時間：2023-10-16 10:40:22
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1.1生產力發展生產力的發展與勞動力多元化息息相關。首先，生產技術的發展如工業革命等會推動生產力的發展，這需要更多的勞動者參與到生產工作中，當原有生產能力大幅度飛躍使得原有勞動者群體不能滿足需要時，生產者的范圍就會擴大。其次，生產力的發展使經濟水平得到提升，經濟基礎決定上層建筑，經濟發展達到一定水平會對社會問題如歧視等進行討論和解決，各種歧視問題的解決和平等的推進也是勞動力隊伍發展勞動力多元化的原因。
1.2經濟全球化隨著經濟全球化的深入發展，越來越多的企業開始在國際市場上開展生產經營活動，例如在價格較低或氣候獨特的地區采購原材料，在勞動力成本較低的地區建廠進行生產制造，在市場需求巨大或具有競爭優勢的地區銷售產品并不斷拓展新的市場，并持有不同資本市場的產品進行投資等。這一系列行為充分體現了當今世界全球化的程度，不僅主動參與到國際市場中的企業會受到各種影響，未參與跨國經營的企業也會受到國際市場波動及全球化的影響。
1.3人口老齡化隨著醫療技術的進步，公共衛生水平的提高，人們的平均壽命延長；育兒費用的提高，生活節奏的加快以及生活壓力的加大，造成了生育率的不斷下降，種種原因導致社會出現了人口老齡化的現象，而人口老齡化則帶來了勞動力老齡化。因此我們可以看到，勞動力的年齡結構隨著時間的推移正在逐漸發生著變化：年輕人因為深造學業等原因而越來越遲的進入勞動力市場，與此同時中老年人在勞動力市場的比例則越來越高，這使勞動力在不同年齡段出現多樣化。
1.4價值觀的開放與包容勞動力多元化中還有一種表現是價值觀的多元化。所謂價值觀多元化就是承認并尊重人在社會生活中多種多樣的意義。這也可以視為價值主體凸顯的結果，因為在過去很長時間里，個體被巨大的意識形態所籠罩，自身的特征與個性顯露不出來；但隨著時代的發展，個體真正成為價值的主體，社會越來越開放和包容，人們的主體意識便得以充分覺醒，人們從多角度能更加注重自身內在的探索，發現自身的需要定位自己的價值，使不同的價值觀出現和碰撞，人們也就更加可以容納不同的價值標準和追求。
2勞動力多元化的利弊
勞動力多元化具有諸多有利之處。首先，從歷史進程看勞動力多元化通過勞動力群體的增加提升了勞動生產能力，例如女性進入職場承擔工作任務等。其次，不同群體在同一組織內工作可以增加組織的活力，形成一種良性的競爭氛圍，有利于工作效率的提升。再者，勞動力多元化使具有不同背景的員工聚集在一個組織內，組織決策具有更豐富的思維和更開闊的視角，能提供創新的思路和見解，決策也會更加具有全面性和創造力。但是勞動力多元化也是一柄雙刃劍。員工來自不同的背景可能導致企業內部出現小團體等非正式群體，會出現矛盾和沖突。不同背景的員工具有不同的特點，在溝通交往中要注意不同的習慣等，可能會增加溝通的時間和成本。不同群體成員都希望獲得公平的對待，但每個人的衡量標準不同，這也為管理者的管理能力提出了難題。如何處理不同員工的待遇以及使舉措在不同文化背景的群體中均起到較好的激勵效果也需要一定的管理技巧。因此勞動多元化既可以為組織帶來好的發展，同時也會為組織提出新的難題。所以對勞動力多元化背景下的人力資源管理的研究具有非常重要的價值。
3多元化勞動力的管理
3.1勞動力多元化背景下的企業戰略管理企業的戰略目標指明了其要發展的方向，是其生產經營活動成敗的決定性因素。戰略目標方向正確步驟清晰，有利于企業的全力發展和快速崛起，戰略目標模糊會使企業沒有努力方向而停滯不前，戰略錯誤更會導致企業的衰敗。而當一個企業為了其戰略目標而采用了多元化的勞動力時，就需要對管理進行細致深入的研究。采用多元化勞動力的企業一般具有國際化的經營業務或有向國際市場進發的戰略目標，因此對不同背景的員工進行管理時要使每個員工都了解企業的戰略目標，并將企業的目標同員工個人的目標聯系起來，這樣才能充分調動員工的積極性。而在與員工進行戰略目標的溝通時，應針對不同背景的員工采用不同的溝通方式，與本地員工如何溝通，與外來員工如何協調等，盡量消除信息的不對稱性，并將目標分解落實到每一層級和每一個體上。
3.2勞動力多元化背景下的招聘與選拔招聘與選拔是人力資源管理落實到實務層面的第一環節，只有招聘到合適的員工后才有后期的培訓、績效管理、薪酬管理和員工發展等后續環節。在招聘與選拔中，我們要根據所要企業的戰略和目標去尋找合適的人才。并且由于企業員工具有多元化背景，因此我們在招聘員工時同樣應注意應聘者在人格性格方面的特點符不符合我們的期望，如包容性、外向性和適應能力等。只有個性特征更符合多元化的氛圍才能在組織中更加自在更加有歸屬感，其能力也能更好的得到發揮，組織忠誠度也會得到提高。
3.3勞動力多元化背景下的績效管理與薪酬管理不同價值觀不同文化背景的員工的工作態度是不同的，反應到組織承諾中彼此在心中的承諾范疇也不一樣，有些員工會認為工作時間處理工作、私人時間不再談工作，有些員工會更有奉獻精神私人時間也投入工作，如果用同一種標準評價不同的員工顯然是不同的，因為其所處的文化背景可能導致其工作態度的不同，因此在進行績效管理時，溝通尤為重要。
經濟全球化和科學技術的飛速發展，給企業帶來了前所未有的發展機遇，同時也加劇了企業之間的競爭，使企業的生存環境發生了根本性變化。在傳統雇傭方式下，居高不下的人工成本和僵硬死板的用工規則成為限制企業發展的瓶頸。企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須打破企業勞動關系的長期性和穩定性，采用更加富有彈性和靈活性的雇傭方式，因此，自我雇傭、勞務派遣、服務外包等非典型雇傭方式應運而生。現實生活中，企業的人力資源管理已不再采用單一的雇傭方式，而是將傳統雇傭方式和非典型雇傭方式相結合，即通常所說的多元化雇傭方式。多元化雇傭決定了企業內部員工多樣的工作方式和企業多樣的雇傭關系，為現代企業用工制度改革提供了嶄新的管理思路和管理方法，也使企業的人力資源管理工作趨于豐富化、多樣化。近年來，多元化雇傭方式在企業中應用越來越廣泛，對多元化雇傭方式進行研究具有重要的理論意義和現實意義。一方面，多元化雇傭方式的出現不僅僅是對傳統雇傭方式的有益補充，它還具有自身獨特的發展優勢，因此對多元化雇傭的研究具有重要的理論意義。另一方面，企業從過去單一的雇傭方式轉變到現在的多元化雇傭方式，這必然導致人力資源管理方法和方式的轉變，如何提出更好的人力資源管理對策來促進企業的發展成為眾多企業亟待解決的難題，因此，對這一問題的研究具有重要的現實意義。
二、企業采用多元化雇傭方式的驅動因素分析
在現代企業制度變遷和管理創新的過程中，多元化的雇傭方式獲得了快速發展和廣泛應用。下面從勞動力市場、員工和企業三個角度對企業采用多元化雇傭方式的驅動因素進行分析。
（一）勞動力市場制度變革和勞動力供求狀況
改革開放以前，我國實行單一的計劃經濟體制，國家對勞動者進行統一分配，勞動者一旦進入某個行業將會很少流動，也不存在被解雇的風險。同時國家對戶籍制度進行嚴格管理，限制了城鄉之間勞動力的自由流動。這一時期企業普遍采用的是傳統雇傭方式，與員工簽訂長期契約。改革開放以后，我國開始由計劃經濟向市場經濟轉變，勞動力配置方式發生了深刻變化。政府不再主導勞動力的去向，勞動者可以根據市場需求自由擇業，同時戶籍制度的放開使勞動力在城鄉之間自由流動成為可能。這一時期企業適應時代潮流采用多元化雇傭方式，增加企業雇傭的彈性。眾所周知，我國是一個人口大國，龐大的人口數量和有限的工作崗位形成了一對尖銳的矛盾，加之每年都有上百萬的高校畢業生進入勞動力市場，使得整個勞動力市場呈現供過于求的狀況。面對日益嚴峻的就業形勢，政府鼓勵企業采用多元化雇傭方式，以期有效緩解就業壓力。多元化雇傭順應了時展的要求，為勞動者進入勞動力市場提供了可能。
（二）勞動力結構的變化和勞動者就業觀念的轉變
隨著時代的進步，勞動力的素質顯著提高，勞動力的結構日益多元化。在校大學生為了積累豐富的工作經驗可能傾向于選擇各類兼職工作；高齡就業人員擁有豐富的知識和經驗，但受其自身條件的限制，希望從事咨詢服務等簡單工作；高學歷和高技能的知識型人員擁有獨特的專業技能，他們不局限于固定工作，反而更加注重自我價值的實現。為了適應勞動力結構的變化，滿足不同人群的就業需求，企業需要采用多元化雇傭方式。受中國傳統思想的影響，過去人們在選擇工作時尤其偏愛長期固定的工作形式，然而隨著時代的發展，人們的雇傭觀念發生了極大的變化。雇傭雙方已經不再將相互的信任與忠誠視為一種隱性規則，而更傾向于將相互之間的關系看做一種交易性的契約關系。這種觀念的變化影響到企業提供長期性或穩定性工作的意愿，也影響到勞動者對工作方式的選擇，從而為企業多元化雇傭方式的發展提供了可能。
（三）企業的成本壓力和人才彈性化配置的需要
隨著企業之間競爭的日益激烈，企業要想在競爭中立于不敗之地，必須從各個層面對管理運營進行有效的成本控制，以追求經濟效益最大化。在人力資源管理方面，降低人力資源成本成為企業改革的首要目標。通過多元化雇傭方式來降低成本比降薪、裁員這些敏感激烈的方法要有效得多。企業采取多元化雇傭方式的另一個重要原因是人員彈性化配置的需要。第一，人才配置彈性化符合企業應對環境變化的需要；第二，企業可以通過多元化雇傭找到自身發展所需的特殊專業人才；第三，企業可以在雇傭過程中對員工進行觀察考核，為未來發展儲備人才。
三、企業多元化雇傭發展中存在的問題
（一）企業管理控制的難度增加
多元化雇傭使企業內部員工之間形成了不同的類別和等級序列，從而增加了對員工工作管理和績效考評的難度。對傳統雇員來說，他們愿意竭盡全力為企業創造價值，企業也相信他們并盡可能為其提供良好的工作條件。雇傭雙方建立了良好的心理契約，企業的管理控制工作容易開展。而非典型雇傭人員往往被企業定位為邊緣員工，工作地點和工作時間的彈性化使企業與非典型雇員之間缺少溝通交流，并且組織沒有對非典型雇員形成一套完整合理的績效考評標準，從而給人力資源管理工作造成一定的困難。以勞務派遣為例，派遣員工、派遣機構和用工單位之間形成了復雜的三角關系，用工單位“用人不招人”，派遣機構“招人不用人”，這就大大增加了人力資源管理的難度。
（二）員工對企業的忠誠度降低
在采用多元化雇傭方式的企業中，普遍存在這樣一種現象：身份差異，同工不同酬。同工同酬是我國勞動用工的一個基本原則，但企業出于各種因素的考慮卻很難做到這一點。同樣的工作，企業更愿意交給傳統雇員去完成，并且給予傳統雇員的工資薪金、福利待遇都要遠遠高于非典型雇員。根據美國心理學家亞當斯提出的公平理論，當Q1/I1<Q2/I2時，其中：Q1：自己對自己所獲報酬的感覺；Q2：自己對他人所獲報酬的感覺；I1：自己對付出的感覺；I2：自己對他人的付出的感覺。非典型雇員在同傳統雇員進行橫向比較之后，會強烈地感受到自身受到不公平待遇，進而喪失工作熱情和積極性，甚至選擇離職，這也是造成企業人才流失現象時常發生的主要原因。
（三）員工的職業發展空間受限
與傳統雇員相比，非典型雇員的職業生涯發展路徑受到了很大的限制。非典型雇傭方式使員工具有了更大的選擇空間，員工可以根據自身情況和外界環境變化自由流動。也正因如此，企業出于投入產出的考慮，對員工的人力資本投資持謹慎態度。一方面，企業擔心頻繁的員工流動會帶走重要的商業機密；另一方面，企業擔心自己培養的員工日后會為競爭對手所用。所以大部分企業采用“臨陣磨槍”和“邊干邊學”的培訓方式，很少讓員工進行深入系統的學習，而員工也只是一味地重復已有的技能，不會發掘自身的潛力。這種方式極易造成非典型雇員被過度使用和加速折舊。（四）員工缺乏對企業文化的認同企業文化是企業在長期生產經營過程中所形成的獨特的經營理念、經營行為、社會責任等的總和。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。然而企業在采用多元化雇傭方式的過程中，往往忽視了企業文化的重要性，缺少對員工企業文化的教育。企業只有在新員工入職時會進行企業文化的培訓工作，但這種培訓僅限于淺層次的公司發展史，目的在于幫助員工了解公司，很難使企業文化融入員工實際工作中。此外，多元化雇傭使不同類型的員工之間的沖突加劇，更加難以形成對企業文化的認同。
