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1、恢復原狀；
2、其他補救措施，包括請求修理、更換、重作、減價、支付違約金、賠償損失的措施；
3、賠償損失。
【法律依據】
根據《合同法》第94條，有下列情形之一的，當事人可以解除合同：
1、因不可抗力致使不能實現合同目的；
2、在履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務；
3、當事人一方遲延履行主要債務，經催告后在合同期限內仍未履行的；
[關鍵詞]勞動合同；單方解除；商業秘密
[作者簡介]阿梅娜?阿布力米提，新疆財經大學法學院講師，法學碩士，新疆烏魯木齊830012
[中圖分類號]13922.52 [文獻標識碼]A [文章編號]1672―2728(2008106―0093―04
勞動合同解除可以分為雙方協商解除和單方依法解除。單方依法解除是指法律上有明確規定，當某種情形出現時，享有解除權的一方可依據法律規定直接行使解除權，以達到中斷合同的目的。勞動合同的單方解除是合同一方當事人行使解除權的意志行為，并不以對方的意志為轉移，單方解除不當，就會損害對方利益，破壞合同的效力和尊嚴。《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應提前30日以書面形式通知用人單位。”第102條又規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”
勞動者單方解除勞動合同不當給用人單位造成的損失在實際中難以計量，特別是對商業秘密和專利權的侵犯。這種損失有些是顯性的，可以直接計算出來，用人單位可以據此要求勞動者進行賠償，而有些損失是隱性的，是難以計量的。
一、商業秘密的認定
隨著世界知識產權貿易的蓬勃發展，商業秘密侵權糾紛在司法實務中也頻頻出現。然而由于商業秘密侵權行為的隱秘性和復雜性，對商業秘密侵權行為的認定相對困難。同時，侵犯商業秘密行為對權利人造成的損失往往是極其重大的，可能直接導致企業走向困境。因此，加強對商業秘密保護的研究。推動司法實踐在這方面的進步，對更有力地保護商業秘密權利人的合法權益，維護市場經濟中公平競爭的經濟秩序，促進科學技術的發展有著重要的意義。
我國現行法律、法規中涉及商業秘密的規定，可謂多種多樣，有“專有技術”、“非專利技術”、“其他科技成果”以及“技術秘密”等名稱。法律條文之間缺乏統一規定，致使商業秘密的概念模糊，在實踐中難以把握。特別是沒有把專有技術與商業秘密的概念界定清楚，進而認為專有技術是包括商業秘密在內的一切秘密技術，致使我國對商業秘密的保護范圍沒有明確，長期以來注重的多是“專有技術”或“技術秘密”，保護范圍過于狹窄。因此，立法應明確界定商業秘密的范圍，把“專有技術”納入“技術信息”的范圍中，對“經營信息”要明確種類。由于它的外延寬泛，很難界定其法律特征，因此只能限定為較重要的信息，并且該信息能夠對整個生產過程起關鍵作用或者對交易行為起決定作用，包括市場布局、占有率、客戶名單、策劃價格、資源情報和重要決策等。此外還應當將商業秘密和國家秘密區分開來，對屬于國家秘密的商業秘密，除適用商業秘密保護法外，還可適用保守國家秘密法，以加強對商業秘密的保護。
結合《中華人民共和國刑法》第219條和《中華人民共和國反不正當競爭法》第10條規定，商業秘密應當同時具備的三個要件為秘密性、商業價值性和保密性。
(一)秘密性
這里的秘密性是指不為公眾所知悉，這是商業秘密的核心特征。不為公眾所知悉應當理解為權利人沒有采取任何公開的措施，主觀上不愿為公眾所知。客觀上沒有采取公開措施，可以從以下三個方面來把握。
1 商業秘密的秘密性是相對的。這里的相對僅指不為權利人以外的其他人以違反誠信原則的方式而知悉。如違反合同約定、違反單位保密規定等。若權利人將自己的商業秘密告知參加使用這種秘密的人或認為能夠保守此秘密的人等等，這些情況都不影響商業秘密的秘密性。用正當合法手段獲取商業秘密，也不構成對商業秘密的侵害。
2 商業秘密要具有一定的新穎性，不能把公共領域內的信息當作自己的商業秘密。比如有獎銷售活動，一般人都懂得這種營銷手段，通常情況下是不能作為商業秘密的，但有獎銷售具體的操作細節，如時間、獎勵方式等，仍然具有秘密性，一旦被競爭對手知道，公司的促銷效果就難以達到，這種營銷手段的具體操作細節具有新穎性，是可以作為商業秘密來保護的。
3 商業秘密是不能從公開渠道直接獲取的。所謂不能從公開渠道獲取，實質上是要求商業秘密不能向社會公開，也就是說不能向不特定的人員透漏，向特定的負有保密義務的人員公開不是向社會公開。
(二)商業價值性
商業價值性是指商業秘密能通過現在或將來的使用給權利人帶來經濟價值和競爭價值。需要指出的是，這里所講的價值既包括現實價值也包括潛在價值。因此，不管是現實的可直接使用的商業秘密，還是正在研究、試制、開發中而具有潛在的、可預期的價值的信息，也不管是對生產、銷售、研究、開發等生產經營活動直接有用的信息，還是在生產經營中有利于節省費用、提高經營效率的信息，如某些失敗的技術研究資料和經營信息等，對權利人改進科學實驗或者經營思路具有重要價值，對競爭對手也十分重要，其本身蘊涵著潛在的經濟利益，可以帶來競爭優勢，都屬于商業秘密。
(三)保密性
保密性是商業秘密所具有的本質屬性。法律意義上的商業秘密，除了要求具備上述的兩項客觀特征外，權利人主觀上還必須具有保密意圖。即權利人對其所產生的符合商業秘密客觀特征的信息，必須采取能夠明確顯示其主觀保密意圖的保密措施，才能成為法律認可的、受法律保護的商業秘密。比如，設立保密部門，與員工簽訂保密協議和競業禁止協議等。
如上所述，商業秘密的以上三點特征是獲得法律保護的必要條件，缺少其中之一，都可能喪失法律對商業秘密的保護。
二、勞動合同法中關于商業秘密的保護
我國建立了以《反不正當競爭法》《勞動法》《勞動合同法》等多層次的商業秘密法律保護體系。從我國2008年1月1日實施的《勞動合同法》來看，有關商業秘密的保護條款主要體現在該法第23條、第24條、第90條上。其中，第23條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”根據第23規定，對負有保守用人單位商業
秘密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。在勞動合同解除后，不得使用或者披露信息的義務包含生產的秘密環節，以及足以構成商業秘密的其他信息。
(一)競業限制確定因素
要確定究竟哪些信息在勞動合同解除后，勞動者仍然負有不得披露和使用商業秘密的義務，必須考慮以下因素：
1 勞動性質。如果勞動過程中要經常性地處理秘密文件，勞動者顯然要承擔比一般勞動者更多的忠誠義務。也就是說，除了信息類型的限制之外，勞動者的身份和職位也會影響到競業禁止條款的效力。如果勞動者在勞動過程中由于同客戶的接觸獲知了客戶相關的特別信息，用人單位自然可以合法地使用行業限制條款禁止該勞動者在勞動合同終止后拉攏客戶。這一原則非常普遍地適用于各種行業。
2 信息本身的性質。即用人單位是否使勞動者意識到信息的保密性。雖然用人單位只是單方面聲稱某些信息是保密信息本身并不充分，但是用人單位對待這些信息的態度可以幫助確定信息的性質。英國普通法中規定，在合同沒有明確規定的情況下，勞動者在解除勞動合同后并不承擔競業限制的義務。事實上，只有在披露和使用商業秘密的意義上，用人單位才有權得以禁止勞動者競業。而商業秘密的判斷也通過嚴格的判斷規則被限制在特定的范圍內。
(二)競業限制的目的
《勞動合同法》第23條規定競業禁止的目的是要保護用人單位的商業秘密，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金；給用人單位造成損失的，第90條中明確規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”但是，在用人單位存在商業秘密、勞動者亦知悉的情況下，因為勞動合同終結后，勞動者的保密義務仍舊延續，即便用人單位未與勞動者簽訂競業禁止協議，勞動者也應當保守用人單位的商業秘密；否則，用人單位可因此追究勞動者的侵權責任。以法律的形式規定勞動者離職后負有競業禁止，主要考慮目前越來越多的保密協議、競業限制條款，極大限制了勞動者離職后的就業范圍。
(三)競業限制補償金
勞動合同到期后的競業禁止，由用人單位和勞動者雙方約定。其中最重要的內容是經濟補償。競業限制補償金是用人單位對勞動者履行競業限制義務的補償，用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業限制經濟補償。實踐中，用人單位往往在簽訂競業限制協議書時說明日常工資中就已經包括了競業限制的經濟補償，不給勞動者經濟補償。《勞動合同法》第23條規定，對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。本條有關競業限制補償金及支付時間的規定，在保護用人單位的知識產權和商業秘密的同時，有利于勞動者在具備一定經濟條件的基礎上保護這些信息。 在此，需要特別強調的是，競業限制經濟補償金不能包含在工資中，只能在勞動關系結束后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償，補償金的數額由雙方約定。
三、勞動合同法對商業秘密法律保護的不足及解決對策
(一)《勞動合同法》對商業秘密保護的不足
與我國1994年頒布的《勞動法》的規定相比，《勞動合同法》對商業秘密保護的變化主要體現在：該法在沿襲《勞動法》第22條商業秘密保護條款的基礎上，增加了競業限制的內容，對現實中用人單位對勞動者進行的競業限制進行了有效的規范。另外，該法以法律的形式明確規定，勞動者違反勞動合同約定的保密義務，給用人單位造成損失的，要依法承擔賠償責任；勞動者違反勞動合同約定的競業限制，不僅要按照約定向用人單位支付違約金，而且給用人單位造成損失的，要依法承擔賠償責任。應當說，這是《勞動合同法》的一大進步，對勞動者違約明確課以賠償責任極大地增強了對用人單位商業秘密的保護。但仔細研究《勞動合同法》，可以發現，《勞動合同法》對用人單位商業秘密的保護仍有如下不足：
1 對于勞動者保守商業秘密的要求，仍然停留在勞動合同當事人的約定上，而沒有對某些特殊勞動者保守商業秘密作出強制性要求。事實上，依據法理，即便用人單位因種種原因沒有與勞動者以合同形式約定保守商業秘密，對于用人單位已采取其他保密措施的商業秘密，勞動者仍然應當負有保密的義務。
2 未規定雙方可以約定保守商業秘密的期限及是否需支付對價。理論上講，雙方可以約定勞動者保守商業秘密的期限至解密時止，也就是說，即便勞動合同到期，勞動者也應當負有保密員有保守的義務。但在如此長的時間里，用人單位是否應當支付“保密費”，現行規定并未作出規定，而留由當事人約定。
3 未規定勞動者違反勞動合同約定的保密義務時應承擔的違約責任。《勞動合同法》第25條規定：除本法第22條和第23條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。即《勞動合同法》以法律的形式確立了勞動合同違約金制度，明確了可設立違約金的法定情形只有兩種：違反服務期約定和違反競業限制協議。因此。從規定來看，對于商業秘密的保護，用人單位可以與勞動者約定保守用人單位商業秘密的條款，但卻無權與勞動者約定違約金且在勞動者違反該項約定時也無法向其主張違約金，只有當勞動者違反勞動合同約定的保密義務，給用人單位造成損失的，用人單位才能要求其承擔賠償責任。這雖然可以在一定程度上遏制勞動者泄露商業秘密，但由于損失賠償性質為恢復性賠償，并未使勞動者承擔因違約而帶來的懲罰性后果。 4 未對某些特定人員在職時的競業禁止義務作出強制性規定，容易出現這些人員同時在兩家具有競爭關系的用人單位從事相競爭的業務卻不為法律所禁止的情形。
按照現行規定，非公司制企業的高級管理人員同時在兩家具有競爭關系的用人單位從事相競爭的業務并不被禁止。但這種情況下，兩家用人單位的利益卻都將可能受到損害。
(二)解決對策
