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第1篇

［關鍵詞］ 員工福利 薪酬管理 趨勢

一、引言

員工福利作為企業(yè)提升員工滿意度、激勵員工努力工作的一種重要機制，既符合企業(yè)的利益，也滿足員工的需求，同時亦可滿足政府及社會對企業(yè)的期待。但是我們看到當下員工福利的發(fā)展中還存在著諸多的問題，很多組織對其認識還不清晰。本文將通過描述員工福利發(fā)展中存在的問題以及影響員工福利計劃制定的諸多因素，來對當下員工福利的發(fā)展趨勢進行預測。以期為企業(yè)在制定員工福利計劃時，提供指引。

二、員工福利的發(fā)展中的問題

不同組織、學者，由于對福利的著眼點不同，因而在員工福利的內(nèi)涵界定上存在一定的差異。西方學者中，加里德斯勒認為，員工福利包括健康和人壽保險、休假和保育設施，具體可以歸納為四類，一是補充性工資；二是保險福利；三是退休福利；四是員工服務福利。喬治T米爾科維奇在《薪酬管理》一書中界定員工福利為“總報酬的一部分，他不是按工作時間給付的，是支付給全體或一部分員工的報酬（如，壽險、養(yǎng)老金、工傷補償、休假）”。

在我國，員工福利又被稱為職工福利或機構(gòu)福利，對其內(nèi)涵的界定主要有兩個角度：一是廣泛意義上的“福利”，它包括所有改善人民物質(zhì)、文化生活的公益性事業(yè)和所采取的措施均可稱為福利。二是從雇員福利的角度，這其中又有廣義與狹義之分：廣義的福利包含三個層次，政府提供的福利、企業(yè)的集體福利以及企業(yè)為雇員個人及其家庭所提供的個體福利；狹義的福利，又被稱為職業(yè)福利，它是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在其工資收入以外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及一些服務形式。

總的來說：員工福利是企業(yè)基于雇傭關系，依據(jù)國家的強制性法令及相關規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務。

1.企業(yè)和員工對福利缺乏清晰認識

從企業(yè)的角度來講，在制定福利方案時，會產(chǎn)生三個主要的管理問題：（1）誰應該受保障或享受福利？（2）在一系列的福利項目中，員工可以有多少種選擇？（3）福利的資金怎樣籌集？這些問題常常使企業(yè)產(chǎn)生困惑。在大多數(shù)情況下，企業(yè)實際上只是被動的制定福利方案，而對于這些福利方案存在的合理性、有效性，則往往認識不足。

從員工的角度來說，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企業(yè)是否應當滿足、能夠滿足自己這方面的要求。而且由于福利條款及其操作的復雜性，許多員工都只是到了生病、殘疾、被解雇或者退休的時候，才真正開始對福利計劃本身的規(guī)定感興趣。大多數(shù)員工對企業(yè)所提供的福利的種類、期限以及使用范圍都是模棱兩可、一知半解的。此外，企業(yè)為員工提供福利到底要支付多大的成本，或者資產(chǎn)所享受的企業(yè)福利的價值到底有多大，絕大多數(shù)員工更是根本不清楚，或是不關心。

2.福利成本居高不下

福利的成本問題幾乎是每一家企業(yè)都會遇到的問題。在美國，福利開支相當于員工直接薪酬的30%~40%。因此，福利開支對企業(yè)的人工成本影響非常大，許多企業(yè)都在千方百計的壓縮福利成本和預算。許多企業(yè)都在用招聘臨時工或者兼職員工的做法來減少福利的成本壓力。在我國由于社會保障法制尚不健全，多企業(yè)采取虛報、瞞報工資的方法來減少自己所應繳納的社會保障費，另一些企業(yè)則根本不繳納社會保障費。但無論如何，福利成本對企業(yè)來說，無論現(xiàn)在還是將來都確實是一個很大經(jīng)濟壓力。

