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一、河南民營企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀分析
改革開放以來，特別是近年來，河南民營企業(yè)得到了長足發(fā)展，呈現(xiàn)出強勁發(fā)展勢頭，經濟總量迅速增長，整體實力不斷提高，已成為省域經濟發(fā)展中最具活力的增長點。
1.民營企業(yè)發(fā)展速度進一步加快，綜合經濟實力明顯增強。2006年全省非公有制企業(yè)實現(xiàn)增加值6855億元，同比增長30%，占全省GDP比重達55%；實交稅金475億元，同比增長43.4%；全省規(guī)模以上非公有制工業(yè)企業(yè)1.16萬家，實現(xiàn)增加值2152.32億元,同比增長29.1%,增幅高于全省規(guī)模以上工業(yè)平均水平5.7個百分點。非公有制工業(yè)在全部工業(yè)中的比重繼續(xù)上升，首次超越公有制工業(yè)企業(yè)達到51.9%，同比提高7.3個百分點。2007年全省非公有制經濟增加值占GDP的比重達60%左右，非公有制工業(yè)增加值占全部工業(yè)比重、民間投資占全社會投資比重均達70%左右。
2.民營企業(yè)新上項目質量不斷提高，企業(yè)技術創(chuàng)新進步顯著。 2006年底，全省民營科技型企業(yè)占全省科技企業(yè)總數的90%，獲省級以上科技成果260項。2007年6月底，全省有168家民營企業(yè)成立了技術研發(fā)中心，其中國家級企業(yè)技術中心7個，省級企業(yè)技術研發(fā)中心161個；獲省級以上科技成果105項，33種產品被評為國家名牌產品，237個產品被評為省名牌產品；2530家企業(yè)通過ISO9000質量管理體系認證。全省民間投資比重由2003年的26.1%提高到2006年的54.3%，其中民間投資項目占城鎮(zhèn)投資項目65%，對城鎮(zhèn)投資貢獻率達75.6%。
3.骨干企業(yè)帶動能力增強，民營經濟已成為我省外向型經濟發(fā)展的重要平臺。2006年與2004年相比,營業(yè)收入超億元的民營企業(yè)由411家增加到1091家。非公有制企業(yè)實現(xiàn)出口總值25.06億美元，同比增長62.2%，占全省出口總量的49.1%。
4.民營企業(yè)已成為吸納勞動力就業(yè)、再就業(yè)的主渠道。2006年，全省民營經濟從業(yè)人員達1625.1萬人，占全省從業(yè)人員的1/3以上，其中新增就業(yè)110萬人，占全省新增就業(yè)的60%以上。從資金總量看，民營企業(yè)注冊資本2085.8億元；全省個體工商戶總數 130.63萬戶，從業(yè)人數 281.8萬人，資金數額達204.38億元。
5.民營企業(yè)已成為全省縣域經濟發(fā)展的重要動力。據統(tǒng)計，全省民營企業(yè)已占到縣域企業(yè)總數的98%以上，2006年縣域固定資產投資中，民營企業(yè)新上項目和技改項目占固定資產投資比重達90%左右，成為縣域經濟發(fā)展的主體力量和提高農民收入的主要來源。
盡管河南民營企業(yè)近年來取得了長足發(fā)展，然而不容忽視的是，在其發(fā)展過程中還存在一些突出矛盾和問題，需要著力加以解決。
(1)民營企業(yè)綜合實力不強，整體競爭力較弱
全省民營企業(yè)投資規(guī)模整體偏小，集團化程度低，整體水平不高，缺乏規(guī)模效益。民營企業(yè)多以小型企業(yè)為主，大中型企業(yè)比重較小；企業(yè)投資存在一定的盲目性，重復建設、結構趨同，短期化行為嚴重，向傳統(tǒng)產業(yè)和資源開發(fā)型產業(yè)投資多、向高新技術產業(yè)投資少；向流通領域投資多、向生產領域投資少；內向型企業(yè)多、外向型企業(yè)少。企業(yè)科技投入不足，技術供應短缺，自主創(chuàng)新能力不強，以企業(yè)為主體的自主創(chuàng)新體系未完全建立，原始創(chuàng)新、集成創(chuàng)新和消化吸收再創(chuàng)新的能力較弱。科技型企業(yè)所占比重較低，缺乏核心競爭力和抗風險能力。
(2)民營企業(yè)在國民經濟各行業(yè)的進入深度不均衡
2006年在國民經濟18個大類行業(yè)中，民營企業(yè)都有進入，但投資主要集中于一般制造業(yè)和房地產業(yè)、批發(fā)、零售貿易、餐飲業(yè)等傳統(tǒng)服務業(yè)。在基礎工業(yè)和基礎設施、新興服務業(yè)和高科技產業(yè)，民營企業(yè)投資的產業(yè)進入深度明顯不足。據統(tǒng)計，在衛(wèi)生、社會保障和社會福利,水利、環(huán)境和公共設施管理業(yè)，交通運輸、倉儲及郵政業(yè),金融,教育,信息傳輸、計算機服務和軟件，科學研究、技術服務和地質勘查業(yè),公共管理和社會組織等行業(yè)，國有經濟投資比重高達75％～90％,民營經濟的進入深度明顯不足。
(3)民營企業(yè)的結構性矛盾較為突出
全省民營企業(yè)增長模式仍然比較粗放，產品技術含量較低，內生機制不健全，發(fā)展效益還比較差。產業(yè)結構方面呈“橄欖型”結構，第一產業(yè)不僅數量少且規(guī)模小；第二產業(yè)比重偏大，且大多集中在資源開采和傳統(tǒng)加工行業(yè)，產出能力較低，經濟效益提高緩慢，缺乏具有市場競爭力的高精尖產品；第三產業(yè)投資和發(fā)展勢頭不旺，比重偏低。
產品結構方面，初級、傳統(tǒng)產品多，產業(yè)鏈條短，高附加值、高科技含量、名優(yōu)特新產品少；不少企業(yè)走的是一條粗放型、外延型和數量型發(fā)展路子，傳統(tǒng)工業(yè)色彩較濃，加之受地方局部利益驅動，造成資源過度開發(fā)、產能過剩、污染環(huán)境且引發(fā)許多不正當競爭和地方保護主義加劇。節(jié)能減排工作任重而道遠。
地區(qū)結構方面，存在明顯的結構趨同。全省民營企業(yè)數量眾多，門類齊全，企業(yè)規(guī)模偏小，市場競爭力弱。資源主導型、粗放型增長經濟特征比較明顯。工業(yè)園區(qū)和特色經濟發(fā)展不夠充分，產業(yè)規(guī)模小，集中度較低，產業(yè)競爭優(yōu)勢和聚集效應不突出，支撐輻射帶動作用不強。民營企業(yè)中自營出口和利用外資的份額比較少，經濟發(fā)展外向度相對較低，開拓國外市場存在一定困難。
(4)民營企業(yè)經營者的綜合素質亟須提高
受制于大環(huán)境的影響，不少企業(yè)管理者來自不同階層，很多不是職業(yè)經理人，沒有受過正規(guī)的工商管理知識培訓，經營過程中缺乏先進的發(fā)展理念，創(chuàng)新意識、競爭意識、機遇意識、品牌意識等比較淡薄；企業(yè)家凝聚力不強，企業(yè)之間缺乏信息溝通，相互合作；家族化管理嚴重，實行集權化領導、專制式決策，企業(yè)管理制度不健全，缺乏企業(yè)文化；設備科技含量低，技術改造相對滯后,優(yōu)秀人才對企業(yè)沒有認同感難以真正融入民營企業(yè)；有些企業(yè)家的知識結構老化，熟悉傳統(tǒng)產業(yè)，對新型產業(yè)了解少，投資決策思路不寬，模仿多、創(chuàng)新少，重戰(zhàn)術、輕戰(zhàn)略，決策盲目，小富即安，缺乏創(chuàng)大業(yè)的勇氣和魄力，知識產權觀念不強、保護不力，勞動糾紛不斷增加，侵犯職工合法權益現(xiàn)象時有發(fā)生；企業(yè)信譽不高，經營的盲目性、投機性、隨意性特點突出，導致企業(yè)生命周期過短。
(5)民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境有待進一步改善
政策環(huán)境不盡如人意。一是缺乏平等發(fā)展的政策環(huán)境。多個行業(yè)或領域如郵政、通信、廣電、電力和金融等，民營經濟進入存在著程度不同的“玻璃門”現(xiàn)象，即看得見、進不去。比較突出的是以資本實力、技術水平和從業(yè)資歷等各種理由抬高民營企業(yè)準入門檻；二是相關扶持政策缺乏力度。政府出臺的優(yōu)惠政策一方面不系統(tǒng)，沒有形成合力，另一方面受多種因素的限制，不少企業(yè)未能享受。
社會化服務體系不完善。民營企業(yè)發(fā)展涉及到許多部門，但目前為民營中小企業(yè)發(fā)展服務的支撐體系還沒有完全建立起來：中介服務機構缺乏，面向企業(yè)的社會化服務體系不健全，企業(yè)在信息獲取、人才培訓、市場策劃、引進資金、稅務、記賬等方面得不到支持；有的職能部門服務意識差，辦事效率低下，甚至存在故意刁難的現(xiàn)象。
市場法規(guī)不健全。有的地方一方面支持、扶持民營中小企業(yè)發(fā)展，另一方面卻自覺不自覺地侵犯中小企業(yè)財產權，“三亂”現(xiàn)象屢禁不止。加之市場監(jiān)管不力，信用體系不健全，多層次資本市場建設滯后，創(chuàng)業(yè)機制尚未形成，民營企業(yè)直接融資渠道狹窄，直接影響經濟發(fā)展的活力。
二、正確評價民營企業(yè)在構建和諧社會中的地位和作用
河南民營企業(yè)目前處于歷史發(fā)展的最好時期，面臨著前所未有的大好機遇。民營經濟已成為全省經濟發(fā)展最具活力的增長點，是實現(xiàn)中原崛起、構建和諧中原的有生力量。
1.民營經濟已成為河南經濟發(fā)展最具活力的增長點
社會和諧在很大程度上取決于社會生產力的發(fā)展水平，取決于發(fā)展的協(xié)調性，其中經濟發(fā)展是社會和諧的最重要基礎。2006年全省民營企業(yè)實現(xiàn)增加值同比增長30%，占全省GDP的比重為55%；實交稅金增長43.4%；實現(xiàn)出口總額增長62.2%，占全省出口總量的49.1%；民營工業(yè)企業(yè)占全省規(guī)模以上工業(yè)增加值的比重首次超越公有制工業(yè)企業(yè)，達到51.9%，同比提高7.3個百分點。民營經濟蓬勃發(fā)展，已經成為推動中原崛起的生力軍。
2.擴大就業(yè)，維護了社會穩(wěn)定
就業(yè)是民生之本，勞動者普遍就業(yè)是社會穩(wěn)定的重要基礎。社會穩(wěn)定與社會就業(yè)率成正比，社會就業(yè)率越低，社會越不穩(wěn)定；反之，則社會越趨于穩(wěn)定發(fā)展。
隨著國有、集體企業(yè)改革的不斷深入，其吸納勞動力就業(yè)能力不斷下降。民營經濟多屬勞動密集型產業(yè)，創(chuàng)業(yè)成本低、對務工者技能要求相對較低、成為勞動力就業(yè)再就業(yè)的主渠道。2006年，河南省民營企業(yè)從業(yè)人員達1625.1萬人，占全省從業(yè)人員的1/3以上；其中新增就業(yè)110萬人，占全省新增就業(yè)的60%以上。民營經濟在就業(yè)上的突出貢獻，增大了居民家庭財富，為社會創(chuàng)造了財富，為國家增加了實力，為社會穩(wěn)定提供了重要保障。不僅如此，民營企業(yè)還培育了一大批懂經營、善管理的農民企業(yè)家，造就了一大批新型產業(yè)工人，改變了農民世代沿襲的生活方式，縮小了城鄉(xiāng)差距，成為保障農村社會和諧穩(wěn)定的重要力量。
3.民營企業(yè)成為技術創(chuàng)新的生力軍
自由地創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)造和創(chuàng)新，是社會充滿活力的重要標志。我國民營企業(yè)具有機制靈活，創(chuàng)新能力強的特點，已成為十分活躍的企業(yè)技術創(chuàng)新主體。2006年底河南民營科技企業(yè)占全省科技企業(yè)總數90％，獲省級以上科技成果的有260項。2006年全省民營企業(yè)實現(xiàn)出口總額增長62.2%，占全省出口總量的49.1%。
