織與協調能力、分析與判斷能力、社交與公關能力、獲取信息的能力、檔案管理能力、信息技術能力等能力的培訓。如可定期舉辦各類有關科研項目申報、知識產權保護、專利撰寫申請等短期培訓班；組織科研秘書到兄弟單位實地參觀交流科技管理經驗；不定期組織院際、校際間科研秘書的工作交流會，分享各自管理過程中的經驗。此外，在條件允許的情況下，盡可能地支持科研秘書進行繼續教育，選擇與科研管理相關的專業和方向進行專業學習，開闊視野，提升能力。
綜上所述，科研秘書是高校科研管理隊伍的重要組成部分，科研秘書隊伍的建設情況，將影響到學校的整體科研管理工作。學校要重視科研秘書隊伍建設，從制度、培訓、激勵制度等各個方面出發，促使科研秘書增強自身服務意識，提高業務水平，實現高校科研管理工作的高效開展。
【參考文獻】
[1]王冰.從科研管理專業化角度淺議高校科研秘書隊伍建設[J].學園，2012（7）：42-43.
關鍵詞：人才隊伍；人才培養；管理機制；團隊精神
一、構建有利于人才成長的環境
科技創新，人才為本。如何建設一支高素質的人才隊伍，更有效地培養人才、留住人才，使人才真正發揮作用，已成為企業生存和可持續發展的關鍵。人才隊伍建設其核心是吸引人才、用好人才、留住人才。為此，應首先構建有利于人才成長的環境。環境優則人才聚、事業興，環境劣則人才散、事業衰。
1、創建尊重人才的良好氛圍。2、制定有利于人才成長的管理制度。3、創造讓人才安居樂業的生活環境。
二、創新人才管理機制
1、完善人才引進制度。立足長遠，制定人才引進的長短期規劃及具體辦法。確保人才引進的目標性、準確性、及時性和規范性。
2、完善人才激勵機制。首先要制定切實可行的拔尖人才、學術帶頭人、優秀專業技術人才的選拔獎勵辦法，對那些為物探研究院發展做出突出貢獻的人才實行重獎，以此形成一種氛圍，激發各類人才積極向上，奮勇爭先熱情。其次是對優秀人才實行全方位的關心和培養，要讓他們真正做到有為有位。要注重物質激勵、精神激勵等各種激勵方式的有效結合，使一流的人才享受一流的待遇，一流的貢獻得到一流的回報。
3、完善選人用人機制。要按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，加大競爭上崗和公開選拔學術帶頭人、基層領導干部及各級學術專家的力度。改革人才評價標準和評價方法，注重以實績和貢獻評價人才。正確處理好研究單位內部各專業、各梯隊人才的合理配置，讓人才各得其所、各盡其能。
三、加大人才培養力度
人才培養是加快人才隊伍建設、切實提高人才隊伍整體素質的重要手段。人才培養要從滿足物探研究院生產科研的實際需要及可持續發展為基本出發點，以改善物探研究院人才隊伍的知識結構、增強創新能力、提高綜合素質為目標，因地制宜制定培訓計劃，確保資金投入，拓寬培訓渠道，保證培訓質量。
1、崗位培訓：崗位培訓是對在崗人員結合其崗位特點和要求進行的針對性的培訓，是加強人才隊伍建設、提高人才隊伍素質的有效手段。一要堅持學用一致和講求實效，做到“干什么，學什么，缺什么，補什么”。二要堅持全員培訓和重點培訓相結合。全員培訓可以提高物探研究院人才隊伍的整體素質。重點培訓則是針對不同崗位、不同層次、不同專業員工的分類對口培訓，以提高相關專業技術人員的工作技能。
2、導師帶徒：“導師帶徒”是指組織物探研究院思想品德好、業務素質高的專業技術人員，以導師的身份通過“傳、幫、帶”的方式，對青年技術人員進行定期目標化培養，使其快速成長為崗位能手的實踐活動。物探研究院每年都會針對青年職工、特別是新分配入廠的大學生開展“導師帶徒”活動，使其盡快掌握本崗位所需的專業理論知識和實際操作技能，盡快勝任本職工作，使青年員工早日崗位成才。這對加快青年科技人才培養，加快人才隊伍建設都有著十分重要的意義。
3、學歷教育：一般來講，技術人員其專業知識的多少、科研能力的高低在學歷上能較好地體現出來。物探新技術的發展對專業人才的學歷要求提出了更高的標準。比如，前幾年物探研究院人才引進的學歷要求是本科以上，而現在則是碩士以上。為此，必須重視學歷教育，創造條件讓在職專業技術人員提高學歷層次，通過成人學歷教育、與相關大專院校聯合培養等方式提高學歷層次。
4、網上學習：在互聯網等現代信息技術飛速發展的今天，網上學習已成為一種新的人才培訓方式。通過對相關網站如《中國石化遠程培訓系統》，以及其它專業技術網站的學習，可以及時掌握相關專業的前沿技術和發展動態，切實提高業務技能。
四、注重人才的團隊精神培養
所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就，核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，進而保證組織的高效率運轉。
1、培養人才團隊的凝聚力。團隊凝聚力來自于所有成員的內在需要。這種內在需要首先取決于我們油氣勘探工作性質是團隊作戰，需要物探、地質、測井、計算機軟硬件等多專業、多學科的有機結合，沒有人是全才，故團隊凝聚力至關重要。凝聚力的培養要做到一是要使團隊成員有歸屬感；二是要建立和諧有效的溝通機制；第三是要逐步建立并完善自己獨有的團隊氛圍。由此使團隊成員產生互相關心、互相幫助的交互行為，顯示出關心團隊的主人翁責任感，并努力自覺地維護團隊的集體榮譽，自覺地以團隊的整體聲譽為重來約束自己的行為。
摘要：加強科研單位人才隊伍建設在社會經濟發展過程中占據著舉足輕重的作用，技術輔助人員隊伍又是科研隊伍的重要組成部分。因此，加強技術輔助人員隊伍的建設對于保障和推動科研實力和競爭水平有著重要作用，適應社會經濟活動發展的需要。
關鍵詞：人才隊伍建設 科研單位 輔助人員
科研單位技術輔助人員作為科研單位人才隊伍建設重要的組成部分，如何做好人員隊伍建設，調動輔助人員積極性，建設好一支綜合素質好的輔助人員隊伍，對于適應科研單位的發展具有重要意義。
一、科研單位技術輔助人員隊伍存在的問題
1.知識文化水平普遍偏低。科研單位技術輔助人員是指從事科研單位非科研項目主要工作的群體，主要任務是輔助科研人員完成具體的科研項目，如具體實驗準備、操作、整理，綜合業務管理工作等。因此，技術輔助人員的工作性質就決定了他們并不需要太高的知識文化儲備和專業的知識技能。這就導致了在人員隊伍建設時體現出來的在素質和業務處理能力等方面的缺陷，給科研單位整體的人才隊伍建設帶來了很大的困難，一定程度上影響了科研單位的產出效率和研發能力。
2.收入偏低，流失嚴重。技術輔助人員工資福利偏低、人員流失嚴重是一個較為普遍的現象。科研單位不同于其他的公司企業單位，具有較頻繁的外界的溝通活動和業務往來活動。這就使得技術輔助人員長期從事一種近似于無溝通、高壓力、低回報的工作，導致了技術輔助人員的嚴重流失。