四、企業多元化雇傭管理的對策建議
（一）建立規范合理的用人機制
首先，企業應該明確不同雇傭方式的適用范圍。對于企業的核心業務，應盡量交給傳統雇員去完成，因為傳統雇員與企業建立了比較穩定的契約關系，對企業的業務比較了解。對于可替代性強、重復性高的工作，則交給非典型雇員完成。通過合理分工達到人職匹配，促進企業發展。其次，企業還要做好員工的招聘工作。根據崗位需求，設置嚴格的招聘流程，篩選出最符合招聘要求的員工。最后，企業還需要建立科學的績效考評體系。非典型雇傭員工無法直接納入傳統員工績效評估體系，開發非典型雇員的績效評估方法成為人力資源管理工作者的必要課題，考慮到傳統工作監督的昂貴成本，績效評估采納量化工作指標將更為切實可行。
（二）提升員工對企業的歸屬感
提升員工對企業的歸屬感可以從以下幾方面入手。第一，盡量淡化身份差異，對所有員工一視同仁。盡管員工分工不同，但是無一例外都在為企業發展貢獻力量，企業的管理者應該認識到這一點。企業管理者應該以身作則，公平對待每一位員工，減少員工之間的隔閡，只有這樣，才能提高企業的凝聚力。第二，同工同酬。非典型雇員和傳統雇員由于身份差異，在福利待遇、工資薪酬方面存在著很大的差距，這極易引起非典型雇員的不滿。企業應該消除這種差異，重新建立績效衡量標準，做到同工同酬。第三，為員工利益著想。根據公平理論可知員工往往會把自己的付出收益與自己過去或者他人進行比較，進而采取積極或消極的工作行為，企業應該盡可能滿足員工的需求，刺激積極行為的產生。
（三）建立員工職業發展綠色通道
在現代企業用工制度下，很多企業針對傳統雇員形成了了規范的職業發展路徑，而非典型雇員由于身份的特殊性沒有一套標準的職業生涯規劃體系，因此，企業應逐步完善非典型雇員的職業生涯相關制度。首先，企業要對員工的職業生涯進行差異化管理。不同的就業群體具有不同的需求，企業要根據員工的需求進行有目的的管理，比如對剛入職的大學畢業生應該以提高知識技能和積累經驗為重點，使之感受到職業能力的成長。其次，企業應該加大人力資本投資。企業的人力資本投資主要表現在員工的培訓方面，通過培訓提高員工的科學文化素質和職業技能，為員工的未來發展奠定基礎。最后，企業要建立非典型雇員的轉正制度。通過階段性的工作考核，將優秀的非典型雇員轉為企業固定員工，激勵其為企業作出更大的貢獻。
（四）構建良好的企業文化
【關鍵詞】積極福利 殘疾人 就業 【中圖分類號】C913 【文獻標識碼】A
2007年《殘疾人就業條例》與2008年新《殘疾人保障法》的頒布實施，為我國殘疾人就業奠定了新的法治環境。2020年全面建成小康社會目標的臨近，為我國殘疾人就業提出了更高水平的發展要求。面對新的法治環境與時代要求，傳統殘疾人就業保障模式與路徑理念，已經難以滿足廣大殘疾人更高水平的就業期望。如何借鑒新的思想理念、探索新的實現路徑，更加有效地幫助具有勞動能力與就業意愿、達到法定年齡的殘疾人，實現就業目標與人生幸福，是需要研究解決的重要問題。
殘疾人就業發展瓶頸與積極福利思想的助殘理念
傳統福利保障模式的時代局限。殘疾人作為社會弱勢群體重要組成部分，先天具有巨大的生存與發展困難屬性。雖然改革開放以來殘疾人就業取得了巨大成就，但長期以來我國對于殘疾人的就業幫扶理念并未發生實質性的重大突破。殘疾人收入水平較低，貧富差距加大的趨勢并未得到根本好轉。我國殘疾人家庭人均可支配收入僅為居民家庭人均可支配收入的56.7%，殘疾人家庭恩格爾系數為48.5%①。殘疾人已經成為全面建成小康社會進程中需要進行重點攻關、實施精準扶貧與幫扶的重要困難群體。其中，他們在社會上面臨諸多瓶頸。
社會排斥。一是公共空間的社會排斥。43.1%的殘疾人社區活動參與率，直觀地反映了公共空間對于殘疾人的社會排斥。而高昂的殘疾人用工成本，很大一部分正是由于這種公共空間的社會排斥所造成的。二是勞動力市場排斥。37.3%的符合條件的城鎮殘疾人就業比例，與47.3%的農村殘疾人就業比例，反映了我國殘疾人面臨著勞動力市場排斥問題。三是社會觀念排斥。對于殘疾人落后的觀念長期以來嚴重地影響了社會對于殘疾人就業的接納程度，而對于新立法要求中殘疾人融入式就業理念的落實，則更加有待政府的深入宣傳與社會各界的深刻理解。
風險社會的挑戰。殘疾人作為特殊的社會弱勢群體，面對社會經濟結構的變遷與風險社會的挑戰，表現出更多的脆弱性。傳統的政府單一責任主體、被動消極補償式的經濟福利保障模式，不但已經難以有效應對風險社會所形成的時代挑戰，而且更加難以滿足廣大殘疾人勞動者對于就業發展更高水平的期望。風險時刻存在，但風險并不同于危險，被動經歷風險和主動管理風險也有著質的不同。風險社會的形成是積極福利思想形成的重要時代背景。面對風險社會的挑戰，若要實現卓有成效的風險管理，不僅要幫助公民提高抗風險能力，更需要善于利用風險，激發社會活力與公民動力。
勞動力素質瓶頸。殘疾人自身所承受的身心缺憾，是影響殘疾人勞動力素質順利提升的主要障礙，而良好的教育是高質量勞動力形成的根本保障。然而，我國18歲及以上殘疾人，未接受學歷教育和僅上過小學的比例高達73.4%；2013年6-14歲的殘疾兒童，接受義務教育比例也僅為72.7%②。殘疾人教育領域所形成的嚴重“歷史欠賬”，是造成殘疾人勞動力素質普遍低下、勞動力開發轉移困難被動局面的根本原因。
對此，積極的福利觀主張通過多元化的福利目標設置、運用多元化的福利手段解決殘疾人的就業問題。并通過發展型福利的供給、系統性的社會支持與個性化的精準幫扶，為殘疾人的就業發展創造優越的社會條件，幫助殘疾人獲得追求幸福的能力與信心。積極福利視角下的殘疾人福利政策目標也不再囿于再分配領域，更加注重福利多元化。福利政策通過對初次分配過程中多元目標的影響，如勞動力的塑造、公平就業環境與多元責任主體發展環境的營造等，進而激發多元化主體的使命感、責任感，動員更加多元的社會力量投入到助殘就業的事業中來。積極的平等觀主張通過積極的福利政策干預，幫助殘疾人獲得平等的社會參與機會、公共共享空間與就業發展權利，為實現殘疾人的就業理想與人生幸福奠定積極平等的社會氛圍。積極福利思想主張推動權利型福利向權責統一型社會福利的轉型，在幫助公民提升承擔責任、履行義務能力的同時，優化、豐富公民實現個人發展的路徑。政府在促進福利多元化發展、要求多元主體承擔更多殘疾人就業責任的同時，同樣需要滿足多元責任主體的發展權利，給予殘疾人就業多元責任主體本身足夠的政策支持與發展幫扶。
積極福利視角下的殘疾人就業實現路徑
深化政府職能改革。積極福利視角下的殘疾人就業，應該通過深化政府職能改革優化資源配置方式，充分發揮市場在助殘就業資源配置過程中的基礎作用，調動社會、市場、家庭等多元力量共同分擔助殘就業的福利職能。以多元的社會福利取代單一的國家福利，強調社會福利并非簡單的社會支出，而是要將被動恩惠式的事后福利救濟，改革為事前預防發展型的福利支持與投資。通過加強政策支持、優化資源配置方法等方式，撬動更多社會資本進入殘疾人就業領域，促進多元殘疾人就業責任主體協同發展。在福利主體多元化的基礎上，實現福利內容與福利目標的多元化，通過多元化的福利手段與福利內容，達到助殘就業的專業化目標。政府在深化職能改革上的重要目標之一，就是要將殘疾人就業服務的相關職能向專業化的助殘就業服務機構轉移，實現以專業的機構、用專業的方法向殘疾人提供更具效率、更高水平的助殘服務。最終，深化政府職能改革的目標，是將政府的履職重點聚焦于助殘就業的督導職能。
保障機會平等。保障機會平等，既是積極福利視角下促進殘疾人就業發展的重要實現路徑，更是積極福利政策所努力追求的價值目標。要保障殘疾人就業發展機會平等，首先就要消弭社會排斥，促進社會融合。通過積極的福利政策，創建友善、人性、公正的社會環境，完善不同社會群體之間的對話溝通與利益共享機制，提升社會認同感與凝聚力，克服“馬太效應”與社會隔閡。其次，促進積極福利多元化發展，通過福利責任主體、熱菪問健⒛勘晟柚玫畝嘣化，實現殘疾人就業幫扶的系統化、專業化與精準化，提高殘疾人社會融入能力，保障殘疾人就業發展機遇的平等。最后，“教育是另一種重要的機會，即使在教育對于獲得工作來說不是那么重要的情況下，仍然是這樣”。保障教育平等，既是實現殘疾人平等就業的重要基石，又是機會平等的重要內容，同樣更是積極福利視角下保障殘疾人就業發展機會平等的重要實現路徑。
積極應對風險社會。積極福利思想主張通過積極的福利政策，改善殘疾人就業的社會環境，干預殘疾人就業市場與殘疾人勞動力的形成與可持續再生產，從而積極應對風險社會的挑戰。積極福利視角下的殘疾人就業實現路徑，就是要在保持社會活力的同時，通過積極的福利政策，將風險轉化為督促殘疾人對自我負責、激勵殘疾人通過個人奮斗實現人生理想的積極因素。積極的社會福利供給，也不僅限于社會安全網的構筑與基本生活的保障，而是致力于通過積極、進取型的福利供給，為殘疾人的就業創造更加優越的發展環境與精準、專業的社會支持。并在堅持權責統一、防控道德風險的基礎上，推動福利多元化的發展，通過多元發展型的積極福利供給改革，改變單一經濟福利救助型的殘疾人就業保障現狀，更加注重發揮社會福利的社會投資功能。通過多元化的就業幫扶，提升殘疾人應對風險社會的能力，以專業化的方式幫助殘疾人應對風云莫測的市場變化。
建設社會投資型國家。積極福利思想認為，只有幫助殘疾人緊跟時代步伐、有效回應風險挑戰，不斷提升自身就業技能與勞動力素質，才能夠在公正平等的就業環境中實現殘疾人勞動就業的可持續健康發展。積極的殘疾人就業福利不再是單純的失業保障與生活救濟，更多強調以人力資源開發為重點的社會投入。在積極福利視角下建設“社會投資型國家”的實踐觀中，殘疾人是同樣具有社會價值與自我實現能力的特殊社會人力資源。積極福利視角下的殘疾人就業，聚焦于殘疾人勞動價值屬性與相對優勢，通過建設“社會投資型國家”，促進殘疾人人力資源的開發，加速人力資本的積累，提升殘疾人的市場競爭力，最終通過就業，幫助殘疾人實現人生價值與社會價值。
（作者單位：鄭州大學）
【注釋】
①②陳功、呂慶礎⒊灤旅瘢骸2013年度中國殘疾人狀況及小康進程分析》，《殘疾人研究》，2014年第2期，第86-94頁。
作者簡介：郭圣乾（1979-），男，安徽無為人，博士，主要從事勞動經濟和勞動關系研究。E-mail:
摘 要：本文通過2001―2010年相關數據進行統計分析，探討了失業率和產業結構調整之間的關系。研究表明：總體上產業結構和失業率呈正相關關系，其中失業率和工業部門的結構調整有直接聯系，兩者呈正相關關系；失業率和服務部門的產業變動呈相反方向變動。產業多元化也導致失業率的頻繁變動，加大了風險發生的可能性。
關鍵詞：產業結構調整；多元化； 失業率
中圖分類號：F062.9 文獻標識碼：A 文章編號：1000-176X（2011）09-0037-05
一、 引 言
產業結構主要從兩個方面影響著失業：一是產業特點會使失業產生波動。產業特點一般可以表明產業多元化程度和產業發展狀況及發展模式。產業統一化是指某一產業的產出占所在區域的比重比照全國一般水平的相對比重；產業多元化是指區域之類的產業種類數量和各產業的比例分布狀況。二是產業結構調整對失業也有影響作用。當產業結構變動速率超過勞動生產速率時，失業現象就會產生，失業率會迅速增加。當前國內外對產業結構調整和失業率之間的關系展開了一定程度的實證研究和經驗探討，但是研究結果存在很大分歧，有待進一步驗證。
