時間：2024-03-30 17:43:07
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1、勞務派遣的概念
隨著社會的發展以及企業的需求，勞務派遣作為一種新的用工形式得到了廣泛的關注。勞務派遣（又稱勞動力租賃、勞動力派遣），是指勞動者和勞務派遣單位簽訂勞動合同，被派往用工單位（也稱接受以勞務派遣形式用工的單位）工作，并獲得用工單位支付的費用。
由于勞務派遣涉及三方主體之間的法律關系（見圖1），且勞務派遣員工具有的臨時性、流動性以及非正式性等特點，因此，雖然勞務派遣帶來了促進勞動者就業、降低企業用工成本、規避企業用工風險等好處，但同時帶來了諸多雇用與實際使用分離等方面的問題。
圖1 勞務派遣的三方主體
2、供電公司勞務派遣員工管理存在問題
近年來，社會用電需求激增，用戶對于供電可靠性和優質服務的需求也增加，因此，為滿足這些需求，不少供電公司選擇勞務派遣來增加人力來應對供電企業的臨時性、季節性等短期用工，以滿足社會用電等需求。但在勞務派遣員工管理問題上，逐漸暴露出現實和潛在的一些問題。
2.1 同工不同酬
此問題是許多企業勞務派遣員工中存在的普遍問題之一，供電公司也不例外。由于勞務派遣員工是與勞務派遣單位簽訂合同并由其給用人單位提供人力供給，并不是由用人單位直接聘用并簽訂合同，因此存在一些保障問題。往往勞務派遣員工付出辛勤勞動、承擔重要工作、擔負重要角色，但在收入上不能夠與用工單位的正式合同工得到相同的報酬，收入差距較大。對于供電公司的勞務派遣員工來說，這樣勢必會影響到他們的工作態度和心情，從而影響到工作和服務的質量等。
2.2 整體素質有待提高
在大部分的供電公司中，勞務派遣員工素質存在著整體較低的情況。同時，因為供電企業成本控制的要求，勞務派遣員工得不到相應的培訓。久而久之，薪酬水平不高，再加上缺乏相應崗位所需技能的培訓，會出現勞務派遣員工與企業相脫節、影響企業發展的現象。
2.3 激勵機制不健全
目前，供電公司對于勞務派遣員工和正式工的薪酬標準并不合理，在管理上缺乏科學體系和方法，存在重懲罰輕獎勵、只懲不獎等現象，在一定程度上造成了員工穩定率低、優秀員工晉升率低等情況，從而影響了員工內在潛力的充分發揮。
3、供電公司勞務派遣員工管理對策
3.1 營造良好的工作環境
供電公司在為勞務派遣員工營造的良好工作環境中包括人文環境、育人環境以及發展環境。人文環境的營造有助于保證勞務派遣員工與正式員工的平等性；育人環境的營造有助于提高勞務派遣員工的業務技能和思想政治素質；發展環境的營造有助于幫助勞務派遣員工盡快將自己與企業進行融合，以員工的成長促進企業的發展。
3.2 加大培訓力度
“培訓是員工最大的福利，也是企業發展的不竭動力”，因此，對于供電公司勞務派遣員工的培訓工作應當重視起來，建立培訓體系，給予他們適當的關懷，將產生非常明顯的激勵效果。在進行培訓時，供電公司可以選擇按崗位狀態（即：入企培訓、上崗前培訓和崗位培訓）和按培訓周期（即：短期培訓、長期培訓）進行培訓兩種模式進行；在內容選擇上，可以結合自身供電企業的實際，選擇專業技術技能培訓、企業各項規章制度培訓以及思想教育等內容。并在培訓結束后，進行效果評價，包括勞務派遣員工培訓參與率、培訓成績等，以有效促進培訓工作質量的提升。
3.3 健全激勵機制
對于勞務派遣員工同工不同酬等問題，供電公司要健全激勵機制，保證他們的合法權利。首先，要完善分配制度，盡量縮小勞務派遣員工與正式工之間的收入差距；其次，注重物質激勵和精神激勵的共同使用，對勞務派遣員工進行雙方面有機結合的激勵措施；第三，加強與勞務派遣員工的溝通，促進對其了解，對其工作情況進行客觀評價，增強他們的責任感、成就感和自信心，從而使其充分發揮自身才干推動企業的不斷發展；第四，建立優勝劣汰、長效動態的考評機制，給予勞務派遣員工獲得額外獎勵、破格提拔或者晉職晉級甚至轉為正式員工的機會。
3.4 建立勞務派遣員工風險預警機制
風險對于任何一個企業都是存在的。對于供電企業來說，勞務派遣員工風險是其中的一個風險。由于勞務派遣員工管理中存在的種種問題，難免造成人力資源管理風險的出現。因此，供電公司要建立勞務派遣員工風險預警機制，以便及時采取有效的防范措施。
【參考文獻】
[1]劉星.基層供電公司勞務派遣工作的研究與思考[D].華北電力大學（北京），2010.
[2]童林.淺談供電企業勞務派遣員工的創新管理[J].中國集體經濟（下半月），2007（11）.
關鍵詞：勞務派遣；不規范；勞動者的權益；勞動合同法；勞務派遣市場
1 “勞務派遣”產生的歷史背景及原因
勞務派遣，也叫勞動力派遣、勞動者派遣、人才租賃、勞動派遣，在我國常用的是勞務派遣。準確地說，勞務派遣，指的是勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。
據有關資料表明，勞務派遣作為一種用工形式，最早產生于美國，隨后在西歐和日本出現。我國自上世紀80年代改革開放以來，隨著市場經濟的逐步建立和用工制度改革的深度推進，在大量農村富余勞動力需要轉移就業和城鎮下崗失業人員需要再就業的背景下，勞務派遣用工形式在我國產生并得到發展。由于農村勞動力普遍文化程度不高，勞動技能水平低，加上農村信息的相對閉塞，他們自發外出就業時，往往難以找到合適的用工單位。因此，通過勞務派遣的形式，建立勞務派遣企業，將當地富余的勞動力組織起來，由勞務派遣企業為其尋找用工單位，準對用單工單位的需要有目的進行勞動技能等方面的培訓，這種方式一定意義上來說，有利于促進農村富余勞動力轉移就業。在城鎮，將城鎮下崗失業人員組織起來，對其進行培訓，提高勞動技能以后，從事一些靈活、專業水平要求相對高一些的崗位，比如將女職工派遣到醫院從事護理、月嫂崗位，男職工從事保安、園林綠化等崗位。這種方式也符合城鎮下崗失業人員尤其是“4050”就業困難群體再就業的需要。
目前，我國已經開展勞務派遣的地區主要包括：北京、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、山東、江西、四川、湖南、東北三省等地方，并且勞務派遣在其他地區不斷發展起來。勞務派遣的用工領域日趨廣泛，遍及電信、銀行、飯店、醫院、郵政、鐵路運輸等服務行業，以及建筑業和制造業。可以說，無論是東部沿海發達地區還是中西部欠發達地區，無論是外企、私企、國有特大型還是中小企業都存在勞務派遣用工形式。各種勞務派遣機構紛紛成立。甚至一些地方政府部門也成立勞務派遣機構，一些大型企業集團內部成立勞務派遣公司向集團內部其他單位進行勞務派遣。據報道，廣州目前從事人才租賃的公司有200家以上，上海400家以上，北京僅勞動行政部門發有資質的勞務派遣公司300家以上。全國近有5000萬以上勞動力是通過勞動派遣的方式就業的。全國勞務派遣單位不少于2．6萬個，其中獲得有關部門審批的僅1．8萬個。被派遣勞動者從農村富余勞動力、城鎮下崗失業人群擴大到城鎮其他勞動者，甚至包括一些大中專畢業生。
勞務派遣之所以獲得各方的青睞，筆者認為主要有以下原因：第一、對用工單位來說，一方面利用勞務派遣用工可以減少正式工的數量，把正式的高素質的員工放在公司具有核心竟爭力的崗位上，特別是對那些低技能、可替代性的崗位，采取勞務派遣用工方式可有效地減少因招聘、培訓、解雇等帶來的人力資源管理成本。另一方面，有些用工單位出于解雇員工、降低員工工資、規避勞動保障法律法規的意圖而樂意采取勞務派遣的用工方式。第二、對勞動者而言，利用勞務派遣機構資金和信息優勢，他們相比較容易獲得就業機會，縮短了自已找工作的周期和減少了自已出外找工作的費用。第三、對勞務派遣機構來說，通過勞務派遣，他們可得到豐厚的利潤回報。正是在各方有利可圖的情況下，勞務派遣用工形式在我國迅速發展起來。
2 “勞務派遣”存在的問題
勞務派遣這種用工方式是一把雙刃劍，有利有弊。它的好處在于簡化了企業在用工上的管理，也便于勞動者以簡便快捷的方式找到工作，有利于促進和擴大社會就業。但基于勞務派遣用工形式下存在用工單位、派遣單位和勞動者三方主體，勞動力的雇用和使用相分離的特征，以及勞動合同法施行前沒有法律法規對其進行規范，目前，勞務派遣用工在運作中存在諸多問題，具體體現在：
(1)勞動者就業的不穩定性和就業質量下降。 一些勞動者被派遣用工單位后，用工單位隨意安排超時加班加點，不依法安排勞動者休假，不按勞務派遣協議提供勞動保護條件等。并且用工單位可隨時炒勞動者的“魷魚”而不用承擔任何法律責任。
(2)勞務派遣成為一些用工單位逃避責任的慣用手段。 在正常的用工方式下，用人單位解除勞動合同必須支付經濟補償金，必須為勞動者辦理相關的社會保險，而在勞務派遣這種方式下用工單位卻不用。而勞務派遣單位往往都是一些資金規模小，基本上是沒有什么固定資產的公司，加之管理不到位，往往沒有實力為勞動者辦理有關的社會保險，從而勞動者的合法權益得不到保護。
(3)一旦發生糾紛，用人單位、派遣機構和勞動者之間責任難以分清。由于《勞動合同法》頒布前，我國在這方面還沒有建立規范的管理制度，勞務派遣適用于那些領域、那些工種？勞務派遣機構應當具備那些資質？對一些勞務派遣機構坑蒙拐騙、截留工資保險費用等不當行為如何制裁？用工單位對勞務派遣工承擔那些直接責任等等？都沒有明確的說法。特別是在勞動力市場供大于求、勞動者在職場中處于弱勢地位的情況下，勞務派遣容易被濫用，勞動者往往被這種用工方式所損害。