3.福利的回報率低

前程無憂網(wǎng)2008年的一項調(diào)查顯示：被調(diào)查的55%的HR認為自己所在企業(yè)的福利體系還是具有很強的效果，員工還是比較滿意的。但是從員工角度看，又超過一半（54%）的參與調(diào)查員工認為公司的福利體系對自己不并合適，沒有體現(xiàn)自己的需要。只有15%的被調(diào)查認可公司現(xiàn)有的福利體系。 轉(zhuǎn)貼于

許多企業(yè)感到自己在福利方面付出了很大的努力和代價，但是事實上并沒有得到相應的回報。

4.福利制度缺乏靈活性和針對性

傳統(tǒng)的福利制度大多是針對傳統(tǒng)的工作方式和家庭模式，而當前的社會發(fā)展已經(jīng)導致這兩者的變化。由于傳統(tǒng)的福利制度相對固定和死板，對有些員工會出現(xiàn)福利項目重復的問題，而對另一些人則存在不足的問題，并且很難滿足多樣化和個性化的福利需求。

此外員工福利管理中還存在著激勵不足、員工福利計劃制定與公司戰(zhàn)略的結(jié)合度不高、沒有注重員工福利競爭性的開發(fā)等問題。對實踐中存在的問題的提取，指明了未來改進的方向，同時也為其發(fā)展趨勢的預測提供了一個基礎。此外，為了更準確的對未來進行把握，有必要弄清楚影響員工福利計劃制定的各個因素。

三、影響員工福利計劃制定的因素

1.企業(yè)外部因素

首先是國家的法律法規(guī)，員工福利包括法定福利和企業(yè)福利因兩個部分。而法定福利具有強制性，任何企業(yè)都必須遵守；其次是社會的物價水平，福利應該隨著物價水平的波動，進行相應的浮動；再次是勞動力市場的狀況，勞動力供求關系的變化，會影響勞動力價值的衡量；最后是競爭對手的福利狀況，為了保證外部的公平性，企業(yè)也要根據(jù)外部對手的福利狀況相應地對自己的福利計劃做出調(diào)整。

2.企業(yè)內(nèi)部因素

從企業(yè)內(nèi)部來看，影響員工福利計劃制定的因素主要有：首先是企業(yè)的發(fā)展階段，一般來說企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，其經(jīng)營的重點和面臨的內(nèi)、外部環(huán)境是不同的，因而包括福利在內(nèi)的薪酬管理也是不同的；其次是企業(yè)的經(jīng)濟效益，由于福利的成本問題，因此企業(yè)的經(jīng)濟效益直接制約著福利水平的確定，它是福利計劃各項決策得以實現(xiàn)的物質(zhì)基礎；最后一點也是非常重要的一點就是員工個人的因素，這包括員工的福利需求、員工績效以及工作年限等等。員工的需求會影響到福利內(nèi)容的確定；員工績效主要影響的是福利提供對象的確定；而工作年限往往影響員工個人的福利水平的確定。一般來說，工作年限越長的員工，企業(yè)提供的福利水平往往也越高。

3.員工福利的發(fā)展趨勢

在以上分析的基礎上，筆者結(jié)合了當下國內(nèi)外的研究成果，總結(jié)了員工福利未來的發(fā)展呈現(xiàn)以下幾個趨勢：

（1）人們越來越意識到，員工福利計劃的設計極其重要，而且它應該和企業(yè)的目標相聯(lián)系，成為企業(yè)經(jīng)營過程中的核心問題之一。因此，計劃的設計問題也將在企業(yè)日程中占據(jù)更加重要的地位，同時負責員工福利的主管人員承擔更重的責任。同時，技術的進步和業(yè)務外包業(yè)將使第三方管理越來越常見。由于專業(yè)化分工的原因，還會出現(xiàn)以設計員工福利計劃、監(jiān)督計劃運營為職業(yè)的新興專業(yè)人員。具體表現(xiàn)就是，福利由企業(yè)的“自給自足”向“商業(yè)團購”轉(zhuǎn)變，福利的管理由“自我管理”轉(zhuǎn)向“福利外包”。

（2）員工福利計劃籌資效率將越來越重要。其管理成本和價值觀現(xiàn)在已經(jīng)成為員工福利計劃管理的核心，將來更會如此。未來影響員工福利計劃的因素很可能來自于法律環(huán)境的變化，如我國社會保障領域立法的加強對企業(yè)造成的影響。

