時間：2024-03-11 14:42:40
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市場營銷戰略和情境教學設計之間，存在著一定的相似性。例如，兩者都將系統論觀點作為指導思想，都是為了尋求最佳的問題解決方案，都涵蓋過程概念等等。我們發現，在教育學領域中的教學情境設計和經濟學領域中的市場營銷這兩個貌似獨立的個體之間，卻存在著千絲萬縷的聯系。正因為這種相似性，使我們試圖通過市場營銷戰略的策略來糾正當下情境教學設計中的理論化傾向，為教學情境創設提供有效的方法和策略。
一、運用市場營銷戰略創設教學情境的方法
市場營銷戰略具體可分為探查、分割、擇優和定位四個策略，首先教師要對市場營銷課的教學內容進行詳細研讀，分析教學目標、重難點、學生的情況，這正是我們市場營銷戰略中的策略的運用：要想使學生愿學、樂學，必須精心創設各種鮮活的教學情境，能將學生置于樂觀的情感中，就要運用適當的策略來創設教學情境，并運用擇優的策略來選擇恰當的教學情境。
（1）創設“問題情境”，激發學生的求知欲。創設問題情景這一方法在啟發式教學中廣被采用，我們在市場營銷專業教學中也要充分利用這種方法，以激發學生的求知欲。巧設問題情景在市場營銷教學中能激發出學生學習的主動性，使學生積極去思考問題，探究問題，找出解決問題的方法。當然，教師在創設問題情境時要注意問題必須圍繞教學內容、教學目標進行，而且問題必須能激起學生的好奇心，引導學生樂于去探究問題，這就要求教師要充分做好課前的準備工作，做好教學設計。
（2）創設“故事情境”，營造身臨其境的氛圍。市場營銷教材中的許多知識可以利用故事來引導學生去思考，利用多媒體課件，使學生產生身臨其境的感覺，就能夠增加課堂教學的趣味性，有效地調動學生的學習積極性，使學生全身心地投入學習活動中。
《市場營銷學》教學中，市場營銷機會分析創設的故事情境：英國和美國的兩家皮鞋工廠，各自派了一名推銷員到某個島嶼去開辟市場。兩個推銷員到達后的第二天，各給自己的工廠拍回一封電報。 一封電報是：這座島上沒有人穿鞋子，我明天搭第一班飛機回去。另一封電報是：好極了，這個島上沒有一個穿鞋子，我將駐在此地大力推銷。學生通過這個故事可以感受到如何抓住營銷機會，對其今后的專業理解有一定的啟示。
創設“故事”情境，需要注意的是：要緊扣教學主題并能與生活實際相聯系；要能激發學生的學習欲望；要符合學生的認知特點和具有濃郁的趣味性；教師還要注意展示自己的個人魅力，如語言的生動活潑，聲音的優美動聽，體態語的形象逼真。
（3）創設“活動情境”，提高學生的動手能力。創設“活動情境”，可以讓學生在活動中學習新知，鞏固新知，拓展新知，促進有效學習。學生在競爭合作的過程中，充分體會到探索的樂趣和成果。經過這樣的過程，學生對知識的理解必定是十分深刻的，而且也能培養學生的團隊合作精神。
創設活動情境也不是越多越好，活動設置應精而優，活動應體現本節課的重點、難點?；顒右O計得精彩而簡潔，不宜占用過長的教學時間。在活動中，要培養學生積極參與，獨立思考，團隊合作的精神。同時也要注意鼓勵基礎差的學生積極參與活動，在活動中教師則要及時解決學生在活動中遇到的問題。這樣長此以往，能夠鍛煉學生思維的發展和學習活動能力的提高，使學生樂于思考，樂于參與活動，樂于合作，為將來的工作打下基礎。
（4）創設“模擬情境”，培養學生應用知識解決實際問題的能力。學習了市場營銷的有關理論知識以后，可以幫助學生創設模擬公司進行訓練，使學生能把理論知識運用到具體實踐中，掌握市場營銷工作的操作程序、解決問題的方法。如創設廣告公司，讓學生體會廣告的相關知識，及廣告設計、廣告媒體選擇的方法；也可以創設銷售公司，讓學生為某種產品策劃銷售，鍛煉學生的口才和溝通能力。
《市場營銷學》中的“分銷渠道策略”實踐情境：我市黃川草莓基地，生產大量的草莓，面臨集中上市，請同學們創設模擬公司為其設計合理的分銷渠道。
同學們有的設計了直銷的模式，有的同學設計了間銷的模式，而還有的同學設計了復式分銷渠道。
二、營銷戰略指導情景教學的運作
（1）運用擇優戰略，激發興趣?？涿兰~斯曾說：“興趣是創造一個歡樂和光明的教學環境的主要途徑之一?！痹趧撛O情境時，我們首先要考慮學生已掌握的知識和技能，以此作為創設情景的前提。市場營銷案例非常多，并不是每個案例都可以用，我們根據學生的情況和教學目標來選擇合適的案例。我們有多種教學情境的創設方法，在每課的教學中，我們應該選擇有效的課堂情境創設方法，也就是運用擇優的策略，這樣才能更好地使學生理解掌握專業知識，達到一個最佳的效果。
當前，人才的就業已不限于各類場地的現場招聘，在互聯網經濟環境下，已經打破了空間和時間的限制，無論人在何處，哪個時間，通過招聘網站、各種移動客戶端、甚至各類APP、QQ、微博等移動手段，人們自由的選擇合適的方式尋找就業企業?；ヂ摼W招聘的各種方式，不僅深受就業者的青睞，更是受到各類企業招聘HR的關注，成為人力資源領域的招聘求職的主打方式。相比現場招聘會來說，互聯網招聘不僅大大節省了場地費用，人員勞務，趕場時間，而且信息更新實時，方便快捷，讓就業者足不出戶就可以選擇到自己意向中的工作崗位。然而，各類互聯網招聘網站的海量信息也給就業者帶來了各種煩惱：首先，互聯網網上招聘的公司企業眾多，網站也魚龍混雜，良莠不齊，就業者可能無法辨別，甚至上當受騙，大部分人員只能選擇相對安全可靠、口碑比較好的招聘網站投放簡歷，不同的招聘網站還得重復輸入相同的簡歷內容，同時面對海量企業，也只能盲目亂投，或者花大量時間精選企業，費時費力。