(4)虛假勞務派遣問題存在。虛假勞務派遣是指用人單位和勞動者本已有了勞動關系，但用人單位卻想方設法讓工人與自已解除勞動合同后和“新老板”——勞務派遣公司簽訂勞動合同，然后再要求勞務派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虛假勞務派遣危害更大，首當其沖的是損害被派遣勞動者的合法權益，最大的收益者是原用人單位，它可以借此減少工資、社會保險等方面的成本，同時把問題和責任推給了勞務派遣機構。而一旦產生問題，勞務派遣機構往往無實力解決，甚至有的可能在收取了用工單位支付的管理費后“卷包”走人，規避責任。
3 《勞動合同法》讓“勞務派遣”走向規范
2008年1月1日施行的《勞動合同法》是一部尊重勞動，保護勞動者合法權益，維護穩定合諧的勞動關系的法律。《勞動合同法》填補了規范勞務派遣現象的立法空白，對整頓、規范勞務派遣市場有著重要的意義。
3.1 明確了勞務派遣單位的資質條件和禁止性規定
《勞動合同法》第五十七條規定，勞務派遣單位應當按照公司法的有關規定設立，注冊資本不少于五十萬元。據此規定和公司法的有關規定，設立勞務派遣單位，必須具備以下條件：
作為老工業基地，黃石市在近幾年的企業改革中積聚了==.=萬名下崗失業人員。為幫助這批人早日實現再就業，我們在積極發展經濟，提供大量崗位和完善服務，促進市場競爭就業等措施的基礎上，不斷探求新的促進就業的途經。去年以來，通過學習借鑒外地經驗，我們結合本市實際，走出了一條發展勞務派遣促進就業的新路子，并取得了一定成效。到=月底，全市勞務派遣機構向移動、郵政等=家用工單位輸送派遣員工===人，為緩解再就業壓力提供了一條新途徑。我們的做法是：一、提高認識，打造勞務派遣服務載體
=、充分認識發展勞務派遣工作的意義。
勞務派遣是近幾年才興起的就業方式，特別是在我省還是新生事物。但我們充分認識到了這一就業方式對于緩解下崗失業人員再就業難題的重要意義，用工而不用考慮勞動關系的管理，必將大大提高企業吸納下崗失業人員就業的積極性。為此，我市勞動保障部門多次組織專班到煙臺、某省和宜昌等城市實地考察，反復研究，制定了建立勞務派遣組織的方案。
====年=月，我市第一個勞務派遣組織誠信勞務派遣公司成立。為確保公司的獨立經營，公司==萬元注冊資金由市勞動就業局和勞服企業協會共同出資組成，并通過工商登記注冊為股份有限公司，具有獨立法人資格，設董事、監事管理機構，業務上接受市勞動就業局的指導。
=、不斷完善內部管理。
為提高這一新興組織的活力，我們首先是從抓內部管理上下功夫，建立了“三個一”，即：一章一制一標準。一是制定了公司章程，明確規定了公司的發展方向、業務范圍、責任承擔、負責人的職權職責等核心問題。二是制定了人員管理制度，按照《某省省勞務派遣試行辦法》的要求，聘用了=名熟悉勞動保障法規政策的專職工作人員。工作人員辦公地點設在市勞動力市場，隨時為有參加勞務派遣就業愿望的求職人員提供職業介紹服務。三是建立了一套績效考核標準。為鼓勵工作人員積極性，促進公司發展，公司于今年初制定了新增派遣人數目標責任，按完成任務的數量，分幾個等次進行考核，獎懲兌現，任務層層分解到人。
=、擴大宣傳，提高知名度。
勞務派遣公司剛剛成立，為造成影響，迅速占領市場，我們在擴大宣傳上狠下功夫。一是利用市勞動就業局《黃石日報》上的“勞動就業”專 ，特辟了“勞務派遣”專欄，連續介紹了勞務派遣就業的好處、勞務派遣的相關政策和辦事程序。二是編制了=萬本《勞務派遣知識手冊》，通過勞動力市場發放到每名求職者手中。三是通過電視臺和車載電視廣告向廣大市民宣傳勞務派遣業務，收到了良好效果。
二、依托市場，整合供需資源
勞動力市場經過多年的發展，已經成為用工單位和求職者進行勞務交流洽談的主要場所。因此，依靠勞動力市場是促進勞務派遣業務迅速發展的有效途徑。
=、利用求職登記，擴大勞務供應存儲。
勞動力市場每天均有大批人員前來尋求崗位和進行求職登記。利用這一業務優勢，我市勞動派遣組織主動加強與職業介紹、失業保險經辦機構的聯動。職業介紹機構將城鎮失業人員登記數據庫與勞務派遣組織共享，并且在《求職登記表》中專列“是否愿意參加勞務派遣就業”一欄，及時將有勞務派遣就業意愿的求職者推薦到派遣公司。失業保險經辦機構也在失業人員申領失業保險金的同時，推薦其參加勞務派遣就業。目前我市勞動力市場=.=萬名城鎮登記失業人員全部進入勞務派遣資源存儲庫，其中包含=.=萬名正在領取失業保險金的失業職工。派遣公司將這些勞動力資源按年齡、文化程度、技術專長和擇業愿望進行了詳細分類，針對性地向其提供勞務派遣就業信息。
=、利用用工申報，拓展勞務派遣渠道。
我勞務派遣組織充分利用在勞動力市場辦公的便利，及時向來市場進行用工登記申報的企事業單位宣傳勞務派遣業務，根據用工單位實際情況為之制定勞務派遣方案，提供勞務人員資料，受到用工單位好評，大大拓展了勞務派遣渠道。如市郵政局擬在勞動力市場招聘===余名郵件分揀、傳遞人員，在了解了勞務派遣政策和相關服務后，立即與派遣公司簽訂了用工協議，直接從勞務派遣資源庫里錄用了===名下崗失業人員。
三、崗前培訓，提高派遣成功率
提高勞務派遣人員素質，為用工單位提供合格的勞動力是確保派遣成功率的關鍵。為此，我市勞務派遣組織與就業培訓機構聯合，及時為勞務派遣人員提供崗前培訓。
一是傾向性就業培訓。根據勞動力市場的供求分析數據，派遣組織與就業訓練中心共同確定未來一段時間的熱門工種，擬定傾向性培訓方案，利用就業訓練中心的師資力量對勞動人員進行培訓。如今年一季度我市勞動力市場供求分析反映，日常用品銷售人員需求量較大，將成為二季度的需求熱點。派遣公司立即與就業訓練中心交涉，辦了一期商品銷售知識培訓班，===多名學員結業后立即被幾家大型超市一搶而空。
二是訂單式培訓。勞務派遣人員數量有限，往往難以滿足用工單位的特殊技能要求。為此，我市勞務派遣公司向用工單位推出了訂單式培訓方案。用工單位需要什么工種和技能的人員，只須向派遣公司發出訂單，派遣公司立即組織人員進行速成式培訓，用工單位需要多少，就培訓多少。培訓后立即派遣到用工單位。如市 煙草公司急需要一批保管人員，但必須具備一定的煙草保管處理知識。派遣公司立即組織一批人員，并請來煙草公司工作人員講課，經過一周的培訓后，這批勞務派遣人員全部上崗。
四、勞動維權，確保派遣人員合法權益
由于勞務派遣人員和勞務派遣公司、用工單位存在三方關系，較一般的雙方關系用工方式復雜得多，如何確保派遣人員合法的勞動權益顯得尤為重要，我們在這方面采取了明確的措施。
一是合理確定勞務人員工資待遇。勞務人員與派遣公司訂立的是勞動合同，屬于公司職工。因而由公司按國家和省的規定參加基本養老、失業、基本醫療、工傷和生育保險。參加基本養老保險和失業保險時，以實發工資為繳費基數，按照統一的繳費比例繳費，職工個人應繳部分，由派遣公司代扣代繳。目前，我們派遣的===人全部建立了社會保險，同時設立了個人帳戶，勞動關系檔案資料全程由公司，公司還免費為派遣職工出具婚育、住房、子女入托上學，養老保險、戶籍轉移等證明。
二是派遣公司必須為所招聘的職工辦理錄用備案和就業登記，按照規定足額發放工資（不得低于最低月工資標準===元）。派遣職工與用人單位或雇主發生了爭議的，由派遣公司協助，派遣職工與用人單位或雇主按規定處理。
關鍵詞：勞務派遣；用工單位；市場機制；同工同酬
一、勞務派遣的興起
勞務派遣最初興于美國，我國勞務派遣從20世紀80、90年代開始。2008年初，新《勞動合同法》正式實施，由于加大了勞動者保護力度，用人單位大量采取勞務派遣的方式規避勞動用工的法律風險，勞務派遣工的數量急劇增加。根據全國總工會的一項調查，全國被派遣勞動者人數2011年達到約3700萬人，占到國內職工總數的13.1%，有的行業60%的員工都屬于勞務派遣。
本文擬從用工單位角度出發，探討勞務派遣過程中存在的問題，并提出應對之策。
二、用工單位存在的問題和風險
1、派遣單位普遍規模小實力弱。以某省為例，據某省人社部門2013年統計顯示，目前實際開展勞務派遣業務單位有1056個，勞務派遣用工總人數為440996人，平均下來每個勞務派遣單位派遣人員僅400余人。與美國對比，據美國職業雇主組織全國聯合會的調查，美國現有大約200-300萬派遣員工，約有700家職業雇主組織在50個州提供各種業務，平均每個州只有十幾家職業雇主組織，平均派遣人員4200余人。對比分析，湖北勞務派遣單位數量達到了美國同類型單位的兩倍，而平均派遣人數卻只有美國的十分之一。2013年7月，新修訂實施的《勞動合同法》，要求經營勞務派遣業務的單位注冊資本不得少于人民幣二百萬元。新規出臺前后，一些派遣單位已成為“路跑跑”。有些勞務派遣單位借資注冊，拿到營業執照后抽回資本。由此可見，我國的勞務派遣單位呈現數量多、規模小、可派人員少的特點，難以形成勞務派遣規模效應和專業服務優勢。對于用工單位來說，這本身就是一個隱患和風險。
2、勞務派遣市場無序競爭嚴重。2008年《勞動合同法》出臺，成立勞務派遣單位的注冊資本要求是50萬元，且不需要行政許可。寬松的準入和監管環境使得勞務派遣單位數量增長較快。勞務派遣單位相互之間采取價格競爭策略開拓市場，相互殺價，互挖墻角，導致無序競爭。業內人士表示，目前內地省份收費標準在每人每月50元左右。但為了擴大市場份額，有的勞務派遣單位甚至開出了每月每人10元的管理費。勞務派遣行業低水平的價格競爭直接導致了勞務派遣單位對用人單位基本沒有服務，服務人員專業素質差，所謂服務基本也就是“工資，代繳費用”，為將來雙方長期合作埋下隱患。
