時間：2024-04-10 14:47:08
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企業使命
提供優質可靠的區域服務保障，為實現東風夢想加力
XX管理部肩負著公司賦予的提供區域服務保障的重任，建設和諧XX、實現XX夢想是全體員工義不容辭的責任。應當緊密圍繞XX公司的發展目標，根據公司發展的全局性要求，立足十堰基地，提升服務保障能力。服務公司需求，延伸公司在各地域的關聯事業。努力建設和諧企業，促進公司又好又快發展。
企業愿景
建設和諧穩定、健康發展的十堰管理部
堅持以發展、改革改制、穩定為主線，不斷超越現在，超越自我，持續轉型，推動輔業改制，有效控制風險，實現XX管理部穩定、和諧、健康地發展，把XX管理部建設成為實現XX價值、推進改革創新、弘揚XX文化的重要陣地。
企業精神
服務，創新，和諧
服務是我們的核心職能和產出。服務等于關愛，服務等于價值，服務等于效益，服務等于責任，服務等于發展。
創新是達成目標的根本途徑。創新基于知識，重在實踐，體現為價值，我們應當勇于開拓新的價值空間和新的事業空間，不斷實現自我超越。
和諧寓于服務和創新之中。我們追求人際和諧與各要素和諧的高度融合，以人際和諧促進系統和諧，努力構造和諧人際關系、和諧運營關系、和諧公共關系。
服務、創新、和諧，既構成了我們的主要業務特征，也是我們應有的主要精神追求和思維方式，是“實現價值，挑戰未來”的具體體現。
二：工作理念
（一）服務理念
讓用戶體驗完美，用真心贏得滿意
服務就是辦好用戶的事情，讓用戶滿意。我們要始終把用戶滿意作為檢驗服務質量的第一標準，把創新服務方式作為提升服務質量的主要途徑，持續不斷追求完美。用戶體驗是服務過程的中心，真誠關愛是服務精神的中心。
（二）保障理念
先想多做，有序有效
增強責任意識、大局意識，全面履行公司賦予的保障職能。早想一步，多做一些，事事周全，處處周到。主動服務，積極穩妥籌劃各項事務。早抓苗頭，早作籌劃，防患于未然，確保穩定平安。在制度化、流程化的基礎上，提高靈活應對各種局面的能力，力爭最優保障效果。
（三）安全理念
追求零事故，制度保安全
追求安全零事故是我們的目標，關愛人的健康和生命是我們的責任。安全是一切工作的前提，制度是安全的基本保障，控制事故風險等于創造價值。
（四）人本理念
培養人的能力，關懷人的需要，促進人的發展
人是企業發展之本，德與能是人的立身之本。提高員工能力，才能促進員工發展、企業發展和社會發展。員工隊伍應當是人才群體。關懷人的需要，促進人的發展，是企業服務于人的終極目標。
（五）學習理念
在行中學，在學中行
牢固樹立學習意識，培育學習精神。堅持問題學習、行動學習、持續學習。在行動實踐中學習，在學習思考中行動。以知識促進創新，以創新引領發展。
（六）精益理念
精心，精細，精品
貫徹精益管理思想，增強精益管理意識。把一切工作活動作為實踐精益理念的過程，用精心敬業的工作態度和精細嚴謹的工作方式創造精品，奉獻精致服務。
（七）執行理念
理解到位，落實到位，解決到位
增強執行意識，提高執行能力。堅持目標，針對問題，盡職盡責，服從全局，創造性執行，規范性運作，言必信，行必果。
（八）廉潔理念
純凈的心，干凈的手；透明的制度，文明的接觸
純凈的心守護著廉潔，干凈的手最有力量。透明的才是可靠的，文明的才是健康的，廉潔的才是快樂的。
（九）協調理念
溝通合作，協力共進
協調依靠溝通。溝通就是要把消耗減到最低，把合力增到最大。面對各種價值觀和各種群體，尋求利益共同點、互利共贏的結合點，互相包容，互相幫助。價值存在于溝通之中，溝通促進和諧發展。
（十）環保理念
一、基于“六脈神劍”理念的企業文化建設研究
建設企業文化建設，既不能照搬西方的企業文化模式，也不能排斥中國文化歷史傳統，必須處理好繼承和借鑒的關系，做到“取其精華，去其糟粕”，才能建設優秀企業文化。本文基于“六脈神劍”管理理念研究企業文化建設問題。“六脈神劍”理念體系如下圖1所示：
圖1 “六脈神劍”理念體系結構
（一）戰略創新，發展戰略管理委員會
所謂戰爭講究“戰術”，而一個企業的發展需要講戰略。企業制定的發展戰略是企業自身在以市場資源為基礎，通過不斷創新，有方向、有目標、有規劃的對企業整體進行長期而穩定發展的一種規劃和謀略。它是企業發展中長期計劃的靈魂與綱領，是企業的生存命脈。因此企業發展戰略的制定保證企業長期發展的導向和坐標。“發展戰略管理委員會”是企業戰略發展制定的創新項目，是基于“六脈神劍”理念的首要內容，是企業的戰略統帥。主要包括企業管理戰略、文化戰略、知識戰略、技術戰略等都是企業發展戰略的統籌，是落實企業發展的途徑和成功之道。
（二）管理機制創新，TQM全面質量管理委員會
企業要在市場上占得一席之地并擁有市場核心競爭力，最關鍵途徑就是在企業產品上下功夫，做文章。追求戰略創新，強化全面質量管理委員會的職能與效能。圍繞生產管理這一關鍵流程給予企業員工優質詳細的培訓和指導，成立5S管理委員會，通過整理、整頓、清掃、清潔、素養5大要素加強提升員工的綜合素質，樹立企業良好形象。質量的管理反映著一個企業的思想和文化，是企業進一步發展的需求。通過5S的全員參與基盡可能做到全面質量管理，以戰略創新為基礎，以產品質量為核心，直接提升顧客滿意度，構建客戶、公司及社會等全面受益的一套科學嚴密高效的質量體系。滿足用戶產品需求達到長期成功合作的管理途徑。因此TQM全面質量管理委員會的構建優化企業運營效率提高企業產品質量提升企業公眾形象。在全面發揮質量管理委員會職能的同時貫徹執行ISO質量、職業健康、環境管理，使各種管理制度與工具，共同監督落實順利完成企業預期生產管理任務。TQM全面質量管理委員會通過持續不斷開拓創新和完善機制，增加新的管理方法，并賦予新時期新的任務。為企業立足奠定基石。
（三）技術創新，創建科學技術協會
技術創新是企業贏得市場份額的根本途徑，是企業發展的基礎因素。重視企業技術創新與企業產品研發領域的發展。加強一線工人對具體工藝生產流程的交流與創新建議改進，設立“金點子”獎勵辦法。企業的發展務必秉承“技術創新是企業發展原動力”的發展理念，“質量是產品的靈魂，產品是企業的生命”的質量方針組建企業科學技術協會。通過構建企業科學技術協會成功把知識創新與技術創新相結合，依靠自主創新，提升企業核心競爭實力，融合產學研合作為一體，促進企業技術進步和產業可持續發展。
二、總結
“六脈神劍”是六個維度的統一體，是在發展戰略管理委員會的全局籌劃和指揮下，堅持5S管理委員會的管理制度，聚集多方面人才探索新知，交流互動，形成學習委員會，再以科學技術協會為中心進行不斷技術創新與改進。在成熟的企業發展環境下融合六個維度文化建設機制形成企業文化建設合力。同時弘揚正氣，豐富員工的業余生活，提高工作熱情，為企業營造健康積極向上的發展環境。“六脈神劍”管理理念豐富企業文化建設內容拓展企業文化建設體系架構，真正使員工能夠保持足夠的知識、信息、激情積極參與公司的各項活動，融入企業，融入文化，最終推進企業全面健康發展。
參考文獻：
[1]于莉杰.創建企業文化 構建和諧企業[J].辦公室業務.2016（06）
[2]金順峰.探究企業文化對當代企業經濟發展的作用[J].財經界（學術版）. 2016（06）