從產業結構與失業率的關系來看，現在的理論和研究結果也不相統一。Simon基于1978―1983年美國92個城市的按部門就業分類討論數據進行了經驗研究和實證研究，發現產業多元化程度高的城市，失業率越低［1］。Izraeli和Murphy發現美國各州失業和產業多元化也具有負向關聯性［2］。Tarzwell通過1991―1996年意大利省區年度數據也發現產業多元化與失業率呈負相關關系［3］。Emil和Malizia 通過1972―1988 年美國城市季度數據研究發現，失業率越低，就業穩定性越高，該城市也顯示出更為多元的產業結構［4］。Jamds等認為若使區域全部就業的波動幅度最低，可以通過對就業具有不同相關性的產業進行優化重組，從而通過經典資產重組原理從理論上論證了區域產業多樣化與就業、失業的關聯性。偶然性失業不是整個區域失業的集中反映，產業多元化低，結構摩擦性失業率也低［5］。Duranton和Puga根據美國城市數據進行處理分析，指出產業多元化導致競爭性加大，激烈的市場競爭致使城市規模擴大，從而就業人員準入人數增多，失業率自然減少；產業專業化則使得各部門就業吸納人數減少，從而加大失業現象的發生［6］。
在其他理論研究中，失業率和區域多元化也呈現顯著的正相關性。Barkume認為產業多元化高的城市，其工資分布更廣，人們就業的機會也越多，所以可能會花更長的時間尋找更好的工作，所以失業時間也相對較長［7］。但是，也有很多研究認為失業率和區域產業多元化沒有明顯的關聯性或者呈負關聯性。如Attaran基于1973―1982年美國城市年度數據，采用實證方法研究發現盡管失業率和產業多元化呈微弱負關聯性，但是與失業率的波動幅度無關［8］。
在產業結構與失業關聯性上，Lucas和Prescott根據勞動力市場實際情況構建相關模型，不同部門勞動需要的變動受到產業結構調整的影響，而且勞動力也在不同的部門之間轉移，但是這種情況也使得結構失業率顯著高于自然失業率［9］。Lilien運用此模型論證了勞動力市場和失業率之間的關聯性，得出部門假想理論，即當該產業需要的科學技術發生變化或升級換代時，或者勞動力能力與工作技術不符合時，這種情況使得勞動力在部門之間重新進行分配重組，當該產業的吸納人員能力速率低于重新分配的需要速率時，失業便會接踵而至［10］。此研究是建立在實證分析的基礎上，因而非常具有說服力。Lilien研究還發現跨部門之間勞動力的流動轉移對各部門之間失業率的波動具有明顯的影響作用，這顯示出產業結構變化和失業現象之間有緊密的關聯性。Erica和Groshen通過部門轉移假想探討了2002年美國經濟蕭條的大規模失業現象，發現美國不同產業結構變動對失業率波動和就業機會的復蘇有著至關重要的影響作用，年齡因素、失業年限因素以及原工作職位都是影響再就業順利與否的重要因素［11］。
國內學者對于失業研究問題也有豐富的研究和探討，如蔡和都陽分析了我國自然失業率與就業彈性，認為國企改革和對外開放導致了我國結構性失業現象發生，我國當前失業水平顯高的主要原因在于自然失業率的比重居高不下［12］；王誠發現公共事業及壟斷性行業的擠出效應造成結構性失業現象［13］；曾湘泉和于泳研究發現，產業結構的調整使得我國失業率自2001年來一直攀升［14］。
從上述文獻可以看出，國外多數是從產業結構與失業的側面來截取數據，雖然對二者關系做了一定程度的表述，但沒有考慮產業結構調整、專業化等動態性因素的影響。國內學者雖然指出產業結構趨同是我國失業的主要原因，但是也只是從經驗分析入手，缺乏實證分析。所以，本文欲彌補上述研究缺陷，通過對全國2001―2010年的多個省份數據的細致處理，反映產業結構變化的多樣化趨勢和調整過程，并且運用經濟計量方法探討我國產業結構調整對失業率波動的深刻影響。
二、量化分析相關資料
1.分析模型、變量參數和分析方法
本研究著重探討產業多元化、產業結構調整對失業波動的影響水平，通過相關數據來控制不容易觀測到的省際特征以及宏觀經濟沖擊。重點關注產業結構變動、產業多樣化和專業化對于失業率的影響，采用面板數據模型來控制觀測不到的不隨時間變動的省際特征和觀測不到的宏觀經濟沖擊。計量模型為：
URitα0+γi+Ti+α1stoit+α2divit+α3Xit+μit
其中，i代表省份，t表示年份。模型的被解釋變量也就是各省份最初若干年的失業率。URit（%）是指省份一般效應，控制不易觀察到的省份特征；γi是指年度啞變量，控制不易觀察到的外來沖擊壓力；sto是斯托可夫指數，反映就業離散程度。斯托可夫指數變化與就業變動影響、各產業就業增長率呈正相關性。通過斯托可夫指數作為產業結構變動的替代變量來進行關系實證性分析，并從服務業結構調整、全部產業結構調整與工業結構調整加以探討。斯托可夫指數的計算公式為：
sto∑|gjt-gt|
其中，Njt是j產業在t 時期的就業人數，Nt是全部產業在t周期的就業人數，gjt是j產業在t時期的就業增長幅度，gt是全部產業在t時期的平均就業水平。stow、ston與stos分別指全部產業、工業以及服務業的斯托可夫指數。
經濟快速發展是降低失業率的最有效保證，所以對本文研究非常重要。不同省份的GDP平減指數進行平減，基年是2001年。edu屬于平均受教育年限，反映我國人力資本的智力水平，按照省份為單位區分為小學、初中、高中和大專及以上，并將其平均受教育年數定為6、9、12 和16，從而得出1999―2008年受教育年限均值，計算公式為：
Et
mar是總投資中非國有投資的比重，這可以反映各省份的市場化程度；市場化程度使得就業市場活力更強，也使得企業競爭更加激烈，所以也可以作為研究的影響因素之一。
resi是總就業人數中城鎮就業人數的權重，城市化作為我國改革開放和社會進步的重要標志之一，也促進了城鄉交流和人力資本的流入流出。城市化較大的省份，就業壓力也相應增加，所以這個變量也可以用來反映各省城鎮就業規模增長對失業的影響。
基于研究的需要，我們采取面板數據回歸與混合橫截面數據回歸法進行回歸分析。我們在一般省份中采用了聚類方差估計得到相關標準差數據。表1是變量描述。
表1模型變量描述性統計
2.數據分析與處理
本文數據選取2001―2010年30個省份的相關數據。數據主要來自每年的經濟統計年鑒和相關數據期刊和網站。產業的分類是按照這些年我國統計年鑒中的《國民經濟行業分類與代碼》分類標準為14個行業。為了保持數據的可靠性和統一性，測定斯托可夫指數時，我們將相關行業合并形成行業大類，將“公共管理和社會組織”合并為“國家機關、政黨機關和社會團體”，“批發和零售業”與“住宿和餐飲業”合并“批發零售貿易和餐飲業”； “教育”與“文化、體育和娛樂業”合并為“教育、文化、藝術和廣播電影電視業”，有些無法合并的類別就不予以詳細考慮。
三、結果估計探討
估計結果如表2 所示。模型一不含有省份常態效應，不難推出，大部分變量回歸系數的符號都較之前發生了變化，特別是產業結構調整和產業多元化使得回歸系數變得很小且不明顯。此外，如果將省份常態效應忽略不計的話很可能帶來較大誤差。模型二的變量包括產業結構調整、多元化以及控制變量，模型在此基礎上進一步分析了產業專業化以及表現出來的種種特征。模型四包含了工業結構調整、服務結構和水平質量的轉換。
這些模型都從不同側面反映出產業結構調整深刻影響著失業的波動和失業水平。從工業結構的變化來反映，失業率和工業斯托可夫指數具有明顯的關聯性，工業結構調整也使得失業幅度發生波動。最近幾年隨著經濟節奏的加快，工業更新換代加速，使得科技水平引起的產業升級換代的結構性調整速率大幅度提高，大大超過了勞動技能轉換的速度和步伐，使得結構性失業現象大大增加，失業人數大幅度提高。如果從服務業方面來觀察，失業率與服務業斯托可夫指數表現為明顯的負關聯性，具體表現為服務業結構變動使得失業率不升反降，因為服務業準入門檻較低，產業結構大多向服務行業進行轉變，轉變為服務業可以使得就業機會增多，結構性失業減少。從整體的角度出發，失業率和總體產業斯托可夫指數存在明顯正向關聯性，也就是總體產業結構調整使得失業率增大。由此也可以證明，我國服務業的結構變動尚無法增加過多的就業空間來填補工業結構變動所釋放出的勞動力空缺，而且技術的更新換代日新月異，結構性失業呈現疊加性增長。從而表明，產業結構調整直接影響著我國失業率的上漲和失業人口的增加，勞動力沒有有效地在工業產業部門和服務業產業部門之間有效重新配置。
產業多元化和失業率表現為明顯的負關聯性，根據模型三可以看出，產業多元化上升11%，失業率馬上下降0.7%，而且在1%上變得十分明顯。這說明由于產業化水平不斷提高，失業率將逐漸下降，此研究結論和國外某些學術研究結果相統一。降低失業率與促進就業增長的有效方法之一就是提高區域產業多元化水平。從就產業專業化與失業率的關系看，制造業回歸系數顯著是正數，說明兩者也為明顯的正關聯性。從模型三中可以看出，如果制造業的區位商值多了1單位，失業率將上升0.8%；建筑業和批發零售業的回歸系數顯著是負值，表示這兩者之間為明顯的負相關性，
本文也對模型三和模型四進行了多重共線性測定，研究結果發現產業多元化和專業化沒有多重共線性問題。從控制學上來看，經濟發展和勞動力技能程度的回歸系數顯著為負，表明經濟增長和勞動力人力資本水平和失業率呈反相關性，這也符合理論預測的結果。非國有投資占全部投資比重的回歸系數也顯著為負，表明失業率與非國有經濟的發展和市場化水平的提高有著不可分割的關聯，模型三顯示，如果非國有投資權重每增加10%的同時，失業率會降低0.17%。雖然不是很明顯，但這表示城鎮就業規模的擴大從某種意義上來說并不是失業率上升的直接原因。
表2模型變量描述性統計
國外的相關研究也反映出區域的多元化程度可以提高地區經濟的活力，減少失業率的波動幅度和范圍。筆者將失業率作為被解釋變量，而且將2001―2010 年間失業率的標準差來反映失業率的波動。估計結果顯示（見表3所示），全部產業結構變動對失業率的增加程度很明顯，服務業的結構變動仍然有利于失業率的下降另外，提高建筑業專業化程度將加大失業率，這可能由于建筑行業人員知識水平和文化程度較低，在經濟波動中不容易另謀職業。近幾年來，隨著工業化水平在我國和世界的深入，我國的制造業迅速崛起，由粗放型向集約型發展，重工業所占明顯高于輕工業比重；在整個工業增加值中，重工業所占優勢越來越明顯。資本密集型產業不斷提高，使得資金運轉加快，資金和科技也開始迅速產生擠出效應，將大量勞動力排出流水線等生產體系。因此，工業在高速發展的同時也將人力資本進行著相當程度的空間擠壓，最終導致該產業的就業彈性偏低。
表3產業結構調整、多元化對失業率波動的影響
表4 顯示，我國第三產業創造就業機會不足，第二產業的平均就業彈性處于較低水平，而且，我國第三產業的平均就業彈性也低于世界平均水平。從而表明，第三產業的就業彈性仍然不能滿足第二產業釋放的勞動力的吸納需要。
表4三次產業就業彈性的國際對比
四、結論與政策啟示
通過10年的有效數據以及各種計量指數深入研究表明：我國的工業產業結構調整使得失業率明顯增高，雖然服務業結構變動能夠降低失業率，但是前者升高的比率不能被后者下降的比率填平，使得總失業率仍然呈現出上揚趨勢。
未來一段時間我國的產業結構仍然將繼續保持著快速完善發展的勢頭，加上城市化不斷深入，社會體制深刻變革，我國的就業壓力依然繼續加大，在這種趨勢下，政府應該在調整產業結構的同時，充分考慮產業調整所帶來的就業擠出效應，并且做好以下對策：
第一，繼續加大第二產業的就業吸納作用。在產業升級和優化過程中，重點積極發展勞動密集型產業。（1）繼續推動高新技術產業發展，增強創新能力，發展戰略性新興產業，從而拓展新的就業空間；（2）用高新技術改造傳統制造業，提高傳統制造業的產業競爭力，從而保證就業崗位的增長。
第二，提升第三產業的就業空間。第三產業是擴大就業的主渠道。拓展第三產業投資主體，激活民間資金，鼓勵全民創業，扶持中小企業和微型企業，優化第三產業的內部結構，發展社區服務業，同時加強第三產業與第一、二產業的協調發展。
第三，強化失業人員的轉崗培訓。產業結構升級和技術進步容易導致失業人員增多，特別是勞動素質較低的非技術專業人員受到的影響較大，從而導致我國結構性失業。需要整合培訓資源，積極發展多層次的教育產業，特別是職業教育，提升失業人員的素質，掌握新技術，改善就業結構。
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［關鍵詞］ 企業 組織變革 經濟 制度
一、企業組織變革的原因
