時間：2022-11-04 02:34:36
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不針對任何人，只反映實際情況：
一、現狀
1、大眾認知的公務員形象：
現在存在一個突出的問題，只要一提起公務員就跟貪污、、灰色收入等掛鉤了，好像全天下的公務員都有灰色收入，都在吸取民脂民膏。一談公務員收入低，就遭到罵聲一片。
2、我自身的現狀：
我目前工作在鄉鎮，家庭條件很一般，是通過考試進來的。我所在的鄉鎮屬于國家級貧困縣的鄉鎮。工資水平：每月拿到手的為2565元。至于獎金、福利、津貼我從來沒見多過一分錢。我每月就是靠著這2565元來養家糊口，每月交通費需要300元（工作的地方離家大約有190公里，家和工作單位屬兩個縣），每月在食堂吃飯需要200元，手機費需要近100元，其他支出暫時別說，看我還剩下多少。我的家庭靠什么來過呢？
我從來沒有過正常的禮拜天、節假日。我的實際工作內容：上班后，不能離開鄉政府大院，要接電話，寫材料、迎檢查、打掃衛生。你們難以想象，基層公務員忙起來，晚上就真不能睡覺，這一點都沒有夸張。別說灰色收入了，有時候我們還需要倒貼電話費、差旅費。
二、剖析
1、關于大眾對公務員的認識，有其合理性。
不錯，一旦進入公務員隊伍好像就高高在上，好像就套上了一層金色的光環，事實上不是這個樣子。絕大多數一般公務員很可憐，拿著微薄的工資，所謂的好處、灰色收入其實他們根本連邊都沾不上，窮其一生可能連個房子都買不上。就那我來說吧，我可以經得起任何機構和個人的檢查和監督。因為我反映的是再實際不過的情況。當然，少數為官者和一些權力比較大的機關確實收入很高，但這并不占到多數，為什么要讓絕大多數的普通公務員背上這樣的黑鍋，卻過著慘淡的生活。
2、在政府機關混，有時候要斗勇斗狠斗智，背景不容忽視。
沒有背景的基層公務員，在單位就是老黃牛，什么活都得干。有背景的，實事求是第說，更受重視。
3、沒有背景的基層公務員，升遷難度更高。
這是是實際情況，大家都知道，不用多說了。當然，不管怎樣，我們做好自己本職工作，等風來吧！
三、解決途徑
也許有人說，既然你說的這么不好，那你為什么不辭職，你不干有人干，有人搶著干。誠然這是實情。這就好比是圍城，里面的人想出來，外面的人想進去。我毫不夸張的說，辭職一直縈繞在我心頭。我也在想只要我找到一個謀生的方式，我不會留戀基層公務員一天。
還有一個顧慮，我的養老保險和醫療保險怎么承接，我畢竟在外地，這個手續辦理也需要托關系的。作為基層公務員，沒有什么尊嚴可言的。只要是上級部門，沒有一個人把你當人看待的。只要是群眾，不管有理沒理都能說你兩句，你得忍著，否則人家就上訪，就說你工作態度有問題。
基層公務員的工作熱情和事業心到底在哪里？一般的公務員，手中并沒有可以利用的資源。他們收入微薄，卻沒有上下班和節假日，我現在毫不夸張的說，我是24小時在鄉鎮，晚上加班是常事，有時候半夜12點還得把你叫起來。沒有什么真正的事業，應付檢查就過多的把你的精力耗費了。
同時，我們的鄉鎮干部的職務晉升天花板就在那里，這個，大家都懂的。
我希望國家、省、市盡快出臺激勵機制，比如說，在異地工作的公務員，應個人申請可以調回家鄉去，不需要托關系，找門路，而是以制度的形式定下來。一般的人就沒有關系和門路可以用，兩地分居可能是一輩子，這樣還有人能安心工作嗎？或者說本地的公務員，工作滿幾年后，只要每年工作考核為優秀，就應該理所當然的提拔，而非自己去找關系。或者說，在公務員行業引入績效工資制。既然公務員也需要交納養老保險。為什么就不應該有績效工資，等等。這些都是希望上級應該為最基層工作人員考慮的。
俗話說，“后方穩定，前方才能安心。”我們一天到晚就想著如何讓家人吃飽飯，如何解決生活困局，解決孩子的教育，老人的醫療等問題。在前方如何安心？
一句話來總結當前基層公務員的情況。“政治上看不到前途，經濟上得不到實惠，親人得不到照顧，心理上得不到慰藉”。
我說的都是實情，愿意接受任何人檢查和監督，也歡迎大家好好調查調查基層公務員是什么情況再給評論吧。
關鍵詞： 特爾菲法 申論考試 參考答案
一、引言
《申論》是選拔錄用國家及地方公務員必考的科目之一，近些年來，國考的報名人數都在百萬以上，公務員顯然一直是一個熱門的就業行業，相應的《申論》也受到越來越多的重視。同時各地的事業機關，甚至有的企業招錄考試，也紛紛借用這種考試方法。作為一種備受推崇的測評方式，其測試的效度與信度就顯得十分重要。《申論》的答案與評價發揮著巨大的引導作用，毫不夸張地說，其指揮著我國數以萬計的學生的能力培養。但作為一種主觀性的試題，評價難免帶有主觀性，其答案也不可能是唯一的、固定的。所以，擬定一份公正的、權威的、相對客觀的參考答案對于政府機關成功選拔國家工作人員具有十分關鍵的作用。
二、當前申論參考答案公布與擬定中存在的問題
（一）政府權威考試機構公布答案時的不作為
從2000年第一次《申論》考試，到2014年，上至國家公務員局下到各省的公務員主考部門，從沒公布過參考答案。每次申論考試結束的當晚，網絡上鋪天蓋地的就是各種培訓機構專家們給出的參考答案。因其非常及時，在第一時間公布，而關鍵時刻，政府的權威機構卻“失聲”，再加上其公關、廣告的推助，這些答案很快被已考試的或準備考試的學生作為標準答案，影響著對自己能力的評價，也自覺不自覺地以其指引著今后的能力訓練。由于公務員考試異常火爆，因此催生了一個競爭激烈的公務員考試培訓市場。各種培訓機構林立，各層次的培訓師也輩出。這中間難免良莠不齊，有專業的社會責任感較強的教育團體，當然也存在不少以營利為目的培訓機構。政府權威組織因各種原因，在公開參考答案中的不作為，給魚龍混雜的各種所謂答案及評價方式留出足夠空間，一定程度上誤導了學生的學習，降低了《申論》的權威。
（二）當前《申論》參考答案擬定不夠縝密
以筆者所在的C市為例，《申論》參考答案擬定主要采取專家會議法，分兩步。第一步是由核心專家組2至3人擬寫初步答案，第二步由30人左右的專家組開會討論修訂。主辦方的設想是好的，通過兩輪討論，集思廣益，最終形成一個較為權威的參考答案，但在具體的實施過程中不盡然。
首先，核心專家組數量有限。省級的《申論》考試通常有三題。每一題有一個參考答案制定核心專家小組。每一組的成員最多只有三人。本來人數太少，就是這三個專家的集體討論也存在盲目服從的缺陷，最終導致答案往往由一個專家做主決定。
其次，專家是否“專業”？申論考試是選拔政府管理人才的。公務員更需的是政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務能力，能夠解決關鍵、復雜的社會問題，執行能力強，要求評價老師應具有法學、政治學、管理學的豐富知識儲備。但專家們多是原來基礎寫作或應用文寫作的老師，絕大多數是學中文的教師。不可否認，他們對純語言文學的理論和創作的學習和研究，但能否成為政府工作人員的挑選專家是值得商榷的，特別是核心專家組成員選擇，理應慎之又慎。
再次，核心專家組擬定初步答案時間倉促。C市通常是給每個核心組最多半天時間。在主辦者看來，申論學生作答3題僅需要150分鐘①。每個專家組只做一題，半天時間是足夠的。其實，參考答案的制定是嚴密而科學的，尤其是關乎千百萬考生命運的公務員招錄考試。答案的制作無異于設計客觀權威的評價指標體系，其過程是費時而復雜的。核心組成員有限的時間，有限的精力，想要在如此短時間設計出個相對完善的方案也是不現實的。
最后，第二輪較大規模的專家討論敷衍了事。第一步核心專家組擬定的答案初稿存在某些不足，這些不完善的地方本希望在第二步較多專家相互啟發下得到改進，但群體決策存在固有的缺陷，如“從眾現象”，在一個較大的場合里，個人真實的想法總是受群體的壓力，易屈服于權威或大多數人意見。由于自尊心等因素的影響，職稱或級別的低者也不能暢所欲言，使會議出現僵局。且此次討論會主辦方留出的時間更吝惜，短短的兩個小時，再加上不適宜的討論地點，使本可發揮校正作用的較多專家參與的討論幾乎流于形式。
三、應用特爾菲法擬定申論參考答案
（一）特爾菲法
特爾菲法是在許多領域廣泛應用的一種專家分析方法。它是在專家個人判斷法和專家會議法的基礎上發展起來的一種專家調查法。特爾菲法采用匿名征求意見的方式，即專家之間不得互相討論、不發生橫向聯系，經過反復征詢、歸納、修改，最后匯總成專家基本一致的看法，形成一個具有較大可靠性的結論或方案。20世紀40年代美國蘭特公司研究員赫爾默（O.Helmer）和達爾奇（N.Dal-key）設計了這種方法。60年代后，除美國外，其他國家和地區也紛紛學習應用，收到較好的效果。最初特爾菲法只是用于技術預測中，后來在教育預測、醫療保健預測、人口預測、經營和需求預測等領域，這種方法也得到廣泛應用。其實，特爾菲法作為一種主觀、定性的方法，不僅可以用于預測領域，而且可以廣泛應用于各種評價指標體系的建立和具體指標的確定過程。申論是一種全國通用的公務員錄用考試的測評工具，其標準答案的擬定就是要建立一種客觀權威的評價指標體系的過程，對大學生是否具備公務員素質作一個公正的評判。為此，筆者試圖用特爾菲法擬定申論考試的參考答案。
（二）特爾菲法的具體運用
以下以筆者所在的C市為例，分析特爾菲法在每次申論參考答案擬定中的具體實施過程。