摘 要：鐵路施工企業的成本管理關系到我國鐵路事業的平穩健康發展，但隨著鐵路市場化的不斷深入，我國鐵路施工企業的成本管理也出現了一些新問題。文章結合當前鐵路施工企業成本管理體系中存在的問題，提出了豐富鐵路施工企業的成本管理主體，轉變當前直接計算投標價格的形式，通過集中招標采購完善材料成本管理以及做好企業間接成本的宏觀控制四個對策，希望能為精細管理理念下優化鐵路施工企業成本管理體系提供參考。
關鍵詞 ：鐵路施工 成本 精細管理 項目 主體
對鐵路的投資建設關系到我國經濟的穩步提升，也關系到我國東部發達地區產業向中西部地區轉移戰略的具體實施。近年來隨著我國鐵路系統的主輔分離經營改革的不斷深入，我國的鐵路施工企業的經營方式都發生了根本的轉變，經濟效益與社會效益都獲得了顯著的提升，但隨之而來的新問題新困難也日益凸顯，其中，對鐵路施工企業的成本控制工作問題非常突出，如何解決這些問題，優化鐵路施工企業的成本管理體系，也成為當前所探討的熱點與難點。
一、當前鐵路施工企業成本管理體系中存在的問題
我國的鐵路施工企業在成本管理方法上雖然經歷了目標成本控制、預算成本控制等管理階段，但目前而言仍然在很大程度上受到了傳統的管理體制的干擾，使得其在成本管理上依然存在著很大的不足，具體來說，當前我國鐵路施工企業在成本管理上的不足之處主要集中在以下四個方面：
（一）鐵路施工企業成本管理主體單一
當前，在我國的鐵路施工企業中，財務部門以及財務人員仍然是鐵路施工企業成本管理的主體。而實際上，鐵路施工企業成本管理工作的核心是項目成本管理，而對項目成本的管理要求做到全員全過程的監管，因此目標成本最好是通過施工生產組織者來控制，而財務部門作為成本管理的主體，會導致鐵路施工的組織人員僅僅只將目光放在施工生產上，而鐵路施工的技術人員只對一些技術上的問題負責，而材料人員僅僅關注材料的采購、運送與分配工作。這種方式雖然看起來分工比較明確，但在成本管理工作上卻體現出各個部門沒有對成本管理工作進行具體的溝通，更沒有具體的成本管理責任，而財務部門工作人員雖然掌握一些基礎上的成本管理知識，但是在實際的鐵路施工建設工作中卻無法做到面面俱到，更無法發現與糾正一些技術人員與采購人員為保證工程質量與工程進度而采取的奢侈性的經濟措施，因為這些經濟措施一般而言均是合乎規定的，但卻抬高的鐵路施工企業的成本。
（二）鐵路項目成本預算定額過于死板
當前，很多鐵路施工企業在投標的過程中仍然是采取政府規定的預算定額的方式，而不根據項目的實際情況對項目的成本價格進行科學預測，在這種情況下，鐵路施工企業就會對項目的總體成本缺乏一定的認知程度，當項目完成了報價以后的讓利模式也只能通過定額的預算編制進行一種平均的考量。當某個項目中標之后，鐵路施工企業通常會采取一種“以包代管”的形式，而缺乏對成本的進一步劃分，也無法為施工單位與財務部門提供成本控制的標準，使得成本管理與成本考核失去科學依據。另一方面，這種定額預算的成本管理方式也使得當前鐵路施工企業在投標工作中屢屢出現“賠本中標”的情況，由于缺乏對項目的科學預測，導致鐵路施工企業很可能壓低標價來投標，這為后來鐵路施工企業在項目的實際建設中又帶來了財務風險以及工程質量風險，使鐵路施工企業逐漸喪失了市場的應變能力。
（三）工程材料的成本管理存在漏洞
在鐵路施工企業的項目成本管理中，材料成本是最為主要的部分，通常材料成本會占到整個施工成本的五成到七成左右。但是當前，鐵路施工企業在對工程材料管理上還存在著一些漏洞，主要表現為以下幾個方面：
（1）材料成本積壓。在很多時候，鐵路施工采購的采購計劃都沒有被嚴格的執行，采購人員隨意增加采購數量的情況頻頻出現，這就導致很多時候鐵路施工企業的材料成本費用嚴重超支，材料成本積壓現象嚴重。
（2）采購腐敗頻現。在采購的過程中，我們常常發現一些工程材料“價高質低”的現象，究其緣由，除了部分是采購人員水平的原因，很多情況下都是由于鐵路施工企業的采購人員從采購中謀取私利所導致，采購腐敗的出現是材料成本急劇上升。
（3）材料保管費用上升。在施工材料的保管上，很多鐵路施工企業疏于對材料的管理，導致部分材料腐蝕變質，這又進一步的增加了企業對施工材料的維護成本。
（四）鐵路施工建設間接成本控制不力
隨著鐵路施工企業工作強度的不斷增加，企業在項目建設中產生的間接成本越來越多，但與之相匹配的間接成本控制工作卻沒有跟上，主要體現在以下幾個方面：
（1）機械設備成本費用上升。隨著我國鐵路施工科技的不斷進步，越來越多的高新技術以及機械設備被用在了鐵路工程施工建設上，但隨之而來的是設備的磨損與折舊率的不斷上升，由此而產生了大量對設備維護的間接費用。另外由于很多鐵路項目具備一定的特殊性，一些大型的施工設備在項目完工后也不能在與其他項目通用，則也造成了嚴重的浪費現象。
（2）對工期成本的重視不夠。當前我國大部分鐵路施工企業對工期成本不夠重視，為了趕進度而將工期計劃放于腦后，這就使得很多相應的環節發生脫節現象，間接的增加了企業施工調控的運營成本。
二、精細管理理念下優化鐵路施工企業成本管理體系的對策
鐵路施工企業的成本管理關系到鐵路項目建設的正常運營，針對當前施工企業在成本管理過程中存在的問題，筆者認為從精細管理的角度，通過以下幾個方面優化鐵路施工企業成本管理體系：
（一）豐富鐵路施工企業的成本管理主體
在對鐵路施工企業成本管理主體的設置上，要轉變當前以企業財務部門以及財務工作人員為主的單一性的成本管理主體的形式，通過精細化的管理模式，豐富鐵路施工企業的成本管理主體，具體而言可以從以下幾個方面著手：
（1）建立以施工組織和生產人員為主的成本管理體系。在鐵路施工企業的實際工作中，施工組織以及生產人員才是掌握施工資產的關鍵核心，因此，必須要將施工組織以及生產人員培養成企業成本管理的主體，可以通過落實與分配成本管理的責任，將成本管理的績效納入施工組織與工作人員的考核標準之中的辦法來落實好他們的主體責任。
（2）將財務部門從成本管理的主體轉變為組織者。在落實好以施工組織以及生產人員為成本管理主體的方法之后，針對生產人員財務專業能力不強的特點，應該發揮財務部門的專業特長，將財務部門變為鐵路施工企業成本管理的組織者，通過對成本管理方式方法的設計，以及派遣專業骨干人員深入項目施工中，帶領生產人員一起完成對成本的管控工作。
（二）轉變當前直接計算投標價格的形式
直接計算投標價格的預算方式是導致當前鐵路施工企業出現實際成本比預期成本高的多的關鍵問題，因此必須轉變當前直接計算投標價格的預算形式，從而使得對成本的預算更加的科學合理。具體而言可以從以下幾個方面著手：
（1）建立鐵路施工企業項目預算部門。要使得鐵路施工企業的項目預算更加科學合理，企業就必須建立自己的獨立預算部門，預算部門需要對項目整體的各個環節進行預算評估，將工程所需的材料費用、設備費用以及由于天氣政策等不可控制因素而導致的間接工期費用都計算在內，通過這種方式來計算整個項目投標所需要的成本，以此來預測投標的最低價格。
（2）建立鐵路施工企業預算成本信息數據庫。在鐵路施工企業的運營過程中，可以考慮建立預算成本信息數據庫的形式，將產業鏈下游的供貨商、承包商以及合作商所需要的價格通過數據庫的形式記錄在案，這樣當有新的項目進行投標時，就可以根據項目的要求以最低成本的原則進行匹配，不僅提高效率，也可以降低成本。
（三）通過集中招標采購等方法完善材料成本管理
