時間：2023-10-12 09:36:56
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人力資源培訓工作是企業提升員工整體素質、保證企業持續發展的要求，科學合理的員工培訓可以提升勞動生產率，形成向心力，增強組織的團隊精神和凝聚力，從而保證各部門協調運轉。
1.人力資源培訓可使企業得到更大的收益。美國經濟學家舒爾茨的“人力資本”學說使得人力投資這一理念在企業界得以盛行，企業也開始在員工身上開始了實質性的培訓工作。從結果上來說，培訓是一項較小付出卻可帶來高收益的投資行為。員工經常參加科學、有效、系統培訓，可以提高他們的工作自覺性、積極性和創造力，進而提升企業的生產效率，提升企業的經濟效益。據美國培訓與發展年報統計,持續開展人力資源培訓的公司其利潤的增長額比其他企業的平均值高37%，人均產值要比平均值高57%,股票市值的提升要比平均值高20%,企業每對培訓投入1美元,其產出就高達50美元，這些數據真實的反映了人力資源培訓給企業帶來的實際效益。
2.人力資源培訓可以提升員工的綜合素質。當今時代，知識經濟日新月異，技術革新進程日益加速，每個人都得加強學習，這有這樣才能跟得上時代變化的步伐，培訓則是最容易達到學習目的的方式。對企業而言，培訓可以有效地幫助員工提高知識、技能和能力，進而提升員工群體的綜合素質。在企業的發展進程中，隨著員工年齡的變化、人員的流動、員工的更新，員工肯定會出現缺乏適應實際工作所要求的知識和技能的情況，這就要求企業的人力資源部門進行科學合理的培訓規劃，對員工開展及時、有效、系統的培訓,以提高其適應新工作的能力，提升員工群體的綜合素質,使企業擁有強大的發展動力。
3.人力資源培訓可以增強員工的歸宿感。在現代社會中，員工由于受到種種思想的影響，世界觀和價值觀也在悄然變化，各自的奉獻精神、責任心、使命感都有所動搖，人力資源部門應及時了解員工的思想狀況，開展有效的員工培訓，培訓的目的不僅僅是豐富員工的理論知識、提高他們的專業技能，更重要的是向員工灌輸企業文化、企業優勢和企業發展前途，使員工明白自身的發展和企業的發展息息相關，個體只有融入企業員工群體，才能最大程度的發揮自身價值，最終增強員工對企業的認同感、歸屬感和凝聚力，內化為員工的自主行為，從而提高企業的管理水平和工作效能。
二、我國人力資源培訓的實施策略
國際上常用的人力資源培訓策略有很多種，每種策略都有不同的理論支撐。在中國，開展人力資源培訓工作應考慮我國國情的特殊性，考慮我國員工的文化修養、性格特征、知識面貌等實際情況，開展符合國情、行之有效的培訓策略。
1.人力資源培訓要體現以人為本。中華民族是禮儀之邦，講究信用、誠信待人、禮貌待人是我們的優良傳統。整體上，員工愛崗敬業，踏實肯干，具有奉獻精神，同時，員工在企業里也渴望被尊重、被認可，渴望主體性地位。因此，我國企業的人力資源管理部門應充分認識這一點，開展人力資源培訓工作時一定要體現以人為本，尊重員工的主體性和自主性，確定員工的主人翁地位，肯定員工的優勢，再通過合理、科學、系統的培訓工作，激勵員工，挖掘員工的潛力，最終使員工的與成長與企業的發展聯系起來，將企業的長期規劃和員工的長遠發展有機結合在一起。
2.人力資源培訓應向員工灌輸企業文化。企業文化是企業的靈魂，是企業的精神財富和發展動力，這種文化在員工心里可以產生巨大的凝聚力，通過企業文化的培訓，可以在員工內部產生巨大“向心力”，從而形成整體合力，增加員工的認同感和歸宿感，增強組織的核心競爭力。企業文化的灌輸需要員工的主動參與和親身實踐，培訓的形式有很多種，如開展各種文體活動、競賽、工作標兵評選等，使員工在親身參與中感受企業文化濃厚的底蘊。
3.選擇恰當的培訓方法。在企業里，員工都是成年人，有著成年的心理和實際情況，若采取像以前學校上課那種的培訓方法，勢必引起員工的反感，引起大伙的抵觸情緒，即使員工參加了，效果也不會太好，因此，企業員工培訓應革新培訓方法，采取專題講授、案例分析、實際操作、個人交流、崗位體驗等方法，確保培訓的效果落到實處。
三、結語
企業單位的高性能承諾將會給企業帶來意象不到的效果，尤其是情感承諾更是長期有效的。通過相關研究表明，人力資源培訓作為擴展企業業務范圍和發展的關鍵性工作，其對員工的情感承諾十分重要。但是，從我國目前大多數企業的人力資源培訓現狀來看，培訓過程中對員工的情感影響都還比較少。所以，本文就將重點分析人力資源培訓過程中情感承諾對其產生的影響。
關鍵詞：
人力資源培訓；員工群體；情感承諾
在當前的市場發展環境中，擁有較高的團隊能力和情感承諾將直接提高企業的綜合競爭力和發展能力，人員培訓過程中的情感疏導和溝通就是最為重要的。企業員工只有對企業產生較大的情感，才能夠讓自身的潛力最大化的發揮出來，進而持續性的提高自身的工作水平和業務能力。
一、何為情感承諾
組織承諾概念最早被美國的社會學家Becker提出，Becker認為組織對員工的承諾是促進員工不得不呆在企業內部的一種心理活動和變化。而將組織承諾體系細化區分又可以將其分為情感承諾、繼承承諾和規范承諾三個方面。情感承諾主要是依附在員工對組織的情感基礎之上，強調員工的高度忠誠和全力奉獻的精神，并不是單方面從實際物質的角度去考慮。從三方承諾的相關研究來看，情感承諾持續的時間將最長遠，這也是組織內部對員工內心變化進行引導的體現。以相關研究結果的數據表明，具有高度情感承諾的組織往往員工的忠誠度都比較高，進而員工所產生的工作績效和業務水平也將持續上漲。所以，在員工培訓過程中對員工進行情感承諾是非常有意義的。