4.促進了經濟結構的調整和優(yōu)化升級
不少民營企業(yè)已經從早期的制造、建筑、運輸、商貿等領域，向基礎設施、公用事業(yè)、新興服務、高技術產業(yè)等領域拓展，實現(xiàn)了產業(yè)結構升級。民營企業(yè)企業(yè)在“專、精、特、新”方面邁出了步伐，民營企業(yè)自身素質不斷提高，有限責任公司已經成為大多數私營企業(yè)首選的組織形式，股份公司增長尤為迅速；以企業(yè)集聚為特征的產業(yè)集群發(fā)展迅速，優(yōu)化了產業(yè)組織結構。目前河南省超億元的工業(yè)產業(yè)集群已達388個，在全省工業(yè)經濟中占有三分之一以上的份額。各類園區(qū)共集聚企業(yè)12.9萬個，實現(xiàn)工業(yè)總產值4501.6億元,吸納從業(yè)人員303.2萬人,上繳稅金257.6億元，產品出口131.6億元。 同時，民營企業(yè)家積極參與社會公益事業(yè),回報社會。近年來，民營企業(yè)的捐贈、捐建、捐助活動，不僅次數、數量上有所增加，而且在質量檔次方面也有所提高，已成為發(fā)展社會公益和福利事業(yè)的重要依托。
5.民營企業(yè)成為推動農村工業(yè)化、城鎮(zhèn)化的強大動力
我國城鎮(zhèn)化進程發(fā)展緩慢，大量農村富余勞動力滯留于農業(yè)和農村，導致如人地關系緊張、就業(yè)結構畸形、城鄉(xiāng)消費斷層和社會有效需求不足等諸多問題。特殊的國情決定我們不能照搬他國模式，而必須走農業(yè)工業(yè)化、農村城鎮(zhèn)化之路。
從河南現(xiàn)實情況分析，民營企業(yè)是新農村建設的一支重要力量。民營經濟中的二、三產業(yè)不斷向小城鎮(zhèn)集中連片發(fā)展，為小城鎮(zhèn)建設直接提供了產業(yè)支撐，增強了小城鎮(zhèn)的經濟積聚作用，加大了小城鎮(zhèn)的凝聚力和吸引力，有效避免了農民過度向大城市涌入帶來的許多社會問題，開辟了一條有中國特色的社會主義新農村建設道路。
參考文獻：
[1]河南民營企業(yè)注冊資本達2085億.河南日報，2007.8.11
[2]郭運敏:對河南民營經濟轉變增長方式的思考與建議.中國中小企業(yè)河南網，2007.6.25
關鍵詞：民間借貸 金融制度 企業(yè)轉型
一、引言
溫州作為民營經濟的發(fā)源地，在改革開放時首先進行市場化改革，建立起了市場化的制度，走出了富有特色的路子，“溫州模式”，被全國乃至全世界學習。在溫州的民營經濟發(fā)展中，民間借貸對其貢獻良多。2011年以來，溫州又再一次成為了聚焦點，其中小企業(yè)掀起的“跑路”潮，再一次把溫州推到了風口浪尖上。2011年到2012年10月期間，一大批溫州中小民企業(yè)和擔保公司倒閉，出逃企業(yè)家達到了400多位。企業(yè)家外逃的原因都是深陷債務危機，企業(yè)正常的經營已經無法支付民間高利貸的利息。
同屬浙江省的寧波，雖然延續(xù)著2011年下半年的平穩(wěn)回落走勢，但整體局勢樂觀，呈現(xiàn)“低開穩(wěn)走”的態(tài)勢。2011年寧波市實現(xiàn)了生產總值GDP6010.48億元，這是繼2007年突破3000億元、2009年突破4000億元、2010年突破5000億元之后，寧波經濟總量連續(xù)第四次突破又一個千億元大關。（中國報道網）
二、民間借貸危機對溫州民營企業(yè)影響原因淺析
1.溫州民間借貸危機是成因
（1）溫州民間借貸的形式
溫州民間借貸的規(guī)模很大，據人行溫州市中心支行監(jiān)測分析，2011年末2012年初，溫州民間借貸規(guī)模在1100億元左右，與該市GDP的比值約為32%。，其中用于一般性實體投資的只占35%，即380多億元。（浙商網）其借貸主體的出借方主要是一些個人，少數還包括一些中介和準金融機構，但是為數甚少。因為借入方多為中小型民營企業(yè)，本身企業(yè)的信用不高規(guī)模不大，在銀行這樣的金融機構想要取得借貸需要的時間、精力花費甚多。借貸的利率高、風險大是溫州民間借貸的“特色”，據調查，2011年溫州的民間借貸年利率平均約為24%，社會融資中介的放貸利率在高達40%以上。（搜狐財經）正是由于民間借貸利潤率如此之高，甚至高于企業(yè)的利潤率，因此企業(yè)融資后將一部分投入到了“錢生錢”階段，想獲取因借貸損失的利潤，久而久之，企業(yè)因將資本大量投向非生產領域導致企業(yè)內部產業(yè)空心化。
（2）民間借貸所來的資金流向
上面我們簡要說了企業(yè)將借貸取得的資金很大一部分投入了非生產領域，下面是溫州市監(jiān)測調查分析的具體分布情況。“當前1100億元溫州民間借貸資金的具體用途分布如下：1、用于一般生產經營的占35%，即380多億元，主要是一般社會主體直接借出和小額貸款公司放貸的資金。2、用于房地產項目投資或集資炒房的占20%，即220億元。包括一些人以融資中介的名義，或者由多家融資中介聯(lián)手，在社會上籌集資金，用于外地房地產項目投資；也包括一些個人在親友中集資炒房。3、由一般社會主體（個人為主）借給民間中介的占20%，220億元。4、民間中介借出，被借款人用于還貸墊款、票據保證金墊款、驗資墊款等短期周轉的占20%，即220億元。后兩部分借貸債權或資金（合計40%）沒有直接進入生產、投資等領域，而是停留在民間借貸市場上。5、剩余5%即60億元為其他投資、投機及不明用途等。”（和訊網）
由上述數據分析可得，溫州的民企借貸來的資金僅35%用在生產經營即發(fā)展實體經濟上，而其他大部分都流向一些炒房炒股等非實體經濟上。試問這是什么原因導致的呢？溫州人素來被稱為是會賺錢的商人，骨子里流著經商的血，這首先與他們地域文化是分不開的。在溫州民營經濟發(fā)展過程中，很多致力于實業(yè)的企業(yè)由于圖更大的經濟利益而出現(xiàn)炒房炒股等投機行為，溫州炒房團因此出名。在首批炒房團獲得高額利潤后，企業(yè)更是將大部分的資金投向這些“快錢”的身上。一方面，企業(yè)融資難，另一方面，將融資來的資金沒有用于生產經營，而脫離了實業(yè)，出現(xiàn)這樣的利潤分配方式本末倒置的現(xiàn)象。
2.金融制度與法律法規(guī)的不完善
（1）金融體制改革滯后，民間金融機構落后
由于我國金融體制改革滯后于經濟的增長，金融機構面臨許多限制，如對銀行信貸配置的限制，中小民營銀行的準入限制，存貸利率的控制，這些原因導致了市場上的資金不足。當一些小額貸款公司、擔保公司、地下錢莊出現(xiàn)時，企業(yè)紛紛轉向融資借貸，趁著這股熱潮，這些民間金融機構也忽視了管理水平和人員素質的提高，出現(xiàn)了操作不規(guī)范，投機性強的現(xiàn)象。當實體企業(yè)破產時，這些關聯(lián)的民間金融機構也相應倒閉，引發(fā)了民間借貸市場動蕩。
（2）“地下錢莊”盛行
在溫州地下錢莊很多，與民間借貸不同，地下錢莊是一類以盈利為目的，未經國家有關主管部門批準，秘密從事非法金融活動和洗錢等活動的機構或組織。為什么會出現(xiàn)地下錢莊呢？第一，地下錢莊的成本低，所謂“地下”，放貸人不能陽光經營，就不需要辦公地點，也省去了一系列像非銀行金融機構一樣需花費的費用；第二，地下錢莊無需繳稅，地下錢莊在政府的監(jiān)管之外運行，逃避了稅收環(huán)節(jié)；第三，由于地下錢莊經營成本低又無需繳稅，使得放貸人的利潤趨于最大化，在錢的誘惑下，越來越多的地下錢莊在溫州產生。一些企業(yè)主缺乏法律防范意識，便參與到地下融資的活動中去。法律法規(guī)制度不完善和地下錢莊在暗處的情況也讓政府部門束手無策。
3.溫州中小企業(yè)機制體制存在問題
（1）企業(yè)內部財務信息不規(guī)范
溫州中小企業(yè)的資金需求特點是“短、小、急、多”，企業(yè)貸款多為短期借貸，貸款數額較小，對單筆資金貸款的筆數多。溫州中小企業(yè)的財務信息不規(guī)范，缺乏一定的抵押物和擔保信用，因此不符合銀行貸款標準的形式。
（2）企業(yè)轉型升級存在困難
溫州的大部分民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，這種企業(yè)的所有權主要掌握在一人手中或是以血緣為紐帶的家庭成員中，企業(yè)在經營發(fā)展過程中，往往以個人意見來對企業(yè)進行管理決策，缺乏群體觀念。并且一代接一代管理模式的固定化導致缺乏創(chuàng)新理念，轉型受到阻礙。另外，溫州的民營企業(yè)多數以制造業(yè)為主，據了解，溫州的支柱產業(yè)主要有勞動密集型構成，如眼鏡、打火機、制鞋、燈具的生產。這幾個行業(yè)無一例外都處于產業(yè)鏈的低端，缺乏核心技術和高附加值。要把這些產業(yè)轉換成新型產業(yè)，存在一定的困難。在國內外經濟形勢不太樂觀的情況下，溫州市政府在引導中小民營企業(yè)轉型的力度不夠，在高利貸崩盤的情況下，大批民營企業(yè)倒閉。
三、借貸危機下寧波民間經濟發(fā)展平穩(wěn)的原因分析
1.虛擬經濟與實體經濟相結合
（1）實體經濟發(fā)展平穩(wěn)
與溫州不同，寧波經濟的發(fā)展得益于實體經濟的穩(wěn)步發(fā)展。2011年寧波市實現(xiàn)了生產總值GDP6010.5億元，民營企業(yè)創(chuàng)造的GDP約占了全市總量的80%。寧波市的民營企業(yè)也遇到資金問題，但是，寧波市的金融制度比較規(guī)范，地下融資活動少見，不能說不存在，企業(yè)通過民間借貸籌集資本大部分用在了生產經營上，尤其在寧波發(fā)展民營科技企業(yè)上，憑借其技術創(chuàng)新、機制靈活等優(yōu)勢，不斷發(fā)展擴大，為繁榮地方經濟，解決社會就業(yè)壓力，增加地方財政收入做出了貢獻。寧波的實體經濟也是以制造業(yè)為主，但是傳統(tǒng)支柱行業(yè)存在著高消耗、低性能、低附加值、產品生產能力過剩的問題，因此在溫州熱衷于炒房炒股時，寧波正致力于高科技產業(yè)的投資。
（2）政府對中小企業(yè)加大金融扶持
在溫州跑路事件連連發(fā)生后，寧波市政府出臺《加強中小微企業(yè)金融支持的若干意見》，提出在此非常時期金融機構要讓利于企業(yè)，對資金周轉暫時困難的企業(yè)不抽貸、壓貸，不變相提高利率。防止因銀行抽貸、壓貸造成企業(yè)非正常資金鏈斷裂。同時，提出規(guī)范民間金融秩序，對于企業(yè)之間因民間借貸發(fā)生糾紛的，要引導通過合法途徑解決。此外，《意見》還提出，要拓寬民間資本合法出路，引導民間資本參與地方金融改革，鼓勵民間資本參與發(fā)起設立或參股小額貸款公司、村鎮(zhèn)銀行等新型金融組織。政府出臺的這項政策，無疑是寧波民營企業(yè)危難時刻的一劑良藥，幫助民營企業(yè)提升信心，重整旗鼓。
2.企業(yè)戰(zhàn)略轉移加快
（1）轉型升級，創(chuàng)新發(fā)展
寧波地處東南沿海，南臨溫州，北接上海，是一座港口城市，與外界交流機會多，受上海都市企業(yè)和公司發(fā)展的影響，也致力于建立現(xiàn)代企業(yè)制度。寧波的民營企業(yè)最早也是屬于家族企業(yè)，但是，寧波經過多年發(fā)展，逐步完成了資本、技術和經驗的積累，對市場競爭也有了深刻認識，意識到企業(yè)的規(guī)模擴張和實力提升必須依靠技術升級和再融資能力。因此，寧波民營企業(yè)根據民營經濟的企業(yè)制度發(fā)展方向，向現(xiàn)代家族企業(yè)過渡。在這一過程中，逐步淡化家族制色彩。在轉型升級過程中，政府扮演者重要的角色。通過營造良好的升級環(huán)境、推動產業(yè)升級、加強對優(yōu)秀企業(yè)的激勵等，為民營企業(yè)投資科技、信息、現(xiàn)代服務行業(yè)等技術型和資本密集型產業(yè)提供了可能。
