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關鍵詞：制造業；繼續教育；培訓
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2016）13-0039-03
制造業是國民經濟的支柱產業，是我國經濟快速發展的重要引擎。改革開放以來，我國的制造業總量、增加值、國際市場占有率等方面都有明顯的提升。但是，我國制造業的勞動生產率遠遠低于美國、日本、德國等發達國家，國際競爭力仍較低。有研究表明，教育水平每提高一年，勞動生產率就會上升17%。從教育的階段性效果看，如果企業職工由全部初中以下學歷構成改善為全部是高中學歷構成，則勞動生產率將提高24%；職工學歷從高中改善為大專，勞動生產率可以提高66%；從大專改善為本科可以再提高66%[1]。可見，教育在拉動勞動生產率中的潛力很大。
一、我國制造業人才繼續教育與培訓潛在需求巨大
我國制造業從業人員數量龐大但生產效率較低。根據2013年的統計數據，我國制造業就業人員為10 036.8萬人，總量居世界前列，但人均創造增加值與瑞典、美國、德國等國家相比差距懸殊（見表1）。從絕對數量來看，目前我國制造業勞動生產率不足美國的10%，在高端制造領域，美國勞動生產率是我國的20倍以上。
根據波士頓咨詢集團（BCG）2014年公布的研究報告，全球制造業成本競爭力指數以美國為基準（100分），中國制造業對美國的成本優勢已經由2004年的14%下降到2014年的4%，這就表示目前在美國生產只比在中國生產貴4%[2]。按照目前的發展趨勢，中國對美國的制造業成本差距在2020年左右將不復存在。雖然，制造業成本與資源、能源價格直接相關，但是勞動生產率低下，也大大削弱了我國制造業的成本優勢。過去10年中，我國勞動生產率增速落后于勞動力成本增速，有待于通過人力資本水平提升來緩解這一矛盾。
制造業從業人員受教育水平偏低。根據2005-2012年《中國勞動統計年鑒》數據，我國制造業從業者受教育程度為初中和高中的比例基本保持在75%～80%之間，小學學歷的從業者比例從2004年的14.3%下降到2011年的10.6%；大學專科和大學本科學歷的從業者所占比例從2004年的6.8%上升到2011年的11.3%[3]。2013年，我國制造業從業人員平均受教育年限為10.27年，具有大學文化程度的從業人員占比為13%[4]，均明顯低于美國2006年的13.2年和占比32%[5]。高中以下學歷的職工構成了我國制造業從業人員隊伍的主體，嚴重制約了我國制造業轉型升級。
總體上看，我國制造業從業人員體量龐大，總體受教育水平偏低，在推進制造業轉型升級過程中，在崗人員的學歷繼續教育與非學歷教育培訓的潛在需求都十分巨大。
二、現有繼續教育和培訓體系對制造業轉型升級人才支撐不足
（一）繼續教育和培訓針對性不強
制造業經營管理人才針對性培訓匱乏。我國很多中小企業主從發展家庭式小作坊開始，由于缺乏市場經濟、現代企業管理、法律法規等專業知識，缺乏企業發展的戰略思維和創新意識，難以適應現代企業發展的要求。當前的MBA、EMBA等教育培訓對這些小微企業主而言缺乏針對性。
技術技能人才培訓重技能輕職業精神。當前的學校職業教育和社會培訓，多把知識技能作為培訓的重點，對職業精神、質量意識、責任意識、安全意識等職業道德、職業精神的培育重視不足。有用人單位反映，一些員工缺乏安全意識，不遵守規章制度，對企業忠誠度不高，業務熟練后就離職的情況多有發生。這也導致企業對支持員工外出學習培訓的積極性不高。
學歷繼續教育內容脫離企業需求。制造業企業職工學歷教育需求巨大，但院校提供的教育內容與實際工作需要不銜接。職工參與學歷教育的動力在于獲取文憑，學校安排的課程內容比較偏重學術，跟實際需求相差較遠，職工缺乏學習的積極性，學習困難也比較大。
（二）繼續教育和培訓系統性不強
職工培訓缺乏統籌規劃和監控。由于職工培訓機會在各大產業、各個行業、企業內部不同崗位之間的覆蓋面缺乏數據統計，難以準確判斷職工培訓工作現狀，難以全面預測職工培訓需求，因而也難以對職工培訓工作做出科學規劃和有效監管。
培訓資源利用缺乏有效整合。根據教育統計數據，一方面，目前中職學校和高校（含高職）承擔的培訓份額較低，合計不足20%，另一方面，很多職業院校的設備設施并沒有得到充分和有效的利用。有調查表明，中等職業學校實習、實訓設備得到充分使用的僅占39.1%，有些中等職業學校的數控機床常年不開機[6]。而據行業部門反映，很多中小企業的設備設施落后于職業院校的配備，他們非常希望能夠與院校共享資源。
職工教育經費缺乏統籌和監管。目前，用于培訓的財政經費由人社部、農業部、工信部、全國總工會等多渠道下撥，缺乏統籌，容易造成重復培訓，使用效率不高。而企業職工培訓經費的籌措與使用方面，有些企業沒有按國家規定的按照職工工資總額的1.5-2.5%的比例提取，同時培訓經費的使用也沒有按照國家規定把60%以上的經費用于一線員工。而美國企業用于培訓的費用占職工工資總額的比例穩定在2%以上，2011年該比例甚至達到了3.23%。
【關鍵詞】企業效益；知識培訓；利潤最大化
1.引言
企業知識管理的核心問題是，如何建設一個有效率的知識創造平臺或者社交網絡，使得一方面，企業員工有足夠的激勵參與到企業的知識管理系統中，使他們能夠更好地創造、儲存和轉移知識，從而實現企業利潤最大化。
本文建立了基于企業利潤的關于企業內部及員工的各項指標的模型，運用matlab軟件分析為了使企業有利可圖時，企業需提供員工知識培訓強度的取值范圍，并提出員工積極參加企業知識培訓的條件。
2.模型假設和建立
2.1 模型假設
（1）本文只考慮在企業的知識平臺上員工發生的知識創造，且假設員工知識創造來自企業對員工的培訓。（2）員工在知識培訓中獲得的知識全部有效，并且能夠用于實際工作。（3）把員工現有能力和他的知識量儲存等價。員工通過共享知識實現知識創造過程，知識儲備增加，能力增強。（4）員工的能力可以通過訓練來提升（Nadler et al.2003）[1]，也會由于時間的推移而折舊。假定員工的效用僅僅來自他獲得的工資，員工根據自身能力來調整他的工作和培訓時間，達到個人效用最大化。（5）企業一共有I名員工和J項任務。企業的所有任務恰好由全體員工完成，其收益來源于任務，其成本來源于員工的固定工資、變動工資和培訓成本。（6）每名員工擁有的時間為單位“1”，用于完成任務和參加企業知識培訓。員工的固定工資取決于員工的能力和市場價格，假設企業對員工的能力是可辨認的。可變工資取決于員工完成任務的好壞。
模型變量分別為[2]：
2.2 模型建立