3.工作積極性偏低。根據對全國不同行業或部門工作效率和積極性的調查發現，科研單位雖然對于社會經濟發展的貢獻不容忽視，但是科研單位和服務輔助部門的工作效率被大多數人認為是比較清閑的。這在現實中也是普遍存在的，從人員自身角度出發，由于較低的工資和福利，加之知識文化素質的欠缺，使得在工作中積極性的表現參差不齊。技術輔助人員心理上的自卑和不被認同感也是導致這一現象的重要原因之一。
二、科研單位技術輔助人員隊伍建設的建議
1.要提高技術輔助人員思想素質和業務水平。技術輔助人員隊伍建設作為科研單位人才隊伍建設的重要組成部分，有必要加強人員思想素質的學習，提高技術輔助人員的責任心和事業心。責任心和事業心是一個人對所從事工作的內心認可和表現，一個對工作有責任心、有事業心的人，對工作一定是勤勤懇懇，嚴謹認真，負責到底的。另外，一個對工作有責任心和事業心的人，一定會堅持實事求是，按規定辦事。對一件事情所反映出來的性質和特點，會根據事實做出切實的判斷。對于出現的問題，敢于承認并糾正。
2.強化技術輔助人員自身價值的觀念。在科研單位中，強調技術輔助人員的自尊尤為重要。在工作生活中，部分技術輔助人員往往認為自己的價值和作用微小，在科研人才面前有著強烈的自卑感和自我否定的意識。這在一定程度上嚴重影響了科研單位人才隊伍的建設，并對于技術輔助人員自身價值的認定和生活質量的保證產生影響。因此，有必要加強技術輔助人員隊伍關于自我價值意識的培訓和學習，使他們認識到人才隊伍建設的必要性、自身價值的重要性，認識到人才是科技進步的關鍵、社會經濟發展的中堅，技術輔助人員也是人才隊伍建設的重要組成部分，不容忽視。
3.改善技術輔助人員工資福利。在加強科研人才隊伍建設時，容易忽視技術輔助人員的建設，而技術輔助人員福利是一個重要的方面。技術輔助人員的福利一直是科研人才隊伍建設的難題，由于隊伍中人才的技術性較差，所能持有的工資和福利不會太高，因此，改善技術輔助人員工資福利是隊伍建設的重要方面，更要花大氣力來抓，必須通過多個渠道，借以多方面的支持來進行。雖然科研隊伍每年都會有政府部門的資金投入，但是總量還是不夠的，因此需要積極興辦科技產業，形成從渠道、多層次、多形式的人才建設資金籌集體系，為科研單位的人才隊伍建設提供經濟上的保障和人才上的肯定。
4.完善技術輔助人員激勵機制。作為科研單位技術輔助人員，無論是從工資報酬還是從工作的自我認定上，都會相對于科研人員存在更多的自我否定，這就需要建立和完善與工作業績緊密聯系的創新分配制度和激勵辦法。堅持按勞分配和按生產要素分配相結合的同時，對于做出貢獻的人員給予更多的肯定和一定的獎勵，起到激勵的作用，達到物盡其用、人盡其才的效果。
總之，加強科研單位技術輔助人員隊伍建設，任重而道遠。我們需要站在社會經濟發展的大環境和促進科研能力提升的大前提下去認識這個問題，加大隊伍建設的力度，完善相應的工作措施和制度，切實將黨的政策落實到位，努力拓寬科研單位技術輔助人員隊伍建設工作的新局面。
參考文獻
[1]柳云波.淺談農業科技人才的發展建設[J].農業經濟，2004（4）： 41-42
關鍵詞：教科研；隊伍；調查報告
中圖分類號：G451.2 文獻標識碼：A 文章編號：1009-8631(2010)05-0093-02
一、教科研隊伍基本情況
榆林市轄12個縣區，包括市教研室在內，共有13個教研室，屬行政事業單位。在這13個教研單位中，除市教研室屬副縣級建制外。各縣教研室都屬科級建制。現在共有職工387人，其中男236人，女151人；專職教研員309人，特級教師4人。其年齡、學歷、崗位、職稱結構及其分布情況分別如下：
由此可以看出，我市有一支結構趨于合理，相對比較穩定的教科研隊伍。
二、近年來圍繞教科研隊伍建設開展的一些實際工作及其所取得的成效
近年來，我市緊緊圍繞推行課程改革，實施素質教育這一中心要務不斷深化教育教學改革，認真踐行科學發展觀，牢固樹立“科研興教、科教興榆”的戰略指導思想，突出體現了教育科研的先導地位，使得教育科研工作得到普遍重視，教科研隊伍日漸壯大，教育科研事業得到快速發展。
(一)與課改同行
新一輪的基礎教育課程改革給我市教科研隊伍建設帶來新的機遇，注入新的活力，把教研工作推向新的發展高度。
《基礎教育課程改革綱要》中明確指出，在新一輪的基礎教育課程改革中，隨著學生學習方式和教師角色的轉變，教研員的自身角色也應隨之發生變化。教研員不再以“專家”、“領導者”、“檢查員”的身份出現，將自己的意見強加給教師，而是以參與者、合作者和研究者的姿態與教師站在同一起跑線上，與新課改同行，與教師并肩成長。新課程強調師生平等、對話、合作、交流，教研員的工作方式也應率先充分體現這一點，創設一種與教師對話、交流的氛圍，關注教師的需要。尊重教師的意見。做教師的貼心朋友。這一指導意見。為課改中的教研工作指明了方向，同時也給廣大教研人員提出了新的挑戰。為了適應課程改革發展的需要，課改伊始，我市就把教研員的培訓納入新課改培訓之中。本著先培訓后上崗，不培訓不上崗的原則，嚴把準入關。使他們通過培訓后無論是思想認識水平，還是專業研究理論水平都能達到課改的需求。適應課改的發展；同時，我們還建立了課改聯系制度，所有教研人員必須包縣(市級教研員)、包鄉、包校(縣級教研員)，夯實死肩，責任到人；組織舉辦了學科教學研討會，開展課改視導調研活動。傾聽基層一線教師的疑難與困惑，然后依此為線索，與他們展開對話、交流。切實解決老師們在平時實際課堂教學中遇到的一些具體問題，指導教學，服務教師成長。通過這一系列活動的開展，極大地豐富了教研工作的內涵，促使教研人員得到鍛煉成長，大大提高了他們的專業研究能力。近年來，我市先后有3名教研員、13個教研室編輯出版教育專注18本；教研人員在各級各類刊物發表文章近千篇，并有100多人的教育科研成果在省市基礎教育教學成果評選中獲獎；80多人分別被評為教科研先進個人和課改先進工作者；2009年，在義務教育課程改革優質課展評活動中。我市又有兩名教研員被評為省級二等獎，分獲市級課改標兵的光榮稱號。
(二)在研究中成長
教研的職能是研究、指導、服務，而課題研究又是教育科研的靈魂，是教研員這一特殊群體專業化發展的內在要求，也是引領教師專業化發展的必然要求。近年來。我市市縣兩級教研部門特別重視課題研究工作，要求教研人員要將問題思考常態化，課堂教學指導研究話，教研重點工作課題話，先后承擔基礎教育科研課題74項，其中國家級課題2項，省級課題24項，市級課題48項，參研人數達360多人次。通過課題研究，不但使教研人員自身的專業研究水平得到大大提升，而且同時還帶動引領廣大教師逐步走上教育科研之路，營造起一股人人崇尚科學，注重科研的良好的群眾性教科研活動學術氛圍，進而使我市的教育科研工作逐漸走上規范化、科學化的運行軌道，呈現出照好的發展態勢。從“十一五”開始，在教研部門的帶動引領下，我市中小學校先后承擔基礎教育科研課題330多個，并有110多個結題驗收。其中米脂縣教研室的《中學理科創導式教學法》、神術縣教研室的《小班化教學研究》和綏德縣教研室的《情趣作文教學法》等一系列課題研究成果已在實際教學中推廣應用，收到了良好的效果。