鐵路施工企業的材料成本是所有成本中最重要的環節，也是在日常成本管理中最容易出現問題的環節，因此必須加強鐵路施工企業的材料成本管理，具體而言可以從以下幾個階段著手：
（1）采購階段。在鐵路施工企業施工材料的采購階段，為了防止材料采購人員單獨分開采購所造成的采購腐敗，或因議價權分散而導致的成本上升，可以采取集中招標采購的方式，將材料的供應商集中起來進行招標，并嚴格規范招標的制度，防止圍標等情況出現，在招標過程中既要控制材料的成本，也要注意材料的質量。
（2）管理與使用階段。在購買了施工材料之后，鐵路施工企業應該建立起嚴格的材料管理制度，落實好材料使用人員的責任，通過對每一項材料使用情況都記錄在案的形式，提高施工材料的使用效率，杜絕材料浪費的現象發生。
（四）做好企業間接成本的宏觀控制工作
鐵路施工企業的間接成本近年來顯現出了不斷提升的態勢，因此做好對企業間接成本的宏觀管控工作具有十分重要的意義，筆者認為，當前加強企業間接成本的管控工作可以從以下幾個方面著手：
（1）提高設備的使用效率。通過對各項目組的溝通工作，科學的分配鐵路施工設備尤其是大型機械設備的調度工作，提高設備的使用效率，從而節約設備成本支出。
（2）控制各項非項目支出。當前，很多鐵路施工企業的業務招待費、公車使用費以及差旅費都呈現出了上升的事態，這在很大程度上提高了企業的運營成本。因此要通過嚴格控制各項非項目支出，完善企業支出的監管機制，降低各項非項目經費的開支。
（3）加強項目調度安排管理。鐵路施工企業的項目監管部門要加強各項目的統一調度管理，使各項目按照既定的安排有條不紊的進行，防止個別項目為趕工期使得整體脫節而導致的間接成本上升的情況發生。
三、結束語
鐵路施工企業的成本管理關系到我國鐵路施工項目的建設質量，面對當前我國鐵路施工企業在成本管理中存在的諸多問題，我們企業財務工作人員不應該消極逃避，而應該勇于面對，通過不斷加強對企業成本的精細化管理，讓成本控制理念深入到企業的各個環節，為我國的鐵路項目建設做好制度支撐。
參考文獻：
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作者簡介：
[關鍵詞]企業 經營理念 問題
[中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2012）10-0058-01
對于企業來講，最重要的是更新理論，開拓創新，全面促進理念的更新換代，從而與國外先進理論接軌，才能夠保證自己在生存與壯大中立于不敗之地。本文試圖對這一問題進行一些初步的探討。
一、經營理念的內涵
理念是行動的先導。何謂經營理念的問題是本文必須直面并需要給出答案的首要問題。對于經營理念，不同的學者有著不同的定義。一般而言，所謂經營理念，就是為了追求企業的經營目標和企業績效的根據。一個企業，要想真正地獲得長足發展，永續經營，首先需要確立符合自身實際的經營理念，它是企業追求效績的根據。理念是一個系統，它由許多個子系統構成，不同的子理念之間彼此構成不同的邏輯層次。但是一個企業的終極理念是始終如一的，它是根本的管理思想。事實證明，只有確立一整套經營理念，企業才能更好地發展和壯大。
二、企業經營理念的具體內容
（一）市場理念
需求決定市場，市場刺激需求。企業的經營理念首先需要適應市場的需求，滿足市場的需要。它的基本內涵是：企業生產什么，生產多少，怎么生產這些問題都要取決于市場的需求，滿足消費者的利益。假如脫離了這一理念，那么企業生產的產品不能夠在市場上銷售，生產便沒有了任何意義。
（二）競爭理念
企業之間存在著普遍的競爭，脫離了競爭，企業的生產效率就會低下。在社會主義市場經濟條件下，企業都是追求利益最大化和效益最大化。因此，如何減少社會必要勞動時間，從而提高生產效率，進而使自己在競爭中立于不敗之地，這是企業經營理念需要充分考慮的問題。
（三）效益理念
企業的生產追求效益的最大化，這是企業立于不敗之地的生存法則。效益觀念是反映一個企業投入與產出之間關系的思想。企業總是追求最少的投入，獲得最大的產出。因此，效益理念可以被視作一個企業最關鍵的經營理念，也是最基本最重要的一個經營理念。
（四）創新理念
創新是民族和國家進步的靈魂，是社會進步的源泉。一個企業不能沒有創新，一個社會更不能沒有創新。企業的經營理念需要與時俱進，需要創新。創新的內容包括很多方面，有組織創新、內容創新、市場創新和技術創新。在整個創新內容里面，技術創新是關鍵。
三、企業經營理念的影響因素
（一）領導者的素質
受領導者個人知識素養、文化背景、管理手段、管理方法等的制約，企業的經營理念也必然受其影響。這在我國有著不少鮮活的例子，如蒙牛、海爾集團等，都是領導者的素質影響著企業的發展。當然，領導者應該是一個集體，而不完全取決于個人，但是個人在集體中的作用也不可小視。
（二）經營形勢
企業所面臨的經營形勢影響和制約著企業的經營理念，對于這一點很好理解。當企業處于“買方市場”和“賣方市場”不同的境遇情況下，它所做出的決策以及采取的措施，必然會隨著經營形勢進行調整，相應的經營理念也會發生調整。
（三）社會制度
社會主義制度下的經營理念與資本主義制度下的經營理念是不同的，社會主義市場經濟條件下，企業的經營要依法進行，其經營行為要符合社會主義產權制度以及經營理念。這是社會主義制度的必然要求與社會主義優越性的集中體現。即使在相同的社會制度前提下，企業的經營理念也都會遵循相同的準則。
（四）安全生產
安全生產是企業發展最根本的保障。作為一個優秀的企業，不同的地點、不同的工種、不同的時間，都要求具有不同的安全防范措施，防止各種安全事故的發生，創造一個良好的安全生產環境不光是企業自身應盡的責任，也是企業自身發展最根本的保障。
（五）經營戰略與利潤目標
企業的生產經營中，企業經營管理者作為企業的掌舵手，要承接集團或董事會的經營策略和目標，給出正確的前進方向，指明企業發展的核心方向。企業經營目標是什么，要做什么樣的企業，利潤目標是多少以及怎么樣的達成，這些都是企業掌舵手需要考慮到的方方面面。
作為生產企業，企業經營管理者要充分利用專職部門，結合勞動密集型企業的特點，在成本節約上下足工夫，做好“材料、人工、生產制造費用”的管控，做到“開源節流”，獲取利潤最大化為目標。
【參考文獻】
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關鍵詞：高學歷青年員工；滿意度；激勵
青年期是人生發展的一個重要階段，青年作為企業員工的重要組成部分，對企業的生產和發展有著長遠的影響[1]。在企業中，90后的高學歷青年員工具備專業理論知識，掌握先進的管理理念和科學的管理方法，年輕有活力，綜合素質高，逐漸發展為企業的中堅力量，分布于企業生產經營體系的各個層面，不論從科研能力、技術水平、管理能力等各個方面，在企業的改革發展實踐中都發揮著重要的作用，對推動企業改革起到了較強的影響力。但90后員工大都是生于三口之家的主體家庭之中，受到父母及老一輩親人的溺愛[2]。因此，了解高學歷青年員工對企業的期望，實現企業對高學歷青年關愛與激勵，具有戰略性的意義。
員工滿意度體現了“以人為本”的現代企業管理理念，員工滿意度是和企業產出關系最為密切的員工態度，是整個企業滿意度體系的起點與核心。[3]因此，充分了解高學歷青年員工需求和想法，從高學歷青年員工滿意度調查出發，進行激勵機制的設計和改善，能從整體上提升高學歷青年員工滿意度，改善企業人才引進和管理中的問題。