企業考慮自身利潤最大化來決定它對員工搭建知識共享平臺也就是所謂“培訓”的強度。員工在培訓時間和工作時間之間進行權衡達到自身利潤最大化[2]。
?企業每個時期的利潤由收益減去成本構成，即：
3.1 基于企業利潤的企業培訓強度范圍
首先運用matlab作企業貼現總利潤關于對員工培訓強
度和完成任務的收益，即（v，m）的三維圖像。其中訓練的強度v的單位“/月”，任務在市場上的收益m的單位“元”且0
的算式中各參數值如下：
本文還需考慮第一轉折點與第二轉折點之間，F1（v）成凸函數時，貼現凈收益滿足的值，如L12所示，
含義為企業開始發起知識培訓的最小的任務市場收益值。因為一方面對于此點之前的F1（v）圖像，隨著企業知識培訓強度的增加，企業貼現凈利潤單調減小，或者先減小后增加，但是始終不能達到至少與不進行知識培訓有相同收益的結果。所以企業在這樣的市場收益下選擇不進行知識培訓，即v=0，能夠獲得最大收益。而另一方
面在此點m12之后，當某m*滿足時，企業知識培訓強度v的取值范圍是：
使得企業利潤凈現值隨著v的增加單調遞增，在v=1時達到最
大值；當某滿足時，企業知識
培訓強度v的取值范圍是：
同樣也使得企業利潤凈現值隨著v的增加單調遞增，在時達到最大值。
最后，圖1.2的L13表示m=2000元時，利潤凈現值關于知識培訓強度的部分圖像。
由圖1.1、1.2得到圖1.3中m與v的二維圖像，表明：當時，vmin=0；在m=313處，vmin發生突變取到vmin=1；當時，vmin隨著m增加而減小；在m=316處，vmin發生突變取到vmin=0.99，并且在區間上不變。
使得企業在某m值下利潤最大化的知識培訓強度為：
（2）同理，δ=0.05時，使得企業在某m值下利潤最大化的知識培訓強度為：
δ=0.10時，
使得企業在某m值下利潤最大化的知識培訓強度為：
企業可以選擇的知識培訓的強度取值范圍的意義是：隨著任務的收益m值越大，企業在越小培訓強度v就能夠達到至少與不培訓時企業獲利相同的水平。使得企業在某m值下利潤最大化的知識培訓強度的意義是：只要在企業能力范圍內，加強培訓力度就能獲得更高收益。
綜合上述分析得知，δ取0.01，0.05和0.10時，關于
（v，m）的三維變化趨勢是相似的。而且，員工能力的折舊率δ越大，關于v的二維曲線中單調與非單調第一轉折點處m值越
小。因為如果員工能力折舊率大，由εi，t=（1—δ）εi，t—1+vYi，他會增加在知識創造上面的時間，增強自己的能力，同時企業增強訓練強度，使得員工的工作能力得到提升。
3.2 員工參加企業知識培訓的條件
員工依照個人本期利益最大化的標準來權衡工作時間和參加培訓的時間。
某時期t員工收益（Individual Benefits）用下式衡量：
（6）
IB是的一次函數，若使員工個人收益隨著參加知識培訓的時間的增加而增加，其一階條件為：
，即 （7）
假設企業最初設定的培訓強度為，那么，如果某時期t企業培訓強度
，則，員工更愿意參加培訓。此時員工參加培訓得到的能力提高能夠至少彌補甚至超過由于在工作上少花的時間而導致的個人收益損失。
如果，員工不一定參加培訓。只有一部分員工將愿意參加知識創造，另一部分員工愿意花時間工作。
【Keywords】distance training； construction； application
【中圖分類號】G726 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）04-0101-02
1 引言
自2016年以來，太原北車輛段全面落實太原鐵路局“視頻到車間、網絡進班組”遠程培訓具體要求，統籌全段教學資源，精心構建遠程培訓體系，率先完成“遠程教育主播室”及“車間遠程培訓教室”建設，積極改進培訓模式和手段，大力推進“遠程教育主播系統”使用，努力提高職工教育培訓能力建設，為推進職教管理“強基達標”打下了堅實的基礎。
2 “視頻到車間 網絡進班組”遠程培訓含義
“視頻到車間”運用既有路局視頻會議通道，搭建了段主播室與車間遠程培訓教室的視頻教學平臺，將授課教師與參培職工進行了分離，實現了“在段授課、車間學習；教師提問、職工回答；職工申請、教師解答”真實課堂的網絡化。
“網絡進班組” 通過路局辦公網，連通了列檢作業場各班組與車間、段教學通道。在車間、班組搭建了網絡學習平臺，職工通過網絡途徑下載學習課件，能夠更加方便地進行培訓學習。
“遠程教育主播系統”投入使用，可以擴充設備容量和場地面積、突破作業崗位和居住地限制，實時將職工所需的培訓內容通過主播室傳輸到異地車間，方便快捷地組織學習，為進一步提高培訓質量，實現干部職工整體素質的提升提供了保障。
3 遠程培訓建設工作的重點
一是要堅持“務求實效”的思路構建。堅持“以滿足異地車間培訓、考試為重點，以突破設備容量、場地面積、居住地和作業崗位對培訓的限制為目的，以當班最大作業人員為設備配置基準”的建設思路，通過對“遠程教育主播室”和“遠程培訓教室”在段、車間、班組各個層面的現場作用的論證，確定實施方案。
二是要堅持“現場實用”的設施配置。針對建設方案要多方組織調研，深入班組聽取意見，力求現場實用的原則搭建車間、班組遠程網絡學習平臺。可采取“異地覆蓋、就近合并、段內統籌”的方式，新建“車間遠程培訓教室”，配備LED顯示屏、多媒體講臺、實物展示儀、高清視頻監控、微機等教學設施，將車間視頻會議音頻、視頻進行復示，增加同時參培人員數量，解決車間會議室場地小、容納人數不足的問題，擴大了培訓的覆蓋面[1]。建設的“班組網絡學習教室”遠程教育資源更加貼近現場實用，配備電子黑板、投影儀等多媒體教學設備。
三是要堅持“依法合規”的程序流程。根據建設所需設施設備的品種以及單價，提前組織對其逐一進行分類，分別向有關部門提出建設請示，依據批復意見申報招標，并積極聯系合同會簽、財務入賬、設施安裝等工作事宜，提升資源建設效率。
四是要堅持“科學規范”的施工管理。建設過程中，每日開工前應組織各單位對建設標準以及工作內容進行提前交流，做到“標準不明不施工、流程不清不施工”。同時在每日工作計劃中，明確各單位以及段內設備、信息、工程等各部門具體工作內容，在信號切換、音頻轉接、軟件安裝等每一次關鍵設備建設完工后，都要組織有關單位集中進行現場調試，對暴露出的故障共同研討，及時解決。
4 大力推進遠程培訓資源的日常使用
一要規范對遠程培訓資源的使用管理。制定《遠程教育主播系統使用維護管理辦法》，從部門間職責劃分、日常使用維護、車間聽課紀律等方面進行了明確和規范，提出運用主播系統開展“安全講座、規章解讀、百家講壇、業務知識”四大模塊的教育方式和每月不少于2次的量化培訓要求，強力推進遠程培訓工作開展。