3、勞務派遣單位轉嫁法律風險。用工單位開展勞務派遣一個重要目的是為了規避直接雇傭勞動者的法律風險。但實際情況往往事與愿違。《勞動合同法》要求，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。實際操作中，勞務派遣單位往往要求用工單位，其使用的被派遣勞動者的總派遣期限也要不少于兩年。這樣就規避了勞務派遣單位對勞務派遣人員應當履行的義務。當然，在低收費情況下，勞務派遣單位所能承擔的法律風險本身就比較低，各種風險勢必再次返還用工單位。
4、同工同酬困局未解。新《勞動合同法》要求，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。但實際執行困難，主要有兩個方面的原因。一方面是用工單位執行意愿不強。關鍵是成本問題，如電信、銀行等行業勞務派遣人員總數趕超正式職工數量。有央企算賬，按照普遍的同工同酬的原則，其當年全行業利潤300多億元，如其勞務派遣工都實行完全意義的同工同酬，保險和福利就會吃掉近260億元“利潤”。如此這樣，用工單位執行同工同酬意愿當然不強。另一方面同工同酬缺乏標準解釋。國家有關部門沒有對同工同酬給出標準規范的法律解釋，如包不包括勞動者的保險和福利等。具體執行中，用工單位正式職工往往按照職稱、職務、工人技術等級等因素配套工資待遇，而勞務派遣人員大多不具備這些資格，也給執行帶來較大難度。
5、造成用工單位職工隊伍素質下降。大量使用勞務工后，職工隊伍的整體技能素質將會下降。從實際情況看，用工單位出于“臨時”心態，缺乏對員工進行持續職業培訓教育的動力和計劃。勞務派遣單位更不可能對分散在各個工作場地，大量不同技能、不同文化程度和不同崗位需求的勞動者進行職業培訓。其實，許多用工單位都認識到勞務派遣制度使單位在實現中長期發展目標中缺乏骨干隊伍，許多單位經營者明顯感受勞務派遣制度使企業產品質量不易得到保障。
三、解決對策
1、慎重選擇勞務派遣合作伙伴，降低用工風險。用工單位選擇勞務派遣合作伙伴必須慎重，不能單純看服務價格。一是要選擇具備合法資質的單位。經營勞務派遣單位應該符合我國《勞動合同法》57條規定的條件。所以說選擇合作勞務派遣合作伙伴首要是查看這些基本條件。二是要選擇業內知名度高、美譽度好的勞務派遣機構，這些合作伙伴能夠堅持依法依規辦事，擁有相對較為完善的管理規范和服務水平，本身就能緩解和吸收部分用工單位日常管理中的存在的風險。三是必要時需要勞務派遣單位提供擔保，讓勞務派遣單位提供擔保，從而降低自身的風險。在勞務派遣單位給自己造成損失而無法向其追討時，可以向提供擔保的第三方進行索賠。
2、發揮市場調節作用，規范服務費取費標準。從法律角度來看，用工單位同勞務派遣單位是典型的合同關系。這就要求發揮市場機制的作用，調節雙方的責任和義務。用工單位支付相應的服務費享受相關服務，勞務派遣單位承擔相應的責任和義務，同時勞務派遣單位承擔的責任和義務應同其獲得的服務費相當。當前，勞務派遣單位大部分采取的是“低費少責”的模式。在法律執行、合同履行等過程中必然或多或少會向用工單位和勞務派遣人員轉嫁風險、逃避責任。有關政府部門或勞務派遣行業要盡快制定可行的服務費取費標準，破解“低費少責”的模式，服務費取費標準的制定既要考慮勞務派遣單位的各項稅費、合理利潤、單位發展、人員培訓費用等需要，還要考慮到風險防范、應急處理等情況，這樣才有利于勞務派遣整個行業的發展壯大。
3、以同工同酬為契機，倒逼用工單位形成正常的用人途徑。用工單位在實際工作中必然將用人成本納入重要的考量范圍，而當前勞務派遣恰恰為低成本用工提供了可行了渠道。從立法的初衷來看，勞務派遣用工只是補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。同工同酬政策的實施，事實上封殺了勞務派遣的成本優勢，倒逼用工單位實行通常的用人程序，即直接同勞動者簽訂勞動合同，這樣的好處是顯而易見的，不僅穩定了職工隊伍，也有利于勞動者素質的逐步提高。
4、加強勞務派遣規制，促進派遣行業良性發展。新修訂的《勞動合同法》和新出臺的《勞務派遣暫行規定》對勞動者作出傾向性保護，但一些棘手問題仍然沒有得到妥善解決。從現實情況看，勞務派遣的規制中更應該加強和完善一下幾個方面的內容。一是加強對用工單位信息秘密的保護。用工單位通常要向勞務派遣單位透漏很多單位信息，其中很大一部分都涉及到單位的機密。如何保護？尚需在立法層面更多給予關注。二是要規范機關事業單位勞務派遣管理，新出臺的《勞務派遣暫行規定》沒有將機關事業單位勞務派遣用工納入適用范圍，機關事業單位在勞務派遣中占有一定的份額，不能長期讓這部分單位游離于法律和制度的監管之外。三是對勞務派遣單位和用工單位采取勞務承攬、業務外包的方式應對法律對勞務派遣的規制問題，仍然沒有較好的手段和措施。（作者單位：湖北省水利廳）
參考文獻：
[1] 李廣平.勞務派遣用工的成本優勢與風險防范[N].河南：河南工業大學學報（社會科學版），2009（12）.
關鍵詞：勞務派遣；不規范；勞動者的權益；勞動合同法；勞務派遣市場
中圖分類號：D922.52文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）02-0243-02
1 “勞務派遣”產生的歷史背景及原因
勞務派遣，也叫勞動力派遣、勞動者派遣、人才租賃、勞動派遣，在我國常用的是勞務派遣。準確地說，勞務派遣，指的是勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。
據有關資料表明，勞務派遣作為一種用工形式，最早產生于美國，隨后在西歐和日本出現。我國自上世紀80年代改革開放以來，隨著市場經濟的逐步建立和用工制度改革的深度推進，在大量農村富余勞動力需要轉移就業和城鎮下崗失業人員需要再就業的背景下，勞務派遣用工形式在我國產生并得到發展。由于農村勞動力普遍文化程度不高，勞動技能水平低，加上農村信息的相對閉塞，他們自發外出就業時，往往難以找到合適的用工單位。因此，通過勞務派遣的形式，建立勞務派遣企業，將當地富余的勞動力組織起來，由勞務派遣企業為其尋找用工單位，準對用單工單位的需要有目的進行勞動技能等方面的培訓，這種方式一定意義上來說，有利于促進農村富余勞動力轉移就業。在城鎮，將城鎮下崗失業人員組織起來，對其進行培訓，提高勞動技能以后，從事一些靈活、專業水平要求相對高一些的崗位，比如將女職工派遣到醫院從事護理、月嫂崗位，男職工從事保安、園林綠化等崗位。這種方式也符合城鎮下崗失業人員尤其是“4050”就業困難群體再就業的需要。
目前，我國已經開展勞務派遣的地區主要包括：北京、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、山東、江西、四川、湖南、東北三省等地方，并且勞務派遣在其他地區不斷發展起來。勞務派遣的用工領域日趨廣泛，遍及電信、銀行、飯店、醫院、郵政、鐵路運輸等服務行業，以及建筑業和制造業。可以說，無論是東部沿海發達地區還是中西部欠發達地區，無論是外企、私企、國有特大型還是中小企業都存在勞務派遣用工形式。各種勞務派遣機構紛紛成立。甚至一些地方政府部門也成立勞務派遣機構，一些大型企業集團內部成立勞務派遣公司向集團內部其他單位進行勞務派遣。據報道，廣州目前從事人才租賃的公司有200家以上，上海400家以上，北京僅勞動行政部門發有資質的勞務派遣公司300家以上。全國近有5000萬以上勞動力是通過勞動派遣的方式就業的。全國勞務派遣單位不少于2．6萬個，其中獲得有關部門審批的僅1．8萬個。被派遣勞動者從農村富余勞動力、城鎮下崗失業人群擴大到城鎮其他勞動者，甚至包括一些大中專畢業生。
勞務派遣之所以獲得各方的青睞，筆者認為主要有以下原因：第一、對用工單位來說，一方面利用勞務派遣用工可以減少正式工的數量，把正式的高素質的員工放在公司具有核心竟爭力的崗位上，特別是對那些低技能、可替代性的崗位，采取勞務派遣用工方式可有效地減少因招聘、培訓、解雇等帶來的人力資源管理成本。另一方面，有些用工單位出于解雇員工、降低員工工資、規避勞動保障法律法規的意圖而樂意采取勞務派遣的用工方式。第二、對勞動者而言，利用勞務派遣機構資金和信息優勢，他們相比較容易獲得就業機會，縮短了自已找工作的周期和減少了自已出外找工作的費用。第三、對勞務派遣機構來說，通過勞務派遣，他們可得到豐厚的利潤回報。正是在各方有利可圖的情況下，勞務派遣用工形式在我國迅速發展起來。
2 “勞務派遣”存在的問題
勞務派遣這種用工方式是一把雙刃劍，有利有弊。它的好處在于簡化了企業在用工上的管理，也便于勞動者以簡便快捷的方式找到工作，有利于促進和擴大社會就業。但基于勞務派遣用工形式下存在用工單位、派遣單位和勞動者三方主體，勞動力的雇用和使用相分離的特征，以及勞動合同法施行前沒有法律法規對其進行規范，目前，勞務派遣用工在運作中存在諸多問題，具體體現在：
(1)勞動者就業的不穩定性和就業質量下降。 一些勞動者被派遣用工單位后，用工單位隨意安排超時加班加點，不依法安排勞動者休假，不按勞務派遣協議提供勞動保護條件等。并且用工單位可隨時炒勞動者的“魷魚”而不用承擔任何法律責任。