其次，企業收到大量的求職簡歷，企業招聘HR人員也會產生視覺疲勞，瀏覽一份簡歷不超過幾十秒，如果就業者的簡歷沒有閃光點，更多的是眼睛一掃而過，對于就業者而言只能是石沉大海，了無音訊?，F場招聘會，能與企業招聘負責人直接接觸，面對面溝通，就業者在一定程度上對企業崗位的信息有更深入的了解，同時企業也可在與就業者溝通的過程中對應聘人員的意向有所掌握，以做進一步的篩選決定。但從紙張耗材、人員勞務上確實需要一些成本。企業公司帶著易拉寶、紙質招聘簡章等預先進場布置，就業者夢抱著厚厚的一摞簡歷東奔西走趕場子，甚至簡歷不夠時，還需花錢現場復印繼續投遞簡歷。低碳環保，保護生態環境，是我們對環境保護的最好保護，傳統的現場招聘需要根據時展，與時俱進，無紙化人才市場應運而生，它給招聘企業、就業者帶來充分的便捷和成本的節約；同時通過招聘大數據的存儲、挖掘、分析能力，將為今后的人才市場帶來全新業務模式。無紙化人才，利用網絡招聘的電子化和現場招聘的面對面溝通的直接的特點，結合了兩者的優點，利用電子科技手段為現場招聘的人才市場帶來了變革。
2無紙化人才市場的目標
各地的現場到人才市場本身建設有網絡招聘網站，主要服務于本地企業。網絡招聘的優勢不用多說，現場招聘，面對面直接交流其實也不可或缺，這也是現場類人才招聘市場依然活躍在我們的生活中的重要原因之一。網絡招聘和現場招聘的重大差異就在于信息（簡歷、招聘信息等）的電子化與否，無紙化人才市場的目標就是打通網絡招聘和現場招聘的信息割裂，將二代身份證作為唯一標識，利用智能設備將網站錄入的簡歷以電子化收到顯示在招聘攤位的信息屏上，從而讓整個現場招聘全場無紙化、電子化和數據化。從招聘企業、應聘人員進場、現場招聘過程，及至離場，所有的數據都被記錄。隨著時間累積，無疑將形成大量的數據。這也為我們提供大數據分析提供了數據來源，大數據分析系統自然必不可少，也是我們的重要目標。
3無紙化人才市場的運營過程
招聘人員在入口閘機處刷卡入場，在簽到一體機處刷卡簽到后會自動顯示攤位引導，同時攤位上的升降一體機會自動升起開機，信息一體機也會自動開啟并顯示招聘單位介紹和招聘崗位要求。招聘人員只需安然入座，泡一杯已準備好的咖啡，靜候面試者的到來。應聘者通過刷二代身份證的方式實名認證入場，入場后一塊LED大屏映入眼簾，上面滾動顯示著各個攤位的招聘信息。在每個攤位上都有一臺電視機或大屏顯示器，上面顯示著當前攤位企業招聘崗位信息。應聘者也可通過現場的查詢機當場錄入或更新自己的簡歷。應聘者坐在攤位前，刷一下身份證，用人單位即可在電腦上看到其簡歷信息，并可在電腦上記錄、評價應聘者，甚至可以選擇是否有意向錄用。每個攤位上面的攝像機全程記錄面試過程，以作備案查詢。招聘單位結束本場招聘，持卡輕松簽退，自動打印費用清單和餐券，同時攤位各個設備自動關閉，節能環保。招聘結束后，人才市場后臺系統實時采集入場人員信息，自動統計單位簽到率、應聘到場人數、男女比例、地區分布、年齡結構等信息。隨著時間的積累，招聘應聘的數據累積，通過大數據挖掘分析，進而能進行各行業招聘數據對比分析、就業率分析、崗位需求趨勢分析，為人才市場和人力資源機構提供決策支持，如經濟發展趨勢和就業分布之間的關系等。招聘單位回到單位，也可登錄人才市場的網上招聘系統，再次進行篩選或通知第二輪面試或者確定錄用意向，發出通知。
4無紙化人才市場的設計實現
無紙化人才市場系統將網上招聘系統、人才市場運營系統、視頻監控系統、中控系統、一卡通系統統一集成，采用現代化的硬件設施，包括招聘攤位上配備的信息電視機、升降一體機、平板電腦、身份證讀卡器、面試攝像機等各種智能化硬件設備，同時配備簡歷投遞一體機、簽到一體機、導航屏、招聘職位一覽屏、室外LED廣告屏等先進硬件設備。如何將各類硬件設備和運營系統互聯互通是無紙化人才市場的設計關鍵。根據無紙化人才市場的運行過程，結合硬件設備。網上招聘系統和人才市場運營系統根據地域的不同，其應用方式也不同，其實現主要靠軟件平臺支撐，這里不具體展開描述。不同的地方人才市場，硬件設施的品牌是無法做到標準統一的，這是設計必須考慮的，不能因為硬件的不同而要調整運營系統的邏輯架構。整個系統在設計時，充分考慮了易用性和可擴展性，硬件設施系統提供統一軟件接口，將硬件和運營系統隔離，統一對接已有運營系統的對接；同時提供了大數據智能分析系統，將招聘數據深度挖掘，為政府等提供數據參考和決策依據。終上所述，無紙化人才市場能更好的服務體驗、更便捷的運營、更有序的無紙化招聘流程；其次高度集成性，將各個硬件子系統融為一體，接口標準統一，無縫對接人才市場運營系統。
5未來展望
縣級人才市場運作過程中存在的主要問題
（一）行政手段運作，市場建設緩慢。市場分為充分競爭市場、壟斷市場和不完全競爭市場。人才市場是不完全競爭型市場，這是由我國的國情決定的。全國人才市場建設和發展的實踐證明，在市場發育初期賦予一定的行政手段，依靠行政力量的扶持與推動，是快速發展人才市場的有效手段。但隨著經濟的發展，用行政的管理模式來管理市場，會出現市場業務發展滯后，服務質量降低等現象，會偏離當今人才市場整體運作軌跡，在一定程度上阻礙縣級人才市場的發展和壯大。
