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素質
〔中圖分類號〕 G635.1
〔文獻標識碼〕 A
〔文章編號〕 1004—0463（2013）
13—0022—01
隨著社會的發(fā)展，家長和學生維護自身合法權益的意識和能力不斷提高，而面對紛繁復雜的社會與日益增大的教學壓力，每位教師都可能受到不良情緒的困擾。不良情緒不僅對自己身心造成危害，同時也影響教學效果，給學生的學習和心理帶來負面影響。因此，正確認識自己的情緒，有效管理好自己的情緒就成為教師必備的一種素質。
一、教師應學一點心理學知識
什么是情緒？心理學認為情緒是伴隨著認知和意識過程產(chǎn)生的對外界事物的態(tài)度，是對客觀事物和主體需求之間關系的反應，簡單地說情緒是指每個人因自身需要是否得到滿足而產(chǎn)生的心理體驗。情緒分為積極情緒和消極情緒。
積極情緒是指滿意、幸福、喜悅等愉快而平穩(wěn)的情緒。它能提高人的大腦及神經(jīng)系統(tǒng)的活力，使人的大腦處于最佳狀態(tài)，從而協(xié)調好體內各器官、系統(tǒng)的活動；它能提高人的耐力和體力勞動的效率和持久力，保持身體內外平衡，增強對疾病的抵抗力；它能發(fā)揮人的潛能，使人精力充沛、視野開闊、心情舒暢、睡眠香甜，充滿活力與生機；它還能激勵人熱愛生活、寬容待人，有效抵抗疾病，所以，積極情緒有利于身心健康發(fā)展。
消極情緒是指焦慮、憤怒、悲傷、憎恨、厭惡等不愉快情緒。消極情緒一旦產(chǎn)生，一方面可能會導致整個心理活動失衡，使人判斷力降低，失去理智和自制力，從而無法進行正常的行為活動；另一方面還會引起身體各器官生理方面的一系列消極變化，如臉色蒼白、心跳加速、血壓升高等。
二、從案例看教師情緒管理的必要性
最近幾年，常聽老師抱怨，學生不好管，管的嚴了容易出事，害怕家長鬧事；管的松了，自己良心上過不去。確實，我們常聽到、看到一些教師在學生管理和督促學生學習中發(fā)生這樣那樣的事故。
我們不能簡單地定性為這些老師涵養(yǎng)不夠，脾氣太差，師德修養(yǎng)等問題。而應另辟蹊徑，從心理學的角度分析教師是否正確認識自己的情緒，是否善于控制自己的情緒，特別是控制自己的消極情緒。讓教師正確理解情緒，體察接納自身真實情緒的基礎上，掌握調適不良情緒的有效方法和技巧，讓自己成為情緒的主人，讓“平和、仁愛、喜悅、寬容”等積極情緒成為日常工作、生活的基調。
三、如何調節(jié)不良情緒，化消極為積極
1. 用轉移的方法來控制自己的情緒。當師生發(fā)生沖突，讓教師處于一種非常難堪的境地時，最好采用轉移的方法控制情緒。暫時離開現(xiàn)場，離開不是逃避，而是轉移注意力，給自己省出理智思考的時間。暫時離開刺激源，站在走廊上吹吹風，望望遠處的風景，深呼吸幾口新鮮空氣，會使我們從激動中恢復平靜，有時間用理智來思考所發(fā)生的事情。
2. 恰當表達情緒，講求處理問題的科學方法。碰到問題時，一些人的情緒表達依然非常原始、直接，沒有經(jīng)過任何思維組織，不講究策略。因此，我們應不斷提高自己的情緒表達能力。
在表達情緒時可以遵循以下五個步驟：第一，平靜、自信地面對學生，給學生以你想公平解決問題的感受；第二，精確而單純地描述你的情緒讓對方知道；第三，問對方為什么要說這些話，為什么要這樣做。不指責，只是尋求原因，給對方解釋的機會；第四，比較對方的說明和你自己的推測；第五，再表達一次自己的情緒。
3. 用寬容的心態(tài)對待學生的錯誤。在與學生交往中要用寬容、理解的心態(tài)對待學生，給自己一個信念：平和、仁愛、冷靜；給學生一種精神：敢于表達自己所想，敢于質疑權威。寬容不是放縱，不是放棄原則，而是更好地與學生溝通，找到解決問題的辦法?！叭朔鞘ベt，孰能無過？”我們都有犯錯誤的時候，更何況正在成長過程中的學生，只有經(jīng)常換位思考，將心比心，寬容和諒解學生，理智地處理問題，才能贏得學生的尊敬。
論文摘要 心理壓力在高校教師群體的日益顯現(xiàn)，致使許多高校教師由于過高的壓力、情緒問題，引起焦慮、失眠現(xiàn)象，甚至產(chǎn)生許多心理困擾、憂郁傾向、悲觀情緒，通過有效疏導，緩解壓力危機的方法，使教師排解壓力，平衡自己，管理好自己的情緒，做情緒的主人。
北京教科院基礎教育研究所的一份調查顯示：93%的教師感覺壓力過大，50%的教師想辭職，只有17%教師愿意執(zhí)教；中國科學院的調查結果為：教師的平均壽命倒數(shù)第二；英國教育機構的調查顯示：68%的被調查者認為，工作壓力是他們最關心的5件事情之一，并且其重要程度已經(jīng)超過了“生命危險”，44%的被調查者認為他們的壓力過大。
1 高校教師的壓力來源
1.1 來自職業(yè)競爭的壓力
高校管理機制的改革，不僅要求教師具有高學歷，還要完成一定的教學工作量和科研任務。為了符合職業(yè)要求和職稱晉升的需要，追求高學歷在高校教師中已屢見不鮮，而且需要完成的學術科研也有硬性的指標，同時，在現(xiàn)今高校管理中普遍采用了教師崗位聘任制、掛牌授課制、末位淘汰制、剝離分流、競爭上崗等等，加之，有些中青年教師屬于人事或者年薪編制，由于工作任務繁重、工作量超負荷帶來的同工不同籌的心理沖突，承受著巨大壓力。
1.2 來自教學評價機制產(chǎn)生的心理壓力
由于學校的教學評價機制尚不夠科學、合理，更沒人性化的測評體系，也無法從根本上反映來自學生、教師群體、教學督導、領導層面的客觀評價，某些非理性的、隨意的、甚至是惡意報復式的不客觀、不真實評價在所難免。為了避免學生對自己做出不利的評價，影響年度評價，一些教師甚至會選擇討好學生的做法，這種做法喪失了其應有的教書育人的作用與職能，極大地削弱了教師的職業(yè)責任感，使其產(chǎn)生強烈的焦慮與不安，不僅成為教師產(chǎn)生生理、心理、行為問題的直接原因，而且對教育教學產(chǎn)生直接或間接的消極影響。
1.3 來自知識分子微妙復雜的人際關系壓力
由于教師職級晉升的壓力，導致對評選先進、爭當優(yōu)秀比較有功利心，加上教師群體具有孤芳自賞、清高、比較自我的特點，使教師的人際關系緊張，同事之間相互不往來、不做深入溝通，致使許多教師沒有交流、溝通的平臺，更沒有文化生活的支撐，個人的精神生活無法滿足。
1.4 來自婚姻情感和家庭生活的壓力
由于高級知識分子比較注重精神追求，因此對情感的需求比較高，對婚姻對象要求也很高，特別是教師的職業(yè)習慣，在兩性關系中常常自以為是、好為人師，表現(xiàn)出唯我自大、惟我獨尊的姿態(tài)，令人感到高處不勝寒，因此，婚姻生活中常有不和諧因素。
2 壓力主要表現(xiàn)及其特征
2.1 教師群體壓力的主要表現(xiàn)
現(xiàn)代教師群體常出現(xiàn)疲憊、焦慮、失眠、食欲不振、記憶力減退、健忘、挫敗、煩躁不安、易生氣、嫉妒、仇視、憤怒、怨恨、哀傷、懷疑、恐懼、迷失與茫然等情緒，這些壓力與危機感等情緒被稱為“身心癥”。這些癥狀往往由于沒有及時、恰當?shù)呐沤猓粔阂?、隱忍，以致長久得不到釋放，轉而會攻擊身體的其他器官與神經(jīng)系統(tǒng)，久而久之，會導致諸如：憂郁癥、躁郁癥、強迫癥、恐慌癥等情感疾病，以及神經(jīng)衰弱、內分泌失調、甲狀腺、腫瘤等疾病，嚴重影響教學工作和生活質量。
2.2 教師群體壓力的表現(xiàn)特征
運用普遍調查與個別深度訪談的方式，對高校教師壓力與情緒現(xiàn)狀進行調查，搜集到高校教師壓力的實際案例，通過心理學測量技術進行科學的分析后，發(fā)現(xiàn)不能如實反映和確切體現(xiàn)教師的壓力與情緒問題，因為高校教師屬于高級知識分子，這一特殊的群體往往很自我、很主觀，針對壓力所做的調查，具有隱藏性、壓抑性的特點。教師的職業(yè)特點是比較善于表達，對于心理危機、壓力與情緒的管理，理論上認同，而行動上不愿意面對甚至不愿意承認自我壓力管理失調的狀態(tài)，而采取抗拒、掩蓋等主觀行為，因此，在其他心理治療手段中，往往會產(chǎn)生抵觸、偽裝、狡辯、甚至不愿意配合等等現(xiàn)象。特別是在心理咨詢、催眠治療中，教師往往采取自我設限、自我保護，無法配合治療師，更不愿意暴露隱私，特別礙于面子，無法放開自我。
3 緩解壓力的幾種策略方法
3.1 采用沙盤療法、色彩畫等道具進行科學的分析，達到化解壓力的方法
沙盤游戲治療，又被稱為箱庭療法，是目前國際上很流行的一種心理疏導手段，使用沙、沙盤，以及有關人或物的縮微模型等沙具，來進行心理輔導與心理治療的一種方法。沙盤療法，針對教師群體主要治療焦慮情緒、心理壓力、自閉癥、憂郁癥、攻擊性傾向行為、人際關系困擾、親子關系問題、兩性關系不和諧等。做沙盤游戲治療，可以提高自信心、完善自我性格、提高人際交往技巧、有效的宣泄消極情緒、釋放壓力等。
3.2 采取團體輔導，舉辦專題沙龍講座、心靈成長工作坊，達到化解壓力的方法
針對壓力與情緒進行再認知，獲得重視，并加以舒解，再通過團體輔導的形式，教會一些實用的方法，對壓力進行控制，改善情緒。具體可采用的方法：（1）放松訓練，參加對象：考試緊張綜合癥、梗椎病、神經(jīng)性頭痛、肌肉緊張性疼痛；（2）壓力調適與情緒發(fā)泄演練，參加對象：憂郁癥、燥郁癥、自閉癥；（3）角色扮演與情緒疏導，參加對象：婚姻情感危機、親子關系危機。
3.3 應建立一套控制壓力與情緒管理的支持系統(tǒng)——網(wǎng)上心理預警在線交流空間
根據(jù)教師的職業(yè)特點、自身特點，可借助現(xiàn)代網(wǎng)絡的自由、便捷、隱蔽、私密、保護、安全的優(yōu)勢，建立一套網(wǎng)上心理援助支持系統(tǒng)——包括量表自測評分機制、心理壓力色彩自測游戲問卷、亞健康測試問卷評估系統(tǒng)等等，為高校教師提供心理測試與疏導服務的平臺，一旦遇到心理危機，教師可以尋找到支持系統(tǒng)，同時可設網(wǎng)上在線交流、心理咨詢的空間，以利于有壓力的教師尋求協(xié)助、獲得組織的援助，認識并建立自己的心理防衛(wèi)機制，當然，教師本人更應該重視與關注心理健康，提高心理防御意識，確立核心價值觀，在集體中獲得認可與尊重，從多方面、多層面預警、排查、支持援助，是徹底抗擊壓力與管理情緒的有效途徑。
綜上所述，針對高校教師目前存在的較為普遍的各種軀體化、強迫、焦慮和不安等心理問題，開展普及心理健康知識講座，組織心理壓力認知與鑒定專題沙龍、心理情景劇的演出，組建心靈成長工作坊等形式，利用沙盤游戲進行心理危機的預防與疏導等方法，使教師學會舒解壓力與情緒管理的方法，能夠自我調節(jié)、平衡因工作壓力與不良情緒帶來的失衡狀態(tài)，真正成為掌控情緒的主人，從而提升職業(yè)的成就感、榮譽感、幸福感。
參考文獻
[1]黃建萍.教師心理健康研究現(xiàn)狀的思考[J].保健醫(yī)學研究與實踐,2008(2).