二要支持各部門使用遠程培訓資源。在加強職工業務培訓的同時，安排遠程培訓課程中給各職能部門以及段領導預留授課計劃，將日常管理需要的安全知識、技術標準、激勵政策、反恐防暴、民生信息等內容及時傳達到車間，不僅把遠程培訓資源建成車間班組遠程聽課的平臺，也利用它作為形勢宣講、政策解讀的載體。
三要加大車間日常使用自立管理。加強車間遠程培訓教室和班組網絡教室的管理，日常利用“遠程培訓教室”組織職工運用轉K6型轉向架、TFDS檢測仿真模擬演練軟件自主學練，同時將視頻課件利用網絡進班組通道，組織列檢作業場班組進行下載，方便職工反復學習。同時將“ETES”培訓考試等系統集成于路局遠程教育網，督導車間、班組通過網絡開展遠程培訓。
四要提升專兼職教師的師資力量。有計劃做好教學課件制作人才的培養工作，組織教材研討會、經驗交流會等，不斷提高教材編寫人員的理論水平和技術業務能力。借助現代信息技術手段，制作內容緊貼現場，形式豐富多樣的微課、PPT、動漫等課件，要加大實物圖片說明、操作關聯流程、實際案例分析等形式的比例，圖片說明與操作流程要清晰準確，一目了然，實際案例要來源于運輸生產實踐，以便于職工更容易理解掌握[2]。
五要豐富遠程培訓教學資源。用好鐵路總公司、太原鐵路局及段拍攝的各類視頻教學片，除通過組織培訓班集中“專題學”、交接班室滾動循環播放“反復學”、觸屏式學習機點播“自主學”等方式外，將大文件教學片運用“化大為小”或“裁剪多集”等方式編輯成“短小精干”便于下載學習的小的視頻格式，方便職工進行學習。同時組織拍攝系統、規范的示范教學片，將真人視頻和情景圖片采集，制作成圖、文、影、音并茂的教學課件，為遠程教育提供生動有趣的多媒體課件。
六要更新硬件滿足使用需求。在日常使用正常范圍以外，可采用抽考等方式組織，定期對各車間“遠程培訓教室”進行遠程機考測試，及時發現設備功能是否滿足培訓需要，網絡流量是否帶來網絡壓力，根據需求及時更新服務器等設備，確保顯示效果、語音質量、運轉功能正常，為遠程培訓資源正常使用提供設備保障。
5 初步的效果
5.1 提高培訓效率，降低考試成本
遠程教育資源建設完成后，段集中培訓場所由原來1處、最多同時容納60人，擴充至7處、最多同時容納266人，同時參培人數達到建設前的443%。利用“車間遠程培訓教室”，職工在車間本地就可以直接參加培訓考試，不僅解決了職工培訓考試與生產組織矛盾的問題，而且極大降低了組織成本。按照段異地職工1136人組織一次全員性考試為例，原需進行19場的考試，現在只需要6場，組織效率提高68.42%。按職工單人往返旅途平均用時4.5小時計算，可節約時間5112人?小時，同時可一次節省回段住宿費用7.8萬元。
5.2 提升職工素質，保障運行安全
關鍵詞：縣級醫院；中層管理者；管理培訓；培訓需求
縣級醫院作為我國基層三級醫療輻射網絡的龍頭，既承擔大量的各種病人的救治，還將承擔對鄉村衛生機構的業務技術指導和培訓，其管理工作的重要性不言而喻。培訓作為開發人力資源的基本手段，已成為現代醫院管理的重要方式和手段，而中層領導的培訓更是提高醫院管理水平的重要途徑［1］。
1對象與方法
1．1研究對象
2014年11月—2015年2月，我校信息與管理學院醫院管理教研室相關人員整群選取廣西南寧市3家縣級醫院(包括縣人民醫院、中醫醫院、婦幼保健院)為調查單位，以科主任、護士長、書記和院長等醫院管理者為調查對象。本次調查共發放問卷120份，回收問卷120份，有效問卷103份，有效回收率85．83%。
1．2調查方法和內容
采用匿名自填問卷、當場收回的方式。調查的主要內容有調查對象基本情況、調查對象醫院管理工作情況、對醫院管理的認知、管理培訓現狀及需求等。
1．3統計學方法
采用SPSS17．0統計學軟件，對數據進行統計分析，主要采用描述性統計、χ2檢驗等，P＜0．05為差異有顯著性。
2結果
2．1調查對象的基本情況
103名調查對象中，男40名(38．8%)，女63名(61．2%);年齡27～54歲，平均年齡41歲;高級職稱(副高)21人(20．4%)，中級職稱48人(46．6%)，初級職稱29人(28．2%)，無職稱和其他5人(4．9%);大專以下學歷6人(5．8%)，大專學歷58人(56．3%)，本科學歷37人(35．9%)，研究生學歷(碩士)2人(1．9%);工作年限5～40年，從事管理工作年限1～20年。
2．2南寧縣級醫院管理培訓現狀
南寧縣級醫院管理者的管理培訓現狀調查結果表明，近3年里有50人未參加過醫院管理培訓，占48．5%;對累計培訓天數的調查結果顯示，32人(31．1%)累計培訓天數為0～7天，57人(6．8%)累計培訓天數為7～15天，10人(9．7%)累計培訓天數為15～30天，4人(3．9%)累計培訓天數為30天及以上;累計培訓次數現狀為:1～3次(30人，占29．1%)、4～6次(10人，占9．7%)、7～9次(2人，占1．9%)、10次及以上(11人，占10．7%);對已有的醫院管理培訓效果的評價表明，有20人(19．4%)認為很有效，30人(29．1%)認為效果一般，3人(2．9%)人認為培訓不太有效。
2．3調查對象對醫院管理的認知
主要包括醫院管理的能力、醫院管理人員專業背景、醫院管理人員的來源3個內容。醫院管理者關于醫院管理需要的能力排名前3位依次為:溝通能力98．06%(101/103)、管理能力97．09%(100/103)、協調能力97．09%(100/103);“醫院管理人員是否需要管理學背景”一題的回答，81人(78．6%)認為“必須”，22人(21．4%)認為“可不具備”;對醫院管理人員的主要來源認知情況如下:20人(19．4%)認為主要來自醫學專業人員，11人(10．7%)認為主要來自管理專業人員，72人(69．9%)認為主要來源于經管理培訓的醫學專業人員。
3討論
3．1加強醫院管理培訓
完善縣級醫院管理隊伍結構當前縣級醫院管理隊伍的現狀與職業化要求相差甚遠。有學者考察我國醫院管理人才的職業經歷，發現多數是:醫學專業畢業—醫生—科主任—副院長—院長;或是:醫生、護士—醫務科、護理部干事—醫務科長、護理部主任。本調查結果表明，縣級醫院管理者年齡結構偏向成熟，他們或許在醫療專業領域表現出色，或有著豐富的臨床經驗，但這種憑經驗的管理與現代醫院的發展要求是不相適宜的。他們中絕大多數在中級和初級職稱，但也幾乎都是醫療衛生技術類的職稱，管理專業職稱幾乎沒有。這與姜敏敏［2］等人的研究結果一致。另外，他們多為本科以下學歷，理論的不足一定程度上限制了他們的工作，也難以將自身的管理經驗供更多人參考借鑒。中層管理培訓通過醫院管理學、衛生經濟學、市場營銷、人際溝通、團隊建設等課程，既能增加管理者的管理知識，提高中層管理者管理技巧，也能構建管理團隊，合理化縣級醫院管理隊伍結構，從而實現縣級醫院的快速發展。