(三)在“迎驗”中發展壯大
近年來，我市市縣兩級教研部門加快了標準化教研室建設的步伐，把“迎驗”工作納入年度工作的重中之重，當大事來抓。截至今日，先后有榆陽、橫山、清澗、綏德和子洲等五個教研室達到《榆林市縣級標準化教研室建設標準》，米脂、佳縣、定邊和府谷等四個教研室正在緊鑼密鼓積極籌備，迎接驗收。通過標準化建設，一是使教研室的基礎設施得到大大改善，優化了教育科研環境；二是吸納了一批年輕有為的專兼群教研人員，充實了教研隊伍，壯大了教研實力：三是制定出臺了教育科研成果考核評價的長效機制與獎懲辦法，極大地調動了大家參與教育科研的積極性，推動我市教育科研工作健康發展，可持續發展。
三、存在問題及現狀分析
本次調查采取了隨機抽樣的辦法。從問卷反饋的信息來看，我市教科研人員總量雖然不少，但在地域分配上明顯不均，像吳堡、子洲和佳縣等一些縣區有幾十人，而府谷縣僅有8個人，不及核定編制人數的一半；二是學歷層次較低。具有研究生學歷的教研人員僅占1.8％，遠遠低于市級標準化教研室建設中所要求專職教科研人員在讀或已取得研究生學歷的比例應不低于10％的標準；本科以上學歷的教研人員盡管從人數上達到51％。但大部分都是后取學歷，與自己現在所從事的研究專業不相符合，難以勝任崗位工作；三是人員結構不盡合理。由于受編制等原因的限制，全市所有的教研室都沒有配齊音、體、美、小學英語、思想品德、科學和高中通用技術、信息技術等學科教研員。還存在其他學科教研員兼職的現象。有75％的縣一級教研機構沒有配備必要高中教研員；從性別結構上來看，男性教研員為236人，女性為151人；從年齡分布上來看，年齡在41歲以上的達到271人，約占總人數的70％。其中。50歲以上的有87人，約占總人數的22.5％，而30歲以下的僅有27人。不及總人數的7％。幾組數據對比明顯。反差極大。說明我市教科研隊伍年齡整體偏大。從長遠發展的角度來看缺乏新人，缺乏活力；從職稱結構來看，有中級職稱的為159人，約占總人數的41％。副高級職稱的為102人，約占總人數的26.4％，尚未達到市級標準化教研室建設中高級職稱比例應不低于30％的要求。專業引領層次偏低；從崗位配置來看，不是按學科教研的需要配置人員，而是因人就崗。導致出現學歷與分管學科不對應的現象。有不少縣區把教研室看成是領導的后花園，將家屬、子女安插
在教研崗位上，只占坑，不拉屎。更有甚者把一些有問題的具體人也放到教研室，成了名副其實的養老院；四是促進教育科研的長效保障機制未能建立健全。激勵措施力度不夠，教研隊伍的待遇普遍低于同等的中小學校。導致出現有教學經驗的老師不愿意到教研工作崗位上來的怪胎。這些因素，制約、阻礙著教研室的生存與發展，對教研隊伍的建設形成許多不利因素。
四、關于進一步加強教研骨干隊伍建設的幾點設想
為改變我市教科研隊伍現狀。按照《教育部關于進一步加強基礎教育教研工作的意見》和《陜西省教育廳、人事廳關于進一步加強和改進基礎教育科研工作的意見》的指示精神，結合我市實際，提出以下幾點設想，與大家商榷。
(一)進一步樹立科學發展觀。實施科研興教戰略，著力構建教科研骨干隊伍建設體系
要適應教育改革與發展的新形勢、新變化。牢牢把握加快發展的主動權，就必須樹立“科學技術是第一生產力。人才是教育科學發展的第一資源”的指導思想，把吸引人才、留住人才、用好人才當作一項戰略任務來抓，堅持不求所有，不求所在，但求所用的原則，多形式、多方法、多途徑完善用人機制。留住現有人才，吸引優秀人才，著力做好教科研骨干隊伍建設的長遠思考與發展。
1，切實加強人員配備。陜西省教育廳、人事廳2005年制定的《關于進一步加強和改進基礎教育科研工作的意見》中明確指出，各級教科研機構從事教育教學研究的專業人員應占到單位人員總數的80％一90％以上。要按照國家課程計劃規定的學科門類及實際工作需要，配齊配強學科教研人員。市(區)、縣(區、市)教科研機構學科教研人員的配備，根據小學、初中、高中備學段的實際需要合理安排。原則上課時數多的學科，每學科至少配備2名教研人員，其它每學科至少配備1名教研人員。要特別注重信息技術、藝術、科學、體育與健康、歷史與社會、綜合實踐活動等學科教研人員的配備。教育理論、教育發展、心理、法制等方面的科研人員也要注意配備。按照這一要求，我市教研室學科教研員普遍缺口較大，這就要求各級教研部門首先要正確面對這一現實，不要回避問題的存在。要抓住標準化教研室建設這一契機。積極主動協調教育、人事部門，贏得最大限度的支持，進而能高標準。嚴要求地配齊、配足新課程必備的學科教研人員滿足課程改革的需求。服務教學。
與此同時，各級教育行政部門必須把教科研隊伍建設放在突出位置抓好抓實。要制定教科研人員選拔制度，完善教研員準入、流動、退出機制，嚴把進人關。選拔一些熱愛教育科研事業，有較豐富的教育教學理論知識和較強的科研意識、研究能力；有5年以上從事基層教育教學工作的實踐經驗和較強的指導教學能力；能掌握并熟練運用現代教育技術，具有大學本科以上學歷的優秀教師擔任教研員。還可根據實際需要外聘兼職教研員。進而形成一支專兼職相結合、有活力、高水平的教學研究與指導團隊。
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2，加強對現有人員的教育培訓力度。繼續教育是人才資源開發的重要環節和手段。改善教科研隊伍結構層次，提高教研員綜合素質。不僅需要引進部分高新技術人才，更需要加強對現有人員的教育和培訓。針對教研人員學歷層次較低的現狀，我們一定要切實加強教研人員的崗位培訓，大力提高專職教科研人員的專業素養。要加強培訓制度和基地建設，充分利用陜西教育學院、陜師大和榆林學院等高師院校的教育資源，整合教研機構、電教部門、繼教中心等力量。有計劃、有步驟地通過各種方式。積極做好教科研人員的崗位培訓工作。在培訓內容上，應注重普及新課程理念、課程建設、課堂建構與教學指導，普及教育科研知識和現代教育技術。要更多地采用參與式研訓的方式，注意將統一組織培訓和推動自學結合起來，將學習、研究與實踐應用結合起來，形成濃厚的學習風氣。構建學習型組織。
同時，我們還要積極創造條件，為教科研人員提供外出參加學術會議和學術活動的機會。通過課題研究壓擔子、定任務，促使中青年教研員承擔研究任務，提高專業研究能力。要制定吸收高層次人才政策、鼓勵和支持中青年教研人員在職攻讀碩士研究生等措施，加強中青年教科研骨干力量的培養，努力造就一批在當地能產生影響的教育教學研究專家，帶動引領全市教科研工作不斷向前發展。