(2)勞務派遣成為一些用工單位逃避責任的慣用手段。 在正常的用工方式下，用人單位解除勞動合同必須支付經濟補償金，必須為勞動者辦理相關的社會保險，而在勞務派遣這種方式下用工單位卻不用。而勞務派遣單位往往都是一些資金規模小，基本上是沒有什么固定資產的公司，加之管理不到位，往往沒有實力為勞動者辦理有關的社會保險，從而勞動者的合法權益得不到保護。
(3)一旦發生糾紛，用人單位、派遣機構和勞動者之間責任難以分清。由于《勞動合同法》頒布前，我國在這方面還沒有建立規范的管理制度，勞務派遣適用于那些領域、那些工種？勞務派遣機構應當具備那些資質？對一些勞務派遣機構坑蒙拐騙、截留工資保險費用等不當行為如何制裁？用工單位對勞務派遣工承擔那些直接責任等等？都沒有明確的說法。特別是在勞動力市場供大于求、勞動者在職場中處于弱勢地位的情況下，勞務派遣容易被濫用，勞動者往往被這種用工方式所損害。
(4)虛假勞務派遣問題存在。虛假勞務派遣是指用人單位和勞動者本已有了勞動關系，但用人單位卻想方設法讓工人與自已解除勞動合同后和“新老板”――勞務派遣公司簽訂勞動合同，然后再要求勞務派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虛假勞務派遣危害更大，首當其沖的是損害被派遣勞動者的合法權益，最大的收益者是原用人單位，它可以借此減少工資、社會保險等方面的成本，同時把問題和責任推給了勞務派遣機構。而一旦產生問題，勞務派遣機構往往無實力解決，甚至有的可能在收取了用工單位支付的管理費后“卷包”走人，規避責任。
3 《勞動合同法》讓“勞務派遣”走向規范
2008年1月1日施行的《勞動合同法》是一部尊重勞動，保護勞動者合法權益，維護穩定合諧的勞動關系的法律。《勞動合同法》填補了規范勞務派遣現象的立法空白，對整頓、規范勞務派遣市場有著重要的意義。
3.1 明確了勞務派遣單位的資質條件和禁止性規定
《勞動合同法》第五十七條規定，勞務派遣單位應當按照公司法的有關規定設立，注冊資本不少于五十萬元。據此規定和公司法的有關規定，設立勞務派遣單位，必須具備以下條件：
（1）主體條件方面：是指股東必須符合法定資格及人數條件。勞務派遣單位無論是采取有限責任的形式還是股份有限公司的形式，其股東必須符合公司法規定法定條件和法定資格。
（2）財產方面的條件：股東出資必須達到法定資本最低限額，這是設立勞務派遣公司的出資條件。規定最低的出資額是為了保證勞務派遣公司的財產能達到開展業務和從事經營所需的相應規模，同時也是保證勞動者的合法權益和勞動關系的穩定性所需，防止濫設勞務派遣單位。因此，《勞動合同法》規定了勞務派遣單位的注冊資本不少于50萬元人民幣。
（3）章程條件方面：設立勞務派遣單位必須由股東按公司法制定勞務派遣公司的章程。勞務派遣公司的章程是記載有關公司組織和行為基本規則文件。對于公司來說，章程是最為重要的自治規則，是對勞務派遣公司的存在與發展有著不可替代的重要意義的綱領性文件。
（4）組織條件方面：有公司名稱，有符合要求的組織機構，是設立勞務派遣公司的組織條件。
（5）住所條件方面：有公司住所是設立勞務派遣公司的住所條件。
同時，勞動合同法六十七條規定：用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。這也就是禁止有些單位鉆法律空子搞所謂的“逆向派遣”。
3.2 明確了勞務派遣單位和用工單位對勞動者的義務和法律責任
（1）勞務派遣單位的義務：勞務派遣單位有與勞動者簽訂勞動合同的義務，派遣單位應當與勞動者簽訂兩年以上的勞動合同；告知的義務，勞務派遣單位有義務將勞務派遣協議的內容告知勞動者；支付勞動者報酬的義務，派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給勞動者的勞動報酬并按月支付，在被派遣的勞動者無工作期間，不得低于當地最低的工資標準支付勞動報酬；派遣單位履行用人單位對勞動者的全部義務，提供福利待遇并為勞動者辦理各種社會保險并繳納社會保險費。不得向被派遣的勞動者收取費用的義務。
（2）用工單位的義務：《勞動合同法》第六十二條規定了用工單位的義務：執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金、提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。不得向被派遣的勞動者收取費用的義務。
（3）勞動合同法第九十二條規定：給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。雖然形式上，用工單位與被派遣勞動者之間沒有勞動合同關系，但用工單位是勞動力的真接使用者。因此勞動合同法規定，在勞務派遣過程中，造成勞動者損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。在此情況之下，用工單位承擔的是一種法定賠償責任而非違約責任。這樣規定可以有效的避免一些企業企圖通過勞務派遣這種用工方式規避法律責任。在連帶責任下，被派遣勞動者既可以請求勞務派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可以請求兩者其中任何一者賠償自已的全部損失。2006年8月14日，最高人民法院作出的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十條規定：“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而，派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。”據有關法律專家解釋，這里的“勞動力派遣”即為“勞務派遣”，“接受單位”即為“用工單位”。本司法解釋是為貫徹勞動法，解決司法實踐中出現的相關勞動爭議而作出的程序性規定，為勞動者訴權的行使提供了明確的依據。
3.3 明確了被派遣勞動者的權利
勞動合同法規定了勞動者享有以下五項權利：一是依法簽訂勞動合同和解除勞動合同的權利，過去被派遣勞動者的此項權利往往被忽視，現在他們依法有權要求與勞務派遣單位簽訂勞動合同，享有合同規定的權利，獲得勞動保障，一旦產生糾紛，勞動合同就會成為維權的依據；二是按月領取勞動報酬的權利，勞動合同法規定勞務派遣單位不得延期發放或克扣被派遣勞動者的勞動報酬，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者的勞動報酬和條件，按照用工單位所在地的標準執行；三是知情權，知情權是被派遣勞動維權的前提，被派遣勞動者有權知道自已被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位、以及勞動派遣協議約定的勞動報酬、社會保險費的數額與支付方式等；四是同工同酬的權利，被派遣勞動者在用工單位不是“二等公民”，他們享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，不得受到岐視或實行差別待遇；五是參加或組織工會的權利，被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或組織工會，維護自身的合法權益。
3.4 對勞務派遣崗位的限制
勞動合同法借鑒國外的立法經驗，結合我國國情，對勞務派遣崗位做了適當限制。勞動合同法第六十六條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位實施”，這樣規定的目的是盡量盡可能少使用勞務派遣這種用工方式，促進用工單位直接與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使勞務派遣成為單位用工的必要補充，從而以達到穩定勞動關系的目的。不少歐洲國家針對勞務派遣制定了專門的法律。如法國法律規定，勞動力派遣只可適用于那些臨時性、季節性的崗位，而不能不加限制地擴大到整個制造業或其他行業。由此看出，我國勞動合同法第六十六條的規定符合國際通行做法。
3.5 建立了勞務派遣監管不力的國家賠償制度
為加大行政執法監管力度，及時制止侵害被派遣勞動者合法權益的行為，勞動合同法第九十五條明確規定了相關行政部門的監管職權和法律責任。規定了勞動行政部門及相關部門違法行政或者不作為，造成被派遣勞動者損害的，要承擔賠償責任。即“國家賠償制度”在勞動法領域的明確引入。這對行政部門及時制止和查處勞務派遣單位或用工單位侵害被派遣勞動者合法權益的違法行為是一種有效制約。可以說，勞動合同法第九十二條規定的勞務派遣單位、用單位的連帶賠償責任制度、九十五條國家賠償責任制度，對維護被派遣勞動者權益構筑了“三道防護墻”的保護。這些規定，和前些年國家頒布的勞動法律、法規相比有著歷史性的進步。充分體現了黨和國家關注民生，以人為本，尊重勞動，保護勞動者合法權益、構建和諧社會的立法意圖。
參考文獻
［1］李景林.勞動法學［M］.北京：北京大學出版社,2000：15.
［2］湯樹榮，習龍生.勞動法實務全書［S］.北京：中國工人出版社,1994.