1.建立專家協調小組
申論考試參考答案的專家協調小組成員建議由5名組成，其中3名應為教授，另外2名是人力與社會保障局下屬的考試中心工作人員。其主要任務是選擇專家，對每一輪的結果進行匯總處理，最后確定參考答案。
2.確定專家組成員
專家組人數應在30人左右，一般應具有碩士及以上學歷，從事管理或教學工作5年以上。主要應是行政管理領域方面的專家，可適當選擇中文、法學、經濟學、社會學、心理學等方面的少量專家。這里需注意的是，專家組成員不能全在高校中確定。根據申論的性質，有必要選擇具有豐富實務工作經驗的黨政機關領導及普通公務人員，他們來自行政管理的第一線，對現實問題的剖析更深入、更切實。對如何更好地提供公共服務，解決實際問題會提出更具針對性強的、操作性更強的方案。以2014年重慶市選調生考試為例，申論是關于社會組織的題材。《非政府組織管理》是行政管理專業的核心課程，所以選擇的專家應當包括對非政府組織或非營利組織有專門研究的高校授課教師。實務界就要請到分管社會組織的各級民政局相關工作人員，特別是民間組織管理局的工作人員。每次申論題材不同，專家組成不同，除發改改委、政策研究室等決策與參謀機構的公務員外，相應選擇不同職能部門工作人員。專家組學界與實務界的比例為2：1比較合適。
3.特爾菲專家咨詢
第一輪專家咨詢，把申論試卷發給每一位專家，要求每位專家認真閱讀材料，根據已有的知識和經驗給出參考答案。答案不僅包括答題要點，還有對每個答分點給出具體的分數。專家之間相互不認識，相互不討論，“背對背”獨自作答，專家不受任何干擾。第一輪專家咨詢應留出足夠的時間，專家可不拘于申論材料，廣泛調研，甚至實踐考核，撰寫參考答案。這一輪起碼應在三天左右。
回收答案并進行統計處理。協調小組人員收集每位專家的答案，在綜合考慮各位專家意見基礎上，對每一得分點及權重進行修正，根據絕大多數專家的意見撰寫答案初稿，同時將不同的觀點列出，再進行第二輪專家咨詢。
第二輪專家咨詢時，各位專家可參考第一輪的咨詢結果，對自己給出的評分方案進行調整和修改，協調小組將意見匯總后的結果再進行第三輪咨詢。每次都應提供前一輪的調查結果和新信息。
由于申論出題并不生僻，文中的觀點和內容都有定論，所涉及的社會問題也一定是用行政管理手段可以解決的。因此通常三輪之后，專家們的意見基本趨向一致，認為修改后評分方案更科學、更全面、更合理，沒有持反對意見者，最終由協調小組形成申論的參考答案。由此形成的答案具有較強操作性，便于閱卷教師評卷，主觀性試題有一個相對客觀的標準。仍以2014年重慶市選調生考試為例，申論第二題為“請根據給定資料，簡要概述我國社會組織面臨的主要問題”（20分），多輪反饋征詢，結果如下：
表1 申論參考答案示例
（另外2分為卷面分，根據答題的是否具條理性、闡述是否清楚，格式是否規范，書寫是否工整酌情給分）
四、結語
特爾菲法具有匿名性、反饋性、收斂性、廣泛性的特點。通過多次匿名反饋集中專家群體智慧，其優越性是顯而易見的。因此，從中央到各省，筆者都建議用此方法替代傳統的專家會議法，擬定出科學而權威的申論評價指標體系，對千百萬考生進行更客觀、更公正的評價。我們非常希望，有朝一日，考試結束后政府的主考機構能有底氣大膽公布答案，并且經得起專家的檢驗與網友的質疑。當然，特爾菲法也有先天不足，如此分析法易忽視少數人的創意及專家之間缺少思想交鋒等，如何完善公務員招錄考試考驗著學者與行政管理者的智慧。
注釋：
①從2014年開始，申論考試時間改為180分鐘，國考能常為4-5題。
參考文獻：
[1]馮春，祝偉，淳于淼泠.《公文寫作》[M].北京：北京大學出版社，2013.
一、關于英國政府行政的基本情況
在過去五十年中，英國政府隨著社會發展和職能變化，通過多次改革，公務員人數逐步減少，行政方式不斷調整、完善，行政成本逐步降低，行政效率也得到了提高。通過培訓考察，給我們留下深刻印象的是，英國政府在行政過程中，其隊伍建設公務員管理的法制化、行政過程政府部門法律機構的咨詢與把關、行政方式合同管理的有效運用以及重視發揮獨立機構的作用等，無一不體現出在成熟的市場經濟條件下，英國政府部門自覺依法行政的強烈意識和較高水平，其規范并富有特色的做法是值得學習和借鑒的。
（一）英國公務員的法制化管理
十九世紀中期，為加強英國公務員的法制化管理，有人提出：（1）公務員應該是一個穩定的終身職業；（2）公務員應該保持中立性，政黨的變更不能影響公務員隊伍穩定；（3）公務員不應承擔任何決策責任，只是執行決策。這三個觀點成為英國公務員制度改革的基本原則。1931年英國通過《公務員總則》，明確“公務員的工資由議會提供”、“英國首相是英國公務員的最高領導”。1968年英國成立了公務員管理部，由首相兼任部長。在撒切爾夫人任期內，英國現代公務員管理體系逐步形成。目前，英國的公務員基本上是實行終身制，多數人員是大學畢業后通過公務員錄用考試，加入公務員行列，直至退休。
1．公務員的人員范圍和級別劃分。英國公務員的范圍，僅限于中央政府范圍之內，而地方政府的工作人員只是當地政府的雇傭人員，不具有公務員身份。1979年撒切爾夫人執政之初，公務員的人數為79萬，經過近20年的改革，1997年為48．3萬人，其中高級公務員為3000人。關于公務員級別劃分，首相是公務員的最高領導，對議會負責，內閣大臣接受首相領導并對議會負責。各部門均設永久第一部長、第二部長，第一、第二永久部長初任時由首相指任，是永久公務員，以后各屆政府一般在無空缺時不做更換，第一、第二永久部長的職責是負責對所屬部門內部公務員進行指導、監督。英國公務員一般分為高級公務員和一般公務員兩類，高級公務員又分為3級，一般公務員分為8級。
2．公務員管理的法律制度。根據英國《公務員準則》及《部長工作程序規定》，各部門制定了相應的實施細則，形成了相對完善的公務員法律制度。（1）公務員行為規范。如規定公務員應當忠于政府，保持正直、誠實、公正、客觀，幫助政府制定政策，執行決定，管理公共事務等。（2）公務員義務。如必須對議會負責，向議會和公眾通報盡可能多的關于政府政策、決定和活動的有關信息，不得欺騙和故意誤導議會和公眾，不得以任何方式從事與公務員準則相沖突的活動等。（3）公務員的錄用。公務員的錄用、包括其內部調動均適用《就業法》，采用與社會其他機構、單位相同的錄用程序。英國議會設立公務員服務委員會直接對議會負責，高級公務員的錄用必須得到該委員會的認可。
3．公務員的績效評價及監督。公務員績效評價首先是由本人對前一段工作進行總結，對照檢查工作計劃完成情況作出評價，并與直接上司討論同意后，報部門負責人審核，最后將評價結果報人事部門。每3個月或者6個月考核一次，年終由部門負責人作出評價報告，評價結果直接影響公務員本人收入。公務員晉升不僅僅根據工作年限，同時根據工作表現，通常由上一級主管推薦，越級提拔必須經過難度較大的考核。
（二）政府部門法律機構的地位和職責
在培訓考察中我們了解到，英國政府部門都設有專門的法律辦公室，其主要職責是：負責政府機關對外簽訂的各種合同的審查；公司登記、商標注冊的有關法律事務；根據本部門的不同職能所具有的相關法律事務。
1．法律辦公室的專業人員組成。該辦公室的專業人員進入政府機關工作，即成為政府高級專業人員，不屬于一般公務員序列。但其級別設置與其他公務員一樣，基本工資是固定的，享受特殊津貼。即使這樣，其收入與社會律師的收入還是有明顯差距（一般而言，比倫敦當地律師收入低、比外地律師收入高），其優勢主要是工作較為穩定。辦公室的編制人數根據政府機關法律事務的需要設定。在法律辦公室之外，英國政府部門通常還設有一個專門機構，負責受理公眾的投訴，類似我國的行政復議。但這個專門機構及公眾投訴的受理程序，并不是專門法律規定的，而是英國行政機關的通行做法。受理投訴專門機構的名稱不一，有的稱為“直接聯絡部”，有的稱為“公共請求辦公室”。
2．英國貿工部法律辦公室的情況。該部設有部長1人（內閣成員）、副部長7人、常任秘書1人，下設12個部門主任，有4000多人在總部工作，還有6000多人在分屬部門工作（有些人屬于人）。該部法律辦公室下設三個咨詢處和一個調查訴訟處，其中負責咨詢的法律工作人員有96人，負責調查訴訟的有22人。法律辦公室的工作是保證貿工部依法履行職責。從法律咨詢服務上看，其主要對象是貿工部所屬各部門、部長級官員、政府其它部委法律機構等，法律辦公室要在政府制訂政策之初及時提供咨詢服務。比如，英國公司盡管享有很大的經營自由，但在以下三個方面仍然受到政府監控：（1）國內角度，如公平競爭、特殊行業的管制（電力、電信、液化氣、水、郵政、電訊、電子設備、原子能等）、消費者合法權益、進出口管理、標準化等；（2）歐盟角度，涉及私有化、企業兼并和與政府有關的法律案件，可直接提交歐盟審理；此外還包括與WTO的關系，英國公司要遵守有關規定；（3）涉及其他公共事業角度，如土地、衛生健康、金融保險等。法律辦公室通過法律咨詢服務，為決策人從法律的角度進行論證，防止越權等違法行為的發生，從而確保貿工部在法律規定的范圍內對上述三個方面作出決定，依法行使職權。