國家中長期科學和技術發展規劃綱要（2006年―2020年）指出：大學是我國培養高層次創新人才的重要基地，是我國基礎研究和高技術領域原始創新的主力軍之一，是解決國民經濟重大科學問題、實現技術轉移、成果轉化的生力軍[1]。在知識經濟高速發展的時代背景下，高等院校正積極響應并倡導產學研結合的發展道路，全國各大高校已成為科學研究的前沿陣地，科研成果的多少成為衡量高校軟實力的重要標準。二級學院科研秘書，作為高校科研管理聯絡和協調的中間力量，其地位和作用逐日顯現出來。高校領導應充分認識并認可二級學院科研秘書的重要性，解決當前科研秘書隊伍普遍存在的問題，加強隊伍制度建設，實現高校科研管理工作的高效開展。
一、科研秘書的工作職責及特點
二級學院科研秘書是高校科研管理隊伍中的基層崗位，協助開展科研管理工作，主要職責包括：熟悉各類關于科研管理的制度、規定；密切關注科研信息，將學校科研處的各級各類科研項目、獎項申報工作及時通知學院教師及科研人員，并協助學院領導組織和協調完成申報工作；及時將學校關于科研項目的立項、中期檢查、結項通知告知項目負責人，督促并檢查項目完成情況；協助學院申辦各類學術講座、開展各類學術交流活動；負責科研成果的申報、登記、收集、整理，建立學院科研檔案，做好檔案資料管理工作；通知并協助教師、科研人員完成年度科研登記工作；協助學院領導做好年度科研工作總結、年鑒，制定年度科研工作計劃；認真、及時完成學校科研處及學院領導布置的其他科研管理工作等。科研秘書的工作具有以下特點：
（一）專業性強
科研項目種類繁多，根據項目來源不同，可以分為國家級項目、省部級項目、校級項目等；根據項目的進度不同，可以分為申報、中期、變更、結項等。不同的科研項目，其科研內容和性質各異，相關的政策及規定也不同，因此，科研秘書的工作具有較強的專業性，雖然科研秘書并不具體參與科研項目，但必須熟悉國家關于科研的相關方針政策和導向，領會各級各類科研文件精神，掌握科研信息動態，通讀相關法律和法規，這樣才能及時傳達給學院教師和科研人員，確保科研項目申報、結項等工作的順利完成。
（二）內容繁雜
科研秘書的主要任務是協助科研人員申報各類科研項目，協助學院領導開展各類學術交流，涉及的工作內容繁雜，包括項目（申報、跟蹤進度、中期檢查、結項監督等）、學術交流（聯絡、申辦、宣傳等）、科研成果（申報、登記、收集、整理、歸檔等），撰寫科研工作相關文件等，僅就科研項目一項內容來講，因不同人員申報不同的科研項目，需采取的科研管理方法不同，過程也不同，可見科研秘書工作的復雜性。
（三）保密性
科研秘書因參與教師、科研人員的科研項目申報，進行科研成果的收集和整理，經常接觸大量的內部信息和文件，對于涉及專利等具有秘密性的科研成果，科研秘書必須做到嚴守保密，守口如瓶，要有絕對的職業操守。
（四）重復性
科研秘書的很多日常工作具有重復性，比如為了向教師及時傳達科研信息，必須經常留意、查看學校的各類通知，一有信息，立即以最快捷的方式通知教師；又比如每年需撰寫科研工作總結和計劃等。因此，作為科研秘書，除了細致、認真地面對繁雜的工作外，耐心也尤為重要。
二、科研秘書的地位和作用
教師是高校科研的主力軍，有別于專業的科研單位，高校教師根據所屬專業、學科不同，分布于不同的二級學院，具有一定的分散性，因此，除了有學校專設的科研處對之進行科研管理外，還需要二級學院科研秘書參與其中，進行紐帶式協調管理。由于二級學院科研秘書是在這種特殊情況下設立的，因此，其工作具有一定的特殊性，是學校科研處與學院和教師、科研人員之間進行溝通的重要橋梁，在科研聯絡和管理中發揮著舉足輕重的作用，是科研管理隊伍中不可或缺且不容忽視的重要崗位。科研秘書在科研管理工作中發揮以下作用：
（一）輔助作用
這是科研秘書的首要角色和職能設定的依據，也是科研秘書工作的核心[2]。由于學院領導大多身兼數職，不可能每項工作都能周全，因此需要科研秘書從中協助完成。科研秘書并非直接管理者，不享有決策權，僅是領導的參謀和助手，其為學院提供輔助管理，根據領導的授權安排，輔助做好科研管理的具體事務，確保科研管理工作順利開展。
（二）組織和協調作用
對于學校科研處，科研秘書負責將其的各類科研信息、政策和通知下達給科研人員；對于科研人員，科研秘書負責組織和協調開展各類科研項目的申報，并上報材料給學校科研處。可以說，在科研管理工作整個運行過程中，科研秘書起到了上傳下達的作用，是各方關系的代言人和信息傳遞者，是組織和協調各方關系的重要紐帶。
（三）服務作用
科研秘書是高校科研管理的基層崗位，而高校教師是科研的一線力量，兩者之間的業務往來構成了高校科研管理工作中最基礎的關系。科研秘書的主要任務是為教師提供科研服務，及時傳遞科研信息，積極協助申報科研項目、獎項，做好項目結項、資料提交工作，幫助教師正確解讀并掌握科研政策等，確保教師能順利開展科研工作，從而增加學校科研產量。
三、科研秘書隊伍普遍存在的問題
長期以來，高校沒有認識到科研秘書工作的重要性。在傳統思想的作用下，人們普遍認為科研秘書從事的工作較為簡單，只需上傳下達，按部就班就行。由于缺乏對科研秘書工作性質的正確認識和對其的模糊定位，科研秘書的重要性被忽視，導致目前高校二級學院科研秘書隊伍普遍存在著諸多問題。
（一）工作不積極，隊伍不穩定
由于高校對科研秘書工作的錯誤認識和定位，使得該崗位不受各級領導的重視，雖基本上每個學院設有科研秘書崗位，但多數是由其他秘書兼任。科研秘書無論從地位、薪資，還是職稱評定、晉升空間、獎勵等方面，都得不到學校應有的重視和支持，沒有統一的規章制度來管理和保障。
科研秘書工作看似簡單，實則復雜煩瑣，且工作量較大，因此，學校的不重視使得他們牢騷滿腹卻又無可奈何，容易對前途逐漸失去信心，工作的積極性嚴重受挫，長此以往，不但科研管理工作不能順利完成，人員的頻繁調動更會導致科研秘書隊伍的不穩定。而對于身兼數職的秘書來說，科研秘書本為兼職，自當首選完成本職工作，再加上科研秘書工作量大，即使有心做好，往往也是心有余而力不足。這些問題必然導致科研秘書隊伍不穩定，科研管理工作脫節，高校科研管理工作無法順利開展。因此，高校有必要正確認識科研秘書工作，并對其地位給予肯定和重視。
（二）缺乏專業的培訓和學習
目前高校二級學院科研秘書普遍擁有研究生學歷，雖然提升了管理隊伍的整體素質，但由于科研秘書工作具有專業性強等特點，僅憑學歷資質仍不能較好地勝任該崗位。新上崗的科研秘書缺乏專門、系統的培訓和學習，缺少專業的科研管理知識和技能，不了解和掌握科研秘書工作的性質、運行過程和管理方法，即使長期工作后擁有相當經驗，也僅是以經驗型管理為主，遇到超出經驗范圍外的事件仍復為新手，從而嚴重降低了科研管理工作的效率。