（二）人才流動量小，主體到位率低。從市場需求主體來看，我市縣級區域因經濟發展水平較低，人才流動量不大，人才市場功能較難充分發揮。在縣級人才市場兩個主體到位率較高的是那些開放程度較高，用人機制較為靈活的非國有企業。而占國民經濟主體地位的國有企業，市場到位率偏低。主要原因是：大量的國營、集體企業面臨改制，裁員量大，需求量少，有需求的但往往要求較高，縣級市場無法滿足他們的要求。
（三）功能不夠健全，技術含量較低。在縣級人才市場信息，招聘服務，人才開發等基礎性市場功能已基本建立并得到初步應用。但是，由信息功能衍生的人才信息的技術分析與處理、薪酬設計與分析、供求預測與調節等功能；由人才招聘衍生的人事診斷、人事制度規劃、人才派遣等；由人才開發衍生的職業技能培訓；由人才評價衍生的人才測評、職業生涯設計等科技含量較高的人才開發技術均未能有效展開和應用。
（四）以信息技術為依托的信息服務市場發展緩慢。以信息技術為依托的人才網站建設十分緩慢。由于縣級人才市場條件限制，硬件設施投資不足，專業性人才缺乏，技術力量薄弱，制約了縣級網絡人才市場發展。目前，*市縣級人才市場只有長陽和宜都建立了當地人才網站，但由于技術、設備和人員等原因，網絡信息更新慢，點擊率低，宣傳力度不夠，運營效果不夠理想。
轉變觀念，結合實際，建設符合當地經濟發展要求的縣級人才市場，是擺在人才市場管理者面前應該研究必須解決的問題。
（一）有效的機制是人才市場發展的原動力。機制是市場發展的核心動力，機制活則市場活?；仡櫲瞬攀袌龅陌l展不難看出，用行政的辦法辦市場只能是貼錢掙臉面，用市場的辦法辦市場才能使市場得到長足地發展。縣級人才市場機制放活主要體現在三個方面：一是管理機關對人才市場充分放權。把人才市場當成真正獨立事業法人看待，獨立參與社會活動，自己尋求生存發展的空間。人才市場有相對獨立的人事權、財務權和分配權。把人才市場當作一個面向社會公眾的窗口。二是人才市場自身的運行機制要活。用人上實行全員聘用制；分配上打破平均主義，實行績效考核，獎懲分明。三是把握市場脈博，尊重市場規律。實行企業化管理，就是要使人才市場財務獨立核算、自負盈虧，業務自主經營、自擔風險。
換一種思路做招聘會
遷出東站后銳旗才市的現場招聘會將如何做？
對于求職者們普遍關心的問題，銳旗人力資源服務有限公司經理楊希宏透露了下階段有關現場招聘會的設想和做法。
“如果說東站才市這兩年的運作是成功的，那么，這種成功顯然不只是因為場地條件的優越，而更多的是一種創新意識、品牌運營作用的結果。也可以這樣認為，東站才市是我們8年才市運營體驗后的一種有意識的嘗試，她既承載了以往傳統招聘會可吸納的東西，又揚棄了一些不利的因素，如場地局促、人本缺乏、模式守舊……”
對于遷出東站后銳旗招聘會的運營思路，楊希宏總經理用“輕”、“精”、“深”、“廣”四個字來概括：
“輕”――即讓招聘會成為輕騎兵，輕裝上陣，輕松轉移，快速出戰，變革以往用巨額資本守住某一固定場地的做法。銳旗遷出東站后仍然會堅守天河才市，但不會像以往那樣斥巨資用于場地的購買、租賃，而是穩中有變，靈活調整，根據招聘會的規模、品質等不同需要去選擇場地。在銳旗變革后的招聘會運作中，場地因素的影響將會大大降低。
“精”――即做精品型招聘會，利用銳旗兩年來打造的一系列品牌招聘會，如“群英會”、“我心飛馳”、“白領人家”、“營銷世界”、“金鑰匙”、“美麗人生”等品牌，在汽車、房地產、營銷、酒店旅游業、美容化妝品等行業精耕細作，避免以往招聘會目標雜亂、擁擠不堪、招聘成效低的弊端；
“深”――即依托品牌招聘會平臺，深入開掘和豐富人才渠道，以渠道制勝策略開發人才資源，讓各大招聘會真正成為該行業人才搜索的主流渠道；
“廣”――即以人力資源博覽會的思路辦招聘會，從廣度上拓寬招聘會的平臺功能，有效地將人才招聘、人才測評、行業研討、學術交流、會員沙龍、新產品展示、信息分享等整合起來，讓招聘會成為貫穿其中的一根紐帶，滿足客戶不同層面的需求。
放棄硬件包袱，提升服務品質
談到人才市場的現狀及發展方向，楊希宏更流露出對才市現狀的憂慮和變革銳旗發展戰略的強烈愿望。
“現在，由于各地現場招聘會無限膨脹，許多人才市場名不副實，很多只具有現場招聘會服務功能，充其量只是一個招聘廣場而已。而隨著場地比拼的激烈，許多才市在場地方面投入過多的資本，導致他們無力構建其他HR服務產品。”
“銳旗早在兩年前就已經意識到了這個問題。所以，這次東站工程改造促成了我們變革發展戰略的實施，我們不僅要做好招聘會，更要做好人才獵頭、培訓咨詢、人才租賃、人才網站等業務。如果說以往招聘會運營業績占據我們45％份額的話，那么，我們要將它變成20％，其他各大業務體系各占20％，齊頭并進、系統構建人力資源服務體系不僅符合企業生存發展之道，也適應市場需求多樣化的發展。”
完成三大戰略轉變
對于如何穩健地完成銳旗的戰略轉型，楊希宏總經理介紹道，“做好現場招聘會的平臺鋪墊，做好客戶的后續服務工作是當務之急。其次是理順內部機制，構建完善的產品質量體系，廣泛引進優秀人才。變革中的銳旗人力逐步完成以下三大戰略轉變。
――實現由一個銷售型企業向品牌延伸下的研發管理、技術輸出型企業的轉變；
――實現從分割的產品供應到系統的解決方案的轉變；
1.1繁榮度不夠
河南省人才市場有四千多平米的辦公場所，服務人數也有百人以上。但除了每年給應屆畢業生提供就業機會，會有兩百多家單位進行辦公場所開展招聘以此吸引十多萬人入場求職外，其余的招聘會不管是在招聘單位還是求職人數方面都不夠理想，通常都只有幾十家單位和幾百名求職者。加之，很多招聘單位一時間很難找到合適的人才，以及求職者也很難在短時間內找到適合自己的工作，導致人才市場的供求關系呈現出真空狀態，最終使得河南省人才市場的繁榮度不夠。