通過閱讀大量的文獻發現，有許多學者以員工滿意度為基礎進行了一系列研究，但針對企業高學歷青年員工這一特定群體的研究卻不多見。因此，企業高學歷青年員工的滿意度有何特征，如何針對高學歷青年員工的需求特征采取有效的激勵措施，是一個值得研究的課題。
K集團股份有限公司（以下簡稱K集團），自1998年成立以來，憑借其產品創新、品質服務等核心競爭力，短短十五年期間，就成長為一家“以房地產開發為主業，以酒店、園林、門窗及物業等為輔業”的大型企業集團。目前在北京、蘇州、長沙、成都等地設有分子公司，員工超過5000名。本研究將以K集團為例，對高學歷青年員工的需求特征及其激勵體系進行探討，構建適用于我國房地產企業的高學歷青年員工激勵體系。
一、高學歷青年員工滿意度調查分析
（一）調查方法
1.工具編制
結合調查目的和企業文化特點，以李志教授（2007）提出的“企業人本管理”[4]三大要素作為理論基礎，以員工績效提升為準繩，充分借鑒國內外員工滿意度調查問卷內容，編制了《高學歷青年員工滿意度調查問卷》。滿意度調查包括發展需要滿意度、情感需要滿意度、基礎需要滿意度3個一級維度。在此基礎上，包含企業發展滿意度、成長需要滿意度、成就激勵滿意度、企業關愛滿意度、上級關系滿意度、同事關系滿意度、身心保障滿意度、薪酬待遇滿意度8個二級維度，共含17個重要因素與69個條目。高學歷青年員工滿意度結構如圖1所示。
調查問卷主要采取likert-5點量表方式，要求被試對這69個項目，從“非常滿意”到“非常不滿意”，按照自己的實際情況一一作答，按照5到1計分。經過檢驗，顯示問卷具有較高的信效度，適合作為調查高學歷青年員工滿意度狀況的測評工具。
圖1 員工滿意度結構圖
2.調查對象
按照國家統計局的標準，將15-35歲的人定義為青年。本研究以年齡為劃分標準，將36歲以下的員工定義為青年員工，36歲及以上的員工定義為中老年員工。根據學歷劃分標準，本研究把本科及以上學歷的員工定義為高學歷員工，本科以下學歷的員工定義為低學歷員工。本次調查通過隨機抽樣的方式，共發放問卷1500份，其中高學歷青年員工636人，高學歷青年員工樣本構成如表1所示。調查對象涉及不同的崗位，具有相當的代表性。
除問卷調查外，通過對74名K集團總部及部分分公司員工的個人訪談，深入了解高學歷青年員工的滿意度，更加真實全面地搜集信息，補充和豐富了問卷調查結果。
表1 高學歷青年員工樣本基本情況統計表
（二）高學歷青年員工滿意度的基本特點
1.高學歷青年員工滿意度低于集團員工的整體滿意度，情感需要滿意度高，基礎需要滿意度最低
問卷調查數據顯示，K集團員工的整體滿意度均值達到4.29分。其中，各一級維度的滿意度均值按降序排列為情感需要滿意度、發展需要滿意度、基礎需要滿意度。高學歷青年員工的整體滿意度均值達到4.25分，低于員工的整體滿意度，其各維度的滿意度情況如表2所示。
其中，高學歷青年員工在滿意度8個二級維度中，按降序排列依次為同事關系滿意度（4.51分）、上級關系滿意度（4.45分）、企業發展滿意度（4.43分）、成長需要滿意度（4.23分）、企業關愛滿意度（4.23分）、成就激勵滿意度（4.22分）、身心保障滿意度（4.16分）、薪酬待遇滿意度（3.85分）。其中，同事關系滿意度、上級關系滿意度、企業發展滿意度三個維度的分數高于員工整體滿意度，而其余5個維度的分數等于或低于員工整體滿意度。值得注意的是，唯一一個分值低于4分的維度是高學歷青年員工對薪酬待遇的滿意度。
高學歷青年員工滿意度的69條具體條目，按降序排列發現得分位于前十位的條目中4個屬于發展需要滿意度、5個屬于情感需要滿意度，1個屬于基礎需要滿意度。得分位于后十位的條目有9個屬于基礎需要滿意度（2個屬于其子維度身心保障滿意度，6個屬于其子維度薪酬待遇滿意度），有1個屬于發展需要滿意度（成就激勵滿意度），其具體條目情況如表3所示。
2.高學歷青年員工的需求呈現出“成長需求為主、薪酬需求為基礎”的特點
本文將17個重要因素對高學歷青年員工整體滿意度的重要程度及在該項因素的滿意度得分進行組合，可以將所有因素劃分歸納為四種類型（圖2）：
①優勢型因素—高重要性且高滿意度。這類因素是高學歷青年員工滿意度中的亮點，比如公司文化、公司發展、中層管理者素質、高層管理者素質、同事關系、上級關系及員工職業生涯發展等，這些要素需要公司繼續保持并發揚，凝練為公司核心競爭優勢。
②修補型因素—高重要性但低滿意度。這類因素對公司的發展起著重要作用，但并未達到高學歷青年員工的預期程度，比如培訓、晉升、成就激勵、企業關愛和薪酬待遇等，是公司急需修補、改進的地方。
③機會型因素—低重要性且低滿意度。這類因素不是目前急需解決的問題，比如工作環境、壓力等，是公司在今后有條件的情況下可以略為改進的地方。
④維持型因素—低重要性但高滿意度。這類因素是公司可以繼續維持的因素，比如職業安全、企業形象、上級支持等，公司對資源進行重新分配時可以考慮從這部分做起。
圖2 重要因素分布圖
3.高學歷青年員工更關注企業與自身的發展和適當的成就激勵
利用spss19.0對高學歷青年員工、高學歷中老年員工滿意度均值進行t檢驗分析差異性。數據顯示，高學歷青年員工比高學歷中年員工更關注企業發展與成就激勵，但在滿意度各個維度上均不存在顯著性的差異，如表4所示。
對高學歷青年員工、低學歷青年員工的滿意度均值進行t檢驗，數據顯示高學歷青年員工在各個維度上的滿意度均低于高學歷中年員工，并且在滿意度各個維度上均存在顯著性的差異，如表5所示。
二、企業高學歷青年員工激勵體系的構建
（一）企業高學歷青年員工關愛與激勵中存在的主要問題
1.高學歷青年員工基礎需要滿意度低，薪酬體系激勵性未能完全體現
薪酬福利作為高學歷青年員工工作的一種回報，是員工衡量自我價值的重要指標之一。薪酬是員工生存與發展的物質基礎，是他們工作的直接動力，也是調動員工積極性強有力的工具，從而激發員工持續追求更高的工作績效。根據外部市場調查，雖然K集團公司提供了較有競爭力的薪酬標準，但對員工的激勵效果欠佳。主要原因有以下幾個方面：一是隨著公司的發展壯大，社會地位的快速提升，公司逐步向標桿企業看齊，與此同時，高學歷青年員工也會把自身薪酬水平與標桿企業員工的薪酬水平看齊；二是高學歷青年員工對公司的薪酬制度缺乏認識，不知曉薪酬總量的計算方法，不清楚在何種情況下能實現薪酬的增長，相關信息的缺乏導致高學歷青年員工形成了只有行政職務的提升才能漲工資的觀念；三是一些高學歷青年員工表示新老員工之間的薪酬差異性比較大，他們作為公司新人工作量大，卻沒有得到相應的回報。
2.企業內部關系和諧，一定程度上制約了高學歷青年員工的創新和積極進取
公司大力推進員工關愛工程，高學歷青年員工對公司關愛工程給予了高度的肯定與認同，認為組織歸屬感和尊嚴感得到了較為充分的滿足。公司部門內部關系和諧，形成了較強的團隊凝聚力。
有研究表明，和諧環境有其消極的一面。如果一味地追求表面和諧，在一定程度上可能導致組織內成員思想固化，抑制組織價值取向。以關系為導向的員工，往往會盡力避免同時間的爭論與沖突，而智慧往往在碰撞中更容易擦出火花；缺少人與人之間的良性沖突，容易使員工產生從眾心理，尤其是組織內部存在精英的時候，其他成員更容易依賴他人或者屈服于他人，思維固化，抑制員工個體的創造力，從而導致組織缺乏創造性[5]。因此，公司內部關系的和諧會在一定程度上制約高學歷青年員工的創新和積極進取，因此，應真正培養對組織有價值的和諧而避免無價值和諧的存在。