（三）隊伍整體素質不高
由于科研秘書工作專業性強等特點，一名合格的科研秘書必須具備良好的個人素質和較強的專業素養。但因高校普遍對科研秘書不夠重視，從事科研秘書工作的人員多為兼職，且所學專業各異，導致了科研秘書的管理水平和業務能力參差不齊。再加上科研秘書人員頻繁更換，兼職秘書沒有更多時間和精力進行科研管理方面的學習和深造，科研秘書隊伍整體素質難以提高，從而導致了學校科研管理水平停滯不前。
（四）隊伍管理存在制度缺失
目前高校在科研隊伍方面的制度并不完善，大多高校缺少統一的適用于科研秘書的管理辦法，包括聘用條件、職稱評定、獎懲等，有些甚至無章可循，很難對科研秘書進行有效管理，阻礙科研管理水平的提升，而科研秘書的自身利益也難以得到保障，從而導致科研秘書缺少工作熱情，崗位人員流動頻繁。
四、加強科研秘書隊伍建設的意見和建議
從上文分析，不可否認，高校二級學院科研秘書業務能力和管理水平將對學校整體科研管理水平和科研成果的多少產生不可忽視的影響，因此，面對目前高校科研秘書隊伍普遍存在的問題，如何加強科研秘書管理水平，提升高校科研秘書隊伍素質值得探討。
（一）重視并確立地位，增加隊伍的穩定性
要想建立一支精干的科研管理隊伍，首先應對其進行準確定位，學校及二級學院應認可并強化科研秘書在工作中的地位和作用，給予其充分的支持和重視，同時考慮到兼職的種種弊端，應設立專崗專職，創造良好的工作氛圍，從而提高科研秘書工作的積極性，增加科研秘書隊伍的穩定性，保障科研管理工作的系統性和連貫性。
（二）建立培訓制度，提高業務能力和水平
要想建立一支精干的科研管理隊伍，學校應制定相關的培訓制度，使其擁有熟練的業務能力和管理水平。學校可以定期舉辦科研管理崗位專題培訓，提供出國深造、進修學習機會，組織科研秘書參加科研管理類的國內外大小研討會，創造校際、院際間科研秘書崗位工作交流機會，通過專業的培訓、學習和交流，提高其工作能力和業務水平。
此外，隨著現代科技的不斷進步，科研秘書還需及時掌握現代化的信息處理手段進行現代化科研管理，比如利用互聯網平臺獲取、收集、、傳遞信息，科研項目進度實時跟蹤，科研檔案電子化管理等，這些都需要學校定期進行專題培訓，以使其能與時俱進，跟上并適應崗位新要求，從而有效促進學校整體科研管理水平，推動科研成果產量的提升。
（三）加強自身建設，培養和提高個人素質
學校應鼓勵科研秘書利用業余時間，加強專業知識的學習，提高專業技能。上文已提到，科研秘書的工作專業性較強，必須熟悉并領會國家有關科研方面的方針和政策、法律法規，此外，還需熟悉學院教師的專業領域和研究方向，除了學校針對性的輔導培訓外，還需其本人擁有積極學習的態度，自覺消化并領會相關文件和精神，及時關注相關信息和動態，不斷適應并總結工作經驗。
同時，科研秘書還需注重自身素質的培養。面對工作內容繁雜，重復性高，具有保密性的特點，科研秘書必須具備良好的個人素質，才能細致、耐心、認真、負責任地完成每一項任務。在科研管理過程中，科研秘書是聯系各方關系的重要紐帶，要同各個部門建立穩定和諧的工作關系，需要具備較強的組織協調及人際交往能力。學校在招聘、管理科研秘書隊伍等環節，都需注重發掘和培養其個人綜合素質，鼓勵其不斷提高自身素質，以具備相應的業務能力和水平。
（四）加強科研秘書隊伍的制度建設，實現制度化和規范化
學校應健全科研管理隊伍制度，出臺相應的科研秘書工作管理辦法，明確崗位職責，建立有效激勵機制，以實現科研秘書工作的制度化和規范化，從而有效提升學校整體科研管理水平。主要可涉及以下幾方面：
1.聘用：結合科研秘書工作的特點，注重從學歷、專業背景、工作經歷和經驗、個人素質和業務能力等方面考慮，進行人員選聘，以建立隊伍結構合理，基礎素質過硬的隊伍。此外，還可以以人才引進的方式，將擁有豐富科研管理經驗的優秀人才充實到隊伍中來，提升科研秘書隊伍的整體管理水平。
2.考核：考核標準應區別于一般的行政人員考核，應從專業化科研管理的角度進行考核。如從項目管理能力、信息技術能力、科研檔案管理能力等方面予以規范。[3]考核結果分為優秀、合格、不合格。
3.獎懲：結合年度考核結果、工作表現對科研秘書進行一定的獎懲。對具有創新意識，積極進取，在工作中表現突出的科研秘書，學校應給予一定的獎勵，在職稱評定、課題申報時給予適當傾斜，對于出現工作失誤和不能按時完成工作的科研秘書則要追究責任[4]。以此創造良性循環的激勵機制，達到既能激發工作熱情，又能對之進行有效管理的效果。
關鍵詞：科研管理 二級管理 隊伍建設
成長型高校是指處在從單一學科向多學科發展、從教學型大學向教學研究型大學轉型的高校。1對于成長型高校，科研工作的發展很重要，而科研工作又離不開科研管理工作，管理工作做得好，可以有效地使學校現有的科研資源得到合理配置、充分運用，較好地協調科研活動中的各種關系，最大限度的發揮廣大教學科研人員的積極性和創造性，保證以較少的科研投入取得較多的科研成果。
隨著學校的發展和壯大，校、院二級管理體制逐步代替了以往的二級行政管理體制。科研管理隊伍也從單一的科研管理部門發展為以科研管理部門為核心，輻射各個二級學院科研秘書的輻射狀結構。而目前，二級學院的科研秘書大都不是專職、專業的科研管理人員，導致科研二級管理水平不高。
1.科研管理隊伍素質提高的重要性
學校的科研管理系統是學校科研工作人員與外界溝通聯系的紐帶，是目前學校科研資源得到合理利用和全校科研工作順利開展的保證。科研管理隊伍的工作績效，很大程度上取決于管理者的能力和水平，所以，提高科研管理隊伍的素質和能力，特別是對正處于轉型階段的成長型大學更為重要。
2.科研管理系統的組成
科研管理隊伍是一個從上至下的系統結構，包括整個校科研管理部門的所有人員、二級學院的科研秘書。校科研處是學校科研管理的第一級，是科研管理的核心，對全校的資源配置起著統管作用。科研處主要負責學校科研工作計劃的制定，科研發展目標的確定與科研工作的宏觀管理；科研項目的申報與管理；科研開發項目的對外宣傳與推廣；科研成果鑒定、報獎與科研統計；學術交流；科研資源（包括經費）的合理配置及管理。
科研秘書是二級管理單位，負責學校科研處與所在學院的從事科研的教師的聯系與溝通。主要任務有：各類科研管理文件和通知的上傳下達；縱向科研項目的組織、申報與管理；橫向科研課題的組織、審查與管理；科研成果鑒定與報獎；各種科研統計；院級學術活動的組織與推動；科研檔案收集與審查；科學研究機構的申請與管理工作等。
3.科研管理隊伍現狀分析