從行政訴訟上看，法律辦公室的工作重點是保證行政執法中法律程序得到遵守。比如，英國行政法律程序強調：公司、個人提起的訴訟必須有足夠的證據，證明爭議部分確實存在；原告、被告均要求提供書面材料；開庭時要有2-3名法官參加，當事人雙方就證據、法律依據等展開辨論。如何遵守并做好這些程序要求，需要法律辦公室嚴格把關。在涉及歐盟法律時，法律辦公室還要特別關注英國企業商貿權益的維護。在與WTO的關系上，貿工部是作為英國的主要決策部門之一開展工作的，法律辦公室的職責是依法維護英國公司和國家利益。
（三）政府行政管理中的合同方式
英國政府在機構改革、精簡人員的過程中，為了把公共服務職能更好地推向市場，在政府內部廣泛采用了合同方式，保證了行政管理的規范和完善。英國的學者、官員乃至行業協會均對此做法給予肯定，有的人甚至贊譽有加，這是我們在培訓考察中感受特別突出的一點。
1．合同方式在行政管理中的運用范圍。英國是高稅收、高福利國家，英國國民生產總值的40％是由政府投資產生的。國家的宏觀調控除采用稅率、利率等經濟杠桿外，主要由政府部門制定政策來實施。而政府機關落實這些政策以及對一些公共事業（如高速公路、國家級供水、供電系統、石油管線的鋪設等）的管理，一般都通過與企業簽訂合同的方式來實現。從高速公路的監管到英中兩國政府有關部門共同舉辦“深圳高科技活動”，他們均按照嚴密的法律運作機制，與當事人簽訂合同，進行規范化管理。這種合同的簽訂是政府作為平等民事主體與企業之間發生的經濟法律關系。政府通過合同明確規定企業的義務和責任，確定項目所應達到的指標，并根據嚴格的監督和檢查，分階段履行自身承擔的付費義務。
2．運用合同方式的特點。政府行政機關通過采用與企業簽訂合同的方式，合理使用公共資金，同時加強管理、監督。其特點是：第一，政府機關對財政資金的使用公開、透明。對于國家重點扶持或者重大公共項目，通過合同規定了明確、具體、公開的項目指標，公務員只是執行合同，基本沒有自由裁量權。第二，對公務員要求較高。公務員不能僅是“通才”，而應當具有相應的專業技術知識和法律知識；不僅要知曉企業是否符合條件，而且應當懂得企業如何能實現項目指標；此外，合同的談判和制定，本身就是一種法律行為，公務員要依據相應法律進行。第三，有效運用招標體制。政府采用招標方式選擇企業，企業通過競標爭取項目合同。為增強市場競爭力，企業會千方百計地降低成本，提高質量，從而在政府財政資金的運用中形成了一種良性競爭機制。第四，有利于實施有效的監督機制。一是行政機關內部的監督。合同談判與合同簽訂職能分設，分別由不同崗位的公務員實施，避免了暗箱作，同時責任明確；二是行政機關對合同項目的監督。行政機關按照合同條款對項目的質量和進度實施監督，公眾也可以對項目進行監督和舉報，行政機關根據監督結果和公眾的舉報，對項目采取分期付款方式進行有效控制。第五，有利于對公務員的考核和評價。在項目合同管理中，公務員不僅負責合同的簽訂，而且要負責合同的履行，項目的最后落實情況，直接反映了公務員的業務能力和水平，成為考核和評價公務員業績的硬指標。
總之，英國政府和公眾普遍認為，在國家宏觀經濟政策實施和公共事業管理中，通過合同方式增強了政府對社會經濟發展的影響力、對公共事業的管理能力和對市場運作的監督能力。
（四）政府部門之外的獨立機構
在英國政府組織結構中，政府部門之外的獨立機構是一個非常特別、作用突出的序列。目前，英國有130多個獨立機構，大多設立于90年代，這些獨立機構規模不大，專業性較強，人員精干，效率較高，成為英國政府行政的一個特色。
1．獨立機構的起源及性質。1968年英國工黨的一份剖析國防部組織結構的報告提出，國防部部長是通才而不是專家，由于缺乏專業技術人才，影響了國防部行政管理效果，因此建議增加專家管理。撒切爾政府采納了這個建議，在調整經濟政策、推進政府管理方式轉變時，將工商界專業性人士吸納到政府中，同時將各部門專業性、技術性較強的業務獨立出來，按市場化模式運作，成立具有一定特殊職能的獨立機構。獨立機構的性質屬于行政機構，其主管人員由所隸屬的政府部門的部長（或大臣）任命，其工作人員大部分是公務員，也有一定比例的非公務員。獨立機構的經費由議會提供，以保證獨立機構區別于政府部門的相對獨立性。
實踐中，鑒于獨立機構的主管人員由所隸屬的政府部門的部長（大臣）任命，因此其應向部長（大臣）負責。但長期以來，由于獨立機構業務的專業性，在議會問及獨立機構業務范圍的問題時，一般是由獨立機構直接向議會報告，而不是由其隸屬的部門報告，因而在議會、政府部門、獨立機構之間產生了矛盾，英國議會也對此有一定爭議。因為按照英國政府的管理體制，應當由部長向議會報告（大臣）工作。為了解決這類矛盾，英國最近規定，獨立機構不能出席議會會議，所涉及問題一律由政府部門部長（大臣）向議會報告，政府部門同時對獨立機構的運營負有監管責任。
2．英國貿工部的獨立機構情況。該部主要設有6個獨立機構：公司協調機構，負責公司注冊、收集法定文件、向公司提供有用資料等方面的工作；雇傭法庭服務機構，對企業和雇員向法庭提供行政幫助；破產服務機構，負責破產、清算方面的事務、為制訂破產政策提供建議；國家計量、測量辦公室，負責貿易方面的計量、測量、標定工作；專利辦公室，負責專利、商標、設計等知識產權的管理；無線通信機構，負責管理有關無線電訊業務。
二、關于英國行政法律制度和維護公平競爭的行政機制
（一）英國行政法律制度的特點
英國傳統法學中行政法不是一個單獨的部門，它雖然屬于公法的范疇，但這種公法與大陸法系國家相比，具有濃厚的私法色彩，既缺乏明確而獨立的公法體系，也沒有統一審理這類公法爭議的行政法院。我們在培訓中了解到，英國法院在受理行政訴訟時適用一般的法律規則，即行政機關和公民之間的法律關系適用公民之間法律關系適用的法律。長期以來，英國行政訴訟和民事訴訟一樣，都由普通法院管轄。但值得注意的是，近年來，隨著行政管理的專業化和政府職能的法定化，英國法院成立了行政法庭，并明確了較高的層級管轄。
英國行政法的淵源包括：憲法原則，普通法精神，大量的習慣法和司法審查判例、國內成文法和歐共體（歐盟，下同）法。歐共體法中有關條約、法規可以直接適用，如《羅馬條約》、《歐洲共同體法1972》等，而歐共體的法令則不能直接適用，必須按其精神制定國內法。
英國法院的組織結構主要有治安法院、郡法院、巡回法院、高等法院、上訴法院、上議院（最高法院）以及歐共體初級法院、歐共體法院。其中行政案件一律由高等法院的行政法庭負責審理（類似于我國的一審），當事人對審理結果不服的，可以上訴至上訴法院，再不服還可以上訴至上議院。
英國行政司法審查制度，比較典型地體現出其行政法的特點。在這次培訓考察中，我們通過了解其具體內容和做法，對英國行政法治的基礎、特別是行政執法與執法監督有了一定的了解。
（二）英國行政司法審查制度
英國行政司法制度是指英國公民、企業的合法權益受到行政機關或者其他行使公共權力的組織或個人侵害時，向法院請求司法救濟的法律制度。其中司法審查是英國行政法的核心問題。
1．司法審查的基本情況。英國行政司法審查是由高等法院對負責行使公共職責或權力的團體或個人進行的司法監督，主要是針對行政機關或法院作出決定的過程，而不是看其決定本身。高等法院有25名專職法官負責處理行政案件，具體由行政法庭進行審理。行政法庭每年審理的行政案件有5300多件，其中4400多個案件與司法審查有關。
2．司法審查的條件、依據。司法審查的條件主要有兩方面：一是司法審查的對象必須是行使公共職責或職能的團體或個人。同時，如果存在其他法律救濟方式，法院通常不會準予司法審查。二是司法審查的申請人要有“足夠的利害關系”。提出司法審查有四個依據：（1）不合法。行政機關或法院在行使權力或履行職責時違反了法律規定，如無權作出決定或超越職權范圍行使權力均為不合法。（2）程序不當。即違反自然公正法則、程序不公或不符合法定程序要求。自然公正法則包括由不具偏見的機構進行公平審理，為每一方提供足夠機會陳述自己的觀點。（3）不合理。一般情況下，如果這個決定是合理的，法院不干涉行政機關作出的決定。（4）違反人權。行政機關或法院的決定不能違反歐洲人權公約和英國人權法。
3．司法審查的程序。（1）提訟。人必須遵守訴前行為議定書，根據英國民事訴訟程序規定，民事訴訟開始前，必須經過一個程序，即雙方當事人相互交換信息，協商、和解。如果通過該程序能解決問題，就可以避免訴訟。申請人在提起司法審查訴訟前，也應寫信給政府機關，告訴其的依據和理由，使行政機關有時間作出解釋或改變其決定。（2）許可。法官一般在審查申請人提交的文件后（未聽取口頭陳述前），決定是否給予提起司法審查的許可。實際上很多司法審查案件在這一階段就被終止了，每年4400多司法審查案件中只有2000多件正式進入審查過程。如果法院拒絕給予許可，或所給予的許可附帶一定條件，申請人可以要求法院開庭聽取口頭陳述，重新考慮其決定。如果法官聽取口頭陳述后仍拒絕給予許可，申請人可以在7天內向上訴法院上訴。如果上訴法院仍拒絕許可，申請人就不能再上訴了。一個案件從提起到許可大約要8個星期時間。（3）審理。司法審查案件一般由高等法院一名法官公開開庭審理，法官主要審查雙方提交的書面文件及證據，聽取雙方律師的陳述。如各方同意，法院可決定以不開庭方式審理案件。一個案件從許可到審理結束大約要20個星期時間。
（4）上訴。上訴法院在審查上訴申請時，只針對原審法官是否有法律適用錯誤進行審查，而不再審查案件事實本身。