二、企業人力資源培訓對員工情感承諾產生的影響
企業的人員培訓并不是單方面的人力資源管理工作實踐，更是促進企業員工組織社會化發展的一個過程，這個過程將會對員工的情感承諾產生較大的影響。關于企業培訓員工對情感承諾產生影響的研究，部分研究學者對這些進行了一些變量的研究和變量數據之間的客觀分析。研究中最具代表性的無疑是：Tannanbaum等在1991年開展的研究，發現企業脫產培訓能夠有效提高員工的組織承諾。Bartlett等人在2003年對德國五所公立醫院的注冊醫護人員調研中也發現，開展人員培訓與員工的情感承諾有著直接的關系。社會學家Ahmad和Bcinl在對西班牙私企與公關部門工作的156名白領工作中的情感調查研究總進一步發現，企業員工的培訓與員工的情感承諾不僅有著直接的聯系，并且還具有較強的正向引導關系。例如：四川成都C公司的人力資源培訓只是關乎員工的當前業務能力，并且以當前的業務水平來衡量員工的實際工作水平，業務水平高就是好員工，業務水平低就是差員工，這樣差異性的對待不僅不能幫助優秀員工得到進一步的提高，同時還可能導致業務水平低的員工持續低迷下去，進而導致企業的人力資源流失。
還有部分研究學者通過分析企業中介變量關系來探究企業人力資源培訓對員工情感承諾的影響。2002年Msibug和Cnighk就曾指出企業的支持和公平的對待，可以讓人力資源培訓對員工的情感承諾產生相應的調節效果。通過研究分析指出，多數員工都認為企業對其進行的培訓工作是支持自身發展的一種表現，是企業組織愿意培養自身的一種集體表現，而企業組織對員工開展的培訓工作不僅能夠強化員工的綜合工作能力，還可以加強員工對企業的歸屬感。
企業的人力資源培訓是促進企業社會化發展的重要過程，對企業員工的承諾將產生特別大的影響。Tningkgcin在1995年的研究曾指出社會化的培訓工作能夠可以提高企業員工的組織承諾。Acnihg在1997年對二十個中型企業會計員工調研過程中也充分證明了Tningkgcin的研究觀點，同時調研后指出培養企業員工的自信心是增強情感承諾影響的關鍵要素，同時也強調了員工在接受培訓之后，自信心的提升對促進企業社會化發展與組織承諾之間將起到協調效果。
但是從國內大部分企業的人員培訓過程來看，人力資源培訓對員工的情感承諾影響都還不大，關于這方面的研究還相對較少，企業往往會忽視培訓的內容、模式等，進而讓企業人力資源培訓的質量較差。最終導致實踐管理過程中，在這對企業員工制定培訓方案時，方案不能切實貫穿實際，簡單來說就是培訓方案缺乏針對性和實際效應。所以，在今后的研究工作中可以進一步從培訓內容和模式這兩個方面在研究人力資源培訓對情感承諾產生的影響，這不僅能夠最大化彌補該領域研究的缺陷，同時還可以形成一定的理論意義；根據實際管理中的情況，制定科學合理的人員培訓方案和情感承諾干預制度，讓企業員工的情感要素和潛力能夠被最大化激發，最終實現不斷推動企業發展的目的。
參考文獻
[1]張燕,劉三鎖,章振,王輝.人力資源培訓發展措施與員工組織承諾——組織公平的作用[J].經濟科學,2011(3):118-128
[2]鄧植誼.人力資源培訓對員工情感承諾影響研究綜述[J].商場現代化,2011(20):157-158
【關鍵詞】人力資源；人員培訓；措施
在競爭激烈的市場環境下，企業如何該環節中保有競爭優勢，獲取可持續發展屬于企業在發展期間關注的重點問題。而人力資源作為企業當中的戰略性資源，日益受到企業管理人員的重視。對于企業而言，只有對人力資源進行有效管理，盡可能激發員工對于工作的熱情，提高員工的工作效率，才可確保企業在競爭激烈的市場環境中占有絕對的優勢。
1.人力資源的培訓管理對于企業的重要性分析
1.1是企業實現增值的有效措施。通過人力資源的培訓管理，可幫助企業實現增值的目的。由于培訓可促進企業人員工作技能、個人素質等方面的提高，且還可充分調動與激發工作人員對于工作的創造性與主動性，對于提高企業的市場競爭力具有積極影響，有利于為企業今后的發展戰略的實施[1]。因此，對于一個企業而言，人力資源的培訓管理屬于促進企業發展的有效措施。美國的一本知名雜志《財富》中提過，在未來最成功的的企業是屬于那些重視學習培訓的企業。
1.2是留住人才的有效手段。企業在發展過程中需要經驗豐富的專業人才，一些企業具有大力發展人力資源培訓工作的意愿，然而同時又擔心培訓出優秀人才后，會出現人才流失的情況。因此，如何留住企業的人才，如何充分激發人才的積極性，如何使人才幫助企業提高經濟效益，均是人力資源管理中的亟待解決的問題。事實上，對人力資源進行培訓管理也屬于留住人才的手段之一。相關研究表明[2]，專業人才通常聚集在培養環境佳、具有生機、具有活力的企業中，反之，若企業不具備這幾個條件，則容易出現人才流失的情況。
2.現階段人力資源在培訓管理中具有的問題
2.1企業對于人力資源的培訓管理認識不足。一些企業至今仍在沿用過去的人事管理模式，將企業的人力資源當成生產資料中的附屬物品，視人力資源為生產成本一種，過于注重物質資源，導致企業的人力資源長期處于被支配的狀態。而正是因為過去人事管理思想的制約，導致企業忽視對于工作人員的培訓管理，如此一來不僅使工作人員在工作方面的主動性、積極性等受到嚴重影響，且使企業在發展過程中受到了制約[3]。