對于成長型高校來說，科研二級管理體制尚未完全成熟，致使二級管理單位不能完全發揮應用的作用和實現其功能。以我校目前的二級學院科研管理隊伍為例，18個教學單位的科研秘書人員，具有博士學位的2人，碩士學位的10人，本科5人，大專1人；35歲以上2人，30-35歲4人，30歲以下12人；任職3個以上的2人，2年的2人，1年的8人，不足1年的6人。數據表明，就從年齡和文化水平來看，二級學院科研秘書隊伍是一支有知識有水平的年輕隊伍；但從其任職時間來看，會發現人員流動性太大，連續從事兩年以上科研管理工作的只有4個人，而大部分則是在熟悉業務后就離開了崗位。人員的不斷變化無疑會影響科研管理工作的質量。
3.1科研秘書無專職崗位，責任感欠缺
由于成長型高校所處的特殊歷史階段，二級學院科研工作的規模還不大，科研管理工作量不足以要求設置專門的科研秘書編制，于是，二級學院的科研秘書，都由辦公室行政人員或教師兼任。
3.2缺少系統培訓，業務能力參差不齊
科研管理工作是一項系統工程，涉及到方方面面。而新任的科研秘書，未經過任何系統培訓，只與上任秘書進行交接后就直接工作，不能正確的實施管理工作，不僅工作效率低下，也容易在工作中出現失誤，給科研工作者帶來損失。另外由于自身素質、文化水平、管理經驗等原因導致各科研秘書的業務能力參差不齊，或多或少會影響學院的平衡發展。
3.3無專門的獎勵和考核辦法
對科研秘書的工作業績，即無獎勵機制，也無考核辦法。讓科研秘書認為，這項工作做好做壞，做多做少，都一個樣，除非犯了重大錯誤，是不會有什么影響的，更何況是兼職工作，最重要的是做好本職工作。在這種情況下，科研秘書對科研工作的管理即無緊迫感，也無積極性。
4.二級科研管理隊伍的建設
4.1學校要加大投入和政策建設
成長型高校在加大對科研的投入的同時，也要加大對科研管理隊伍建設的投入，保證管理質量和效率。如在每個二級學院設置科研秘書編制，聘用合適的、相對固定的人員專門從事科研管理工作，并對其工作業績進行考核，這無疑將大大提高二級學院科研管理工作的質量和效率。首先，選擇具有相當的知識水平、計算機應用能力、溝通協調能力和較高的工作熱情；相對固定的人員任科研秘書，一旦聘用，任期為3年。建立健全考核和獎勵機制，督促和激發他們的工作熱情。
4.2校科研處要加強管理與培訓，提高能力與素質
科研管理需要專業的管理者，高度的責任心和強烈的服務意識。要做好學校的科研管理工作，對科研管理者的能力和素質提高勢在必行。
4.2.1加強政治學習，提高服務意識，增強責任心
不管是專職還是兼職科研管理人員，都必須具有較強的服務意識和責任心。科研管理工作涉及方方面面的關系和利益，工作頭緒多，因此科研管理人員必須具備良好的素質和甘于奉獻的精神，把自己的工作目標定位在推進學校科研工作，提高科研經費總量，提升科研項目檔次上，思想上要樹立全心全意為科研人員服務的意識，培養強烈的責任感，把科研人員的事情當作自己的事情，認真負責的完成。
關鍵詞：科研人才；隊伍建設；創新
加強自主創新，建設創新型國家，關鍵是人才，重點是創新型科技人才。科研人才，尤其是高層次科研人才已成為經濟社會發展最重要的戰略資源，是地區綜合競爭力的關鍵因素，是全面建設小康社會和實現現代化目標的重要保證。加快建設一支具有全球視野和戰略思維、具有較強技術創新和經營管理能力的高層次科研人才隊伍，是促進科技創新與科技創業緊密結合，加速科技成果向現實生產力轉化，真正把經濟發展轉移到依靠科技進步和提高勞動者素質的軌道上來的迫切需要。
一、創新人才工作理念，營造高層次科研人才隊伍建設的良好環境
1.樹立以人為本的人才工作理念，營造良好的政策環境。以科學發展觀為指導的科技創新客觀上要求我們必須堅持以人為本的核心理念，即在科技創新的目的上把廣大人民群眾的利益作為一切工作的出發點；在科技創新發展的動力上把科研人才作為科技創新的主體和基本力量；在科技創新的要素上把科研人才作為具有資本屬性的“第一資源”，充分發揮科研人才在科技創新中的戰略性、決定性作用。因此，首先必須確立全面開發人才資源是實現富民強國目標的“第一策略”、是各級政府的“第一責任”的理念，大力推進區域人才資本經營，實現人才資源轉化為人才資本進而轉化為科技優勢和產業優勢。其次，建立健全高層次科研人才培養、引進、投入、使用、配置、激勵、分配、福利和服務等環節的政策體系。根據科技創新創業的實際需要和地區間高層次科研人才競爭的態勢，按照注重優化軟環境的思路，適時調整相關政策規定，完善高層次科研人才工作政策體系，充分發揮科研人才政策的導向作用，形成特色鮮明、功能強大、效應明顯的科研人才創新創業政策環境。
2.樹立開放共贏的人才工作理念，營造良好的入文環境。開放共贏是現代經濟社會的特質，也是新時期科技發展環境的根本屬性。科研人才工作只有首先從理念上走向開放共贏，才能更具活力、更有動力，才能為區域科技創新提供強有力的人才保證。因此，首先必須形成廣闊的人才工作視野，做到存量人才與增量人才并重、引進人才與培養人才并重、體制內人才與體制外人才并重、人才“所有”與人才“所用”并重、“顯人才”與“潛人才”并重，實現科研人才工作對全社會乃至全球范圍的廣泛覆蓋。其次，強化人才強國戰略的宣傳效應，積極宣傳科學的人才觀、“人才資源是第一資源”、“科教興國，核心是創新，關鍵在人才”等觀念，形成關心、支持、參與高層次科研人才隊伍建設的社會認同。各級政府要大力表彰有突出貢獻的高層次科研人才，各新聞媒體要大力宣傳取得重大成就、作出突出貢獻的高層次創新型杰出科研人才，進一步提升高層次科研人才的社會知名度和影響力。第三，以更加開放的姿態和海納百川的博懷引進和吸收優秀的外來文化，形成中西交匯、相互尊重、共同發展的國際化的多元文化氛圍；積極開展國際經濟、科技和文化交流活動，營造國際化的語言、工作、生活環境，增強對海內外高層次科研人才的吸引力。
3.樹立系統協同的人才工作理念，營造良好的創業環境。高層次科研人才開發是一項復雜的系統工程，科技創新成果是眾多科研人才系統集成的共生效應。一方面，區域科技創新體系的重要支撐是高層次科研人才體系，高層次科研人才開發體現在各層次、各類型、各領域創新人才的有機構成上；另一方面，高層次科研人才開發是全社會各行業、各部門和各單位協同進行的系統性工作，客觀上要求科研人才工作在思想認識上統一，在相關政策上集成，在行動措施上協調。因此，首先必須遵循系統原則，按照“人才培養鏈”的思路，建設“科技領軍人才”、“科技拔尖人才”和“科技優秀人才”共生的高層次科研人才隊伍。其次，按照“科技人才――高新技術產業”聯動的思路，規劃高層次科研人才開發方案和高新技術及產業發展路線圖；按照“政策聚焦、資源整合、齊抓共管”的思路，設計并實施多元投入、多方聯合的選拔培養、資助服務、考核管理的科研人才工作機制。
二、創新人才工作機制，激發高層次科研人才的創新活力