[2]關淑萍.高校教師心理壓力及其減釋策略[J].成才之路,2008（19）.
[關鍵詞]情緒管理；組織；激勵理論；組織文化
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1006―5024（2014）03―0047―04
情緒管理概念是美國哈佛大學心理學博士戈爾曼在1995年出版的《情緒智商》一書中提出的，是指個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協(xié)調、引導、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好管理效果的一種管理手段。
近20年來，注重對員工的情緒管理，逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)管理的趨勢和潮流，這是對人性認識的逐步深化產(chǎn)生的必然結果。從泰羅的“科學管理”到以霍桑實驗為標志的“人際關系學派”，再到之后的權變理論等，管理學對人性的認識也經(jīng)歷了從“理性經(jīng)濟人”到“社會人”、“復雜人”的過程。注重員工的情緒管理，無疑是基于“社會人”、“復雜人”認識的前提。管理者必須更加注重員工的情感對工作效率的影響。ISen研究表明在積極情緒狀態(tài)下可導致較高的認知靈活性。正是基于此，對員工的情緒管理才成為愈發(fā)重要的課題；這是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中突出“以人為本”指導思想的具體體現(xiàn)。
現(xiàn)代管理中的組織及組織行為理論包含了非常豐富的內容。如對組織中員工心理和行為的分層次研究、正式組織與非正式組織的理論、激勵理論、組織文化理論，等等。從組織的視角出發(fā)，將這些相關理論運用到員工情緒管理這一新的課題當中，對于相關概念的界定，情緒管理的內容和方向的把握，無疑會起到重要的引導作用。
一、基于組織的員工情緒層次劃分及概念界定
組織行為理論中對人的心理和行為的研究是有層次之分的。與之相對應，員工情緒也有層次之分。筆者認為，企業(yè)員工的情緒可以分為三個層次，即個體情緒、組織情緒、企業(yè)情緒。
（一）個體情緒概念的界定
企業(yè)中的員工由于每個人的個性、文化背景、生活環(huán)境等等的差異，表現(xiàn)出了不同情緒狀態(tài)。這種情緒的狀態(tài)既有靜態(tài)性、長期性。按照心理學的劃分，表現(xiàn)為一個時期員工的心境，又有動態(tài)性、暫時性，可以由于偶然事件引發(fā)，持續(xù)時間較短，表現(xiàn)為熱情或激情。研究表明，情緒對決策能夠起到重要的作用。DamasioTM對腦損傷病人的研究發(fā)現(xiàn)，病人可以完成各種智力活動，但是已沒有情緒體驗，結果病人在決策制定時持續(xù)作出不利的選擇。因此，作為管理者，應當關注員工個體不同的情緒變化規(guī)律。美國俄亥俄州立大學希爾商學院教授斯蒂芬妮?維爾克在對員工的研究中發(fā)現(xiàn)，員工剛上班時的情緒比其他任何變量和因素都將對員工一天的工作績效產(chǎn)生持久的影響。當然，個體層面的員工情緒管理不僅是管理者的任務，員工本人對自身的情緒管理也負有重要的責任。也就是“情商”的問題。作為一名企業(yè)的員工，應當努力消除影響工作的不良情緒，盡最大努力全身心投入工作，保證各項工作的順利完成。基于以上分析，筆者認為，員工個體情緒應界定為：受員工本人氣質、個性、健康等內因及生活、工作環(huán)境等外因的共同作用，表現(xiàn)出區(qū)別于他人的或長久、或短暫的情感體驗，并對個人的工作績效產(chǎn)生重要的影響。
（二）組織情緒概念的界定
組織是有共同目標的兩人及以上的群體。組織又可以分為正式組織和非正式組織。正式組織是以規(guī)章制度維系的，而非正式組織是以情感維系的。員工個人出于歸屬的需要，都處于一定的正式、非正式組織之中。為保持組織目標的一致性，組織對其成員的情感和行為有著較強的約束力。因此，團隊內的個體會有意和無意地感染、模仿、體驗他人的情緒狀態(tài)。當團隊內的成員分享同一種情緒體驗時，就達到了一種集體情緒狀態(tài)。Kelly和Barsade提出了團隊情緒的概念。Barsade認為個體的情緒狀態(tài)會通過外顯和內隱的分享過程達到一種情緒整合狀態(tài)，最終形成團隊情緒。根據(jù)團隊情緒的概念，結合筆者自身對組織的理解，我們把組織情緒界定為：由于組織的規(guī)范和約束作用，組織成員之間彼此影響、融合，在個人情緒體驗的基礎上，形成的具有某種一致性的集體情緒狀態(tài)。組織中負責人的引導和示范，對這種情緒狀態(tài)的形成和發(fā)展，起到了非常重要的作用。同時，也會受到組織的性質、工作的特征及組織成員的文化背景等諸多因素的影響。
（三）企業(yè)情緒概念的界定
在對大量企業(yè)的研究中我們不難發(fā)現(xiàn)，每個不同的企業(yè)的員工隊伍整體都會表現(xiàn)出不同的“情緒”，這種“情緒”往往與企業(yè)的文化有關。在一個企業(yè)中工作越久的員工，其情感特征與企業(yè)就越一致。毋庸置疑，這是受企業(yè)歷史發(fā)展和長期規(guī)范共同作用的結果。
正如員工隊伍是由一個個員工構成的，企業(yè)情緒也是組織情緒、個體情緒的集中表現(xiàn)。三者相互關聯(lián)，彼此影響。企業(yè)情緒、組織情緒對個體情緒產(chǎn)生引導和規(guī)范作用，個體情緒也會影響組織情緒、企業(yè)情緒的走向。
與員工個體層面的情緒具有短暫性、差異性相比，組織層面與企業(yè)層面的員工情緒則具有長期性和同質性。筆者認為，與員工情緒的層次相對應，在情緒管理的各級組織也有層次之差。如：基層管理者應當重點關注個體層面的員工情緒，中層管理者應當關注組織層面的員工情緒，而高層管理者則應當關注企業(yè)層面的員工情緒。如圖1所示。
二、組織中的激勵理論與員工情緒管理
員工的情緒管理主要目的在于激發(fā)員工的積極情緒，消除消極情緒。這與組織中的激勵密不可分。這些理論與員工的情緒管理之間關系密切，可以在管理中得到很好的應用。
有關情緒的結構主要有兩種觀點：一種觀點認為，積極情緒和消極情緒為同一維度的兩端；另一種觀點認為，消極情緒和積極情緒是不同的兩個維度，每個維度的情緒都可以由強到弱。筆者更認同后者。按照這種思路，企業(yè)中有些管理辦法只是消除了員工的消極情緒，而并沒有強化積極情緒，而有些則使積極情緒得到了強化。
（一）需要層次理論、雙因素理論――從滿足需要入手，消除消極情緒，產(chǎn)生積極情緒
馬斯洛的需要層次理論認為，人的需要分為五個層次，即生理的需要，安全的需要，社交的需要，受尊重的需要，自我實現(xiàn)的需要。這些需要有層次之分，其中生理的需要，安全的需要屬于低層次需要，而后三個則屬于較高層次的需要。人們一般是在較低層次的需要得到滿足之后，才產(chǎn)生較高層次的需要。一般人們的五種需要不會處于同一水平，通常人在每個階段都有主導需要。雙因素理論則認為，對員工的管理有激勵和保健兩大因素，其中保健因素是消除員工不滿意情緒的，而不能帶來滿意情緒，如為員工提供必要的工資、提供勞動保護，等等。而激勵因素是能夠帶來滿意情緒的因素，如對員工進行表彰、晉升，等等。這一理論是基于人們滿意與不滿意的四個維度的劃分。即認為滿意――沒有滿意，不滿意――沒有不滿意。這一理論揭示了不同的管理手段激勵效果不同的本質。雙因素理論與需要層次理論之間有著密切聯(lián)系。一般認為，保健因素往往滿足的是人們較低層次的需要，而激勵因素滿足高層次的需要。這兩個理論對員工進行情緒管理有較強的指導意義和啟示。第一，管理者應當根據(jù)員工的需要層次合理進行激勵，保持他們積極的情緒。員工積極的情緒來源于需要的滿足。企業(yè)中的員工由于家庭情況、文化層次、收入狀況等的不同，也分別處于不同的需求層次。例如在通常情況下，研發(fā)人員由于學歷層次較高，需要層次也相對較高，他們更追求受尊重、自我實現(xiàn)，等等；而崗位操作工人則更注重較低層次的需要，如生存的需要、安全的需要，等等。為了能夠使不同群體的員工保持積極的工作情緒，管理者就必須認真研究每個員工的需要，區(qū)分他們的層次，采取合理的激勵方法以調動他們的積極情緒。第二，應當明確激勵方式對員工積極情緒、消極情緒的影響。按照先前認為消極情緒和積極情緒是不同的兩個維度的觀點，有些激勵方法是只能夠消除消極情緒，而無法帶來積極情緒的。有些則可以帶來積極情緒。筆者認為，雙因素理論中的激勵因素往往可以帶來積極情緒，而保健因素往往消除消極情緒。作為管理者，一方面做好消除員工消極情緒的管理工作，而更重要的是，要發(fā)揮激勵因素的作用，努力提升員工的積極情緒。
（二）期望理論――合理設置目標，激發(fā)積極情緒
期望理論的主要內容包括：
M=V×E。即激勵力=目標效價×期望值。也就是說，一項工作或目標的設定，是否對員工有較強的激勵效果，取決于兩個方面：一是目標對員工本人是否有價值；二是完成目標的可能性。當這兩方面都具備，即目標對員工本人有較高的價值，且完成的可能性較大時，對員工的激勵作用最大。而其中任何一方面不具備，對員工的激勵效果都不好。根據(jù)這一理論，為了不斷激發(fā)員工的積極情緒，在員工管理中應當注意目標設定的合理性。既要使目標對員工有價值，員工又要具備完成的可能性。例如在設置“超產(chǎn)獎金“政策時，超產(chǎn)產(chǎn)量的設定應當是員工通過努力能夠實現(xiàn)的，并逐步提高，如果一下設置過高，員工無法實現(xiàn)，就失去了努力完成任務的積極情緒。同時，在獎勵的金額、方式上保持適度、合理。過低則會被員工認為沒有價值，自然也就沒有積極情緒去完成任務。