3.高學歷青年員工個人的發展需要尚未同企業發展需要進行良好的結合
高學歷青年員工企業發展滿意度高低與員工是否愿意留在企業中高效率、創造性地工作密切相關。高學歷青年員工對企業發展狀況滿意度高，會對企業的發展充滿信心，表現出更高的忠誠度，珍惜并維護企業形象與社會地位。調查發現，高學歷青年員工對公司的發展現狀、公司未來的發展前景、領導素質都非常滿意，但對自身成長發展的滿意度只能得到基本的滿足。高學歷青年員工認為在企業內是否有發展機會將直接影響到自身的工作態度與行為。當企業提供的發展機會與空間滿足高學歷青年員工的發展需要時，員工會表現出更高的工作積極性，推動自身能力素質的提升。在K集團，高學歷青年員工個人的發展需要沒有很好地和企業發展需要相結合。這將直接影響到高學歷青年員工不能很好地將自身的發展融入企業發展愿景之中，因此阻礙了其產生更好的行為與績效。
（二）基于滿意度調查的高學歷青年員工激勵體系的構建
1.基礎需要是高學歷青年員工滿意度的基石，公司應有效發揮薪酬福利的保障作用
第一，合理化高學歷青年員工的薪資待遇。隨著公司的壯大，企業形象與地位在業內的上升，公司應考慮為員工提供一個能體現公司社會地位的薪酬待遇以反映員工自身價值的提升。
第二，進一步加強薪酬理念宣傳和滿意度監控。根據公平理論，員工會根據他們的投入對收入等結果進行衡量，員工對公平性的結論取決于他們選擇的比較標準，員工對公平與否形成印象后，就會做出反應，并有可能對組織產生很大的影響[6]。所以隨著公司的壯大，企業形象與地位在業內的上升，員工不可避免地會將薪酬與行業標桿進行對照。公司的薪酬保密制度雖然有利于員工薪酬的彈性管理，但也會引發員工對薪酬公平性的質疑。因此，公司可以通過網絡平臺、員工座談會、內部刊物等形式，向員工闡述公司薪酬設計的理念、原理及在行業和地區的競爭力，引導員工選擇合理的薪酬參照點。
第三，規范薪酬分配。進一步科學化、規范化管理高學歷青年員工薪酬分配，建立以“崗位技能工資為基礎、績效工資為主要成分”的薪酬結構，差異化體現員工的能力、素質以及業績，充分展示員工的自我價值。與此同時，公司應密切關注員工對于薪酬的心理變化，做好相應的解釋、處理工作。
2.情感需要是員工滿意度的紐帶，公司要持續催生關愛工程的凝聚作用
第一，打造經典關愛活動。公司要對以往的關愛活動進行成效驗收，摒棄一些高投入但效果并不理想的關愛舉措，將資源集中投入到那些員工高評價、高回報的活動中，打造一批公司典型關愛活動。公司首先要堅持這些良好的員工關愛舉措，樹立“嚴格而不苛刻，關愛而不放任”的理念，增進內部情感的同時促進員工的全面發展。
第二，培養高學歷青年員工形成正確的和諧觀。有研究表明，真實和諧對于提高員工士氣、增強凝聚力、調動員工的積極性、促進員工身心健康具有良好的作用。公司應高度重視，引導高學歷青年員工追求真實和諧，相互促進，建立和諧的組織人際文化，對高學歷青年員工進行有效引導。
3.發展需要是高學歷青年員工滿意度的核心，公司要進一步發揮企業發展的推動作用
（1）高學歷青年員工個人發展與企業發展相結合
第一，鼓勵高學歷青年員工參與管理計劃。公司應明確企業的價值導向，將企業發展戰略作為凝聚公司全體員工的核心因素，凝聚公司全體員工的合力，鼓勵員工參與公司管理，并加強員工對公司管理的參與力度，實現員工個人發展目標與公司發展目標的一致。
第二，重視流程制度完善優化計劃。公司應高度重視流程制度的完善和優化，對公司管理制度、流程去粗存精，抓住公司經營管理經營活動中的關鍵領域、關鍵流程和關鍵點，減小、避免公司壯大發展過程中帶來的流程制度繁雜、瑣碎現象。
第三，實施管理人培養晉升計劃。增強公司領導預判能力、決策能力等專業素養，為公司的長足發展儲備強有力的“舵手”。
最后，持續關注高學歷青年員工成長，健全完善員工培訓晉升制度。
（2）建設學習型組織
第一，提供優質的成長資源與平臺。通過鼓勵各分公司、各部門根據相關專業情況，集體訂購專業書籍或報紙，為員工讀書學習創造必要的條件；同時，充分利用網絡資源，建設電子圖書館、在線數據庫和員工學習交流平臺等，促進員工的學習、交流與分享活動[7]。
第二，差異化培訓計劃。建設學習型組織，更要注重高學歷青年員工的差異化培訓需求與培訓時間的合理安排，加強全體高學歷青年員工對培訓的認同度，提高培訓參與的積極性與培訓的有效性。通過構筑公司與員工的利益共同體，以公司的發展、壯大帶動員工的晉升與發展，實現“雙贏”局面。
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關鍵詞：企業年金；人力資源；戰略管理
作者簡介：郭慶元（1958-），新疆油田公司社會保險管理中心經濟師，研究方向：企業年金。
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3309（2008）08-0041-03
自1981年5月，智利創建了以個人賬戶方式管理的基金制私營養老金制度后，企業年金制度已取得了舉世公認的成功。對其研究不斷發展，但大部分對企業年金制度的研究還是集中于在宏觀研究領域，作為一種經濟政策所發揮的作用。然而，隨著人力資源管理在企業中的戰略地位和重要性與日俱增，人們越來越感受到企業年金制度在企業長期激勵中所發揮的不可替代的作用，將其作為一種長期激勵手段的研究也日益增多。與此同時，許多相關的問題也顯現出來，需要加以進一步研究和解決。
一、建立企業年金制度存在的問題分析
我國企業年金市場目前發展水平還很低，處在市場啟動階段。與西方發達國家相比，我國企業年金規模很小，仍存在諸多問題。如政策不明確、操作不規范、職工不理解、企業不買賬等，這一系列問題導致了在我國的市場上，企業年金的需求嚴重不足。年金市場的這些不容忽視的問題，有待于下一步解決。
（一）企業年金制度的市場覆蓋率低
根據2004年勞動和社會保障部與博時基金管理有限公司合作的研究課題的報告披露，截至2002年底，我國企業年金制度覆蓋人數僅為760. 33萬人，占國家基本養老保險參保人員的5.3%。參保企業36247戶，企業年金積累基金總量為391.9億元，占GDP的比重僅為0.2%，人均基金額僅為5425元。雖然從企業年金積累總量上看，增長比較迅速，增長潛力巨大，但是企業年金制度覆蓋人員仍相當少。
（二）企業年金制度運作多種模式并存
從1991年起，我國部分行業如交通、郵電、石油行業等開始建立行業單位年金，部分盈利較好的大型企業開始設立企業年金制度，部分地方企業也設立了企業年金制度。除一部分企業和行業建立了企業和行業層次的補充養老保險經辦機構，或直接在商業保險公司為其職工購買年金保險外，其他的企業補充養老保險主要由政府的社會保險機構來經辦。目前企業年金制度的運作模式主要有3種：企業自行管理、社保機構經辦和保險公司經辦。從目前各類機構運作的企業年金規模來看，企業自行管理的年金資產和覆蓋人員所占份額均位居首位，分別占50%和40%。保險公司在企業年金市場中的地位越來越突出，經辦（管理）的團體退休金計劃的年金資產和覆蓋人員所占份額均占到了30%的比例。2004年6月7日，太平人壽保險有限公司宣布，由太平人壽發起設立的專業年金公司――太平養老保險股份有限公司，已正式獲得中國保監會的籌建批準，太平養老保險股份有限公司由此成為國內第一家專業養老保險公司，標志著中國保險業積極參與中國企業年金市場建設邁出了關鍵性的一步。