（三）英國市場競爭立法和競爭委員會（CopetitionCommission）
英國是一個判例法國家，區別于大陸法系國家的成文法。但在反壟斷和維護市場公平競爭方面，英國成文法已有50多年的歷史。
1．反壟斷的政府機構。1948年英國議會通過了專門法案，成立了調查壟斷和企業合并問題的機構――壟斷與合并委員會（MMC），專門負責調查公共事業管理機構提出的有關壟斷與其企業合并的案件（如有關通訊、燃氣、水、電力等方面），并向政府和有關管理機構提交調查報告，由政府作出決定。九十年代又在此基礎上改組成立了專門的競爭管理機構。
2．維護公平競爭立法。1998年英國通過了競爭法案，主要包括三方面內容：一是將英國競爭法律制度與歐洲委員會的有關法律相銜接；二是賦予政府競爭管理機構新的權利，如有權調查卡特爾和優勢企業阻礙競爭的行為，有權對被認定有阻礙競爭行為的企業處以年營業額10％以下的罰款等；三是成立了競爭委員會上訴法庭。此外，競爭法案還規定，競爭委員會由政府提供經費，向議會負責。
3．競爭委員會。英國新的競爭法案把MMC和新成立的上訴法庭合并成立了現在的競爭委員會（CC）。其主要職責是：對政府、公平貿易辦公室和公共事業管理機構提出的的有關壟斷和有礙公平競爭的企業合并等案件進行調查，并提出報告。該競爭法案同時明確規定，由英國貿工部對競爭委員會進行監督。競爭委員會委員有50名，任期3年，可重復連任，由國家貿工秘書負責任命。競爭委員會的最高權利機構是董事會。董事會下設三個機構：一是由董事會主席直接負責的調查機構，負責對各案件的調查和報告的起草、提交、公布與出版；二是由董事會成員負責的上訴法庭，負責審理對公平貿易辦公室及其他管理機構作出的有關卡特爾和優勢企業阻礙競爭行為處理決定不服而上訴的案件；三是由董事會成員任行政長官的行政管理機構，主要負責專業組、案件組、戰略計劃、上訴案件的日常管理和后勤服務。
4．競爭委員會工作程序。（1）對每個案件組成專門調查組，委員會工作人員分別參加各調查組的工作；（2）進行事實調查，包括由相關利益團體提供證據、聽取被調查主體的陳述；（3）根據調查的有關情況、事實、證據進行綜合分析；（4）就是否有損公眾利益作出結論；（5）提出糾正措施，包括禁止合并、要求拆分業務、價格控制等；（6）起草、提交調查報告；（7）出版、公布調查報告，并接受議會、媒體的質疑。被調查對象和相關利益團體如果對競爭委員會的結論不服，可以向法院提起行政訴訟。法院如果認為競爭委員會報告不合理、行為違法或者報告的措施不當，有權報告結論。
除競爭委員會外，英國還有公平貿易辦公室作為處理競爭與壟斷一般性問題的行政機構。一般說來，競爭案件首先由公平貿易辦公室進行審理，只有在案件比較復雜時，公平貿易辦公室才提交競爭委員會進一步調查。2001年，公平貿易辦公室涉及的企業合并案件有300多個，其中只有5個案件提交競爭委員會處理。
據了解，英國將于明年4月出臺新修訂的競爭法案。屆時將依法賦予競爭委員會對所調查案件的決定權，而不僅僅是提交調查報告。同時，對調查內容和標準也將作出新規定，重點是調查認定企業合并是否會導致實質性的減弱競爭；調查認定是否存在阻礙、限制或者扭曲市場競爭的可能等。
三、幾點啟示與建議
英國政府的行政方式，特別是在行政執法與執法監督方面的做法具有一定的特色。盡管我國的國體、政體、所有制結構、法律體系以及所處的發展階段與英國相比有很大不同，但從政府管理經濟的方式和手段來看，他們的許多做法和經驗，為我國深化行政體制改革、加強經貿行政執法與執法監督、推進經貿系統依法行政等，提供了頗有價值的啟示。
（一）進一步深化行政審批制度改革，應該結合政府職能轉變，積極探索政府管理經濟的新方式
近年來，英國政府廣泛運用合同方式規范行政管理的做法是很有創意和特色的。我國在進行行政審批項目清理和制度改革時，從上至下都把精減行政審批項目作為主要目標，這在近期是十分必要的。但也應該看到，我們還未能真正實現政府職能的根本轉變。因此，在下一步深化行政審批制度改革的過程中，特別是在對經貿領域取消47項行政審批后，如何有效地保證政府對經貿活動的必要調節和監管，需要進行新的探索。借鑒英國政府多種手段并舉的經驗，我們應該遵循市場經濟規律，堅決摒棄計劃經濟體制下形成的量大面廣的政府管制、審批的陳舊方法，樹立市場經濟的新理念，使經貿行政管理職能轉變的重點，以是否符合和促進先進生產力的發展要求為衡量標準，真正集中到充分發揮市場機制的調節作用、維護公平競爭、調動市場主體的積極性、主動性和創造性上來，主要依靠經濟、法律手段的靈活運用，在產業政策和經貿立法引導、稅收杠桿調節、行政執法與執法監督以及政府采購、合同招標等方面探索新途徑。
（二）加強經貿行政執法與執法監督，應該高度重視公務員的隊伍建設
借鑒英國公務員管理的經驗，加強我國經貿系統公務員隊伍的培訓與監督，不斷提高經貿執法隊伍政治、業務素質特別是法律素質，這是做好經貿行政執法與執法監督的組織保障。一是要建立和完善公務員知識更新和專業培訓制度，尤其是對具有行政審批、審核、核準、備案等職責的行政執法人員，要實行培訓考核制度。二是要加強對公員務執法隊伍的監督，通過建立經貿行政執法責任制，明確各級行政管理人員的執法責任；確立內部機構的執法權限，執法責任及執法目標；制定對內部機構和執法人員完成執法職責的考核辦法，舉報、控告的受理、查處辦法等。三是應建立行政責任追究制度。
（三）加大行政執法監督力度，應該重視強化執法監督管理體系的建設
英國行政執法監督體系完備，各方面形成監督合力，很值得借鑒。結合我國經貿行政的實際情況，建議做好三方面工作：一是在內部監督方面，注意發揮行政部門內法律機構的執法監督作用。要盡快制定《經貿委系統行政執法與執法監督工作的指導意見》，切實推進經貿系統的依法行政，保證經貿法規、政策和領導決策的合法性和科學性，做好行政復議、行政應訟工作；二是在外部監督方面，自覺接受人大、政協和司法監督。經貿行政執法必須經得起司法審查，同時還應設立并公布舉報電話和舉報信箱，明確專門的工作程序，及時處理行政執法相對人和社會公眾的投訴。英國行政法庭是一個獨立系統，不隸屬于任何地方法院，這樣更有利于保證法院行政審判的公正性。我國行政案件數量大、情況復雜，為了搞好司法審查，建議有關部門研究并推進司法改革，可以考慮設立專門的行政法院系統。三是輿論監督方面，要重視現代社會行政管理的發展趨勢和特點，適應政務公開的要求，允許新聞界更多地介入經濟行政管理領域，加大新聞輿論監督的力度，褒正抨邪，反腐促廉。版權所有
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輿情評論，是輿情研究和新聞評論的某種結合，它的誕生與發展和輿情對中國社會發展產生的日益深刻的影響密切相關。輿情是由個人以及各種社會群體構成的公眾，在一定的歷史階段和社會空間內，對自己關心或與自身利益緊密相關的各種公共事務所持有的多種情緒、意愿、態度和意見交織的總和。①如何在紛繁復雜的輿情呈現中找出民意焦點訴求，將多元化的個體性智慧更好地篩選、收集，形成合力并為政府施政提供借鑒，則是輿情研究的關鍵。
新聞評論的功能，在西方一言以蔽之是“為受眾服務”，在我國則把“用正確的輿論引導人”作為根本任務和最大追求。輿情評論的立場離不開對評論基本功能的堅守，同時又暗含對評論功能的進一步細化。它要求評論作者一方面掌握新聞媒體的特點及讀者的新聞消費需求，進而在浩瀚的新聞信息里，準確發現公眾訴求；另一方面，又要具有政治、經濟、歷史、法律、社會、哲學、環保等專業領域的積累，從專業的角度來解讀公共政策。
南方日報“麥牙堂”時評專欄在“開篇語”中說道：“在互聯網影響力日益擴大的今天，各級黨政機關越來越重視對網上輿情的監測、研究和引導。南方日報與暨南大學輿情研究中心擬共同打造‘麥牙堂’專欄，作為政府社會治理與建設效果的參照系之一。”以輿情為觀察點，呈現輿情整體態勢，挖掘輿情焦點訴求，分析影響輿情走勢的本質因素，在此基礎上結合輿情中的合理智慧以及作者本身的學識積累，為輿情建設提供智慧，正是輿情評論應有的立場。
輿情評論的選題
從深圳八毛門事件、公務員擦鞋事件，到廣州地鐵故障回應風波、珠三角用工荒現象，再到廣東省掀起的網絡問政、網絡反腐熱潮，南方日報“麥牙堂”專欄每次選題無一脫離“廣東”這一事發空間。此外，新聞事實的重要性——關系公共利益、國計民生；時新性——“麥牙堂”是周末專欄，一般以本周發生的事為評點對象；沖突性——輿情傾向與公共決策導向不符，政府、媒體的輿情建設初衷與效果沖突，輿情本身存在的正反兩方面或多元化傾向不利于社會良性發展；網絡性——輿情發端、發酵于網絡，通過網絡廣泛傳播并逐漸影響到社會現實，均是“麥牙堂”在選題時主要考慮的因素。
在以上主要選題標準下，“麥牙堂”的選題類型可總結為新聞事件、公共話題、熱點現象三種。
新聞事件，指已經成為新聞的事件，即當前社會中已經被各種媒體報道或傳播的新近發生的事實。往往由連續的單個新聞事件組成，通過連續的、立體化的事件性新聞還原事件的整體面貌和來龍去脈，展現社會事件的真實狀態和矛盾構成。②這一類型在“麥牙堂”專欄中最為常見。如《地方民意缺席，暗合公眾偏見》，以深圳公務員上街為市民擦鞋引發的一系列新聞事件為案例，包括該志愿活動中刻意強調公務員身份的諸多細節、深圳方面對輿情反應的后續回應、媒體對事件的報道缺乏客觀調查和現場還原等，從中梳理如何疏導輿情的智慧。