（3）未來設計員工福利制度時，將會更加注意個計劃之間的協(xié)調(diào)，使之更加人性化，以滿足每個員工的不同需要，并以此來提高員工福利設計的效率。隨著勞動力結(jié)構(gòu)的變化和信息技術的進步，各種富有彈性的員工補償和福利計劃將更加流行。但是，這種彈性制度是否能更好的提供經(jīng)濟保障，還需要時間來檢驗。

（4）作為企業(yè)，將越來越重視員工福利的激勵作用。在保證員工的工作滿意度、保障員工良好的生活的同時，員工福利與實際工作績效之間的銜接越來越明顯。如何發(fā)揮員工福利在提升員工績效以及留住優(yōu)秀員工方面的作用，將成為企業(yè)需要解決的一個重要問題。在現(xiàn)實中的表現(xiàn)就是，許多企業(yè)的員工福利由“職務福利”關注“激勵最大化”，由簡單地“提供保障”向發(fā)揮其“助推能力”的轉(zhuǎn)變。

（5）除了上述變化以外，人們將依然承認雇主提供的福利（而非購買保險公司的產(chǎn)品）有其優(yōu)點。由雇主提供的員工福利，其最大的優(yōu)點就在于其天然的團體結(jié)構(gòu)（該雇主的員工）和便捷的信息交流。而且，此類員工福利也更加有彈性，它可以很靈活的適應勞動力的需求。彈性員工福利計劃在將來將更加普遍，以便不斷適應稅務政策、非稅務法規(guī)的變化，適應員工、雇主和政府的要求。通過第三方，運用互聯(lián)網(wǎng)使得員工福利可以全天候進行。當然，對于第三方是否可以“參與”到計劃中，或?qū)⑵湟曂瑸楣椭鳎椭骰蚬袡嘧龀鲞x擇。

總之，今后在提供員工福利時，公共部門和企業(yè)、保險公司等會并肩作戰(zhàn)，更好的合作、協(xié)調(diào)，同時減少福利的雙重支付。同時企業(yè)會更加關注內(nèi)外部環(huán)境，結(jié)合其戰(zhàn)略目標來設計自己的福利體系。

參考文獻：

[1] [美]加里德斯勒.(1999)，人力資源管理（第六版）(M). 北京：中國人民大學出版社，492頁

[2][美]喬治T米爾科維奇.(2002)，薪酬管理（第六版）(M). 北京：中國人民大學出版社，366，370

第2篇

關鍵詞：團體保險；員工福利計劃；稅收優(yōu)惠

20世紀初期，美國工業(yè)及社會發(fā)展促進了雇主們逐漸了解到其對員工的法律責任，同時雇主也對員工由于工作能力喪失所招致的收入損失逐漸重視，這種對員工福利的認識孕育了團體人身保險有利的發(fā)展因素。第一張團體壽險保單于1911年，由紐約公平壽險社(EquitableLifeAssuranceSociety)簽發(fā)。這一新的承保方式一出現(xiàn)就引起了人壽保險業(yè)界的廣泛注意，各保險公司群起仿效，隨著員工福利計劃的發(fā)展在世界各地發(fā)展起來。

一、我國團體保險發(fā)展的現(xiàn)狀

20世紀50年代初期，為了配合勞動保險的實施，中國人民保險公司對尚未實施勞動保險或已實施了勞動保險但希望多增加一些福利的單位職工，開辦了多種以職工為對象的團體人身保險，作為國家實施勞動保險的輔助或補充。1958年以后，由于錯誤的指導思想影響，國內(nèi)保險業(yè)務出現(xiàn)停頓，團體保險也停止了銷售。自1982年中國人民保險公司恢復開辦人身保險業(yè)務以來，團體保險業(yè)務從1982年到90年代初期經(jīng)歷從無到有的市場恢復期，各家保險公司積極探索商業(yè)團體人身保險為職工福利配套。但是，目前我國一些企業(yè)經(jīng)濟效益不好，繳費十分困難；同時許多經(jīng)濟效益好的企業(yè)更注重短期效益，不愿意為員工投保。所以盡管團體人身保險在我國以往的業(yè)務中占有很大份額，近年形勢卻不容樂觀。從圖1可以看出團體保險保費收入占人身保險保費收入的比重從1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年為16.88%，2004年達到20.51%。2005年前8個月，份額雖提高到22.9%，但是其中包括中意人壽的200億大單，到2005年末份額回落到20.44%。在壽險業(yè)保持平穩(wěn)增長的大格局下，團體保險保費收入在行業(yè)中占比卻維持在20%左右的水平，其低成本和低風險的業(yè)務優(yōu)勢遠遠沒有得到充分挖掘。與個人壽險相比，團體保險業(yè)務處于相對萎縮的狀態(tài)，曾在保險市場上一枝獨秀的團險漸漸“失寵”。