1.2分支機構管理不嚴謹
河南省人才市場有十多個分支機構，每一個分支機構都有特定的經營出發點以及隸屬的行政關系。但也有個別分支機構過于注重追求經濟利益而出現了一些違規的行為。這也是各分支機構管理不善的后果。
1.3網上人才市場未能全面發展
河南省人才市場在網上有三個人才交流網站，分別是天基人才網、中原人才網以及河南中等專業人才網，但這三個網站中只有天基人才網有河南省電視臺的支持，能獲得足夠的信息跟資金保障，另外的兩個網站因為缺乏資金、管理不善等原因，未能真正發揮出網上人才市場的作用。
1.4信息途徑受阻
河南省人才市場不僅有十多個分支機構，還有經營管理者市場以及中國中原畢業生人才市場，但在運營資金方面還是存在一定的制約；人才市場的辦公條件以及信息顯示屏也較好，但缺乏穩定的對外信息的途徑，也沒有固定的宣傳媒體，更沒有屬于自己的宣傳刊物，因此，宣傳力度完全不夠，信息的途徑也受到了阻礙。
2河南省人才市場管理的創新性思考
2.1改革并完善人才市場管理制度
創建并實施專業技術職務相關管理制度，對于各個崗位的人才招聘必須做到公平、公開和公正，崗位的任職完全靠個人能力決定，杜絕一切靠關系、靠身份的現象，讓專業技術職務的管理實現由身份管理到崗位管理的實質性轉變。創建完善的專業技術職務招聘制度，始終堅持按需求設立崗位、按崗位要求招聘人才、按能力強弱決定招聘人員的原則，真正發揮出專業技術人員的作用和能力。創建完善的人才市場流動制度以及人才需求信息系統，就河南省實際的經濟發展情況決定人才的需求情況。對河南省人才市場的現有結構及需求做全面分析，針對個別行業急需的專業性人才可以使用政策引導的方式及時做調整，使得人才市場產業結構以及培養結構都得到優化。
2.2開辟有特色和專業化的經營
目前，河南省人才市場有河南經營管理者以及中原畢業生人才市場兩種有特色的人才交流市場，也有很多發展穩定的特色業務。但要想跟上社會發展的腳步，僅僅這些是不夠的，在發展這些特色業務的基礎上，還應該根據市場的發展和需要，開辟有針對性的、專業化的經營，積極主動發展人才租賃跟獵頭。如網絡人才、工商管理人才、談判人才、物流專家、法律人才、保險人才等。
2.3強化人才培訓，拓展新的服務領域
河南省人口眾多，而且也是農業大省，要拓展新的服務領域就要因地制宜，根據這兩大特點逐步發展。雖說河南省是農業大省，但隨著社會的進步和科技的發展，農業專業技術人員明顯缺乏。因此，河南省人才市場必須要培養出更多的專業性人才，滿足人才市場的需求?？梢越柚瞬攀袌鲈谏鐣系牧己寐曌u，嚴格挑選專業性人才，然后對這些專業性人才進行道德、知識、操作能力等方面的培訓，最后將這些高質量、高水準、專業性的技術人才推向社會。一來可以解決河南省人才市場專業化人才缺乏的問題，二來可以提升河南省人才市場的影響力，增加經濟收入。另外，培訓出來的人才還能夠在更多的領域開展業務，為河南省的經濟發展開拓新的領域，讓河南省的發展獲得更多的社會認可，收獲更多的經濟利益。
2.4促進網上人才市場全面發展
2.4.1強化輿論宣傳工作。借助各種途徑對網上人才市場發展的必要性、重要性、多種作用、服務方式等方面進行大力宣傳，讓社會人士都認識到網上人才市場的優勢，呼吁社會人士積極主動參與到網上人才招聘中，使河南省人才市場囊括更多的專業性人才。
2.4.2創建標準化的網絡系統。保證網上人才市場有完善的配置跟運作方式，創建信息及時精準、內容清晰明了、交流方便快捷、服務科學合理、收費公平公正的標準化的網絡人才市場系統，讓求職者深刻感受并體會到人才市場發展的新理念。
2.4.3拓展網上人才市場的服務功能。網上人才市場應該具備自身獨特的服務功能，如求職信息中心、在線人才招聘、市場服務指南等，要注重對這些服務功能的改進和完善，不斷研究出更多更適合求職者的服務功能。
2.4.4堅持市場化的服務原則。網上人才市場的崛起是社會不斷發展、科技信息不斷發展的產物，因此必須要堅實市場化的服務原則，積極主動給市場提供服務，促使更多的人為網上人才市場的發展做廣告、傳信息，使得網上人才市場的信息資源不斷擴充，發揮出的市場效應也更加強大。
2.5加強對人才市場的宏觀管理
對河南省人才市場的宏觀調控主要從四大系統入手。
2.5.1決策控制系統。決策控制系統是河南省人才市場管理的核心，主要職責是明確河南省政府人事意志，并且將這種意志轉變為實際的措施并落實到實際行動，如河南省人才資源的發展規劃、河南省人才市場的相關法規、河南省人才市場資源的整體調控對策等。決策控制系統是河南省人才市場宏觀管理的主要工作依據。
2.5.2政策調節系統政。策調節系統是河南省人才市場管理的實施機器，通過調整和完善相關政策，使得河南省人才市場的管理工作更加完善。政策調節系統是河南省人才市場宏觀管理的基礎工作內容，也是一切業務開展的政策依據。
2.5.3信息反饋系統。信息反饋系統是河南省人才市場宏觀管理的媒介，借助對河南省人才市場相關信息的收集、分析、整理以及傳輸等，促使河南省人才市場形成完善的管理體系，使得宏觀管理達到目的和成效。信息反饋系統是河南省人才市場宏觀管理的主要工作參考。
2.5.4監督保證系統。監督保證系統是河南省人才市場宏觀管理的保障設施，保證人才市場內部各個體系的獨立性和穩定性，使相關政策都能落實并發揮相應的效果，進而促使河南省人才市場宏觀管理工作順利、高效開展。監督保證系統是河南省人才市場宏觀管理的主要工作保障。
3結語