隨著社會勞動力多元化趨勢加強、人們對精神生活的需求增強、顧客消費理念的變化及多元化的需要、企業公眾形象要求的提升、生態企業的日益重視，企業新一階段的組織變革要按照社會責任基本要求，企業組織變革內外動因與履行社會責任的內外因相契合，兩者都是要適應外部經濟、政治、社會、自然環境的發展要求，促進經濟效益、社會效益、環境效益達到最大化，公民幸福感增強。企業無論是進行組織變革還是履行社會責任都是基于企業內部自身的要求，是企業內在機制引導組織行為。
企業組織變革的原因歸納起來有幾下原因：
1.消費者對產品和服務呈現綠色需求
21世紀伴隨著“綠色消費”浪潮，消費者在購買商品時，不再僅僅關注產品的功能、壽命、價格和款式，還關注產品的環境性能，消費者也考慮自身健康和生活環境等因素希望對市場上的產品進行正確的綠色界定，從而享受到健康、環保的綠色產品和服務。
2.社會對企業誠信要求的加強
我國企業誠信的缺失問題也由來已久，在一定程度上極大地違背了企業對股東、消費者、商業合作者、生態環境、政府等利益相關者履行社會責任的要求。三鹿嬰幼兒奶粉的“結石門”事件再一次印證了在市場經濟利益驅動下企業誠信意識的淡薄。在慘痛的事實面前國家相關部門、社會公眾呼喚企業誠信，將企業誠信作為評價企業優劣的重要標尺，誠信更成為企業本身提高其競爭優勢獲得生存和競爭的能量，保持可持續的生存能力和健康的發展的重要行動綱領而越來越受到重視。
3.勞動力的變化
隨著社會不斷發展，勞動力多元化日益成為商業中的一個關鍵因素，21世紀管理者面臨的一個重要挑戰就是協調多元化的員工隊伍以使組織效益最大化。此外由于經濟和科技的高度發展，企業員工的生活方式已有了很大的變化，同時由于員工的報酬逐漸增加，生活方面除了物質需求外，現在的員工更注重精神層面的生活。
二、企業組織變革應遵循的規則
1.企業組織結構變革規則
隨著經濟社會的飛速進步，人們的價值觀、認知水平、奮斗目標在變化的環境下呈現新的趨勢。企業組織結構改進要尋求變革和員工新動向的契合點。今天的員工想要與眾不同，希望被關注，他們追求更廣泛的價值。很多專家學者證實：在駕馭企業的發展方向上讓員工參與越多，企業就越能更為迅速地達到目標，而且企業中的每個人都能享受勝利果實。因此企業要大力推動網絡化發展，建立事業部制的內部組織結構，遵循扁平化的組織設計原則。在扁平化設計原則下，企業減少中間層次，增大管理幅度，促進信息的傳遞與溝通，大大降低了人工費用，管理跨度加大在一定程度上迫使上司必須適度授權，有利于開發員工潛能和發揮員工的創造性，有利于改善和提高員工隊伍的整體素質，削減中間層次，縮短了上下層的距離，既可以提高信息傳遞的速度，還可以促進上下級之間的溝通，加大了員工的工作責任，增強了工作職位的挑戰性，促使人才快速成長。在事業部制下，便于組織專業化生產，形成經濟規模，采用專用設備，并能使員工的技術和專業知識在生產和銷售領域得到最大限度的發揮，針對每個事業部自成體系完成產品價值鏈各環節工作的要求，有利于培育員工特別是事業部經理的能力的全面發展，事業部制激發了員工的積極性和創造性，優化員工自我價值。
2.企業組織制度變革規則
勞動力組成的變化，幾乎每個組織都不得不進行調整，以適應多元化的環境。為了吸引和留住以多元化為特點的勞動力隊伍，也必須對人力資源政策和實踐加以變革。雖然錢從來不是最重要的激勵要素，但今天的員工們仍然期望富有競爭力并與業績緊密相連的薪酬。企業要制定一套與員工多元化性質相符合的人力資源薪酬制度。一般來說，在薪酬市場上排名前10％的公司通常員工流失率較低，處于安全水平。另外，根據臺灣的多項調查研究發現新一代員工所共有的心態和需求：①合理的待遇；②理想的工作環境；③良好的福利措施；④工作安全衛生的保障；⑤適當的尊重與關懷；⑥人性化的管理方式；⑦前途發展有樂觀的機會；⑧教育訓練的機會增加；⑨良好的人際關系；⑩適當的休閑、社交活動。企業應制定完備的人力資源規劃設計以提高員工對工作的成就感和熱愛度，使員工能充分追求工作過程中的眾多文化品位。完善人力資源培訓體制，對員工的教育及技能投資給予物質和制度方面的支持，以提高員工的閱讀、數學、計算機及其他技能。
消費者對產品和服務的綠色需求以及企業對生態環境責任的加強要求企業給自己生產的綠色產品加上標志――綠色標志，迫切地要求企業在組織內部建立完備的規章制度以監督、規范企業的行為，為企業的綠色化發展提供參考標準和制度保障，企業綠色度評價機制以公正、合理的企業指標分析檢測企業生產經營全過程對環境的影響程度和友好程度，能清晰的反應出企業對生態環境責任實施的優劣程度。企業可參照頒布的IS014000國際環境質量認證標準，根據自身所處的行業特點制定企業綠色標準，運用測評工具，邀請專業人士對企業綠色程度進行測評，對未到達所規定標準實施積極的改進策略。
3.企業組織文化變革規則
國家倡導在新時期下建立資源節約型、環境友好型和諧社會，企業作為創造社會財富的重要經濟載體，迫切要求在企業內部形成環保經營理念，并通過教育、普及的方法優化全體企業成員的環保價值觀，進而構建企業的綠色文化。即以社會市場營銷觀念為指導，將消費者利益、企業利益與社會利益有機結合在一起。不僅要注重消費者的現實需求和潛在需求的滿足，而且要注重企業的經營效益，爭取以較少的投入取得較大的產出；同時，還必須注重社會的長遠利益，以人類社會的可持續發展為宗旨，以社會資源的有效利用和社會污染的最小化為前提，組織企業的生產經營。確立順應時代趨勢、爭做地球衛士的企業精神和企業風格。在企業的發展目標中注重環境保護和資源的開發和有效利用。企業的行動綱領、經營信條、廣告導語、標語口號、企業歌曲、警語及座右銘中均要體現企業的綠色文化基調。
參考文獻:
(一)就業服務的職能初級且不完善，難以滿足變化的勞動力市場的要求
我國當前的就業服務職能局限在單一的崗位匹配、簡單的職業指導。但大多數失業者文化水平低、缺乏市場需求的勞動技能，或對自身職業能力缺乏了解，或心理脆弱等，低層次的服務無法滿足他們的真正需求。就業服務職能的不完善還體現在地區、群體差別。我國沿海發達地區的就業服務體系非常發達，形成了多元主體共同參與的多層次、多樣化服務體系，能夠靈活滿足不同群體的需求，而中西部欠發達地區的就業服務還留有很深的計劃烙印，服務僵化，政府壟斷，而這些地區下崗職工、農民工等貧困人口相對較多，他們迫切的求職需求難以滿足。
(二)營利性型服務驅逐非營利的現象普遍
就業服務產品種類繁多，有公益性較強的，也有可營利的。由于這些職能沒有得到科學劃分，致使公共就業服務機構在履行職能、財務管理等時無法實行歸口管理。一方面在政府財政資金的支持下承擔免費為下崗職工、農民工等弱勢群體提供求職服務，另一方面又開展營利性的勞務市場業務。趨利機制使得服務機構更偏好于提供可收費的服務產品，而對難以獲利的服務產品不愿提供，即使在政府強制要求下，也不過是聊以塞責而已，服務的質量因而難以得到保證。
(三)管理僵化，政出多門，職能交叉，難以有效協調
公共就業服務的各項職能之間的相關性非常強。例如，短期化的職業介紹往往需要長期持續性的就業計劃予以支持，而個性化的求職幫助又會成為進入培訓、再培訓和創業計劃的關鍵。這需要職能部門密切配合。例如，我國針對下崗職工開展的社區就業服務，創造的崗位涉及規劃、城建、衛生、公安、工商、稅務、民政、勞動和社會保障等多個部門，需要多方面的配合和支持。由于對這些部門之間的職責界定不清，服務重疊，經常發生矛盾，阻礙了社區就業服務工作的開展。
(四)與私人組織合作能力低，難以形成多元化、多層次供給的競爭性市場
就業服務需求具有多層次、多元化特點。就服務強度來看，有自助服務、一般服務和強化服務；就服務層次來看，有全國性勞動力調配、市場信息的傳播和就業政策的解釋，也有地方轄區的就業安排和指導；就服務主體來看，有政府行政性就業機構、民間營利性和非營利性組織。這樣，就業服務格局才能提供高質量的服務。但是，我國當前的就業服務市場基本還是政府為主導的壟斷格局，運行效率低下，同時民間機構力量弱小且不規范，二者難以有效合作，限制了就業服務功效的發揮。
二、制度安排的思路——基于公共品理論的策略選擇
從上述問題來看，其癥結的根源在于缺乏對公共就業服務內涵的全面、細致的把握。理論認識上的模糊使得制度安排的具體工作難以向縱深發展，阻礙了公共就業服務制度的成功構建。由此，必須對公共就業服務這一特殊的公共品做全面的分析，在此基礎上選擇制度構建的具體策略。
(一)公共就業服務產品的特性
盡管公共就業服務的制度安排、任務、戰略和組織在不同的國家千差萬別，但各種職能服務產品卻有許多共同的基礎。下面以國際勞動組織公認的四項基本職能為支點(如表－1所示)，具體分析服務產品的特性。
1．職業介紹)——職業中介的市場化和個性化服務的公益性同時加強。職業介紹是公共就業服務的最基本職能，目的是為求職者和空缺崗位進行撮合。不管在我國還是西方國家，該職能的特性都經歷了一個從政府壟斷的純公共品到多元化供給主體的市場化過程。該職能的市場化表現在互聯網技術的載體之下的自助服務的普及。求職者可以利用各種自助設施進行工作的查詢而不再過多依賴公共就業服務工作人員。對于雇主而言，互聯網可以為他們解決最通常的勞動力供給的需要。這些都意味著普通的職業介紹職能弱化，而高質量的職業介紹市場化能力很強，一般由私人職業介紹機構來承擔。互聯網技術在弱化政府某些職責的同時，針對弱勢群體的個性化服務使公益性得以繼續體現，這表現在對無法或不能利用自助設施的弱勢群體、對不熟悉求職擇業的人以及長期失業的人員進行個別輔導。
2．勞動力市場調整計劃——政府為主導的多元化供給。失業的持續增長和勞動力市場的瞬息萬變，使崗位匹配、直接創造和維持就業崗位等傳統就業服務職能難以滿足宏觀勢態發展的要求。因此，勞動力市場調整計劃出現，并在很多國家成為替代職業介紹基本職能的主要職能。目的是利用政府干預的方式對勞動力市場供給和需求的失衡狀況作出調整，創造一種有利于勞動力市場開發新崗位的環境，以彌補政府在維持現有就業機會、創造持續性崗位中能力的不足。具體調整計劃包括求職幫助、培訓和教育計劃、直接創造工作崗位和工作經驗，以及其他各種綜合計劃。這些縱深領域的服務意味著服務受益群體的分化和范圍的縮小，通常以小組甚至是一對一的方式出現。這些調整計劃的種類繁多，有公益性較強的服務，也有需要收費的個性化服務，由服務受益群體的不同特性決定。由于勞動力市場中弱勢群體占大多數，需要政府在多元化供給中把持其主導地位。諸如教育和培訓一類的服務產品更多是由私人辦學機構來提供，因此政府必須與這些機構建立親密的合作關系，通過外包、特許經營或者“代用券”制度等市場化運作的方式實現與私人機構的合作。
3．管理失業補貼——消極的政府就業政策。失業補貼作為消極的勞動力市場政策，公共就業服務需要對其提供三種服務：提供求職幫助或再就業服務；持續資格認證與求職認證；對失業補貼計劃的總體管理。為平衡失業補貼的消極作用，幫助領取失業補貼的人員盡快重新就業，需要對其提供求職幫助，如制定求職計劃、接受教育培訓等，以作為繼續領取補貼的條件。這要求失業補貼與其他職能特別是勞動力調整計劃密切配合，建立合作伙伴關系，至少在補貼管理機構、公共就業服務和地方一級的一站式服務機構之間保持這種關系。
4．開發勞動力市場信息系統——政府和私營機構共同參與的競爭。勞動力市場信息開發職能對消除失業是間接性的，但它是自助服務最主要的信息提供者，這也決定了該職能的公益性。這一性質要求公共就業服務從全國范圍搜集、加工、解釋并勞動力市場信息，以滿足不同客戶的需求。但對信息的需求也造就了私營市場，公共就業服務機構不再是唯一的信息服務提供者，是政府和私營機構共同參與的競爭
(二)公共就業服務中政府職責的界定
對公共就業服務產品性質的分析，初步明確了政府的職責。這些服務的強度隨受益群體的不同而有很大差別，要想進一步明確公共就業各項服務的強度和界限，需要對受益群體的特性做詳細分析。