從1991年至今，社保機構也一直是企業年金市場的主力之一。企業將年金委托給地方社保，由地方社保再委托給部分證券公司、基金公司等進行運作。社保經辦機構經辦企業年金時，往往以管理者和監督者雙重身份出現，影響了市場功能的正常發揮，不利于企業年金制度的規范發展；大型企業自辦年金業務，年金資產與企業資產并沒有真正分開，在企業遇到重大財務變更時，難以保證年金資產的安全和職工的利益。企業或社保機構運營年金資產時，經常是財務勞資或養老保險等部門或處室兼做，缺乏有專業資格的管理人員和投資技術，影響了企業年金的運行質量和效率。保險公司辦理企業年金，所開辦的年金業務還不能稱作真正意義上的企業年金。
石油經濟的持續發展為建立企業年金制度提供了優越的物質條件。同時，隨著企業分配制度改革的深入發展，職工工資增長速度放緩，為石油企業年金提供了發展空間。石油行業企業科學化管理為建立企業年金制度提供了基礎保障。石油行業企業年金規模較大，且在現有社會保險管理機構、專業人員具有一定規模的情況下，可以申請成立企業年金管理機構，通過國家企業年金管理資格審查，實現規范化管理。
（三）發展不平衡
行業發展快于地方，水平高于地方。2004年企業年金的參保人員中，行業年金參保人員為595.7萬，占70.6%，地方參保人數為364.6萬，占29. 4%。行業積累基金349.3億元，地方積累62.6億元。從區域分布來看，建立企業年金的企業多數集中在經濟發達的沿海地區。上海、廣東、浙江、福建、山東和北京等地區基金積累較多，超過億元，僅上海就積累基金42.2億元；從行業來看，又集中在效益較好行業。參加企業年金計劃的主要是電力、石油、石化、民航、電信和鐵道等行業，其它行業則明顯偏低，越是需要建立企業年金的地區、行業與企業，顯得單薄，如老的國有企業，特別是集中在東北、中西部地區的老的國有企業。據統計，到2002年，電力行業積累的企業年金基金就高達78.7億元，占全國積累的企業年金基金的31%。再次，在參保企業中，國有企業占絕大多數，其他性質的企業很少。如在行業參保企業中，國有企業占93%；地方參保企業中，國有企業占55%。
總之，目前我國企業年金制度建立的總體水平很低。《中國企業年金制度與雇主責任研究報告》認為，我國養老保障制度改革的既定目標是建立由社會基本養老保險、企業年金和個人儲蓄養老保險構成的多支柱養老保障體系。
二、建立企業年金制度的相應建議
企業年金制度的建立實施以及激勵效應的良好發揮，企業自身責無旁貸。關于企業年金制度的國家政策和法律法規正在逐步完善，為其建立和作用發揮創造了良好的氛圍，而企業年金制度的健康發展，關鍵在于企業自身。只有企業自身勇于嘗試，不斷探索，才能給國家的政策和法規以實踐的檢驗，并促使其不斷完善；只有企業擴大宣傳，建立長期激勵人才的企業文化，才能為企業年金制度的發展培育良好的土壤；只有設計適合企業實際情況和符合人才需要的年金計劃，才能使企業年金制度得到員工的認同，并順利實施，使企業和職工受益。
（一）企業必須以科學合理的企業年金制度設計的基本原則為指導
第一，遵守國家現有法規政策原則。2004年5月1日實施的《企業年金試行辦法》和《企業年金基金管理試行辦法》屬于部門性規章，具有一定的法律效力，是當前我國企業舉辦企業年金的政策法規依據。企業在制定各自的年金方案時，要認真研究這兩個《試行辦法》，其方案的具體內容和條款不能與之相沖突。《試行辦法》規定符合下列條件的企業，可以建立企業年金：①依法參加基本養老保險并履行繳費義務；②具有相應的經濟負擔能力；③已建立集體協商機制。
第二，根據企業的經營狀況，結合企業的薪酬水平定位策略，確定適宜的繳費水平原則。企業的生命周期分為創業期、發展期、成熟期和衰退期，不同時期企業的經營狀況不同，所以企業戰略也不同，進而企業的薪酬策略也隨之不同，因而企業年金制度作為薪酬的一個組成部分，其繳費水平應取決于企業的經營狀況。例如，在企業發展初期，需要大量資金拓展業務，沒有太多的剩余資金為員工年金繳費，這時的企業薪酬策略通常選擇匹配策略，因此，年金的繳費水平最多與市場水平持平，甚至低于市場水平。
第三，根據企業的人力資源管理戰略目標需要，實施差別對待、效率優先的原則。企業年金作為一種激勵工具，它不同于注重公平和收入再分配的基本養老保險，而是更加注重激勵效應，更加提倡“效率優先，兼顧公平”。目前很多企業面臨“想要留的人留不下來，想讓走的人走不了”的人力資源管理困境，雖然造成這種困境的原因是多方面的，但薪酬分配上的平均主義是主要原因之一。因此，在設計企業年金計劃時，應根據有利于吸引、留住和激勵核心人才的人力資源管理戰略目標，實施年金分配的差別對待政策，向這些關鍵員工、骨干員工適當傾斜。
（二）稅收優惠政策是引導企業年金制度加快發展的政策重點
我國的企業年金制度在稅收政策方面還存在諸多有待完善之處。在企業方面，首先，根據2000年12月國務院出臺的《完善城鎮社會保障體系的試點方案》規定，舉辦企業年金計劃的企業可在工資總額的4%以內予以稅前扣除，但是工資總額是計稅工資總額還是企業實際工資總額，文件中沒有明確。其次，從目前執行的情況看，4%的扣除比例偏低而且沒有彈性。第二，方案只是在遼寧省和其他少數試點地區執行，在試點以外地區，目前舉辦企業年金計劃的企業雖然都將企業年金的繳費列入企業的應付工資或應付福利費當中，但由于我國稅法有計稅工資和計稅福利費的規定，企業只能按照計稅工資的14%在稅前扣除職工福利費，這樣，企業年金繳費不能沖減企業應稅所得，企業舉辦企業年金的積極性不高。在個人方面，我國也沒有制定專門的稅收優惠政策。雖然我國的個人所得稅規定，按照國家統一規定發給干部、職工的退休工資、離休工資、離休生活補助費可以免稅，但對于企業年金計劃支付的養老金并沒有免稅規定。
鑒于此，國家應盡快普及對企業的稅收優惠政策。企業對企業年金繳費的稅前列支比例應在4%的基礎上有所增加，尤其對那些負擔已很沉重的企業，如果給予更多的稅收減免，將會極大地刺激企業建立企業年金制度的積極性。對于個人繳費部分，可以采取遞延納稅的方法，即個人可以選擇在個人所得稅前收入中繳費，也可以選擇從稅后收入中繳費。在個人領取企業年金時，若是稅前繳費，在領取時其本金及投資收益都視同正常收入，繳納個人所得稅，若是稅后繳費，本金不納稅，但投資收益要納稅。這樣有利于防止個人收入差距懸殊。
（三）完善監管體系是企業年金制度健康發展的保證