1 增加有關默示義務的規定。對商業秘密的默示義務是指通過職務而了解和掌握商業秘密的技術人員或者管理人員對其了解和掌握商業秘密具有事實上的保密義務。我國法律中保護商業秘密沒有規定如何保護向政府主管部門提供的商業秘密。在實踐中，國家機關根據實際需要，可對有關商業的行為進行指導，而商業秘密權利人為取得政府機關的許可、批準、授權、登記或其他同意，也會主動向國家機關披露某些商業秘密。在司法裁判中，國家司法機關有權要求商業秘密權利人提供有關保密信息。這時如果政府主管部門不擔負替
他們保密的義務，則開發出新產品的人的智力成果就可能從專有領域不合理地流入公有領域了。國家機關對商業秘密的義務，主要指在其管理、司法活動中對所接觸的商業秘密，包括要求權利人提供的和權利人主動提供的，一般應該承擔保密義務。據此，應該認識到在我國保護商業秘密的有關部門法律中也應相應地規定國家機關對于商業秘密的保護義務以及國家機關侵害商業秘密而導致的國家賠償責任。
2 增加有關競業禁止的規定。競業禁止是指負有義務的人不得對其所服務的企業從事具有營業競爭性質的行為，其實質是禁止職工在本單位任職和離職后一段時間內與本單位進行業務競爭。我國的《反不正當競爭法》沒有對職工侵害本單位商業秘密的行為作出明確的規定，只在《勞動合同法》中規定了勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關規定。競業限制合同是發達國家的雇主約束以前雇員，使其不為某種特定行為所采取的一種合同。離職職工對重要商業秘密負有保守的義務，雖然從理論上可以說得清楚，但實踐上卻困難重重。單靠保密合同和有關法律規定還是不足，這就導致企業在保密合同之外。再與離職職工簽訂商業秘密敬業限制合同，謀求徹底保護商業秘密。
在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。
勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。現實中，他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。
《勞動法》規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在當前的現實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，確實給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。
本文對形成上述現象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，而產生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。
關鍵詞：勞動關系勞動合同當事人合同解除
勞動法中的勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。
在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。
一、用人單位單方解除勞動合同
勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責任的。還有就是因勞動者患病或非因工負傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，使勞動合同無法履行的。用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(四)正在擔任平等協商代表的；(五)法律、行政法規規定的其他情形。
但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。濫用企業內部規章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同。如以下案例：
案例：1996年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場營業員，雙方當事人訂立書面聘用合同，合同規定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現不錯，受到周圍營業員的一致稱贊。1997年6月5日商場又從社會公開招聘女營業員40名。6月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營業員，王某接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。當日下午，王某到商場質問，人事部負責人出示1996年9月招用女營業員的條件，其中規定女營業員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規定。但當時商場開業在即，怕一時招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時表現都非常出色，商場決定招王某為營業員。但現在商場已招到足夠多符合條件的營業員，故要解聘王某。王某不服，向當地勞資爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履行原勞動合同。仲裁庭受理案件后，對原合同和商場當時的招工條件進行審查后認為：試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，通常對初次就業或再次就業改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據勞動法規定，試用期不得超過6個月。而本案中的被訴人與申訴人沒有明確約定試用期的長短，最多只能認為是6個月。而王某實際上已經工作了9個月，應當根據法律規定認為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，違反了法律規定；同時查明該商場招聘錄用的女營業員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠償。據此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場與王某簽訂的勞動合同繼續有效，雙方繼續旅行；（2）商場補發王某工資差額，3個月共計600元。
評析：本案涉及的法律問題是勞動合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。我國《勞動法》表明勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。而《勞動合同法草案》為更好的保護勞動者，對試用期規定的更短，《草案》第12條：“非技術性崗位的試用期不得超過1個月；技術性崗位的試用期不得超過3個月；高級專業技術崗位的試用期不得超過6個月”。問題在于王某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。如果雙方在合同履行中沒有發生糾紛，沒有約定具體的時間這個問題不會影響勞動合同；一旦發生糾紛時，雙方當事人就會為試用期的長短發生爭執。勞資爭議仲裁委員會在解決這類爭議時通常有兩種做法，一是確認視同沒有規定試用期，二是推定試用期為6個月。通常不能因為試用期期限約定不明而裁決勞動合同無效，因為這樣不利于保護勞動者的利益。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個月，由于勞動合同已實際履行了9個月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效的，不予支持，雙方當事人應繼續履行勞動合同，這樣達到了保護王某的合法利益的目的。通過對本案的分析，作為勞動合同當事人的勞動者和用人單位應從中吸取一些經驗教訓，以使勞動合同合法、有效。（1）試用期的約定，關系著勞動關系的存續問題，必須雙方自愿協商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規定。否則將視為無效條款。（2）約定試用期應當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應在合同已簽訂后再重新單方規定試用期。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。
產生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因是：
1.某些企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同。以保護企業的利益
2.企業憑借自己的強勢地位，加之一些企業領導的錯誤認識，無限的擴大了勞動合同的單方解除權。他們錯誤的認為改革開放后，企業有用工自，而企業可以根據自己的需要，來裁減職工是行使用工自的表現。
3.企業未依法健全內部規章制度，他門往往只從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違約來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”。其實，他們的做法才是不合法的。現實中，為此而引發的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例
4.企業內部缺乏勞資抗衡機制，很多企業內的工會沒有真正發揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些工會領導還是企業管理者指派的。可想而知他們是否能真正為工人說話。再加上，我們《工會法》目前雖然規定了工會的權利和企業的義務。但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。
對于用人單位若隨意解除勞動合同的情況下應承擔的法律責任，在勞動法律，法規的規定上存在不足。我國《勞動法》第九十八條規定，用人單位違反勞動法規定的條件解除勞動合同的，"由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的，應當賠償損失"。勞動行政部門這種責令改正權，在實踐中難以產生效力，如果勞動者求助于法律救濟，勞動法律、法規中沒有相應的明確規定在實踐中難以保護勞動者的合法權益。
二、勞動者單方解除勞動合同
《勞動法》規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。有下列情形之一的可隨時通知用人單位解除勞動合同。
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
在當前的現實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，確實給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。如下案例：
1996年4月，某市鋼鐵廠向當地人民法院提訟：1992年8月，鋼鐵廠與張某簽訂了為期8年的勞動合同。1995年1月，鋼鐵廠擬進口新的生產設備，打算派張某等3人出國培訓。在和張某協商并達成一致的基礎上，雙方就原勞動合同進行了修改。修改后的合同規定：合同有效期為15年，張某無正當理由提前解除勞動合同時，應賠償水泥廠支付的全部出國培訓費用及因此造成的其他一切損失。合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國培訓。1995年8月，張某等人完成培訓回廠工作。因為張某在培訓期間刻苦鉆研、虛心好學，全面掌握了新設備、新技術的操作技巧，回廠后被任命為總工，主管全廠的生產工作。在外方技術人員和張某等人的努力下，新設備于1995年9月安裝調試完畢，開始進入試產階段。就在試產的關鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某外資企業的副總。廠方多次與張某聯系，要求其回廠工作。張某拒絕回廠。廠方無奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國培訓費用8萬元及張某離職給鋼鐵廠造成的80萬元損失。張某及其所在外企只答應支付8萬元培訓費用。雙方多次協商未果，鋼鐵廠遂于1996年2月向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。仲裁委員會裁定：張某及其所在外企向鋼鐵廠支付8萬元培訓費用及20萬損失賠償費，雙方解除勞動合同。鋼鐵廠對仲裁裁決不服，于是向人民法院提訟。法院經審理查明：張某與鋼鐵廠簽訂的勞動合同為有效合同；鋼鐵廠為張某出國培訓支付了8萬元費用，張某突然離職后，致使鋼鐵廠新引進設備停產兩個半月，造成損失76萬元；張某所在外企在明知張某尚未與鋼鐵廠正式解除勞動合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關法律規定的行為，應承擔連帶賠償責任。判決如下：（1）解除張某與鋼鐵廠的勞動合同關系；（2）張某賠償鋼鐵廠支付的出國培訓費用8萬元，及損失2萬元，共計10萬元；（3）張某所在外企賠償鋼鐵廠損失74萬元；（4）訴訟費由張某及其所在外企全部承擔。