（三）公平理論、強化理論――保持、鞏固積極情緒
公平理論認為，員工在認為公平的環(huán)境中易保持良好的工作狀態(tài)。而公平與否是從比較之中得到的。即員工認為自己得到的和付出的與他人對比，如果比較恰當，則認為公平，如果認為自己得到的少，而付出的多，則認為不公平；這種比較還同時體現(xiàn)在員工自身上。當員工把目前的狀況與過去的狀況相比，付出和得到比較一致，則認為公平，否則也會認為不公平。這一理論啟示管理者，一方面，要保持員工積極的情緒，就要盡最大努力營造公平的環(huán)境。在員工分配、晉升等關鍵問題上，建立公平、透明的機制。另一方面，要積極引導員工樹立正確的公平觀。由于所謂的公平”是主觀見之于客觀的感覺。因此，同樣的情形發(fā)生在不同的人身上，可能有些人認為公平，而另一些人則認為不公平。所以，管理者要注意員工“公平心理”的正確引導，在員工遭遇挫折產(chǎn)生消極情緒時，多引導其做“內部歸因”，從而保持其積極的情緒；強化理論則是依據(jù)動物的條件反射原理，認為人在出現(xiàn)組織所希望的行為時，應當以正激勵手段予以強化，而產(chǎn)生組織不希望出現(xiàn)的行為時，以負激勵手段加以強化。從這個理論中我們不難得出這樣的結論，為了鞏固員工的積極情緒，管理者就要不斷地、及時地對員工好的工作表現(xiàn)進行表彰和獎勵，而不能滯后獎勵甚至忽視員工的積極表現(xiàn)。而對于產(chǎn)生不利于企業(yè)發(fā)展的負面行為時，在進行懲罰的同時，也要查找原因，努力變消極為積極。
三、相關理論在員工情緒管理的具體應用
（一）堅持匹配性與疏導的原則
按照關于組織的相關理論，筆者認為，進行員工情緒管理應堅持兩條基本原則：即匹配性與疏導。這里的匹配性內涵比較廣泛，它包含情緒管理內容、方法與員工的特征、企業(yè)環(huán)境之間的匹配，即進行員工情緒管理方法與員工個體的個性相匹配，與員工的學歷層次相匹配，與組織的特征相匹配。例如：在對研發(fā)組織進行情緒管理時，所采取的方法和對崗位操作工人組織的就會大相徑庭。此外，與企業(yè)所處的環(huán)境也要相匹配。例如，企業(yè)處于激烈競爭環(huán)境和相對穩(wěn)定環(huán)境之下，對員工隊伍情感傾向的引導也會有較大差別。疏導是指企業(yè)員工中總會存在負面、消極的情緒，這是客觀存在的、不以人的意志為轉移的，企業(yè)內的規(guī)章制度往往要求員工表達企業(yè)要求的情緒和抑制企業(yè)不允許的情緒，對消極情緒的壓抑、情緒體驗和情緒表達之間的沖突，會嚴重影響員工的身心健康。Lisa和Katherinet71對員工情緒問題對退縮行為的研究表明，積極情緒的降低更容易導致員工缺席行為，消極情緒的增加更容易導致跳槽行為。另外，工作壓力所導致的情緒問題還會產(chǎn)生反工作行為，它通過直接影響企業(yè)功能和財產(chǎn)，或者通過傷害其他員工來降低他們的工作能力。因此，在對員工的情緒管理中，應當堅持疏導而不是打壓。
（二）具體對策
1 引導員工樹立正確的情緒管理觀念
思想觀念對人的行為起到重要的指導作用。因此，在進行企業(yè)管理的過程中，要積極引導員工和管理者重視“情緒管理”的重要作用，使他們認識到積極的情緒是對工作任務的完成和個人身心的健康具有重要意義的，能使員工個人和各級管理者各司其職，主動地調整、積極地疏導，保持個人情緒、組織情緒、企業(yè)情緒的統(tǒng)一性、積極性。要將情緒管理貫穿在員工管理的全過程。從招聘、選拔人才入手，積極把好“入口關”，選用具有良好情緒控制力的員工；在實際工作中，及時關注員工情緒動向，把握組織情緒動向，引導企業(yè)情緒方向，努力做到有偏差及時調整；在員工使用、培養(yǎng)的過程中，努力建立合理有效的制度體系，保持員工隊伍的積極情緒。
2 綜合運用多種激勵手段，激發(fā)員工的正面情緒
基于前文對激勵理論與情緒管理關系進行的研究，不難發(fā)現(xiàn)，有效的激勵手段是保持員工正面情緒的有力保證。因此，管理者要結合企業(yè)實際，積極采取，瀹當?shù)募罘绞剑粩嗉ぐl(fā)員工的積極情緒。要針對不同員工群體的特點和需要，從工作、生活、情感等方面予以關心和幫助，為保持良好的情緒提供保障；建立針對企業(yè)研發(fā)、管理、操作等不同群體的晉升機制，為他們設置恰當?shù)陌l(fā)展目標，對他們進行合理的職業(yè)生涯管理；努力形成對各員工群體的有效培訓體制，積極提升員工隊伍的技能和素養(yǎng)；完善公開、公平的分配制度體系，不斷提高員工的工作滿意度；構建有效的績效評估體系，最大限度地對員工工作加以量化并進行合理的評價，調動員工的工作積極性，使員工的積極情緒在工作中得到最大限度地激發(fā)。
3 溝通減壓，積極消除員工的負面情緒
隨著企業(yè)競爭的加劇，員工一方面要面臨日常工作中來自競爭、任務、人際關系等多重壓力；另一方面，由于企業(yè)改革的不斷推進，帶來了新的利益及價值觀等諸多方面的沖突。這些因素都容易使員工產(chǎn)生煩躁、苦惱、消極甚至對抗等負面情緒，而這些負面情緒的存在，無疑對企業(yè)任務的完成、員工的身心健康會造成巨大的傷害。因此，企業(yè)的管理者必須要適時地為員工減壓，使他們尋找情緒釋放的出口。為員工提供豐富的文化娛樂活動，培養(yǎng)生活情趣，最大限度地使員工在工作之余保持愉快的精神狀態(tài)；暢通溝通渠道，建立規(guī)范化的、有序的員工與各級管理者的溝通渠道，使員工的意見和建議能夠及時地得以反饋，盡量滿足員工的合理要求，消解員工的不良情緒；在后勤服務等方面積極做好保障工作。為員工提供良好的就餐、工作甚至居住環(huán)境，免除員工的后顧之憂，保持身心愉快。
關鍵詞:情緒智力 沖突處理方式 護士
中圖分類號:B849文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)06-019-03
一、引言
沖突和工作壓力是護理管理所關注的兩大問題。護士與病人、病人家屬、同事及醫(yī)生之間常常存在沖突{1},恰到好處的沖突處理方式往往帶來積極的效果。Goleman認為{2},具備必要的情緒智力技能有利于沖突處理,理解情緒控制或者自我控制能更有效地處理沖突情境。由于情緒智力不僅包含了情感的自我理解能力,還包含了理解他人情感的移情能力和社會技能等多個方面,因此,情緒智力影響沖突情境的理解和表征的全面性,引導著沖突處理方式的選擇。情緒智力對沖突處理方式的這種影響機制,在人們的成長實踐過程中形成了沖突處理方式的某種偏好。本研究旨在探討護士的情緒智力與沖突處理方式之間關系,以期有助于護士沖突處理行為的理解和預測,為護理管理實踐與決策提供依據(jù)。
二、方法
1.取樣與樣本。以方便取樣的方式,向浙江大學第一附屬醫(yī)院、浙江大學第二附屬醫(yī)院、衢州市人民醫(yī)院三家醫(yī)院的臨床護士發(fā)放問卷221份,問卷在一周內回收,共回收205份,回收率為92.76%,有效問卷198份。樣本均為女性護士,其中,20歲及以下19人,21~30歲107人,31~40歲66人,大于40歲6人;從事護理工作5年及以下89人,6~10年58人,11~15年35人,16年及以上16人;中專學歷69人,大專學歷98人,本科及以上學歷31人。
2.研究工具。研究工具由情緒能力量表、沖突模式量表和人口統(tǒng)計資料3部分構成。
情緒能力量表(Emotional Competence Inventory2.0,簡稱ECI-2){3}由Goleman和Boyatzis編制,是使用最為廣泛的情緒智力測量工具之一。該量表包含自我意識、自我管理、社會意識與關系管理4個領域能力。其中,自我意識能力是指覺知內部狀態(tài)、偏好、資源和直覺的能力,包含準確自我評估、情緒自我意識和自信3種具體能力;自我管理能力是指管理內在狀態(tài)、沖動和資源的能力,包含成就導向、適應性、情緒自控、主動性、樂觀和坦誠6種具能力;社會意識能力是指處理關系、覺知他人感受、需要和利益的能力,包含移情能力、組織意識和服務導向3種具體能力;關系管理能力是指從他人身上誘導出所需要反應的技能,包含變化促進、沖突管理、發(fā)展他人、影響力、精神領導和團隊合作6種具體能力。4個領域能力共包含18種具體能力,每種能力有4個測量項目,共72個項目,采用李科特5點量表評分,“1”表示“從不”,“5”表示“一貫如此”,得分越高表示情緒智力越高。以往研究表明,ECI-2的內部一致性α系數(shù)在0.68到0.87之間,平均為0.78,具有良好的結構效度和效標關聯(lián)效度{3}。本研究中,ECI-2的內部一致性α系數(shù)為0.85,自我意識、自我管理、社會意識和關系管理4種領域能力的內部一致性α系數(shù)分別為0.76、0.83、0.79和0.82。