二、基于員工福利計劃的團體保險發(fā)展模式的可行性分析

在西方國家，團體保險被稱為員工福利計劃，由雇主與雇員共同參加，為雇員提供社會保障以外的補充利計劃。由于團體保險根源于員工福利，并且隨著員工福利計劃的發(fā)展而得到長足的發(fā)展。例如，根據(jù)美國商務部的調(diào)查，員工福利支出占到一般企業(yè)支出總額的39.2%，在總的員工福利支出中，具體項目的支出如下：醫(yī)療及健康保險占26.4%；失業(yè)及失能保險占22.7%；養(yǎng)老保險(或企業(yè)年金)占15.3%；一般壽險占1.3%。顯然，保險保障占據(jù)著雇員福利計劃絕大部分份額。那么我國能否也能通過介入員工福利計劃取得團體保險的充分發(fā)展，從而提高全民保障水平。

(一)發(fā)展空間分析

我國企業(yè)對員工的保險福利還是遠遠不夠的，中宏人壽保險公司于2005年委托“中國人力資源開發(fā)網(wǎng)”進行了2005年員工福利保障現(xiàn)狀調(diào)查。該調(diào)查顯示：2／3被訪中國企業(yè)從未投保團體保險，特別是中小企業(yè)員工的保險福利體系是非常薄弱的環(huán)節(jié)之一。由于2／3的被訪者不了解團險和個險的區(qū)別，無法用購買團險增加福利的方式來形成企業(yè)人才激勵機制。在已投保團險的企業(yè)為員工所購買的保障產(chǎn)品中有89%為意外傷害險、意外住院占61%、重大疾病占56%，多數(shù)企業(yè)為員工只投保意外傷害、意外住院和重大疾病等保費較低廉的保障型險種，67%的企業(yè)人均年保費低于1000元。調(diào)查還顯示，在還未投保團險的企業(yè)中，對保險公司年金類團險產(chǎn)品有需求的達到75%，中小企業(yè)需求最大。以上調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在我國真正意義上的全方位的員工福利計劃還沒有形成，這將為基于雇員福利計劃的團險發(fā)展提供廣闊的空間。

(二)潛在需求分析

在我國，雖然員工福利計劃尚不普及，也不規(guī)范，但許多企業(yè)已經(jīng)初步具有員工福利計劃的理念，并重視為員工提供工資之外的福利。可以預見，隨著我國企業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)換和加入WTO后越來越多的外資企業(yè)進入我國，員工福利計劃將被我國越來越多的企業(yè)所采、用，這將極大的促進我國團體保險的介入和團體保險社會管理功能的發(fā)揮。

首先，國企改革和社會保障制度改革增加雇員福利需求。以前，國家員工的一切福利，都由國家“統(tǒng)籌包辦”，各企業(yè)員工福利基本上都相同，企業(yè)沒有自去設計其自身的員工福利計劃。但是國企改革，使得企業(yè)要參與市場化的競爭，這樣企業(yè)就不能再背負沉重的福利開支，迫使其將員工福利轉(zhuǎn)嫁給第三方。由企業(yè)轉(zhuǎn)嫁來的除基本的社保以外的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險為員工福利計劃的發(fā)展提供潛在的動因。