公共就業服務的客戶群體可以分為六大類：新失業者：長期失業者；新進入勞動力市場者；企業富余人員；殘疾人、農民工、婦女群體；想提高生活標準的已就業者(如表－2所示)。其中，新失業者是指原本有工作但因技能落后、所在單位關閉或者某些個人因素被拋入失業大軍，這些人缺乏渡過失業歷程的經驗，往往精神沮喪、求職迷茫，公共就業服務需要對其提供小范圍的求職幫助，教授求職技巧，提高求職信心，或者提供培訓使他們獲得新的技能。對長期失業者而言，他們往往經歷屢次失業打擊，學習能力較差，存在這樣或那樣的再就業障礙，是最難也是最需要幫助的群體。需要實行“個案管理方法”，提供特殊就業咨詢，制定長期就業扶持計劃，進行持續追蹤調查。這一職能在很多國家都得到了細致縱深的發展。對于新進入勞動力市場者，通常指應屆畢業學生，他們掌握了最新的技能，但由于年輕而缺乏對職業的了解，公共就業服務除了對其提供職業介紹、求職咨詢等外，應提供針對學生特點的直接創業計劃，使他們盡快融入市場，使科技成果盡快轉化為生產力。企業富余人員在我國表現為下崗職工群體，他們一般技能落后，年齡較大，知識水平較低，需要接受再培訓和教育，掌握新的技能，或者提供創業計劃，直接創造就業崗位實現就業。對殘疾人、農民工和婦女這些比較特殊的失業群體，需要公共就業服務提供個性化或小組范圍的深入咨詢和教育培訓，提出針對他們自身特點的就業幫助。對想提高生活標準的已就業者，可以通過收費的方式予以提供或完全交由私營機構。
通過表－2的分析，公共就業服務要承擔的職責主要體現在勞動力調整計劃中，對于不同群體的服務強度有很大的差別。職業介紹一般通過自助方式實現，受益群體數量和規模也最大，是最低層次的服務；個性化服務或強化服務需要對求職者的技能、能力和興趣等進行評估，提供有針對，對工作人員素質的要求很高，需要較高層級的機構配合；這些評估會成為進入培訓、再培訓和創業計劃的關鍵，而培訓一類的最高層級服務需要更高級次的政府機構統一調配，使其能與私人辦學機構順利合作。
三、完善我國公共就業服務制度的政策建議
通過上述分析，要想成功構建公共就業服務制度，平衡勞動力市場供需失衡的矛盾，降低失業率，實現和諧社會，必須完善這四大職能，并根據各職能的性質改善、調整就業機構的管理運行體制，建立起多層次、多主體、多樣化的就業服務制度體系，使公共就業服務的功效得以最大發揮。
(一)完善公共就業服務職能，建立多層次、多樣化的就業服務體系
1．建立統一的標準化的服務流程，為求職者服務。大多數公共就業服務的客戶群體所需要的求職幫助可以利用自助服務設施自行完成，互聯網的普及使這一職能的價值得以充分體現。瑞典每個月通過互聯網進入公共就業服務的人數相當于勞動力總數的6％。自助服務成為最基礎、最活躍的服務。新技術的普及要求對該層次的服務建立統一的標準化服務，便于監督管理和高效率服務。統一的標準化服務還體現在一站式服務中心的建立，將求職幫助、就業咨詢、職業分配、幫助填寫失業保險申領表、教育和培訓機會的信息獲取等職能整合在同一場所中，確保計劃和服務的一體化和綜合性，使客戶普遍得到服務。
2．為失業者提供一般服務。一般服務是對自助服務的補充和拓展。互聯網技術的普及弱化了傳統的職業中介職能，轉向提供更多的就業咨詢和指導，諸如組織求職技巧的講習班、大型職業招聘會、幫助求職者了解自己能力的職業指導、制定失業者連續性的扶持計劃等一對一的深入咨詢服務等。這些咨詢和指導往往與職業匹配服務相結合，同時它也為求職者接受后期的教育和培訓提供了指引。培訓和教育使缺乏技能的人掌握新的技術，提供的方式有很多，如脫產和教室課程、在崗培訓或二者結合，并根據勞動力市場需求隨時調整。這些調整計劃對幫助失業者提高就業能力、克服再就業障礙，重新融入工作環境效果明顯。
3．針對特定群體，提供特殊的強化服務。我國勞動力市場中的劣勢群體，包括年齡偏大、知識水平偏低、屢次就業失敗的國企下崗職工、缺乏勞動技能的農民工、殘疾人、婦女群體，以及因吸毒、酗酒、育嬰、債務等個人問題而失業的群體等。對這些群體的就業幫助是公共就業服務公益性的集中體現。針對該群體的特性，需要發展特殊服務。(1)特殊就業咨詢。需要針對他們的心理特點提供深入面談，進行行業測試，推薦職業，甚至陪伴他們面試求職。這需要高素質的工作人員，并與社會救助等服務相配合。(2)培訓教育。但因為這些群體的學習能力相對較低，培訓教育比較困難，成效不顯著。(3)直接創業計劃。提供直接的就業崗位通常是針對該群體最直接的需要提供有效的求職幫助。一般要借助于社區、街道、中小企業等提供一些臨時性、短期的崗位，建立非正規就業體系，政府提供必要的財政補貼，甚至直接參與崗位的創造，使該職能成為一項幫助弱勢就業群體的基本社會保障“安全網”。
(二)構建合理的公共就業服務管理模式
1．權力下放，建立多中心的就業服務體系。公共就業服務機構作為一種專業性、地方性較強的公益機構，應當采取政事分開、自主管理的模式，地方服務機構有自己相對自主的權利，形成在政府委托之下覆蓋全國的服務網絡。在政府的監督管理之下，大力開展地方機構，充分利用地方的信息優勢，密切與用工單位的合作關系，根據當地的經濟結構、就業結構靈活提供服務。(1)專業性設置。針對不同的服務群體，設置下崗職工再就業中心、進城務工農民就業中心、青年就業中心、臨時就業中心等，充分發揮專業化優勢。(2)地區性設置。根據不同地區勞動力市場人口密集度、供需狀況等設置社區就業服務中心，并采取多元化主體的供給模式，由政府機構、私營組織以及非營利性組織共同參與，充分發揮信息優勢，根據轄區勞動力市場特點提供有針對性的服務。當然，保證這些服務中心之間的交流合作，政府必須承擔起統一協調的職能，抵消結構調整對整個勞動力市場的負面影響，實現勞動力資源的有效配置。
2．部門整合，加強政府各相關職能部門的密切合作。實現就業或再就業是一項涉及眾多政府職能部門的綜合性工作，需要各部門密切配合協調，予以充分支持。(1)通過電子政務的建設使政府各職能部門及社會組織實現橫向對接，協同開展工作，聯動辦理業務，使求職者可以享受到全方位的服務。(2)建立專業化就業市場，搭建縱向的統一就業體系，使部、省廳及區(縣)、街道、社區連接，確保就業政策頒布實施、就業服務開展的連貫性和準確性。
3．打破政府壟斷，提供競爭性的就業服務。就業服務領域需求的多樣化為私營機構提供了廣闊的市場空間。要求政府必須打破壟斷，主動與私營機構合作，建立競爭性的就業服務體系。(1)開發勞動力市場信息；(2)勞動力教育和培訓；(3)可以有效監控的服務，如失業保險的管理、失業人員的管理等。可以采取的契約合作模式有外包、市場測試、“代用券制度”，以及純粹的私有化。政府要根據不同的就業服務公益性強弱，承擔起相應的職責。對公益性較強的服務在外包過程中，政府要予以資金支持，嚴格監控，保證弱勢群體能夠免費獲得公平、公正的服務。
[參考文獻]
關鍵詞 勞動契約 勞動關系 勞動合同制度
2008年我國的第一件大事可以說是《勞動合同法》于1月1日起開始施行，這一繼《勞動法》之后的又一部規范勞動力就業方面的法律在爭議中終于落下帷幕，足以表明勞動合同對于規范勞動就業的重要性，我們有必要認識到轉型時期我國勞動契約演變的特點，本文擬從市場化、產權變遷、法治化及國際化多角度認識我國勞動契約演變的原因與動力，分析我國《勞動合同法》出臺的必然性及實施中可能面臨的問題。
一、轉型時期我國勞動契約演變的特點
(一)產權的多元化與契約關系的復雜化
首先，產權作為基本的經濟制度決定了勞動者與企業的合約類型，企業產權的多元化決定了契約關系的多元化和復雜化。企業是一組契約的聯結，是各種生產要素產權的契約聯結，勞動合約的演變實質上就是企業產權變更的內容。在不同的產權結構中，勞動者的收益分配、權力義務等都是不同的，企業用來調節勞動關系、維護勞動者利益的方式、手段、途徑也是有區別的，多元化的產權結構使勞動合約靈活多樣。其次，勞動力的供給來源多元化，不同的勞動者與用人單位談判力量差異較大，部分勞動者憑借自身掌握的關鍵技術，通過分紅、技術入股、期權等方式參與企業生產剩余的分享，因此，不僅不同的企業勞動合約不同，即使是同一個企業中也存在著多種勞動合約：無固定期合同工、固定期合同工、臨時性和季節性合同工。因此，產權的多元化，就業結構的多元化，使得勞動合約的實施手段多元化，雙方權利和義務可以通過法律、法規、集體談判、單獨談判、行政命令等來界定。
勞動合約多元化給企業增加了選擇的空間，一方面，企業可以選擇具有較高人力資本的員工；另一方面，勞動合約的靈活性可以大大減少勞動力成本。新的勞動合約形式越來越多，比如企業返聘退休人員可以簽訂勞務合同，勞務合約與勞動合約是不同的合約形式，勞務合約中員工與企業沒有法律意義上的勞動關系，員工沒有工傷認定的權力；再如，勞務派遣是近年興起的一種新型的用工方式，越來越多的企業因為勞務派遣合約中較低的員工福利成本，大有逐漸取代傳統用工成為主流用工形式的趨勢，新的《勞動合同法》對勞務派遣行為做出了規范調整，規定勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。
(二)從身份關系向契約關系的轉變
我國勞動合約制度的建立就是勞動者與企業之間從身份關系向契約關系轉變的過程，契約化的勞動關系對于勞動者是一次大的解放。契約的本質就是交易雙方的合意與自由，然而，計劃經濟時期的勞動關系恰恰缺少這種自由。那時的勞動關系可以看作是一種身份關系，企業的所有制形式就是勞動者身份等級的標志。此外，勞動者的編制是正式工還是臨時工，也是勞動者不同身份地位的標志。在企業內部，企業的管理者由企業的上級行政管理部門任命，大多實行終身制，勞動者的職業也是終身職業，不存在被解雇的情況。在企業中，勞動可能不是同質的，但是勞動的報酬卻是同質的，所以勞動者都是平等的關系，都是一個企業中的一份子，就像一個大家庭中的一個成員，勞動者對于企業的依賴是終身的。
勞動合同制度的建立打破了終身就業制，解除了勞動者對于企業的依附關系，增加了勞動者和企業雙方的自由選擇權，勞動者與企業是為了各自的利益進行合作，而兩者的粘合劑就是勞動合約，勞動合約的簽訂是勞動力要素產權化改革邁出的重要一步。勞動者與企業的關系變得相對松散，勞動者對于企業的歸屬感、依賴性減弱，同時他的責任、權力更加清晰，企業對于勞動者的約束硬化。即使作為企業的管理人員，也只是聘用關系，這一點與普通勞動者相比沒有什么區別。2006年，寧波市某公司工會主席彭某，就公司做出對他的免職和辭退決定向法院，成為寧波市首例“工會主席維權案”，引起了全國總工會的關注。在勞動合約的締結中，特殊員工與普通員工是平等的，勞動合約保護的是企業和勞動者雙方，契約關系的建立是以信用為基礎，勞動合約的履行擺脫了以往行政管轄的模式，這種轉變有利于勞動者與企業雙方信用的建立。
(三)從勞動關系向勞資關系的轉變
在傳統的計劃經濟下，企業所有制是全民所有、集體所有，資本與商品得不到承認，勞動者被看作是企業的主人，企業承擔著勞動者的就業、醫療、教育、養老、住房、婚育等所有方面，提供從搖籃到墳墓的一切內容，企業是職工的再生父母，職工就是企業的孩子，職工有解決不了的問題，都等著企業給自己“當家作主”，企業與職工沒有根本的利益沖突。企業承擔了很多社會責任，企業就是一個小社會，企業的目標是多元化的。在市場經濟下，企業資本的重要性更為突出，勞動者與企業的關系可以看作是勞資關系，這主要與國有企業改制和多元化所有制相關，企業成為獨立的法人，其行為選擇是追求自身目標最大化，企業的生產活動要受到成本一利益的約束，作為經濟利益的主體，勞動者追求工資收入的最大化，資本所有者追求利潤收入的最大化，二者在經濟利益的分配上存在對立，然而，勞動者與企業并不是完全對立的，作為締結勞動合約的兩個主體，其地位是對等的，雖然雙方存在著矛盾，但他們締約的目的是互惠的，是為了共同的收益。否則，合約不可能實現。
(四)正式合約與默認契約的統一
勞動合約從狹義上理解是一種正式的合約，從廣義上看，它還應該包括勞動者與企業之間的所有隱性合約。正式勞動合同是一種顯性契約，但是，勞動合約有很多條款無法以明確的語言詳盡表述，因此，勞動合約是不完全合約，它的不完全性會得到隱性契約的補充。勞動者與企業之間的協議在很多時候會以隱性契約的形式來達成。本文主要分析兩種隱性的勞動合約形式：關系契約和心理契約。