托馬斯―科爾曼沖突模式量表(Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument,簡稱TKI){4}由Thomas和Kilmann開發(fā),是最常使用的沖突處理方式測量工具{5}。該量表包含30對沖突處理描述,測量由強調滿足自身利益與強調滿足他人利益兩個維度構成的順應、回避、合作、競爭和妥協(xié)5種沖突處理方式,其中,順應型沖突處理方式是一種忽略自身利益而滿足他人的利益的沖突處理方式;競爭型沖突處理方式正好與順應型相反,是追求自身利益而不顧甚至犧牲他人利益的沖突處理方式;合作型沖突處理方式則在兩個維度上都得到充分考慮,與回避型沖突處理方式相反;妥協(xié)型沖突處理方式則處在兩個維度的中間,是回避型與合作型的折衷。該量表采用配對比較記分方法,每種沖突處理方式得分在0~12分之間,“0”表示“使用頻率非常低”,“12”表示“使用頻率非常高”,得分越高表示越傾向使用該沖突處理方式?；仡櫼酝难芯縶6},TKI的內部一致性α系數(shù)在0.34到0.91之間,平均為0.58;重測信度在0.39到0.90之間,平均為0.63;具有較好的聚合效度和效標關聯(lián)效度。本研究中,TKI的內部一致性α系數(shù)為0.81,回避、合作、競爭、順應和妥協(xié)5種沖突處理方式的內部一致性α系數(shù)分別為0.73、0.71、0.76、0.77和0.70。
ECI-2和TKI在使用前由研究者翻譯成中文,并由1名英文翻譯專家檢較審定,保證量表翻譯無誤、語言通俗易懂。2名護理專家均認為ECI-2和TKI適合在中國護理環(huán)境中使用。
人口統(tǒng)計資料作為控制變量,包括年齡、教育程度、護士工作年資3個變量,為自編問卷。
3.統(tǒng)計方法與數(shù)據(jù)處理。本研究主要運用相關分析、回歸分析等統(tǒng)計方法,4種情緒智力領域能力和5種沖突處理方式以平均數(shù)形式參與統(tǒng)計分析,數(shù)據(jù)的處理分析均在SPSS13.0中進行。
三、結果與分析
1.護士的情緒智力與沖突處理方式的描述性統(tǒng)計。護士的情緒智力與沖突處理方式的平均數(shù)、標準差和相關矩陣,見表1。
從表1可知,護士情緒智力的4個領域能力中,自我意識能力得分最高,其次是社會意識能力和自我管理能力,關系管理能力得分最低。根據(jù)Goleman等的建議{2},我們以3分作為評判情緒智力顯著度的參考點。護士的4個領域能力平均得分都超過了3分,說明護士在情緒智力4個領域上的總體表現(xiàn)都比較顯著。但值得注意的是,18種具體能力中得分低于3分的都集中在關系管理能力下,變化促進能力、影響力和精神領導能力得分都沒有超過3分。5種沖突處理方式中,競爭型沖突處理方式平均得分最低,回避型沖突處理方式的平均得分最高。由于不同沖突處理方式在人群中表現(xiàn)的程度存在差異,因此,需要借助常模比較才能更好的反映護士對沖突處理方式的偏好現(xiàn)狀。但國內沒有建立TKI常模,在國外也還沒有建立以護理人員為對象的TKI常模,所以我們采用Thomas和Kilmann最初的以美國商務和政府中層和高層管理者為對象建立的常模{4}進行參照比較,結果見表2。
表2綜合了常模及得分分布的情況。由表2可知,護士采用回避型沖突處理方式的頻率高于參照群體中約75%的人,采用順應型沖突處理方式的頻率則高于參照群體中80%的人,合作型沖突處理方式的使用頻率低于參照群體中約75%的人,競爭型沖突處理方式的使用頻率甚至低于參照群體中80%的人。而護士采用妥協(xié)型沖突處理方式的頻率則與參照群體比較相似,處在參照群體中間約50%的水平。因此,相對而言,護士對順應型沖突處理方式的偏好得最明顯的,其次是回避型沖突處理方式和妥協(xié)型沖突處理方式,而競爭型沖突處理方式是護士最不偏好或回避采用的沖突處理方式。
2.護士的情緒智力對沖突處理方式的分層回歸分析。為了探明護士的情緒智力對沖突處理方式的預測關系,我們進行了分層回歸分析,結果見表3。
從表3可知,年齡、教育程度和從事護士工作年資對護士的沖突處理方式偏好都沒有顯著的影響。控制了這些人口統(tǒng)計學變量之后,關系管理能力對回避型沖突處理方式具有顯著的預測力;自我意識、自我管理、社會意識和關系管理能力對合作型沖突處理方式都具有顯著的預測力;自我管理和關系管理能力對順應型沖突處理方式具有顯著的預測力;自我意識和關系管理能力對妥協(xié)型沖突處理方式具有顯著的預測力;但沒有發(fā)現(xiàn)情緒智力對競爭型沖突處理方式的顯著預測關系。
四、討論
1.護士的情緒智力狀況。分析結果表明,護士在情緒智力的4個領域能力中,自我意識能力最強,社會意識能力和自我管理能力次之,關系管理能力最弱。這種情緒智力表現(xiàn)模式,反映了護士對自身需求關注和敏感的同時,也非常在意社會的需求和評價,但在關系管理能力方面存在欠缺。影響力、精神領導和變化促進3種具體能力的得分低,說明護士在關系管理中主動性和影響能力的不足,很少積極影響或引領他人的行為;自我管理領域中護士的情緒自控能力與主動性得分的高低反差,也佐證了護士的被動性。盡管護士的團隊合作和沖突管理能力得分相對較高,但是缺乏主動性和影響能力的團隊合作、沖突管理能力,往往在關系管理中造成遷就、被動和回避{7}。護士錄用選拔上的系統(tǒng)性偏差,以及護士在醫(yī)院中的地位和工作性質{8},可能是形成這種狀況的重要因素。
2.護士的沖突處理方式偏好狀況。常模比較結果表明,護士對5種沖突處理方式的偏好從高到低依次為順應型、回避型、妥協(xié)型、合作型和競爭型,與國外的研究基本一致{9}{10}。從偏好的順序來看,護士對沖突處理方式的偏好模式與護士的情緒智力表現(xiàn)模式一樣也反映了護士的被動特點。Washington{10}曾發(fā)現(xiàn)35歲以下以及工作不足1年的護士新手最偏愛妥協(xié)型而不是回避型沖突處理方式,暗示了適應或社會化過程對護士沖突處理方式偏好形成的影響,但本研究并未發(fā)現(xiàn)年齡、工作年資和教育程度對護士的沖突處理方式偏好的顯著影響。這可能是人們對護士的刻板印象以及“以和為貴”傳統(tǒng)文化等因素的長期影響,以及護士在進入護理行業(yè)之前已經(jīng)對社會和醫(yī)院中相似管理體制下的沖突情境產(chǎn)生了適應,并形成順應型和回避型沖突處理偏好的結果。
3.護士的情緒智力與沖突處理方式偏好的關系。情緒影響沖突情景的結果{11},沖突處理所需的技能是基于情緒的技能{12},而情緒智力是運用情緒的智力{13},因此,情緒智力與沖突處理方式偏好之間存在某種內在聯(lián)系。分層回歸分析發(fā)現(xiàn),自我意識能力越高,護士越傾向于采用合作型沖突處理方式,而越不傾向于采用妥協(xié)型沖突處理方式;自我管理能力越高,護士越傾向于采用合作型沖突處理方式,而越不傾向于采用順應型沖突處理方式;社會意識能力越高,護士越傾向于采用合作型沖突處理方式;關系管理能力越強,護士越傾向于采用合作型沖突處理方式,而越不傾向于采用回避型、順應型和妥協(xié)性沖突處理方式?？梢?情緒智力的層面和水平不同,護士對沖突處理方式的偏好及其程度也不同,驗證了Goleman等關于情緒智力影響沖突處理方式的觀點{2}。按照Goleman等對情緒智力的定義{2},自我意識能力越高,越能準確地評價自身的長處與不足,對自身的價值和能力具有強烈的信念,也對自己的情緒及其造成的后果更加了解。因此,就越不可能在沖突情景中輕易讓步妥協(xié),而會更傾向于考慮沖突雙方的需要、優(yōu)勢和劣勢以合作的方式解決沖突,實現(xiàn)互益;自我管理能力越強,成就導向就越明顯,主動性越高,適應能力越強,也更樂觀坦誠,這種開放進取的姿態(tài)使得合作型沖突處理方式成為適當?shù)倪x擇,而忽視自身的利益和目標以順應他人的要求正是需要避免的結果;社會意識能力越強,移情能力就越強,服務導向和組織意識也越明顯,因此,也就越能理解對方的處境以及沖突的根源,越能顧全組織利益大局,而抓住沖突的根源進行合作,不失為一種顧及雙方及組織利益大局解決沖突的好途徑;關系管理能力越強,變化促進能力、團隊合作能力、影響力和沖突管理能力等就會相對更強,這種主動能力和影響力越強,采用妥協(xié)、回避和順應等被動型沖突處理方式就越不可能,合作仍然成為護理環(huán)境下適當?shù)氖走x沖突處理方式。但影響力和主動能力不足,將會喪失尋求主動積極處理沖突的基礎{4}{11}。護士偏好被動型沖突處理方式,既可能是情緒智力本身的不足和缺陷造成的,還可能受到護士的工作性質及地位的影響,因為兩者都是影響力和主動能力的來源{11}。情緒智力對競爭型沖突處理方式?jīng)]有顯著的預測力,這可能與護理工作的性質以及護士的工作地位有關。正因為護理工作是一種輔、服務性的工作,護士在科室中的地位不高,并不具有事物主導性和影響力,在沖突處理中為了自身利益不顧他人利益的行為不僅沒有可行性,也不符合護理人員的身份要求,而且還會招致社會批評。因此,在護理行業(yè)中,無論是情緒智力高的人還是情緒智力低的人,競爭型沖突處理方式幾乎不會成為選擇。
五、結論
本研究試圖探討情緒智力與護士沖突處理方式偏好之間的關系,并在統(tǒng)計分析和討論的基礎上得到如下結論:(1)護士在情緒智力的4個領域能力中,自我意識能力最強,社會意識能力和自我管理能力次之,關系管理能力最弱;(2)護士對5種沖突處理方式的偏好從高到低依次為順應型、回避型、妥協(xié)型、合作型和競爭型,與國外的研究基本一致;(3)關系管理能力越高,護士越不傾向于采用回避型沖突處理方式;自我意識、自我管理、社會意識和關系管理能力越高,護士越傾向于采用合作型沖突處理方式;自我管理、關系管理能力越高,護士越不傾向于采用順應型沖突處理方式;自我意識、關系管理能力越高,護士越不傾向于采用妥協(xié)型沖突處理方式;但未發(fā)現(xiàn)情緒智力對競爭型沖突處理方式的顯著影響。
注釋:
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一、 研究對象及方法