評析：人民法院的判決非常正確。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動合同的行為缺乏法律依據。勞動合同有效成立后，當事人雙方均應嚴格履行合同義務。根據有關規定，勞動者單方解除勞動合同的，必須符合法律規定或合同約定的條件，張某單方解除勞動合同的行為是一種違法行為，應承擔相應的法律責任。（2）張某應依法承擔賠償責任。《勞動法》第一百零二條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”本案中的張某在出國培訓回廠后不久即擅自離職，不僅造成了鋼鐵廠8萬元培訓費用的損失，而且直接造成了鋼鐵廠新設備停產兩個半月，損失76萬元的后果。對此損失，張某應承擔賠償責任。（3）張某所在外企應承擔連帶賠償責任。《勞動法》第九十九條規定：“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”另據有關規定，新用人單位承擔的賠償責任應不低于原用人單位實際損失的70%.本案中的外企明知張某與鋼鐵廠尚未正式解除勞動合同，即招聘張某擔任副總，對這種違法行為該外企應承擔相應的法律責任。法院判決該外企賠償水泥廠76萬元損失是合理的。
為什么這些勞動者連30日都等不及呢?糾其原因有：
1.勞動者履約意識和法律意識淡薄，他們已經養成了做事十分隨意的習慣。不少勞動者的就業觀是，先找一份新工作，有了落腳點就立即辭掉舊工作。馬上跳槽。
2.有些勞動者是因為受過企業的出資培訓或住著企業分配的住房。當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按協議的規定，向企業賠償培訓費或退房，現實中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓費。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數掌握企業商業秘密的勞動者，竟然還帶著商業秘密投奔到新的企業，以求能把自已向新的企業”買個高價”。
3．關于勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛，不應當不分勞動者的工作性質、崗位。
三、建議采取的措施
（一）針對用人單位單方解除勞動合同建議采取如下措施改變局面：
1.國家和地方應注重立法，對實施《勞動法》后出現的新情況，新問題要及時的制定出新法規，新規章及規范性文件，來調整和規范企業的行為，使其在法律，政策允許的范圍內有序進行。杜絕企業與勞動者解除勞動合同的隨意性
2.進一步發揮勞動監察和仲裁機構的職能，及時對企業違法解除勞動合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動執法力度不夠的現狀，建議適當增加勞動監察和仲裁機構的人員編制，設備和權力。保證勞動部門對違法企業有足夠的威懾。
3.充分開拓，發揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉移到維護勞動者合法權益上來。使企業在與勞動者解除勞動合同時，要充分聽取并重視工會的意見。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，確定工會的代表主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經費中支出的辦法，保證工會放心大膽的同企業據理力爭，真正維護職工的合法權益，在企業內部形成抗衡機制
4.要求用人單位將勞動合同報縣一級勞動行政部門或工會備案
5.明確違反勞動合同的賠償數額的計算方法，對用人單位解除有固定期限的勞動合同方面，在勞動者勝任工作，未嚴重損害用人單位利益的情況下，嚴格限制用人單位解除定期勞動合同，否則，補償的數額應相當與勞動者因被解除勞動合同所應得到的工資數額。對用人單位解除無固定期限勞動合同的權限和程序，要嚴格加以限制。如勞動者能勝任工作，無重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動合同。
（二）針對勞教單方解除勞動合同建議采取如下措施：
1.加強法制宣傳和教育，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識
2.企業與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方造成經濟損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業出資培訓的職工，企業要在培訓前與職工訂立培訓協議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，更要及時加以變更，同時，明確約定培訓結束后，不按約定的期限為企業提供服務的，應如何承擔賠償責任，以免事后扯皮
3.規范企業行為，使各個企業都能遵守國家人才交流的規定，不采取不正當的手段，相互"挖"人才，做到"君子愛才，取之有道"，保證人才的流動有序性，從而改變勞動者隨意"跳槽"的局面。
四、當事人雙方必須信守勞動合同，合同的解除必須具備一定條件
綜觀各國勞動合同解除的方法，多將用人單位與勞動者納入同一調整范疇，同等授戶權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時，各國法律均規定，單方解除權不適用于有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，值得我國借鑒。
本文對形成上述現象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，而產生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。
參考資料：
1.《民法學》，王利明主編，中央廣播電視大學出版社，1995年版
2.中華人民共和國《勞動法》，中國勞動出版社，1995年版
3.中華人民共和國《工會法》，中國法制出版社，1993年版
長期以來，在事業單位內部，存在著體制內員工進得來出不去、上得來下不去的問題。《條例》的實施，事業單位工作人員的“鐵飯碗”將全面打破，事業單位與職工確定為“合同關系”。筆者就事業單位單方解除聘用合同進行簡要論述。
一、聘用合同單方法定解除權
聘用合同的解除是指聘用合同的當事人在聘用合同簽訂以后，履行完畢前依法提前終止合同法律效力的法律行為。聘用合同單方解除權，是指依法律或聘用合同約定，合同當事人一方享有的以其單方意思表示而提前解除勞動合同的權利。法定解除權是指享有單方解除權的當事人以單方意思表示解除聘用合同，是一種無需對方當事人同意而可以單方決定解除合同的權利，其解除權的產生是由法律直接規定而非由當事人自己約定。
二、事業單位單方解除聘用合同的法定條件
《事業單位人事管理條例》規定了三種事業單位可以解除聘用合同的情形：一是事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。二是事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。三是事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。
三、事業單位單方解除聘用合同的程序及要求
第一，《條例》第十五條規定：事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。這一規定表明：事業單位行使此項權利一沒有時間要求，只要滿足工作人員曠工達到一定時限這一實體要求；二沒有形式要求，可以口頭、郵件或電話等其他形式通知。但在實踐中必須注意，事業單位必須保留工作人員曠工的書面的考勤記錄，并且是連續的考勤記錄，以保留證據。
第二，《條例》第十六條規定：事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。這一規定表明，事業單位行使此項權利必須滿足一定的程序要求：一是時間要求，提前三十日通知工作人員；二是形式要求，必須以書面形式通知，而不是以口頭、郵件或電話等其他形式通知。除了這兩個條件外，事業單位必須保留工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的書面原始證明，以保留證據。
第三，《條例》第十八條規定：事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。這一規定表明，事業單位在送達處分通知的同時即解除聘用合同。
四、單方解除聘用合同的法律后果
第一，事業單位一旦因聘用合同單方解除權有效行使，即發生聘用合同效力提前消滅的后果。
第二，《條例》沒有規定事業單位解除聘用合同的經濟補償問題。《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（〔2002〕35號 ）在進行事業單位人員聘用制度設計的時候，對事業單位解除聘用合同的經濟補償進行了規定，包括：（1）聘用單位提出解除聘用合同，受聘人員同意解除的；（2）受聘人員患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由聘用單位安排的其他工作，聘用單位單方面解除聘用合同的；（3）受聘人員年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，聘用單位單方面解除聘用合同的；（4）聘用單位分立、合并、撤銷的，應當妥善安置人員，不能安置受聘人員到相應單位就業而解除聘用合同的。同時規定了經濟補償以被解聘人員在該聘用單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準的經濟補償標準，而且該標準沒有年限限制。
「判決本案一審判決駁回張某的訴訟請求；張某上訴后，二審法院維持原判。
「評析本案爭議的焦點是該解除勞動合同行為系協議解除勞動合同還是單方解除勞動合同的問題，現從以下三個方面分析：
一、 何謂協議解除勞動合同
依照我國《勞動法》以及相關法規的規定，雙方當事人經協商一致，在不違背國家利益和社會公共利益的前提下，提前終止勞動合同的法律效力。我國《勞動法》第 24條規定，經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。從該條立法來看，并未規定協議解除勞動合同應具備何種條件，只要雙方當事人依法達成協議，便可提前終止勞動合同的效力，解除雙方的勞動關系。從實踐來看，協議解除具有以下特點：（l）雙方當事人具有平等的解除合同請求權。勞動者或用人單位都可主動向對方提出終止勞動合同關系的請求。（2）必須經雙方平等自愿協商一致而達成協議，才可解除合同，任何一方不能強加自己的意志于對方當事人。（3）協議解除不受約定終止合同條件的約束。（4）由用人單位提出解除勞動合同的，必須依法向勞動者支付經濟補償金。由勞動者提出解除勞動合同如給用人單位造成經濟損失應承擔賠償責任。此種情況下，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月，工作時間不滿1年的按三年的標準發給。屬于勞動合同解除后，用人單位未按規定給予勞動者經濟補償的，除發給經濟補償外，還須按經濟補償金數額的50％支付額外經濟補償金。上述經濟補償金的發放，應由用人單位一次性發給勞動者。2002年4月1日，雙方簽訂了解除勞動合同協議書，張某領取補助費 10500元，并由北京某研究所出具解除勞動合同關系證明信，以便張某領取失業保險金。雙方勞動關系解除符合協議解除合同的特征。