3．2明晰醫院管理職業化內涵
通過培訓提高現代醫院管理效能現代醫院要求管理職業化。首先表現為醫院管理者角色的職業化。如，中層管理者，是集聯系人、傳播者、育人者和經理人等角色于一身的職業化醫院管理者;但總體說來，他們應更側重管理者而非領導者。然而，目前很多醫院管理者在管理工作中出現角色失調現象，包括角色不清、角色沖突或角色中斷等情況。現代醫院管理，是新型的醫院管理模式，即更重視對人的管理，強調“以人為本”，應該明確不同層級醫院管理的職業化要求與職責，發揮醫院管理的實效性。
3．3認清需求合理有效地開展醫院管理培訓
3．3．1認清管理培訓需求。醫學是不斷發展的，醫生走上崗位后的專業繼續教育、進修、培訓并不少見，2015年全面啟動的住院醫師規范化培訓更是將醫生繼續教育推向新。但是醫院管理培訓相對較少，而且培訓缺乏系統性。相關部門沒有規范化的培訓制度，培訓前沒有明確培訓的目標，沒有進行培訓前的需求調查，很多醫院只是按照企業培訓的模式，請一個企業培訓師或者相關人員進行一場講座，醫院管理者只是被動的接受，缺乏針對性。同時，沒有對中層管理者作出明確的管理培訓要求，經常是不同管理層一起培訓。本研究顯示，溝通技巧是管理者最希望培訓的內容。人際溝通能力是現代社會非常重要的一項能力，更是醫院中層管理者在醫院管理活動中必不可少的一項基本技能。裴麗昆［3］的研究結果顯示，27%的問卷應答者和25%的訪談對象描述了管理者在復雜人際關系環境中工作的困難性，這種困難性正促使培訓者參加培訓。
3．3．2合理制定培訓計劃。培訓計劃的制定不能與醫院現階段的工作開展相背離，也不能脫離醫院現有的實際情況。比如，醫院目前主要是醫德醫風與醫院文化建設，管理培訓可以重點放在如何提高中層領導科室文化建設，打造有特色的科室文化上。培訓前要做好培訓計劃，清楚培訓對象特點與定位，合理安排培訓內容、時間和地點，采取適當方式有針對性有實效地開展培訓。另外，選擇合適的培訓專家、教師也非常重要，最好是選擇有實際經驗又從事管理研究的師資。
3．3．3培訓的考核與評估。培訓需要制定相應的考核與評估制度。考勤制度和學分制度是兩個重要保障。目前，很多縣級醫院培訓都實行考勤制度，但實施起來也存在困難。另外，很多醫院的培訓都成為獲取繼續教育學分的一部分，學分制的實施要警惕“學不能致用”。所以，考核方式可以延伸到培訓課堂之外，多角度和多階段考核。SubhaRamani歸納了12條提高醫學教學質量最佳途徑，其中第一條說:教育應“以結果為導向”來進行［4］。評估常常成為了解教育“結果”的方式。同樣，評估也是了解管理培訓“結果”的有效手段。隨著管理培訓的規范，評估方法也不局限為一種。目前，國內外多使用四層次評估模型進行培訓效果的評估。該模型由唐柯克帕特里克提出，包括反應層評估、學習層評估、行為層評估和結果層評估。姜振家等［5］表示，該評估模型可對醫院管理人員培訓效果進行較全面、真實的評估，有利于醫院管理培訓的完善。
4結語
重視醫院管理人才的培訓，是實現中國醫院管理職業化的有效路徑。在管理培訓中不但要重視管理者的管理能力提升，也要重視綜合素質的提高。歸根到底，縣級醫院管理培訓是一個系統、持續的項目，要樹立終身學習、與時俱進的學習態度;同時，培訓不可孤立進行，需要將整個醫院管理層的培訓與發展以及醫院全局發展綜合考慮。
參考文獻:
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護理人員需注意的儀表禮儀
(一) 顏面部的修飾
護理人員應保持面部的清潔與自然，并注意維護面部的健康，防止出現因個人衛生不良而滋生的痘、癤等皮膚感染情況。
1.眼部
應及時清除眼部分泌物(避開他人視線)，佩戴眼鏡的護理人員注意保持眼鏡的清潔。另外，在工作場所或社交場所一般不要戴太陽鏡或墨鏡。
2.耳部
做個人衛生時，不要忘了洗耳朵以及時除去耳部污垢。
3.鼻部
平時注意保持鼻腔清潔，不隨地擤鼻涕，也不要在他人面前做鼻腔衛生如挖鼻孔、亂抹鼻垢等動作，此外，若鼻毛過長長出鼻孔外，則應及時修剪，但切記不要當眾用手去拔扯自己的鼻毛。
4.口部
每天定時潔牙，保持牙齒的清潔及口腔無異味。提倡飯后刷牙，每次刷3分鐘。上班時間或有應酬之前，忌吃蔥、蒜、韭菜等氣味較重的東西，不吸煙、飲酒等。
(二)發型的修飾
對護理人員發型的修飾有以下要求：
1.清潔干爽
護理人員應主動自覺地做好頭發的清洗、修剪和梳理，時刻保持干爽、整潔、無異味、無異物，以維持完美的個人形象。
2.發型得體
護理人員的發型應簡潔大方，顯得精神干練。若是長發，在工作期間應將其緊緊盤挽在腦后，既能給人以精干利落的印象，同時也減少避免因長發披肩而導致的污染。原則上不宜佩戴色彩艷麗的發飾、發網，固定頭發的發夾應與頭發的顏色相似。
(三)手及指甲的修飾
護理人員手的清潔衛生對于防止交叉感染及維護護理人員形象來講是十分重要的。首先，護理人員應養成勤洗手的好習慣，并注意手的保養，防止發生感染或凍傷。其次，護理人員不宜留長指甲，應經常地修剪，保持清潔。最后，護理人員在工作期間不允許染甲或美甲，在一定程度上損壞了護理人員穩重的形象。
(四)腳腿部的修飾
俗話說：“遠看頭，近看腳，不遠不近看中腰。”護理人員在工作時大部分時間與病人是近距離接觸，所以，腿腳的修飾不容忽視。
1.在工作場合，女性護理人員上班時應穿長褲或過膝裙子，不可穿短褲或者超短裙以免過多暴露大腿。穿群式工作服時最好配上膚色長筒襪，并注意襪口不能外露。男性護理人員上班時，著裝不允許暴露腿部，即不能穿短褲。
2.護理人員工作時應保持腳部衛生，鞋襪應勤洗勤換，避免異味。
3.護理人員在正式場合不得赤腳穿鞋或穿拖鞋、無跟鞋等，護理人員上班時以穿工作鞋為宜。
(五)化妝修飾的禮儀
化妝，是人類美化自身的一種重要手段。由于工作的繁忙與勞累，加上長期“三班倒”的工作規律，會使護理人員顯得面色蒼白。如果護理人員在工作期間能著以適當的淡妝，則顯得神采奕奕。端莊美麗的護理人員儀表能為病人帶來視覺上美的享受，從而產生積極愉快的情緒，促進疾病的康復。
1.化妝的要求
(1)避短藏拙：要根據個人的特點，適宜點綴，不得尋求新奇，從眾跟風。
(2)得體協調：化妝與場合協調，與服裝色調應屬同一色系。
(3)淡雅自然：切忌濃妝艷抹，應是潔凈、高雅、自然、大方。
2.化妝的注意事宜
(1)勿當著病人化妝，尤其是在異性病人面前。
(2)勿出現殘缺的化妝痕跡。
(3)勿評論他人的化妝。
(4)勿使用別人的化妝品。
護理女士的儀表禮儀
女士的儀容儀表標準同樣也包括女士的發型發式、女士的面部修飾、女士的商務著裝女士的絲襪及皮鞋的配合，以及女士攜帶的必備物品等。儀容儀表方面需要注意哪些細節呢?