以江蘇省A實驗小學青年教師為具體研究對象，研究方法主要采用問卷調查、訪談、隨堂聽課、觀察等，以期了解他們課堂秩序管理的現(xiàn)狀及所存在的問題。
二、 研究結果及分析
1.學生對課堂秩序管理的滿意度
隨機抽樣調查了A校二年級、四年級、五年級各3個班級的102名學生，調查“學生最喜歡哪種教師的課堂環(huán)境”，結果表明學生對青年教師課堂環(huán)境的滿意度低于非青年教師。在“最不滿意的教師”調查中，青年教師占教師總數(shù)的53%，而中年教師僅占24%。并且有學生在問卷上留下了“某老師（指青年教師）兇死了，課堂上經(jīng)常發(fā)火”、“某老師上課坐在那兒發(fā)短信，學生吵也不管”等意見。可見，一些學生對青年教師課堂秩序管理的滿意度不高。針對這種情況，筆者進一步訪談和調研發(fā)現(xiàn)，青年教師對課堂秩序管理重要性的認識存在偏差?！白鳛樾W青年教師，您目前最希望提高的是什么？”在三項選擇中，30名青年教師中70%的將教育科研理論水平的提升作為首要目標，選擇希望提高課堂教學水平的占25%，而選擇提高課堂管理水平的僅占5%。這與當前各種級別的“教科研樣本校”的評選有關，與教師職稱評定側重科研、論文有關。一些青年教師認為，只有努力上公開課或者在課堂教學競賽中獲獎，才能奠定自身的良好地位。而賽課、公開課由于場合的特殊（經(jīng)常是“借班”上課）、性質的特殊（有一定數(shù)量的觀眾或評委，“表演”成分增加）、狀態(tài)的特殊（教師精心備課，全力以赴），所以在這種教學過程中不需要過多的課堂秩序管理。在諸因素的影響下，一些小學青年教師往往注重教學技巧的訓練，而對課堂秩序的建立與管理關注不夠。
2.教師的課堂秩序管理行為情況
本研究采用Borich（1990）編制的觀察量表，該量表把教師的課堂秩序管理行為分為預防、糾偏、反應三大類。結合具體情況，在預防這一層次下增加了“來回走動”、“停頓”兩個指標，在“糾偏”中“非語言”這一層次下增加了“做手勢”這一指標，“語言”這一層次下增加了“故意請開小差的同學回答問題”[2]。隨機聽取了20位教師的課，其中10位年齡在35歲以下，即青年教師，10位在35歲以上。其中青年教師的課堂秩序管理行為情況見表1。
表1表明，小學青年教師預防類課堂秩序管理行為共出現(xiàn)149次，低于361次的糾偏類課堂管理行為，說明小學青年教師課堂管理的重點在于糾偏，而不是對課堂問題行為的積極防范，更多的是在問題發(fā)生后再采取措施。從糾偏類課堂管理行為分析，小學青年教師語言類糾偏行為共262次，占糾偏類課堂管理行為總頻次的72.6%，表明小學青年教師偏向于使用語言類糾正課堂的不良行為。同時發(fā)現(xiàn)，在語言類糾偏行為中，“故意請開小差的同學回答問題”達82次，其次是規(guī)則提醒、點名提醒和表揚其他同學。教師通過語言類明確的管理指令信息，來實現(xiàn)對課堂教學的主動控制，如“眼睛看黑板”、“不要隨便講話”等，而有的教師在課堂上則習慣使用“坐正”、“不講話”等直接指令。頻繁的語言提醒不僅占用了太多的課堂時間，而且與和諧輕松的課堂教學氛圍不相適宜。相比而言，間接暗示的效果要好些。這種方法既有利于保護學生的自尊需要，又能做到對學生嚴格要求，如接近學生、眼神接觸等間接暗示行為，相對而言卻沒有引起教師的足夠重視。對于青年教師而言，課堂經(jīng)驗不夠豐富，“眼神交流”、“手勢”提醒卻要求一定的技巧，這可能是他們使用較少的原因。
表1表明，反應類課堂管理主要是警告（14次）、移走誘因（13次）、懲罰（延遲性）（11次）、剝奪某項權利（3次）。從預防、糾偏和反應三類管理分析，反應類使用頻次最少。教師對課堂上出現(xiàn)比較嚴重的違規(guī)行為主要采取警告措施，懲罰主要是扣星、摘掉小紅花之類，而采取剝奪某項權利的情況則很少。但是這與對學生、教師進行的問卷調查和訪談結果有些不一致?？赡苁且驗橛新犝n教師在課堂上，任課教師則較少采取懲罰類管理行為。但在日常教學中，一些青年教師缺乏一定的耐心，相對容易使用懲罰等反應類課堂管理措施?？傊鲜龇治霰砻髑嗄杲處煹恼n堂秩序管理行為重糾偏輕預防，重直接指令輕間接暗示。
三、 建議
1.管理理念從“師本”走向“生本”
“以生為本”的課堂管理追求課堂的和諧、生動、高效，關注師生的生命體驗，認為教師和學生都是課堂秩序的建設者和創(chuàng)造者，共同參與教學過程，共同處理教學過程中的不確定性環(huán)節(jié)和非預期性事件，達到師生雙方互動成長。因此，首先要求小學青年教師要讓教學過程充滿魅力。教師要熱情、真誠、寬容、負責、幽默，要真誠對待每一個學生，關心愛護每一個學生，特別是關注學業(yè)不良和行為不良的學生，創(chuàng)設生動的課堂情境，讓“課堂煥發(fā)生命活力”。二是課堂秩序規(guī)則的制定要注重民主性、明確性和教育性。民主性是指課堂管理制度應由班級成員共同制定。明確性是指課堂管理制度要簡潔，指向明確，具有操作性和實效性。教育性要求課堂管理制度的制訂必須要尊重學生，要從學生的身心特點出發(fā)，以發(fā)展學生為目的。三是充分發(fā)揮學生的自主管理能力，為學生搭建自律的舞臺，讓日常教學管理規(guī)范化、制度化。師生共同討論并在班級內設立各種不同的由學生擔任的“督查員”崗位，如“課桌凳督查員”、“有效合作督查員”、“作業(yè)收繳督查員”等，做到各項事情有專人負責，然后通過學生之間的相互提醒、提示開展自律和他律。
2.管理手段從單一走向多元
傳統(tǒng)的課堂秩序管理側重于糾偏，并非是對各種課堂問題行為的積極防范。及時預見并排除各種干擾課堂活動的不利因素，對有效維持正常的課堂活動秩序有重要意義。一是教師要善于觀察，充分運用體態(tài)語言有針對性地預防不良行為。教師應對學生形形的課堂行為具備敏銳的洞察力。對學生頭、眼、耳和嘴等部位的體態(tài)動作進行分析，結合情境作出大致判斷，以便為進一步采取措施提供依據(jù)。二是充分利用評價的導向功能，激勵學生。如夸張評價法——“這個同學很認真傾聽別人的發(fā)言，要是針掉在地上，他也能聽出來?！辟澝涝u價法——“這個同學的想法與眾不同，請大家給予掌聲鼓勵?！卑駱釉u價法——“這一組的同學討論得很熱烈，合作得真好，希望其他組同學也能像他們那樣?！奔僭O評價法——“如果你在這個地方改一下，那就全對了！你能自己改正嗎？”[3]實物獎勵法——“教師課前準備五角星、小紅花，課堂上發(fā)給維護課堂秩序的模范學生?！比强茖W布置學習環(huán)境。教師可以通過在教室里貼上學生的照片、展覽學生的作業(yè)等，使教室成為師生交流的有益媒介。而教師適時改變學生的座位，不僅可以促進學生課內交往范圍的擴大，而且有助于維持課堂秩序。
3.“對癥下藥”加強管理
在課堂秩序管理過程中，可能會遇到不同類型的不良行為的學生。首先，如尋求關注類學生。受到挫折的學生往往會失去自尊，并錯誤地認為只有成為注意的中心才會體現(xiàn)自身的重要性，因此可能會使用各種辦法來吸引別人的注意。針對這種情況，教師要放下架子，以平等的姿態(tài)和學生進行交談，在合適的時間給學生以關注，這樣會促使學生重新評價自己的行為。其次，如力量抗衡類學生。如果教師長時間沒有滿足受挫折學生關注的需要，就會出現(xiàn)這種情況。針對這種情況，教師要避免正面沖突，允許學生作出一定的選擇，切勿采取攻擊性的行為，以一種相互尊重、友好的方法來解決問題。再次，如報復類型的學生。失敗的學生可能會進行報復，他們把報復當作證明自己的重要性方式。針對這種情況：一是避免懲罰以防止循環(huán)報復的產(chǎn)生，教師可以有策略地作出適當退讓，退讓并不意味著放棄，退讓有助于保持師生之間積極的關系。二是盡可能防止傷害其他同學或破壞周圍環(huán)境。三是營造相互信任的氛圍，通過持續(xù)的公正、誠懇、接受、以身作則來獲得學生的信任[4]。
4.進一步深化家校溝通
深化家校合作，對加強課堂秩序管理具有重要意義。構建多樣化、高效的溝通途徑：一是家長會，家長會上任課教師可以分析每位學生在課堂上的表現(xiàn)，如學習與進步、優(yōu)缺點等。二是任課教師主動家訪，通過家訪了解學生的生活環(huán)境和家庭狀況，了解學生在家中的表現(xiàn)。三是可以采取電話訪談或利用家校通短信平臺，及時與家長溝通，反饋學生在課堂上的表現(xiàn)和問題。家校溝通前盡可能掌握準確的信息，避免對學生的不客觀評價。反饋的信息應科學、簡潔，便于直接解決問題，以提高管理效率。
參考文獻
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為了維護勞動力市場秩序，嚴厲打擊非法職業(yè)中介機構和非法職業(yè)中介行為，保障勞動者的合法權益，根據(jù)我部關于勞動力市場建設的部署和安排，決定今后三年（2000－2002年），每年對勞動力市場進行一次全面的清理整頓?，F(xiàn)就有關問題通知如下：
一、各地勞動保障部門要于每年2－3月，配合下崗職工再就業(yè)和民工有序流動工作，在全國各城市和流動人口較多的地區(qū)，集中力量，對勞動力市場的所有職業(yè)中介機構進行清理整頓。
清理整頓的重點是，未經(jīng)批準擅自從事職業(yè)中介活動的各種非法職業(yè)中介機構；違反有關規(guī)定，擅自擴大經(jīng)營范圍，以及職業(yè)中介活動中的各種非法行為，特別是以信息咨詢、婚姻中介、房屋中介等名義非法從事職業(yè)中介的行為；各種制度不健全，管理、服務不規(guī)范的職業(yè)中介機構。
對各種非法機構和各種非法行為，各級勞動保障監(jiān)察機構要堅決依法查處。對各種制度、管理、服務不規(guī)范的，要限期整改。