關系性契約是指不試圖考慮所有將來的事態的長期約定，在這里契約雙方之間的過去、現在或將來的關系非常重要。企業與勞動者之間的交易在很多地方都是關系契約，如未寫明的任務分配、補償、晉升、終止雇傭、續聘等，企業與勞動者的默認契約十分重要，企業與勞動者需要建立什么樣的合約關系將會影響企業的用人成本，長期性關系契約的建立有利于企業做出對勞動者的人力資本投資的決策，從而增加勞動者在未來提高收入的預期，勞動者素質的提高又會加強企業技術研發能力，提高企業核心競爭力，長期
性勞動合約會帶來勞動者與企業的雙贏。在西方國家，勞動合約的簽訂是自由的，但是在所有勞動合約中，長期合約占據相當的比例，然而，在中國，市場化的勞動合約大多是短期的合約。據有關調查，到2005年，全國勞動合同期限以短期合同為主，簽訂3年以下的占60％左右；簽訂無固定期限的僅占20％；還有的企業為了能夠“合法”地辭退勞動者，大量采用與勞動者簽訂短期勞動合同的方法，每六個月一簽，每三個月一簽，甚至于每一個月簽訂一次合同，或許，中國企業的生命期短與勞動合約的短期化不無關系。因此，在缺少實施終身用工制的正式制度的約束下，企業如何與勞動者建立長期共贏的勞動合約是關系到企業能否長期發展的一個重要因素。
心理契約強調在員工與組織的相互關系中，除正式雇傭契約規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態度和行為的重要因素。心理契約也是一種關系契約，員工在與企業實施顯性勞動合約的過程中也形成了特定的心理契約，員工對諸如與他人的合作、對企業的滿意程度、管理者對員工自身工作成績的評價等將會形成特有的心理預期，企業應該充分了解重視員工的心理感受，通過加強心理契約的管理有利于降低正式契約的執行成本。在最近兩年的勞動爭議案件中，企業作為原告的案件增加，其中，企業多是因為員工辭職引發的競業限制協議、培訓費、違約費等問題產生爭議，無論法院的最終判決結果如何，企業的損失都是無法避免的，而且，新的《勞動合同法》對于違約金的數額也規定了上限，即不能超過用人單位為員工的培訓所支付的實際培訓費用。因此，在新的立法背景下，企業的管理策略要從“法律契約留人”向“心理契約留人”轉變。
二、我國勞動契約演變的因素分析
(一)市場化與勞動契約的演變
市場經濟縱深化發展必然要求勞動關系契約化。市場化勞動合約之所以能夠實現，就在于它提高了勞動力資源的配置效率。從微觀層次上看，第一，市場化勞動契約能夠給勞動者個體提供足夠的工作激勵，績效工資與企業的解雇權是兩項重要的變革措施，這使得勞動者必須受到合約要求完成的工作質量與數量的硬約束，相比之下，計劃經濟體制下的固定工合約大大降低了企業的勞動生產率。據北京市抽樣調查測定，20世紀90年代，一般企業班有效勞動時間只有2.5小時，通過國家考核的二級企業也只有3.5小時，而三資企業都在5.5小時以上。第二，市場化勞動合約能夠迅速靈活地反映信息。市場就是一群買者和一群買者，交易通過合約達成，一份均衡勞動合約的議定，應該包括均衡的工資價格和勞動數量(勞動時間)，包括合約期限、勞動者待遇及福利水平等等。如果勞動合約雙方有自由簽訂契約的權利，那么反映的信息是及時的、靈活的、充分的，這樣的契約是有效率的。
但是我國市場經濟體制的不完善導致勞動力市場上的二元現象，那就是終身制合同工與無固定期限合同工并存，雖然都是勞動力合同制，兩者卻有天壤之別。終身合同制多存在于政府部門、事業單位及國有企業，為勞動者與國有企業簽訂，合同受到的管制較多，勞動者和企業的自由空間不大，企業決定員工進入和退出的自有限，員工一經聘用，除非有特殊情況，否則企業無權開除，這種勞動合同制多是終身制。第二種合同制中，勞動合約的雙方具有完全的決策權，只要雙方在勞動合同法許可的范圍內簽訂的契約都是有效的，這一類的合約大多不是終身合約，多存在于外資企業、民營企業等非國有部門中。
科斯認為合約是市場交易的前提，人們的交易行為就是合約選擇的結果，合約不僅僅是從事市場交易的方式，而且通過合約可以構造不同形式的經濟組織和權利結構。因此，我們可以這么認為，正是由于市場化改革初期兩種勞動合約的不同設計才形成兩個勞動力市場的分割。將兩種契約相比較可以看出，具有較大自由度的勞動合約資源配置效率是較高的。孟昕、張俊森(2001)關于上海勞動力市場的研究發現：由于戶籍制度對于城鄉勞動力市場管制政策的存在，農村移民在職業取得和工資上受到了與城市居民不同的待遇，在就業崗位分層方面就造成22％適合從事“藍領工作”的城市居民從事“白領工作”；6％合適從事“白領工作”的農村人口從事“藍領工作”；最終造成城市居民的小時工資比農村人口高出82％的驚人的收入差距。Yi Chen and Ishae Diwan(2001)對1994―1997年中國工業部門“再就業”工程的成本收益的研究發現，國有企業的職工和非國有部門的職工比較，國有企業的職工勞動力依然保持高的工資率，但是國有企業的職工勞動生產率非常低；“再就業”工程的經濟效果遠遠低于資本轉移的效果。
(二)產權與勞動契約的演變
巴澤爾曾經說過，對合約的研究是產權研究的核心，合約無論是正式還是非正式的，都是簽約方之間權利的重新分配。契約與產權密不可分，任何契約的產生都是建立在產權的基礎之上，契約是產權權利的合約表現形式，是對契約雙方具體產權權利的規定和限制，它也是維護產權權利的有效手段和方式。交易雙方簽訂契約的目的是為了維護其產權權利，勞動契約的實質就是建立在勞動者和企業雙方各自產權權利基礎上的契約交易關系，勞資雙方的產權是形成整個關系的根本基礎。與財產權相比，勞動力產權具有更為本原的意義，因為歷史地看，財產權的一個重要根源就是來自于社會成員對其勞動成果的所有權，而后者正是勞動力產權的基本要素之一。經濟制度賴以生長的本質和核心在于處理人與人之間勞動力產權關系的規范和規則。
市場化勞動合約的建立是由于勞動力產權特性所決定的。勞動力產權具有強排他性、有限轉讓性和使用彈性等特征。按照巴澤爾的觀點，勞動力產權的獨特之處在于勞動不是勻質的，不同形式的合同效率是不同的，對于合同的選擇來說，可變性的特征是至關重要的。勞動的可變性就是指勞動的使用彈性，同樣的勞動力資源在不同的產權約束下產出有很大差異，這一點決定了勞動力的使用不宜采用強制手段，只適合使用激勵機制。勞動力產權的有限轉讓性會誘發勞動者與企業在簽約后的機會主義行為。正是由于勞動力產權轉讓的有限性、勞動力產權使用的彈性，才使得勞動力所有權制度安排的變遷朝著勞動力載體與勞動力所有權主體的逐步結合的方向進行。
在計劃經濟體制下，公有制是占據主導地位的最為重要的產權制度安排，公有制的產權制度安排的特點在于勞動力資源屬于國家所有，勞動者除了得到較低的工資報酬外，其他的勞動成果歸國家，勞動力產權中最重要的制度安排――剩余索取權不屬于勞動者本人，所以，勞動力的產權存在缺失，周其仁曾指出，當人力資本產權的一部分被限制或刪除時，產權的主人可以將相應的人力資產“關閉”起來，以致于這種資產似乎從來就不存在。更特別的是，這部分被限制和刪除的人力資本的產權，根本無法被集中到其他主體的手里而作
同樣的開發利用。簡言之，人力資本產權的殘缺可以使這種資產的經濟利用價值頓時一落千丈。在這樣的制度安排下，勞動者的總收益獨立于他的努力程度，產權自然不能形成有效的激勵。總之，在產權的結構中，各種權利和收益的安排是相對應的，權責之間應該具有制約性，這樣設計的契約才有可能是均衡的。而在公有的勞動合約中，勞動力的使用權屬于國家，收益權也屬于國家，國家只是一個抽象體，國家的職能至多也只能由各級政府及管理部門來執行，企業與勞動者并沒有參與勞動合約的議定。
(三)法治化與勞動契約的演變
無論是中國還是西方國家，立法體系都是勞動合約演變的外部強制力量。西方國家政府以法律的形式強制履行勞動契約由來已久，很多限制性的條款都明文寫進國家的法律之中，例如，英國的《1799年和1800年勞動組合法案》，1823年的《主仆法案》，都嚴格限制工人的權利，任何破壞合同關系的勞動者(包括請求解約逃跑或者怠工)都將受到嚴厲的刑事處罰，并給予雇主貨幣賠償。從1858年到1875年，每年都會發生10000件左右的相關案件。到了19世紀，由于工人力量的壯大以及工人維權的斗爭所取得的勝利，西方國家政府也認識到強制性的勞動給經濟發展帶來的損失，法律開始著力維護工人的人權防止雇主以契約自由為借口侵害其權益。1802年，英國制定了《學徒健康和道德法》，到1930年，強制勞動基本上被禁止，英美各國通過立法禁止簽訂長期的雇傭契約，并且逐步放棄了以經濟賠償和刑罰的方式強制履行雇傭契約的做法。雇傭契約被勞動合同所取代。
回顧西方國家的勞動合同制度的發展歷程，從雇傭契約到勞動合同，從禁止解約到禁止強制履行雇傭契約，這一切是伴隨著勞動力市場發展而完成，在勞動力市場發展完善的過程中，工人團體成員力量日漸強大，形成工會與雇主談判的集體談判協商制度，形成較為完備的勞動保障制度，可以說，這是勞動者、企業主、政府三方力量博弈的均衡結果。相比之下，我國勞動合約的演變并不是市場選擇的結果，它實質上是一個強制性制度變遷，是在政府主導下的制度演進過程。
我國的勞動力市場形成發育時間短暫，現行的勞動合同制度由政府設計制定推行。我國政府從20世紀50年代開始實行統一的工資制度，1983年勞動人事部《關于積極試行勞動合同制的通知》，開始勞動用工制度的改革。1986年國務院確立勞動合同制在企業勞動關系形成中的重要地位，1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》，2008年1月1日實施《中華人民共和國勞動合同法》，以勞動合同制度為核心的勞動關系調整法律機制初具規模。工資制度改革使勞動者與用人單位擁有了勞動力市場價格的議價權，而勞動合同讓雙方有了締結勞動關系的選擇權，在勞動合同制度的演變過程，勞動合同制的每一次推進都是在政府的法規政策下取得，隨著我國勞動法律體系的逐步完善，社會保障制度和福利水平的不斷提高，為勞資關系的穩定創造了有利條件，勞動契約化程度越來越高，社會經濟中人與人之間的關系正在從關系經濟向信用經濟轉變，從身份關系向契約關系轉變。
(四)經濟全球化與勞動契約的演變
從一個國家的內部來看，保護勞動合約的執行、保護勞動者的權利起主導作用的是該國的立法體系，從外部來看，在經濟自由化和全球化國際背景下，國際法、國際組織以及其他非法律因素在勞工權利的保護方面也越來越多地起到了杠桿的作用，特別是國際勞工標準和企業社會責任的SA8000標準通過出口貿易這個途徑，對中國出口企業的勞動合約的實施質量提出了更高的要求。新的標準將迫使企業只有接受新的規則才能接到訂單，國內企業中不平等的合約會受到來自外商進口方的抵制，使勞動合約的實施規范化、合法化，強化了勞動合約對于勞動者權益的保護。因此，經濟全球化對于我國勞動契約化程度的提高，以及《勞動合同法》的頒布實施有著重要的意義。
自我國實行勞動合同制之后，勞動糾紛與勞動訴訟的數目每年都在遞增，1990年以來，我國勞動爭議案件數量直線上升(2003年，僅各級勞動爭議仲裁機構處理的勞動爭議案件就達2216萬件，還有更多的案件沒有進入這個程序)，勞動者與企業之間的摩擦對抗成為建設和諧社會亟需破解的難題，如何保護合約中處于弱勢地位的勞動者更是近年來社會媒體關注的焦點。據2004年抽樣調查統計，在企業就業者中，勞動合同平均簽訂率與2002年相比降低了近10個百分點。特別是建筑業、餐飲服務業勞動合同簽訂率較低，約40％左右，農民工勞動合同簽訂率約30％左右，中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20％。不少企業憑借優勢地位與勞動者簽訂單方合同、格式合同、生死合同、兩張皮合同。盡管有經濟學者認為《勞動合同法》的推出限制了契約的自由，于經濟的發展不利，可是市場機制存在著失靈，市場解決不了合約的公平問題，所以，如果自由公平的勞動合約得不到實施，又怎能建立市場經濟賴以存在的社會信用，怎能建立惠及大多數人的社會制度?