二、 單方解除勞動合同（法定解除）及其法律后果
依照勞動法第25條、第26條、第27條、第31條和第32條共5個條文的規定，法律同等賦予用人單位和勞動者單方解除勞動合同的權利，其中第25條～第 27條是用人單位單方解除勞動合同的法定情形，第31條和第32條是關于勞動者單方解除勞動合同的規定。從單方解除勞動合同的形式來看，又可分為“提前通知解除”和“即時解除”兩種形式。依照《勞動法》規定，用人單位或勞動者以提前30日并采用書面方式通知對方當事人的方式稱為“提前通知解除”。所謂“即時解除”是指當事人一方無需預先告知對方當事人而采用隨時通知的方式解除勞動合同，該種方式不涉及經濟補償或承擔賠償責任。勞動法對用人單位采用“提前通知解除合同”方式規定了必備條件，而對勞動者未作任何限制性條件規定。
單方解除合同系違反勞動合同的行為，用人單位或勞動者由于本身的過錯造成的不履行或不適當履行合同義務，應承擔相應的法律責任。按照現行的《勞動法》、《違反＜勞動法＞行政處罰辦法＝及《違反和解除勞動合同的補償辦法》的規定，此種違反勞動合同的責任的承擔方式有三種，即行政責任、經濟責任和刑事責任。其中經濟責任是指解除勞動合同的經濟補償，即解除勞動合同后，用人單位依法一次性給勞動者經濟上的補助費用。按照勞動部辦公廳勞辦發（1996）243號《關于終止勞動合同經濟補償金問題的復函》所作解釋：“經濟補償金”是指在勞動合同解除時，企業按照勞動法及其配套規定《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發（1994） 481號），支付給職工一定數額的補償金。
根據上述規定，經濟補償金主要運用于下列范圍：（一）非過失性辭退的經濟補償。勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給其相當于1個月工資的經濟補償金，沒有最高額限制，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的，還應增加醫療補助費。患重病的增加部分不低于醫療補助費的50％；患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100％。勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作時間的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，但最多不超過12個月。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。若勞動者月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。（二）經濟性裁員的經濟補償。用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，由用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年發給其相當于1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。（三）用人單位逾期給付經濟補償金的責任。用人單位在解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除應全額補發經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50％支付額外經濟補償金。本案中，張某與北京某研究所雙方簽訂了解除勞動合同協議書，系雙方真實意思之表示，且協議之內容不違反勞動法之規定，應當認定合法有效。雙方當事人應當依該協議享有權利、履行義務。北京某研究所并非單方解除與張某的勞動合同，因此用人單位不應支付雙重經濟補償。
三、 張某承擔舉證不能的法律后果
我國民事訴訟法規定了“誰主張，誰舉證”的原則，即當事人對自己的主張有責任提供證據。張某主張雙方所簽訂的解除勞動合同協議書，系在北京某研究所脅迫的情況下達成應由其舉證加以證明。所謂脅迫，最高人民法院《關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》第69條規定：“以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害或者以給法人的榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實的意思表示的，可以認定為脅迫行為。”可見，行為人受脅迫作出的承認行為是違背其真實意思表示的。因此，當事人在受脅迫情況下承認的事實與真實事實有不一致的地方。如果當事人行為的后果正是其主觀所追求的，那么也就談不上受脅迫了。也就是說，當事人不可能被脅迫承認其主觀希望承認的事情，只要當事人能證明其民事行為是在受脅迫情況下作出的，就可依法主張該行為無效。
本案中雙方所簽訂的協議明確寫有“甲乙雙方在自愿、平等協商的前提下，就乙方（張某）提出提前與甲方（北京某研究所）終止勞動合同，解除勞動關系相關事宜，簽訂本協議。”張某據此已經實際領取10500元。張某上訴稱，該協議系在受北京某研究所脅迫下而簽訂的主張，因無證據加以證明，法院不予采信。
主 題 詞：勞動法，勞動合同，單方解除勞動合同，用人單位，勞動者，實體法，程序法，難題，探討，立法建議
一、單方解除勞動合同的理論分析框架
明確界定單方解除勞動合同的理論分析框架，是從實體法和程序法兩方面探討單方解除勞動合同存在若干難點問題的必要前提。
（一）解除勞動合同的概述
勞動合同單方解除是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現，由當事人一方依法提前終止勞動合同的法律效力，單方解除勞動合同約定的雙方權利義務關系行為，亦即享有單方解除權的當事人以單方意思表示解除勞動合同。所謂單方解除權，是指當事人依法享有的，無需對方當事人同意而單方決定解除勞動合同的權利。[1]單方解除權性質上為形成權，即不須由對方當事人同意便可發生法律效力的權利。[2]勞動合同的單方解除包括以下幾層涵義：（1）、被單方解除的勞動合同是依法成立的有效勞動合同。因為無效的勞動合同依《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》第十八條的規定，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，自然也就談不上解除合同，終止法律效力了。（2）、單方解除勞動合同的行為必須在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行。尚未訂立的勞動合同根本不存在，談不上解除與否的問題，已全部履行完畢的勞動合同，法律效力自然終止，沒有解除之必要。（3）、勞動合同的單方解除是合同單方的法律行為，即勞動合同一方當事人可依法單方決定解除勞動合同。（4）、勞動合同單方解除的實質是勞動合同一方當事人提前終止勞動合同的法律效力，亦即提前終止雙方當事人之間訂立的勞動合同義務以及已享受的權利繼續有效；尚未履行的勞動合同約定的權利義務關系到此即告結束。
1、單方解除勞動合同的意義
由于勞動合同的單方解除不考慮對方當事人的意見，對其相對影響較大，一方面單方解除勞動合同直接關系到用人單位的生產工作秩序和經營秩序；另一方面單方解除勞動合同也直接關系到勞動者的前途與生活來源，是一個極為為嚴肅的事情。[3]因此《勞動法》對于不同形式的單方解除，往往規定有一定的條件限制。不具備法定條件者，不得單方解除勞動合同。從表面上看，勞動合同的單方解除對于勞動關系的維護是一種消極的行為。但從實質上看，規定勞動合同雙方當事人有權依據法定事由或程序單方解除勞動合同，既可以維護和實現用人單位的用人自主權，同時又可以保障勞動者的擇業自主權。賦予勞動合同當事人單位解除權的，對于勞動者來講，可以增強危機感和責任感，嚴明勞動紀律，提高勞動積極性；對于用人單位來講，可以增強其保護人才、重視人才的意識，從反面維護勞動合同的嚴肅性，促進用人單位之間、勞動者之間的平等的條件下開展公平競爭。
正因為勞動合同的單方解除是勞動法上的一個重大問題，直接涉及勞動合同的效力、當事人的合同期待及利益得失等問題，實踐中極易引起紛爭，所以備受當事人及勞動立法機關的關注。單方解除不當，就會破壞勞動合同效力和尊嚴，損害對方合法權益。所以勞動立法重點規范單方解除。我國《勞動法》關于勞動合同的解除規定了9個條文，其中第二十五第三十二條共有8 個條文都是關于單方解除問題的。由此可見勞動合同單方解除的重要意義及立法的關注程序。
2、單方解除勞動合同的分類
（1）、依行使單方解除權的主體不同可劃分為勞動者方解除（通常稱辭職）和用人單位單方解除（通常稱辭職或解雇）。對于不同形式的單方解除，立法所規定的要求有所不同。就辭職而言，一般只是即時辭職規定條件，而對預告辭職則不規定條件。申言之，勞動者可以無條件地預告辭職，但即時辭職則要受一定條件的限制。就辭退而言，各國都予以嚴格限制，即要求用人單位在符合法定或約定條件的情況下才能辭退勞動者。（2）、依行使單方解除權是否需要預告，要分為單方預告解除和單方即時解除，前者即經預先通知對方當人后才可單方解除合同；后者即在通知對方當事人的當時就可單方解除勞動合同。（3）、依單方解除條件的依據是法規還是合同可分為法定解除和約定解除。法定解除即勞動者或用人單位在符合勞動法規定的合同解除條件的條件下單方解除勞動合同。通過立法規定合同解除條件旨在限制單方解除勞動合同（尤其是辭退）的任意性，從而維護勞動關系的穩定。因而，世界各國的勞動立法中，既有許可性條件的規定，也有禁止條件的規定。（4）、依解除原因中有無過錯為標準可分為有過錯解除和無過錯解除。有過錯解除即指由于對方當事人的過錯行為而導致勞動合同單方解除。包括勞動者因用人單位有過錯而辭職和用人單位因勞動者有過錯而辭退。有過錯解除的條件由立法規定，過錯限于已嚴重到足以導致辭退或辭職之程度，輕微的過錯不得單方解除合同。單方解除合同的主動權在無過錯方，由其提出的解除要求對有過錯方具有強制性，并可不經預告就行使即時單方解除權；用人單位如果是有過錯方，就應當賠償勞動者因辭職所受的損失；勞動者如果有過錯方，用人單位辭退可不給予經濟補償。無過錯解除即指在對方當事人無過錯行為或其過錯行為輕微的情況下單方解除勞動合同。
3、單方解除勞動合同的一般程序
除經濟性裁員和企業改制裁員外，單方解除勞動合同的程序一般如下：（1）預告通知和即時通知。對于即時通知，應當提前30日以書面形式通知對方當事人。30日的預告期，一方面可以使對方有較充裕的時間來考慮單方解除勞動合同是否符合法律、行政法規的規定，以便采取相應的補救態度和救濟措施；另一方面也可以讓對方在得知通知解除合同之日起的法定期限內重新選擇用人單位或者招聘勞動者。（2）征求工會組織的意見。按現行勞動法規定，用人單位單方解除勞動合同，必須征求本單位工會的意見。工會組織經審查認為不適當的，有權提出意見，用人單位應予以充分考慮，并應采納工會組織提出的合理意見。勞動者單方解除勞動合同不必須經過此程序。（3）解除勞動合同。若因單方解除勞動合同發生爭議的，可依法遵循調解、仲裁、訴訟的程序處理。勞動合同解除后，用人單位應當報請當地勞動行政部門備案。
（二）勞動者單方解除勞動合同的條件和程序
勞動者單方解除勞動合同的條件和程序包括勞動者行使一般解除權和行使特別解除權兩種情形。
1、勞動者行使一般解除權的條件和程序