女士的發型發式應該保持美觀、大方，需要特別注意的一點是，在女士選擇發卡、發帶的時候，它的式樣應該莊重大方。
女士在正式的商務場合面部修飾應該以淡妝為主，不應該濃妝艷抹，也不應該一點妝也不化。
女士商務著裝時，需要注意的細節是：干凈整潔。女士在著裝的時候需要嚴格區分女士的職業套裝、晚禮服及休閑服，它們之間有本質的差別。著正式商務套裝時，無領、無袖、太緊身或者領口開的太低這樣的衣服應該盡量避免。衣服的款式要盡量合身。
女士在選擇絲襪以及皮鞋的時候，需要注意的細節是：絲襪的長度一定要高于裙子的下擺。皮鞋應該盡量避免鞋跟過高或過細。儀表禮儀
女士在選擇佩戴物品的時候，需要注意的是：商務禮儀的目的是為了體現出對他人的尊重。修飾物如戒指，盡量避免過于奢華。必備物品和男士攜帶標準基本相同。
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關鍵詞： 企業培訓 激勵機制 國有企業員工培訓
一、引言
21世紀人才短缺是一個世界現象，國內企業將面臨全球激烈的經濟競爭、人才競爭的挑戰。加大企業現有人力資源的開發、企業員工培訓力度便成為目前企業解決人才短缺、挑戰國際人才競爭的最主要途徑。我國企業在員工培訓上已經形成了一套基本規范的體系，但在實際工作中還存在許多問題，培訓往往流于形式，雖然一直在堅持，卻始終沒有多少成效，國企尤其如此，因此，展開對國企員工培訓的研究具有重要現實意義。筆者是一名從一家大型化工國有企業轉業的高職教師，工作之余對高職院校的人才培養模式與企業人力資源培訓模式進行了思考。
二、國企職工培訓應加強校企合作，建立工學結合的員工培養模式
近年來，我國高職院校大力推行校企合作、工學結合的人才培養模式，已經取得顯著成效，筆者認為高職院校“校企合作、工學結合”的人才培養理念同樣適合于企業員工培訓，首先校企合作模式可以實現企業與學校教學資源共享，一方面企業員工培訓需要高職院校提供教師給企業員工培訓，另一方面高職院校也需要企業為教師、學生提供頂崗實習機會。其次企業職工培訓要工學并舉，在這種模式中注意培訓內容要與生產勞動相結合，講授理論與實踐操作相結合，只有把理論教學與生產操作緊密聯系起來，才能培養出能勝任崗位要求的人才。
1.企業人力資源培訓資源短缺需要“校企合作”。
（1）企業員工培訓師資力量薄弱需要校企雙方合作，教學資源共享。
企業職工培訓是提高員工實現企業人力資源水平的主要途徑之一。企業的生產過程涉及專業、工種、崗位等問題，隨著科學技術的不斷發展，可能會出現一些新的問題，要有效解決這些問題就必須持續提高員工的技能和知識水平。因此，對員工進行新理念、新知識、新技術和新技能的培訓是必需的，面對多個層次、多專業和多工種千差萬別的培訓需求，企業自身的培訓資源顯得非常短缺和薄弱，尤其是培訓師資的缺乏。而高職院校具有得天獨厚的人才優勢、理論優勢和辦學優勢，通過“校企合作”促進校企雙方互聘：企業工程師走進學校給學生授課，同時職業院校提供教師給企業員工培訓，提高企業員工的綜合素質。其次加強和促進校企合作在解決企業培訓師資力量不足問題的同時也解決了職業院校實習實訓設備不足的難題，對校企雙方來說是一種獲得“產學研”相結合的多贏途徑。
（2）企業員工培訓需求的增長需要校企合作。
企業的發展、員工的成長，都要求培訓不斷推陳出新、與時俱進。特別是員工持續培訓的要求、不斷提高培訓內容的要求，都會隨著培訓效果的顯現逐步增強，企業無法滿足相應的需要。而高等院校的教學力量、科研力量雄厚，高校教師的新技術新成果不斷涌現，使高等院校始終站在先進技術領域的前沿，校企合作可以在加快高職院校的科研成果轉化的同時也保證領先技術在企業迅速推廣，自然滿足職工新技能的培訓需要。
2.培訓員工適應職業崗位能力的要求決定了工學結合的培訓模式。
（1）國企員工培訓的培養目標決定了工學結合的人力資源的發展模式。
從培養目標上看企業員工培訓與高職院校人才培養都是以培養具有一定理論知識和實際動手操作能力、解決問題的人才為目標，工學結合的人才培養方式在授課方式上要求理論和實踐一體化、突出教學過程的實踐性和職業性，因此國企人力資源部門在選擇培訓模式上工學結合無疑是一種最實際、最經濟、最有效的途徑。
（2）國有企業的生產經營特征決定了員工采取工學結合的培訓模式。
工學結合是學習與工作相結合的教育模式將學習與工作相結合的教育模式，企業學員培訓中學習的理論知識很快就應用到生產實踐中去，從而加深對自己所學專業的認識；同時使學員看到在學校中學習的理論與工作之間的聯系，提高他們理論學習的主動性和積極性。此外由于企業一生產為主，多數企業員工無法保證完全脫產培訓，必然是半工半讀的培訓狀態，對于企業學員來說工學結合無疑是一種最實際、最經濟、最有效的途徑。
三、目前國有企業員工培訓中存在的問題分析
1.培訓工作尚不能適應企業發展的需求。
目前國內的企業培訓大部分還停留在傳統的分期分批的培訓方式上，無法從根本上滿足企業需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果極差，沒有根據企業的整體發展合理地布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
2.培訓缺乏合理的培訓計劃。
在實際培訓中具有較強的隨意性，常常是臨時抱佛腳，需要什么培訓什么，流行什么培訓什么或者只是做表面文章以應付領導檢查，把培訓當做“特效藥”或者“花架子”、“擋箭牌”，沒有制訂一個針對性強、周密規劃的培訓計劃。
3.缺乏有效的人力資源培訓的激勵制約機制。
目前，國有企業人力資源培訓工作薄弱除了投入不夠外，另一個重要原因是缺乏有效的培訓激勵制約機制，培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。盡管有的培訓計劃安排得很詳細，但由于缺乏一套培訓與崗位（工資）晉升、晉級相聯系（不培訓或不達到一定的培訓效果不得上崗）的制度，并沒有從根本上將職工培訓的“要我學”變為“我要學”。再加上培訓工作沒有結合企業生存的根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4.培訓內容陳舊，培訓課程缺乏系統性。
目前，大多數國有企業的培訓內容都比較陳舊，培訓教材幾年甚至十幾年都是一樣的，缺乏創新性，因而不能很好地滿足企業的現時培訓需求。而且很多企業的培訓課程體系還停留在平面菜單的水平，所謂的課程體系只是根據課程名稱，做些簡單表面松散的混合拼接，課程與課程之間、課程與培訓對象之間、課程與培訓計劃（規劃）之間均缺乏符合人們認知規律的層次性、遞進性，體現不出符合企業特點的內在相互聯系，根本無法與企業人力資源開發和員工職業生涯規劃真正有機結合。
5.培訓的評估體系（指標）不夠明確，培訓長期效果無法評估。
很多國企缺乏健全的培訓評估機制。國有企業在培訓評估機制建設上還存在著許多欠缺之處，存在把培訓當做一次性任務的現象，往往培訓課程結束，培訓任務也隨之完成，不重視培訓效果評估。另外，對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程，事后不再做跟蹤測評檢查。
四、對策與思考
1.做好培訓需求分析，制訂科學詳盡的培訓計劃。