三、結論和思考
隨著我國產權制度的改革及產權的多元化，我國勞動契約關系也發生了深刻的變化，勞動契約關系越來越復雜。我國勞動契約制度的建立實質上是勞動者與企業的關系從身份關系向契約關系轉變的過程，這種變化是我國市場化改革的必然結果。但受歷史、文化及市場化程度等因素的制約，我國勞動契約關系是不完全的，身份關系在短期內還難以徹底改變。《勞動合同法》的出臺，有利于我國勞動契約關系的形成。在我們重視實施《勞動合同法》的時候，也不能忽視默認契約的作用。
旅游業被稱之為朝陽產業，作為我國第三產業的重點，它的發展一方面可以提升就業率，另一方面還可以帶動一方產業，甚至區域經濟的發展，具有十分重要的意義。前國務院副總理吳儀在中國國際旅游交易會開幕式的致辭時提到，據世界旅游組織預測，到2020年，中國將成為全球第一大旅游目的地國和第四大客源輸出國，屆時中國將接待入境旅游者2.1億人次，實現旅游外匯收入580億美元，旅游業總收入將達到2.5萬億人民幣，相當于國內生產總值的8%～11% 。在旅游行業快速發展的同時，處于旅游業“領頭羊”地位的中國旅游類上市公司整體發展狀況卻是不佳的，一方面表現為從20世紀90年代至今總共只有31家旅游行業上市公司，旅游板塊變動頻繁；另一方面表現為旅游行業上市公司尤其是酒店類及綜合類旅游行業上市公司的整體業績均不佳。對于任何一個經濟實體而言，效率都是其走向繁榮和持續發展的一個重要條件。從效率角度出發進行研究，提升旅游行業上市公司的競爭力，促進旅游行業上市公司的可持續發展具有十分重要的意義。
在對旅游行業上市公司效率進行研究的文獻還是比較多的，比如說程露懸、黃福才（2010）采用道格拉斯生產函數模型對旅游行業上市公司的規模效率進行測算，發現旅游行業上市公司規模效率較低，資本產出彈性小于勞動力產出彈性[1]。許海東、許陳生（2009）運用DEA方法對旅游行業上市公司的運營效率進行了測算，對所有公司進行分類排序，發現景區類企業技術效率最高的結論[2]。許陳生（2007）還對旅游行業上市公司的股權結構與技術效率進行研究，發現兩者呈倒U型關系[3]。但是，上述的研究，存在以下缺陷：一是只對規模效率進行研究，具有局限性，而技術效率包含規模效率；二是多采用DEA方法進行效率測算，但該方法要求企業的經營狀況穩定，而旅游行業上市公司具有敏感性，易受外界影響，無法達到這一要求；三是鮮少有文獻對造成旅游行業非效率的影響因素進行研究，或者是只選取某一個因素，如股權結構進行研究，不全面。
企業技術效率的概念最初由英國人法瑞爾提出，指的是企業在投入要素不變的情況下，其實際產出與最大產出之間的比值，技術效率可以分解為純技術效率及規模效率[4]。技術非效率受到包括經濟環境因素、市場因素、內部治理、財務水平等的影響。本文以2005年之前上市的旅游行業上市公司為研究對象，測算技術效率值，并對造成技術非效率的影響因素進行研究。
一、樣本的選擇，模型的構建與指標的選取
1.樣本的選擇
本文以我國滬深兩市A股上市旅游公司作為研究對象。根據我國證監會CSRC行業指引的分類，將社會服務業中的K30 餐飲、K32旅館、K34旅游3類視為旅游行業類上市公司。據此，截至2011年底，共有31家旅游行業類上市公司。剔除樣本期間曾經ST、PT，主營業務變動的，2005年以后上市的公司，最后一共得到17家公司，7年的數據，共119個樣本。
2.模型的構建
測度技術效率主要有兩種方法：無參數的數據包絡分析方法（DEA）和有參數的隨機前沿分析法（SFA），以往針對旅游行業類上市公司效率的測度，多采用的是DEA方法，但是該方法要求數據相差不大，不能存在異常點，這在現實中是很難做到的；同時，該方法未考慮隨機因素的影響，不能直接檢驗個體技術效率差異的外生性因素。相對于DEA方法，SFA納入經典白噪聲項，能夠充分考慮隨機因素對前沿面的影響，在模型設定合理的情況下，基于面板數據的隨機前沿模型估計結果要應用于DEA方法。[5]本文引用1995年Battese&Coelli提出的隨機前沿生產函數模型進行技術效率及其影響因素的分析：
3.指標的選取
（1）投入變量。主要是勞動力L和資本投入K。參照大多數學者的做法，以營業成本作為資本投入的變量，以支付給職工的工資作為為勞動力的投入變量。
（2）產出變量。參照大多數學者的做法，以主營業務收入作為技術效率產出的變量。
（3）影響變量。影響企業技術效率的因素很復雜。本文主要從企業的內部治理，財務及戰略角度出發，并參考了大多數學者在對銀行技術效率影響因素分析結果的基礎上，選擇以下因素。從戰略角度出發，選擇旅游行業上市公司多元化程度，以赫芬達爾指數HI作為衡量依據，其計算公式為 ，其中Si為第i個業務單元收入占總的營業收入的比重。從財務角度出發，選擇財務杠桿作為衡量依據，用企業的資產負債率來表示，從企業的內部治理角度出發，選擇股權集中度及高管薪酬進行衡量。另外添加企業的上市時間及企業盈利能力作為控制變量。
2.實證結果分析
從表2的結果可看出，=0.824，說明技術的無效率82.4%的成分來自于影響技術效率的因素，而與隨機誤差項關聯不大；同時LR統計量在1%的水平下顯著，進一步說明了模型的設計是合理的。資本對產出的彈性為0.51，勞動力的產出彈性為0.43。可以看出資本與勞動力的產出彈性相差不大，這與旅游行業勞動密集型的特點是不符合的。但是本文選取的是旅游行業上市公司，一方面企業需要諸如客房、景區車輛等固定資產的投入；此外，與單純經營酒店或者是旅行社的企業來說，其多元化現象比較嚴重，傾向進入資本密集型的房地產、高科技等行業；最后是旅游企業都是采用外雇員工的形式，本身的職工人數并不多，造成旅游行業資本驅動與勞動力驅動相差不大的局面。企業勞動力與資本的產出彈性之和小于1，說明旅游行業處于規模報酬遞減階段，現階段，旅游行業上市公司不應該盲目擴張，而應該調整自身的戰略，專注于提升其核心競爭力。
（1）技術效率測算結果分析
從表3中可以看出，17家旅游行業上市公司的技術效率均值僅為0.767，低于前沿技術效率值1。說明企業沒有充分運用已有的技術和資源，在經營戰略、管理機制等方面存在不足。
從時間跨度來看，企業技術效率值波動頻繁，相較于2005年有了提升，但是增長幅度較為緩慢。這與當前旅游行業發展迅猛，但是旅游行業上市公司增速緩慢的情況是相符合的。在2008年企業的技術效率值最低，主要是因為2008年雪災的影響，并且波及到了2009年。說明旅游行業上市公司較為容易受到環境等因素的影響，較為敏感。
從企業橫向截面來看，最小值為0.222，最大值為0.955，個體差異較大。我們將企業分為酒店類、景區類及綜合類三類，發現景點類企業包括峨眉山A、黃山旅游、桂林旅游、麗江旅游、大連圣亞、旅游6家，其均值為0.810，而酒店類包括華天酒店、錦江股份、新都酒店、東方賓館及西安飲食5家，其均值為0.7498，其余綜合類技術效率值為0.7545。這與當前旅游行業上市公司的發展情況是相吻合的。而綜合類企業因為資源分散，酒店類企業因為市場競爭加劇都無法以較少的投入獲得較大的產出。
（2）技術效率影響因素分析
從表2中可以看出，在對技術效率影響變量的估計中，企業負債水平沒有通過顯著性檢驗，控制變量企業上市時間也沒有通過顯著性檢驗。
企業多元化程度HI的影響系數為-0.28，HI值越高，說明多元化程度越低，而多元化程度與企業的技術效率呈現負相關關系。說明當前旅游行業上市公司來說，多元化生產未能帶來企業效率的提升，需要企業謹慎思考，避免陷入多元化陷阱。
企業的股權集中度系數為-0.72，說明企業的股權集中度與技術效率呈現正向關系。旅游行業上市公司股權集中度平均值為0.5733，當前的股權集中度較為合適，不會出現大股東集權侵害小股東權益的現象；同時對于由于成本問題而產生的問題，企業股東能夠很好地實施監督權。
企業的前三大高管薪酬系數為0.0017，說明企業高管薪酬與技術效率呈現負向關系。這說明當前旅游行業上市公司存在著激勵不足的現象。而且在此情況下，企業高管缺乏足夠的動力，出于自身利益，可能會做出損害公司權益的行為。
企業的盈利能力系數為-2.46，說明企業的盈利能力與技術效率呈現正相關關系。企業的盈利能力越強，基于內部資本理論，企業能夠獲得更多的現金流，從而可以優先投資于那些高效益的項目，促進企業的發展。
企業的負債水平與企業的上市時間均沒能通過顯著性檢驗。解釋如下：
綜合以往的結果來看，負債融資能力對于不同的行業來說，可能產生不同的影響。例如李國龍、張英杰（2010）對煤炭行業上市公司的效率情況進行測算，發現其技術效率與負債水平呈現負相關關系[6]；厲效杰（2007）對我國水產業進行研究發現兩者呈現正相關關系。[7]對于我國旅游行業上市公司來說，其更傾向于從內部融資，獲得內部融資的優勢。而企業上市年限對企業技術效率影響不顯著，主要是樣本數據上市時間都差不多，大部分在2000年以前上市，差異不大。
四、建議
對于旅游行業上市公司來說，其當前的技術效率值與其他行行業相比是偏低的，如劉志雄、何忠偉（2009）對食品加工業的技術效率進行測算，其均值在0.931左右。[8]針對旅游行業上市公司技術效率影響因素的分析，提出如下建議：
1.圍繞核心競爭力，開展適度多元化戰略。對于天生具有多元化特性的旅游行業上市公司來說，其多元化具有十分重要的意義。一方面滿足了消費者的多樣性需求；另一方面，企業可以分散經營的風險，同時還能夠享受多元化帶來的市場，管理的協同。但是在當前情況下，面對高額利潤的吸引，許多旅游行業上市公司選擇進入高壁壘的IT、電子等行業，不僅不能夠分散風險，可能還面臨著由于多元化而產生的跨行業補貼、管理成本的增加等。因此，企業應當實施歸核化戰略，提升核心競爭力。圍繞核心競爭力，實施適度多元化戰略。
2.適度提升高管薪酬。研究表明，當前的高管薪酬對企業的技術效率呈負效應。因此，需要企業適度地提升高管薪酬。基于企業的理論，在兩權分立的情況下，企業的高層管理人員如果沒有得到很好的激勵作用，出于自身利益的考慮，可能會做出損害企業效率的決策。又或者是為了提升業績，陷入過度投資的誤區。
3.適度的企業規模。從經濟學角度出發，隨著固定成本在后期的分攤，企業的平均成本減小，企業呈現規模經濟的特性。當前，旅游行業處于規模效率遞減階段。這主要是由于旅游行業上市公司尤其是酒店類企業，盲目追求規模擴張所造成的。因此，對于當前旅游行業來說，應該著眼于管理水平的提升，而不是進行盲目的擴張。
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基金項目：國家社會科學基金項目（10BGL045）
關鍵詞：農民階層分化；特點；發展趨勢
中圖分類號：D412.6；C912.82 文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2013）04-0030-06
一、引言
農民是農業生產和農村社會的主體。改革開放以后，我國農民階層在制度結構和市場機制的共同作用下出現了分化（萬能等，2009）[1]，不再是單一的同質性群體。農民分化的形式是職業分化，本質是經濟分化（劉洪仁等，2005；許恒周等，2011）[2][3]。職業分化的研究以陸學藝（1989；1990）[4][5]的“階層論”最具代表性，他按照職業差別把我國農民群體分為農業勞動者、農民工、雇工、農村知識分子、個體勞動者和個體工商戶、私營企業主、鄉鎮企業管理者、農村管理者八個階層。經濟分化也被廣泛研究，主要是根據收入標準、收入來源結構、經濟與就業狀況等對農民群體進行劃分（林堅等，2006；陳柏峰，2009；陳會廣等，2010；賀雪峰，2010；張立軍等）[6][7][8][9][10]。
1978年以來，我國農民階層主要發生過兩次大的分化：第一次是在家庭承包制實施以后，農民以“離土不離鄉，進廠不進城”形式為主向鄉鎮企業流動；第二次是在20世紀80年代后期至今，農民以“離土又離鄉、進廠又進城”形式為主向城市流動。據國家統計局數據顯示，2011年我國農民工數量達2.5億，成為中國社會結構中一個獨立的階層。改革開放以來，我國每年約有1 500萬農村居民轉變為城鎮居民，人口城鎮化率由1982年的20.9%提高到2010年的49.7%。農民階層快速分化，伴隨而來的是農村社會結構的深刻演變，以及農村社會問題的日益復雜。在這樣的背景下，只有深入分析我國農民階層分化的特點和發展趨勢，才能在宏觀上準確把握我國農村社會的發展方向，也才能有效預見農民階層分化過程中可能出現的各種問題，因而對穩步推進我國經濟社會的轉型和發展具有積極意義。
二、我國農民階層分化的特點
（一）多元性
多元性是我國農民階層分化最基本的特點。改革初期，家庭承包制的實施，解放了農村勞動力，獲得經營自的農民生產積極性高漲，農村勞動力剩余凸顯，迫切需要向農外轉移。此后，鄉鎮企業異軍突起，人口遷移限制政策松動，市場化用工制度和多種所有制企業形式被采用，使我國農民階層空前浩蕩地由農業向非農產業轉移，由農村向城鎮擴散，逐步形成了農民階層在職業屬性和收入來源上的多元化特征，這種特征主要體現在以下兩個方面。
第一，職業屬性多元化。從表1可以看到，鄉村第一產業就業人員占鄉村就業人員的比重由1978年的92.4%下降至2010年的67.4%，這是農民不斷向非農產業轉移的表征。其中，相當一部分農村勞動力往鄉鎮企業、鄉村私營企業和個體經濟轉移。1978―2010年，鄉村就業人員在鄉鎮企業就業的人數由2 827萬人上升至15 893萬人，比重由9.2%上升至38.4%；1990―2010年，鄉村就業人員在私營企業就業的人數由113萬人上升至3 347萬人，比重由0.2%上升至8.1%；同期個體經濟就業人數由1 491萬人上升至2 540萬人，比重由3.1%上升至6.1%。另一部分農村勞動力往城鎮轉移，就業于不同行業和工種。據國家人口和計生委流動人口司的監測數據，2010年流動人口中40.4%在私營企業，33.5%在個體工商戶，12.6%在“三資”企業；39.6%從事制造業，17.9%從事批發零售業、10%從事住宿餐飲業、8.8%從事社會服務業、5.8%從事建筑業。