關鍵詞：激勵管理；同工同酬；勞務派遣工
一、同工同酬制度的實施現狀
對于同工同酬的概念我們可以定義為用人單位對于從事相同工作崗位和付出相同勞動并且取得相同工作業績的勞動者，支付的大體相同的勞動報酬。同工同酬的定義中并不是要求勞務派遣工、臨時工與正式員工的工資數額一樣，而是允許在同一工資區間內進行浮動，這一點是我們了解同工同酬的關鍵因素。對于勞務派遣這種勞務租賃形式，它是指勞務派遣機構與勞動者之間訂立相關的勞動合同，并把勞動者分派到向其他用工單位，再由其支付派遣機構一筆服務費用。在勞務派遣這種勞務租賃形勢下產生的勞務派遣工即被派遣的勞動者。勞務派遣工的出現無疑為我國企業的發展帶來了眾多好處，例如大部分國有企業與機關事業單位在人力資源管理中突破了用工編制的種種限制，進而為其帶來豐富的人力資源。二是在成本管理中勞務派遣工在勞動合同管理與社會保險辦理等方面提供專業化服務，使得用人單位降低管理成本，進一步促進本企業的經濟發展與管理制度的革新。但在我們得到勞務派遣帶來一系列好處的同時也伴隨產生了同工同酬不含福利的問題。就目前來看，同工不同酬現象在企業中的具體表現主要有以下幾個方面：
（一）工資待遇方面存在差距
大多數用人單位在招聘人才及制定人力資源編制程序時，是不將勞務派遣制員工納入正式員工編制的，基于這一情況，在工資標準的設置上勞務派遣制員工較正式員工存在一定差距。在工資增長機制的建立與完善上，對于企業中正式員工，國家及相關部門制定并不斷完善員工的工資增長機制，機制中規定只要正式員工在考核期間內順利完成規定的工作任務，便可以通過考核，其以后的工資及績效薪酬都會隨著工齡及工作經驗的增長而增加。實踐中，正式員工薪酬在一套完整的工資增長體系下在時間和空間兩個維度中不斷增長，薪酬的增長不僅體現在工資上，還體現在日常福利中。同正式員工進行比較，派遣制員工在薪酬機制及福利條件方面存在著一定差距，首先在國家及相關部門沒有為勞務派遣工的薪酬體系作出明確的規定，致使勞務派遣制員工工資的增長在法律法規上得不到的有利保障，工資增長的滯后性與隨意性的可能性也隨著增加；其次就是在福利待遇方面派遣員工與正式員工也有天壤之別，例如每月計提的五險一金，日常的交通補貼交通補貼，住房補貼，取暖費補貼等。下表為河北省某國企正式員工與派遣制員工薪酬的比較：
（二）社會保障制度完備性存在問題
目前，我國大部分企業中大部分員工在國家設設置的相對完備的社會保障制度下都能夠享受到社會保險的福利待遇，但是在繳納主體上正式員工同勞務派遣制員工存在不同，派遣制員工的社會保險并不是由用人單位繳納的，而是由勞務派遣公司繳納，這樣就會衍生出其他方面的差距，例如在保險類型和參保范圍與繳納基數方面都存在一定差距。由此可見，同工同酬不含福利實質為同工不同酬，這樣的觀點從道德管理理論中可以被定義為一種狹義的公平觀。
（三）工會會員權利的實現存在一定障礙
在日常工作中，勞務派遣制員工受用人單位監管，但其勞動關系從屬于派遣公司，而一般情況下勞務派遣單位不會開展與用人單位相應的工會活動，同時有些企業是不將勞務派遣工納入到本企業的公會體系中的，因此，便產生派遣制員工的工會會員的權利得不到有效實現的問題。
（四）職務晉升和職稱評審困難重重
在多數情況下，勞務派遣工在用人單位工作具有暫時性，工作時間比較短，這樣就使得用人單位和勞務派遣工之間缺乏深入的了解。在選用領導型人才時，派遣制員工與正式員工之間就會產生機會不對等的現象，同等條件下，派遣員工無法獲得晉升的機會，其工作積極性被挫傷，導致派遣制員工對于自身價值及職業生涯前景產生質疑。目前，我國對于勞務派遣工職稱評審的標準有待完善，在沒有統一評審標準的企業職稱評審中，勞務派遣工缺乏技術與管理上的認可，這同時也需要企業的用人標準及人事管理制度方面進一步完善。
二、從激勵管理機制對“同工，同酬，不包含福利”的評價
激勵在管理活動中起著至關重要的作用，其具體表現有：激發員工的工作熱情，提高員工的創造力，開發員工潛能，保持企業員工工作的高效和持續性。從激勵管理的視角分析同工，同酬，不包含福利這一現象產生的人文效應及經濟效應，對于更好地解決這一現象具有重要的指導意義。
（一）公平觀下“同工，同酬，不包含福利”的三種體現
1、自我不公。
美國心理學家亞當斯最早提出激勵的公平理論，他指出在日常工作中，每一位員工都依據一定的評價標準對自己的工作表現進行評價。一般情況下，評價的標準通過企業的各種考核指標、任務完成情況和自身對于工作任務的價值衡量等指標進行設定。對于績效的考核是雙向的，企業也會對員工的工作表現作出一個評價，并將這一評價結果作為支付員工薪酬的主要依據。我們用簡單的公式就可以描述出員工自身不公的現象即：Q1代表自己對自己所獲報仇的感受，I1表示自己對付出的感受，Q2表示自己對他人（包括對企業現存的各項制度）所獲報酬的感受，I2表示自己對他人付出的感受，顯然當Q1/I1
2、企業內部不公。
目前，我國大部分企業對在相同的企業工作崗位要求、工作責任、考核標準下工作的員工進行同等要求下考核，然后結合考核結果及數量發放薪酬。但是，從員工價值與工作難度匹配情況看，相同的職位，不同的員工會產生不同的價值，這要求企業要將發放薪酬的標準多元化，具體化，這樣加重了用人單位對于人力資源規劃及績效管理的負擔，使得用人單位內部員工在進行橫向比較時缺乏比較依據，進而容易激發其不滿情緒。
3、外部不公。
在當前各種資源日益市場化的條件下，人力資源的供需也基本實現了市場化，同一行業不同公司的員工都會將自己的薪酬與其他人進行對比。倘若在比較中發現，同樣的工作自己在本企業中取得的價值要低于在其他企業中取得的價值，橫向比較產生的不公平感就會加劇。在企業管理過程中，我們經常會看到一些實例，例如近些年，越來越多的的員工頻繁跳槽事件，其中主要原因就是員工在進行橫向和縱向比較后發覺在獲取價值方面目前的工作存在不公平性。這一事件進一步說明了薪酬外部公平的重要性。
（二）企業薪酬不公引發的問題
企業中由于同工同酬不同福利這一現象引起員工不公平心理的產生，從員工自身及企業管理制度出發會產生如下幾種問題：
1、員工積極性不高。
影響員工工作積極性的原因有多種，例如對工作環境的滿意程度、競爭性薪酬、職業生涯規劃通道、職業滿足感、員工之間和諧的人際關系等等。眾多因素中，對員工工作績效的直接激勵手段是競爭性的薪酬制度。在領導過程中，領導層為使員工取得更好的績效，往往將薪酬作為首要激勵手段，有時競爭性心薪酬還會激發員工潛能，為企業和個人帶來豐厚的效益。相反，若用人單位在對勞務派遣制員工的日常管理過程中沒有將薪酬管理放在重要位置，那么員工的積極性就較低。
2、對工作“挑肥揀瘦”。
在研究現代管理理論的發展時，我們可以引進經濟學的基本假設，“理性人”假設，基于這樣的假設，我認為企業管理者在企業經營與管理實踐中，應該將員工當做“完全理性人”，其將為了完成工作付出的勞動視為“工作成本”，獲取的薪酬看做“工作收益”。低成本投入，高回報的崗位，絕大部分人愿意去做；高成本投入低回報的工作崗位，人人都避而遠之。可見，員工對于自身價值與勞動剩余價值的衡量致使其對不同的工作產生不同的偏好。
3、績效管理形同虛設。
績效薪酬是企業薪酬制度的重要組成部分，受績效管理制度的制約，同時又將薪酬作為體現激勵作用的主要手段。針于兩類員工同工，同酬，不含福利這一問題，從績效管理機制出發應在保證薪酬基本相同的基礎上，有一定的浮動空間。如果企業的薪酬沒有和績效掛鉤，就不能發揮績效管理的激勵性，不能體現經營成果在分配上的公平性。
三、解決“同工同酬不包含福利”問題的建議及措施
第一，對于“同工同酬”內涵的界定，立法機關應在相關法律條文中進行明確界定并將其在同一薪酬體系中進行比較。第二，在薪酬的發放上縮小正式職工與勞務派遣員工之間的差距，使兩類員工在相同條件下獲得盡可能相同數量的福利待遇。例如住房補貼、特殊崗位津貼、防暑降溫費、暖氣費補貼等，進而提升派遣制員工的歸屬感及工作積極性。第三，因為不同勞動者在同一崗位工作，創造的價值是不一樣的，因此對于“同工”的認定依據上應該做相應調整。不能單純的以是否在同一崗位中工作作為唯一的界定標準，試圖從從勞動者個人智力、工作經驗、體力、溝通能力、工作技能及個人的價值評判標準等因素多方面考慮并允許相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差異。第四，在保障派遣員工在職位升遷和培訓、獲取證書方面的權利，縮小派遣員工同正式員工間的權利與機會的不對等性。第五積極發展和完善競爭性的績效薪酬體系設計，是兩類員工積極融入該體系的建設中來，使企業得到最大的激勵效果，使員工持有積極向上的工作態度。第六要加強執法。我國同工同酬問題的解決，在立法環節存在缺陷，但在完善立法的同時，我們也應該重視執法的作用，完善立法，嚴格執法，才能使同工不同酬問題的解決有充分的法律依據和程序。（作者單位：河北經貿大學行政管理學研究生）
參考文獻：
此事件中，揭開的不僅僅是國際知名奢侈品牌的“血汗工廠”野性，作為企業免責盾牌的勞務派遣制度也被推向前臺。
影子同盟