二、清理整頓要與認真貫徹執(zhí)行有關政策規(guī)定相結合。要督促各職業(yè)中介機構認真執(zhí)行農(nóng)村勞動力跨地區(qū)流動就業(yè)憑證管理、勞動預備制和職業(yè)資格證書等制度，按要求做好求職和推薦就業(yè)各個環(huán)節(jié)的工作。
三、各地勞動保障部門要將清理整頓勞動力市場秩序，進一步加強職業(yè)中介管理作為勞動力市場規(guī)范化建設的一項重要內容，在清理整頓勞動力市場秩序的同時，加快建立統(tǒng)一完善的勞動力市場管理制度和管理流程，加強對用人單位的招聘行為、勞動者的求職行為，以及職業(yè)中介行為的管理。要設立投訴信箱、舉報電話，及時查處各種違法行為，保證勞動力市場規(guī)范化運行。公共職業(yè)介紹機構要通過檢查，加強制度建設，提高服務質量和服務水平。100個勞動力市場“三化”建設試點城市，要在勞動力市場清理整頓和規(guī)范化建設中起表率作用。
四、加強宣傳。要通過各種報刊、廣播、電視、櫥窗、宣傳畫等宣傳媒介和途徑，運用多種方式、方法，大張旗鼓地宣傳勞動力市場管理的政策法規(guī)，宣傳公共職業(yè)介紹機構的標志，宣傳勞動保障部門公共職業(yè)介紹機構的服務范圍、服務標準，服務承諾，形成社會共識，樹立起公共就業(yè)服務部門的良好形象。對合法經(jīng)營且成績突出的職業(yè)中介機構和個人，要及時進行宣傳和表揚；對非法機構和非法行為，要堅決予以曝光，提高廣大求職者對非法職業(yè)中介機構的鑒別能力，防止上當受騙。
論文關鍵詞：文科；女大學生；主觀幸福感；情緒智力
幸福是人們一直追求的一種狀態(tài)，人一切有目的的行為，其最終的目標都是追求幸福。幸福是什么，如何才能獲得幸福？研究者們一直在研究和探討幸福感的含義、成因和影響因素等。心理學家Diener（1984）從被研究者的立場和主觀感受來研究人的幸福，認為主觀幸福感（subjective well-being，SWB）就是評價者根據(jù)自定的標準對其生活質量的整體性評價。Diener認為主觀幸福感具有主觀性、相對穩(wěn)定性和整體性三個基本特點，主觀幸福感由認知成分和情感成分兩個基本成分組成，認知成分是指生活滿意度，情感成分包括正性情感和負性情感，即現(xiàn)在學者一般都認同的主觀幸福感的三個緯度。
情緒智力是影響有效適應環(huán)境要求的一系列情緒的社會性知識和能力，是決定一個人在生活中能否取得成功的重要因素之一。本研究將主要探討文科女大學生主觀幸福感及其與情緒智力的關系。
一、研究對象與方法
1.研究對象
本研究采取整群隨機抽樣法，從連云港師范高等?？茖W校中文系、經(jīng)法系、外語系、學前教育系選取451名文科女大學生作為研究對象。
2.測量工具
采用情緒智力量表（EIS）和主觀幸福感問卷對文科女大學生進行問卷調查。
EIS是由Schutte等人（1998）根據(jù)Mayer & Salovey1990年的情緒智力理論編制而成的。EIS共有33道題目，采用5點量表形式，可以評估人們情緒感知、自我情緒調控、調控他人情緒和運用情緒能力。本次測驗EIS及四個分量表的內部一致性系數(shù)分別為0.85、0.72、0.64、0.64、0.60。
主觀幸福感問卷由三部分組成：總體生活滿意度量表（SWLS）、積極情感和消極情感量表（PANAS）、具體生活滿意度量表（LS）?？傮w生活滿意度包含5個條目，積極情感包含6個條目，消極情感包含8個條目，具體生活滿意度包含20個條目，其中總體生活滿意度量表使用7點評定法，其他量表使用9點評定法。本次測驗主觀幸福感的三個問卷的內部一致性系數(shù)分別為0.76、0.82、0.88。
3.調查與統(tǒng)計方法
在輔導員與班長的支持配合下，研究者本人發(fā)放問卷，進行團體測試，問卷當場測試，當場收回。本研究共發(fā)放調查問卷451份，收回450份，剔除廢卷和不完全問卷后獲得434份有效問卷，有效率為96.2%。在這434名女大學生中，大一女學生241名，大二女學生193名；城市女學生64人，城鎮(zhèn)女學生119人，農(nóng)村女學生251人；獨生子女136人，排行老大140人，排行老二及其他158人；她們年齡在18～22歲之間，平均年齡20歲。對于所得數(shù)據(jù)采用SPSS13.0統(tǒng)計軟件進行分析。
二、調查結果
1.文科女大學生主觀幸福感特點
調查結果表明，文科女大學生總體生活滿意度平均得分為3.76±1.14（滿分為7，中等水平為4），略低于中等水平；積極情感平均得分為5.28±1.45（滿分為9，中等水平為5），略高于中等水平；消極情感平均得分為3.16±1.10（滿分為9，中等水平為5），處于中等偏下水平；具體生活滿意度平均得分為5.70±1.06（滿分為9，中等水平為5），略高于中等水平。具體生活滿意度得分最高的五個項目分別是家庭（7.7）、道德（7.2）、朋友（6.7）、室友（6.5）、健康（6.5），得分最低的五個項目分別是實現(xiàn)自己的目標（4.7）、實現(xiàn)父母的期望（4.7）、學習習慣（4.9）、戀愛（4.9）、分數(shù)（4.9）。
從表1可以看出，大二女大學生的積極情感、具體生活滿意度顯著高于大一女大學生，大二女大學生的消極情感顯著低于大一女大學生；總體生活滿意度在出生排行上存在顯著性差異；總體生活滿意度、積極情感在家庭所在地上存在顯著差異。LSD平均數(shù)多重比較結果表明，獨生子女的總體生活滿意度、積極情感、具體生活滿意度顯著高于排行老二及其他的，排行老大的總體生活滿意度、積極情感顯著高于排行老二及其他的，城鎮(zhèn)的總體生活滿意度顯著高于農(nóng)村的，城市的積極情感顯著高于城鎮(zhèn)的。
2.文科女大學生情緒智力與主觀幸福感回歸分析
以被試在主觀幸福感各個分問卷上的得分為因變量，以情緒感知、自我情緒調控、調控他人情緒和運用情緒為預測變量，進行逐步回歸分析，回歸分析結果表明，情緒智力各維度都進入對總體生活滿意度的回歸方程，總解釋率為9.8%，其中自我情緒調控最先進入回歸方程，接下來依次是調控他人情緒、情緒感知、運用情緒，只有運用情緒起負向預測作用；情緒智力各維度都進入對消極情感的回歸方程，總解釋率為9.3%，其中自我情緒調控最先進入回歸方程，接下來依次是運用情緒、情緒感知、調控他人情緒，只有運用情緒起正向預測作用；只有自我情緒調控和調控他人情緒進入對積極情感的回歸方程，總解釋率為16.4%。
以整體生活滿意度為因變量，以具體生活滿意度各個項目為預測變量，進行逐步回歸分析，只有經(jīng)濟、自己、教育、實現(xiàn)自己的目標和社會關系進入回歸方程，總解釋率為27.6%，經(jīng)濟滿意度的預測力較大。
三、討論
1.文科女大學生主觀幸福感狀況
本研究表明，連云港師范高等專科學校的文科女大學生的主觀幸福感處于中等水平：具體生活滿意度得分高于中等水平，總體生活滿意度和積極情感得分趨于中等水平，消極情感得分低于中等水平，這和楊芳、賈緒計等人的研究結果基本相似。 轉貼于
回歸分析表明，經(jīng)濟、自己、教育、實現(xiàn)自己的目標和社會關系的滿意度對于總體生活滿意度具有顯著的預測力。可見，個體對經(jīng)濟、自己、教育、實現(xiàn)自己的目標和社會關系的滿意度顯著影響總體生活滿意度，經(jīng)濟、自己、教育、實現(xiàn)自己的目標和社會關系是總體生活滿意度的主要預測指標。
本研究表明，大二女生的主觀幸福感水平顯著高于大一女生，這和賈緒計、白紅敏、郭焱、李銀萍等人的研究結果相似。賈緒計、郭焱的調查結果表明，大二女大學生的主觀幸福感水平稍高于大一女大學生，但不顯著；白紅敏的調查表明，大二的女大學生最幸福，大二女大學生的主觀幸福感稍高于大一女大學生的主觀幸福感，這可能與大一新生處于入學適應階段有關。
本研究顯示，總體生活滿意度在出生排行上存在顯著性差異，獨生子女的總體生活滿意度、積極情感、具體生活滿意度顯著高于排行老二及其他的，排行老大的總體生活滿意度、積極情感顯著高于排行老二及其他的。多子女家庭的家庭經(jīng)濟壓力通常較獨生子女家庭重，多子女家庭分給每個子女的支持和關注可能相應要少些。多子女的家庭一般出現(xiàn)在農(nóng)村，而多子女的出現(xiàn)和養(yǎng)兒防老、重男輕女這些觀念有著密切關系。非獨生子女較少能獲得獨生子女那樣的優(yōu)厚的物質條件、父母更多的關愛，再加上其會和弟弟、妹妹比較，排行老二及其他的女大學生的生活滿意度、積極情感會較低。排行老大的女大學生由于是長女，被寄予了更懂事、早當家的期望，她們較可能站在為父母分憂的角度出發(fā)與考慮，其主觀幸福感與獨生子女差異不大。
總體生活滿意度、積極情感在家庭所在地上存在顯著差異，城鎮(zhèn)的總體生活滿意度顯著高于農(nóng)村的，城市的積極情感顯著高于城鎮(zhèn)的。成功的體驗會使人們相信自己的能力，建立起強大的自我效能，從而提高積極情感。能考上大學的農(nóng)村女大學生學習成績大都較好，學習較認真，較易得到父母和親朋好友的稱贊，獲得的積極反饋會較多。城鎮(zhèn)的教育方式和教學內容與城市的會有所不同，城市的教育方式和教學內容可能更關注學生的個性發(fā)展，城市學生的積極情感水平可能會更高些。來自農(nóng)村和城鎮(zhèn)的女大學生一般都在城鎮(zhèn)高中學習、成長，她們的成長環(huán)境相似，她們之間很可能進行比較。來自城鎮(zhèn)的女大學生從初高中起更容易感覺到家庭經(jīng)濟較寬裕，生活條件要好些，父母對自己的關心關愛更多些。