《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”。即勞動者如要解除勞動合同，除通過與用單位協商一致后解除和依法行使即時解除權外，只要提前30日以書面形式知用人單位，即可單方解除勞動合同。本條規定了勞動者的辭職權，同時也規定了勞動者單方解除勞動合同的條件和程序。勞動者行使一般解除權，單方解除勞動合同無須任何實質條件，但必須提前30日通知用人單位，以使用人單位進行必要的準備，避免影響其生產和經營，且應依據勞動合同的約定，向用人單位承擔責任。[4]勞動者的辭職權，亦即勞動者自主選擇職業權利的一項具體化權利，是《勞動法》規定的勞動者的一項基本權利。《勞動法》第三十一條規定了勞動者自主選擇職業的權利的肯定和具體化。[5]此條文規定的目的在于保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。[6]勞動力是勞動者用以謀生并且儲存和依附在勞動者身體內的一種能力。勞動者作為勞動法律關系的主體，首先擁有是否要讓自己的勞動力與生產資料結合以及與什么生產資料結合的決定權；其次擁有通過訂立解除勞動合同，選擇能最大限度地發揮自身勞動力效用的最佳崗位的權利。同時，市場經濟體制客觀上要求勞動力能進行合同流動，以滿足不同用人單位、不同就業崗位對各種不同素質的勞動者的需要。《勞動法》第三十一條的規定為勞動者行使自主擇業的權利提供了法律依據。
單獨賦予勞動者一方履行提前30天預告通知程序即可無條件單方解除勞動合同的權利所體現的立法意義在于：第一，保障在勞動關系中處于弱者地位的勞動者，使勞動者享有充分自由選擇職業的權利。現代勞動立法的理念是保護勞動者，勞動者在勞動關系中處于弱者地位，確保勞動者在勞動關系中的權益實現與人格獨立是現代勞動法的立法宗旨和價值取向。勞動法的發展史和工人階級斗爭，都可以充分印證勞動法保護勞工的正義追求。[7]《勞動法》第三十一條規定不僅是勞動自由的法律保障，更是勞動者根據人格獨立和意志自由的法律表現。[8]第二、有利于勞動者根據自身的能力、特長、志趣愛好來選擇最適合自己的職業，充分發揮勞動者自身潛能，從而有利于實現勞動力資源的合理配置。勞動力是生產關系中的決定性因素，是生產力發展的根本動力。勞動力資源必須與生產資料相結合，才能發揮其效能和作用。隨著我國市場經濟體制的建立和發展，必須要求不但優化勞動力資源的合理配置，因此，勞動法將其作為一個重要調整目標來規范。如果立法賦予勞動者享有單方解除勞動合同自由，就會促使勞動者積極主動地不但調整勞動力資源的組合方式，不但優化勞動力資源的合理配置，從而更有利于生產力的發展和生產關系的改善。第三、規定了預告通知程序，從程序上限制勞動者單位單方行使一般解除權的濫用，維護勞動合同的法律效力。維護勞動合同法律效力、確保勞動合同法律效力、確保勞動合同自由是勞動立法的雙重任務。《勞動法》第三十一條規定勞動者單方解除勞動合同，應提前30日以書面形式通知用人單位，一方面考慮了勞動合同雙方當事人訂立勞動合同的自愿原則，充分反映了勞動合同制度具有的變動性、流動性的本質特點；另一方面也考慮到了用人單位利益，使其有30日的準備和調整的期限利用30日的期限，用人單位可以重新安排人員，以防止影響生產和經營，同時勞動者也可以在30日期限內重新尋找適合自己的職業。這樣就同時兼顧了維護勞動合同自由和維護勞動合同法律效力的兩個價值目標。
2、勞動者行使特別解除權的條件和程序
勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可隨時通知解除勞動合同。由于即時辭職，用人單位在暫時無人頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產和經營造成一定的影響。因而，立法只限于試用期內或者在用人單位有過錯行為的場合允許即時辭職。
根據我國《勞動法》的規定，勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同的許可性條件，僅限于下列情形之一：（1）在試用期內。試用期不僅是對勞動者是否勝任于工人的檢驗，也是對用人單位的勞動條件、福利待遇、生活環境方面的檢驗。在試用期內，勞動者與用人單位的勞動關系處于非正式狀態，勞動者只是作為用人單位的“試用”人員，從事一些臨時性、輔的工作。勞動者對是否與用人單位建立正式的勞動關系仍有選擇的權利，如果認為用人單位的實際情況與用人單位所介紹的情況不符，或認為工作崗位不適合自己的特長、愛好，或出于其它原因，都可以隨時提出辭職。規定勞動者的擇業自主權，又不致于對用人單位的工作、生產造成太大的影響。（2）用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動。所謂“暴力”是指用人單位直接以身體強制的手段強迫勞動者為用人單位勞動。所謂“威脅”是指用人單位以將要實行暴力或勞動者的其他損害為強迫勞動者為用人單位勞動的手段。所謂“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制勞動者按照自己意志支配自己自身身體活動的自由。勞動關系應當建立在勞動者自愿勞動的基礎之上，用人單位通過對勞動者施以暴力、威脅或者其他強制方法，強迫勞動者為其勞動，則與此精神相悖。[9]在勞動關系中，勞動者仍依法享有基本的人身自由，其中包括法定工作時間之外的完全人身自由和法定工作時間之內的有限人身自由。用人單位對勞動者人身自由是憲法賦予的權利，任何人不得侵犯。任何用人單位以暴力威脅或非法限制勞動者人身自由的方式強迫勞動者為其勞動，勞動者不僅可以隨時解除勞動合同，還有權依據憲法、刑法、民法、勞動法等法律追究用人單位的法律責任，對因用人單位的侵權行為給其帶來的損失依法進行追償。（3）用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同的數額，日期或方式支付勞動報酬；或者在勞動過程上，用人單位未按勞動合同約定提供履行勞動義務所必需的生產資料條件和安全衛生條件，這都是違法、違約行為，是對勞動者合法權益的侵犯。現在有些用人單位，特別是一些三資企業，任意克扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合未能權益，《勞動法》明確規定勞動者享有特別解除權可無條件即時解除勞動合同。
（三）用人單位單方解除勞動合同的條件和程序
1、因勞動者有過失而單方解除勞動合同
過失性辭退的法定許可性條件，一般為勞動者經試用不合格，或者勞動者違紀、違法達到一定嚴重程度，當出現此類許可性條件，用人單位無需向對方預告就可隨時通知解除勞動合同。過失性辭退也稱即時辭退。根據我國《勞動法》、《貫徹意見》和1994年勞動部的《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（以下簡稱《條文說明》）等有關法規的規定，即時辭退的許可性條件限于勞動者有下列情形之一：（1）以試用期間被證明不符合錄用條件。是否合格，應當以法定的最低就業年齡等基本錄用條件和招用時規定的文化、技術、身體、品質等條件為準，在具體錄用條件不明確是，還應以是否勝任商定的工作為準。不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位以此提出合法有效的證明。是否在試用期間，應當以勞動合同的約定為準；若勞動合同約定的試用期超出法定最長時間，則以法定最長時間為準；若試用期滿后仍未辦理勞動者轉正手續，則不能認為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動者。（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度。是否違紀，應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及用人單位規章制度為準，其范圍既包括全體勞動都有義務遵循者，也包括勞動者本人依其職務、崗位有義務遵循者。違紀是否嚴重，一般應當以勞動法規所規定的限度和用人單位內部勞動規則依此限度所規定的具體界限為準。在《企業職工獎懲條例》等法規中，對嚴重違紀行為作了列舉規定，有的還規定了數量界限，用人單位內部勞動規則關于嚴重違紀行為的具體規定，不得降低或擴大勞動法所要求的嚴重程度。在判定違紀是不嚴重時，應當以勞動者在本勞動合同存續期間和法定追究期限內的未經處罰和法定可重復處罰的違紀事實累計在內。（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害。此即勞動者在履行勞動合同期間，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產或人遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源，貪污受賄，挪用資金，侵占公司財產，泄露或出賣商業秘密等。（4）被依法追究刑事責任。即勞動者在勞動合同存續期間，因嚴重違法構成犯罪而被人民法院依法判處刑罰或者裁定免予刑事處分。但是，對依照刑法處以管制者、宣告緩刑者，以及被免予刑事處罰者，雖然立法規定可以辭退，而在實踐中，一般都未予辭退。因為在這些情況下，勞動者仍有履行勞動合同的行為自由，并且，保留其勞動關系更有利本人改造。（5）被勞動教養。即勞動者在勞動合同存續期間，因嚴懲違法而被公安機關依法處以勞動教養的。
2、因非過失性原因而單方解除勞動合同
用人單位因非過失性原因而單方解除勞動合同亦稱為預告辭退，即用人單位須向對方預告后才能解除合同。其法定許可性條件一般限于勞動者在無過錯的情況下由于主客觀情況的變化而導致勞動合同無法履行的情形。根據我國《勞動法》的規定，預告辭退的許可性條件，為有下列情形之一：（1）勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。這里的醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療并發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫療期。（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作。這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成勞動者不能勝任工作。勞動者在試用期滿后不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應對其進行培訓或者為其調整工作崗位，如果勞動者經過一定期間的培訓仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力，用人單位可以預告辭退，同時應依《補償辦法》第七條之規給予經濟補償金。（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。這里的客觀情況，是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，如自然條件、原材料或能源供給條件、生產設備條件、產品銷售條件、勞動安全衛生條件等。如果這類客觀條件由于發生不可抗力或才出現其他情況，而發生了足以使原勞動合同不能履行或不必要履行的變化，用人單位應當就勞動合同變更問題與此勞動者協商；如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關系就沒有存續的必要。本項規定是情勢變更原則在勞動合同中的體現。勞動合同作為合同之債的一種，其履行亦應適用情勢變更原則。我國《勞動法》于本條時確規定情勢變更原則，意義重大，影響深遠。情勢變更原則在勞動法的確立，目的在于追求勞動關系上的公平與正義。在勞動合同履行過程中，援引情勢變更原則單方解除勞動合同應具備如下條件：有情勢變更的客觀事實發生；情勢變更為不可歸責于當事人的事由所致；情勢變更未為當事人所預料，且不能為當事人所預料，情勢變更發生在勞動合同生效之后，終止之前；情勢導致勞動合同不能履行，或繼續履行原勞動合同將顯失公平；經勞動合同雙方當事人協商，不能達成變更勞動合同的協議。具備上述條件時，用人單位可以單方解除勞動合同，除履行提前30日以書面形式預告通知勞動者本人的義務外，還應依據《補償辦法》第八條之規定給予勞動者經濟補償。
3、因經濟性裁員而單方解除勞動合同
（1）用人單位經濟性裁員的法定事由。