其次，外資企業(yè)的員工福利思想的傳遞帶動員工福利的需求。在西方國家，員工都有著良好的員工福利套餐，外資企業(yè)來到我國，對員工福利計劃自然也就有了習慣性的需求。可以預見，隨著加入WTO后越來越多的外資企業(yè)的成立，并且外資企業(yè)員工福利思想將傳遞到國內(nèi)其他企業(yè)，員工福利需求將會不斷增長。

最后，其他企業(yè)組織，例如鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和政府部門的雇員福利需求。改革開放以后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)得到了飛速的發(fā)展，其吸納了相當一部分的就業(yè)人員，隨著生活水平的提高和保險意識的上升，這部分龐大的雇員隊伍將不斷地拓展員工福利計劃的市場需求。此外，在美國，政府部門的員工福利計劃也是很重要的組成部分，在我國，隨著社會保障制度改革的深入，政府也將向市場轉(zhuǎn)嫁其員工的福利保障。

從歸屬形式上說，員工福利計劃屬于團體保險的范疇，是團體保險的一種演進形式。我國的團體保險是將企業(yè)年金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等分散式銷售，而員工福利計劃則力圖從整體福利的角度為員工提供一攬子保險。它借助于保險的技術機制，通過雇主和員工單方面或共同繳費的方式，為其職工建立起與企業(yè)效益、業(yè)績相關的保險費和保險待遇機制，對企業(yè)職工提供一定程度的經(jīng)濟保障，彌補在現(xiàn)代社會條件下，家庭保障功能的弱化。隨著社會保障體制改革的深入進行，人們觀念的進步，企業(yè)的員工福利將不會停留在發(fā)放獎金等短期效應上，對疾病、工傷、養(yǎng)老等保障需求會越來越迫切，一個整體的員工福利計劃將更具有吸引力。保險公司應抓住這次改革的機會，尋找新的業(yè)務增長點。因此，我國商業(yè)保險公司有必要轉(zhuǎn)變團體保險發(fā)展思路，走基于企業(yè)員工福利計劃的團體保險發(fā)展道路，這樣可以達到員工、企業(yè)、保險公司、社會多方受益的效果。

三、我國商業(yè)團體保險介入企業(yè)員工福利計劃的政策建議

團體保險通過介入員工福利計劃，成為商業(yè)保險和社會保障領域的一種“中間業(yè)務”，可以提高全體人民的整體福利水平，減緩人口老齡化的經(jīng)濟負擔，充分發(fā)揮保險的社會管理功能。因此我們應當積極倡導大力發(fā)展團體保險，為團體保險的健康發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，使得團體保險的潛在需求得以充分的釋放。以下是筆者借鑒國外的相對成熟的經(jīng)驗提出的一些建議。

(一)提升企業(yè)對團體保險的認識

在西方發(fā)達國家，企業(yè)為員工提供諸如退休金計劃、團體人壽保險、醫(yī)療費用保險是一個很普通的現(xiàn)象，通過員工福利計劃，可以充分激活企業(yè)內(nèi)在的人才潛力，增強了企業(yè)的凝聚力，調(diào)動了員工的積極性，對提高企業(yè)經(jīng)濟效益具有積極的促進作用。因此保險業(yè)應通過多種渠道，包括召開由企業(yè)和新聞媒體參加的產(chǎn)品報告會(說明會)、印刷宣傳資料、利用電視、報刊雜志廣告等渠道，提高企業(yè)對團體人身保險作用的認識。使企業(yè)認識到建立良好的員工福利保障制度，充分解決員工的醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷及死亡撫恤等問題，有利于保障員工利益、夯實人力資源管理制度，樹立良好的企業(yè)形象，增強市場競爭力。