2.2難以合理選拔培訓人員。企業在對人力資源進行培訓前，首先需要確定培訓對象，也就是選拔參加培訓的人員。培訓對象的選擇要有針對性，才能確保培訓的有效，達到培訓的目的。
2.3人力資源培訓效果不明顯。一是管理方面的培訓，培訓時候聽著很好，但實際到工作中能用的卻很少，這是大多數企業感到比較尷尬的事情。二是企業投入了很大的人力和物力搞培訓，但參訓人員投入學習的熱情和精力都不高，聽課不認真、配合性差，培訓的整體效果不理想。
2.4培訓中難以對專業技術進行保密。企業在發展期間必定會具有自己的一套管理方法以及生產技術，對于專業技術，則必須要由具體人員來負責管理與操作才可確保該生產技術經濟效益的最大化。然而，負責操作的具體人員均需要進行培訓后才可充分掌握專業技術的操作要點。但掌握操作技術的人員越多，專業技術泄露的風險則越大。
2.5存在人才流失和經濟損失的隱患。企業的工作人才在經過培訓后，隨著其知識技能、自身價值等的提高，相應的也會提高工作人員在企業中的競爭能力，員工在工作上的選擇范圍也相應的擴大后，員工對于工作回報必定會有所提高，但是部分企業的發展現狀難以滿足人才對于回報等多個方面的要求，進而引起人才流失的現象。
3.改善人力資源培訓管理水平的措施
人力資源屬于企業可持續發展中的關鍵所在，即企業若要在市場環境占有一定的競爭優勢，實現可持續發展的目標，首先要做好的就是人力資源的管理工作。所以，現代企業中日益重視對員工的培訓工作，只有認真落實好人力資源的培訓管理工作，才可保證人力資源在配置方面的合理性，使企業更好的發展[4]。
3.1正確認識到人力資源的培訓對企業的重要性。物力資源、財力資源以及人力資源等均屬于企業在經營管理中不可缺少的資源。其中，人力資源屬于創造力最為突出的一項，同時還是不確定性最大的一項。若要有效的管理人力資源，就必須要借助人力資源的培訓途徑表現出企業對于人力資源的注重，并不斷給予工作人員灌輸新的價值觀念，促進員工的不斷進步，從而實現管理人力資源的有效性[5]。企業應正確認識到，人力資源的培訓管理對于企業的重要性，將該工作視為企業在發展期間的重要部分之一。
3.2注重做好企業培訓的組織管理。企業的培訓要想取得良好的效果，必須要注重做好培訓的組織管理工作。一是要做好培訓的計劃工作；二是要做好培訓的需求調研，要就培訓的內容和方式等，與各管理部門的負責人、受訓人員以及授課老師反復進行溝通，確保培訓的內符合受訓人員的需求，培訓的方式為受訓人員接受，提高培訓的整體效果；三是建立起適合企業實際的培訓考核獎懲機制，鼓勵、引導員工自覺參加培訓，提高他們學習專業知識和技能的積極性。
3.3構建良好的培訓文化。對于企業而言，工作人員的進步將會對企業的發展情況產生直接或間接的影響。良好的企業，有利于工作人員通過培訓提高自身的綜合水平，進而提高企業的綜合競爭力。
3.4構建后續跟蹤的制度。為人力資源的培訓管理構建后續跟蹤的制度，是指通過后續跟蹤給予員工更多的關注，掌握員工在培訓后的工作狀態以及技能掌握情況，為工作人員建立相應的資料庫，資料庫中需要記錄工作人員每一次的培訓情況以及培訓內容外、，從而更好的進行后續的教育工作。
宣鋼公司創建于1919年，作為百年老國企，歷史悠久、文化底蘊深厚，現已具有年產700萬噸鐵的生產規模，在職職工規模共計14770人。目前宣鋼正處于“提檔晉級、轉型升級”的關鍵時期，客戶對產品的要求越來越精細，這就需要企業按照“六條工作主線”，不斷提高職工素質，挖掘職工潛力，從而提升產品品質，來實現這一目標。由于企業發展的時間跨度大，造成職工入廠方式不同、文化素質層次良莠不齊，面對高速發展、競爭激烈的當今社會，企業絕不能在任何一個環節有絲毫的落后，特別是對企業發展起關鍵因素的人才培養上，宣鋼作為百年老國企，要生存、要發展、要提質、要轉型，打造一批技術過硬、管理過硬的人才隊伍是至關重要的[1]。面對一個百年老國企，如何才能拋棄固有觀念、尋求人力資源培訓管理的現代化管理模式，更好的服務于企業發展呢？這就需要我們不斷地深入研究與實踐。
一、宣鋼人力資源培訓的重要性
企業職工是企業最寶貴的財富，員工的道德修養、文化水平、技術能力、發展潛力等等，是企業自身發展的強大推力。所以，國企員工培訓體系的構建與完善，有著重要的現實意義。現如今，宣鋼正處在“提檔晉級、轉型升級”的關鍵時期，職工提素就成為企業的迫切需要，而培訓則是實現這一任務目標的關鍵所在。
二、宣鋼人力資源培訓現狀
宣鋼1.5萬名職工，絕大多數綜合素質較低，熟練技能單一，適應能力較弱。還普遍存在著職工學歷較低，學習能力不足，知識、技術更新不足，人員結構不合理以及冗員比例高等問題，嚴重制約了宣鋼的發展。由此可見，宣鋼管理與技術人員的人力資本技術含量很低，高精尖型人才嚴重缺乏。人力資源培訓工作的投入也較低。近兩年，企業對人力資源培訓費用的支出逐步有所增加。培訓方式：外派學習，聯合高校，外請專家，資料學習，內部講授等。
三、宣鋼目前人力資源培訓存在的問題
盡管隨著國內外人力資源培訓觀念的不斷發展，宣鋼公司人力資源培訓工作也得到全力改善，但是在實際操作中還存許多不完善的地方，嚴重阻礙了企業的發展，這也是所有國企單位存在的普遍問題，主要表現在以下幾個方面：
1.缺乏規范合理的培訓計劃
人力資源培訓存在隨意性，一般是上面下達任務，下面完成任務，缺乏培訓需求分析，缺乏系統安排，缺乏科學預見性。