裁員，即用人單位依照法律規定一次辭退部分勞動者，以縮減勞動者人數的行為作為改善生產經營狀況的一種手段。它是預告辭退和無過錯辭退的一種特殊形式。其原因在于經濟方面，即用人單位由于生產經營狀況發生變化而出現勞動力過剩的現象，因而被稱為經濟性裁員。[10]市場經濟的變化或企業自身經營的經營常使用人單位需要裁減職工。允許用人單位裁員是為了保護企業在激烈的市場競爭中能夠渡過難關，在將來能有一個大的發展。裁員具有不可避免性，但裁員涉及大批勞動者的利益，更涉及社會的穩定，因此，立法對企業經濟裁員既允許又從嚴限制。在我國，經濟性裁員的法定許可性條件被限定為兩種情形：第一，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，確需裁員。瀕臨破產進行法定整頓期間，是指企業由債權人申請破產的，被申請破產的企業的上級主管部門申請對該企業進行整頓的期間。法律規定這個整頓期間是為了使企業改善經營狀況，扭轉虧損局面，在整頓過程中，為了預防破產，縮小開支范圍，必然要對剩余勞動力進行裁減，用人單位可以按照法律規定的程序，單方解除與部分勞動者的勞動合同。第二，用人單位的生產經營發生嚴重困難，確需裁員。根據1994年11月14日頒發的《企業經濟性裁減人員規定》（以下簡稱《裁減人員規定》）第二條的規定，用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓基期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁員的，可以裁員。
（2）用人單位經濟性裁員應遵循的程序
關鍵詞：勞動合同解除權 單方解除 即時解除 預告解除
勞動合同解除權的行使直接導致雙方當事人之間勞動合作關系的終結，既關系著勞動者以后的生存和發展，又對用人單位的經營管理產生了重要影響，因此勞動合同解除權的行使是雙方之間矛盾糾紛的主要導火索之一。
一、單方解除權概述
《勞動法》第二十四條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”它是指在勞動合同在訂立后履行前，勞動合同的雙方當事人，也就是用人單位和勞動者，提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利和義務。它可以分為法定解除和協商解除。法定解除是指提前終止勞動合同是由于發生法律、法規或勞動合同規定的需要解除的情況。協商解除，是指雙方當事人出于自身的原因，經過相互協商達成終止合同履行的協議。
二、用人單位和勞動者單方勞動合同解除權
（一）用人單位單方有即時解除和預告解除，經濟性的裁員。
第一、即時解除權也就是過失性辭退，當勞動者違反了單位規定或者是法律規定的部分法定情節，按照法律和單位規定需要對其過失給予辭退處理。這種情況是特指有過錯才辭退，換句話說，如果工作人員本身并沒有犯什么過錯的話，單位是不可以無緣無故的將其辭退。 第二、用人單位預告解除權即用人單位在勞動者無過錯的前提下解除和勞動者的勞動合同必須先予通知預告。這樣使得勞動者自身可以有時間進行工作交接與單位的協商，單位也可以有充足的準備時間物色合適的員工代替。當然，這并不意味著只要通知就可以，法律也有進行一些禁止性條款的限制，并規定單位要對勞動者給予一定的經濟損害的賠償。第三、用人單位經濟性裁員。通過勞動法的規定可以得知，當用人單位面臨兩種情況的時候可以進行裁員。可以是企業面臨破產重組改革，或者是已經陷入了嚴重的經營危機困境中。當然這也不是無條件的，法律對于部分情況也有出臺禁止性的條款。
（二） 勞動者單方勞動合同解除權
單方解除權不僅僅屬于用人單位，也屬于勞動者。與用人單位一樣，勞動者也有即時解除和預告解除兩種情形，一次保護勞動者的特殊情況下的利益。即時解除，是職工根據自身原因在任意時間可以同單位解除合同；預告解除，是職工可提前通知對方自己的離職意愿。
第一、即時解除。根據我國的勞動合同法規定，用人單位未及時的支付勞動者勞動報酬的或者合同簽訂的勞動條件沒有得到滿足和實現的情況下，勞動者可以當即解除勞動合同。
第二、預告解除。預告解除也可以通俗的稱之為辭職。對此法律對于預告期和形式也是有所規定的，預告期為30日，形式也需要正式的書面形式。勞動者的預告合同解除是需要滿足這兩方面的條件才得以成立的。
（三）單方預告解除和即時解除的比較
兩種解除都是解除勞動合同關系的方式，但是他們之間也存在著差異。最顯著的差異是解除方式的不同。預告解除顧名思義就是需要先給與對方通知預告，并且等待一段時間過去方便雙方處理合同解決的相關事項。而即時解除通常情況下是通知的同時合同關系也終止。試用期內是無過錯但是正式期內就是過錯類的了。不管這兩種解除方式采取怎樣的解除方式，都是為了解除勞動合同并且保障合同當事人雙方的合法權益，保障社會的和諧，維護法律的權威。
三、我國勞動合同單方解除制度的完善
（一）嚴格遵守法律規定的單方解除條件
我國的現有法律法規對于勞動者的單方解除條件雖然比較自由，但是過于自由也并不好。所以需要對勞動者的單方解除給予一定的限制性條款，避免勞動者濫用權力同時達到保護勞動者合法的勞動權益的目的。這種的情況下就要嚴格的把握好尺度的問題，過于嚴格不利于保障勞動者的合法權益也不利于勞動關系的合法及時終止，過于濫用則會導致用人單位的日常工作混亂，無法有效的運作。這是我們需要繼續探索和把握的問題。
（二）完善勞動合同預告解除制度
首先要求設置靈活的預告期制度。目前的預告期均為30日，但是需要考慮到不同的情況和背景，30日過于固定，我們需要更加靈活應變的預告期使合同的終止及時且不損害雙方當事人的合法權益。其次勞動合同有固定期限和無固定期限之分，為了便于管理和維護合同的履行，應該將單方解除控制在無固定期限類別的合同中。再次，原則上廢除勞動合同中請求繼承履行的權利。繼續履行在原則上應該給予飛出，這樣有利于當事人雙方的權利和義務的實現，同時是法律發揮更有效的作用。
參考文獻：
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[2]朱造所，李經緯.《試論勞動合同的解除》，2005
[3]冷榮.論單方解除勞動合同[J].科技創新導報.2008（25）
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在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。
勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。現實中，他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。
《勞動法》規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在當前的現實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，確實給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。
本文對形成上述現象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，而產生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。
關鍵詞：勞動關系勞動合同當事人合同解除
勞動法中的勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。
在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。
一、用人單位單方解除勞動合同
勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責任的。還有就是因勞動者患病或非因工負傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，使勞動合同無法履行的。用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(四)正在擔任平等協商代表的；(五)法律、行政法規規定的其他情形。
但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。濫用企業內部規章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同。如以下案例：
案例：1996年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場營業員，雙方當事人訂立書面聘用合同，合同規定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現不錯，受到周圍營業員的一致稱贊。1997年6月5日商場又從社會公開招聘女營業員40名。6月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營業員，王某接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。當日下午，王某到商場質問，人事部負責人出示1996年9月招用女營業員的條件，其中規定女營業員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規定。但當時商場開業在即，怕一時招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時表現都非常出色，商場決定招王某為營業員。但現在商場已招到足夠多符合條件的營業員，故要解聘王某。王某不服，向當地勞資爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履行原勞動合同。仲裁庭受理案件后，對原合同和商場當時的招工條件進行審查后認為：試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，通常對初次就業或再次就業改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據勞動法規定，試用期不得超過6個月。而本案中的被訴人與申訴人沒有明確約定試用期的長短，最多只能認為是6個月。而王某實際上已經工作了9個月，應當根據法律規定認為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，違反了法律規定；同時查明該商場招聘錄用的女營業員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠償。據此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場與王某簽訂的勞動合同繼續有效，雙方繼續旅行；（2）商場補發王某工資差額，3個月共計600元。
評析：本案涉及的法律問題是勞動合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。我國《勞動法》表明勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。而《勞動合同法草案》為更好的保護勞動者，對試用期規定的更短，《草案》第12條：“非技術性崗位的試用期不得超過1個月；技術性崗位的試用期不得超過3個月；高級專業技術崗位的試用期不得超過6個月”。問題在于王某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。如果雙方在合同履行中沒有發生糾紛，沒有約定具體的時間這個問題不會影響勞動合同；一旦發生糾紛時，雙方當事人就會為試用期的長短發生爭執。勞資爭議仲裁委員會在解決這類爭議時通常有兩種做法，一是確認視同沒有規定試用期，二是推定試用期為6個月。通常不能因為試用期期限約定不明而裁決勞動合同無效，因為這樣不利于保護勞動者的利益。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個月，由于勞動合同已實際履行了9個月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效的，不予支持，雙方當事人應繼續履行勞動合同，這樣達到了保護王某的合法利益的目的。通過對本案的分析，作為勞動合同當事人的勞動者和用人單位應從中吸取一些經驗教訓，以使勞動合同合法、有效。（1）試用期的約定，關系著勞動關系的存續問題，必須雙方自愿協商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規定。否則將視為無效條款。（2）約定試用期應當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應在合同已簽訂后再重新單方規定試用期。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。