本研究還發(fā)現(xiàn)，63.8%的女大學生總體生活滿意度低于中等水平，42.2%的女大學生積極情感低于中等水平，23.7%的女大學生具體生活滿意度低于中等水平，21.4%的女大學生總體主觀幸福感低于中等水平，7.8%的女大學生消極情感高于中等水平。文科女大學生在實現(xiàn)自己的目標、實現(xiàn)父母的期望、學習習慣、戀愛和分數(shù)五個項目上的得分低于其他具體生活滿意度項目上的得分，且低于中等水平。因此，文科女大學生的主觀幸福感不容樂觀，有很大的提升空間，高校教育工作者應高度重視大學生的生活質量，加大提升主觀幸福感的力度。
2.情緒智力與文科女大學生主觀幸福感的關系
情緒智力是影響個體有效適應環(huán)境要求的一系列情緒的社會性知識和能力，可分為情緒感知、自我情緒調控、調控他人情緒和運用情緒。
情緒智力各維度與文科女大學生主觀幸福感的相關分析表明，除運用情緒與消極情感相關不顯著外，情緒智力及各維度與主觀幸福感密切相關，相關系數(shù)絕對值在0.12～0.38，其中自我情緒調控與主觀幸福感相關最高，運用情緒與主觀幸福感相關最低。本研究結論和潘明軍、的研究結果基本相似。情緒智力較高的個體可能更好的對情緒加以感知，并適時的調節(jié)和運用自身的情緒，從而對生活信息進行良好加工，進而獲得更大的快樂和主觀幸福感。情緒智力高的個體也可能比較容易達到自己預設的目標，自我體驗更為積極，也更容易與他人建立良好的社會關系，從而使其體驗到更多的生活滿意和愉快體驗。
近幾年來，本市房屋拆遷工作在廣大被拆遷居民和單位的理解支持下，經(jīng)過市和區(qū)縣各有關部門和單位共同努力，取得了顯著成績，有力地推動了首都城市建設發(fā)展。但是，因為一些單位拆遷工作不細、方法不當，甚至違規(guī)操作，本市拆遷過程中出現(xiàn)了一些問題，造成拆遷糾紛突出，拆遷上訪增加，影響了首都安定團結局面。為加強拆遷管理，遏制野蠻拆遷等違法行為，規(guī)范拆遷市場秩序，切實維護拆遷當事人權益，保障首都城市建設順利進行，按照市政府辦公廳《轉發(fā)國務院辦公廳關于認真做好城鎮(zhèn)房屋拆遷工作維護社會穩(wěn)定文件的通知》（京政辦發(fā)「200348號）要求和市政府部署，決定在全市開展全面清理整頓房屋拆遷市場秩序工作?，F(xiàn)就有關事項通知如下：
一、清理整頓的主要內容：
（一）全市拆遷單位資質情況和依法拆遷、文明拆遷情況。
1、按照市局今年4月16日修改印發(fā)的《北京市房屋拆遷單位管理辦法》要求，嚴格審查全市各拆遷單位的資質情況，主要包括：
（1）注冊資金情況。
（2）拆遷工作人員情況。
（3）內部管理制度。
（4）辦公場所情況。
2、按照拆遷公司所承接項目，審查其近年依法實施拆遷情況（重點是在拆項目），主要包括：
（1）有無野蠻拆遷、詐騙拆遷款等嚴重違法拆遷記錄。
（2）有無轉包拆遷業(yè)務、越級承接拆遷業(yè)務等情況。
（3）所承接項目走戶情況、上訪情況、裁決和強遷情況。
（4）拆遷現(xiàn)場工作情況，包括相關政策和制度的公示情況、持證上崗情況等。
（5）社會反映情況。
（二）各拆遷評估機構依法評估、文明服務情況。
對從事房屋拆遷評估的房地產(chǎn)價格評估機構依法評估和文明服務情況進行檢查和整頓，主要包括：
1、評估機構資質情況。
2、評估機構承接拆遷評估業(yè)務情況。
3、評估機構對被拆遷人提供咨詢、接待上訪情況。
4、評估爭議及處理情況。
（三）各區(qū)縣拆遷管理部門依法行政、規(guī)范管理情況。
對各區(qū)縣拆遷管理部門依法實施拆遷管理情況進行檢查和整頓，主要包括：
1、對本區(qū)縣違法拆遷行為的查處情況。
2、拆遷中各項政策和標準公開、公示的情況。
3、依法核發(fā)房屋拆遷許可證的情況。
4、依法裁決情況及訴訟、強遷情況。
5、拆遷招投標制度落實情況。
6、拆遷許可證備案情況。
二、自查：
（一）各拆遷單位應按照本通知要求進行自查：
1、凡拆遷單位現(xiàn)有資質情況不符合規(guī)定的，必須盡快采取措施補充或完善；
2、拆遷單位自查發(fā)現(xiàn)有違法拆遷、不文明拆遷等情況的，必須盡快進行整改。
各拆遷單位應在10月底以前，向市局提交《房屋拆遷單位資質情況自查表》、《房屋拆遷單位實施拆遷情況自查表》以及自查、整改情況報告。（已建立拆遷單位項目考核制度的區(qū)縣，要提供《北京市房屋拆遷單位項目考核表》。）
（二）各拆遷評估機構應按照本通知要求進行自查：
1、拆遷評估機構自查發(fā)現(xiàn)有不依法評估、不規(guī)范服務等情況的，必須盡快進行整改，并在10月底以前，向市局提交《拆遷評估機構自查表》以及自查、整改情況報告。
2、市局對從事房屋拆遷評估的房地產(chǎn)價格評估機構實行資質備案制。各拆遷評估機構應在10月底以前將《北京市房屋拆遷評估機構資質備案表》及要求的相關證明文件送交市局。
（三）各區(qū)縣國土房管局應按照本通知要求進行自查：
各區(qū)、縣國土房管局自查發(fā)現(xiàn)有未依法行政或拆遷管理有不規(guī)范行為的，必須盡快進行整改。各區(qū)縣國土房管局應在10月底以前，向市局提交《區(qū)縣拆遷管理部門自查表》以及自查、整改情況報告。
三、檢查和處理：
（一）市局組織區(qū)縣局在12月中旬以前對全市拆遷單位資質情況進行全面清查，并根據(jù)清查情況和拆遷單位自查、整改情況，清理拆遷單位資質。
（二）市局配合區(qū)縣局在12月中旬以前檢查全市所有在拆項目，對拆遷單位和拆遷評估機構依法拆遷、依法評估、文明服務情況進行檢查，并根據(jù)檢查情況和拆遷單位、拆遷評估機構自查、整改情況，依法處理拆遷單位和拆遷評估機構。
（三）市局根據(jù)區(qū)縣局自查、整改情況以及社會反映情況，對區(qū)縣局依法行政、規(guī)范管理情況進行抽查。
（四）市局在12月底前對清理整頓拆遷市場秩序情況進行總結。對拆遷單位、拆遷評估機構資質和拆遷服務情況檢查和處理結果，納入該公司的資信記錄，并在網(wǎng)上公布。
四、其他：
1、市局設立清理整頓拆遷市場秩序舉報電話（010－64409883），并設專人接聽和記錄，受理對拆遷單位、拆遷評估機構、區(qū)縣國土房管局違法違紀情況的監(jiān)督和舉報。
2、市局建立拆遷管理系統(tǒng)網(wǎng)站，及時公布清理整頓工作進展情況，并接受網(wǎng)上投訴。拆遷單位、拆遷評估機構、區(qū)縣國土房管局自查和整改報告等文件，也可以通過網(wǎng)上報送。
3、清理整頓期間，市局暫停審批房屋拆遷資質。
房屋拆遷工作，關系到城市建設和社會經(jīng)濟發(fā)展，也關系到社會穩(wěn)定的大局。各區(qū)縣國土房管局、各拆遷、評估、拆除單位及其他相關單位，都要從學習貫徹“三個代表”重要思想的高度，立黨為公，執(zhí)政為民，認真學習市政府辦公廳《轉發(fā)國務院辦公廳關于認真做好城鎮(zhèn)房屋拆遷工作維護社會穩(wěn)定文件的通知》精神，正確處理首都城市建設發(fā)展大局和保護群眾合法權益、維護社會穩(wěn)定的關系，高度重視清理整頓拆遷市場秩序的工作，并通過這次清理整頓工作，規(guī)范和凈化拆遷市場秩序，樹立拆遷行業(yè)的良好形象。
特此通知
二三年九月二十四日
附件：1、《房屋拆遷單位資質情況自查表》
2、《房屋拆遷單位實施拆遷情況自查表》
3、《北京市房屋拆遷單位項目考核表》
4、《拆遷評估機構自查表》
【關鍵詞】 精神科護士 抑郁 焦慮 工作壓力源
【Abstract】 objective To explore the features of emotional state and job stressors and correlations between them.Methods We performed the survey in 77 psychiatric nurses with SDS、SAS and job stressors questionnaire.Result Scores of SDS and SAS on Psychiatric nurses are（52.53±11.64）and （45.03±12.68）which are significantly higher than chinese norm.Detection rates of depression symptom and anxiety symptom are 55.8% and 36.4%， the total score and subtest sores of job stressors are high of which the difficulties in workload and time allocation are related with the scores of SDS.Total scores and scores of patient care and scores of relationship among manager ，colleagues and patients are realted with the scores of SDS and SAS.Conclusion: Psychiatric nurses got severe negative emotions like depression and anxiety.Negative emotions are in correlation with their job stressors.