（2）配套協(xié)作，集群發(fā)展
任何一家企業(yè)都不可能是一個全能企業(yè)，如果一個企業(yè)離群索居，這意味著他在市場上的交易率相當低，因此，寧波民營企業(yè)的集群發(fā)展有效地克服了這一點，“塊狀化”和“產業(yè)鏈”正成為寧波民營經濟的發(fā)展亮點。寧波有六大產業(yè)集聚區(qū)，如北侖產業(yè)集聚區(qū)、鎮(zhèn)海產業(yè)集聚區(qū)、象山港產業(yè)集聚區(qū)、余慈產業(yè)集聚區(qū)、中心城區(qū)科技產業(yè)集聚區(qū)和鄞奉產業(yè)集聚區(qū)，140多個依托專業(yè)市場而形成的“塊狀化”經濟發(fā)展形態(tài)，如象山針織、北侖文具和寧海磨具等。“產業(yè)鏈”式產業(yè)集群，是依托當地強勢產業(yè)、整合上下游產業(yè)資源而形成的更高層次的經濟發(fā)展形態(tài)。如余姚塑料產業(yè)，以余姚塑料城為依托，一方面帶動上游塑料磨具乃至塑機制造業(yè)的發(fā)展，另一方面搞活下游整個塑料市場。
3.新甬商文化在寧波經濟中的作用
寧波幫是近代著名的商幫，在經濟、科技與社會領域影響甚大。寧波商人在創(chuàng)業(yè)過程中形成的“艱苦創(chuàng)業(yè)、開拓進取、誠信經營、團結互助、愛國愛鄉(xiāng)”的甬商文化，是寧波人民的寶貴財富，寧波民營企業(yè)主在這樣的土地上，全心致力于實業(yè)，腳踏實地發(fā)展民營經濟。借助“寧波幫”這個強力后盾，寧波民營企業(yè)在海外市場也積極發(fā)展。據統(tǒng)計，目前我市已累計批準設立境外企業(yè)和機構超過1200家，項目總投資額約20億美元，分布在全球92個國家和地區(qū)。據市外經貿局的統(tǒng)計，目前我市企業(yè)已在海外設立生產基地接近200家。此外，我市企業(yè)還在海外設立了設計研發(fā)中心、礦產資源開采機構和房地產開發(fā)公司。（中國寧波網）
四、結束語
通過對上述溫州和寧波在借貸危機下不同表現(xiàn)的原因分析后，對民營企業(yè)的健康發(fā)展有了深刻的認識。
1.認識到民間借貸越來越成為企業(yè)解決資金問題的有效途徑，但是我們必須將其規(guī)范化、陽光化，避免非法集資和地下非法融資現(xiàn)象的出現(xiàn)。
2.將實體經濟與虛擬經濟并重。實體經濟是基礎，虛擬經濟是輔助。企業(yè)要重視實體經濟的發(fā)展，把資金和精力都建設在企業(yè)實業(yè)，同時，通過虛擬經濟的恰當界入，為實體經濟助力，使全社會的經濟資源得到最快、最優(yōu)的配置。
3.民營企業(yè)的轉型升級迫在眉睫。包括商業(yè)模式、資本運作模式、國際貿易模式、品牌戰(zhàn)略轉型等一系列企業(yè)轉型模式。政府在此過程中應加強扶持力度，使民營企業(yè)應走向國際化經營。
參考文獻：
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【關鍵詞】微利時代; 民營快遞; 發(fā)展思路.
1 微利時代淺談.
在經濟學術語上，微利相對于暴利。微利時代是對市場環(huán)境的利潤率的一種描述。根據我國市場經濟改革方向，微利時代代替高利潤時代是歷史的必然趨勢。要想在微利時代取得生存，開發(fā)新產品、確保質量、降低成本是最好的選擇，這也是應對行業(yè)中“一窩蜂”降價浪潮的絕佳辦法。
國家間的市場競爭取決于國內市場競爭水平，對外開放的前提是國內的開放。作為 WTO 成員國，我國正在市場經濟領域加大開放力度，這就要求企業(yè)壓縮產品成本、增加技術投入，增加微利銷售中的利潤率。在微利時代，消費者也不會只關注價格，產品的性能、技術、質量以及附加服務也是其關注的對象。微利時代的民營快遞企業(yè)怎樣在微利的前提下，提高消費者滿意程度，增加利潤，增強市場競爭力是其應考慮的問題。
2 國內快遞行業(yè)淺談.
國有、外資以及民營快遞是國內快遞市場的主體。國有快遞規(guī)模較大，建立時間長，發(fā)展久遠，中國郵政 EMS 為典型代表。中國郵政 EMS 業(yè)務范圍廣，國內外業(yè)務皆有涉及。曾在二十世紀八十至九十年代在中國快遞市場獨占鰲頭，就目前來看，國有快遞依然占據 22% 的市場業(yè)務量份額。就外資快遞而言，通常指天地快運 TNT、聯(lián)合包裹 WPS、聯(lián)邦快遞FedEx 以及敦豪國際 DHL 四家跨國快遞巨頭，進軍國內市場后發(fā)展速度驚人，利潤率較高，但僅占據國內快遞市場業(yè)務量份額的 1． 8%。
市場經濟改革的深化催生了民營快遞，上世紀 90 年代，私營企業(yè)如雨后春筍，蓬勃生長，“快客達”就是首家民營快遞企業(yè)。隨著時代的推進，民營快遞業(yè)日益壯大，但進步速度依然緩慢。以 2005 年為界限，電子商務的興起讓快遞支付有了突破性變革。與淘寶簽約的“三通一達”已經是民營快遞行業(yè)中的領軍企業(yè)，這幾家快遞的業(yè)務份額中有 55%為網購快件。
快遞業(yè)在電子商務的推動下實現(xiàn)了規(guī)模化發(fā)展，民營快遞企業(yè)的等級數量也已經超過了五千以上，同時也加盟了許多品牌企業(yè)。從 2012 年統(tǒng)計數據看，民營快遞的業(yè)務量占據市場份額的 75%以上，其業(yè)務收入占 60． 5%的市場份額。
通過對國內快遞業(yè)的現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)的業(yè)務量以及業(yè)務收入、發(fā)展速度、市場活力均比其他兩類快遞業(yè)更具有優(yōu)勢。但需要注意到，民營快遞注冊數量上千家，存在規(guī)模偏小的現(xiàn)實，個體競爭力非常弱。超過 100 萬注冊資本的民營快遞也小于 20 家，經營方式多為自負盈虧、加盟承包的方式。另外，加盟企業(yè)辦公場所不固定，設備簡陋。低端市場是其主要的業(yè)務集中點，網絡購物占據業(yè)務的 80%。
3 民營企業(yè)發(fā)展不足.
3. 1 普遍的低價競爭.
民營快遞行業(yè)中，順豐快遞具有較高的市場定位，而其他的韻達、圓通、申通以及中通等皆定位于中低端客戶群，此類群體價位低、數量大，無嚴格的時效要求。因存在單一、集中的目標市場，僧多粥少，競爭激烈。相互間的價格戰(zhàn)較為常見。另外，國內民營快遞產業(yè)分散、數量龐大與高度依賴網絡購物，這就造成了議價能力薄弱的現(xiàn)象。民營快遞為增加業(yè)務量，不僅要討好巴結電子商務網站，即使是中小網商，民營快遞也不得不卑躬屈膝。為了短期的利益增長，民營企業(yè)以低價吸引客戶。惡性的低價競爭增加了投入成本，快遞費用的降低也讓利潤薄弱的快遞件堆滿了倉庫，降低了派件的質量與速度，“爆倉”現(xiàn)象頻發(fā)。因為價格惡性競爭，消費者也會選擇低價快件服務，在此起彼伏的低價中，價格的惡性循環(huán)在所難免。
3. 2 服務質量的缺失.
服務質量的缺失首先在于惡性價格的使然，價格競爭導致低利潤、零利潤，運輸丟件、快遞不快、服務質量不穩(wěn)定與損件難賠情況多見。另外，服務質量也因加盟式擴張受到削弱。加盟、直營是快遞營運模式。直營模式前期投入較大，在發(fā)展初期，因資金缺乏問題，加盟式是民營快遞降低成本加快發(fā)展的良好方式。加盟式帶來了網點間的不平衡發(fā)展，比如城鄉(xiāng)網點、總部和網點、東部與西部網點。在經濟發(fā)達的珠三角、長三角，各網點的基礎設施建設非常齊全，流水線、操作間寬敞明亮，而西部則大多為人力的分檢、打包。因東部多為產品的發(fā)貨區(qū)，多流向西部，當快件流量較大時，西部網點的快件會嚴重擠壓，投遞延時情況常見，快遞成“慢遞”，質量水平當然會削減。關于直營與加盟模式的優(yōu)缺點可見以下圖示。
3. 3 有待提高的從業(yè)員素質.
理論上說，快遞行業(yè)的服務與收費都應該較高，從業(yè)者的素質也應具有一定的要求。從業(yè)者應是扛得動貨、吃苦耐勞，同時具備營銷能力、溝通能力，具備電腦操作技能。但低價的競爭導致員工工資的減少，高素質人才自然無從覓得。從人員數量上分析，民營快遞的從業(yè)人數高達一百萬，但農民工占據 90%，初中學生占據 70%，年輕人占多數。同時，較低的行業(yè)利潤下，員工無法享受國家規(guī)定的保險，從事快遞業(yè)也就成為“一種過渡”，難以留住人，更難以招到優(yōu)秀人員。另外，在職業(yè)道德、操作規(guī)范上缺乏培訓，出現(xiàn)服務意識與專業(yè)技能的缺乏，快件損壞與遲到、盜件、丟件與強件情況多發(fā)，關于快遞的投訴也集中在辱罵客戶、物件丟失、拒絕驗貨、賠償問題、貽誤晚點等方面。
4 關于民營快遞企業(yè)發(fā)展思路.
4. 1 以增值服務彰顯個性.
在當前國內快遞市場，微利、無利化較為明顯，若民營企業(yè)一味低價競爭，難以有發(fā)展空間。若對快遞服務的產品線給予拓展，走個性化的增值服務，拉開競爭的類似性，方可避免發(fā)展困境。民營快遞的市場定位應該與眾不同，彰顯特色。
當占據的市場份額一定量后，可做自己擅長的領域，集合自身優(yōu)勢，分析市場脈動，以業(yè)務的獨一無二實現(xiàn)做大做強的目標，雖然業(yè)務不大，但能做到專業(yè)與精致。另外，還應加快創(chuàng)新產品與技術，如升級查詢系統(tǒng)、做好技術改造，提高用戶的滿意度。此為，在倉儲方面，可提供限速服務，如次日達或當日達。產品線的豐富在于為用戶提供多樣化的選擇，是避免價格戰(zhàn)的有力方式。
4. 2 創(chuàng)建品牌.
品牌是企業(yè)的無形資產，是吸引消費者的主要動力。民營企業(yè)想要在數量龐大的快遞業(yè)市場占得一席之地，有必要構建企業(yè)品牌。創(chuàng)建品牌首先要具有品牌意識，積極創(chuàng)建，擴大在公眾間的知名度，以品牌代表企業(yè)形象。其次，還應保護品牌，快遞業(yè)品牌自創(chuàng)建后不是一成不變的，應該積極的保護，擴大品牌的市場影響力。無論是基層員工，還是企業(yè)管理者，要樹立保護品牌的觀念。對于基層快遞員來說，因其與消費者直接接觸，應該著力培訓。此外，快遞企業(yè)的加盟工作也要對加盟資格做好審定，防止形象損害牽連。第三，發(fā)展品牌的觀念，即擴大品牌的影響范圍、創(chuàng)新品牌。通過品牌競爭力與市場形象的提升，充實品牌價值。服務手段、服務產品是創(chuàng)新的關鍵，以 FedEx 為例，其提供的門到門服務模式，使得其品牌號召力極強。第四，品牌形象體系的完善。要構建品牌識別系統(tǒng)，即視覺與行為上的識別。視覺識別主要包括民營企業(yè)的標志、宣傳口號、象征圖案等要在企業(yè)的貨物包裝、營業(yè)門店、運營車輛以及包公用品等充分的展現(xiàn)，混個眼熟。行為識別則是業(yè)務處理規(guī)范、程序上的統(tǒng)一。形象體系的完善也不可忽視品牌內涵的創(chuàng)建，品牌內涵在于吸引客戶的心。
第五，企業(yè)品牌的創(chuàng)建更需要推廣力度的加大。快遞企業(yè)品牌美譽與知名度要建立在宣傳推廣上面，酒香還怕巷子深，企業(yè)要將自身的優(yōu)勢通過宣傳讓消費者了解。外資快遞企業(yè)進軍中國市場后，一直努力在推廣其品牌。同樣，民營快遞也可通過評選活動、公關活動、廣告、慈善活動、雜質等途徑，滲透品牌。品牌的推廣方式不拘一格，但要堅持始終如一的品牌理念，不可三心二意，讓消費者誤認為企業(yè)浮躁與靠不住。
4. 3 做好員工培訓工作.