【關鍵詞】 市場營銷專業；就業崗位；人才培養
企業對市場營銷人才的需求，一直保持旺盛的勢頭。從2015年全國各大人才市場的反饋信息來看，市場營銷專業多年來一枝獨秀，幾乎是所有企業大量需求的崗位。造成這種現象的主要原因是企業長期發展壯大的需要，同時也因這類崗位流動性較高、年終獎比例較高，造成了大量營銷人員在節后選擇新的發展，企業也需要不斷招收新的人員來填補空缺。但人才市場大量招聘的營銷人才，普遍存在招聘門檻都相對不高、專業、學歷等并不是最主要條件的現象，用人單位對求職者的要求，主要集中在求職者的綜合素質、溝通能力方面。這類人才在營銷崗位中屬于銷售崗位的居多，在市場營銷崗位群中屬于基層的崗位。在高校培養的營銷人才中，基礎銷售崗位是學生畢業后必須經過的基層鍛煉，卻不是最主要的發展目標，因此高校培養的營銷人才應區別于人才市場的基層人才，培養具有高素質、能力全面的營銷人才。
我們本次調研的時間是2016年1月-3月，研究對象來源于各大企業在招聘服務機構公布的招聘信息。對市場營銷類招聘信息進行了大量的分析和總結后，按照營銷崗位工作內容和服務對象，將企業提供的市場營銷崗位歸納為四類：
第一類：市場調查類。這類崗位為企業提供準確的數據分析和研究結果，工作內容主要集中在銷售數據的分析和整理，顧客銷售行為分析，商品數據分析以及未來市場預測等。工作崗位包括：市場調查專員、數據運營、戰略運營、消費分析等。
第二類：銷售崗位類。這一類崗位直接和顧客進行交流，為顧客提供直接服務，工作內容主要集中在產品的銷售和銷售各環節的服務為主，同時為公司內部提供銷售數據的歸納和分析。這一類的工作崗位包括：銷售代表、銷售主管、銷售經理、銷售總監；銷售助理；客戶代表（售前、售后）、客戶主管、客戶經理；渠道銷售；商務代表等。
第三類：市場崗位類。這類工作崗位主要從事公司產品宣傳和品牌推廣，間接影響顧客。工作內容主要集中在制定企業市場宣傳策略和計劃，為品牌建設制定推廣和宣傳策略，宣傳策劃文案的寫作，各類市場促銷活動方案制定和執行，間接銷售產品和營銷顧客。工作崗位包括：市場推廣、品牌專員-品牌運營主管-品牌經理、產品專員-產品運營主管-產品經理、市場文案、活動策劃與執行、企劃專員-企業經理、促銷-促銷管理等。
第四類：媒體崗位類。主要是企業品牌和產品宣傳，進行媒體合作以及媒體選擇。工作內容包括媒體的分析和選擇，廣告制作和，廣告后宣傳效果分析和調整，制定公關計劃和活動執行，為銷售產品提供更好的影響力。工作崗位包括：廣告制作、廣告創意、公關、媒體代表等。
在調查中，我們注意到，近年來隨著互聯網的發展，企業在對市場營銷人才的需求也產生了很大的變化，企業對能夠開展互聯網運營的人才，需求越來越迫切。以互聯網為平臺的營銷成為企業必須具備的競爭力。截至2015年12月，全國利用互聯網開展營銷推廣（根據ITU《ICT核心指標》，互聯網營銷是指利用互聯網手段開展營銷推廣活動，包括企業自己或者通過/廣告公司投放的廣告或制作的推廣，包括付費推廣和免費推廣）活動的企業比例為33.8%。與其他渠道相比，互聯網仍然是最受企業歡迎的推廣渠道。在開展過互聯網營銷的企業中，35.5%通過移動互聯網進行了營銷推廣，其中有21.9%的企業使用過付費推廣。隨著用戶行為全面向移動終端轉移，移動營銷將成為企業推廣的重要渠道。因此，具備互聯網思維的人才受到了企業的熱捧。
在對傳統的崗位分析后，我們也對該類崗位進行了分析：
這類工作崗位主要是以互聯網和各類移動終端作為營銷工具和平臺，為企業的產品和品牌開展宣傳和推廣，并和顧客進行直接溝通。工作崗位包括：互聯網產品專員（助理）-互聯網產品經理，電子商務經理/主管、電子商務專員/助理、網絡運營管理、網絡運營專員/助理、網站編輯、APP產品和運營等。
傳統的四類工作崗位和最新的互聯網營銷崗位，在不同的企業當中部門設置不同，崗位名稱也大相徑庭，但是大多數企業設置崗位的思路都是市場營銷理論的核心思想。在各類院校的人才培養計劃制定時也大多參考了企業對人才的需求。作為應用本科的職業院校，在制定市場營銷人才培養方案和方案執行時，更多應該參考不同崗位的崗位職責和任職資格。企業對每個崗位的任職資格的要求，也從側面反映了市場營銷人才培養的方向。我們經過對企業的招聘信息進行分析和總結，得出上述5類崗位基本崗位職責和任職資格，具體內容見下表：
從上表中可以看出：企業營銷類崗位中市場類和銷售類、媒體類更加偏向營銷專業畢業學生；市場調查類中的數據分析和運營崗位偏向數學專業；互聯網運營崗位更偏向中文專業的學生。因此高校在學生培養時，培養方案應關注企業偏好，注重培養學生應具備的任職資格。以互聯網運營崗位為例，企業需要的運營人才應該具備：敏銳的市場應變能力，熟悉互聯網社交媒體的運營特點，豐富的互聯網知識。這些能力的培養在傳統的營銷課程中難以實現。目前傳統的高校市場營銷人才培養方案并沒有體現互聯網思維下的營銷課程，因此企業在尋找適合人才時不得不從其他專業中進行人才選拔。
高校中的人才培養方案也存在與社會脫節的問題，因此，為了更好的培養社會需要的人才應該定期對企業的工作崗位進行分析和研究。研究營銷人才就業崗位，了解企業需求，對學生而言，可以更好的進行市場營銷課程的學習。高校培養方案也更加符合企業對人才的要求。因此，北京市對各個院校實施項目資金支持，本次研究得到2015年北京市民辦促進項目（北京吉利學院-服務區域經濟-大學生科研實踐項目）的支持。該項目為學校教師研究企業提供了便利，為學生的實踐提供了支持，在本次項目中北京吉利學院2014級本科班的學生們也做了大量的實地調研和資料整理工作，在研究中也獲益匪淺。