產生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因是：
1.某些企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同。以保護企業的利益
2.企業憑借自己的強勢地位，加之一些企業領導的錯誤認識，無限的擴大了勞動合同的單方解除權。他們錯誤的認為改革開放后，企業有用工自，而企業可以根據自己的需要，來裁減職工是行使用工自的表現。
3.企業未依法健全內部規章制度，他門往往只從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違約來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”。其實，他們的做法才是不合法的。現實中，為此而引發的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例
4.企業內部缺乏勞資抗衡機制，很多企業內的工會沒有真正發揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些工會領導還是企業管理者指派的。可想而知他們是否能真正為工人說話。再加上，我們《工會法》目前雖然規定了工會的權利和企業的義務。但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。
對于用人單位若隨意解除勞動合同的情況下應承擔的法律責任，在勞動法律，法規的規定上存在不足。我國《勞動法》第九十八條規定，用人單位違反勞動法規定的條件解除勞動合同的，"由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的，應當賠償損失"。勞動行政部門這種責令改正權，在實踐中難以產生效力，如果勞動者求助于法律救濟，勞動法律、法規中沒有相應的明確規定在實踐中難以保護勞動者的合法權益。
二、勞動者單方解除勞動合同
《勞動法》規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。有下列情形之一的可隨時通知用人單位解除勞動合同。
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
在當前的現實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，確實給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。如下案例：
1996年4月，某市鋼鐵廠向當地人民法院提訟：1992年8月，鋼鐵廠與張某簽訂了為期8年的勞動合同。1995年1月，鋼鐵廠擬進口新的生產設備，打算派張某等3人出國培訓。在和張某協商并達成一致的基礎上，雙方就原勞動合同進行了修改。修改后的合同規定：合同有效期為15年，張某無正當理由提前解除勞動合同時，應賠償水泥廠支付的全部出國培訓費用及因此造成的其他一切損失。合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國培訓。1995年8月，張某等人完成培訓回廠工作。因為張某在培訓期間刻苦鉆研、虛心好學，全面掌握了新設備、新技術的操作技巧，回廠后被任命為總工，主管全廠的生產工作。在外方技術人員和張某等人的努力下，新設備于1995年9月安裝調試完畢，開始進入試產階段。就在試產的關鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某外資企業的副總。廠方多次與張某聯系，要求其回廠工作。張某拒絕回廠。廠方無奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國培訓費用8萬元及張某離職給鋼鐵廠造成的80萬元損失。張某及其所在外企只答應支付8萬元培訓費用。雙方多次協商未果，鋼鐵廠遂于1996年2月向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。仲裁委員會裁定：張某及其所在外企向鋼鐵廠支付8萬元培訓費用及20萬損失賠償費，雙方解除勞動合同。鋼鐵廠對仲裁裁決不服，于是向人民法院提訟。法院經審理查明：張某與鋼鐵廠簽訂的勞動合同為有效合同；鋼鐵廠為張某出國培訓支付了8萬元費用，張某突然離職后，致使鋼鐵廠新引進設備停產兩個半月，造成損失76萬元；張某所在外企在明知張某尚未與鋼鐵廠正式解除勞動合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關法律規定的行為，應承擔連帶賠償責任。判決如下：（1）解除張某與鋼鐵廠的勞動合同關系；（2）張某賠償鋼鐵廠支付的出國培訓費用8萬元，及損失2萬元，共計10萬元；（3）張某所在外企賠償鋼鐵廠損失74萬元；（4）訴訟費由張某及其所在外企全部承擔。
評析：人民法院的判決非常正確。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動合同的行為缺乏法律依據。勞動合同有效成立后，當事人雙方均應嚴格履行合同義務。根據有關規定，勞動者單方解除勞動合同的，必須符合法律規定或合同約定的條件，張某單方解除勞動合同的行為是一種違法行為，應承擔相應的法律責任。（2）張某應依法承擔賠償責任。《勞動法》第一百零二條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”本案中的張某在出國培訓回廠后不久即擅自離職，不僅造成了鋼鐵廠8萬元培訓費用的損失，而且直接造成了鋼鐵廠新設備停產兩個半月，損失76萬元的后果。對此損失，張某應承擔賠償責任。（3）張某所在外企應承擔連帶賠償責任。《勞動法》第九十九條規定：“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”另據有關規定，新用人單位承擔的賠償責任應不低于原用人單位實際損失的70%.本案中的外企明知張某與鋼鐵廠尚未正式解除勞動合同，即招聘張某擔任副總，對這種違法行為該外企應承擔相應的法律責任。法院判決該外企賠償水泥廠76萬元損失是合理的。
為什么這些勞動者連30日都等不及呢?糾其原因有：
1.勞動者履約意識和法律意識淡薄，他們已經養成了做事十分隨意的習慣。不少勞動者的就業觀是，先找一份新工作，有了落腳點就立即辭掉舊工作。馬上跳槽。
2.有些勞動者是因為受過企業的出資培訓或住著企業分配的住房。當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按協議的規定，向企業賠償培訓費或退房，現實中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓費。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數掌握企業商業秘密的勞動者，竟然還帶著商業秘密投奔到新的企業，以求能把自已向新的企業”買個高價”。
3．關于勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛，不應當不分勞動者的工作性質、崗位。
三、建議采取的措施
（一）針對用人單位單方解除勞動合同建議采取如下措施改變局面：
1.國家和地方應注重立法，對實施《勞動法》后出現的新情況，新問題要及時的制定出新法規，新規章及規范性文件，來調整和規范企業的行為，使其在法律，政策允許的范圍內有序進行。杜絕企業與勞動者解除勞動合同的隨意性
2.進一步發揮勞動監察和仲裁機構的職能，及時對企業違法解除勞動合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動執法力度不夠的現狀，建議適當增加勞動監察和仲裁機構的人員編制，設備和權力。保證勞動部門對違法企業有足夠的威懾。
3.充分開拓，發揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉移到維護勞動者合法權益上來。使企業在與勞動者解除勞動合同時，要充分聽取并重視工會的意見。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，確定工會的代表主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經費中支出的辦法，保證工會放心大膽的同企業據理力爭，真正維護職工的合法權益，在企業內部形成抗衡機制
4.要求用人單位將勞動合同報縣一級勞動行政部門或工會備案
5.明確違反勞動合同的賠償數額的計算方法，對用人單位解除有固定期限的勞動合同方面，在勞動者勝任工作，未嚴重損害用人單位利益的情況下，嚴格限制用人單位解除定期勞動合同，否則，補償的數額應相當與勞動者因被解除勞動合同所應得到的工資數額。對用人單位解除無固定期限勞動合同的權限和程序，要嚴格加以限制。如勞動者能勝任工作，無重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動合同。
（二）針對勞教單方解除勞動合同建議采取如下措施：
1.加強法制宣傳和教育，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識
2.企業與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方造成經濟損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業出資培訓的職工，企業要在培訓前與職工訂立培訓協議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，更要及時加以變更，同時，明確約定培訓結束后，不按約定的期限為企業提供服務的，應如何承擔賠償責任，以免事后扯皮
3.規范企業行為，使各個企業都能遵守國家人才交流的規定，不采取不正當的手段，相互"挖"人才，做到"君子愛才，取之有道"，保證人才的流動有序性，從而改變勞動者隨意"跳槽"的局面。
四、當事人雙方必須信守勞動合同，合同的解除必須具備一定條件
綜觀各國勞動合同解除的方法，多將用人單位與勞動者納入同一調整范疇，同等授戶權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時，各國法律均規定，單方解除權不適用于有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，值得我國借鑒。
本文對形成上述現象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，而產生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。
參考資料：
1.《民法學》，王利明主編，中央廣播電視大學出版社，1995年版
2.中華人民共和國《勞動法》，中國勞動出版社，1995年版
3.中華人民共和國《工會法》，中國法制出版社，1993年版
【關鍵詞】勞動法；用人單位；勞動者；勞動合同
【中圖分類號】F715.4 【文章標識碼】A 【文章編號】1326-3587（2012）04-0153-02
勞動合同的單方解除，是指勞動合同當事人一方通過行使解除權而解除勞動合同，不以對方當事人是否同意為轉移。單方解除合同又可分為用人單位單方解除和勞動者單方解除。