2.重視程度不夠，培訓投入嚴重不足
由于過去傳統觀念的影響，許多企業高層領導只重視產品產量和質量的快速提升等眼前效益，對職工素質的提升將會給企業帶來隱形的、持久的回報率認識不足，總是提出各種各樣理由，一再推遲職工的培訓。因此，國企的人力資源的培訓不能達成規模，質量也得不到保障，不能滿足生產經營的需要，當然對培訓的投入也少的可憐。
3.缺乏健全的培訓評估機制
培訓效果的評估是企業培訓中一個必要環節，有效的培訓評估機制有利于企業培訓的成功運作[2]。評估機制建設在國企中尚欠缺，過去職工培訓常常是走過場，應付相關部門的檢查，檢查過關培訓任務也隨之結束。有的國企評估培訓也只是在培訓過程中評估，沒有在后期實踐中進行評估，這樣的評估效果也不甚明顯，缺乏跟蹤測評檢查。
四、結合宣鋼實際完善企業人力資源培訓
1.找準定位，提高認識，加大培?投入
目前宣鋼公司大力提升人力資源培訓的管理地位，把職工的培訓提升到與產品質量等同的高度，因為宣鋼已經切實體會到產品創新的重要性，而產品的創新絕對離不開職工素質的提升。全面地分析宣鋼公司職工隊伍現狀，每年年初制定年度的培訓計劃，包括職工技能培訓、職工學歷提升、各種技能證書的核定等等，只要通過考核拿到證書，所有學費全額報銷。除了鼓勵職工自主學習提升素質以外，公司還和北京科技大學、東北工業大學建立合作關系，系統培訓宣鋼技術骨干，以保證職工隊伍能力建設所需要的各類人才。
2.建立、完善職工繼續教育、培訓機制
工欲善其事，必先利其器。要將職工培訓作為重要任務來抓，并形成制度化，每年都制定培訓與開發規劃，針對不同的崗位、技術骨干，制定相應的培訓計劃。每年都要對職工進行多次新知識、新方法、新觀念的培訓，并聘請行業專家、操作技師擔任講師，有效提升職工的操作技能[3]。
3.搭建職工培訓平臺，開通人才晉升激勵通道
搭建職工培訓平臺，全面加強對新職工、轉崗職工的培訓，并針對崗位自身特點，制定相應的培訓計劃，編寫相應的培訓材料，開設相應的培訓課堂，充分開發、培訓和使用職工的內在潛力，讓每名職工都能在專業技能有所提升。建立人才晉升“綠色通道”，建立出一整套完整的激勵約束機制，讓專業人才想學習、要學習。讓每名職工都有機會參加“崗位練兵”、“技術比武”、崗位競聘等競賽活動，彰顯職工風采；建立科學的激勵、考核機制，讓走上關鍵崗、管理崗的人員有危機感，不得不進行繼續教育；讓有技術、有才干的職工能感到強烈的存在感，能有發揮才智的大舞臺，能通過“綠色通道”晉升為見習作業長或技術帶頭人，逐步走上管理崗位。
一、企業人力資源培訓管理的現狀
企業在組織結構上、管理方式的滯后性使企業的員工培訓效果不佳。企業管理者的觀念落后則使得其在管理上的資金投入不足，使得企業資源培訓不成規模，造成員工對于企業人力資源管理的認識不深。一些培訓活動不能與員工的需求相符，評價方案和培訓教師缺失導致培訓效果較差。企業制定培訓計劃，但執行力度不高，多樣化的培訓方法無法實施。在高校教學中，人力資源培訓僅僅停留在理論階段，導致員工培訓興趣較低。在培訓后的反饋途徑中雖然能獲得一些有效信息，但在具體問題的解決能力上較差。除此之外，企業文化傳播也對人力資源的培訓效果具有一定的影響。目前，企業將經濟效益的提高作為主要目標，而在企業文化的傳播上則存在明顯的不足現象。企業員工對于企業缺乏歸屬感，不能認同企業文化，因此導致個人價值無法發揮。
二、企業人力資源培訓管理的戰略實施對策
1.制定科學有效地培訓內容人力資源培訓需要管理者制定長期的計劃，針對人力資源管理的重要性和復雜性，建立完善的培訓體系，優化人力資源培訓的內容。實踐證明，完善的培訓制度是提高培訓效率的關鍵。企業培訓內容可分為普及型、專業型和拓展型三種。人力資源部門在制定培訓計劃時，要綜合考慮職工的年齡、學歷、能力以及需求等方面的差異，制定完整的具有針對性的管理策略。因此企業培訓不僅是崗位技能的培訓，更是為企業與員工之間架起溝通橋梁的重要方式。另外，培訓內容合理性還能夠提高員工的心理素質穩定性，保持員工的情緒良好有助于提高其工作效率。因此，企業要加強培訓應與時俱進，通過正確的培訓方式樹立員工正確的人生觀和價值觀。科學的培訓內容包括全面的評價體系、制定針對性的培訓方案。在企業內部實施以老帶新的制度，以確保員工積極性的發揮，使其與企業發展的目標和步調保持一致。在企業內部實施以老帶新的原則，老員工負責企業文化的傳播，新員工則要從多個角度看待員工培訓，致力于自身素質的提高。企業則要根據員工的需求制定對應的培訓方案，提高其工作所需技能。管理者在培訓過程中要明確培訓目標，站在培訓者的角度制定滿足其未來發展的培訓模式和培訓內容。針對發展較好的員工還可以進行拓展訓練，為企業發展儲備人才。
2.選擇恰當的培訓時間企業在制定培訓策略時要綜合考慮培訓效益和企業發展目標等問題。在培訓時間的選擇上，要以滿足員工個性需求和創造利潤為主。培訓要盡量以簡短、高效特點，以滿足現代年輕人壓力大、時間不充足的特點，避免培訓過于模式化，影響員工的休息，又影響培訓效果。在選擇節假日進行培訓時，要注意員工情緒，周末培訓可以降低企業運營成本，使員工成為受益者，降低其工作壓力。企業管理者應從這個角度進行剖析，使管理者認識到培訓的重要性，從而接受周末培訓。總之，培訓時間的合理安排對于培訓效果具有直接影響。企業可投入資金為其提供企業外部培訓，進一步強化培訓效果。