【參考文獻】
薪酬不再成為企業人才競爭核心優勢
東方慧博在調查中發現，房地產行業已經進入比較成熟的階段，行業人才市場中的價值已經形成了比較穩定的規律，人才競爭中，已經渡過了靠薪酬“挖”人的非理性時期，人才價值基本回歸崗位價值。目前地產行業在工程師等專業技術崗位的薪酬已經基本處于相對比較成熟和理性的狀態，各家企業對崗位的市場價值定位達成了基本共識，而在資金、營銷、運營管理等崗位，大部分行業對崗位的市場價值雖然也有了基本的共識，但是由于這些崗位對企業的戰略、運營等更具影響力，同時也由于企業的組織架構設計不同，導致賦予同樣崗位的工作內容、責任大小有一定的差異，從而在薪酬水平上表現為對高端人才采取了薪酬絕對競爭優勢的策略。
在對近2～3年的數據樣本中，相同崗位人才年齡有年輕化的趨勢，本科學歷以上的比例也有上升趨勢。這也從另一方面證明地產行業人才市場的薪酬已經普遍接近崗位的價值，非理性的薪酬競爭已經不是企業人才競爭中的唯一手段。同時，由于地產一線城市項目近幾年呈現下滑趨勢，而外派項目的崗位機會更多成為年輕人的選擇。
人才內部培養與外部引進并重
調查報告還指出，雖然行業中高端職位中存在年輕化的傾向，企業的內部管理體制逐漸形成穩定、成熟的系統，但是在高端職位上，企業對人才的專業經驗要求會更加苛刻，表現在項目經驗的完整性、既往從業經歷中雇主品牌影響力、項目影響力等方面提出較為苛刻的條件。
而在對人才的選拔上，則呈現出人才內部培養與外部引進并重的趨勢。隨著房地產行業的逐漸成熟，各大知名企業的內部人才培養早已形成系統的機制，在相互學習和追隨的同時，基于房地產專業技術、管理、營銷等各個模塊、流程的培訓日趨成熟。雖然大型房企有巨大的崗位人才吸附空間，但是依然發現，培養的后備隊伍中有一大部分并沒有按照預想的通道得到晉升，同時，中高職位中新聘用的人才中幾乎有一半來自外部人才市場；一方面存在的是后備人才的閑置和流失，一方面又大量的引進，目前針對這樣的狀況，似乎尚未找到有效的破解之道。而快速發展型的企業雖然也在追隨前輩們的先進經驗，但是由于培訓周期相對較長，企業的發展“等”不及，因此仍然需要大量的引進。
國企成為行業人才新寵
公共服務與經營協同發展是由于當前公眾需求的數量和質量無法得到滿足,政府也無力承擔起如此龐大的義務。因而,政府要主動追求和社會與市場協作,滿足公眾日益擴展的需求。2、公共服務與經營協同發展是實現公共服務資源有效配置,提高公共服務效率的需要。公共產品的相關理論為公共服務的經營性提供了根據。按照薩繆爾森的定義,人才公共服務作為準公共產品,在理論上應采取政府和市場共同分擔的原則,通過多種組織形式,利用市場資源配置和市場主體的經營與技術優勢來有效地生產。當前政府壟斷的弊端日益顯露,在政府壟斷的形式下,公共服務效率低下,不利于資源的優化配置,耗費了大量的行政成本和行政資源,將公共服務與經營相結合是改進公共服務質量,提高政府行政效率的必然途徑。3、公共服務與經營協同發展是適應事業單位改革方向的需要。我國政府所屬的人才市場大多數是事業單位或者參照公務員管理的機構,在事業單位改革的大背景下,發揮好政府人才服務機構的作用,發展人才公共就業服務,把承擔行政職能的人才服務劃歸人才機構來辦理。另一方面基于人才中介,人才服務業行業本身的特點,在市場配置資源的大環境下,也必須依托市場化的資源、平臺和手段,更有效地開展好公共服務。將公共服務與經營統籌發展為未來人才市場事業單位改革推進做好準備。4、公共服務與經營協同發展是適應產業發展政策和市場競爭的需要。國家已把人力資源服務業列入國家的產業目錄。各地關于加快人力資源服務業發展的政策加緊推出,在發展人力資源服務業的政策導向上都具有鼓勵多種形式、多種所有制、產業化的趨勢,源于社會化專業分工的服務外包、人力外包等專業化的市場需求在快速增長,為人才市場擴大業務規模、提升專業服務水平提供了良好機遇。公共服務與經營協同發展的優勢1、公共服務與經營協同發展有利于實現政府職能與市場化服務的有機結合。公共服務的作用將專注糾正市場失靈、彌補市場缺陷的政策性、公益上,避免與盈利性經營活動之間的沖突。經營采用市場化的經營機制,以市場需求為導向,以培育提高競爭力為目標,吸引專業人才,提高人才市場的人力資源專業服務能力和市場開發能力,將人才市場經營性業務做大做強。2、公共服務與經營協同發展有利于解決公共服務經費不足的問題。利用經營產生的經營收入來貼補公共服務產生的經費不足,提高公共服務經費保證水平,還可以探索將部分業務外包給經營主體承接。3、公共服務和經營主體在一定條件下可以共享客戶資源。在符合法律法規和政策規定的前提下,公共服務主體可以承擔經營客戶的公共服務業務,經營主體也可以深入開發和延伸公共服務客戶群體的專業服務需求。
人才市場公共服務與經營存在問題及成因分析