在勞務派遣中，根據北京中盛律師事務所杜立元律師的介紹，隱匿三種法律關系：派遣單位與被派遣人員之間是勞動關系，雙方簽訂勞動合同，派遣單位向被派遣人員支付勞動報酬；派遣單位與用工單位之間是勞務供應關系，用工單位按約定支付費用；用工單位與被派遣人員之間雖不存在直接的法律關系，但被派遣人員向用工單位提供勞動并接受用工單位的工作管理，用工單位按法律規定履行提供勞動條件和勞動保護、支付績效獎金、進行崗位培訓等義務。
這種三角型的勞務關系，為企業規避責任相互扯皮提供了空間，也使得解決勞務糾紛的程序變得繁瑣。深圳羅湖區人力資源局法制科科長馬鐸在調查古馳事件中對媒體列明了調查難度：深圳的古馳店鋪員工雖然歸屬古馳管理，但是與這些古馳員工簽訂工作合同的卻是深圳一家名為南油外服人力資源有限公司的企業。
“換句話說，這些員工簽署的都是勞務派遣合同。”馬鐸稱，“員工簽約后，首先被‘派遣’到古馳上海總部，然后再‘派遣’回深圳進行工作。因此，當我們需要就發生在深圳的勞資糾紛進行調查取證時，所有的調查就變成了異地調查。這樣不僅費時費力，而且調查取證會遇到很大阻力和困難。”
事實上，令相關部門無比頭痛的“勞務派遣”數年前便在中國流行。早在2005年10月，就發生了在華外企肯德基“勞工門”事件。
2010年，飛利浦（中國）投資有限公司被沈陽幾十名員工控訴拖欠加班費和保險費。而在此過程中，投訴員工與此次深圳古馳事件的員工一樣，面臨異地派遣的問題。飛利浦沈陽分公司是員工們的用工單位，而其用人單位卻是北京金正東公司，其代繳社保的單位又是沈陽外國企業服務總公司。
“多數的勞動者都不了解所謂勞務派遣會給自己帶來什么，直到勞動糾紛的發生。”南京大學勞動法律援助項目副主任屈魯寧表示，在其參與的勞動糾紛案件中，涉及勞務派遣的案件要占全部案件的五分之一。
“異形”中國式勞務派遣
中國最早“勞務派遣公司”的雛形，可追至1979年的北京外企人力資源服務有限公司（FESCO）。
“當時在華使領館以及一些大型跨國公司、駐華代表處，都是通過FESCO這種統_人事機構向其提供所需用工，當時是考慮到國家安全的問題。”中國勞動關系學院勞動關系主任喬健稱，“那個時期的所謂勞務派遣數量不多，范圍較窄。而勞務派遣在中國真正大規模擴張，源于國企對這種形式的運用。”
1995年，中央施行“減員增效、下崗再就業”政策。國有企業便開始借鑒FESCO的做法，自設勞動服務機構，以解決大量下崗職工就業問題。在這種做法被推廣的過程中，中國國企意識到“勞務派遣”好處多多，企業可以靈活選擇擴招還是縮減員工的數量，降低用工成本，并且還可以運用“三角型關系”規避責任。
2005年成立的CDP集團是一家“一站式”人力資源服務外包機構，這是一種將公司中關于人力資源中類似干派發工資、繳納社保等這種“事務性”流程外包的模式。但是到目前為止，將國企發展為生意伙伴仍然非常困難。其集團首席行政官即創始人之一的呂威稱，國企特有的龐大而僵化的人員機構，使其很難將人事資源流程外包，除非打破各個部門各自為政的局面。并且，據知情人士透露，國企不能外包人事的原因，還在于其雇傭員工福薪的“保密性”。
2005年以后，這一形式被更加熱烈地推廣，民營企業與國外勞務服務機構紛紛進駐這一行業。2008年對于呂威來說，由于金融危機的到來，企業開始意識到節約自身的管理成本，是自身公司發展向好的一年。而2008年，也是《勞動合同法》出臺的一年。
這部法律的出臺看似結束了勞務派遣無法可依的局面。“以法律形式確定其存在形式，使得這一行業獲得更加明確法律地位與生存土壤，此后發展勢頭迅猛。”屈魯寧說。
在《勞動合同法》近100多項條規中，關于勞動派遣的規定僅有11條，涉及被派遣勞動者權益的規定不過4、5條，勞務公司與用工單位有太大的空間可以發揮，而現實發展情況也與法律的期許背道而馳。
按照法律程序邏輯，勞務派遣的正常順序是，由實際用工單位和勞務派遣公司首先簽訂勞務派遣協議；待協議簽訂完畢，由勞務派遣公司代替用人單位招聘員工進行派遣。而現實的情況是，大多數用工單位自己面試招聘員工，與員工簽約時，簽的卻是勞務派遣合同。在這期間，派遣公司一直身居“幕后”，很多勞工并不知情。這種形式，被業界稱為“反派遣”。而國企自設的勞務服務公司，強烈帶有這種色彩。
《合同法》明確規定“勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施”。而現實是，大量“反派遣”情形的存在，使得勞務派遣趨向“長期性、任意性、普遍性”的新三性發展，大有取代勞動合同趨勢。目前社會上大量充斥的勞務派遣工基本上都是在企業的主營業務崗位。且多數淪為幾乎永遠不能轉正的“正式工”。“這種現象在電信企業中最為常見，一個電信企業幾乎一大半都是勞務派遣工。”喬健舉例道，“比如客服人員。這一崗位幾乎全是勞務派遣工，即使在訴訟過程中，你說讓他參考同類正式職工的用工標準都厄法可循，因為大家全都是派遣的。”
勞務派遣公司作為一個“中間商”的角色，也為自己開辟了少為人知的江湖。2005年，大連日企罷工事件在社會上引起軒然大波。據一知情人士透露，當時日企方不愿提高員工工資的原因是，他們支付給中方勞務服務機構的管理費非常高，一旦工人提薪，那么管理費也會隨之增加，日企難以負擔。
呂威稱，目前中國的人力資源市場仍處于良莠不齊的階段。尤其是小的勞動服務公司，存在各種亂象。其中，在企業支付的管理費用中克扣員工福利費用的現象也是存在的。通常，外企的勞務派遣由地方政府指定。大連日企的勞務派遣，幾乎全由國內一家勞務派遣公司壟斷。更有業內人士指出，“絕大部分勞務派遣公司是由地方勞動保障部門官員的家屬或朋友經辦的。”
而另一方面，作為為外籍人員提供派遣服務的這類服務結構，也有著另一方面的“巧妙”。一位在中國的德國人稱，其在中國與勞務派遣公司簽訂合同的派遣單位在事實上并不存在，這位德國人并沒有在這個單位上過班，簽訂協定的原因只是為了獲得在華“工作證”。并且，勞務派遣公司還幫他申報了一個假的工資，這個工資水平僅僅在中國繳納個人所得稅的最低基數之下，為他減少了很多稅務負擔。
喬健將中國目前的勞務派遣形式比喻為“盤踞在《勞動合同法》中的一顆毒瘤”。根據全國總工會去年的調查，目前全國勞務派遣人員總數已經高達6000多萬，占到國內職工總人數的20%。“即使在國外流行，派遣與全國總數的比例也不會超過5%，中國這種泛濫的情況的確是罕見。”喬健說。
勞工地位30年下滑
改革開放，讓中國漂亮地轉身。然而歷史為中國勞工打下了作為“成本”的身份烙印。
中國人民大學勞動關系研究所所長常凱在“第九屆中國改革論壇”上指出，市場經濟兩大要素就是勞動和資本的關系，而在目前，在中國的眼中，卻只有“資本”。
事實上，美國密歇根大學副教授加拉格爾在中國實地調研發現，相對于東歐，中國勞工地位從國家政治中心退卻到如今的邊緣地帶，與中國先外商、后私企、最后國企的改革路徑密切相關。
當對外商投資率先被放開后，與國有企業很快產生用工制度的競爭。而地方政府為招商引資業績而允諾外企對勞動實踐有自。這些壓力迫使國企強調這是民族企業與外資企業之間的生死問題，而不再是公有與私有的矛盾，進而將工人和福利拋給了市場。
不同所有制在用工上走到了一起。
最后使得國家從它和工人階級的社會契約中擺脫了出來，卻依然掌控著政治權力。而勞工階層卻在勞務派遣制度擴張下，地位落到歷史性低谷。中國改革實踐打破了西方理論界“對經濟開放和政治民主之間的假設”。
根據屈魯寧的判斷，勞務派遣在中國將會越來越“紅火”，因為現在運用勞務派遣這種形式的已不僅局限于外企、國企、民企，甚至政府事業單位，都開始廣泛運用這種方式進行人事管理。
“是該鏟除這顆毒瘤的時候了。”喬健表示加強對勞務派遣的監管勢在必行。主要的方式有三點：首先，設立針對勞務派遣公司的行政許可制度。目前法律規定，只要有50萬元注冊資本金就可符合設立標準，這對于用工企業自設派遣公司來說，基本不具難度。第二，將《合同法》中要求用工單位與派遣單位負連帶責任的規定上升為二者負共同責任。如此可避免勞動者在發生糾紛時“不知找誰”的問題，也縮小了企業與派遣單位相互扯皮的空間。第三，要對《合同法》中的臨時性、輔或者替代性（簡稱“三性”）進行具體解釋。并且，嚴格設定勞務派遣工在企業中所占有的比例，限制行業派遣總數。如此避免勞務派遣工過度泛濫。
[關鍵詞] 勞務派遣 法律性質 勞動合同法
勞務派遣這一非傳統用工形式興起于上世紀20年代的美國， 70年代后開始在歐美日本盛行。90年代以后，我國市場經濟體制逐步建立，企業勞動用工制度改革日漸深入，勞務派遣業開始在我國興起。由于勞務派遣具有較為靈活的用工形式，有利于減少用人單位的人力資源配置成本，提高效率，也有利于促進勞動者就業，因而已迅速成為各行業普遍采用的一種重要的用工形式和勞動者擇業的重要途徑，勞務派遣業在我國得到迅猛發展，其適用的范圍也下至看門人，上至到首席執行官。但是，由于勞務派遣在我國發展時間較短，相關的理論研究還處于起始階段，立法滯后且不完善，在勞務派遣中出現了許多損害勞動者權益和濫用勞務派遣的現象，因此迫切需要加強理論研究，進一步完善我國的勞務派遣法律制度。
一、勞務派遣的法律性質
勞務派遣也稱“勞動派遣”、“租賃勞動”、“人力派遣”等。一般認為，勞務派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關系，然后將勞動者派遣到用人單位，與用人單位的生產資料相結合，在用人單位的指揮監督下給付勞動，用人單位向勞務派遣單位支付派遣費，勞務派遣單位向被派遣勞動者