國企人力資源部門要了解員工的具體信息，建立員工的信息系統，從而做好培訓需求分析，防止盲目培訓。另外對培訓需求的界定，不僅由管理層來決定，還要中下層員工參與，使這些員工切身認識到培訓的重要性。根據需求分析結果，培訓單位應該給出一個詳盡的培訓計劃，要求這個培訓計劃既滿足企業人員學習的內容是最新的生產技術知識，又滿足學員的理論聯系實際的操作需求，還對學員有一定的檢測考察作用，并根據企業發展需要，隨著新技術、新工藝的推廣及時更新和補充教學內容。
2.加強企校合作，提高培訓師資教學質量。
促進校企互聘，從高校高薪聘請專家、教授到企業講學，培訓手段要多樣化，改變一貫的面授方式，多運用多媒體等技術。開發更多的學習方式，針對學習中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；娛樂式，將知識與游戲結合起來，等等。考慮學員年齡較大，接受性較慢的情況，有區別地進行培訓學習。
3.加強校企合作，提倡工學結合的培養模式。
校企合作與工學結合的關系體現為：校企合作是工學結合的路徑與手段、載體與依托，工學結合則是校企合作的主要目標與核心內容，以校企合作為切入點，落實“教師與師傅相結合、教室與車間相結合、作品與產品相結合”，把培訓過程與崗位能力完全融合在一起。
4.建立健全人力資源培訓的激勵制約機制。
建立健全培訓的激勵制約機制是搞好員工培訓的一個很重要的措施。企業培訓的激勵制約機制應該包括以下兩方面的內容：一方面將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段，由“要我學”變為“我要學”。要讓職工感覺到自己每一天都在成長進步，進而產生主動接受培訓的動力。另一方面，根據培訓的效果對參加培訓的員工進行物質、精神或晉升晉級等激勵。在企業內部要形成一種培訓—提高—再培訓—再提高的良性循環。同時加強考勤監督，對遲到、曠課行為進行經濟處罰，現在有些企業對員工培訓獎懲都有類似的做法，就是把職工的部分工資預扣捆綁，按培訓考勤記錄培訓結束后結算。事實證明，這些做法施行效果良好。
5.完善培訓評估機制。
要提高培訓效率，對培訓效果進行評價是不可忽略的一項工作。培訓組織部門在安排培訓內容的同時應根據實際確定評估方法，做好監督指導工作，以確保培訓質量。同時根據培訓后的效果調查分析和信息反饋，改進相應的項目設置，這對今后培訓工作的開展具有指導意義。
五、結語
員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸顯其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。
參考文獻：
[1]林軍芳.國有企業員工培訓機制探[J].經濟研究導刊，2009，（5）.
摘要：職業教育是就業教育。中職教育除了需要符合教育規律外，還需要符合市場經濟的規律，融入市場經濟中謀求發展，并結合在校職高生的實際狀況來培養他們。開展一定課時的創業教育，能夠促使他們順利就業，適應社會，將來在社會上有所發展。SYB創業培訓的目的就是幫助有創業愿望的中職院校畢業生樹立創業意識，學習創業技巧。
關鍵詞 ：SYB 創業培訓 一體化課程
SYB為“創辦你的企業”英文簡稱，是聯合國國際勞工組織為有愿望成功創業的人士專門開發的培訓項目。在國際勞工組織亞太地區就業促進項目（ILO）與中國人力資源和社會保障部合作下，我國于2003年引進了該項目，在吉林、內蒙古、河北、河南等省市試運行，取得了很好的效果，一些有志創業者通過培訓實現了成功創業的夢想。筆者從事多年的創業培訓工作，對中職院校開展創業教育進行了探索，積累了一定的經驗，本文就如何在中職院校開展SYB創業培訓一體化課程設計進行闡述。SYB創業培訓一體化課程設計主要包括以下幾個方面內容。
一、培訓目的
第一，幫助學生轉變就業觀念，拓寬就業渠道，豐富學生就業的選擇途徑。
第二，讓學生系統學習創業知識，掌握創業技能，提高他們的創業成功率。
具體的目的是：讓有創業意愿的人自己來演練實施開辦企業的各個步驟，完成創業計劃書，并為其提供后續支持服務，幫助他們創建自己的企業和實現有效經營。
二、學員的篩選
首先進行創業教育，培養學生的創業觀，讓學生自愿選擇創業培訓。通過問卷調查，了解學生的個人特質、家庭情況、社會關系和創業能力，使培訓更有針對性，對學生創業中面臨的問題進行具體化、細分化。
三、培訓的目標設計
第一，教授學生創業知識和技能，提高他們的綜合素質，減少開辦企業的盲目性，從而降低企業經營中遇到的風險。
第二，幫助學生制訂出周密的創業計劃，判斷所選的企業能否盈利，增強他們的融資能力。
第三，增加了企業的信用度，進而降低了企業貸款的擔保風險。通過預測企業的啟動資金，并且制訂利潤計劃和現金流量計劃，幫助他們理性使用資金。另外在創業培訓別開設了誠信教育一課，可以進一步增加企業的社會信譽度。
四、教學方式
采用小班培訓，每班人數控制在30人左右。以項目為單位，理論和項目相結合，便于推進每位學生的創業進步，也有利于教學管理，提高教學效率。
教學中實現了高度的參與性，利用教師講課法、案例法、分組討論法、頭腦風暴法、練習法、角色扮演法、游戲法等七種互動式教學方法，活躍了課堂的氣氛，使整個教學過程在生動、活潑、趣味當中完成，從而達到良好的教學效果。
五、項目培訓內容
SYB培訓教材分上下兩部，一共10步。這10步循序漸進，環環相扣，步步深入。上部是創業意識培訓，讓學生知道自己是否適合創辦企業以及選擇辦什么樣的企業。下部創業計劃培訓，根據他們的企業構思分8步學習，完成他們的創業計劃，并制訂出創業行動計劃。
第一步：將學生作為創業者評價。包括：了解什么是企業，了解企業創辦者的特征，對企業創辦者的素質進行評估，估算創辦企業所需的資金。
第二步：為自己建立一個好的企業構思。包括：了解產生企業構思的重要性，尋找企業機會，檢驗企業構思，判斷自己是否準備好繼續做下去。
第三步：評估你的市場。包括：了解你的顧客，了解你的競爭對手，制訂你的市場營銷計劃，估計你的銷售。
第四步：企業的人員組成。
第五步：如何選擇適合企業的法律形態。
第六步：企業所處的法律環境及應承擔的法律責任。
第七步：估算創辦企業所需的啟動資金。
第八步：企業的成本核算。包括：確定產品價格，預測銷售收入，制訂銷售收入計劃，制訂現金流量計劃，資金來源與怎樣申請貸款。
第九步：判斷你的企業能否生存。包括：制訂創業計劃，創業決定，創辦企業行動計劃制訂。
第十步：開辦企業、了解企業的日常活動。
六、考核評價
學生結合自身實際情況選出適合自己的項目，制訂出可行的創業計劃。通過學生自評、學生互評、教師評價考核學生的學習能力、語言表達能力、團隊合作能力，考核學生計劃書的可行性。
七、項目評估
在每日課程結束時，要求學生進行自我評價。培訓項目結束時，學員可填寫《SYB培訓班評估表》，分析評估表，改進教學方法，提高教學水平，增強學生的創業信心。
八、教學體會
SYB創業培訓使學生了解了創辦企業的步驟，學會了正確評估自己的創業條件，讓學生能真正學到創辦企業的知識，在短時間內就可以掌握整個創業過程，達到了“以培訓促創業，以創業帶動就業”的目的。
參考文獻：
[1]陳宇.走向世界技能強國[M].北京：海洋出版社，2006.