1.創新高層次科研人才開發的資金投入機制。首先，要以財政資金為主導，把對高層次科研人才隊伍建設的投入作為重要的戰略性投資，確保財政投入的穩定增長；設立高層次科研人才發展資金，以低息、無息、貼息以及風險投資等多種形式，專項用于扶持高層次科研人才領辦或創辦實業，實現創新科技成果的轉化；進一步落實對引進海外高層次人才實施科技計劃的一系列優惠政策，為他們提供科技創新創業的事業基礎。其次，充分發揮企業在技術創新中的主體作用，鼓勵企業增加對高層次科研人才隊伍建設的投入，加快高新技術產品開發步伐，為高層次科研人才搭建施展才干的舞臺，為他們建功立業提供發展空間，用事業吸引人才、留住人才；支持和鼓勵企業集團提取一定數量的資金，集中用于高層次科研人才的培養。第三，激活民間資金，培育以風險投資為主要經營活動的風險投資公司，加快發展專業性創新創業投資機構及各類信用擔保和再擔保機構，多渠道加大對高層次科研人才隊伍建設的投入。
2.創新高層次科研人才的引進機制。首先，努力促進全社會形成“科技創新主體在企業，人才培養和引進主體也在企業”的共識，把高層次科研人才引進的重點放到企業，推進和發動更多的企業大力引進人才、培養人才、使用人才；引導企業確立引進人才的憂患意識，提升引進人才的遠見卓識，推出引進人才的扎實舉措，加大自主創新的投入力度；努力培植和強化企業在市場競爭中賴以致勝的自主創新能力，從而更自覺、更緊迫地扶持和鼓勵企業自己建立技術研發機構，做強做大自己的創新人才、高層人才和領軍人才隊伍。其次，根據主要高新技術產業和領域科技創新的需求，積極設立在國家相關部、委、全國性行業協會和主要高層次人才密集區的高層次科研人才工作站，把各部門、各行業和各地區的優秀人才、高等院校、人才服務機構等各方資源聯動起來，搭建用人單位與高層次科研人才之間的橋梁，建立高層次科研人才工作合作機制。第三，進一步解放思想、深化改革、創新機制，探索建立與國際接軌的吸引和利用海外高層次科研人才模式。完善準入政策，為海外高層次科研人才回國或來華工作開辟通暢的渠道；制定優待政策，努力為引進人才提供良好的工作條件和生活條件；實行重用政策，充分信任、放手使用，把引進的人才放在重要崗位上，滿足他們立業報國的愿望；堅持來去自由，營造寬松、寬容、寬厚的引才用才環境；繼續加強留學回國人員創業園區和孵化基地建設，構
建多元化的留學回國人員創業資助和融資平臺。
3.創新高層次科研人才的培養機制。要堅持以重大工程項目、重大科技攻關項目、重大基礎理論研究為平臺，以國家重點產業為載體，充分發揮各領域高層次科研人才的領銜作用，形成以高級專家為核心的創新團隊。首先，以提高科技創新能力為重點，加大對青年科研人才的培養，在科技計劃立項與綜合績效評價中，把創新團隊和人才培養作為重要的評審內容。其次，探索高層次科研人才的開放式培養模式，充分發揮各類科研平臺的作用，推動高校、科研機構、大型企業聯動組建人才集聚和培養基地；充分發揮引進的科技領軍人才和“海歸”人才在培養創新團隊中的作用，積極創造條件使他們能夠在創新創業活動中帶出一支隊伍、帶出一批人才；在國際科技合作中，加大選派科技人才出國出境學習和工作的力度，掌握先進的科研理論和方法。第三，對重大科技攻關項目實行國內外公開招標，并將科研人才培養作為基本要求；根據高新技術產業和相關領域科技創新的需求，在大進(吸引大批海外優秀高層次科研人才回國工作)大出(把大批科研人才送到海外工作、學習、進修和交流)的同時，逐步形成符合國際慣例并具有地區科技創新特點的人才培養、使用、激勵機制。
4.創新高層次科研人才評價考核機制。首先，對于面向市場的應用性研究和試驗開發等創新活動的高層次科研人才，以獲得資助知識產權及其對經濟社會發展的實際貢獻作為評價重點；對于進行基礎研究的高層次科研人才，以獲得重要發現和產生新的知識、理論作為評價重點。其次，堅決克服人才評價中重學歷資歷、輕能力業績的傾向。對具有特殊專業技術才能、獲得重大科技成果、做出突出貢獻、得到社會和同行認可的高層次科研人才，應該給予較高的社會地位和榮譽，建立綠色通道評審技術職務、職稱；重點突破不拘一格使用科研人才的各種阻礙，為他們提供適當的壓力和足夠的動力，促進他們盡快成長、多出成果。第三，盡快完善對海外高層次科研人才的評價方法和程序，積極并有效地引進高新技術及產業發展所需的高層次科研人才，注重引進人才在技術和市場的發展潛力，注重創新團隊的創業前景，不斷提高人才引進質量和水平。
5.創新高層次科研人才分配激勵機制。建立健全鼓勵高層次科研人才創新的分配制度和激勵機制，完善充分體現人才和知識價值的分配制度，建立以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系，充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用，堅持向關鍵崗位和優秀科技創新人才傾斜的政策，真正形成崗位靠競爭、報酬靠貢獻的激勵機制，進一步激發各類高層次科研人才的創新活力。首先，實行技術要素、管理要素參與收益分配等多種分配方式，允許高層次科研人才以科技成果作價入股或投資，允許高層次科研人才以智力支出作為技術開發費投入。其次，建立高層次科研人才獎勵制度，重獎獲得重大科技成果、做出突出貢獻的高層次科研人才。第三，鼓勵企業建立高層次科研人才的產權激勵制度，將高層次科研人才擁有的專利、非職務發明和專有技術，價值量化后轉為個人擁有的股份；鼓勵企業為高層次科研人才建立補充養老保險制度。
三、創新人才服務體系。優化高層次科研人才成長的體制環境
1.轉變政府職能和管理方式，提高政府的公共服務能力，完善人才權益保障和社會公共服務體系，為高層次科研人才提供全面的政策、信息、教育和培訓服務。首先，各級政府要充分發揮現有高層次科研人才服務機構的作用，為高層次科研人才國內旅游休假、境外學術休假、醫療保健等方面提供專業化、特色化、個性化的服務。其次，建立多層面的高層次科研人才聯系制度。各級黨政領導要采取多種方式與高層次科研人才保持經常的聯系溝通，了解高層次科研人才的思想狀況、工作情況和發展需求；對高層次科研人才及其團隊工作、學習和生活上的困難要及時給予解決；高層次科研人才所在單位組織和人事部門要建立高層次科研人才聯絡員制度，指派專人負責與高層次科研人才的聯系，及時提供必要的服務保障。第三，整合現有各類公共服務資源，不斷拓展服務領域，形成融公共服務、社會服務、市場服務為一體、相互補充的人才發展服務體系。