支付勞動報酬的用工形式。勞務派遣涉及到勞務派遣單位、被派遣勞動者和用人單位三個主體間的權利義務關系，具有雇傭和使用相分離的特征，比之典型的勞動法律關系具有復雜性與不確定性。對勞務派遣的法律性質，理論界存在以下幾種不同的觀點。
1.一重勞動關系說。該學說認為被派遣勞動者與派遣單位和用工單位之間只存在一種勞動關系。即被派遣勞動者與派遣單位之間存在受勞動法調整的勞動關系，用工單位與被派遣勞動者之間則是勞務關系，不受勞動法調整；用工單位與派遣單位是民事合同關系。一重勞動關系說對用工單位接受被派遣勞動者的勞動付和指揮監督權的依據上又分為三種觀點：
一是勞務付請求權讓與說。派遣單位與被派遣勞動者之間存在一重勞動關系，用工單位的勞動付和指揮監督權是通過派遣單位的讓與獲得。
二是真正利他契約說。用工單位與被派遣的勞動者簽訂的勞動合同是一種利他合同，作為第三人的用工單位對被派遣勞動者擁有直接的、獨立的勞動給付履行請求權，被派遣的勞動者有向用工單位履行勞動付的義務。
三是一重勞動關系雙層運行說。在勞務派遣中，勞動力只和一個單位的生產資料相結合，因而只存在一重勞動關系，但是這里的用人單位則存在兩個層次。用工單位只負責進行勞動過程的組織管理，并負擔工資、福利待遇、社會保險費用；其他勞動管理事項則委托給派遣單位負責代為實施，派遣單位只是用工單位勞動管理事務的主體。因此，是一重勞動關系的雙層運行，而不是雙重勞動關系。
2.雙重特殊勞動關系說。認為在勞務派遣中，派遣單位和被派遣勞動者之間，以及用工單位和被派遣勞動者之間形成的都是“特殊勞動關系”。所謂特殊勞動關系，是介于標準勞動關系和民事勞務關系之間的過渡狀態。特殊勞動關系是主體資格上有瑕疵的勞動者與用工單位形成的一種用工關系。這里的瑕疵是指被派遣勞動者與另一用人單位存在勞動關系，或者不符合勞動法律規定的訂立勞動合同的主體條件。特殊勞動關系的特征是只受到部分勞動基準法的限制，雙重特殊勞動關系的疊加構成了一個完整的勞動關系。美國一些主張雙重勞動關系 的學者認為，派遣勞工是由派遣機構直接雇傭，因此在幾乎所有相關事項上，派遣機構皆需承擔雇主責任，而根據美國法“共同雇主”（joint employer）的概念，直接使用派遣勞工的要派機構有時也須承擔共同雇主責任，主要判斷標準是“ 要派機構平時對派遣勞工行使監督管理權的程度”。
二、對上述各觀點中雇主對勞動者責任劃分及分析
勞務派遣中的法律關系比較復雜，不同的觀點對勞務派遣中兩個雇主間的責任劃分和對勞動者的權益保護是不同的。
一重勞動關系說中的“勞務給付請求權讓與說”和“真正利他契約說”只承認派遣單位與被派遣勞動者簽訂有勞動合同，雙方間存在受勞動法調整的勞動關系，派遣單位應當承擔勞動法義務，而用工單位與被派遣勞動者之間只是勞務關系，不受勞動法調整，也不是勞動法義務的承擔主體。因此，無論被派遣勞動者的權益受到哪一方侵害時，都應當由派遣單位單方承擔雇主責任，被派遣勞動者也只能針對派遣單位提起勞動仲裁和勞動訴訟。一重勞動關系說在實際運作中會產生法律空位，有利于實際用人單位規避勞動法義務；從司法實踐看，因一重勞動關系的被訴主體單一，顯然不利于保護勞動者的合法權益。
一重勞動關系雙層運行說中，派遣單位和用工單位是兩個層次用人單位間的職能分工關系與委托關系的結合，雙方之間對被派遣勞動者存在默示擔保關系，都對勞動者權益負有勞動法上的保護職責。因此，無論是派遣單位還是用工單位未履行其實現被派遣勞動者權益的義務，被派遣勞動者既可以向派遣單位，也可以向用工單位主張權利，兩個層次用人單位間應承擔連帶責任，但是兩個用人單位可以依據各自對被派遣勞動者承擔的法律義務，劃分責任，或承擔共同責任，或承擔主次責任。雙層運行說的優點在于兩個層次用人單位承擔連帶責任可以對維護勞動者權益構成雙層責任保護，兩個雇主間的法律責任明確，無論是被派遣勞動者受到傷害或者受派勞動者造成第三人傷害，都可以根據他們之間法律權利義務的分配，對受傷害的勞動者或者其他受害人承擔連帶責任，這樣可以避免或減少兩個雇主間通過勞動派遣協議相互推諉，逃避責任或共同勾結，或沒有約定或約定不明而傷害受派勞動者及其他受害人，有利于受害人維護合法權益，也便于受害人尋求法律救濟。
雙重特殊勞動關系說認為，在不違反法律強制性規定的前提下通過派遣協議來分割兩個單位間的權利義務。發生爭議時，如果合同中有約定就按照約定來處理，如果沒有約定就按照協議的性質分析，涉及與勞動過程中人身關系有關的工作時間和勞動安全衛生問題的，以用工單位為被申述人或被告，涉及勞動合同的簽訂、變更、解除、終止、招聘相關的爭議，以派遣單位為被申述人或被告。性質不明確的，勞動者可以選擇其中一個單位為被申述人或被告，或是將二者列為共同被申述人或被告，仲裁庭或法院也可以追加被申述人或被告。雙重特殊勞動關系說將受派遣勞動者同派遣單位和用工單位形成的一個勞動關系分割成兩個不完整的勞動關系，混同于業余兼職或非全日制工作中的勞動者同時與多個用人單位建立勞動關系的情況。因此，如果發生勞動糾紛時勞動者只能分別針對派遣單位或用工單位提起勞動仲裁和訴訟，此外，當派遣協議的性質沒有約定,或者約定不明時,勞動者很難確定被告的主體。由此可見,在維護勞動者合法權益上,一重勞動關系雙層運行說要比一重勞動關系說和雙重特殊勞動關系說更有利于維護勞動者的合法權益和降低勞動者法律救濟成本。
三、勞動合同法的相關規定及其完善
勞務派遣這一新的用工形式在西方國家出現已經近一個世紀，并經歷了從嚴格限制甚至禁止，到勞務派遣合法化，再到放寬管制的過程。其主要原因是由于歐美日等國家國內市場勞動力供給嚴重不足;各國通過立法加強了對派遣單位設立的嚴格規制；有效的社會自律、社會監督機制、成本約束機制和法律救濟機制的完善，有效防止了勞務派遣的異化行為。長期以來，由于我國面臨勞動力就業的嚴峻形勢，而相關勞務派遣法律規范嚴重滯后，勞務派遣處于一種盲目發展、無序競爭的局面，由此引發了一系列弊端，如設立門檻較低，勞務派遣機構過多過濫，良莠不齊；濫用勞務派遣形式，派遣工已成為某些企業或行業用工的主流形式；派遣機構和用工單位缺乏有效的自律，利用勞務派遣規避勞動法律義務；派遣機構和用工單位責任義務不明，出現勞動糾紛互相推諉或共同侵犯勞動者的合法權益等情況屢有發生。因此迫切需要國家通過立法強化而不是放寬對勞務派遣規制是符合我國國情的。
新頒行的《勞動合同法》第五章第二節共11個條款對勞務派遣做出了專門規定，標志著我國勞務派遣法律制度的正式確立，填補了我國在勞務派遣法律制度上國家立法的空白，對規范和完善我國勞務派遣法律制度，促進我國勞務派遣市場的健康發展，更好地維護勞動者的合法權益起到重要作用。
1.關于勞務派遣單位設立條件
針對長期以來，我國對勞務派遣單位設立幾乎沒有限制，勞務派遣單位過多過濫的現狀，《勞動合同法》第五十七條對勞務派遣單位設立條件從主體條件和資產條件上做出了較嚴格的規定。一是勞務派遣單位應當按照公司法的有關規定設立。在主體資格上勞務派遣單位只能以有限責任公司、股份有限公司或一人公司的形式設立，而不能以其他非法人單位或非公司制組織形式設立。二是設立勞務派遣單位要有不少于50萬元人民幣的注冊資本。勞務派遣公司作為一種特殊類型的公司，其最低注冊資本明顯高于公司法中規定的有限責任公司3萬元和一人公司10萬元的最低注冊資本。嚴格規范勞務派遣單位設立條件有利于我國勞務派遣單位的專業化、規模化發展，有利于保障特殊債權人―派遣勞動者的合法權益和其他債權人的交易安全。但是筆者認為，《勞動合同法》在勞務派遣單位設立的規制上存在著兩點不足，第一是僅規定了勞務派遣單位設立的主體條件和資產條件，沒有設立嚴格的實質審查制度。按照《勞動合同法》的規定，只要勞務派遣單位具備了公司的組織形式和不少于50萬元的最低注冊資本即可設立，而勞務派遣單位是否具備足夠的勞動法、社會保險法和相關的法律知識、具有一定任職資格和數量的專業技術管理人員、健全的管理制度和財務制度并不是設立勞務派遣單位的法定要件，因此在沒有規定勞動風險備用金，又不對勞務派遣單位的設立進行嚴格實質審查的情況下，被派遣勞動者仍將面臨很大的風險。在一些勞務派遣制度完備的國家，對勞務派遣單位的設立都制定有嚴格的實質審查制度，如德國在審批勞務派遣單位時，除審查申請人是否具有法定的資本額和足夠的營業空間外，還須審查其是否具有足夠的勞工法、社會保險法以及稅法上的充分知識；《日本勞動派遣法》中對設立勞務派遣單位須向厚生省備案和許可審批制度。[3]第二是沒有考慮登陸型派遣和雇傭型派遣的不同特點在設立條件上進行分類規制。登錄型派遣中的勞動者主要是中低端勞動者或非技術型勞動者，其與派遣單位勞動關系具有臨時性，對用工單位的依賴程度要大于對派遣單位的依賴程度，派遣單位承擔的風險相對較低；雇傭型派遣勞動者多為高端勞動者或技術型勞動者，其與用工單位的勞動關系具有臨時性而與派遣機構的勞動關系則具有相對穩定性。現階段，我國勞動派遣中登錄型派遣泛濫，而雇傭型派遣則發育不足，因此應當在設立條件上有所區別，對登錄型派遣應當從嚴審批，加強規制，對雇傭型派遣則需要鼓勵支持其發展。
2.關于雇主責任的劃分