公共話題，是指一定范圍內為人們所廣泛知曉、關注和熱議，并與社會公眾利益緊密相關的話題。對公共話題的評點較為強調輿論傳播研究。《輿論喧囂后的一場“誤傷”》圍繞“房嬸”這一話題，通過對身處輿論場中的政府、媒體、房嬸個人、普通公眾各方的輿情表態、心理、利益訴求的分析，系統闡釋“房嬸”這一話題如何得以構建，以從中找到輿情疏導的突破口。
熱點現象，可分為社會存在和社會意識兩個基本方面。社會存在和社會意識發展中的問題和矛盾經公眾關注、討論之后，往往上升為種種社會熱點現象。③在輿情選題的三大基本類型中，熱點現象是從不同的社會科學視角，描述和概括社會發展中亟待認清和解決的熱點問題。不同于單獨的新聞事件，熱點現象一般是一系列事件所體現出來的。而和強調輿論傳播研究的公共話題相比，熱點現象更強調了輿情監測與分析人員善于發現社會問題、分析社會問題、研判輿情走勢和研究應對方案的主動性和科學性。《網絡問政期待“制度化力量”加入》，圍繞網絡問政這一熱點現象，結合對地級市書記、市長開始在問政平臺上實名回復網民，廣東醞釀建設“省市一體化網上辦事大廳”平臺，地級市建立個性化的地方“網絡問政門戶”，汕尾市陸河縣非法磚廠經網友多渠道發帖投訴后被取締又再次“復活”等系列事件的分析，為如何實現網絡問政制度化提出科學化建議。
輿情評論的論證方式
所謂論證就是把材料和觀點統一起來，組成一個完整的說理體系的過程，也就是擺事實、講道理，分析問題的過程。論證是新聞評論寫作的重要環節之一，評論如何展開，論點如何得到闡釋，文章結構如何安排，如何把自己的觀點論述得無懈可擊、令人信服，都要靠嚴密充分的論證來實現。④
“麥牙堂”評論的論證方式較為靈活。常見的兩種論證方式，一是遵循“輿情整體趨勢及其熱議焦點、原因分析、處置建議”的論證方式，二是針對某一問題直接亮出觀點，繼而用材料層層加以證明的論證方式。前者的邏輯是從事實的呈現中尋找解決問題的方法，后者則是“說服”的理念——“我這樣說是對的，我拿證據來說服你。”文無定法，無論選擇何種論證方式，關于輿情的整體態勢的研判、輿情關注焦點、影響輿情走勢的原因、輿情建設的建議等幾大核心問題都會融合其中，這是“麥牙堂”輿情評論的主要論證邏輯。
其論證嚴密性則主要體現在：
圍繞一個中心，聚焦論證。《用工荒中應有不慌智慧》，集中論證廣東面對用工荒難題，如何做到“不慌”——媒體、政府應有效引導輿論，疏導輿情；《科學決策需要聽取民意更要爭取民意》，集中論證公共決策中如何在聽取民意的基礎上爭取民意，論證爭取民意的必要性與可行性；《媒體輿論未成合力，供暖議題難產智慧》，直指媒體未能充分發揮“社會協調者”功能，致使“議題”缺乏黏性與合力，難以產生公共智慧。
材料與觀點緊密結合。對輿情的宏觀基本面及其關注焦點的研判，并非出自作者主觀臆造，而是建立在客觀的輿情言論抽樣統計、分析的基礎之上；探尋影響輿情的本質因素，需要將孤立的輿情事件置于社會系統和矛盾運動的結構中深入思考，除了著眼輿情事件本身的細節，還需從相關、類似輿情案例中尋找佐證或啟發；提供解決問題的方案，需要緊密結合輿情訴求，從中尋找智慧。此外，所提方案的可行性，又常需要歷史的、類似的解決方案做支撐。
以理服人。以充分的事實、周密的論證、嚴謹又不失生動的表達，呈現真實的輿情面相，剖析輿情事件本質，尋求輿情建設的方法。說服他人的方式，靠循循善誘的說理過程，不靠簡單的是非論斷和“提要求”、“發命令”式的觀點推銷和灌輸。
值得注意的是，從2011年8月創辦以來，“麥牙堂”評論的論證方式處于不斷探索、成長之中。從最初百字以內的輿情點評，到千字文的輿情評論，再到“新聞報道+輿情評論”專題打造，其輿情評論的中心論點越發聚焦、說理過程更加充分、輿情建設的建議更趨專業化。“麥牙堂”正在探索一種屬于自己的論證風格，這也是輿情評論作為一種新生事物必然要經歷的成長過程。
注釋：
①劉毅：《網絡輿情研究概論》[M]，天津人民出版社，2007年版，第51～52頁
②③人民網輿情監測室：《如何應對網絡輿情》[M]，新華出版社，2011年版，第41頁，第44頁
關鍵詞：人力資源；檔案管理；現狀分析；改善展望
一、引言
人力資源檔案一直承擔著作為選拔和管理人才主要依據的重仟。然而目前我國一些單位的人力資源檔案管理卻面臨著異常尷尬的局面：“死檔”、“棄檔”、“無頭檔案”不斷出現，人力資源檔案改革不僅成為學術熱點，更成為一種社會現象。本文圍繞著人力資源檔案管理中出現的不足討論對策，將檔案的改革放置在人力資源管理的視野下，將其與我國的人才政策、機構改革、經濟發展的現狀緊密聯系起來，探討管理方法的改善。
二、人力資源檔案管理的現狀剖析
1 人力資源檔案管理的機遇
人才強國戰略、人們法制意識的提高和檔案工作的數字化趨勢直接導致了人力資源檔案工作的產生，而巨大的市場需求、已有的檔案管理體制和信息化建設的經驗則為人力資源檔案工作的開展提供了良好的機遇。
(1)人事檔案社會化管理的市場需求巨大
首先，個人的“社會屬性”進一步增強，人才流動頻繁。主要體現在以下三個方面：
第一，事業單位人事制度改革的進一步深化。全面推行聘任制度，破除干部身份終身制，把聘任制作為事業單位一項基本的用人制度。第二，國家公務員錄用、考核標準的。國家公務員也開始實行考核和公開辭退制度。隨著干部人事制度改革的不斷深入，公開選拔、實績考核、引咎辭職等新舉措不斷涌現，干部的競爭擇優和正常流動機制正在形成。第三，人事的成熟和人事派遣的產生。
(2)檔案管理制度體系建設的初步完善
人力資源管理方面，初步建立了檔案管理制度體系。經過了多年的探索和總結，中央組織部和人事部陸續頒布了多個政策、條例，使得人力資源檔案整理工作有規可循，如《干部檔案工作條例》、《干部檔案整理工作細則》、《流動人員人事點檔案管理暫行規定》，可以說我國已經建成了初步層次的人力資源檔案管理制度體系。
2 人力資源檔案管理的挑戰
由上可見，我國的人力資源檔案管理工作都取得了一定的成績，但同時在現實的工作中也暴露了不少問題，為人力資源檔案工作的推行設定了不少障礙。
(1)現有的人才服務機構不夠理想
目前，我國社會上出現許多非規范性的人力資源檔案管理和服務機構。由于人力資源檔案管理是需求巨大，各種中介機構應運而生。他們的成立大都是受利益原則的驅使，他們的目的就是為獲得單位或個人的經濟利益，往往會忽視社會效益。而且在具體操作上也缺少統一、規范的程序。即使是合法的人才服務機構，它在人事檔案管理和服務上的質量也難以讓人滿意。
(2)管理體制上的多頭管理和檔案部門的管理缺位
我國目前的人力資源檔案管理體制中存在著嚴重的分散性，縣級以下機構的人力資源檔案歸多頭管理，隸屬混亂。而且多頭人力資源檔案管理也存在于個人信用檔案的管理過程中，主要表現為管理方法雜亂，條塊分割嚴重，總體層面各自為政。多頭管理造成的后果包括“棄檔”、“死檔”數量不斷增多，不利于對其進行標準化和現代化管理；易造成職責不清，互相推諉扯皮的現象。
三、人力資源檔案管理方法的改善展望
1 以信用和業績材料為重點，注重及時更新
人力資源檔案材料內容的多元化，誠信和業績是人才業績的重點，因此，在人力資源檔案材料中應包括個人基本信息、教育經歷信息、工作經歷信息、獲獎情況信息、工作業績信息等。同時對人力資源檔案的建設是分階段進行的，建檔時收集的是基本信息、協議書、學歷驗證報告、勞動合同復印件等需要歸檔的材料；建檔后又分為必須歸檔和可以歸檔的材料，根據工作性質的不同而進行選擇，在保證管理質量的同時，增強實際工作的靈活性和可操作性。
2 雙方關系的契約化，強調對材料的鑒定
首先，法制性體現在申請人與管理機構的契約關系上。人才服務中心負責人力資源檔案的建檔和管理工作。申請建檔的人員先要簽訂協議，人力資源檔案服務中心為當事人保密等、其次，人力資源檔案中心負責對材料的審核，以保證其真實性。單位形成的材料須有單位蓋章，規定要同本人見面的材料(如處分決定、組織鑒定等)，一般應有本人的簽字，人力資源檔案中心的誠信部會發函到他們人事檔案所在地，對材料內學歷、職稱和個人獎懲情況進行審核，審核報告同樣須經檔案所在地蓋章。
3 利用信息技術，保障相對人的知情權。
在人力資源檔案的概念中就強調了它是建立在“現代化和系統化的網絡”基礎上的，這有利于信息的及時更新和共享。在這個技術基礎上，相對人的個人知情權得到了體現。實行對相對人開放的利用模式，同時，對業績信息部分相對人自己可以進行及時的更新，隨后有人力資源檔案中心進行審核，真正實現了人力資源檔案的“雙重監督”，而且在管理過程中的權限設置也值注意和借鑒。
不過我身上還是存在著不少的問題需要解決的，我一直在努力，不過這需要一個過程，過程的漫長甚至可以說直到我退休的時刻我都會在不斷的改正中，這就是時間的問題了，我在工作上還是盡心盡力的。