(二)給予團體保險以科學的定位

保險公司應當意識到員工福利計劃的開展將會帶來團體人身保險廣闊的發(fā)展空間，將以前零散的團體人身保險業(yè)務發(fā)展思路轉(zhuǎn)變到對企業(yè)全方位的員工福利團險保障計劃的設計上來。在業(yè)務發(fā)展方面給予團體保險以科學的界定——管理員工福利，現(xiàn)代企業(yè)將員工福利視為人力資源管理制度中的重要一環(huán)。保險公司可以充分利用其專業(yè)優(yōu)勢，根據(jù)企業(yè)保險保障的具體需求，為其員工量身設計綜合的團體員工福利保障計劃，同時滿足壽險、養(yǎng)老和健康以及失業(yè)保障的需要，使團體保險成為企業(yè)員工福利管理的有效工具。在將管理員工福利作為團體保險業(yè)務發(fā)展的主要方向的基礎上還可以通過團體保險開展其他的一些業(yè)務，例如，保險公司作為DB計劃(DefinedBenefie，確定受益型計劃)的唯一供應商，具有強大的精算能力，在該領域具有絕對優(yōu)勢，應發(fā)揮其在企業(yè)補充養(yǎng)老保險經(jīng)營中的重要作用；同時保險公司可以向企業(yè)特別是中小企業(yè)提出保險建議，為企業(yè)提供保險計劃組合，包括受托、賬戶管理、投資管理、精算等一攬子服務，降低企業(yè)成本，成為企業(yè)的金融顧問。

(三)給予團體保險稅收優(yōu)惠政策

從國際經(jīng)驗來看，稅收優(yōu)惠政策對團體保險的影響最為明顯。國家通過稅收優(yōu)惠政策來鼓勵雇主為雇員提供團體保險，從一定程度上說，稅收優(yōu)惠政策是團體壽險發(fā)展繁榮與否的“推動器”。我國對某些保險公司的團體養(yǎng)老產(chǎn)品、年金保險產(chǎn)品規(guī)定可以免征營業(yè)稅；為了發(fā)展企業(yè)年金，國務院在2000年頒布了《關于完善城鎮(zhèn)社會保障體系的試點方案》，方案規(guī)定試點地區(qū)(需經(jīng)國務院批準)的企業(yè)可將補充養(yǎng)老保險繳費按工資總額的4%在稅前列支，但是具體對企業(yè)、個人沒有太多明確的稅收優(yōu)惠規(guī)定。間因此，我國在具體的稅收優(yōu)惠政策構(gòu)建上還需要下功夫。可以借鑒國外的相對成熟的經(jīng)驗，但應結(jié)合我國自身的情況因地制宜的對保險公司推出的各種團險產(chǎn)品分別制定相關的稅收優(yōu)惠政策，并且從企業(yè)和員工兩方面分階段逐漸的給予不同稅收優(yōu)惠。逐漸放開，最終達到：團體壽險方面，雇員可以不必為雇主所交付的保費繳納所得稅；團體年金方面，借鑒世界大多數(shù)國家的做法實行EET稅制；團體醫(yī)療費用保險計劃方面，雇主為雇員繳付的健康保險費可作為稅前業(yè)務費用列支，雇主為雇員繳付的保費也不看作其應納稅收入，當雇員收到醫(yī)療費用保險金時，保險金額不作為其應稅收入。

第3篇

l 美元與6 美元

在對優(yōu)秀人才的爭奪日趨激烈的今天，單純依靠高薪已經(jīng)無法確保吸引和留住優(yōu)秀員工，如何為員工提供更具競爭力的福利計劃，已經(jīng)成為越來越多公司人力資源戰(zhàn)略中至為重要的一個環(huán)節(jié)。

據(jù)統(tǒng)計，目前美國共有8500 多萬名企業(yè)員工被納入了員工福利計劃，占其總?cè)丝诘?3％，福利支出占工資總額的比重達41．3％。“在員工福利計劃中每投入l 美元就能促進公司經(jīng)濟效益增長6 美元”的觀念已經(jīng)成為一種共識。

通常，員工福利計劃主要由以下部分組成：國家規(guī)定實施的各類基本的社會保障制度、企業(yè)年金( 補充養(yǎng)老金計劃) 及其他商業(yè)團體保險計劃、股權、期權計劃、其他福利計劃等。

基本社會保障項目有國家立法強制實施的社會保障制度，包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等法定福利項目，這些是整個員工福利制度的基石，為社會大眾所熟知。

企業(yè)年金( 補充養(yǎng)老金) 是由企業(yè)提供的除基本養(yǎng)老保險之外的補充養(yǎng)老金。在許多高福利的西方國家，企業(yè)年金已經(jīng)發(fā)展成為社會養(yǎng)老保障體系中的一個重要組成部分。