3.尋求多樣化的培訓途徑培訓手段的單一性是影響培訓效率提高的主要因素。基于此，企業應實施多樣化的培訓。針對不同的培訓對象，實施針對性的培訓計劃實施。企業培訓應從企業培訓需求和員工需求兩個方面出發。目前，多數企業將多媒體PPT作為企業培訓的重要手段和內容，但在實施過程中，如何正確利用多媒體課件使其發揮積極作用是企業發展的關鍵。通過多媒體課件，可拓展培訓內容，使培訓過程清晰化，提高培訓效率。企業管理人員要隨時根據企業環境的變化做出正確的策略調整，做到精準判斷。同時，其要具有高度的戰略組織能力，組織綜合性的培訓策略。將培訓重點放在創造力和專業能力提高上，以實踐為主，弱化理論培訓的作用。在具體的實施中，可以通過案例討論、切實操作等方式使員工適應新的工作方式，盡快進入工作狀態。另外，多樣化的培訓方式要求企業管理者從員工處理問題的能力上進行分析，還可以通過員工的相互溝通，促進全員共同進步。如對于一線操作人員，則應以提高其專業技能為主，通過音頻、視頻等方式將工作流程記錄下來，利用多媒體的方式進行展示從而深化員工對工作流程的認識。管理者還應在具體的操作中給予其指導，提高工作技能。培訓講師要具有切身體驗，才能夠在培訓過程中獲得員工的認可。因此對于培訓來說，掌握一定的經驗基礎十分重要。培訓過程要擺脫枯燥性和單一性，以確保員工在積極的情緒中參加培訓，增強培訓效果。
三、總結
1.人力資源培訓內容針對性不強。首先是需求識別與分析不到位，具體表現為與企業戰略發展目標、績效以及員工職業崗位結合不夠緊密。其次，培訓內容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質和職業發展等進行策劃、設計；更提不上模塊化、標準化培訓體系的建立，培訓內容分散、系統性差。
2.企業人力資源培訓手段方法單一。關于企業人力資源培訓手段方法單一問題，主要源于以下幾點：一是員工的工學矛盾突出。企業要實現快速發展，工作節奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時間，導致“工學矛盾”日益突出，員工沒有更多的時間參與多樣化培訓。二是培訓基地現有條件不能滿足員工培訓需求；如現有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗等培訓，還只能依賴于傳統的集中化培訓方式，個別化、需求性培訓難以實施。
3.培訓結果與用人結合缺乏緊密性。培訓效果評估是企業人力資源培訓工作的重點與難點之一，目前企業人力資源培訓評估手段還不能完全反映實際的培訓效果和運用程度；主要采取“理論考試”、“問卷調查”、“跟蹤評估”等方式進行，還不能與員工實際工作技能的提高、業績的改善結合起來，多為培訓是培訓、用人是用人，可以說是各自為政。因此，企業人力資源培訓效果的評估方法有待創新，可以考慮人力資源培訓效果與培訓人員績效掛鉤。
4.人力資源培訓師資與管理手段不足。首先，機械制造企業人力資源培訓內部師資專業表現為分配不平衡，主要表現為內訓師不足，特別是工程技術專業領域的內訓師短缺。其次，企業內部師資的激勵與約束機制不夠健全，還沒有做到分層、分類建立內訓師授課機制。第三，工教矛盾突出，企業內訓師多為單位業務骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓授課精力實在有限，沒有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓中的作用是一大缺憾。
二、機械制造企業人力資源培訓問題對策
1.建立圍繞企業發展戰略的人力資源培訓要求。要想真正發揮人力資源培訓在企業管理中的作用，人力資源管理必須要密圍繞企業的戰略發展目標展；以國家“十二五”總體思路和目標為主線，以科技創新為動力，以人力資源能力建設為核心，全面推進“三個轉變”，做強主業、延伸發展、多元發展。結合企業發展戰略進一步加強企業人力資源開發和人才隊伍建設。
2.建立分層分類的專業化、職業化培訓體系。圍繞著機械制造企業不同崗位族群的戰略任務、任職資格、能力素質及職業發展通道，策劃符合企業實際的人力資源培訓體系。具體可以依據企業員工職業晉升體系中各序列、各層級的勝任素質要求、知識模塊等要素，制造人力資源培訓計劃、培訓內容，逐步建立專業化的、職業化的基于崗位能力素質要求的分層、分類的人力資源培訓體系。
3.建立網絡學習系統，豐富培訓手段方未能。針對當前機械制造企業培訓手段、方法單一問題，可以考慮利用網絡手段解決，即開展網絡培訓或者網絡學習。具體來說，就是利用現代信息技術手段進行遠距離、個性化學習培訓；網學習系統面向全體職工，提供多語言支持，進行分布式的管理和集中式的在線自主培訓。網絡學習系統的最大優點就在于其可以有效緩解人力資源培訓過程中的工學矛盾，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標的員工在不同時間、不同場合、以不同方式進行培訓與學習的需求，實現企業人力資源培訓效益最大化。
4.加強企業人力資源培訓師資隊伍建設。培訓師資隊伍建設是提高企業人力資源培訓水平、提升“培訓軟實力”的重要手段，也是完善培訓體系、充分開發和利用企業內部人力資源，實現企業自主培養人才的重要保障。關于機械制造企業人力資源培訓師資構成，可以考慮由企業教培中心內部教師、企業內訓師和外聘教師構成，加大企業骨干和外聘教師授課比例，針對企業生產經營實際開展培訓，總體原則為“內部為主、兼職為輔”，不斷加強企業人力資源培訓師資隊伍建設力度。