民營快遞業(yè)從業(yè)者素質普遍不高，對企業(yè)的發(fā)展不利，損害在消費者心目中的形象。為此，民營企業(yè)的發(fā)展不可忽視員工的培訓工作，以此追求服務品味與發(fā)展目標的新層次。《郵政法》中要求快遞員具有從業(yè)資格證，民營企業(yè)應按國家規(guī)范，免費為員工提供培訓，要求人員具有資格證書。此外，基層人員的儀表、品德、用語與禮儀等也要經過培訓，以規(guī)范化的方式提升完善員工素質。
最后，快遞企業(yè)應該努力完善管理工作。國家頒布的《快遞服務標準》參考方案，對快遞業(yè)的管理提出了新要求。快遞業(yè)管理者也應該從資本競爭、技術競爭( 硬件設備、物流軟件、IT 系統(tǒng)) 、內部管理競爭、產品競爭、市場布局競爭等多層次上下功夫，完善管理，增強企業(yè)競爭力。
5 結語.
快遞行業(yè)的主要功能在于為社會提供物資的中轉與發(fā)送服務。民營快遞行業(yè)是市場開放后的新興市場主體，具有較強的活力，個體規(guī)模不大，總體從業(yè)人員數量眾多。市場的開放意味著競爭的增加，市場主體數量的增多。民營快遞企業(yè)的雨后春筍讓快遞市場出現(xiàn)了價格戰(zhàn)，讓微利時代的利潤日漸稀少。民營快遞業(yè)只有尋找適合自身發(fā)展的道路，積極創(chuàng)建品牌，提升從業(yè)者的素質，從管理上尋求完善途徑，才是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的最佳選擇。
［參考文獻］
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關鍵詞：組織公平 組織支持感 組織公民行為 工作績效 中介作用
一、引言
有關組織公平與員工工作變量關系的研究成果不斷涌現(xiàn)，多數成果表明，組織公平對員工行為能產生一定的積極影響（Cohen-Charash，Y.，andSpector，P.E.，2001）。Ambrose和Schminke（2009）還認為，組織公平是具有為組織與員工間創(chuàng)造更多的信任與承諾、有益的公民行為、提升工作績效、增加滿意度和降低沖突的良好的預測因子。這說明，組織公平的價值已經得到研究者的重視。同樣，組織支持感的價值也得到組織管理者的關注。DeConinck和Johnson（2009）指出，組織公平、組織支持感是員工取得高績效的必要條件，并且組織公平與組織支持感也存在一定的內在聯(lián)系，即組織公平可以看做是這樣一種表示組織支持程度的待遇，創(chuàng)造了促進組織支持感產生的積極條件。因此，為提升組織績效并達到組織目標，組織需讓員工感知決策過程的公平性，通過社會交換以激發(fā)員工的內在動機，進而改善員工的工作表現(xiàn)（Zapata-Phelan，C.P.，colquitt，J.A.，Scott，B.A.，and Livingston，B.，2009；Cropanzano，R.，Paddock，L.，Rupp，D.E.，Bagger，J.，and Baldwin，A.，2008）。
心理角度的公平性研究始于Adams（Adams，J.S.，1965）的公平理論（equity theory）（個人的投入一回報比率與他人進行比較），強調的是對結果的公平性感知，即分配公平（distributivejustice，DJ）。由于公平理論的不完備及其它分配公平模型（Folger，R.，1984）并不能完全的解釋和預測人們對不公平感的反應，研究的焦點轉移到程序公平（procedural justice，PJ）（Cohen-Charash，Y.，and Spector，P.E.，2001）。程序公平的研究——相關成果獲得過程的公平性感知——擴展了分配公平的研究，因為研究發(fā)現(xiàn)對獎賞的分配并不總是像它們在被分配的過程中那樣重要（Lind，E.A.，and Tyler，T.R.，1988）。其符合這樣一個原則，即組織公平主要是由感知到的程序公平決定的，而并非由分配結果公平決定的（DeConinck，J.B.，and Stilwell，C.D.，2004）。另外，人們對上司的公平的人際對待與有效溝通逐步成為研究焦點，即互動公平（interactional justice，U）（Bies，R.J.，and Moag，J.，1986），因為人們對程序不公平感與互動不公平感的反應具有明顯的指向差異（DeConinck，J.B.，and Johnson，J.T.，2009，p.333），程序不公平感的反應更多的指向組織（DeConinck，J.B.，and Stilwell，C.D.，2000），而對互動不公平感的反應則更多的指向上司（Masterson，S.S.，Lewis-Mcclear，K.，Goldman，B.M.，and Taylor，M.S.，2004）。西方相關研究更多的是僅檢驗公平感的兩個維度：分配公平與程序公平（Farh，J.L.，Tsui，A.S.，Xin，K.R.，and Cheng，B.S.，2007），由于中國文化是一種泛家族主義（pan-familism）人治文化及“關系”型社會結構（Kashyap，V.，Puga Riberiro，A.H.，Anthony，A.，and Thomas G.B.，1998），對員工而言，領導在組織中的地位與作用決定了其與領導關系的絕對重要性，與領導有關的互動公平在中國情境下進行研究具有更加重要的現(xiàn)實意義（劉亞，龍立榮，李曄，2004）。因此，本研究將基于公平感的三維度模式展開。
盡管已有成果頗豐，但組織公平對員工工作行為影響的相關研究領域的核心問題——影響機制仍有待進一步探索（Colquitt，J.A.，Conlon，D.E.，Wesson，M.J.，Porter，C.O.，and Ng，K.Y.，2001）。其次，組織公平的不同維度對員工相關工作行為的關聯(lián)性解釋強度，依然存在分歧；以及組織支持在組織公平的不同維度與員工工作行為的不同維度間所起的中介作用，也存在分歧。基于已有的研究成果，本文將以中國社會經濟發(fā)展中的骨干但仍顯弱勢的中小民營企業(yè)為研究對象，結合公平理論、社會交換理論和組織支持理論，探討員工組織公平感對其工作行為的影響作用，以及員工組織支持感在其中的中介作用。
二、理論背景與假設
1 組織公平與員工工作行為
組織成員于工作場所的行為是一個多維度結構，但主要包括工作描述中具體規(guī)定的角色內行為（in-role behavior/work performance，IRB或WP）和超出正式工作角色所要求的角色外行為（extra-role behavior）（Van Dyne，L.，Cummings，L.，and McLean Parks，J.，1995）。以往相關的研究中也提出了親/利社會行為（pro-social behavior）（George，J.M.，and Bettenhausen，K.，1990）、組織公民行為（organizational citizenship behavior，OCB X Podsakoff，P.M.，1990）、關系績效（contextual performance）（Borman，W.E.，and Motowidlo，S.J.，1993）等幾個與角色外行為相近的概念。本研究將以OCB作為角色外行為。
公平理論為分配公平對員工工作行為的影響提供了理論解釋，即員工可以通過改變工作的質量和數量來維持公平。另外，基于社會交換理論（social exchange theory），組織是員工與組織之間進行長期社會交易的場所，組織公平，尤其是其中的程序公平與互動公平能夠促進社會交換關系的形成，進而激發(fā)員工表現(xiàn)更多高質量的角色內行為。當組織成員感受到組織的公平對待時，對組織有正面態(tài)度，可能會做出一些超出角色內的事，展現(xiàn)組織公民行為（Choi，J.，2008；Chen，Y.J.，Lin，C.C.，Tung，Y.C.，and KO，Y.T.，2008；Kamdar，D.，McAUister，D.J.，andTurban，D.B.，2006）。
Cohen-Charash和Spector（2001）從公平性在組織中作用的角度出發(fā)研究發(fā)現(xiàn)，分配公平、程序公平、互動公平與角色外行為、角色內行為均顯著相關。Aryee等（Aryee，S.，Chert，z.X.，and Budhwar，P.S.，2004）從組織政治與程序公平的角度研究公平感與員工績效的關系，指出程序公平對人際促進與工作奉獻有顯著的促進作用。Masterson等（Masterson，S.S.，Lewis-Mcclear，K.，Goldman，B.M.，and Taylor，M.S.，2000）基于社會交換理論提出了互動公平與員工績效的強相關關系。組織成員將本身與組織的依存關系，視為社會性情感的交換時，則當組織成員察覺上司的公平對待與信任，會原意且主動表現(xiàn)以有利于組織的角色外行為（scott，B.A.，and Colquitt，J.A.，2007；Wong，Y.T.，Ngo，H.Y.，and Wong，C.S.，2006）。基于上述分析，提出如下假設：
假設1組織公平的三個構面：a）分配公平、b）程序公平、c）互動公平，均與組織公民行為呈顯著的正相關。
假設2組織公平的三個構面：a）分配公平、b）程序公平、c）互動公平，均與工作績效呈顯著的正相關。
雖然組織公平與員工績效的關系研究取得了一些進展，但未能得到一致和令人滿意的結論。組織公平感的不同構面對員工績效的影響方面，結論有較大的爭議。Cohen-Charash和Spector（2001）的元分析發(fā)現(xiàn)，組織公平的三個構面均與員工績效顯著相關，但其中的程序公平對員工作績效（work performance）的解釋力最高（p.295），而分配公平則對組織公民行為的解釋力最高（p.296）。但Colquitt等（Colquitt，J.A.，Conlon，D.E.，Wesson，M.J.，Porter，C.O.，and Ng，K.Y.，2001）的研究卻發(fā)現(xiàn)，公平感維度中的程序公平對工作績效的解釋力最高（p.437）與上述Cohen-Charash等的研究結論一致，而對組織公民行為的解釋力最高則是互動公平。以及Miao等（Miao，R.T.，Sun，J.M.，Hou，X.L.，and Li，T.Z.，2012）基于工作滿意度的組織公平、組織支持感與工作結果關系的研究表明，三維度中分配公平對工作績效與組織公民行為解釋力均為最高，但程序公平卻沒有顯著性影響。基于研究結論的多樣性，很難建立假設，但由于不同國家文化的差異性，組織公平不同構面與員工工作場所行為必然存在一定的差別（Hofstede，G.H.，2001）。所以，互動公平在中、西方文化下的重要性可能不同。基于中國情境的Wang等（Wang，H.，Law，K.S.，Hackea，R.D.，Wang，D.，and Chen，Z.，2005）研究揭示，西方人在進行組織公平判斷時主要采用工具性原則，而中國人則是情感性原則占主導。表明互動公平，尤其是其中的人際公平在中國是非常重要的。這里不是說員工一上司關系在西方社會不重要，我們只是強調在中國這種關系格外重要。另外，Chen等（Chen，Z.X.，Tsui，A.S.，andFarh，J.L.，2002）研究指出，與對組織的忠誠相比，中國組織成員更忠誠于他們的上司，因為上司在評估員工的獎勵時經常扮演極其重要的角色。可以看出員工一上司關系在中國組織中是一個非常重要的因素。基于上述分析，提出如下假設：
假設3a中國情境下，組織公平三個構面中，互動公平相較于分配公平和程序公平對組織公民行為呈更強的正相關。
假設3b中國情境下，組織公平三個構面中，互動公平相較于分配公平和程序公平對工作績效呈更強的正相關。
2 組織公平與組織支持感