在N年新職工上崗前培訓班上的總結講話
新職工同志們：
時間過得很快，我院N年新職工上崗前培訓班馬上就要結束了。在短短的幾天的時間里，大家回顧了我們醫院的發展歷史，了解了醫院改革發展的經歷；認真學習了《醫療規章制度》、《執業醫師法》，接受了《醫德醫風和文明規范服務教育》、《安全防火教育》等多方面知識的培訓學習。今天上午還進行了醫德宣誓，剛剛又進行了討論、小結。這次短短的培訓班是十分成功的，這些培訓，學習內容豐富，時間安排緊湊，盡管是簡要的、走馬觀花的，但這些對于大家更好的了解我們醫院，了解這個我們將為之奉獻自己的知識、才能、青春的醫院，了解我們的大家的新家，將起到積極的作用。
總結這次辦班培訓，我覺得可以概括為兩句話：
一是上下重視，自覺性高。最近醫院工作十分繁忙，全院上下正在積極創建三級甲等醫院、基本現代化醫院；“戰高溫百日優質服務”競賽活動、貫穿于我院全年工作重點的“某某”達標競賽活動正在按步驟緊鑼密鼓地展開。盡管如此，醫院十分重視這次培訓活動，院領導率領機關職能部門的科長主任，專門擠出時間來和大家見面、講課。同時，在座各位新同志的學習態度端正，遵守紀律情況良好，大家都自覺的把這次培訓當作提高自身素質的一次難得的機會來對待，體現了良好的精神面貌和嚴謹的學習態度。所以說這次培訓班是上下重視，自覺性高。
二是聯系實際，針對性強。在兩天的培訓中，其內容都是與大家即將進行工作的崗位是緊密相聯的。我們在座的新同志，即將從事臨床醫療工作的新同志總是盼望能盡早成為一名合格的住院醫師，那就需要了解專業培訓、進修、繼續教育等方面的知識；有的就要走上護理崗位，首先就要了解護理工作的管理規定；所以說這次培訓班內容緊密聯系實際，針對性非常強。
同志們，學無止境。這次培訓班雖然就要結束了，但是，大家在新單位、新崗位的工作、學習才剛剛開始。今天我在這里給大家作培訓總結，希望大家把我的總結報告看作是在新單位、新崗位開展繼續學習的再動員。大家在新的崗位上一定要虛心求教，刻苦鉆研技術，腳踏實地，在學習中工作，在工作中學習，在工作中提高，在提高中工作。在不斷提高自身業務素質的同時，更要注重不斷提高自己的思想素質和道德修養。
論文摘要：開展職業技能培訓是獨立學院培養具有較扎實的專業基礎、較強的專業應用能力與職業能力的應用型高級專門人才的一項重要措施。從獨立學院開展職業技能培訓的意義著手，分析獨立學院實施職業技能培訓的意義，并提出當前獨立學院開展職業技能培訓存在的問題，并就這些問題提出了解決方法，為獨立學院開展職業技能培訓提供參考依據。
一、獨立學院開展職業技能培訓的意義
職業技能培訓是按照國家職業分類和職業技能標準進行的規范性培訓。是通過按照不同職業崗位的要求對接受培訓的人員進行思想政治教育和職業道德教育，傳授職業知識，培養職業技能，進行職業指導的職業教育活動，其目標在于提高勞動者的就業能力、工作能力和職業轉換能力，促使勞動者順利地實現就業和再就業。獨立學院作為培養既具有一定理論知識又具備動手能力的高素質人才的三本院校，目前處于一個很尷的地位——和一本二本相比，學生的專業理論知識欠深入；與職業技術院校相比，學生動手能力缺乏。因此，獨立學院應根據自身特點，結合學院發展定位有針對性地開展職業技能培訓，一方面提高了學生的就業競爭力，增強了學院的核心競爭力；另一方面，也能培養更多的直接面向社會生產實踐第一線，同時又具有較強的創新、創業意識的應用型、復合型人才。成立職業技能培訓中心，開展職業技能培訓，承擔本院學生職業技能培訓和考試，有以下幾個方面的原因。
1.學生有參加職業技能培訓的需求
首先，高校學生就業形勢嚴峻已經是一個不爭的事實，獨立學院的學生在許多單位的眼中能力素質比一般一本二本院校學生差。而學生本身理論方面不及二本，動手實踐能力又比不上高職，導致其本身缺乏自信和能力去面對激烈的就業競爭。因此，他們迫切需要培養能力來面對就業競爭，而參與職業培訓，獲取某一行業的從業資格就是其中的一個重要方面。其次，現在的社會是一個快速發展的社會，相當一部分學生畢業后并不一定從事與專業相關的工作，為了能適應更多的就業崗位，為就業增加籌碼，學生需要參加職業技能培訓獲取行業準入資格，學校設立培訓點，舉辦相應的資格培訓為學生提供便利，滿足學生的需求。
2.開展職業培訓是學院提高畢業生就業競爭力的重要舉措
開展職業技能培訓，推行國家職業資格認證活動，是提高畢業生就業競爭力的重要舉措。學院開展適應社會需求、符合學院專業特色的國家職業資格認證項目，為廣大學生打造優質的“畢業+證書”就業服務平臺，提高畢業生的就業競爭力。
一些師范大學舉辦的獨立學院，大部分專業與舉辦方一致，學生也可以通過考取教師資格證書來獲取從教資格。參加職業技能培訓，獲取職業資格證書，在他們參與教師競聘時更具備優勢。
3.開展職業培訓有利于學校的發展
（1）有利于學校創新培養模式，提高教學質量。一方面，根據市場需求開發培訓課程，改進培訓方法實施職業培訓，必然拉近學校與用人單位的聯系，使學院更能全面深入地了解用人單位的實際需求，有利于學校創新培養模式，提高教學質量。另一方面，通過將職業培訓引入到學校中來，讓學生不用離開學校就能享受技能培訓，不但可以減少學生參加培訓的經費投入，而且開展職業技能培訓，將學院的實踐教學與技能培訓有效結合起來，使學生在接受培訓的過程中更好地理解學校的實踐教學，可以有效促進學校的相關專業課程的教學。
（2）有利于優化資源配置，提高利用率。當前獨立學院在某些專業招生不多，但是為了能應對專業發展需要，場地設備也必須配置，但成本過高，利用率不足。開展職業技能培訓，把富余的教育資源輸入到技能培訓中來，不但有利于提高利用率，降低成本，還為學院謀取了利益，提高了和專職培訓機構競爭的能力。