一、用人單位解除勞動合同
用人單位單方解除勞動合同又稱為辭退或解雇，這有嚴格的法定條件和程序限制。勞動法、勞動合同法規定了用人單位有權單方解除勞動合同的三種情況，即過錯性辭退、非過錯性辭退和經濟性裁員。
1、過錯性辭退。
過錯性辭退是指合同履行過程中，由于勞動者的原因導致合同不能履行或者履行不符合約定，用人單位可以即時解除勞動合同。即時辭退僅限于下列情形:
一是在試用期間被證明不符合錄用條件的。是否符合錄用條件一般難以辨別，因此出于保護勞動者考慮，應以法定最低就業標準和合同中約定的相關要求為依據。是否在試用期間，應當以勞動合同的約定或相關管理規定為準。
二是嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的。紀律范圍既包括全體勞動者一般義務和特定職業義務。違紀標準應當依照法律法規和用人單位規章制度，在企業職工獎懲條例等法規中，對嚴重違紀行為作了規定。用人單位內部規章制度關于嚴重違紀行為的具體規定，只有不違反法律法規，不降低或擴大法律標準，并向勞動者公示的，才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此確定是否嚴重違反勞動紀律，應當嚴格依照這幾個方面:違紀造成的后果或影響是否嚴重；是否影響到勞動合同的履行或事實上勞動者已無法履行勞動義務；被違反的勞動紀律是否符合法律的規定，是否已經公示，是否經過職工民主討論過；被違反的勞動紀律是否符合過于苛刻，是否符合常情；違反勞動紀律的員工的動機和情節是否惡劣。是否可以通過教育批評使勞動者改過，可以通過批評教育達到目的的就不能解除勞動合同。
三是嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。該情形是指勞動者違反忠于職守、為企業創造利益的義務，有嚴重失職行為或者故意利用職務之便謀取私利的行為，使用人單位利益遭受重大損害，但該尚不夠刑事處罰的。例如，因粗心大意而造成生產事故，經常產生廢品、損壞工具、浪費生產材料，貪污受賄、挪用資金、侵占企業財產、泄露或出賣商業秘密等。
四是被依法追究刑事責任的。被判處管制、宣告緩刑、免予刑事處罰的，用人單位可以解除勞動合同。
五是被勞動教養。勞動合同法對此沒有明確規定，原勞動部頒發的關于貫徹執行若干問題的意見第31條作了規定，勞動者被勞動教養，用人單位可以解除勞動合同，該意見仍然有效。
另外，勞動合同法第39條第4款規定，勞動者兼職對工作造成影響而拒不改正的用人單位有權單方解除勞動合同。
2、非過錯性辭退。
用人單位因勞動者非過錯性原因而單方解除勞動合同(亦稱為預告辭退)或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。勞動者沒有過錯，但根據法律規定，在如下情形可由用人單位對勞動者進行辭退:
一是勞動者因病或非因工負傷，醫療期滿后，勞動者對用人單位另行安排工作和原工作都不能從事的。
二是勞動者不能勝任工作，經培訓或調崗，仍不能勝任工作。不能勝任工作是指不能按要求完成勞動合同中雙方共同約定的任務。用人單位單方面提高定額標準，勞動者因此不能完成工作的，不屬于不能勝任工作。
三是當時訂立合同所依賴的客觀情況，隨時間的推移發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商又不能就變更勞動合同達成一致意見的。由于客觀情況發生變化，勞動合同無法履行，這是當事人都不能事先預料的，情勢變更原則在勞動法及勞動合同法的確立，目的在于追求勞動關系上的公平與正義。但是這種客觀情況的變化必須是重大的，必須是不能避免不能克服的，用人單位不能濫用該條款。
3、經濟性裁員。
由于用人單位經濟性裁員解除勞動合同，往往政策性強，影響范圍廣，甚至影響社會穩定，對此，勞動法第27條、勞動合同法第41條及勞動部關于企業經濟性裁減人員規定對用人單位單方解除勞動合同作了明確的規定。因此在企業勞動管理實踐中爭議相對較小，在此不再詳述。
應當值得注意的是即使符合上述條件用人單位也不得解除勞動合同的情形。根據勞動法及勞動合同法的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同:一是未進行離崗前職業健康檢查及在診斷或者醫學觀察期間的。上述條件分別針對的是從事接觸職業病危害作業的勞動者或者疑似職業病病人；二是被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。主要針對的是在本單位患職業病或者因工負傷的職工；三是在規定的醫療期內的。主要針對的是患病或者非因工負傷的職工；四是處在三期的女職工；五是在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；六是法律、行政法規規定的其他情形。
二、勞動者單方解除勞動合同
1、勞動者的一般解除權。
勞動法第31條和勞動合同法第39條規定了勞動者的一般解除權。勞動者單方解除勞動合同只需要提前30日通知用人單位，給用人單位必要的準備，防止影響生產和經營。在試用期則應提前3天通知用人單位。勞動者的辭職權是其自主擇業權的具體表現，是勞動者的一項基本權利。該項權利使得處于弱勢的勞動者隨時可以辭職，既可以防止權利受到侵犯，又保障了人力資源的合理流動。
2、勞動者的特殊解除權。
勞動者特別解除權是指勞動者無需向用人單位預告就可即時通知解除勞動合同。即時辭職是由于用人單位侵犯了勞動者的正當權益，賦予勞動者即時解除權能夠及時地使勞動者脫離傷害，是對處于優勢地位的用人單位的對抗，是一種權利平衡。即時辭職會對用人單位正常的生產和經營造成一定的影響，因此法律只限于用人單位有過錯行為時勞動者才能即時辭職。
根據法律規定，勞動者行使特別解除權單方解除勞動合同的僅限于下列情形:
一是用人單位強迫勞動的。勞動關系應當建立在雙方自愿的基礎之上，用人單位采用暴力脅迫手段強迫勞動，情節嚴重的甚至構成犯罪，勞動者可以隨時解除勞動合同。
二是用人單位未履行支付勞動報酬、提供勞動條件和為勞動者繳納社會保險費的。勞動是勞動合同的標的，在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位應當對等地按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬；用人單位應按照勞動合同約定和法律規定提供勞動條件；用人單位應當依法為勞動者繳納社會保險費。這些義務幾乎都是根本性的，違背了這些義務對于勞動者利益是很大的侵害。為保護勞動者的合法權益，勞動者有權無條件地即時解除勞動合同。
三是用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。用人單位規章制度必須經過內部民主程序制定，而且必須符合法律規定，否則是無效的，因此導致勞動者權益受到損害的，勞動者有權即時解除勞動合同。
四是勞動合同無效的。勞動合同無效分為部分無效和全部無效。部分無效的條款可以變更并沒有侵犯勞動者權益的一般不能即時解除。只有全部無效導致合同無法履行或者繼續履行會使勞動者受到更大侵害的，勞動者可以即時解除。
3、勞動者單方解除勞動合同易引發爭議的問題。
勞動合同能否約定違約金。如果約定有違約金條款，勞動者在履行提前30日告知義務之后，是否還承擔違約責任，對于這個問題，勞動法并未作出明文規定。勞動合同法第22條至第25條對此卻做了明確規定，即勞動者違反勞動合同期限約定且為職工提供培訓和違反保守商業秘密或者競業限制約定的，可以在勞動合同中約定違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。從勞動關系整體上講，勞動者處于弱勢地位，但是實踐當中，主動提出解除勞動合同的勞動者基本上都是搶手、稀缺的人才，大多數工作較穩定的普通勞動者是不會主動提出解除勞動合同的。因此，企業在與勞動者(特別是管理及專業技術人才)協商的情況下約定勞動合同的違約條款應該是公平的，但違約金的數額應根據崗位的重要程度和用人單位對勞動者進行培訓的實際投入而定。這樣的約定對于穩定勞動關系無疑是有益的。
勞動者單方解除勞動合同，用人單位是否還應支付經濟補償金。對于這種情況，勞動合同法第46條規定了因用人單位過錯，勞動者單方解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。用人單位應當根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年給予勞動者本人1個月工資收入的經濟補償。這些規定表明了我國的勞動立法已日趨完善，勞動者的權益得到了愈加充分的保護。同時，法律法規的細化，也使我們在司法實踐中的認識更加統一，更有助于勞動爭議案件的解決。
勞動者單方解除勞動合同的程序相對較簡單，只要提前30日遞交辭職報告或在試用期提前3天通知用人單位即可，即使用人單位不同意也不可阻止其離開企業，用人單位可以扣發其未領走的薪酬或要求解除勞動合同的勞動者承擔約定的違約金。
易發生糾紛的多集中在用人單位(特別是國有企業)單方解除勞動合同的程序方面。由于勞動法對用人單位單方解除勞動合同的程序沒有明確規定，用人單位也只重實體而輕程序，加之解除勞動合同直接關系到勞動者今后的工作和生活，因此而引發的勞動爭議案件最多。
除經濟性裁員和企業改制裁員外，企業單方解除勞動合同應按照以下程序進行操作，這樣不僅能規范用人單位解除勞動合同的程序，也能體現保護勞動者的精神，并能有效地減少勞動爭議案件糾紛的發生:
調查核實職工是否達到解除勞動合同的程度。職工因嚴重違章違紀、嚴重失職，對用人單位利益造成重大損害等符合過失性解除勞動合同條件的，由所在車間(區隊)提出解除申請并說明理由、提供相關依據。用人單位人事部門要認真調查核實職工是否嚴重違章違紀或嚴重失職，是否達到解除勞動合同的程度，解除事由是否充分、適用法律法規是否正確。
用人單位研究決定。用人單位開經理辦公會或礦長辦公會等會議，共同研究決定對嚴重違章違紀或嚴重失職的職工的處理意見。防止個別領導解除勞動合同或以解除勞動合同的形式對職工進行打擊報復。
提前通知勞動者。為貫徹集團公司以人為本的企業宗旨，提前通知既可以使勞動者有較充裕的時間采取相應的補救和救濟措施，也可以讓勞動者在得知后及時重新選擇用人單位。
事先征求工會組織的意見。所謂工會是勞動者的娘家，當合同將要解除時，工會是勞動者利益的維護者，事先征求工會的意見可以防止用人單位作出錯誤決定。
發放解除勞動合同證明書。根據勞動合同法第89條及相關規定，用人單位解除勞動合同的應按規定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，否則將受到處罰。因此，解除或者終止勞動合同，用人單位應當書面告知勞動者解除勞動合同的理由，并向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明書。解除勞動合同證明書一式兩份，企業、被解除勞動合同職工各一份。
送達職工。對于解除勞動合同的通知、發放的解除勞動合同證明書，按規定應直接送達職工本人簽收；本人不在的，可交其同住成年親屬簽收。職工本人拒絕簽收的，應邀請公證機關或有關組織的代表或其他人到場說明情況，在送達回執上注明拒收事由和日期，由送達人、見證人簽名，即視為送達。直接送達本人有困難或無法直接送達本人的，可以郵寄送達。職工下落不明的，可公告送達。但能直接送達或郵寄送達的應當直接或郵寄送達。
報勞動行政部門備案及辦理相關手續。用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明，并在15日內報企業主管部門和當地勞動人事部門備案。同時用人單位還應按相關規定，給勞動者辦理社會保險的轉移手續。建立和保存被解除勞動合同職工的相關材料。
根據勞動合同法第50條第3款規定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。因此，企業在解除職工勞動合同時，不但要將勞動合同文本保存，還應將被解除職工的違紀事實、本人檢查、組織意見及解除合同決定等及時收集并保存，一方面可以作為檔案備查；另一方面也是發生勞動爭議糾紛時的有力證據。
【參考文獻】
1、李景森，勞動法[M]北京:北京大學出版社 2000