完善企業年金投資的國家監管是構建企業年金制度的重點。這是因為，市場經濟要求市場在資源配置中起基礎性的作用，最終實現資源的優化配置。然而只有在完全競爭的理想環境下才能實現，通常情況下，市場失靈將不可避免，所以就要發揮政府的作用來對市場進行調節以實現供需平衡。企業年金市場壟斷與競爭并存，供給與需求嚴重不平衡，單靠市場自發調節是無法實現均衡的，所以需要政府培育和完善市場，引入價格機制、競爭機制、供求機制，同時創造一個完善的法律和制度環境來積極引導企業年金的發展。針對企業年金作為我國養老保險制度體系中的重要支柱，具有與社保基金相似的“養命錢”性質，因而在企業年金市場初步形成之際，如何加強風險監管，需要周密考慮我國特定市場模式下可能出現的問題與風險，有針對性地采取相應措施。因此，政府應采取以下措施：由于市場整體處于初步發展階段，應以主動性監管為主；建立一個市場化運作的企業年金有效的監管體系；著重加強信息披露制度建設，防范關聯交易風險；按照ISSA標準完善企業年金持有人利益保護框架；建立明確的問責機制，防范出現問題后員工利益無處保護。目前我國較多機構參與企業年金運營的一個潛在問題就是出現問題后可能產生機構之間責任不明確，甚至相互推諉現象。需要有明確的部門、明確的方式來使員工或企業的投訴、質詢得到解決。同時，通過對受益人的教育，發揮其對年金運營的監督作用。
對于建立企業年金制度，中國石油集團現已經組織力量展開調研工作。從現實看，以企業集團為單位建立企業年金是適應企業集團在生產經營上統一管理，在財務上統一核算，以及在企業集團內部人員統一配置的需要。同時，以企業集團為單位建立企業年金有利于規范企業年金制度和管理，有利于規范企業年金的投資行為，提高資金投資運營的規模效益。
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摘 要：現今市場競爭愈演愈烈，企業的生存狀況更加嚴峻，在這樣的情況下，僅僅依靠技術、資金、設備來發展企業自身已經遠遠無法滿足實際需要。如何穩定、持續的發揮人力資源的作用，提高企業員工工作的積極性是每個企業必須直面正視的問題，企業年金在激勵員工提高其工作積極性方面有著非常明顯的作用，對其進行分析探計研究可以發現其中規律，為企業發展提供幫助與保障。
關鍵詞：企業年金；人力資源；激勵機制
前言：我國自改革開放以來，資本市場活躍，大量企業借此機會得到較快發展，然而激烈的市場競爭既有機遇，也有挑戰。企業在這一過程中面臨著質量問題、成本問題、銷售問題，如何提高盈利水平是非常重要的問題。想要進一步發展，必須要留住優秀的人才，善用人力資源創造財富。企業年金制度作為員工退休保障的重要提升，對于留住技術人才、提高員工工作效率和對企業的歸屬感具有重要作用，對于穩定“軍心”有著重要意義。針對目前企業年金制度中存在的一些問題，筆者提出了自己的一些看法與建議，希望能夠推動相關制度進一步完善和發展。
1.企業年金制度中存在的問題
1.1企業年金管理制度不健全，法律法規有待完善
相比較而言，我國企業年金制度起步較晚，發展尚不成熟，但也已經有二十多年的歷史。在初步探索，創新改革下，企業年金制度終于得到了各方面的認可。但是一項制度的發展確立不是一蹴而就的，是需要不斷發現問題、解決問題的。當前我國企業年金制度存在著管理混亂、體系不健全的問題，其具體體現在立法體系不完善，尚未形成統一有效的監督機構，尚未設立明確有效的監督管理法律制度，納稅人及權利人的合法權益無法得到保障。未能形成配套的稅收、財政支持政策。在企業年金的投資使用過程中，無法監控基金的流向與盈利水平，在“偽專家”的蠱惑、欺騙下，很多企業年金被濫用，一度造成了極為不良的影響。對于年金的長久認識不完善，管理相對薄弱，容易出現各種漏洞。
1.2國家層面缺乏統一有效的稅收財政政策作為支持
雖然企業年金制度在我國得到了認可與推廣，但由于時間較短，相關的匹配政策措施尚不完善，國家層面缺乏統一有效的稅收財政政策支持，企業年金僅僅依靠企業與員工進行繳納壓力巨大，無形中導致企業年金的繳納過程充滿阻礙。企業年金的建立與發展需要國家稅收優惠政策的大力支持。國家對企業年金的稅收及財政政策應當貫穿于基金投資與投資給付，而我國稅收財政政策尚未形成完善的、體系化規范化的操作模式。英美國家之所以福利政策、企業年金制度發展較好，一方面是因為企業年金制度對企業員工有較強的激勵作用；另一方面是因為國家提供了大量的稅收財政政策的支持。相比于此，我國的企業年金制度在很大程度上還缺乏這種激勵機制，企業與員工都沒有認識到企業年金制度與其他福利制度間有什么本質上的差別。
1.3企業年金在地區、行業間發展嚴重不平衡
企業年金的發展程度一定意義上是與地區經濟發展成正相關態勢的。地區行業經濟發展的好壞影響了企業年金的福利程度。從地區來看，企業年金在東西部地區存在著嚴重的發展不平衡的情況，東南沿海地區因為經濟基礎好，社會資源豐富能夠提供較高的企業年金福利，由于企業實力雄厚，對于員工的生活照顧較為穩妥周全，然而在我國西部地區的各企業由于經濟實力受限、政策扶持力度不足，其福利水平自然有所限制。而從行業看，企業年金主要以國有企業單位為主要施行對象，并以電力、石油化工、通訊、機械制造、高新技術為主。這一類企業盈利水平高，員工素質高，相應的其福利水準較高。地區、行業年金差距較大、發展不平衡問題十分嚴重。
2.解決相應問題的措施與方法
2.1建立健全相關制度與法律體系
我國企業年金制度目前發展尚不成熟，但仍可借鑒先進國家的相關制度，利用制度及法律體系的優勢來彌補企業年金當前存在的弊端與不足。要積極改革相關金融管理制度，對企業年金的去向和投資進行監督與管理，要積極創新改革，群策群力，吸收西方國家先進管理經驗。一項制度的發展確立不是一蹴而就的，是需要不斷發現問題，解決問題的。相關部門要善于總結經驗，在吸取教訓、把握發展規律的基礎上推動企業年金制度朝著健康持續的方向發展。對于管理混亂的問題要嚴肅處理，ξシㄎゼ托形堅決打擊，絕不手軟。相關立法部門要結合社會發展實際，傾聽民意與各方呼聲，在頒布和更新相關法律時充分考慮實際問題，使法律體系能夠給予企業年金制度法律保障，促進其健康發展。嚴格管理金融投資市場，打擊“偽專家”、“偽學者”，減少企業年金的濫用與無故損失。企業自身與政府相關部門應當對相應的制度與法律體系嚴格遵循，以防止出現有法不依，執法不嚴的現象。
2.2增強稅收財政對于企業年金的政策性支持
企業年金的繳納不能夠僅僅依靠企業與員工個人，國家應當從多方面對此進行支持與鼓勵，重點在于通過稅收與財政兩個杠桿推動企業年金制度的發展。國家對企業年金的稅收及財政政策應當貫穿于基金投資與投資給付，通過更多的資金注入市場保護企業年金的生存環境與盈利趨勢，建立體系化的規范操作模式。借鑒西方在量力而行的前提下對員工采取的福利激勵政策，從年金繳納減免、年金繳納代繳等方式使得員工獲得福利。國家要大力宣傳企業年金制度的好處，使民眾清楚年金制度與普通員工福利政策的差別與優勢。對于優秀技術人才、有創造性發明的高技能人才要特殊對待，提供更為高水平的年金繳納標準，放寬繳納比例，讓國家負擔一部分，員工負擔一部分，企業負擔一部分，從而提高員工的滿意度與認可度。
2.3建立企業年金重點幫扶制度，縮小東西部地區間發展差距
我國東西部經濟發展存在嚴重的不平衡，這和我國的歷史發展、政策傾向有關。現今看來，東西部發展不平衡給我國很多方面的再發展帶來了極大的不便。企業年金制度作為我國重點推行的福利政策也在這場東西部比拼中敗下陣來。當前我國東西部地區間企業年金制度發展嚴重不平衡，具體體現在年金份額不等、年金繳納比重不同以及福利享受程度不同等多個問題。為此要重點幫扶中西部及貧困地區解決經濟發展問題，其次相應的進行財政稅收支持，減免其中的手續性、行政性程序花費，降低企業年金后補門檻，對中老員工實施傾向性幫扶政策。加強東西部企業年金經驗交流，認真調研分析西部地區企業年金存在的問題，尋找最佳的解決辦法，從而改變東西部發展不均衡問題。對于行業間的企業年金繳納差距問題，要具體問題具體分析，如確有福利過高的現象，適當予以減少，使得各個行業基本能夠保持一致。對于特殊危險行業，可以允許一定程度上的高福利、高收益。政府在這個問題的考慮上要分析全面，妥善解決各方面的爭議與糾紛。