三、結語
一、人力資源培訓的投資和效益特征
人力資源培訓開發歸根結底是一種經濟行為，企業都將經濟效益的獲得擺在重要位置之上，理性分析人力資源培訓開發的投入、產出等經濟學特性，有利于各級管理者進一步提升對人力資源培訓開發工作的認識，以求把握其中的各種規律。
1、企業人力資源培訓投資形式。從資本流向來看，人力資源培訓開發投資有直接投資和間接投資兩種形式，直接投資主要表現為開展培訓活動所直接投入的各項費用，如需求調研、培訓教師酬金、材料費、設備設施折舊等，我們通常把直接用于員工培訓的支出稱為培訓直接成本；間接投資主要是指企業開展培訓活動而產生的員工由于參加培訓而引起的生產損失或勞動生產率損失，這是企業培訓活動的間接成本。
從來源來看，現代企業財務制度中已把人力資源培訓的直接投資列入年度成本和企業投資之中，其來源主要有三個方面。一是按企業工資總額1.5%提取的教育經費；二是按技術改造資金的5%提取的員工培訓費；三是用于培訓設施建設和設備購置的固定資產投資。
2、人力資源培訓效益的特征。人力資源培訓效益的有隱形性、預期性、不確定性和持久性等特征。通過人力資源培訓投資提高的經濟效益卻無法直接計算出來，這說明人力資源培訓投資產生的經濟效益具有隱形性。人力資源培訓的預期目標是我們開展各種培訓活動的前提，但培訓投資產生的效益受培訓內容、受訓人員的素質、培訓人員的素質以及培訓計劃的優化結果等因素的影響較大。因此，其效益目標具有預期性和不確定性。近年來企業界流行這樣一種說法：“就長期而言，把資金投在適當的人身上要比投在一個好的構想上更能獲得利潤。”
二、人力資源培訓預期經濟效益的估算
1、簡易估算。在確定人力資源培訓預期經濟效益簡易估算的數學模型時，我們必須考慮到人力資源培訓效益的隱形性這一基本特征，從培訓投資引起生產環境的變化入手，估算培訓后的預期經濟效益增長率。
培訓后的預期經濟效益增長率=培訓投資引起的效益增量/年÷培訓投資/年（設備和工藝更新的投資/年+全員培訓投資/年）×100%。
培訓投資引起的效益增量/年=勞動生產率提高的效益增量/年+質量提高的效益增量/年+技術革新效益增量/年。
如果我們設定培訓后的預期經濟效益增長率為N；培訓投資的效益增量/年為M；培訓投資/年為C；勞動生產率提高的效益增量/年為a；質量提高的效益增量/年為b；技術革新效益增量/年為c；全員培訓投資/年為d；設備和工藝更新的投資/年為e；培訓后的預期經濟效益增長率可以表達為：
M∑a+b+c
N=-―×100%=――――×100%
C ∑d+e
2、人力資源培訓投資中的不經濟問題。現行國情下的企業人力資源培訓機構，存在著管理層次多、專職從事培訓工作的人員多、職工總量富余和培訓需求模糊等不經濟問題，人力資源培訓投資的效益性很差。也就是說，企業可以通過精干隊伍，加強管理，減少員工培訓所需人力的貨幣投資，進一步提高人力資源培訓的經濟效益。
三、多方面合理化組合是提高培訓效益的有效途徑
在人力資源培訓過程中，通過需求調研，確定培訓目標、內容、方式，測算培訓成本，優化培訓計劃，是提高培訓投資經濟效益的重要環節。
1、培訓需求調研的主要步驟和目的。
（1）組織分析。其目的主要是預測企業未來在技術和裝備、銷售市場及組織結構上可能發生的變化，從而測定哪些員工需要在哪些方面進行培訓以及需要的時間。
（2）工作分析。主要了解的是工作崗位所要求的績效標準，與員工的實際表現的差距等，通過分析找出這些問題產生的原因，有針對性的安排培訓。
（3）思想狀態分析。其目的是通過調查，了解職工隊伍的思想狀態，有針對性地開展培訓
2、培訓目標設置和選擇合適培訓方式的幾個原則。培訓目標主要有技能培訓、知識拓寬、觀念轉變三類。在設置培訓目標和選擇合適培訓方式時要堅持學用一致、因人施教或按需施教、觀念更新和技能提高相結合等基本原則，才能使有限的培訓投資發揮出較好的效益。
3、確定科學合理的培訓內容。培訓內容是在需求調研結果的基礎上，由培訓主管部門將對應學科教材的關聯性、系統性等特征進行比較后確定的。要使內容科學合理，一是必須堅持作好需求調研和目標設置兩項工作；二是必須組織人員選好和編制好教材。
［關鍵詞］ 人力資源 培訓 培訓效果評估
一、引言
在經濟知識化、知識經濟化融合并進的現代社會中，企業越來越認識到人力資源對企業的重要作用，認識到企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭。企業人力資源培訓是提高人力資源素質、挖掘人力資源潛能、增強企業競爭力的重要手段。企業人力資源培訓是指企業通過各種方式幫助員工獲得相關的知識、技能、觀念和態度的學習過程，并將培訓所學到的運用到實際工作中去。人力資源培訓的目的在于使員工掌握目前工作和未來工作所需要的知識和能力，使員工能夠有效的完成日常工作，通過提高員工績效最終提高企業的績效水平。通過人力資源培訓，員工可以提高自我職業能力，充分發揮和利用其潛能，提高工作滿意度，增強對企業的組織歸屬感和責任感。對企業來講，通過人力資源培訓可以提高員工的能力和素質，有效保證員工素質的一致性、員工與企業運作的協調性，保證企業各個環節的充分吻合，提高工作效率和經濟效益，增強企業的核心競爭力。
二、人力資源培訓存在的問題