Eisenberger等（Eisenberger，R.，Hm-tington，R.，Hutchison，S.，and Sowa，D.，1986）提出的組織支持感（perceived organizational support，POS）反映了員工與組織之間社會交換的意愿（Rhoades，L.，and Eisenberger，R.，2002），是員工對于組織重視其貢獻和關注其幸福感的全面看法。基于社會交換與組織支持理論，組織公平感能夠使員工產生被組織重視和關心的感覺——組織支持感，即組織對員工積極、可控的對待使得員工感受到組織對他們的支持。組織公平中的三個構面（分配、程序和互動公平）恰恰可以被看作是這樣一種表示組織支持程度的待遇，分別來自于結果的公平性分配，分配過程的公平性以及人際對待及溝通的公平性三個方面。Shore和Shore（Shore，L.M.，and Shore，T.H.，1995）對組織公平對組織支持感的研究發(fā)現(xiàn)，二維度的分配公平與程序公平均對組織支持感有積極影響。進而Rhoades和Eisenberger（Rhoades，L.，and Eisenberger，R.，2002）的元分析指出，程序公平對組織支持感（r=.54）具有正向影響。Ambrose和Schminke（Ambrose，M.L.，and Schminke，M.，2003）基于三維度的組織公平感的研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感與程序公平（r=.52）、程序公平（r=.53）和互動公平（r=.41）有顯著強相關關系。另外，Loi，Ngo和Foley（Loi，R.，Ngo，H.Y.，and Sharon，F(xiàn).，2006）對基于組織支持感的組織公平與組織承諾和離職傾向關系的研究揭示，程序公平、互動公平均是組織支持感良好的預測因子。然而，Peelle（2007）研究發(fā)現(xiàn)，程序公平、互動公平與組織支持感高度相關，但分配公平與組織支持感則僅具弱相關性。國內的傅升等（2010）對基于組織支持感與領導支持感的企業(yè)內的社會交換關系的研究發(fā)現(xiàn)，結果公平、程序公平和互動公平均對組織支持感具有正向影響。蔣春燕（2007）對組織支持感知作為員工公平感、組織承諾和離職傾向間中介關系的研究發(fā)現(xiàn)，分配公平與程序公平都能促進組織支持感的產生。基于上述分析，提出如下假設：
假設4組織公平三個構面：a）分配公平、b）程序公平、c）互動公平，對組織支持感知呈顯著的正相關。
3 組織支持感的中介作用
基于組織支持理論，組織對員工的支持性的或非支持性的舉措均會被看作評判組織是否重視他們所作出的貢獻和關注他們幸福的表現(xiàn)（Eisenberger，R.，Huntington，R.，Hutchison，S.，and Sowa，D.，1986），而組織內的公平就意味著組織對員工的支持性舉措及權利的尊重，這能促進員工感知到組織的支持，并認為組織愿意且能夠對他們的努力進行回報，而具有較高組織支持感的員工往往會對所在組織存在相對較高的情感依附和責任感（Shore，L.M.，and Wayne，S.J.，1993）。在互惠原則下，員工會很自然的產生一種回報的交換意識，即員工的行為完全依賴組織的支援而定。為此會通過表現(xiàn)出更多、更高質量的工作行為回報組織。Shore和Shore（1995）研究支持了組織支持感在公平感與員工行為間的中介作用，與分配公平、程序公平相比，組織支持感更可能影響員工態(tài)度與行為，即組織的關懷是最有可能影響員工行為的（P.160）。Moorman，Blakely和Niehoff（1998）指出組織支持感在程序公平與角色外行為（如人際互助、個體進取心、個人勤奮與忠誠支持）間起到完全中介作用，并且揭示組織支持感在組織公平對員工績效的促進作用機制中扮演關鍵角色。因此，將組織支持感作為組織公平與員工工作行為的中介變量進行研究是必要的。基于上述分析，提出如下假設：
假設5組織支持感知對組織公平a）分配公平、b）程序公平、c）互動公平，與組織公民行為起到中介作用。
假設6組織支持感知對組織公平a）分配公平、b）程序公平、c）互動公平，與工作績效起到中介作用。
因此，在文獻回顧的基礎上提出如下研究模型，見圖1。
三、研究方法
1 研究樣本
本研究是基于雇主與雇員關系更廣泛研究的一部分，所以問卷分為兩個部分：《管理者工作調查問卷》和《員工工作調查問卷》，除員工的組織公民行為與工作績效由其主管評定外，其他問卷均由員工自行填寫。本研究調查對象主要來自東北地區(qū)的中小企業(yè)（鞍山、沈陽、本溪、長春、齊齊哈爾及哈爾濱）。研究者本人或委托他人通過該企業(yè)的朋友與人力資源管理部門及各相關負責人溝通，確定調查方式。首先請主管針對下屬所有員工的日常工作表現(xiàn)作出評價；然后按編號將《員工工作調查問卷》發(fā)給員工填寫，形成下屬一領導配對數據，并以現(xiàn)場回收的方式收回。該樣本由26家企業(yè)中的127個工作團隊（2～9名）中的896名全職員工組成，通過研究者本人、委托他人當面?zhèn)€別發(fā)放紙質問卷，現(xiàn)場回收方式，共收回127個團隊中的639份調查問卷，回收率為71.3%。另外，由于數據的缺失和問卷的無效刪除（采用Listwise整列刪除），最終樣本量為119個團隊中的483份，回收有效率為53.9%。從樣本統(tǒng)計數據看，總體而言，不同類別的各層次的被試分布比較均勻。
基本情況如下：男性占52.8%；25歲以下占15.9%，26-30歲占33.7%，31-40歲占34.0%。41-50歲占13.5%，50歲以上占2.9%；受教育程度看，高職/中以下占5.2%，高職/中占14.7%，專科占30.4%，本科占42.7%，碩士及以上占7.0%；工作任期看，一年以下占8.7%，2-5年占31.9%，6-10年占31.1%，11-15年占20.1%，16年以上占8.3%；所屬行業(yè)看，服務業(yè)占55.5%，制造業(yè)占44.5%。
2 測量工具
本研究的問卷主要來源于西方學者的研究文獻，翻譯后的條目經兩名人力資源專業(yè)博士修訂語言，并評定項目的適當性和問卷的科學性。在正式全面的問卷調查前，進行了問卷試答和預調查，以調整問卷的可讀性。編譯后的正式問卷均采用Likert七點量表進行評價。
組織公平采用Niehoff和Moorman（1993）的3維度方式，分配公平由7個選自Price和Mueller（2002）的條目組成，如“就我的工作量與責任而言，所得報酬是公平的”；程序公平由7個選自Nieoff和Moorman（1993）的條目組成，如“相關程序的制定不持任何偏見”；互動公平也由7個選自Nieoff和Moorman（1993）的條目組成，如“主管能夠對我表現(xiàn)出足夠的尊重”。
組織支持感采用Eisenberger等（1986）修訂的9個高載荷條目，如“在我遇到困難時，可以得到公司的幫助”。
組織公民行為采用Williams和Anderson（1991）的2維度方式，指向個體的組織公民行為（OCBO）由5個條目組成，選自Williams和Shiaw（1999），如“該員工會主動幫助缺勤的同事”；指向組織的組織公民行為（OCBI）由5個條目組成，分別選自Williams和Shiaw（1999），如“該員工愿意提前上班以處理工作”。
工作績效采用Brockner等（1992）修訂的7個高載荷條目，如“該員工工作任務的執(zhí)行情況超出我的預期”。
四、研究結果
1 量表的信效度分析
利用SPSS16.0對初始問卷進行信、效度分析。量表的Bartlett’s球型檢驗的結果是：KMO值為.910，Sig.值為.000，表明本量表適合作為分析工具進一步研究。信度如表1所示。各個因子的Cronbach α系數在.759-.915之間，均大于可接受水平.700，表明各測量項目具有良好的內部一致性，具有較高的信度。另外，測量項目的因子載荷介于.531-.821，大部分為.70左右，沒有多重負荷的情況，說明量表具有較好的判別效度。
2 變量的相關性分析
通過分析得出均值，標準差以及變量間的Pearson相關系數矩陣，如表1所示。從表中可以看出，本研究所采用問卷的各個變量之間的相關性合理，問卷質量可靠。另外，分配公平、程序公平、互動公平均與組織公民行為和工作績效均顯著相關；組織支持感與組織公民行為和工作績效均顯著相關，且均在.01的水平上顯著。這為接下來的組織支持感的中介作用分析提供了必要的前提（1986）。
另外，由于性別與所屬行業(yè)、組織公民行為顯著相關；年齡與任職年限、程序公平、組織公民行為顯著相關；教育程度與所屬行業(yè)顯著相關；任職年限與分配公平、程序公平、互動公平、組織公民行為顯著相關；所屬行業(yè)與分配公平、程序公平、互動公平、組織支持感顯著相關。因此，分析表明性別、年齡、教育程度、任職年限與所屬行業(yè)均為本研究中重要的控制變量。
3 主效應檢驗
本研究以組織公平不同維度為自變量，員工工作行為為因變量構建模型。組織公平各維度，如分配公平、程序公平與互動公平對組織公民行為的影響系數（β=.53，p
同理，分配公平、程序公平與互動公平對工作績效的影響系數（β=.25，p
表2所示，分配公平、程序公平與互動公平對組織支持感的影響系數（β=.54，p
4 中介效應檢驗
本研究依據Baron和Kenny的中介效應判定條件，采用層次回歸方法進行檢驗（表3、4所示）。
（1）組織公平、組織支持與組織公民行為
表3可知，基于主效應檢驗，模型3加入組織支持感后，分配公平對組織公民行為的影響系數由模型2（β=.53，p
模型6中，程序公平對組織公民行為的影響系數由模型5（β=.36，p
模型9中，互動公平對組織公民行為的影響系數由模型8（β=.45，p
（2）組織公平、組織支持與工作績效
同理由表4可知，模型3中，分配公平對工作績效的影響系數由模型2（β=.25，p
模型6中，程序公平對工作績效的影響系數由模型5（β=.22，p.05），并且組織支持感在模型6中顯著（β=.27，p
模型9中，互動公平對工作績效的影響系數由模型8（β=.34，p
由此可知，假設1、2、4、5和6成立，假設3部分成立。另外，盡管沒有給予假設：表3與4中，通過比較分配公平與OCB（β=.53，p
五、討論與結論
盡管關于組織公平性的問題已有不少的研究，但是組織公平在現(xiàn)有的模型中還沒有得到充分的研究。特別是東方文化特征可能導致了目前西方研究提出的組織公平與員工工作行為的影響機制關系存在不一致性，妨礙了組織施行合適的人力資源管理政策以應對員工的行為結果。因此，需要不斷增加中國情境下的實證研究。
采用多樣化渠道取得數據弱化了共同變異帶來的影響，克服同源方差（common method variance）可能帶來的問題。研究結果很大程度上支持了我們的研究假設。針對所得分析結果，本文提出如下討論意見：
一是，組織公平感通過組織支持感對組織成員工作行為有顯著的影響。員工工作行為可以看做是社會交換過程的一種結果，在該交換過程中員工感知到了組織的公平性對待及對其權利的尊重，這些恰好可以被員工看做組織支持程度的待遇，能夠提高自身組織支持感。在互惠原則下，為了回報這種公平性對待，員工會對組織表現(xiàn)出更多、更高質量的工作行為。因此，為了激發(fā)員工利于組織的工作行為，組織必須確保自身的人力資源政策能夠加強員工對組織公平感和支持感的認知。
二是，與Cohen-Charash和Spector（2001）的研究結果不盡一致，本研究顯示，相較于組織公平其它構面，互動公平對工作績效的解釋力最強，這與西方研究顯示的程序公平對工作績效的解釋力最強不同。相較于西方文化，中國社會更強調員工一上司關系的重要性，與對組織的忠減相比，中國組織成員更忠誠于他們的上司（2002）。因此，當員工感知到互動公平，尤其是其中的人際公平時，將會激發(fā)員工表現(xiàn)出更多的角色內行為以利于組織。
三是，本研究顯示，組織公平對OCB和工作績效均呈顯著影響，并且組織公平對OCB的影響效果顯著強于其對工作績效的影響效果。這與Aryee等（2004）的研究結果——組織公平與角色外績效顯著相關，而與角色內績效相關性不顯著——并不完全一致。不同于西方，中國情境下良好的組織公平無論是對角色內行為還是角色外行為均有很好的促進作用。