今年來，我所機關效能建設工作，緊密結合工作實際，以依法行政和規范辦事行為為重點,以建設一支“廉政、勤政、務實、高效”為目標，加快機關管理制度化、規范化建設步伐，全面推進機關效能建設，為了進一步轉變工作作風，提高工作效率，提升機關效能，促進工作創新，并以學習實踐科學發展觀為主題，以工作創優為目的、以管理創新為動力、以優質高效為標準，著力解決機關效能和項目建設過程中存在的思想觀念、工作作風、服務水平、辦事效率及體制機制等方面的突出問題就需要加強對效能建設工作的認識，確保工作落到實處，加強機關自身建設，提高機關效能，是貫徹落實三個代表”重要思想的具體體現，是實現新世紀發展目標的需要，也是從嚴治政的需要。
我將進一步把握機關效能建設的本質要求，認真履行工作職責，不斷提升服務質量和水平，為促進我市經濟社會的全面發展作出不懈努力，為構建和諧社會作出新的貢獻，為本所實現跨躍式發展而努力。
一、整改的指導思想以重要思想為指導，以機關效能建設活動為契機，對自身存在的問題和不足制訂整改措施。
二、自我剖析，理論學習不夠，政策理論水平不能滿足工作需要，學習的意識有待于進一步強化。但學習的不夠深刻，要加強努力，今后我要把提高了對開展機關效能建設的重要性和必要性的認識，增強搞好機關效能建設的緊迫感和責任感，為開展機關效能建設奠定了良好的思想基礎。把思想認識統一到機關效能建設工作會議精神上來。讓自己在思想上有所觸動、工作上有所行動。
在新的一年里，要有立足本職工作，提高工作效能，埋頭苦干的刻苦精神，加強機關效能建設是踐行“三個代表”重要思想，進一步轉變機關作風，提高辦事效率的迫切需要，我就機關效能建設主要有提高機關效能建設是發展發展房產交易事業的需要：隨著經濟社會的快速發展，出現的新問題、新的矛盾也會越來越多、越來越復雜，這對工作的能力是一種考驗，要求我們機關工作人員不但要向書本學習的同時，還要向實踐學習，學習是順應時展的客觀需要，也是每個人成長的重要基礎條件，應該牢固樹立自覺學習、系統學習、終身學習的思想，
搞好機關效能建設，有利于全心全意為人民服務的全面貫徹落實，強調機關效能建設的重要性和必要性，明確了開展機關效能建設的指導思想和目的意義，確保了效能建設有組織、有計劃，按步驟實施，機關效能建設剖析材料通過參加機關效能學習活動，使我對這次活動的目的和意義有了比較深刻的認識，尤其是通過自我批評，自我剖析、自我反思，我對自身存在的缺點和不足有了更清醒的認識，現歸納總結并提出整改措施，以求能在今后的工作學習生活中得到更大進步和提高。
[關鍵詞] 就業分析;需求評價;指標體系;體系優化
[中圖分類號] G40 [文獻標識碼] A 文章編號：1671-0037（2015）08-46-6
Optimation Strategy on Archival Majors’Cultivation System Driven by Employment Analysis and Skill Needs Assessment
Yang Jiayi
（Zhengzhou Institute of Aeronautical Industry Management， Zhengzhou， 450015）
Abstract：As the core constitution of National Strategic Resources， Archives faithfully recorded and servedas the reference in the course of technology and economic construction in China. Therefore， personnel staffs ofarchival majors should be the main training objects of the nation. With archival majors inZhengzhou Institute of Aeronautical industry Management as the research objects， employment data from 2008 to 2015 are collectedand analyzed to investigate the causes of change. Moreover， index system of business demand level involving basic skills， professional skills and expanded skills of archival science isconstructed according to businessneeds. According to employment and demand indicators， existing professional training system is examined andoptimized in order to cultivate more new talents of Archival majors to satisfy the needs.
Keywords：employment analysis; needs assessment; index system; system optimization
檔案專業是一個小眾專業，目前全國只有三十多所學校開設，但檔案在我國科技與經濟建設過程中，起著忠實記錄、參考借鑒的作用，是國家戰略資源的核心構成，檔案專業應該成為國家重視的專業，從事檔案專業的人員，應該是國家重點培養的對象。論文以鄭州航空工業管理學院檔案學專業為研究對象，分析該專業從2008年到2015年的就業數據，研究轉變原因，并根據企業技能需求，構建涉及檔案基礎技能、專業技能和拓展技能的企業需求層次分析指標體系。根據就業與需求指標，審視現有專業培養體系，進行優化，從而培養更適用需求的檔案專業新人才。
1 檔案專業就業數據分析
鄭州航空工業管理學院檔案專業成立較早，是河南省僅有的兩個檔案專業之一，年招生四百人左右，（含建筑工程檔案管理方向和專升本），其就業數據具有代表性。
通過調研，該專業從2008年到2015年的就業情況發現，其主要的就業方向為單位辦公室8.25%，企業檔案管理部門12.875%，各航空集團、研究所等事業單位的檔案管理部門18.875%，考取研究生12.625%，檔案服務的各公司15.5%，考取公務員2.25%，其他非檔案管理崗位29.625%。該專業2008年到2015年，就業方向情況變化如圖1和表1所示，而各就業方向，從2008年到2015年的變化，如圖2所示。
圖1中，橫軸為年度，縱軸為比例，各柱體為就業方向。可以看出，在2008年，就業去向最多的是事業單位的檔案部門和企業檔案部門，但是，這兩個就業方向的比例逐年下降，2009年非檔案崗位的比例超過事業單位檔案部門，2014年，考取研究生的比例也超過了事業單位檔案部門，自2014年，從事非檔案崗位和考取研究生的比例成為最高的就業方向。
圖2中，橫軸為各就業方向，縱軸為比例，各柱體為2008-2015年度信息。其中，在各單位辦公室工作、各企業檔案部門和檔案服務公司就業的比例略有下降，但變化不是很大;在事業單位檔案部門下降比較多，接近10%。考取公務員的比例，本來人數就不太多，現在變化也不大，但也在下降;考取研究生和在非檔案崗位工作的比例逐年增加，增加比例接近一倍。
2 就業方向變化剖析
根據上述數據，分析就業去向變化的主要原因有如下3個方面：
2.1 就業政策拓寬就業領域
檔案專業的學生，2010年左右，就業集中于事業單位、國企的檔案部門，大約在2010年以后就業方向比較分散，表明市場經濟規律同樣適應于專業針對性較強的檔案專業，專業對口觀念有所淡化，多向就業，多向選擇的就業政策，拓寬了檔案專業學生的就業領域，這一點可以從圖2中，非檔案崗位的就業比例逐年增加中獲知。而且，自2011年開始，鄭州航空工業管理學院信息科學學院，與工業和信息人才交流中心，聯合舉辦信息技術培訓，每年都有5名檔案專業的學生參與，最后從事信息系統開發工作，占培訓人數的58.14%。雖然該校此專業招生為文理兼收，但主要以文科為主，但經過專業培訓和技能培訓，也可以從事純粹的理工科的工作。
2.2 檔案崗位特點與擴招加大了對口就業難度
與其他行業相比，檔案崗位具有穩定性、長期性等特點，不管是事業單位還是企業，與檔案管理相關的崗位較少，如鄭州航空工業管理學院，專職管理全校檔案的檔案科只有兩人，專職負責學生檔案的教師1人，兼職管理教師檔案的1人。職工工作最短的16年，最長的30多年，自作者進入該單位工作到現在沒有新職工增加。但是，檔案招生人數每年卻在增加，比如鄭州航空工業管理學院的檔案專業，以往一屆學生只有檔案專業2個班級80人和專升本1個班30人左右，但這幾年來，不但增加了一個新的方向――建筑工程檔案管理方向，而且檔案學專升本的人數劇增，2015屆檔案相關畢業生達到300余人，人數增加了三倍。鄭州大學的檔案學本科專業，2012級錄取30人，后轉專業2人，剩余28人，2013級錄取35人，2014級錄取40人，人數在三年內增加了三分之一。因此，檔案崗位特點與近幾年的檔案專業人數增多，加大了對口就業難度。
2.3 企業檔案管理工作專業意識不強