在勞務派遣中，三方勞動關系的界定和兩個雇主間的責任劃分問題一直是學界關注和爭議的熱點。《勞動合同法》對勞動派遣中的三方勞動關系沒有做出明確規定，不能不說是該法的缺憾，此外，該法對兩個雇主間的責任劃分沒有采用由派遣單位和用工單位內部通過派遣協議約定分配責任的原則，也沒有采用依據兩個用人單位各自對勞動者承擔的法律義務劃分責任的原則，而是在第九十二條確立了給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任原則。筆者認為這一原則對保護被派遣勞動者的利益無疑是最有利的，但是如果不區分雇主責任的類型，僅籠統的規定一概由兩個雇主對勞動法上的全部義務承擔連帶責任，雖然能起到最大限度保護被派遣勞動者利益的目的，但是實際上卻存在著弊端：
首先，一概由派遣單位和用工單位承擔連帶責任混淆了兩個雇主在勞動基準法上各自對勞動者所應承擔義務的分工。勞務派遣的特點是一個勞動關系下的分層運行狀態，派遣單位和用工單位對于勞動者都只享有部分權利、承擔部分義務，而不是勞動合同的全部，只有當兩部分義務合并才形成一份完整義務。派遣單位與被派遣勞動者是形式上的雇主，其義務主要是負責招工、簽訂勞動合同、派遣勞動者、檔案管理、支付勞動報酬，交納社會保險等與財產關系有關的非生產性管理服務；用工單位是被派遣勞動者的實際雇主，負責勞動全過程中的勞動力使用、組織管理、勞動安全衛生、提供福利待遇、支付勞動力再生產費用等與勞動過程中人身關系有關的生產性勞動管理義務。因此，勞動過程中發生與人身關系有關的糾紛最有可能發生在用工單位，與財產關系有關的非生產性管理服務糾紛如勞動合同、支付勞動報酬、繳納社會保險費等最有可能發生在用工單位。此外，由于派遣單位或用工單位對另一方違反勞動法職責都是難以控制掌握的。所以，不加區別一概由兩個雇主承擔連帶責任不僅顯失公平，也混饒了兩個雇主對勞動者所應承擔的法定義務分工。
其次，一概由派遣單位和用人單位承擔連帶責任不利于兩個雇主自我約束、自覺履行各自法定義務的積極性。《勞動合同法》第五十八條到第六十二條明確規定了派遣單位和用人單位各自對被派遣勞動者應當履行的勞動法上的義務，實際上也明確了各自所應承擔的法律責任。在法定義務和責任明確的情況下，可以促使相關責任人加強責任心，盡力履行自己的管理職責。如果一概承擔連帶責任，讓履行了法定義務的雇主連帶承擔不履行法定義務的雇主責任和風險，那么必然會挫傷無過錯雇主履行法定義務的積極性；有過錯雇主也會因為有無過錯雇主連帶承擔責任而更加無視履行自己的法定義務。對此，筆者認為《勞動合同法》應當對連帶承擔責任做出細化規定，當兩個雇主在履行法定管理職責時都存在瑕疵、共同侵權、責任競合或合謀給被派遣勞動者造成損害的情況下應當連帶承擔責任，或者被派遣勞動者在勞動過程中過失致他人損害，兩個雇主對其共同管理下的被派遣勞動者的侵權行為應當連帶承擔責任。此外，兩個雇主在派遣合同中違反法定義務的內部責任約定，不具有對抗被派遣勞動者和其他受害人的法律效力。
3.關于勞動報酬等的支付
及時足額向勞動者支付工資、加班費等報酬是派遣單位和用工單位的基本義務。目前我國勞務派遣中，派遣單位拖延、克扣被派遣勞動者工資；用工單位不及時足額向派遣單位支付報酬或管理費，或者為降低用工成本，不支付被派遣勞動者加班費、績效獎金的情形比較普遍，勞動者的權益常常受到侵害。《勞動合同法》第五十八條、五十九條、六十二條以立法的形式對向被派遣勞動者支付勞動報酬、社會保險費等義務在派遣單位和用工單位間進行了分配。派遣單位應當履行按月向被派遣勞動者支付勞動報酬的義務，用工單位應當履行告知被派遣勞動者勞動報酬、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位項關的福利待遇的義務。也就是說，被派遣勞動者勞動報酬的支付被分為兩個部分：工資部分是由工資的終極提供者―用工單位依據勞務派遣協議的約定，以派遣費或管理費的形式先向派遣單位支付，再由派遣單位向被派遣勞動者轉移支付；勞動報酬中除工資部分以外的加班費、績效獎金部分由用工單位直接向被派遣勞動者支付。在這種立法模式下，勞動報酬的支付變得復雜化，容易產生更多糾紛，因為無論是用工單位還是派遣單位哪一個環節出現問題，都將影響到勞動者能否及時足額得到勞動報酬，此外勞動報酬支付的復雜化，也給勞動者維權和勞動行政部門的監管增加了難度。因此，筆者認為應該通過立法，規定由用工單位直接向被派遣勞動者支付工資、加班費和績效獎金。這樣做的好處在于：一是可以減少勞動報酬支付的中間環節，消除或防止不必要的勞動糾紛。二是可以直接解決派遣單位拖延、克扣被派遣勞動者工資和工資不透明的問題。三是可以促使用工單位貫徹同工同酬的原則，也便于被派遣勞動者比較和用工單位自身雇員的工資水平，監督用工單位是否真正執行了同工同酬原則。四是發生勞動糾紛便于厘清雇主的責任，有利于被派遣勞動者更好地維護自身權益。
參考文獻：
[1]王全興 侯玲玲:勞動關系雙層運行的法律思考[J].中國勞動,2004(4）
摘 要：新《勞動合同法》的實施，在促使企業規范用工的同時也增加了其用工風險。為了降低用工風險和成本，越來越多的企業開始采用業務外包。本文闡述企業采用業務外包的原因，分析了業務外包的優勢。
關鍵詞：業務外包；優勢分析
隨著新《勞動合同法》和《勞務派遣暫行規定》的實施，企業的用工成本和風險明顯增加。為了減少用工風險，業務外包用工越來越受到企業熱捧，尤其在服務行業和建筑施工行業。據了解，業務外包用工在發達國家非常普遍，在歐洲60%～70%的企業采用業務外包，而我國目前只有不到5%的企事業單位采取業務外包服務，增長空間巨大。
一、業務外包的含義和特點
（一）業務外包的含義
業務外包也稱資源外包，是由美國學者Gary Hamel和Praharad在《企業的核心競爭力》中首次提出的，是指企業整合利用外部的專業資源，將企業內部的某項職能或某項任務分包給其他企業或組織來完成，從而達到降低成本、提高效率、最大限度地發揮本企業的核心優勢，增加對外界環境適應能力的一種管理模式。業務外包實質是將企業一些非核心的、次要的或輔的功能或業務外包給第三方專業服務機構具體實施，并支付報酬，從而提高企業整體效率，降低企業用工難度和用工風險。
（二）業務外包的特點
一是業務外包是經營模式的一種而非用工模式，是發包方和承包方的法律關系；而勞務派遣是派遣單位、用人單位和勞動者三方之間的法律關系。二是業務外包關系中，根據發包方和承包方的約定，發包方一般對勞動者不承擔責任；而勞務派遣關系中，派遣單位和用人單位要承擔連帶賠償責任。三是業務外包關系中，發包方對勞動者不進行直接管理；而勞務派遣關系中，勞動者必須按照用人單位確定的工作形式和工作時間進行勞動。四是業務外包關系中，發包方實際購買的是“勞務”，重視的是成果；而勞務派遣關系中，用人單位購買的是“勞動力”，重視的是人。
二、采用業務外包的原因
（一）用工難現象越來越普遍
隨著我國“勞動力紅利”的逐漸消失，用工難成為越來越多企業共同面對的一個問題，尤其在服務行業和建筑施工行業。單個企業在龐大的人力資源市場中尋找合適的勞動者難度可想而知，而將一部分業務委托給專業的第三方，同時也將用工難的問題轉嫁給了對方。
（二）季節性臨時用工的存在
在建筑施工行業中存在數量龐大的周期短、費用高、分布廣的季節性臨時用工，這部分人多數來自施工當地農閑時期的農民，他們文化程度低、法律意識淡薄、履約能力不強，造成管理難度大，容易出現勞動糾紛。因此，在這些崗位使用業務外包用工，可以降低企業用工風險。
（三）國家對勞務派遣用工的嚴格限制
《勞動合同法》和《勞務派遣暫行規定》對企業使用勞務派遣人員進行了嚴格限制：用工數量不得超過員工人數的10%，勞動報酬須同工同酬，只適用于“臨時性、輔、替代性”崗位，用人單位和派遣單位負連帶責任等。這些規定使企業使用勞務派遣人員的難度和風險巨大。
三、業務外包優勢分析
（一）降低企業用工風險
將部門業務外包給第三方，企業與承包方建立的是合作關系，企業按照約定支付業務外包費用，而承包方按照企業要求去招聘使用能夠完成相關工作的勞動者。這就使企業和勞動者不產生勞動用工關系，既脫離了法律同工同酬的規制，又最大程度地降低了用工的連帶責任風險。
（二）節省內部管理成本
根據相對成本優勢理論和絕對成本優勢理論，業務外包一般是將非核心輔業務外包給第三方專業機構，而對于承包方硭擔卻是自己的核心業務，由他們來完成可以取得良好的資源回報效果，相對于發包方來說等于間接節約成本。同時，業務外包將復雜的事務化簡成單一的承包商管理，降低了企業內部治理成本。
（三）提高企業整體運營效率
企業將非核心業務外包給第三方，可以集中有限資源和能力投入到企業核心業務領域，并在領域內形成技術和規模優勢，增強企業核心競爭力。而外包的業務相對于承包方來說是核心業務，他們具有人力、專業和技術優勢，能提供更加有效率的優質產品和服務。
企業采用業務外包模式可以帶來降低企業用工風險等諸多好處，但也有重視業務外包帶來的風險識別和控制，在具體操作中，要區分核心業務和非核心業務，重視承包方的選擇與評價，實行嚴格的合同管理機制，才能使業務外包的優勢得到充分發揮。
參考文獻：
[1]張振峰.業務外包是企業用工方式的新選擇[J].現代商業，2009（21）.
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