第二，收入來源多元化。隨著職業屬性的多元化，農民群體的收入來源也呈現出多元化的特點。以前農民階層的收入途徑比較單一，主要源自農業，改革開放以后，農外收入的比重逐漸上升，且渠道多樣。我們以農村居民家庭經營純收入的來源結構為例進行考察。從表2可以看到，1990―2010年，農業領域的經營收入年均增長率為8.4%，占比由84.6%下降至74.1%，年均下降0.7%；而工業、建筑業、交通運輸郵電業、批發零售貿易及餐飲業、社會服務業以及文教衛生業等領域的經營收入年均增長率均大于農業，所占比重也整體呈上升趨勢，其中批發零售貿易及餐飲業由3.1%上升至8.0%，年均增長4.8%，工業由2.3%上升至4.0%，年均增長2.9%，文教衛生業收入占比近10年年均增長4.7%。
（二）不徹底性
我國農民階層的分化并非一次性到位，而是分階段逐步推進；以職業為基礎的分化并沒有完全實現，兼業化現象十分普遍；進城農民多數沒能轉為城市居民，而是奔波于城鄉之間，被稱為“農民工”。這些構成了我國農民階層分化的不徹底性特征，具體體現在：
第一，分化階段的過渡性。我國農民的分化過程包括職業轉移、地域遷移和身份變更三個環節，這三個環節順次展開、依序遞進。由于城鄉二元體制改革滯后，我國農民分化的階段過渡充滿艱辛。例如，部分農民進城后找不到工作或者就業不穩定，經常流動，頻繁更業，使他們無法順利完成職業轉移；多數進城農民無力在城市購買住房或無力支付昂貴的房租，只能居住在城鄉結合部，居住環境甚至差于農村，進城農民并沒有真正完成生活空間的地域遷移；由于從事職業、居住環境、生活質量以及人力資本等方面的負面特征，進城農民被邊緣化，飽受歧視和不公正待遇，缺乏社會認同，社會身份變更困難重重。
第二，分化職業的不穩定性。我國農村社會分工水平較低，非農就業機會仍顯不足，農民非農化的職業分化還沒有達到比較穩定的程度，兼業化現象十分普遍。多數農民農忙時參加農業勞動，農閑時參加非農勞動。隨著農業勞動生產率的提高，農民參加非農化勞動的時間較過去已明顯增多。有的農民外出務工經商多年，由于考慮到非農職業的不穩定性，仍然在農村保留土地承包經營權，增加從事非農化職業的保險系數。據國家人口和計生委流動人口司2010年流動人口監測數據，20.8%的農民工有返回戶籍所在縣（市、區）就業的打算，在當地居住不到一年的流動人口打算返鄉的人數比例高達24.8%，有73.9%的農民工不愿意“農轉非”。
第三，分化身份的不完全性。完成職業轉移的農民尚未完全切斷與傳統農民的身份聯系。例如，已從土地中解放出來，在其他經濟單位從業的農民，在戶籍所在村憑“成員權”資格坐享一份集體經濟收益；相當一部分非農勞動者保留著承包地，以各種方式從事著部分農業勞動；進城就業的農民工，戶籍仍然在農村，沒有被城市完全接納，有的農民即使早已不務農，甚至沒有土地，但依然是農民身份，未能完成市民化。從表3可以看到，我國農業戶籍人口從1978年的81 029萬人增加到2009年883 60的萬人，占全國人口的比重從84.2%下降到66.2%，年均減少0.8%，但是鄉村人口從1978年的79 014萬人減少到2009年的71 288萬人，比重從82.1%下降到53.4%，年均減少1.4%，農村人口減少的速度快于農業戶籍人口；同理發現，非農業戶籍人口增加的速度慢于城鎮人口，說明有一部分進入城鎮的農業人口并沒有改變戶籍，完成市民化。
（三）非均衡性
由于我國地區之間、城鄉之間的經濟發展水平存在差異以及農民分化的多元性特點，導致農民分化呈現出非均衡的特征，具體表現在以下三個方面：
第一，分化的區域非均衡。首先，農民分化程度在地域上呈現差異。我國經濟發展的地區差異明顯，東部地區發達，是吸納中西部農村剩余勞動力的重要載體，中、西部地區相對落后，成為非農勞動力的輸出地，農民階層的分化程度呈現出由東向西依次漸弱的狀況。例如，我國非農階層的總人口約占全國農村總人口的45%，西部地區云南省的非農階層總人口比例不到30%，兩者相差15個百分點；若與東部農村相比，差距會在1倍以上。其次，農民分化所從事的非農產業在地域上呈現差異。國家人口和計生委流動人口司統計了2010年各地區流動人口的行業分布，西部地區制造業、建筑業的流動人口分布比例分別為44.3%和8.2%，明顯高于東、中部地區；東部地區批發零售業、社會服務業等第三產業流動人口的分布比例分別為26.9%和9.1%，高于中、西部地區。再次，農民分化后的收入分配在地域上呈現差異。同樣來自國家人口和計生委流動人口司的數據顯示，在各地區流動人口的收入分配上，東部地區人均月工資為2 600元，中部為2 363元，西部為2 142元，東部地區高于中、西部地區。
第二，分化的城鄉非均衡。首先，農民分化后城鄉收入差距依然擴大。1978―2010年，我國農村居民家庭人均純收入從133.6元增長至5 919.0元，增長了44.3倍；城鎮居民家庭人均可支配收入從343.4元/人增長至19 109.4元/人，增長55.6倍；城鄉收入比從2.6∶1上升到3.2∶1。其次，農民分化后城鄉收入差距呈現地域性。從表4可以看到，北京、上海城鄉收入比最小，為2.3∶1，云南城鄉收入比最大，為4.3∶1；與1997年相比，2008年收入比累計上升幅度中，云南最小，僅5.7%，上海最大，達到45.8%。此外，東部地區城鄉收入比分布在2.3∶1～2.7∶1，中部地區城鄉收入比分布在2.7∶1～2.9∶1，西部地區城鄉收入比分布在3.2∶1～4.3∶1，東、中部地區低于2008年全國平均水平（3.3∶1），西部地區則高于全國平均水平；收入比升幅方面，東部地區平均為28.2%，中部地區平均為32.5%，西部地區平均為19.3%。
第三，分化的內部非均衡。首先，分化農民在收入水平上呈現差異。如表5所示，城區農戶勞均純收入最高，兼業農戶次之，純農戶最少；經計算，1984―2000年，純農戶人均純收入的年均增長率為6.0%，兼業農戶為6.4%，城區農戶為7.8%。換個角度看，如表6所示，2010年我國低收入戶人均純收入與消費支出分別為1 869.8元和2 535.4元，中等收入戶為5 221.7元和3 963.8元，高收入戶為14 049.7元和8 190.4元，高收入戶的人均純收入和消費支出分別是低收入戶的7.5倍和3.2倍。從低收入戶到高收入戶，消費占收入的比重呈遞減趨勢。其次，農民工在不同行業和不同地區的收入水平呈現差異。據國家人口和計生委流動人口司統計，2010年住宿餐飲業、社會服務業以及制造業農民工的人均月收入水平較低，約2 000元，金融保險地產業、倉儲與交通運輸業和電煤水生產供應業農民工的人均月收入水平較高，約3 000元；從地區來看，東部地區農民工人均月收入水平較高，達到2 339.4元，中、西部地區較低，分別為1 976.2元、1 983.6元。
三、我國農民階層分化的發展趨勢
（一）農民工階層固化
農民工是在城鎮從事非農勞動，主要依靠工資收入生活的農村戶籍勞動力。二、三產業的蓬勃發展和對更高收入的追求，促使大量農民離土離鄉進入城鎮就業，但他們不能享受附著在城鎮戶口上的各種經濟社會權利，“亦工亦農、亦城亦鄉”的農民工成為中國社會結構中一個獨立的階層。隨著城市化和工業化的不斷推進，農民工群體的規模將不斷擴大。國家統計局于2008年底建立了農民工統計監測調查制度，相關統計數據顯示，2008年全國農民工總量為22 542萬人，2009年為22 978萬人，2010年為24 223萬人，2011年達到25 278萬人，2011年農民工數量是2008年的1.1倍，年均增長率為3.9%；從逐年增長率來看，2009年為1.9%，2010年最高，達到5.4%，2011年有所下降，但仍高于2009年，為4.4%。
在農民工規模不斷擴大的同時，農民工內部也出現了代際更替，“新生代農民工”逐漸成為農民工階層的主體，并在整個社會中發揮著越來越大的影響。國家統計局對新生代農民工的專項調查指出，2009年全國新生代農民工的數量達到8 487萬人，占外出農民工總數的58.4%。此外，新生代農民工在擇業時，比較注重工作環境和職業前景，并且，據調查近90%的新生代農民工沒有從事過農業生產。這從另一個側面反映，隨著農民工內部代際更替，農民工階層將會越來越脫離農村和農業，越來越融入城市和非農產業。
（二）進城農民市民化
由于城鄉二元制度改革滯后，農民工仍是農民“身份”，沒有真正轉為市民。然而，農民分化的過程是要最終實現社會身份的徹底改變，因此農民工階層的沉淀只是農民分化過程中的一個階段，進城農民的市民化是今后主要發展趨勢。
我國的基本國情是農村人多地少。農村人地關系高度緊張，制約了農民收入增長及農村經濟和社會發展。正是在這個意義上，農業和農村發展的根本出路是減少農民。進城打工的農民由于無法在城市定居，成為城鄉“兩棲人口”。農民工不能市民化，就無法從根本上改變農村人地關系高度緊張的局面；目前我國進入了統籌城鄉發展的新時期，農村剩余勞動力轉移的主題已經發生了深刻變化，不再僅僅是幫助農民就業和增收，或者保護“農民工”權益，而是農村剩余勞動力及其家人進城后享有與城市居民同等的經濟和社會權利，成為真正的城市市民。因此，推動進城農民市民化，實現農村剩余勞動力向城鎮轉移，不僅能夠有效緩解農村人多地少的矛盾，而且，據國務院發展研究中心課題組（2010）的一項研究顯示，每年多市民化1 000萬人口（700萬農民工加上其撫養人口），可使經濟增長速度提高約1個百分點。可見，進城農民市民化是統籌城鄉發展的重要途徑，對于推動經濟增長也具有重要意義。國家人口和計生委流動人口司對中長期人口流動遷移和城鎮化發展態勢進行了分析，指出：2010年我國人口城鎮化率達到49.7%，未來20年，城鎮化將以較快的速度推進；2020年，我國城鎮人口將超過8億，未來10年累計需轉移農村人口1億以上。如此龐大的進城農民，市民化進程將任重而道遠。
（三）農村居民結構異化
隨著農村剩余勞動力的轉移和進城農民市民化，鄉村人口比重將會持續下降，農村居民結構也將逐漸發生變化。這主要表現在農村家庭在收入和地區分布上的人口結構、人力資本結構、土地稟賦和收支結構等方面將會存在差異。
第一，農村家庭在收入上的人口結構、人力資本結構、土地稟賦和收支結構會存在差異。從表7可以看出，2009年，從低收入戶到高收入戶，每戶常住人口和勞動力逐漸減少，與2002年相比，戶均常住人口有所減少，勞動力有所增加；勞動力文化程度方面，較高收入戶主要是高中及以上學歷，較低收入戶主要是初中及以下水平，與2002年相比，高中及以上學歷比重明顯提升，尤其是大專及以上水平；經營耕地面積方面，從低收入戶到高收入戶，人均畝數逐漸增加，與2002年相比，較高收入戶的人均畝數增加明顯；家庭總收入和家庭總支出與2002年相比，高收入戶均增長2倍以上。可以預測，隨著農民分化進程的推進，不同收入水平的農村家庭結構差異將愈加明顯。
第二，農村家庭在地區上的人口結構、人力資本結構、土地稟賦和收支結構會存在差異。如表8所示，2009年，從東部到西部地區常住人口和勞動力逐漸增加，而全國平均水平與2002年相比，戶均常住人口有所減少，勞動力有所增加；勞動力文化程度方面，東、中部地區主要是初中及以上學歷，西部地區主要是初中及以下水平，全國平均水平與2002年相比，初中及以上學歷所占比重明顯上升，尤其是大專及以上水平；經營耕地面積方面，中、西部地區人均畝數高于東部地區，全國平均水平與2002年相比，增加了0.3畝/人；家庭總收入和總支出方面，從東部到西部地區逐漸遞減，全國平均水平與2002年相比，總收入與總支出分別增長1.6倍和2.1倍。同樣可以預見，隨著農民分化進程的推進，不同地區的農村家庭結構差異會逐漸擴大。
四、結論與思考
改革以來，我國農民階層出現了分化。這使得農村社會結構發生了深刻變化，農村社會問題日益復雜。深入分析我國農民階層分化的特點和發展趨勢，有利于宏觀把握我國農村社會的發展方向，預見農民分化過程中出現的各種問題，從而推進我國農村社會的轉型和發展。我國農民階層分化的特點包括多元性、不徹底性和非均衡性。其中，多元性表現為農民就業在單位性質、行業分布、職業類型和收入來源等方面的多元化，不徹底性體現在農民分化階段的過渡性、所從事的職業不穩定及農民分化身份的不完全性，非均衡性具體指農民分化在區域、城鄉和內部之間的失衡。農民工階層凝固化、進城農民市民化及農村居民結構異化是我國農民分化的發展趨勢。需要指出的是，進城農民市民化是農民分化最主要的發展趨勢，但并不是所有農村居民都要市民化，已進城的農民也不是全部要市民化，他們可能由于主觀或客觀原因而退出城市；農村居民結構異化從某種程度上說是農民分化的必然結果，是城鄉共享現代物質文明和精神文明的重要體現。
農民階層分化是我國農村社會轉型的必然趨勢，它為我國農村社會的發展提供了動能，具有積極意義，但農民分化所附帶的一些負面影響也不容忽視。諸如，農民分化過程中職業和收入來源的多元化及非均衡發展是否會拉大農民的收入差距，增加農民內部的不平等程度；農民分化階段的過渡性所引發的職業不穩定及社會身份的不完全不可避免地涉及社會沖突和整合問題，屆時社會和經濟權利的配置又會產生巨大的交易成本；農民內部階層的多元化和復雜性使得他們的利益訴求不一致，那么是否會對農村社會建設產生消極影響；大量農民外出進城打工，是否會影響到農業生產，進而產生嚴重的空心村現象和空巢家庭問題。這些都需要在掌握農民階層分化的特點和發展趨勢的基礎上進一步思考。
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