據調查，目前只有中大型的國企和事業單位，在招聘檔案管理人員時，才有限的考慮檔案專業的學生，比例非常低。而且，近幾年來，招聘的檔案專業的學生，不但要負責檔案管理工作，還要從事文員、行政管理、圖書室（館）的管理工作[5]。據了解，中航工業鄭州某公司2015年招聘的兩名檔案專業學生，還要進行和企業主要業務相關的技能培訓。這對檔案學專業的學生來說，雖然是一個有利的現象，但大多數企業的檔案管理人員，多數由其他人員兼任，比如文秘專業。隨著數字檔案管理等新技術的發展，雖然對這些非檔案專業人員提出了更大的挑戰，但通過培訓和學習等，基本上能滿足簡單的管理要求，因此，并沒有專門為此去招聘檔案專業學生，這就造成檔案管理工作中，檔案專業的人員比例很低，而檔案專業的學生，專門從事檔案管理工作的人員比例也很低，這反映了在目前絕大多數企業中，檔案管理工作專業意識不強。
2.4 提高學歷、改變專業方向成為緩解就業壓力的新途徑
在圖2中，考取研究生的比例增加了一倍多，從7.3%增加到17%。而在對該校此專業大三學生的調研中，發現有接近二分之一的學生在準備考研，了解其考研動機和方向，居然有不少學生認為目前所學知識不夠，希望通過提高學歷來提高就業能力，希望通過改變學習方向，來改變知識結構，從而能更好地就業，說明提高學歷、改變專業方向的目的主要是緩解就業壓力。
3.技能需求層次指標體系構建
3.1 技能需求架構
企業對檔案專業的技能需求比較多，但主要包括基礎技能架構、專業技能架構、發展能力架構三個方面，因為檔案工作比較煩瑣，且需要耐得“寂寞”，因此，需要增加工作情商技能架構。
基礎技能架構應該是所有專業都應該具有的，也就是綜合素質，包括溝通技能、組織技能、學習技能等，對于檔案專業來說，更包括文書寫作技能。專業技能架構主要是企業、單位對大學生在完成具體檔案業務方面的技能需求，這也是培養體系優化的重點方向，而且隨著環境的變化不斷改進。發展技能架構則考慮大學生工作后的發展，是迅速提高業務能力、職務職稱的關鍵，包括創新技能、職稱規劃技能等。工作情商技能架構主要包括思想品德、個人修養、工作作風、協作意識等。
3.2 技能需求層次分析指標體系
根據企業技能需求架構，在遵循評價指標體系構建原則的情況下，最終確定一個具有1個一級指標、4個二級指標和25個三級指標的技能需求層次指標體系，如表2所示。
3.3 基于評價體系的分方向技能需求
專業技能需求是專業培養的重點，根據上述指標體系，通過到單位人力資源進行實地調研、對已經畢業的學生進行問卷和電話跟蹤、訪談高校從事就業管理工作人員等方式，獲得各就業方向的專業技能需求如下：
3.3.1 單位辦公室
檔案學專業的學生，應聘到各單位，從事辦公室管理工作，其實主要是辦公室文員的崗位，因為企業認為檔案學的同學，具備了辦公室工作的基本素養和技能需求，且不少企業并沒有為企業領導配備秘書，因此辦公室文員也經常需要寫一些公文。該崗位與檔案相關的工作職責和技能需求包括四個方面：一是單位文件的起草撰寫、文件收發、資料整理、文檔的歸類、印章的使用和保管等行政工作;二是添購辦公設備、辦公用品的計劃編制和申購手續工作，辦公設備、辦公用品的發放使用的管理;三是企業員工的入職、請假、調動、辭職手續，全面負責員工考勤工作;四是企業員工人事檔案材料的建立、完善。
3.3.2 企業、事業單位的檔案管理工作
此方面的工作技能需求，符合學校的培養方案，尤其是鄭州航空工業管理學院此專業學生的培養方向主要為科技檔案管理，這也是雖然就業比例降低，但依然是主要的就業方向。在此方向，除了傳統的文件材料的收集、整理、歸檔工作和檔案的收集、整理、鑒定、登記、統計、檢索等基礎工作之外，現在還要求具備檔案安全的保障能力、檔案數字化與信息化工作等新的業務技能[2]。
3.3.3 公務員和事業單位
近幾年來，各級別政府、事業單位招收檔案專業的公務員和職工的比例略有下降，但檔案專業的學生，可以考取與專業相關的其他崗位，準備公務員和事業單位考試的學生比例，僅次于考取研究生的同學。檔案專業的學生，除了考取各級政府和政府職能單位、檔案局館的檔案管理人員之外，還可以考取上述單位文職人員。這些學生，除了本專業的理論知識之外，還需要掌握《憲法》、《檔案法》、《保密法》、《信息法》等涉及自身工作的法律條文，甚至包括公務禮儀、國際政治、軍事、經濟形勢等課程。考取事業單位的學生，還要熟知文書學、秘書學等相關課程[3]。
3.3.4 檔案服務公司
檔案服務公司是這幾年新興的從事各機關、企事業單位的檔案整理業務的公司，具體工作主要包括8個方面：①文件與檔案管理技術咨詢、交流;②文秘與檔案人員實用技術傳授服務;③檔案館、室信息化、智能化建設;④工程文件編制與檔案整理;⑤檔案工作達標升級業務指導;⑥各種文件與檔案數字化技術服務;⑦文檔管理軟件開發與技術支持;⑧文檔用品與設備銷售等。這些企業招聘的學生，除了檔案相關技術外，還注重學生的打字速度，要求工作仔細認真，嚴謹周到，但因為大多數工作主要是檔案數字化，所以待遇不高，且需要經常長期出差，因為人員流動性比較大。
考取研究生和從事非檔案崗位的學生，則根據學位方向和崗位的具體技術要求，有不同的自我學習和培訓內容。但經調研發現，在這些非檔案崗位中，只有極少部分學生從事有技術含量的工作，其他人員主要集中在人事專員、銷售代表、客服專員、各級助理等方面。
4 檔案專業培養方向剖析
4.1 檔案就業市場逐漸廣闊需要全面人才
近幾年來，國家和各單位對檔案的重視程度越來越高，不但要求高級別大規模的企業應該擁有更加完善的檔案館、室，而且要求政府部門也加強檔案力量，發揮檔案作用。除了傳統的編史修志之類的工作外，認為在民生政事決策、科學發展觀建設等方面，也可以發揮其重要的憑證和參考作用。2008年5月1日起開始實施的《中華人民共和國政府信息公開條例》明確規定“各級人民政府應當在國家檔案館、公共圖書館設置政府信息查閱場所，并配備相應的設施、設備，為公民、法人或者其他組織獲取政府信息提供便利”、“行政機關應當及時向國家檔案館、公共圖書館提供主動公開的政府信息”。這些要求需要檔案人員除了具備傳統的檔案技能外，還需要掌握信息收集、分析和挖掘能力。
4.2 檔案管理技術日新月異需要新技能
檔案信息化和數字化的普及，不僅僅包括傳統檔案的二次加工，還包括檔案建立伊始的數字化;數字檔案整個生命周期的管理和安全要求，需要具備信息管理、安全管理知識的檔案人員，甚至還需要具備硬件技術、軟件技術、網絡技術和數據庫技術;從檔案的多媒體展示到新媒體展示和全媒體展示，又需要檔案人員具備較強的數字檔案使用技術[4]。上述技術不但對檔案管理人員提出技術挑戰，對檔案專業的培養方案、培養環境也提出了更高的挑戰和要求。
4.3 檔案服務功能提高需要
現如今，檔案除了傳統的參考和憑證作用之外，在服務社會、服務民生方面，也開始發揮積極的作用。有價值檔案的整理;民生檔案的有償或免費提供;社會保險業務檔案、城鄉居民最低生活保障檔案、農村五保戶供養檔案、民事訴訟檔案、農村土地承包經營權確權登記檔案、集體林權制度改革檔案等群眾關切的檔案服務等工作，內容多且雜亂;檔案主動服務、上門服務、全面服務等理念的提出等等，都體現出檔案工作的社會化服務功能越來越強，分工越來越細，所提供的服務越來越專業，這就要求檔案人員不但“術業有專攻”，而且還要具備較強的組織能力、社交能力和工作熱情[5]。
5 檔案專業培養體系優化
根據上述研究，提出就業分析與企業需求評價驅動檔案專業培養體系優化策略
5.1 就業需求驅動的培養體系優化
除了傳統的檔案學相關課程之外，應該建設少部分符合就業需求的課程，直接面向就業單位，減少就業單位在招聘之后的繼續培訓時間，提高畢業生的實際“上手”能力。根據往年就業方向和就業前景與趨勢分析，應該設置三個新的課程模塊：
5.1.1 辦公自動化模塊
此部分在原有課程體系中，僅包括大一時設置的48個課時的計算機基礎，而且學習內容比較多，考試也為理論考試，學生難以提高，而且不少高校和專家甚至認為，目前的電腦普及率比較高，這方面的知識學生早已經自學了，從每年指導畢業生論文中可以看出，其實此方面的能力，各個專業的學生都比較差。
5.1.2 電子商務模塊
隨著“互聯網+”和雙創的提出，不少檔案學專業的學生，將電子商務作為創業的方向，這不但是畢業之后的選擇趨勢，不少在校生也在課余兼職。但主要因為選擇方向不清晰，跟風隨大流的思想占據主流，所以失敗較多。
5.1.3 社交能力培養模塊
不管是從事檔案管理工作還是文員行政工作，現在的檔案管理都提倡“走出去”、主動服務，這就要求檔案管理人員需要具備較強的溝通能力、組織能力和協調能力，這不僅需要學生自己在學校里參加社團當班干部培養，更需要專業的課程體系進行指導，增加針對性。
5.2 技術發展驅動的培養體系優化
檔案數字化和數字檔案已經成為檔案管理的主流工作，在現代檔案管理的收集、傳輸、加工、存儲、維護和使用的所有階段，都充分需要技術支撐。這需要增加三個方面的課程模塊：
5.2.1 數字檔案加工課程
數字檔案的加工，不僅包括簡單的掃描處理，還包括對加工內容偏斜度、清晰度、失真度等的質量處理，對影響內容的雜質進行去污處理，對藍圖的消藍處理，對大幅檔案的拼接處理，對影像、動畫檔案的采編，對實物檔案的智能3D處理等。
5.2.2 數字檔案安全管理課程
安全管理涉及加工的安全、存儲的安全和使用的安全。主要需要學習備份技術、加密技術、確認技術、訪問控制技術等相關課程。