1.培訓觀念落后 培訓觀念的落后是影響企業人力資源培訓問題中的首要因素。許多企業管理者認為企業人力資源培訓無用，培訓并不一定能夠增強員工的工作技能和人力資源素質，且周期長、投入多，因而忽視了對人力資源的培訓。部分企業對人力資源的培訓存在急功近利的心態，希望通過有限的幾次培訓，既想提高員工技能又想改變員工工作態度，提高工作業績。有的企業僅僅是把人力資源培訓當做是一種形式，或是企業宣傳自身追求進步發展形象的一種手段，降低了培訓的效果。
2.缺少合理的培訓規劃 培訓規劃的主觀隨意是影響企業人力資源培訓效果的重要原因。雖然有的企業已經認識到人力資源培訓的重要性，但是卻很少真正能根據企業長期發展規劃的需要，有計劃、有步驟的對員工進行培訓。企業僅僅有良好的培訓愿望，但是沒有明確的培訓目標，更沒有完整的培訓規劃。對人力資源的培訓缺乏科學、細致的分析，培訓前不了解受訓者需求哪些方面的知識和技能，在這些需求中哪些內容才是當前所急需的，使得企業在人力資源的培訓工作中帶有很大的盲目性和隨意性。部分企業雖然進行了培訓需求分析，但是只注重企業需求和崗位需求分析，忽略了員工個人培訓需求分析。企業沒有將人力資源培訓作為企業發展的動力，往往是在遇到問題時才想用培訓來解決，人力資源培訓僅僅是為了企業短期需求，缺乏總體戰略思路。
3.培訓內容和培訓方法缺少多樣性 培訓方法上，企業人力資源培訓的形式單一，方法傳統。目前，企業人力資源培訓方法主要是以單純的課堂授課形式進行理論性的培訓，注重知識傳授，教學上多采用單向教學方式，很少有互動教學方式。把灌輸知識、提高企業技能作為培訓的全部或大部分內容，不能正確分析員工缺少的是知識、技能還是需要轉變觀念，造成培訓的針對性不強，很難達到良好的培訓效果。培訓內容上，對新技術、新知識和管理方面的培訓較少，忽視對員工思想觀念、態度、價值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適應的培訓。企業在軟培訓投入方面的欠缺直接影響人力資源培訓的效果，新知識、新技術不能更新使用，影響企業的效益和生存。
4.缺乏有效地培訓評估體系 在許多企業的人力資源培訓管理中，培訓效果評估功能嚴重缺乏，影響培訓效果。由于企業較為重視培訓資金投入的問題或者如何改善培訓方法和技術問題，沒有將精力放在培訓的評估工作上，導致大部分企業沒有建立完善的培訓效果評估體系。培訓后與培訓前相比較員工有什么變化，企業績效有什么提高，沒有進行評估，也難以對培訓進行有針對性的改進，無法形成培訓與提高員工技能的良性循環。進行培訓效果評估的企業往往是在培訓之后采取考試方法直接進行評估，員工對培訓內容的吸收和運用有一個時間過程，采取直接考試的方法只能檢測員工的記憶力，不能起到培訓效果的評估功能。
三、加強企業人力資源的建議
1.樹立科學的培訓理念 加強完善企業人力資源培訓，首先要做的是樹立正確的培訓理念，要樹立“以人為本”的培訓理念，要確立員工在培訓中的主體地位。企業要根據員工的特點、需求、意愿做出相應的培訓內容與培訓安排，使培訓內容人性化，體現出對員工深厚的人文關懷。企業制定培訓應與員工的職業生涯相結合，在員工的不同的職業發展階段實施相配套的培訓方案，以便員工據此制定自己的發展計劃，讓員工感覺到自己在企業中還有發展的機會。企業要通過觀察、精心設計的問卷調查和訪談等形式來明確企業內部各類員工在培訓內容和培訓方式上的需求，在此基礎上設計培訓體系。在培訓中要擴大和提高員工參與培訓的程度，通過積極、互動的形式，了解員工的需求，吸納員工參與培訓計劃的制定，充分調動員工的積極性、主動性和創造性。
2.制定人力資源培訓管理規劃 企業人力資源培訓是一項重要的工作，企業應該制定明確的規劃，搞好總體規劃和協調工作。在培訓前進行培訓需求分析，主要包括企業的發展戰略和員工的個人信息，企業的培訓是為企業的發展戰略服務的，同時也要考慮員工的個人情況，要兼顧企業的發展戰略和員工的實際情況，才能取得效果。企業可以采用觀察法、問卷法、訪談法、檔案資料法等方法收集分析員工的需求信息，使培訓需求有針對性。企業要根據自身發展的戰略和人力資源的總體計劃，考慮企業的培訓需求和可能，確定企業培訓的總體目標，并將其分解成若干分目標，制定的人力資源培訓項目詳細計劃，分清輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力實施培訓計劃，確保培訓計劃的貫徹實施。
3.豐富培訓內容，采取合理的培訓方法 企業應根據對培訓對象的分析、研究、制定出切實可行的培訓內容，確保培訓內容既做到了廣泛全面，又因不同對象有不同的針對性，讓不同的對象都能在不同方面得到提高。在實際工作中，企業要依據人力資源培訓的需要和可能，合理的選擇采用不同的方法，選擇培訓方式時應該結合培訓目標、培訓所需要的時間、所需的經費、培訓對象的數量、培訓對象的特點以及相關科技的支持。在培訓方法上，除課堂教學、專題講座、集中討論外，還可以充實參觀學習、社會調研、考察、專題討論等多種方法。在培訓形式上，長期與短期相結合，集中學習和自學相結合，充分考慮培訓的成人教育特點，突出培訓對象的主體地位，堅持按需實訓，學以致用。