本研究也有比較重要的實踐意義：首先，本研究對我國中小企業(yè)組織中改善員工公平感的有效性研究具有一定的指導意義。一些具體的、對員工感知影響較大的組織公平性舉措是一個很好的人力資源管理切入點，并可直接應用到組織管理中。構建高質量的人力資源管理系統(tǒng)的同時，一個全面的公平的組織情境將促進員工對組織公平的認同，增強員工的組織支持感，提高員工工作行為的更多投入。
其次，與程序公平、互動公平相比較，分配公平則更能影響員工的OCB。表明中國當下的中小企業(yè)員工對OCB的表現(xiàn)更重視在最終成果分配上的公正。這就要求企業(yè)構建一個公正的分配環(huán)境，從而有效的增加員工OCB的表現(xiàn)。而公正的_分配環(huán)境是基于公平合理的分配程序的制定，分配過程的合情合理，使分配的結果合理地反映員工的工作投入，合理地反映員工的工作完成情況及對企業(yè)的貢獻。
最后，互動公平比分配公平、程序公平更能影響員工工作績效。這就要求企業(yè)在構建高質量的人口資源政策時，不僅需要在成果的分配及分配的程序上實現(xiàn)公平，更應該要求企業(yè)各級領導理解、尊重并適當的處理好與下屬員工工作過程中的人際關系，要意識到員工的自尊與權利，并關心員工的生活，構建一個良好的工作關系，從而有效地提高績效。
【摘 要】進入21世紀以來，我國民營經濟發(fā)展迅速，民營企業(yè)的社會責任意識越來越強烈。慈善捐贈作為履行企業(yè)社會責任的主要方式，民營企業(yè)在慈善捐贈方面表現(xiàn)突出，并日益成為企業(yè)捐贈的主力。本文試圖通過對21世紀以來，我國民營企業(yè)慈善捐贈在各種重大災難面前的突出表現(xiàn)的梳理，歸納其捐贈特點，并提出政策建議。
【關鍵詞】民營企業(yè)；慈善捐贈；特點
一、引言
作為我國經濟發(fā)展最具內在活力的企業(yè)群體，民營企業(yè)在承擔社會責任、構建和諧社會中發(fā)揮著重要作用，慈善捐贈是企業(yè)履行社會責任的重要方式。進入21世紀以來，中國民營企業(yè)的慈善事業(yè)迎來了快速發(fā)展時期，并逐漸成為企業(yè)慈善捐贈的主力。然而，在民營企業(yè)慈善捐贈的發(fā)展過程中，也存在如下問題：企業(yè)捐贈通常針對具有較大社會影響的突發(fā)事件，具有較強的臨時性、隨意性；慈善捐贈不規(guī)范、機制不健全；個別企業(yè)家捐贈活躍、總體上滯后等問題與不足。為了中國民營企業(yè)慈善捐贈的健康可持續(xù)發(fā)展，解決其存在的問題與不足，本文試圖通過對21世紀以來民營企業(yè)慈善捐贈在各種重大災難面前的突出表現(xiàn)的梳理，歸納其特點，并提出政策建議。
二、中國民營企業(yè)慈善捐贈的現(xiàn)狀
隨著民營經濟的不斷發(fā)展，民營企業(yè)逐漸成為慈善捐贈的主力。其原因是多方面的：首先，民營企業(yè)的獨立主體地位意識越來越強烈，有參與社會管理與社會創(chuàng)新的迫切意愿，它們想用自身的行動回報社會，希望通過捐贈行為，肯定民營企業(yè)的社會地位和政治地位。其次，政府對慈善事業(yè)的扶持與引導。最后，慈善責任是民營企業(yè)積極履行企業(yè)社會責任的重要形式。21世紀以來，民營企業(yè)慈善捐贈在各種重大災難面前表現(xiàn)活躍，并自2008年開始，民營企業(yè)不僅從企業(yè)捐贈的數量還是捐贈水平上均超過國企，成為推動我國慈善事業(yè)發(fā)展的重要力量。
民營企業(yè)在2003年的“非典”、2008年的汶川地震、2010年的玉樹地震等突發(fā)性事件中頻現(xiàn)民營企業(yè)的活躍身影，他們積極參與慈善救助，在公眾面前樹立起了良好的社會形象。而根據中國慈善排行榜的資料顯示，自2008年開始，我國民營企業(yè)捐贈數量開始超越國企，捐贈金額也有增長的趨勢。
圖1
數據來源：中華慈善捐助信息中心
2007-2009年上榜民營企業(yè)數如圖1所示：2007年上榜民營企業(yè)86家，占全部上榜企業(yè)數量的38.7%；2008年有201家民營企業(yè)上榜，占全部上榜企業(yè)數量的61.9%；2009年上榜的民營企業(yè)的數量比2008年增加了一倍，達到412家，占全部上榜企業(yè)數量的45.9%；其中，2008年上榜民營企業(yè)捐贈總額為20.8307億元，占到上榜企業(yè)捐贈總額的37.9%，已經超越國有企業(yè)。從捐贈的民營企業(yè)數和捐贈額來看，民營企業(yè)日益成為慈善捐贈的主要力量。
表1 捐贈過億元企業(yè)名單
序號 企業(yè)名稱 所有權性質
1 大連萬達 民營企業(yè)
2 神華集團 國有企業(yè)
3 中國石油 國有企業(yè)
4 中國泛海控股集團有限公司 民營企業(yè)
5 加多寶集團 外資企業(yè)
6 中國海油 國有企業(yè)
7 步長（制藥）集團 民營企業(yè)
8 恒安集團 民營企業(yè)
9 蘇州新太陽置業(yè)有限公司 民營企業(yè)
10 臺灣東方高爾夫國際集團 港澳臺資企業(yè)
數據來源：中華慈善排行榜2010年1月—7月榜單
2010年我國慈善捐贈總額中，億元大額捐贈成常態(tài)。根據《公益時報》公布的2010年1-7月捐贈過億元企業(yè)名單顯示，民營企業(yè)占據了其中的5席，仍高于國有企業(yè)的3席，以及外資和港澳臺資企業(yè)（見表1）。隨著民營經濟的進一步發(fā)展，民營企業(yè)通過慈善捐贈參與社會活動，響應公眾對企業(yè)履行社會責任的需求，慈善意識逐漸增強。由于國有企業(yè)屬于公共企業(yè)，大額捐贈并沒有受到贊賞，相反捐贈行為本身卻存在一定的爭議，而對于民營企業(yè)而言，其產權明晰，利益主體明確，擁有自主權是履行企業(yè)社會責任的優(yōu)勢。所以，國有企業(yè)與民營企業(yè)間的捐贈差距，將逐漸拉大。總體來講，2010年，民營企業(yè)在慈善捐贈方面依舊處于領先地位。
此外，根據2012年6月中民慈善捐助信息中心的《2011年度中國慈善捐助報告》核心數據顯示，2011年各類企業(yè)的捐贈達到485.75億元，占我國社會捐贈總量的57.5%。其中，國企捐贈115.63億元，占企業(yè)捐贈總量23.8%；民企281.2億元，占57.9%，是國企2倍多。由此說明，企業(yè)捐贈仍為我國公益慈善領域的主要力量，其中民營企業(yè)貢獻最大。
三、中國民營企業(yè)慈善捐贈的特點
當前，民營企業(yè)積極參與慈善捐贈活動，通過慈善捐贈的方式履行企業(yè)社會責任，在公眾面前樹立了良好的企業(yè)形象。然而，民營企業(yè)慈善捐贈多是在較有社會影響的突發(fā)性事件中，企業(yè)沒有長遠的慈善規(guī)劃，慈善捐贈具有較大隨意性；慈善捐贈不規(guī)范，機制不健全；個別民營企業(yè)表現(xiàn)活躍等問題的出現(xiàn)，這與民營企業(yè)自身的特點是密切相關的。
（一）慈善捐贈主體有較強的自然人特點
1.捐贈行為與企業(yè)家的個人價值觀密切相關
企業(yè)慈善捐贈行為影響因素之一是捐贈主體的特征，企業(yè)家的個人價值觀與企業(yè)慈善捐贈有著密切的關系。Campbell，Guhs，&Gruca（1999）檢驗了決策制定者的個人態(tài)度與企業(yè)慈善捐贈的關系，研究發(fā)現(xiàn)，富有同情心的高層決策者更愿意捐贈。
慈善救助是中華民族世代相承的傳統(tǒng)美德。中國傳統(tǒng)文化中“仁愛”、“積德”、“慈悲”思想，都蘊含著救人濟世、福利民眾的道德理念。民營企業(yè)家深受傳統(tǒng)文化的影響，往往局限于回報鄉(xiāng)土，造福四鄰的狹小社會。而民營企業(yè)家對慈善捐贈的選擇又影響著整個企業(yè)的慈善捐贈方向。以江蘇省民營企業(yè)為例，畢素華（2011）對江蘇省民營企業(yè)慈善行為進行實證調查，發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)的個人特質成為了促成企業(yè)慈善捐贈行為的重要因素。調查顯示，54.7%的人認為慈善意識是民營企業(yè)在新時期應當具備的素質，55.1%的人認為履行道德義務有利于塑造企業(yè)形象、提升企業(yè)文化，39.7%的人認為同情心、惻隱心等人性是民營企業(yè)持久不變的道德形態(tài)①。所以說，民營企業(yè)家的價值觀、慈善意識對其慈善捐贈行為有著密切的關聯(lián)。
2.和企業(yè)經營狀況緊密相關
隨著我國經濟的高速發(fā)展，民營企業(yè)在市場經濟中占據著越來越重要的地位。大力發(fā)展民營企業(yè)，可以促進我國經濟的快速發(fā)展，民營企業(yè)法律保障也逐漸完善。然而，隨著我國經濟環(huán)境的變化，民營企業(yè)將面臨更多的問題。
民營企業(yè)想要在日趨復雜的經濟環(huán)境中站穩(wěn)腳步，必須要完善現(xiàn)有的民營企業(yè)法律保障制度。本文主要從兩方面進行探析，一方面闡述了我國民營企業(yè)法律保障現(xiàn)狀，另一方面完善民營企業(yè)法律保障的建議。
關鍵詞：
民營企業(yè)；法律保障；建議
實行市場經濟以來，民營企業(yè)逐步得到有效地發(fā)展，在國民經濟中占據著越來越重要的地位，起到越來越重要的作用，是我國國有經濟發(fā)展的重要基礎。但是民營企業(yè)在發(fā)展中沒有相對完整的法律保障體系，仍然面臨著諸多的問題。為了使民營企業(yè)更好地發(fā)展，更好地發(fā)揮其重要作用，必須重視民營企業(yè)法律保障的完善，為民營企業(yè)的發(fā)展提供法律依據。
一、正確認識民營企業(yè)法律保障現(xiàn)狀
（一）民營企業(yè)法律保障不夠完善在我國法律體系中，沒有一部完整的有關民營法律保障的法律制度。沒有專門的法律機構針對性制定民營企業(yè)法律體系，現(xiàn)行法規(guī)多數都是由國務員或者直屬部委制定的行政法規(guī)。這樣法律效力低，同時也沒有形成一體化的法律保障體系。在實際社會經濟生活中，各種法律、法規(guī)之間的銜接性力度不夠。雖然現(xiàn)行法律法規(guī)中規(guī)定了侵犯知識產權、品牌糾紛有關的刑事、民事責任，但對于刑事、民事責任的判斷標準，法律沒有提供相關的劃分依據。
（二）市場準入權的不公在實際生活中，民營企業(yè)在市場準入方面受到諸多不公平的對待，如政府補貼、行政許可、基礎設施條件等方面。民營企業(yè)的政府補貼始終不如國有企業(yè)的補貼高，行政許可要經過很多部門的批準，基礎設施條件也沒有國有企業(yè)齊全，民營企業(yè)享有的優(yōu)惠政策也不如國有企業(yè)的。在一些壟斷行業(yè)中，如電力、石油、通訊等，民營企業(yè)是不被允許進行投資的。在一些非國家安全的行業(yè)中，民營企業(yè)可參與投資，但民營企業(yè)的投資比例小，投資附屬條件多，多數中小型民營企業(yè)仍然無法參與其中。
（三）民營企業(yè)產權保護力度不夠在有關民營企業(yè)法律保障方面，對侵權行為的處罰力度不夠，沒有起到法律的保障作用。在實際生活中，處罰多以罰款、代罰為主，這樣侵權者會利用這個法律空隙為自己開罪，躲過刑事處罰，導致民營企業(yè)侵權現(xiàn)象越來越多。民營企業(yè)侵權的民事賠償機制沒有相對的標準，民營企業(yè)在侵權案中不僅要自行收集證據，而且還無法獲得相對應的賠償金額。
二、完善民營企業(yè)法律保障的建議
（一）制定民營企業(yè)基本法制定民營企業(yè)基本法，在法律上肯定了民營企業(yè)的法律地位。在當今的經濟社會中，民營企業(yè)對國有經濟的發(fā)展起著越來越重要的作用。因此，制定民營企業(yè)基本法，不僅在法律上肯定了民營企業(yè)對國有經濟的貢獻，而且還可以促進民營企業(yè)經濟的健康發(fā)展。民營企業(yè)基本法的確立，是制定有關民營企業(yè)法律保障附屬法律法規(guī)的基礎，從而可以形成完整的、系統(tǒng)化的民營企業(yè)法律保障體系。為民營企業(yè)在刑事處罰、民事處罰等中提供法律依據，維護了民營企業(yè)的法律權益，從而進一步遏制了違法現(xiàn)象的發(fā)生。