結語：企業年金制度自實施以來取得了較好的效果，在提高員工生活水平、提高企業經營效益等方面都有非常好的作用。在接下來的發展過程中，應當重點注重企業年金制度具體細節的調整與改革，為了適應更為多樣化的社會發展需要，企業要不斷的創新改革，在提升經濟效益與健全員工福利制度間尋找平衡點。筆者根據自身所了解的情況，對其中存在的問題進行列舉介紹，并提出了自己的看法與建議，希望能有助于相關問題的解決。
參考文獻：
中小型企業對我國的社會主義經濟發展有著重要的貢獻，近幾年來我國高度關注中小型的發展問題以及營銷問題。中心型企業的營銷問題一直是我國經濟發展中的主要關注的問題。中小型企業的規模比較小，技術和大型企業相比技術也比較落后，因此生產出的產品質量和設計都比較落后。由于中小型企業的盲目發展因此我國的很多中小型企業都存在著一定的問題。
當前很多中小型企業領導層的營銷理念比較落后，已經無法滿足市場的需求和時代經濟的發展。主要因為中小型企業生產規模比較小，流動資金比較少并且很多中小型企業都是家族性企業，他們對營銷知識的認知比較少。有一些中小型企業的營銷部門的領導認為營銷并沒有什么難處，只要花錢做宣傳多跑跑市場就肯定能銷售的出去。>>>碩士論文結構深入分析講解
企業的發展離不開營銷，但是很多中小型企業的營銷理念比較落后，這也是造成中小型企業發展緩慢的主要原因。營銷是一個企業的主要經濟來源，也是一個企業的主要經濟發展方向。科學可持續發展的經濟理念可以促進企業的健康發展，現如今同行業中，各個企業的競爭都非常的激烈，因此一個企業的營銷理念對企業的發展是至關重要的。
關鍵詞：年金 人力資源 激勵
一、企業年金概述
（一）企業年金的概念和淵源
企業年金是企業員工福利制度的重要組成部分，是社會提倡的“以人為本”理念的要求，通常指在國家政策的同意領導下，通過采取企業和個人雙繳費的方式，繳納保險費用，該項費用會作為員工年老后退休金的組成部分之一，達到更好的保障員工老年生活的作用，是多重社會保障的體現。
企業年金雖然也是社會保障制度之一，但發揮的作用卻與養老保險不盡相同。首先，企業年金從保障作用方面來講，可以看作是基本養老保險的補充，基本養老保險可以在員工退休后保障其基本生活質量，企業年金作為退休金的存在可以發揮補充作用，為員工提供除卻基本生活保障之外更好的物質生活選擇。
除此之外，與商業保險相比，企業年金也有很大的特殊性。企業年金具有保障性，由企業和員工共同完成，而商業保險更是一種商業經營性的行為，繳納對的費用以簽訂的保險合同為約束條件，保障性作用較小，是商業社會不斷發展的產物。
企業年金的發展歷史不短，大致在2006年左右，企業年金發展日漸完善，在部分發達國家的勞動保障方面甚至超過了基本養老保險所發揮的作用，企業和員工都對企業年金制度越來越重視，至今企業年金制度已經基本覆蓋世界上大部分國家，是社會保障制度中必不可少的一方面，發揮著不可替代的作用。
（二）我國企業年金目前的發展現狀
我國企業年金的發展主要經歷了三個階段，分別是產生萌芽階段、企業補充養老保險階段以及試點階段。在1980年左右，我國開始發展養老保險制度，同時也吸取國際先進經驗，學習并引進企業年金的相關制度，但由于經濟相對落后、企業人才意識淡薄、利潤不足等原因綜合導致了當時只有少數企業采取企業年金制度，涉及的企業很少，沒有得到普遍實施。
經過將近十年的發展，我國經濟社會發展取得巨大進步，企業經營理念也開始逐漸進行了轉變，加大了對于員工保障的資金投入，與此同時，企業年金制度也得到相應的發展。在2000年左右，國家正式出臺政策，正式確定了企業年金的定義以及實施方式，規范了企業年金的實施情況，對于有條件的企業采取強制要求其實施企業年金制度對員工進行保障，實現了企業年金從政策方面的初步規范運營。
從21世紀開始，我國的企業年金制度一直處于不斷發展的過程之中，覆蓋面積不斷擴大，相關運作情況逐漸變得明確而規范，參保單位和員工人數越來越多，且保持增長態勢，企業年金基數累計金額不斷提高。
二、企業年金對于人力資源的作用
（一）企業年金對于企業發展的作用
薪酬福利的規劃是企業吸引人才的一大亮點之一，優秀人才更是企業不斷向前發展的內在驅動力。企業年金作為薪酬福利制度的主要組成部分之一，自然在吸引人才方面發揮著不可或缺的作用，因此企業年金對于企業的經營壯大意義重大。
片面的表面來看，增設企業年金制度會增加企業的資金開支，分割企業經營所得的利潤，這是一些經營者不愿意開設企業年金制度的主要顧慮之一。但實則不然，從長遠來看，增加企業年金的投入，所帶來的長遠收益遠遠高于前期的資金投入。從人力資源方面來看，增設企業年金制度會達到吸引優秀人才的作用，人才卻是企業不斷拓展、實現擴大經營和壯大規模的關鍵因素。從企業總體經營來看，增設企業年金制度必然會涉及到企業內部管理制度的更新和改良，通過增設企業年金制度，重新改革公司內部經營制度，更新公司經營戰略是企業長遠發展的保障。
（二）企業年金對于員工的激勵作用
薪酬福利一直是企業吸引員工的極大因素之一，作為薪酬福利一部分的企業年金，對于員工也具有極大的吸引力。建設良好的企業年金制度，可以對員工退休之后的生活起到更好的物質保障作用，讓員工減少后顧之憂，對于激發員工工作熱情，減少企業員工流動性起到很好的效果。
（三）企業年金對于社會經濟發展的作用
社會發展需要不斷投入資金，資金投入越多，社會經濟會越活躍，發展速度會越快。企業年金制度的實行，在一定程度上增加了投入資本市場的資金，由于企業年金數額較大，存款周期比較長，因此用于投資會有一筆可觀的收入。將企業年金投入資本市場會在很大程度上增強資本運作的能力，從而促進資本社會發展，推動國民經濟不斷進步。
三、如何改善且年金制度
（一）增強企業的靈活性
在企業年金的發展過程中，國家對于該項制度的領導嚴格，過很多相關文件，造成一定的僵化和刻板現象的存在。為此，增強企業對于企業年金設計的自主能力并給予企業一定的靈活空間是十分必要的。
（二）突出員工的差異性
我國在稅收方面實行的是超額累進稅率，不同收入的勞動者所繳納的稅收比例并不相同。仿效此項制度，我認為對于企業年金制度的設計也應該注重個體差異化，針對不同收入層次的勞動者設計不同的企業年金繳納比例，可以更好的減少企業和勞動者的雙重負擔，實現差異化處理。
（三）鼓勵員工積極參與并提高退出門檻
一項制度的實施必須需要群眾的積極參與才能更好的完成制定該項制度的目的。企業年金制度亦是如此，如何使員工認同并參與企業年金制度是該項措施實施的關鍵。首先要令廣大勞動者認識到企業年金制度的保障作用，在對收入和年金進行差異化處理后，避免了僵化的一視同仁繳納方式，可以更好的激發勞動者的參與熱情。
由于企業年金是由企業和個人共同繳納的一項保障資金，如果員工隨意便可以退出繳納的話，企業會損失嚴重。因此，提高員工的退出成本，加大退出難度，在保護企業年金制度的穩定發展、實現企業和員工共贏利益的同時，也可以增強企業年金儲蓄的穩定性，從而進一步促進資本社會發展。
參考文獻：