筆者長期工作于人才市場,經過研究認為,政府的人才服務機構要加快適應經濟發展要求,就要找到現實中公共服務和經營存在的主要問題,剖析其原因。(一)資源分散,公共服務及經營性發展受限當前林林總總的人才市場眾多,資源分散,不同的人才市場辦理的公共服務的項目趨同但數據卻難以共享。為此,人員(注:本文指檔案寄存在人才市場人員)為查詢檔案或者就業報到證等,要經常奔波于不同的人才市場,導致效率低下,對公共服務的滿意度下降。而經營性的服務同樣由于資源分散的問題無法更好的開展,收不到應有的經濟效益和社會效益。(二)公共服務的傳統服務手段滯后不能滿足需求當前人才市場公共服務受傳統管理手段和管理觀念的束縛十分嚴重,公共服務仍是圍繞人事檔案產生的,如辦理畢業生轉正定級、檔案工資工齡延續、檔案工資套改、檔案身份的認定等傳統人事服務,而現行的大多數的人員所在的單位為企業化或者不在體制內工作,基本上不需要檔案工齡、檔案身份、檔案工資等服務,因此越來越多的人員質疑人才市場所提供的公共服務。這些服務延續舊的作法缺乏對需求的判斷,缺乏人性化服務。同時公共服務手段中對流動人員的需求不太了解,缺乏需求的動態反應能力,服務創新能力不強,服務產品粗糙。公共服務的設施和手段也比較傳統落后,急需再造服務流程,提高信息化支持程度。(三)公共服務的經費不足有礙提升服務水平人才市場的公共化服務是普惠制的服務。以中國海峽人才市場為例,現有有效檔案8萬份左右,可是每年人事的繳費率僅為8-10%,而管理檔案需要建國家一級檔案室,配備服務柜臺設備,配備檔案室管理、審檔人員和到高校及市場接轉檔案的人事專員以及為檔案證明提供后臺服務的各類人員合計百余人,從設備經費到人員人工成本到各項辦公經營場所費用開支,僅以10%的繳費率所收到的費用不足以支付目前公共服務的開支,更不用說業務內容和范圍創新拓展的經費保障。(四)經營發展受制于體制約束目前人才市場實施經營受體制約束,經營既不能成為公共服務的補充,又不能完全按企業化運作,服務產品單一,內容簡單,不能適應市場需求。經營和公共服務在實際管理上實行了一定程度的內部獨立管理,但是總的管理體制仍是一體的,在操作上存在目標、定位、價格等沖突,導致兩類服務的業務發展都受影響。以現在開展經營中人才測評為例,該產品本可用于拓寬高校畢業生就業、企業新入職員工招聘、職工職業生涯規劃和干部晉級等,具備廣闊市場空間,而在人才市場內部尚未充分按企業化管理市場運作的情況下,該測評產品僅服務于部分國有單位的干部選拔,而且主要針對機關單位提供,不能根據市場的需求進行合理定價,價格遠高于市場預期,比如一份電腦出的基礎測評報告就要300元/人,手工出的測評報告高達2000元/人。人才測評原本是一個很好的經營性主打產品,卻成為人才市場偶爾使用的補充性產品,使用頻率極低,收益幾乎可以忽略。
公共服務與經營協同發展的主要舉措
把適合人才市場經營的產品,如人才派遣、人才測評、人才網絡服務等,實行企業化管理,以滿足客戶需求為目標,注重 服務的多元化和專業化,增強經營能力。要積極探索與相關部門建立協調機制,形成人力資源管理和社會保障部門、公務員管理部門等相關部門相互配合、相互支持的工作格局,不斷提升經營質量和水平。整合政府所屬人才市場和行業所屬人才市場的相關業務塊組,確保形成整體的力量和優質高效服務的鏈條,為客戶提供優質高效的服務。完善服務體系,改進服務手段,加強產品創新人才市場在保證政策要求的公共服務正常運作的前提下,改革傳統滯后的服務體系,改變僅以傳統人事檔案為主要產品的服務體系,讓各方需求可以在多元的產品載體之間進行自由選擇。創新經營性產品的內容、形式、標準和定價等,根據市場的需求進行自主決策并實施。針對市場層出不窮的服務需求,經營不僅可以針對公共服務受眾的附加需求進行產品開發,還可以圍繞從就業服務入手,從畢業生跨出校門到進入就業單位后的職業生涯提升的全過程開發產品,促進買方市場與畢業生的崗位匹配。同時未來可以將公共服務與經營相結合,針對經濟結構快速調整中人才結構性矛盾突出的問題,共同設計完整的契約式服務產品鏈,提供人才就業信息、職業推薦、人才測評、就業指導、個體誠信檔案、誠信評價服務等,還可以建立高端人才數據庫,開展高級人才推薦、薪酬管理、管理咨詢業務,從而最大限度擴大服務覆蓋面,提高服務層次,提高人才市場發展的影響力和帶動力。加強公共服務經費保障,促進公共服務體系建設。人才市場在未來大部份的業務收益來自市場競爭環境下經營所創造的收益,把部份收益投入到公共服務的體系建設中,改造網絡和信息系統,提高服務效率,降低服務成本。中國海峽人才市場建設人才市場網上營業廳,通過網絡平臺提供人員服務。改造服務場所,改善服務環境。推進高校服務站、工業園及技術園服務站的建立,實施公共服務窗口前移,貼近公共服務受眾實現“零步服務”。就業是民生之本,人才市場在公共服務中要推動更高質量的就業。在高校的就業指導方面要加強積極就業政策的引導,引導以高校畢業生為重點的青年就業者可以先就業再擇業,也可以以創業帶就業,多種形式的就業減少社會承納待業與失業的壓力,促進社會穩定。目前,中國海峽人才市場已建立了約50所高校工作站,并且推出了應屆畢業生8項全免費服務,包括免費辦理就業接收、辦理戶口落戶、職業生涯指導、簡歷制作面試指導等服務,豐富了公共服務內容,大幅度提升了公共服務效能。同時人才市場在人員的投入上可以適當增加人工成本,加強業務培訓,提高工作人員服務能力,開展人才智力引進、人事人才信息管理、人才流動區域數據服務等配套公共服務,有效促進公共就業服務體系建設發展。
前一階段，房地產宏觀調控成效比較明顯，市場在調控初期處于觀望等待時期，出現了個別樓盤、個別二手房門店季度零成交量的狀況，不少房地產經紀企業關店裁人，多數房地產開發商在資金鏈的壓力下，紛紛降價促銷，并由此放慢了開發進度。自2012年5月以來，在開發商促銷和銀行降息等利好消息的刺激下，剛需和改善性居住需求開始釋放，成交量開始放大。市場的變化是房地產人才市場的晴雨表，房地產人才市場也隨之出現活躍的變化。據上海房地人才網信息批露，近期房地產各類企業人力資源部門人才招聘壓力逐步增大，薪酬水平不斷提高，個別崗位有時高出行業薪酬平均水平20％-30%也很難招聘到合適人才。本文針對宏觀調控下房地產人才需求現狀及發展趨勢進行分析，并提出行業人才市場發展的一些建議。