（二）建立民營企業(yè)稅收法律制定從我國現(xiàn)行的法律稅收制度方面可以發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)的稅收優(yōu)惠政策往往不如國有企業(yè)的稅收政策，甚至出現(xiàn)不公的待遇。因此，國家應建立有關民營企業(yè)稅收制度方面的法律法規(guī)，公平對待民營企業(yè)。在建立民營企業(yè)的稅收制度時，一方面可以改變傳統(tǒng)的民營企業(yè)稅收制度，制定優(yōu)惠的稅收政策，這樣可以減輕民營企業(yè)的負擔，為民營企業(yè)的進一步發(fā)展奠定基礎。另一方面，民營企業(yè)應享有和國有企業(yè)同樣的稅收優(yōu)惠政策，為民營企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更有利的發(fā)展環(huán)境。民營企業(yè)即享有優(yōu)惠的稅收政策又和國有企業(yè)有著一樣的待遇，從而企業(yè)可以留有更多的資金進行再生產，有效的提高的民營企業(yè)發(fā)展的積極性和創(chuàng)造性。
（三）構建民營企業(yè)的資金法律制度資金是企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，當一些中小型民營企業(yè)出現(xiàn)資金不足的情況時，會影響了企業(yè)的發(fā)展進度，甚至是企業(yè)破產。因此，國家應推出相對應的中小企業(yè)資金保障法律制度，從而解決民營企業(yè)發(fā)展所需要的資金。一是建立民營企業(yè)信貸擔保制度，充分發(fā)揮國家的信貸作用，為民營企業(yè)的資金需要提供后備資源。二是在資助方面，民營企業(yè)的科技創(chuàng)新發(fā)展應得到和國有企業(yè)同樣的資金資助，消除民營企業(yè)發(fā)展過程中的后顧之憂。三是完善風險投資制度，國家應鼓勵風險資本對民營企業(yè)的的大力支持，為民營企業(yè)的資金需要提工多條渠道。
三、結語
總而言之，在當今變化莫測的社會經濟環(huán)境中，民營企業(yè)的發(fā)展是一個艱辛而復雜的過程。民營企業(yè)法律保障的進一步完善是民營企業(yè)在發(fā)展道路上的一盞指明燈。因此，民營企業(yè)應該維護自身的法律權益，只有建立一個相對完整的法律保障體系，以及司法嚴格執(zhí)行法律程序，才能使民營企業(yè)更好地發(fā)展。有效、公平的民營法律保障制度，才能為民營企業(yè)發(fā)展營造一個良好的環(huán)境，實現(xiàn)民營企業(yè)經濟的健康發(fā)展。
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關鍵詞：民營企業(yè)；發(fā)展；問題；對策
我國的民營企業(yè)在改革開放以來的發(fā)展過程中，已經克服了其先天的不少劣勢，成為了我國國民經濟的重要組成部分，也成為了我國經濟中最活躍的增長點，統(tǒng)計表明民營企業(yè)的年產值增長率一直保持在30％左右，這個數字遠高于同期國民經濟增長速度，可見民營企業(yè)在我國國名經濟發(fā)展中的重要地位。經過了這些年的發(fā)展，總體來說我國民營企業(yè)的發(fā)展正朝著更合理、更科學、更好的方向發(fā)展。但是其中存在的問題也是不容我們忽視的，為了民營企業(yè)的進一步發(fā)展，我們必須針對其中存在的問題進行分析，并提出相關的、可行的對策。
一、我國民營企業(yè)發(fā)展中存在的問題
民營企業(yè)在我國經濟發(fā)展中的貢獻是有目共睹的，我們在享受民營企業(yè)給我們做出的巨大經濟貢獻的同時，對阻礙民營企業(yè)進一步發(fā)展的問題，也應該正確認識，通過調查分析，筆者總結民營企業(yè)發(fā)展中存在的主要問題有：人們對待民營企業(yè)和國企是兩種態(tài)度，需要進一步改進；大多數民營企業(yè)家的局限性和隨意性，影響了民營企業(yè)的進一步發(fā)展；大部分的民營企業(yè)中的設備科技含量低，技術改造的相對滯后，導致企業(yè)發(fā)展后勁不足；我國缺乏民營企業(yè)服務中介體系；人們對民營企業(yè)的“另眼相看”導致的民營企業(yè)融資困難，對民營企業(yè)的進一步發(fā)展非常不利；民營企業(yè)的“家長式”、“家族式”管理非常不利于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。
二、民營企業(yè)發(fā)展問題分析
民營企業(yè)中存在的這些問題，極大的影響著民營企業(yè)對我國經濟的進一步發(fā)展做出更大的貢獻，對于民營企業(yè)中存在的這些問題，總的來所原因有：長期以來人們對民營企業(yè)有所偏見，對民營企業(yè)沒有正確的認知，將民營企業(yè)和其他非民營企業(yè)很明顯的區(qū)分開來，以不同的態(tài)度對待。導致了民營企業(yè)在融資，人才培養(yǎng)方面都面臨很大的挑戰(zhàn)；民營企業(yè)中存在著“三多三少”的現(xiàn)象，即：低水平重復建設多，高科技含量、高附加值和高市場占有率的項目少；粗、初加工項目多，精、深加工項目少；污染環(huán)境的項目多，綠色環(huán)保的項目少，21世紀是科技創(chuàng)新的世紀，沒有有競爭力的、科技含量高的技術，企業(yè)很難在強手林立的市場環(huán)境中生存；民營企業(yè)中大部分沒有有效的管理機制，一直以來，民營企業(yè)中都缺乏現(xiàn)代企業(yè)有效的管理制度，民營企業(yè)中普遍存在著的是“家長式”、“家族式”的管理，這樣的管理機制在現(xiàn)代企業(yè)中就引起權責不清、人才機制不能完善企業(yè)運行計劃性不強，走到哪里算那里，沒有目標、沒有規(guī)劃，使得企業(yè)內部矛盾重重，甚至可能引發(fā)企業(yè)解體。
三、我國民營企業(yè)發(fā)展對策
通過前面對民營企業(yè)中存在的問題的分析，針對相關問題，提出對策：首先應該提高人們對民營企業(yè)的地位和作用的正確認識，總的來說發(fā)展民營企業(yè)對我國的經濟發(fā)展和社會發(fā)展都有積極的意義，所以我們在對待發(fā)展中的民營企業(yè)應該用全面的、長遠的、戰(zhàn)略性的科學認知和眼光來評價。提高民營企業(yè)的地位，就算短時間內無法和非民營企業(yè)平等，但是我們應努力的朝那個方向發(fā)展。政府應頒布積極的扶植民營企業(yè)的政策，解決民營企業(yè)在人們心中信譽度不高、融資難等問題。
其次，針對現(xiàn)在的大部分民營企業(yè)中科技含量不高的狀況，各級政府應該加大對民營企業(yè)科技創(chuàng)新活動的支持，鼓勵創(chuàng)辦科技型民營企業(yè)，鼓勵科學研發(fā)人員到民營企業(yè)提供相關的技術支持，鼓勵國有科研機構向民營企業(yè)開放實驗室，通過政府不能的努力扭轉當下民營企業(yè)科技含量普遍不高的局限，讓民營企業(yè)的發(fā)展有更廣闊的空間。
最后民營企業(yè)應引進先進的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，引進先進的管理制度主要從以下幾方面進行改變：從傳統(tǒng)的只注重眼前發(fā)展到重視戰(zhàn)略管理，用全球化、戰(zhàn)略的眼光審視企業(yè)發(fā)展；從傳統(tǒng)的“家族式”管理到通過先進的科學技術突破組織局限的人本化管理；從原來的“家長命令式”向“管理制度化，工作標準化，行為規(guī)范化，操作程序化”邁進；從原來的走到哪里算哪里的無計劃發(fā)展，到現(xiàn)在的有規(guī)劃、戰(zhàn)略性的發(fā)展。
0 引言
眾所周知，民營企業(yè)已經成為我國國民經濟的一個重要組成部分，國民經濟的發(fā)展離不開民營企業(yè)的發(fā)展。民營企業(yè)的發(fā)展是促進國民經濟發(fā)展的必要前提與必然要求，正因為民營企業(yè)需要快速發(fā)展，所以需要大量的大學生進行任職，然而目前社會上的大學生在選擇就業(yè)時卻會忽略民?I企業(yè)，這顯然是與民營企業(yè)的發(fā)展背道而馳的。由此可見，民營企業(yè)應該明確自身在吸納大學生就業(yè)時存在的問題以及應該如何吸納大學生就業(yè)。
1 民營企業(yè)吸納大學生就業(yè)的動機
（1）我國民營企業(yè)快速發(fā)展，需要大量大學生就業(yè)。眾所周知，正因為目前我國的民營企業(yè)一經出現(xiàn)就得到了快速發(fā)展，這個情況就好像政治里面曾經討論過的一個問題是一個道理，往往一個新的消費熱點的出現(xiàn)，就會帶動一個產業(yè)的興起和發(fā)展。目前我國的民營企業(yè)在快速發(fā)展，規(guī)模也相比原來而言在不斷擴大中，然而在這個社會背景下卻出現(xiàn)了人手不夠的尷尬局面，所以我國的民營企業(yè)迫切地需要大量的具有一定創(chuàng)新能力以及專業(yè)能力的大學生來進行就業(yè)，從而才能夠有效推動民營企業(yè)得到更好地發(fā)展。否則民營企業(yè)會因為規(guī)模擴大而沒有工作人員而原地踏步甚至退步[1]。
（2）民營企業(yè)在市場競爭中占取優(yōu)勢地位需要大學生就業(yè)。因為民營企業(yè)得到了快速發(fā)展，所以現(xiàn)在我國社會市場中的民營企業(yè)的數量會越來越多，而要想在眾多民營企業(yè)中獨樹一幟，并且為了在激烈的社會市場競爭的惡劣環(huán)境下占取優(yōu)勢地位則離不開有能力的大學生就業(yè)。在如此激烈的社會市場競爭中，我們的民營企業(yè)想要脫穎而出就需要具備與眾不同的產品以及富有創(chuàng)意想法的文案，而要想做到這些都離不開擁有接受過高等教育并且富有創(chuàng)新能力的大學生。
2 民營企業(yè)吸納大學生就業(yè)的問題
（1）民營企業(yè)給予大學生的社會保障不理想。通過相關人員對民營企業(yè)、國有企業(yè)等企業(yè)給予大學生就業(yè)后的社會保障體系的調查情況來看，目前民營企業(yè)在給予大學生就業(yè)后的社會保障體系不理想，不能給予大學生就業(yè)后像國有企業(yè)那樣的具有吸引力的良好待遇，也就是平時所說的三金五險。并且，民營企業(yè)給予的退休方面的待遇也遠遠達不到國有企業(yè)的一半。正因為這樣，大學生在進行就業(yè)選擇時往往會直接排除民營企業(yè)[2]。
（2）民營企業(yè)自身發(fā)展的局限性吸引不了大學生。民營企業(yè)自身發(fā)展因為會受到國家政府的一些明文規(guī)定而又行業(yè)選擇的局限，這樣會造成民營企業(yè)在自身發(fā)展時遇到一些問題，并且不能夠有更好發(fā)展，這樣一來，民營企業(yè)發(fā)展的前途就比較坎坷。大學生看到這一方面，則會認為企業(yè)都自身難保了，自己來到這個企業(yè)又會有多大的發(fā)展。顯而易見，民營企業(yè)會因為自身發(fā)展的局限性而導致吸納大學生進行就業(yè)非常困難。
3 民營企業(yè)如何吸納大學生就業(yè)