4.建立有效地培訓評估體系 對于培訓活動的評估，目的在于了解企業是否達到了培訓目標，以便改進培訓工作，提高培訓工作的質量。考核評價的對象包括績效評估和責任評估兩項。績效評估是以培訓成果為對象進行評估，包括接受培訓員工的個人學習成果和在培訓后對企業的貢獻，指標主要有：反映指標、學習指標、成果指標這是培訓的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估，指標主要有培訓計劃評估指標、培訓設施評估指標、培訓師資評估指標、培訓教材評估指標、培訓成果評估指標。培訓者在培訓之前就應該明確本次培訓的評估方式和手段。評估培訓需求、評估培訓對象初始水平、存在的問題和存在的差異，找到原因、制定改進計劃和經過培訓后要達到的水平、評估培訓對象將培訓內容在工作實踐中進行了怎樣的運用，評估給企業到來最終的效益。通過有效的評估，找出培訓過程中還需要改進的地方，目的是進一步明確培訓的方向，改進培訓工作，提高培訓效果。
人力資源作為企業的核心競爭力，已經成為現代企業管理的共識。企業必須從人力資源培訓的理念、績效評估、薪酬待遇等方面制定適宜有效的人力資源培訓策略。企業應該樹立前瞻的培訓理念，建立合理的培訓規劃體系，采取有效地培訓評估手段以及靈活多樣的培訓方式，增強員工的工作技能和人力資源素質，使企業得到順利發展。要充分發揮人力資源培訓的重要促進作用，實現人力資源培訓制度化、系統化、科學化，保證員工以最佳的工作狀態為企業服務，為企業的健康、持續發展提供不斷的動力。
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關鍵詞：電力企業；人力資源；培訓；模式；必要性
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2010）029(C)-0226-01
一、電力企業人力資源培訓模式
人力資源在電力企業的發展中起著非常重要的作用。在實際經營中，電力企業制定培訓模式應該根據企業自身的戰略、培訓需求以及經營目標來進行。根據不同的培訓內容和需求制定出不同的培訓方案，通過對方案的優選得到經濟適用的培訓計劃。等到培訓計劃實施完后需要進行考評和反饋，把其結果記錄到人力資源數據庫中，如圖所示。
電力企業新的培訓模式
二、電力企業開展人力資源培訓的必要性
安全是電力企業發展的生命線。電力企業與其他企業相比，電力企業更注重工作的過程。因此，電力企業的人力資源培訓首要就需要對合格員工進行培養。新員工基本上以當畢業的學生為主，素質都較高，學習能力強，但是這些員工缺乏工作經驗，對企業的適應還需要一個過程。如果對這部分員工進行培訓有助于讓他們更快的適應企業，并且取得相關的工作經驗。而對于具有較豐富的工作經驗的員工來說，對他們主要進行企業的管理和文化的培訓，讓他們能夠更好地發揮骨干的作用。
三、電力企業人力資源培訓方式
（一）加強與員工的溝通，及時掌握培訓需求
目前已經有很多的電力企業實施崗位公開競聘，那么肯定會一部分員工得到自己想要的崗位，其個人職業生涯也就發生了變化。正是由于崗位的重新組合，導致那些崗位低的職工產生了很大的壓力。員工需要重新對自己的工作進行審視，重新規劃自己的發展方向。目前員工普遍存在什么證都想拿的現象。出現了想要培訓的內容和自己的工作沒有太大關系的現象，個人培訓沒有方向，這也不是企業的真正需求。因此，人力資源部門要與員工進行實時的溝通，將員工的培訓需求與企業的培訓需求相結合。
（二）結合企業發展規劃，明確人力資源的培訓需求
由于各種宏觀政策的影響，使得電力企業把控制成本費用以及提高勞動生產率作為主要指標。因此，電力企業就開始進行“內抓管理、對外要效益”的政策，那么此時對員工無論是素質還是技能的要求就越來越高，培訓需求計劃的編制就更加明確和系統化。另外，對于設備管理來說，它也是電力企業的一項重要的工作，而且對經濟效益直接影響，對檢修人員培訓需求也非常的明確。因此，在不同時期，電力企業的人力資源培訓管理就需要制定不同的發展戰略和培訓需求，使得工作思路和工作方向能夠得以不斷調整，進一步促進企業的培訓需求與員工的培訓需求的有效激發與結合的實現，從而能夠不斷滿足電力企業的發展需求。
（三）以制度為保障，完善培訓管理
首先，建立完善的培訓制度。電力企業人力資源部應該根據企業的自身特點和法律法規制定適合企業自身的培訓制度。從而使得實施培訓計劃能夠有法可以、有章可循，使得培訓中作中的隨意性和盲目性得以減少；其次，加強追蹤檢查考核，抓落實、抓績效。在人類資源培訓工作中其追蹤檢查和考核既是重要環節又是薄弱環節。因此，為了不使培訓工作走過場，通過企業、班組、部門三級培訓網絡對培訓工作的具體落實進行督查。對培訓工作中的追蹤考核進行加強，而這個過程中建立培訓督導常態化管理機制是最為重要的；再次，評估培訓效果，建立改進體系。對于培訓效果評估應該在培訓計劃的最初制定和最終落實進一步加強。培訓效果評估中利用考試是通過對員工進行培訓前后知識、技能、行為規范等的測試對比，從而對員工培訓知識掌握情況得以了解，而把員工的合理需求且還沒有普遍掌握的，要及時反映給培訓教師，以便能夠最大化實現員工需求。
結語：電力企業的人力資源培訓就是為了建立一支能力、素質都很強的才人隊伍。在本文中提出的培訓方式也有可能會帶了一些負面影響，因此，企業在進行員工培訓時要根據企業自身的特點進行，從而提高企業績效和實現戰略目標。
作者單位：四川省樂山電業局通信自動化信息中心
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