（3）有利于提高學校的核心競爭力。核心競爭力，是一種極為重要的無形資產。核心競爭力是高校發展戰略的核心內容，可以為其辦學指明方向，使其進行科學定位，理清發展思路，樹立科學的發展觀。在當前大力推進高等教育大眾化、多元化和國際化的背景下，從獨立學院改革與發展的現實出發，研究如何培育高校核心競爭力具有重要的理論價值與實踐意義。把發展職業技能培訓教育定為獨立學院發展戰略，打造和創建“品牌培訓項目”，突出學院的特色和優勢，是提高學院核心競爭力的重要途徑。
4.開展職業培訓有利于師資的培養
目前學校能勝任培訓發展的教師很少，開展職業技能培訓，有利于造就一支培訓觀念新、創新意識濃、教學水平高、操作技能強、綜合素質和職業道德突出的“雙師型”教師隊伍。首先，學院鼓勵專任教師獲得相應的授課資格，使教師積極充實自己，提高水平，有利于教育教學的開展。其次，開展職業技能培訓，給教師提供一個平臺，一些教師為了獲取培訓資格，就會積極去學習，參與獲取相應資格認證培訓，提高學院雙師型教師的素質和數量；再次，參與職業技能培訓的學生將直接面向就業市場，培訓效果如何，其反饋將有利于提高教師關注市場的發展趨勢，根據市場需求來培養人才，提高課程教學質量。
二、當前獨立學院開展職業技能培訓存在的困難
當前，一些獨立學院已經開展職業技術培訓，從培訓的情況來看，學生對學校開展職業技能培訓都非常歡迎，培訓開展工作也很順利，但是還存在一些問題，由于學生參加培訓比較盲目，指導不到位，導致部分學生中途放棄培訓，培訓效果不明顯。
學生對于學校已經設立的培訓點反映很好，學校在實施過程中也取得了一些成就，積累了一定的經驗。但在實施操作過程中還存著一定的困難和問題，需要進一步調查研究，取得解決問題的方法，為其他獨立學院開展職業技能培訓提供借鑒參考的依據。
1.師資不足
開展職業技能培訓，必須具有相應的培訓師資和職業指導教師，但由于獨立學院辦學歷史不長，許多學院師資還不是很充裕，相當一部分還依賴于舉辦方師資和外聘師資，自有師資以青年師資為主，授課任務重，具備相應培訓資格的教師還不多，教學效果和經驗積累尚待進一步提高。 轉貼于
2.配套工作不到位
一方面，一些獨立學院為開展培訓而培訓，缺乏對學生的引導。部分學生為考證而考證，對自身的職業發展缺乏規劃，參加考證比較盲目，職業技能培訓沒有很好地和專業、實踐教學有效結合起來。雖然能通過考試，但實際上相當一部分學生沒有很好地進行學習和鍛煉，實踐能力、動手能力仍然缺乏，證書與應該具備的能力存在差距。另一方面，學校對職業技能培訓進行宣傳不到位，相關設備、職業咨詢等配套工作跟不上，導致學生對學校開展的技能培訓的有效性存在疑惑和不信任感，影響了報名參與培訓的積極性。
3.競爭乏力
獨立學院在師資、設備、資歷等方面的不足，使得其競爭乏力。另外，當前職業教育的快速發展，職業院校開展的職業技能培訓及認證已具備，其所擁有和具備的較強的師資、設備和實訓基地使得在職業培訓方面具有較強的實力和競爭力。此外，專業培訓機構的高通過率以及較好的社會經驗也給其帶來生源競爭。這些都是獨立學院在實施職業技能培訓過程中需要面對的競爭。
三、獨立學院發展職業技能培訓的路徑和保障措施
1.師資引進與培養
首先，要增加具有雙師技能的專業師資，在負責學院正常的教學以外能承擔技能培訓的相關課程，從而將專業課程與技能培訓有效結合起來，在提高教學質量的同時提高考證的通過率。其次，培訓已有的專業教師，使之具備雙師資格并具備從事職業技能培訓的能力。再次，從企事業單位引進相應的兼職人員讓其擔任學院的實踐技能指導教師以更好地進行實踐指導，從而提高學生的實踐動手能力
2.做好引導工作
一是要設立職業咨詢的相關職務，負責學生參加培訓的相關咨詢工作，使學生能更好地根據個人發展需要參加培訓，達到效益的最大化；二是教師、輔導員要發揮職業引導和培訓引導的作用，從豐富自身知識結構和豐富未來人生規劃兩個方面引導學生參加職業培訓，并獲取相應的證書，使職業培訓成為學生的自主自愿行為。此外，在學生完成專業基礎知識學習的基礎上，鼓勵學生多參與職業考證，“藝多不壓身”，學生如在取得畢業證、學位證的同時，再取得其他的職業資格證書，無論對學生以后的就業，還是豐富自身的知識結構都是非常有利的。三是開展專題講座，一方面，是從企事業單位聘請相關工作人員來對學生進行專題講座，讓學生了解工作單位對人才的需求，從而根據個人職業規劃有針對性地參加職業技能培訓，從而將參加職業技能培訓，考取職業資格證書作為系列性、長效性的工作，而不是毫無計劃地隨意報考，或心血來潮去試一下。另一方面，是組織取得雙師型證書的教師開辦系列講座或交流會，以自身考取相關證書的經驗和作用，通過現身說法的方式，讓學生主動參加職業培訓。
3.精選培訓項目，將職業技能培訓與學生專業技能綜合實踐進行有效結合
獨立學院是培養具有較扎實的專業基礎、較強的專業應用能力與職業能力的應用型高級專門人才。在這個培養目標的指導下，實踐動手能力是其在人才培養過程中的一個重點和難點，許多學校一般通過增加實踐教學環節課時比例，加大實踐類課程的學分等方式來進行。但開展職業技能培訓，我們可以精選那些與所開專業相關的培訓項目，并堅持培訓與實踐性教學進行有機結合的原則，使職業技能培訓成為專業知識學習的延伸和拓展，讓學生充分認識到職業培訓也是我們開展實踐性教學的一部分內容，讓學生意識到課堂之外的收獲對自身成長所帶來的好處，而不是簡單地為了考證而考證。
4.加強培訓質量監控，提高培訓質量
首先，要建立有效的質量跟蹤體系，對已參加培訓的學生進行跟蹤調查，了解培訓的效果和存在的問題，為進一步改進提供參考依據；其次，對在校學生進行調查和走訪，了解學生的實際需求與期望，有針對性地開展培訓項目。同時，對企事業單位進行深入調研，了解單位需求和培訓的差距，盡量將職業技能培訓與單位需求進行無縫對接，提高培訓的實用性；再次，完善質量監控制度，通過實施職業技能培訓專項督導等方式，加強培訓質量督查，規范管理，提高培訓質量，確保培訓工作可持續健康發展。
參考文獻
[1]丁保朗.獨立學院成人教育的職業性趨勢分析[J].成人教育，2006，(8).