眾所周知，民營企業(yè)由原來的沒有而都后來的出現(xiàn)在國家企業(yè)舞臺上并且綻放出了一定的熠熠光輝，民營企業(yè)相比國有企業(yè)以及外企而言確實存在了一定程度上的問題，從而導致大學生在進行就業(yè)選擇時會忽略掉民營企業(yè)。由此可見，民營企業(yè)應該選擇一些方法來吸納大學生就業(yè)。我國的權威部門政府應該制定相應的政策來幫助民營企業(yè)進行發(fā)展。眾所周知，民營企業(yè)對我國的國民經濟發(fā)展起著一定程度上的推動作用，為了推動對民營企業(yè)的發(fā)展。我國的政府部門應該打破一些明文規(guī)定并且制定一定合理的政策來讓民營企業(yè)突破一定的局限，從而可以讓民營企業(yè)在自身前途發(fā)展以及給予大學生社會保障等方面具有一定的優(yōu)勢，這樣做的根本目的是幫助民營企業(yè)吸納大學生進行就業(yè)，從而來推動民營企業(yè)得到更好的發(fā)展。顯而易見的是，民營企業(yè)自身應該優(yōu)化內部結構體系，制定相應合理的制度并且適當提高一定的薪酬來吸引大學生選擇自身來就業(yè)[3]。
關鍵詞：素質；角色認知；民營企業(yè)家素質模型
民營企業(yè)家是民營經濟發(fā)展的原動力，民營企業(yè)家的素質決定了民營企業(yè)的成敗。沒有真正的素質就沒有真正的成功。本文基于對民營企業(yè)家的角色認知的分析，構建了民營企業(yè)家的素質模型，并針對民營企業(yè)家的素質現(xiàn)狀，提出素質提升的多條路徑。
一、 民營企業(yè)家素質模型的構建
1． 素質的內涵。素質在管理學中的應用來自于一個名詞“competency”。根據麥克蘭德的觀點，素質是個體的基本特性，與高效率和高效益的工作業(yè)績有密切聯(lián)系，且可測量；包括動機、個性特征、自我認知、知識和技能。波業(yè)茲（1982）提出，素質是個人具有的潛在的特征，這些潛在的特征使其工作產生有效的或是出色的績效。胡姆斯特拉（1990）認為，素質是動機、特性、自我定義、態(tài)度或價值、知識內涵、或是認知技能或行為技能，是任何可以用來明確地區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績和普通業(yè)績者或者區(qū)分有效業(yè)績者和無效業(yè)績者的個體特點。泰德等人（2000）將素質界定為那些可以歸因為對組織有效性做出積極或者消極的貢獻的個人預期工作行為中可以確定的方面，是一種未來導向的工作行為。
由此可見，素質是個體的潛在的基本特征，素質的高低不同可以產生不同的業(yè)績表現(xiàn)，高素質往往與高績效相聯(lián)系，高素質是高績效產生的潛在因素。
2． 角色認知的涵義。從社會學的角度出發(fā)，個體扮演每一社會角色可分為三個階段：角色占有、角色認知和角色實踐。角色占有是整個角色扮演的基礎。角色認知是指個體按照其獨特的社會文化類型對與自己所處地位有關的社會角色規(guī)范和角色評價信息進行不斷加工處理，在心理上確定相應的社會反應模式（即特定角色的權利、義務和行為的模式）的過程。地位相同而外在的角色行為模式存在著差異是由角色認知的不同造成的。角色認知在個體扮演社會角色的過程中起到關鍵的作用。角色實踐就是個體把角色認知內容表現(xiàn)為外在行為的過程。
3． 民營企業(yè)家素質模型的構建。在中國情境下，很多民營企業(yè)家既是企業(yè)的所有者，又是企業(yè)的管理者，擔負著企業(yè)生存發(fā)展的重任。基于角色認知的分析，將民營企業(yè)家的素質模型劃分為核心素質和基礎素質兩部分，基礎素質包括身體素質、心理素質、品德素質，核心素質包括知識素質、社會素質和能力素質。（1）身體素質。身體素質是指民營企業(yè)家的身體健康狀況。目前很多民營企業(yè)的發(fā)展靠民營企業(yè)家一人在支撐，一旦民營企業(yè)家因意外情況而離開工作崗位，企業(yè)的發(fā)展就要遭遇嚴重危機。如均瑤集團總裁王均瑤的英年早逝是企業(yè)的重大損失。（2）心理素質。所謂心理素質是指對待風險的態(tài)度和承受能力，對待成功和失敗的態(tài)度，并保持良好的心理健康狀態(tài)。民營企業(yè)從創(chuàng)立起，就處在競爭激烈的環(huán)境中，面臨生存的壓力和破產的風險，民營企業(yè)家只有具備良好的心理素質，才能不斷開創(chuàng)企業(yè)的輝煌。（3）品德素質。品德素質反映了民營企業(yè)家在進行企業(yè)經營時所遵循的信念和做法。遵紀守法和堅持誠信是成功的民營企業(yè)家所應具備的品德素質。曾經的劣質奶粉事件、過期產品回爐事件、假酒事件等都說明我國部分民營企業(yè)在誠信方面的缺失。（4）知識素質。知識是對相關領域信息的掌握度，是能力的基礎。作為民營企業(yè)的領導者規(guī)劃家，需要一系列的相關管理知識、營銷知識、經濟學知識等作為其決策和管理的基礎。民營企業(yè)家需要通過多種渠道獲取新知識，加以學習利用，不斷提高自己的知識素質。（5）社會素質。企業(yè)是一個開放的組織，企業(yè)家作為企業(yè)的代表人物，必然要與外界環(huán)境進行協(xié)調溝通。企業(yè)家除了進行組織內部的管理外，還要努力營造良好的外部環(huán)境。曾經的具有悲劇色彩的2003年的孫大午事件和陳遠豪事件就引發(fā)了人們對公共關系處理的爭論，引發(fā)了對企業(yè)家定位的思考。（6）能力素質。對民營企業(yè)家而言，除了像思維能力、溝通能力等一般能力外，更需要戰(zhàn)略規(guī)劃能力、科學決策能力、創(chuàng)新能力等這些對企業(yè)發(fā)展至關重要的能力。民營企業(yè)家的能力素質是民營企業(yè)鑄就成功的根本。（7）個人魅力。民營企業(yè)的成長和發(fā)展歷程是非常艱辛的，但員工卻愿意跟隨民營企業(yè)家，這很大程度上取決于民營企業(yè)家的個人魅力和個人修養(yǎng)。個人魅力是上述各項素質的一種綜合體現(xiàn)，反映了個人在上述各方面所具有的良好的素質。
此外，由于企業(yè)發(fā)展階段的不同對民營企業(yè)家上述素質的要求也不同。在初創(chuàng)期，強調的是政策和個人膽識、魄力，創(chuàng)業(yè)者對于企業(yè)成長發(fā)展的至關重要性；發(fā)展期，需要的是資金和技術，成熟期需要的是市場。
二、 中國民營企業(yè)家素質的現(xiàn)狀
中國民營企業(yè)是在政府啟動、政策拉動和國家政策不健全的情況下，拾遺補缺成長起來的，這與真正的在市場競爭中成長起來的企業(yè)存在很大的差異，這種差異造成了大部分民營企業(yè)家與真正的企業(yè)家在素質方面存在很大差距。基于上述素質模型的分析，民營企業(yè)家存在以下不足之處：
1． 心理素質方面。民營企業(yè)家由于其特殊的成長背景，在對待成功和失敗的看法上，存在一些思想上的問題，如企業(yè)里的造神運動、企業(yè)英雄主義、輕度妄想癥和賭徒心理等（陳文軒，2000），極易導致理想主義情緒的產生，導致企業(yè)文化的空泛，企業(yè)管理的虛化。
2． 品德素質方面。部分民營企業(yè)家缺少誠信，企業(yè)產品質量差，逃稅漏稅，可能獲得了短期利益，但卻喪失了長期發(fā)展的可能。還有部分民營企業(yè)家，在其暴富之后，開始追求個人物質生活享受，揮霍無度，對社會風氣形成了一些不良影響。
3． 知識素質方面。民營企業(yè)家中有不少是從農民、城鄉(xiāng)個體工商戶成長起來的，由于缺乏必要的系統(tǒng)學習和不斷學習，使得他們沒有學習到專業(yè)基礎知識，缺乏應有的生產經營知識，基本上靠經驗摸索來管理，摸著石頭過河，使民營企業(yè)在發(fā)展中面臨很多盲目性。
4． 社會素質方面。民營企業(yè)由于其發(fā)展壯大的特殊歷程，造成了在民營企業(yè)家與政府之間的特殊關系——官商紐帶。在社會轉型期，政府在很大程度上仍控制著一些重要的社會資源和機會，而民營企業(yè)的經營還遠遠沒有達到自我保證的程度。在這種狀況下，民營企業(yè)希望通過尋找政府關系，獲得一些機會和資源，是一種必然的結果。許多民營企業(yè)都在依賴政府，依賴政治。
5． 能力素質方面。很多民營企業(yè)由于其家族式管理、任人唯親等管理方式，限制了外部優(yōu)秀人才的進入，制約了企業(yè)管理水平的提高。而民營企業(yè)家本身由于相關知識的缺乏，缺乏相應的戰(zhàn)略規(guī)劃決策能力、預測能力等，盲目決策，創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的不足使其生產局限于產品價值鏈的低端，生存空間在不斷縮小，企業(yè)發(fā)展受到嚴重制約。
三、 民營企業(yè)家素質提升的途徑
1． 通過自身努力提升素質的途徑。（1）強化身體健康意識。身體健康是所有工作的基礎。民營企業(yè)家需要強化身體健康的意識，只有具備良好的身體素質，才能具有充沛的體力和精力來高效率地管理企業(yè)。（2）思想觀念的轉變。民營企業(yè)家需要不斷轉變自己固有的對事物的看法，并要隨著自身地位的提高，所處的社會角色的不同，及時轉換角色認知，進行準確的角色定位，提高自身的心理素質。（3）部分性格的改變。中國目前正處于經濟轉型期，存在很多不完善的地方，民營企業(yè)家要想帶領企業(yè)獲得更好的發(fā)展，就要為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個良好的外部環(huán)境。而民營企業(yè)家由于其出生和成長環(huán)境的特殊性，存在很多獨特的性格，特例獨行，與外界環(huán)境不相適應，孫大午事件和陳遠豪事件就說明了民營企業(yè)家部分性格需要改變。（4）不斷學習知識，強化實踐，提高知識素質和能力素質。作為民營企業(yè)家，既要關注最新的管理知識經驗，不斷接受新事物學習新事物，更要將新知識應用到企業(yè)的實踐中。隨著一批年輕的知識型民營企業(yè)家的不斷崛起，給老一批的民營企業(yè)家敲響了警鐘。（5）始終堅持誠信經營，堅持質量第一，顧客之上的觀念。誠信經營是民營企業(yè)的生存之道，只有堅持誠信，強化社會責任感，才能不斷贏得顧客的信任，獲得企業(yè)長久的發(fā)展壯大。（6）加強個人修養(yǎng)，提高個人魅力。民營企業(yè)家個人魅力的大小及個人威望的高低直接影響到企業(yè)員工對領導者的態(tài)度，對企業(yè)發(fā)展的期望。因此，民營企業(yè)家需要不斷提高個人魅力來贏得廣大企業(yè)員工的愛戴，上下團結一心，形成強大的凝聚力，為企業(yè)的生存發(fā)展共同奮斗。
2． 通過外部環(huán)境的塑造和改善提高民營企業(yè)家素質。（1）營造良好的社會環(huán)境氛圍。國家發(fā)改委2005年了促進非國有經濟發(fā)展的總體思路和政策取向，從政策上為民營企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了良好的政治環(huán)境。同時還需要良好的社會輿論環(huán)境，大力宣傳優(yōu)秀的民營企業(yè)家，同時對民營企業(yè)家的失敗采取寬容機制。（2）建立完善的社會服務機制。政府主管部門要加大力度加強對民營企業(yè)家的教育培訓，考慮當地情況，有計劃地進行短期輔導或培訓，還可以結合干部掛職鍛煉等進行國內培訓、出國培訓和考察，不斷提高民營企業(yè)家的文化素質和綜合素質。（3）創(chuàng)建有效的激勵約束機制。隨著民營企業(yè)逐漸向現(xiàn)代企業(yè)制度轉變，民營企業(yè)家一人決策的現(xiàn)象將被公司治理結構所代替，這需要有效的激勵約束機制來保證民營企業(yè)家的順利轉型。一般而言，民營企業(yè)家對事業(yè)成就、名譽和社會地位的期望及重視程度較高，可以對其實行年薪制、股票期權等體現(xiàn)工作成就感的制度加以激勵。（4）逐步建立和完善民營企業(yè)家市場。建立民營企業(yè)家市場，是在民營企業(yè)現(xiàn)代管理方式下，通過積極推進企業(yè)家市場信息化、社會化和職業(yè)化，把具有創(chuàng)新意識、戰(zhàn)略眼光的優(yōu)秀企業(yè)家挑選到企業(yè)經營管理崗位上，并形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制，保證民營企業(yè)家群體的高素質。
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