2.理順“海歸”高層次科研人才工作體制，建立全覆蓋的“海歸”高層次科研人才管理體系，擴展溝通聯系和引進海外高層次科研人才的渠道。首先，構建統一開放的“海歸”高層次科研人才服務平臺，為“海歸”高層次科研人才回國創業、就業、子女就學、就醫、居住和生活等提供“一站式”、全方位的信息、咨詢、等服務。其次，選擇有較好資質和信譽的中介機構，編制服務指南，為“海歸”高層次科研人才提供良好的專業化、社會化服務。第三，提升涉外部門服務水平和質量，為“海歸”高層次科研人才提供出入境等各方面便利。第四，集成各類資源成立“海歸”高層次科研人才創業咨詢機構，為“海歸”高層次科研人才提供國內產業技術發展與產品市場發展咨詢分析，幫助他們盡快了解和掌握國內的創業環境，提高創業成功率。
四、創新人才市場建設，實現高層次科研人才資源市場化配置
1.結合產業結構調整和科技創新發展的方向，開展全方位的高層次科研人才需求調查和高層次科研人才信息搜集分析工作。動態把握高層次科研人才的需求情況，并及時提出相應對策措施。加大對高層次科研人才供需信息的力度，通過各類媒介定期高層次科研人才供需信息。
摘 要: 要培養高素質技能型專門人才,高職教育就必須具有一支實踐能力強、業務素質高的“雙師型”教師隊伍,而“雙師型”教
>> 高職教育雙師型教師隊伍建設的困境與突破 對高職教育“雙師型”教師隊伍建設的思考 如何加強高等職業教育“雙師型”教師隊伍建設 面向國家開放教育 推進“雙師型”教師隊伍建設 探究高等職業教育“雙師型”教師隊伍建設 國外高職教育“雙師型”教師隊伍建設之管窺 加強“雙師型”教師隊伍建設,促進技能型人才培養 政府統籌下“雙師型”教師隊伍建設的引領與示范功能 對中等職業教育“雙師型”教師隊伍建設的思考 關于職業教育“雙師型”教師隊伍建設的思考與探索 中等職業教育“雙師型”教師隊伍建設之我見 中等職業教育計算機專業“雙師型”教師隊伍建設的思考 基于“四位一體”的職業教育雙師型教師隊伍建設 現代職業教育治理下的“雙師型”教師隊伍建設研究 雙師型教師隊伍建設研究對陜西民辦教育的意義 職業教育中“雙師型”教師隊伍建設工作的幾點思考 縣城中職教育“雙師型”教師隊伍建設的評價體系、保障機制 淺析衛生職業教育雙師素質教師隊伍建設 試論衛生職業教育“雙師”素質教師隊伍建設 對職業教育“雙師”素質教師隊伍建設的思考 常見問題解答 當前所在位置：?fr=ala0_1.
[2]百度百科.
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人才培養、科學研究和社會服務是高等學校三大重要，隨著高校規模的不斷擴大，國家對高校科研經費投入的日益增長，科研工作在高校發展過程中發揮著越來越大的作用。目前我國高校科研管理體系大多實行校院二級管理模式，而科研秘書作為上傳下達的中間人，對高校科研工作開展的好壞、對科研管理工作效率的高低起著決定性的作用。
1 二級管理模式的含義及優勢
校院二級管理模式是指學校科研主管部門負責統籌管理，制定科研管理相關的文件、制度，下達國家、省等上級單位的文件與通知，并匯總下屬學院的科研工作情況；學院則負責各自具體的科研管理工作，與科研人員直接溝通聯系，配合主管部門完成具體科研工作。
校院二級管理將原有以學校科研主管部門為主體的管理機制轉變為學院管理為主的管理模式，科研管理的重心下放到學院。學院擁有相對獨立的權利，能夠較大程度地自主組織科研活動。隨著高校規模的不斷擴大，科技資源投入的進一步增加，如何實現資源的優化配置更為重要。校院二級管理模式通過調整學校與二級學院的科研管理職能，促進了學科的整合和發展，有利于創新性科技團隊的組建，易于凸顯和鞏固學院優勢學科，對增強學校的綜合科研實力，促進科技資源的高效利用和優化配置起著關鍵性的作用。
2 二級管理模式下科研秘書的地位和作用
作為學院具體的科研管理人員，科研秘書是二級管理模式下的科研管理體系中必不可少的部分，既直接服務員學院的教師與科研人員，又對接學校科研管理部門，起著上傳下達的橋梁作用。
2.1 直接服務于學院教師與科研人員
高校教師與科研人員是學校科研計劃的主要執行者，是各項科研工作順利開展的保證。科研秘書作為學院科研人員的秘書，負責向本學院科研人員傳達上級的政策、通知，如：項目申報、結題驗收等；組織指導科研人員申報各級各類項目和獎勵；匯總本學院科研人員申報的科研項目材料、科研成果材料；整合各類科研資源等。科研秘書的工作在于解決學院科研管理中的實際問題，使科研人員能夠全身心地投入到科學研究中，高質量、高效率的完成各項科研任務。
2.2 直接對接學校科研管理部門
同時，科研秘書直接對接學校科研主管部門，負責配合各業務科室開展科研管理工作，如根據上級的通知公告，積極組織本學院教師及科研人員申報項目；協助完成科研項目的實施；協助開展產學研合作、學術交流活動；將科研人員遇到的障礙和難點等具體問題反饋給學校科研管理部門等。科研秘書應積極配合科研主管部門，以保證各項科研管理工作的順利實施。
3 二級管理模式科研秘書隊伍的建設
3.1 科研秘書應具備的素質和能力
（1）強烈的責任心和服務意識。科研秘書是服務性的崗位，所做大部分工作都是“為他人作嫁衣裳”，因此科研秘書必須具有強烈的服務意識，切實擺正自身的位置，盡可能地幫助科研人員完成各項科研工作。此外，由于科研管理工作限時性，科研秘書需在規定的時間內保質保量地完成任務，必要時不得不加班加點，因而必須具備強烈的責任心和甘于奉獻的犧牲精神，不計較個人得失，始終將學院利益放在第一位。
（2）扎實的專業知識和業務技能。科研秘書服務于學院不同學科領域的教師和科研人員。只有具備扎實的專業知識，才能與他們進行深入溝通，對科研過程中出現的問題做出合理判斷和正確處理。此外，科研秘書作為上級管理部門與科研人員的溝通橋梁，必須具備良好的交際能力和溝通技巧以及較強的文字處理能力。
（3）快速的理解能力和反應能力。科研秘書作為學校科研主管部門和學院科研人員中間的橋梁，需密切關注上級管理部門的政策和通知，并在接到指示后，快速理解任務內容并及時布置下去。此外，科研秘書一對多面向不同學科的老師和科研人員，在項目管理中會遇到各種突況或問題，從容解決這些問題也對科研秘書應變力和反應力提出了要求。
3.2 科研秘書隊伍建設的要點
（1）健全完善科研管理制度。和人才隊伍選拔一樣，高校也要重視對科研管理入才的培養。學校應出臺校院二級科研管理的文件，從制度上明確科研秘書在科研管理的角色定位、工作性質、工作內容，強調科研秘書工作的重要性，并建立科學的評價體系及相應的激勵機制，為構建一支熱衷管理工作、具備高效管理能力的科研管理隊伍提供強有力的制度保障。
（2）設立崗位的專人任職機制。科研秘書工作效果的好壞對學院的科研管理水平有著決定性的影響，科研秘書應由穩定的全職人員擔任，對于科研人員人數較少、科研方向較單一的學院，可以采取幾個學院共有一名專職科研秘書的方式。只有讓科研秘書全身心投入科研服務工作，做到專職化，才能真正實現管理工作的專業化。