【Key words】 psychiatric nurses depression anxiety job stressors
隨著現(xiàn)代生活節(jié)奏加快，越來越多的人罹患精神心理疾病，精神科護士在精神疾病患者的康復中扮演非常重要的角色。然而，由于精神科護士的服務對象比較特殊，長期處于高風險的環(huán)境，患者逃跑、自殺、傷人等事件隨時可能發(fā)生，從而使精神科護理人員面臨的職業(yè)
壓力較大，極易出現(xiàn)不同程度的焦慮、抑郁等負性情緒，有研究表明，多數(shù)人在面對職業(yè)壓
力時會出現(xiàn)心身緊張性反應[1]，如不能及時調試，將嚴重影響精神科護理人員的護理服務質量和生活質量。職業(yè)壓力往往來自多個方面，護理專業(yè)方面的知識、工作環(huán)境、人際關系等均會對職業(yè)壓力與情緒狀態(tài)產(chǎn)生影響。為了更加明確得探討精神科護理人員的職業(yè)壓力來源與情緒狀態(tài)的關系，本調查采用定量研究的方法，探討職業(yè)壓力源與焦慮、抑郁情緒之間的內在聯(lián)系，以期為提高精神科護理人員的心理健康及護理質量提供一定理論依據(jù)。
1 對象與方法
1.1 對象 從浙江省余姚市精神衛(wèi)生中心隨機選取從事精神衛(wèi)生護理工作的在冊護士77名，其中男性15名，女性62名；護齡1-28年；婚姻狀況：已婚44名，占57.1%，未婚33名，占42.9%，無離異者；職稱：護士38名，占49.3%，護師30名，占38.9%，主管護士及以上9名，占11.8%；文化程度：中專24名，占31.1%，高職大專30名，占38.9%，本科22名，占31.4%，碩士1名，占1.4%。
1.2 方法 采用問卷調查法。問卷由4部分組成。第1部分為一般情況，包括性別、年齡、護齡、學歷、職稱、職務和婚姻狀況。第2部分為抑郁自評量表（SDS）[2]，SDS由20個條目組成，每個項目分為1級—4級評分，其中第2、5、6、11、12、14、16、17、18、20為反向計分條目。強調最近一周的情況，采用無記名方式，由精神科護理人員獨立填寫。將20項得分相加得粗分，再將其換算為標準分。SDS≥53為有抑郁癥狀。抑郁嚴重度指數(shù)反映被試抑郁癥狀的嚴重程度，其范圍為0.50—0.10，指數(shù)越高，抑郁程度越嚴重。指數(shù)在0.50以下為無抑郁，0.50—0.59為輕微程度抑郁，0.60—0.70為中度抑郁，0.70以上為重度抑郁。第3部分為焦慮自評量表（SAS）[3]，由20個條目組成，每個項目分為1級—4級評分，其中第5、9、13、17、19為反向計分。將20項得分相加得粗分，再將其換算為標準分。SAS≥50為有焦慮癥狀。第4部分為護士工作壓力源量表，此量表以國外目前最常用的護士工作壓力源量表為藍本，根據(jù)中國國情，在多國護理專家的意見之上修訂而成[1]。量表由35個條目組成，分為5個方面，包括護理專業(yè)及工作方面的問題、時間分配及工作量問題、工作環(huán)境及儀器設備問題、病人護理方面的問題和管理及人際關系方面的問題。采用1級—4級評分法。分數(shù)越高，表明引起壓力的程度越大。
1.3 統(tǒng)計方法 應用EXCEL建立數(shù)據(jù)庫，將數(shù)據(jù)導入SPSS13.0進行統(tǒng)計，包括t檢驗，相關分析等方法。
2 結果
2.1 精神科護士SAS、SDS得分情況 77名調查護士中SAS標準分≥50分者28名，焦慮癥狀檢出率為36.4%；SDS標準分≥53分者43名，抑郁癥狀檢出率為55.8%；抑郁嚴重程度指數(shù)平均為0.53±0.12。無抑郁者占39%，輕度抑郁情緒者占28.5%，中度抑郁情緒者占28.6%，重度抑郁情緒者占3.9%。
轉貼于 2.2 精神科護士SAS、SDS平均得分與國內常模[4]比較，見表1。
2.4精神科護士的工作壓力源情況，見表3
表3 精神科護士的工作壓力源情況
3 討論
3.1 精神科護士的抑郁、焦慮狀況
表1顯示，精神科護士的抑郁、焦慮的平均得分分別為52.53±11.64和45.03±12.68，均高于國內常模。其中，精神科護士的抑郁癥狀檢出率高達55.8%，與梁綺美[5]對精神科護士的抑郁情緒調查結果接近，顯示出精神科護理人員的抑郁情緒較為嚴重的現(xiàn)狀。同時，本研究對精神科護理人員的焦慮情況進行調查，發(fā)現(xiàn)焦慮癥狀的檢出率為36.4%，而劉素貞[6]等的研究顯示，一般護理人員的焦慮檢出率為20%-25%，說明精神科護理人員的焦慮情緒也較為嚴重。嚴重的抑郁、焦慮情緒使精神科護理成為心理疾患的易感高危人群。由于護理工作本身較為繁重，輪換班頻繁，加之人們對護理工作的要求越來越高。護士在做好本職護理工作的同時，還要不斷學習，更新現(xiàn)有知識，從而使護士長期處于較大的身心壓力之下，容易出現(xiàn)抑郁、焦慮情緒。精神科護士的服務對象比較特殊，護理人員時刻承擔維護病人安全、預防自傷、自殺及傷人等意外情況的發(fā)生，其緊張程度往往高于綜合醫(yī)院的某些科室，承受著較高程度的精神壓抑，容易產(chǎn)生心理沖突，影響精神科護理人員的心理健康。3.2 護齡、婚姻狀況、職稱、文化程度對精神科護士抑郁與焦慮癥狀的影響
表2的結果顯示，不同護齡的精神科護士的抑郁癥狀得分未見統(tǒng)計學意義，但是其焦慮癥狀得分卻顯示出有統(tǒng)計學意義的差異。其中，護齡小于5年的精神科護士的焦慮癥狀明顯高于護齡為6-10年和11-15年的護士。主要原因可能為護齡較短的護士在工作開展中經(jīng)驗不足，常常無法及時有效地處理突發(fā)狀況，容易導致工作失誤所致。未婚護士與已婚護士的焦慮評分也具有統(tǒng)計學意義的差異，已婚護士的焦慮情緒明顯高于未婚護士，說明隨著家庭的建立，護理人員不但要面臨繁重的工作挑戰(zhàn)，同時也面臨著各種養(yǎng)育子女、贍養(yǎng)老人等家庭壓力，多方面的壓力使護理人員身心俱疲，容易產(chǎn)生焦慮情緒。不同職稱的精神科護理人員的抑郁、焦慮癥狀也存在統(tǒng)計學意義的差異。護士的抑郁、焦慮癥狀要明顯高于護師，推測可能護士群體在面臨瑣碎繁重工作的同時，還要應對激烈的競爭、晉升壓力有關。本研究未見不同文化程度的精神科護士在情緒狀態(tài)方面的差異。
3.3 精神科護士工作壓力源及壓力源與SDS、SAS的相關分析
護士工作壓力源量表由35個條目組成，共反映5個工作壓力來源，分別為護理專業(yè)及工作、工作量及時間分配、工作環(huán)境及資源、病人護理和管理及人際關系。對這五方面的壓力來源進行分析發(fā)現(xiàn)，病人護理方面的問題包括病人病情嚴重程度、病人不禮貌、不合作、要求太高、病人家屬不禮貌或要求過分是護理工作者較大的壓力來源，容易導致護理人員對工作中的諸多過程產(chǎn)生擔心、焦慮情緒。與護理管理者、醫(yī)生、其他衛(wèi)生工作人員、同事之間的人際關系也是護理工作人員的主要壓力來源之一。將護理工作人員的工作壓力源量表的各個方面與SDS、SAS進行相關分析發(fā)現(xiàn)，來自于工作量與時間分配方面的壓力與精神科護士的抑郁癥狀評分有關，來自于病人護理和管理、人際關系方面的壓力以及總的壓力與抑郁、焦慮評分皆有關系，說明護理工作量問題、病人護理方面的細節(jié)包括病人及家屬的態(tài)度、要求等方面，護理的質量及護理人員的專業(yè)知識是否足夠、與護理管理者、醫(yī)生及同事間的人際關系處理問題仍是困擾護理從業(yè)人員的重要因素。這就提示在精神科護士積極學習應對負性情緒和壓力的同時，醫(yī)院的管理者應該努力改善護理工作人員的工作環(huán)境，更加合理地分配工作量，提高護理人員的專業(yè)水平，加強護理人員與病患及家屬溝通的能力，努力營造更加和諧的工作氛圍，以維護精神科護理人員的心理健康。
通過本次研究，我們發(fā)現(xiàn)精神科護理人員存在一定的抑郁、焦慮負性情緒，負性情緒與工作量與時間分配、病人護理、管理與人際關系有關，負性情緒的存在會對護理質量產(chǎn)生極大的影響。因此，精神科護士應積極學習心理應對策略，及時對負性情緒進行調控；醫(yī)院管理者應努力改善護理工作者的工作環(huán)境，共同維護精神科護士的心理健康。
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