5.2.3 數字檔案使用技術
如今，數字檔案的使用，不僅包括在電腦上閱讀，還包括在專門的檔案閱讀器上使用，展示的形式，除了平面展示，還包括以多媒體、全媒體等技術支撐的立體展示。
關鍵詞： 獨立院校 機械類畢業生 就業措施
一、畢業生就業現狀及就業心理分析
2014年，中國石油大學勝利學院機械與控制工程學院共有機械類畢業生270人，其中材料成型及控制工程專業100人，數控技術專業22人，機械制造與自動化71人，機械設計制造及其自動化專業（專升本）77人。截止至2014年7月，各專業就業率分別為99%、99.45%、77.46%、87%。
（一）畢業生就業現狀分析。
1.以合同簽約為主，就業質量待于進一步提高。從2014屆畢業生就業情況來看，中國石油大學勝利學院機械與控制工程學院2014屆畢業生網簽人數占機械類畢業生總數的19.62%，非派遣省外簽約占2.2%，省內三方協議占8.1%，勞動合同占49.63%，升學占26%。其中網簽及非派遣省外簽約工作還需要進一步加強。
2.就業區域較集中，就業市場待于進一步開拓。從2014屆畢業生就業情況看，機械類畢業生就業區域相對集中，主要集中在東營及周邊地區，學校及院系與用人單位的建立聯系也主要集中在這些區域，這在很大程度上對學生就業產生影響，以至于學生在省內其他地市及省外就業數量較少。
3.就業方式單一，就業過程中缺乏主動性。從學生就業方式看，大部分學生選擇通過學校招聘會來實現就業，在找工作過程中缺乏主動性，并未充分利用高校畢業生就業信息網、各高校就業信息網及各大招聘網站，導致獲得就業信息的渠道狹窄，因此而失去許多應聘機會。
4.非專業知識貧乏，綜合素質有待進一步提升。非專業知識包括一般性社會知識、經濟知識、管理知識、科技知識、演講知識、寫作知識、溝通能力、吃苦精神、團隊合作精神等，這些知識既是大學生成為“社會人”的需要，又是大學生實現可持續發展的需要。現在的用人單位招聘人才時更理性務實，越來越注重人才的綜合能力、品質、行為習慣。部分畢業生因心理素質不強、性格內向等原因，錯過或喪失就業機會。
5.缺乏合理的職業生涯規劃，就業準備工作不充分。大學是學生進行職業生涯規劃及發展的重要階段，盡管機械與控制工程學院每年針對大一新生開展職業生涯規劃大賽，但是由于學生參與面不廣，后續工作銜接不到位，導致一部分學生對未來缺失合理的規劃，在自我認知、職業認知、生涯決策等方面缺少明確定位。面對就業，部分學生采取回避甚至逃避的態度，在就業心理、求職技能、求職材料方面并未做好充分的準備。
（二）畢業生就業心理剖析。
1.從眾心理。從近幾年畢業生看，學生在擇業過程中從眾心理較嚴重，簽約過程中尋求結伴而行，對自身沒有明確的評估與定位，對自己的未來沒有明確規劃。對于“什么樣的企業是適合自己的”，或者是“我的就業目標是什么”并沒有明確的答案。
2.過于依賴。有相當一部分畢業生過于依賴家庭關系，對學校組織的各種大型、專場招聘會持觀望態度，面對就業機會，不主動出擊，認為只要畢業家里就把工作安排妥當。在就業過程中缺少積極主動，等、靠思想較嚴重。
3.浮躁攀比。畢業生期望值過高，急功近利，相當多的畢業生存在明顯高于社會現實的期望值，主要體現在薪酬、工作單位和工作區域等方面。經與畢業生談話了解到，大部分學生愿意留在大城市，進大單位，對于小型私企、郊縣和偏遠地區的工作機會不屑一顧。
4.理想錯位。部分學生胸無大志，缺乏主動進取，努力拼搏的精神，不能客觀評價自己的能力，大事做不來，小事不愿做，對工作過于挑揀，對學習明顯應付。
5.焦慮情緒。對于一些學習成績較好但考研失敗的學生，之前并沒有做好兩手準備，造成無業可就，錯失一定的就業機會，存在一定的焦慮情緒。
6.自卑心理。對于考研、考公務員的學生體會更深刻，在考研復試、公務員錄取過程中，對于自己的學歷、學校層次可能不占優勢，在許多學生中產生一種自卑心理，導致學習生活中缺乏動力，產生一定的畏難情緒。
二、促進就業相關措施
（一）明確學院教育目標，加大就業指導工作力度。
“根據《獨立學院設置與管理辦法》，獨立學院是指實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經費舉辦的以實施本科學歷教育為主的普通高等學校”①。在高等教育大眾化背景下，獨立學院在招生規模上逐漸擴大，隨著畢業生的增多，實現畢業生高質量就業成為獨立學院生存和發展的基礎。在就業指導方面，各獨立學院應不斷加大就業指導工作力度，不斷完善就業相關規章制度，邀請用人單位人力資源專家及職業指導師來學院作有關就業創業報告、講座，在全院形成一種良好的就業創業氛圍。
（二）不斷完善就業指導體系，凝聚合力促進就業。
各獨立學院應逐步完善就業指導體系，建議各院系成立就業工作領導小組，建立“書記――輔導員――班級就業信息員”就業工作三級管理體系。通過召開就業工作研討會分析存在的問題及原因，明確工作目標、完善工作規劃，協調配合解決就業中的相關問題。另外，在畢業班設立就業信息員，負責傳達就業信息，整理班級就業數據庫，努力實現下情上傳和上情下達，使他們成為班級就業信息的傳遞者。
積極動員任課教師加入就業指導隊伍，充分發揮教職工的人脈作用，拓寬學生的就業渠道。加大對學生的學業指導力度，邀請教科研經驗較豐富的教師開展學業發展、考研、就業指導等方面的講座，加深學生對專業學科的深層理解，引導學生進行更合理地學業規劃。
在日常工作開展中，加強與學生家長的溝通交流，了解畢業生家長對孩子就業的期待與想法，與家長溝通學科專業就業總體情況，國家、社會、學校對就業采取的相關政策、措施等，凝聚學校、家庭合力促進就業。
（三）加強職業生涯規劃指導，實現指導過程不間斷。
近年來，教育部陸續出臺有關職業生涯規劃指導的相關政策，反映出國家對大學生涯規劃教育及就業指導工作的重視。開展職業生涯規劃教育，促使大學生更深入地剖析自我，進行合理的職業定位，明確職業發展的方向，更有目的、有計劃地學習。
在職業生涯規劃教育開展過程中，應不斷完善就業指導體系，大一至大四不斷線。如通過針對大一新生開展“職業生涯規劃大賽”、大二學生進行職業生涯規劃的修訂、大三學生開展“簡歷大賽”、“就業知識競賽”、“暑期就業調研”以及大四學生開展就業動員大會、就業問卷調查、就業知識單宣傳等活動，引導學生從入學開始對自己有一個合理的評估，確定職業目標，并在學習、實踐過程中不斷修改、完善，提前做好就業準備。
大學生職業生涯規劃教育是一項專業性較強的工作，“高校應成立專門的職業規劃指導服務機構，建立一支專業化、專家化的職業規劃師資隊伍”②。就目前獨立院校職業生涯規劃教育來看，主要是由輔導員組織實施，由于輔導員學科專業不盡相同，相差較大，缺乏職業生涯規劃相關知識，建議學校針對輔導員開展系統地培訓，以此逐步提升職業生涯規劃教育的質量和水平。
（四）密切校企聯系，拓寬畢業生就業渠道。
密切校企聯系是促進就業的一項重要措施。學校及教學院系應與一些具有發展前景的企業加強聯系，加強溝通，挖掘校企合作潛力，了解企業對畢業生的具體要求，以便有針對地開展教育教學工作。定期到用人單位參觀，具備條件的可與用人單位建立實習實訓基地。各教學院系應建立用人單位數據庫及優質企業數據庫，將溝通工作建立在平時，加強與已就業學生的聯系，通過進一步了解企業的文化、發展前景、基本待遇等，了解學生對企業的評價及企業對學生的評價，為以后的畢業生就業推薦打好基礎。
（五）引導科技創新，提升學生核心競爭力。
創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力，也是推動學校發展邁上新臺階的重要因素。作為用人單位，需要的是創新型的人才。因此，在專業課教學過程中，教師應注重啟發式教學，引導學生學好專業基礎知識的同時，激發學生的潛在能力及創造力，組織開展科技創新設計大賽等活動，引導學生將所學的知識運用于創造性活動及實踐，形成良好的學習及創新氛圍，提高學生的核心競爭力，增加學生自身的含金量。
（六）“四心”并施，加強對特殊畢業生群體的就業指導。
特殊畢業生群體是指“家庭經濟困難、家庭不和或父母離異家庭、單親家庭、有生理缺陷、有心理障礙、性格特別內向、學習成績較差、受過紀律處分、網絡成癮的畢業生”③。特殊畢業生群體作為就業過程中的弱勢群體，其就業情況直接影響學校的就業質量及就業工作開展的效果。在職業指導過程中，應本著“四心并施”原則，即對特殊畢業生群體要有愛心、耐心、細心和責任心，建立畢業生特殊群體檔案，通過單獨座談等方式進行深入交流，了解他們自身求職過程中存在的困難，通過為他們提供就業信息、推薦就業單位、報銷求職費用等方式為他們提供就業便利。
注釋：
①陳小萍.獨立學院大學生就業能力培養研究[D].天津師范大學，2014.
②袁南寧.對大學生職業生涯規劃課程建設的思考[J].教育學術月刊，2010（7）：39.
③李俊峰.高校特殊困難畢業生就業心理分析與對策研究[J].揚州大學學報（高教研究版），2008（10）.
參考文獻：
[1]陳小萍.獨立學院大學生就業能力培養研究[D].天津師范大學，2014.
[2]袁南寧.對大學生職業生涯規劃課程建設的思考[J].教育學術月刊，2010（7）：39.