一、房地產人才市場需求現狀
受宏觀調控影響，房地產開發企業紛紛調整企業發展戰略，商業地產、旅游地產、養老地產以及大批保障房開發建設，房地行業人才需求持續增長。目前，人才市場需求現狀主要有以下幾個特點。
（一）復合型管理人才供需矛盾突出
商業地產、旅游地產、養老地產導致全程、復合型管理人才、專業技術人才供需矛盾突出，特別是匹配高星級酒店、高檔寫字樓、大型商業綜合體項目的人才少之又少。全程參與并懂得項目運作的人才年薪從30萬－50萬元上升到70萬－80萬元，并且一將難求。
（二）供求不平衡
一是優秀人才多數集中在一、二線城市，特別是一線城市人才供應過盛，三、四線城市嚴重短缺；二是有些專業人才相對集中在少數大型專業公司內。出現上述現象的主要原因：一是地域觀念趨使，留在大城市生活條件好，不愿意去艱苦地方工作；二是家庭原因，這批人才大多處于35-45歲年齡段，孩子多在上小學或初中，不愿長期出差在外；三是一些小城市小公司對項目管理不規范，缺乏吸引和留住人才的良好條件。
（三）城市運營管理人才跟不上社會發展
城市各類商業大廈如雨后春筍般出現，城市化的快速發展，使城市運營管理人才嚴重滯后。很多物業服務企業仍然以物為本，沒有真正實施以人為本、服務至上的發展策略。
（四）人才流動頻繁
人才流動頻繁有多方面的原因：一是由于有些開發企業的短期行為，根據項目需要招聘一些急需人才，項目結束即遣散人才；二是人才忠誠度、敬業精神和職業素養缺乏，加上人才緊缺，相互挖來挖去；三是沒有形成良好的企業文化，公司人性化管理較差，導致職業經理人沒有歸屬感，人才流動增加。
二、房地產人才市場需求發展趨勢分析
由于企業戰略的調整，人才市場需求也呈現出以下幾個發展趨勢。
（一）房地產人才由專業性人才向復合型人才發展
過去多數房地產企業是以住宅建設為主，現在房地產企業項目開發由單一向綜合方向發展，即在住宅開發同時，也向大型商業綜合體、高星級酒店、高檔寫字樓等方向發展。由此，人才需求由一般項目經理、土建工程師、造價工程師等向高級建筑設計師、機電安裝工程師、高檔精裝修工程師等不同內涵的復合型人才轉變。
（二）人才由一、二線城市向三、四線城市轉移
由于土地資源稀缺，一、二線城市土地供應有限，特別是北、上、廣、深等城市土地價格高漲，中小開發商已無能力取得土地，必然向內地轉移。隨著珠三角、長江三角洲、環渤海等經濟圈的形成，帶來了這些區域人才需求的大幅增長。
（三）由商業地產開發逐步向商業地產運營管理發展
當城市建設發展處于飽和后，房地產開發企業會逐步向商業運營管理發展，開發建設人才向經營管理過渡是必然的要求。因此，商業物業經營類中高級人才的需求十分緊缺，例如商業運營總經理、招商總監、招商部經理、商業物業經營總經理等。
（四）營銷類人才的地位得到了提高
由于政府的宏觀調控，開發企業銷售業績受到較大影響，資金鏈緊繃。困難時期方顯英雄本色，營銷類人才的地位因此得到了提高。具有良好業績的房地產項目策劃、銷售管理的中高級人才炙手可熱，如營銷總經理、營銷總監、銷售經理等。
（五）造價類人才受到企業青睞
由于房地產開發周期長，成本高，風險大，特別是前兩年高價取得土地的開發企業，成本管理與控制是企業關注的環節。因此，造價類人才特別受到房地產企業青睞。造價類人才的能力水平關系到企業發展，具有綜合能力強、業務素質高、人品口碑好等特點，適合成本管理部總監、成本管理部經理、采購部經理、采購主管等職位的人才，企業需求很大。
（六）設計類人才需求較大
房地產開發企業為提高項目品質、營造良好環境、增加文化內涵，近年來對建筑設計、環境設計、室內裝飾設計類人才需求較大，例如總建筑師、設計總監、設計經理、規劃設計師、園林景觀設計師、室內裝飾設計師等。
三、房地產人才市場發展建議
為了促進房地產行業健康發展，必須多渠道、多方位開發行業急需人才。政府部門應當正確引導，教育培訓機構有針對性地組織培養，行業企業注重實踐鍛煉，使房地產行業緊缺人才在短期內得以補充。
（一）深入調查，準確定位
政府可委托第三方機構，根據房地產行業發展不同時期、不同階段的特點，每年在行業內開展調查，了解哪些是緊缺人才，哪些是急需人才。政府部門根據人才發展規劃，每年定期行業人才狀況公告，并且根據實際情況，給予政策扶植或經費支持，正確引導行業人才合理流動和重點培養急需人才。
（二）組織培訓，提升素質
要準確把好行業發展的脈搏，采取缺什么補什么的措施，結合行業熱點難點問題，開展有針對性的培訓。從大學畢業后工作5-10年、在實踐中積累一定經驗的職業經理人中進行重點選拔。培訓時間可以是短期，也可以分階段實施。培訓目的是及時補充行業發展的新知識、新理念、新科技。
（三）實踐鍛煉，提升能力
房地產開發、經營、管理人員，應該具有較好的社會資源整合能力、較強的溝通協調能力、較深的企業管控能力、企業風險的預測與規避能力。具備這些能力的人員，在相關行業積累了一定經驗，企業只需稍加培訓就可以獨當一面。通過對房地產行業排名前10位企業的人才建設經驗得出結論：一是重視人才培養，根據不同時期、不同層級、不同專業進行培訓；二是充分放權，給職業經理人壓擔子；三是總部各職能部門給予把關和專業指導。