401(K) 計劃

美國最具代表性的補充養(yǎng)老金項目是401(K) 計劃，該計劃規(guī)定企業(yè)補充養(yǎng)老保障金由雇員和雇主按一定比例共同支付，這部分資金并不包含在員工的納稅收入中。員工可以和雇主協(xié)商決定其投資方式，根據(jù)風險和收益率獲得不同程度的回報，其投資收益也可以享受延時納稅的待遇。不過員工個人無法隨意支取其賬戶資金，只能在其退休后方可選擇一次性支取或定期領取一定數(shù)額的賬戶資金。在過去的20 年中，401(K) 計劃對美國的基金業(yè)發(fā)展起到了有力的推動作用，其投資領域涉及到各行各業(yè)。以美國ESI(Electro Scientific Industries) 電子科技工業(yè)公司的401(K) 退休儲蓄計劃為例：員工依照國稅局的規(guī)定，選擇存入最高可達薪資( 稅前) 的50％的補充養(yǎng)老金，對于員工存入退休儲蓄計劃中的每一元( 上限為薪資的6％ )，ESI 公司會在其相對的存款賬戶中配合存入0．5 元。

股票期權趨勢

我國的社會養(yǎng)老保障體系于1991 年建立，由基本養(yǎng)老保險、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和個人儲蓄養(yǎng)老保險三部分組成。2000 年，國務院將“企業(yè)補充養(yǎng)老保險”正式更名為“企業(yè)年金”。與發(fā)達國家相比，我國企業(yè)年金的覆蓋率也許是最低的，截至2006 年，我國企業(yè)年金的規(guī)模是910 億元，有24000 多家企業(yè)建立企業(yè)年金，參加年金制度的人數(shù)達到964 萬人，占基本養(yǎng)老保險參保人數(shù)的7．5％，而美國的這一比例為50％，英國為60％，荷蘭和丹麥則分別高達85%和99％。

股權、期權計劃：在滿足公司事先約定條件的情況下，員工可在一定期限內(nèi)以事先約定的價格，認購一定數(shù)量的公司股票，即員工股票期權。其中比較典型的員工持股模式為ESOP，其主要運作方式如下：對于達到企業(yè)規(guī)定工作年限的員工，依其薪資總額，由企業(yè)每年攤提一定比例資金存入員工信托基金中，透過基金的提存，以平均市價購入該企業(yè)股票，而企業(yè)則在提存用于購買股票的信托資金后，將股票分配至員工的個人專戶中。公司雇員如欲出售其所持股份，則企業(yè)擁有優(yōu)先承購權，員工在退休或離職時，可帶走其股權。ESI 公司所提供的員工股票認購計劃(ESPP)通過一種直接的薪金扣除方式來認購股票，員工可以選擇其扣稅收入后的l％～ 5％用于購買ESI 公司股票，購買價格為發(fā)行價有效期的第一個工作日和最后一個工作日兩天中較低股價的85％。

在香港，上市公司也普遍將股權、期權計劃SOS(Share 0ption Scheme) 作為公司員工福利計劃的重要組成部分，包括聯(lián)想香港公司，方正香港公司，上海實業(yè)及北京控股等。我國內(nèi)地目前由于政策和相關法規(guī)的限制，股票期權計劃的發(fā)展相對滯后，公司法明確規(guī)定上市公司不能通過股份回購方式取得其公司股票；在增發(fā)新股的政策中也缺乏相應的支持發(fā)展股票期權計劃的條款。近年來，內(nèi)地的許多上市公司也正在進行員工股票期權計劃的積極探索，據(jù)統(tǒng)計，中國1000 多家上市公司中，正在或已經(jīng)實施了不同類型的股票期權計劃的公司，已有近百家。其中東方通信、上海貝嶺被證監(jiān)會認定為首批股票期權試點企業(yè)；清華同方、清華紫光、方正科技作為校企改制的試點企業(yè)也向財政部提交了股票期權試點方案；此外，中關村、海星科技等高科技企業(yè)早前也曾向證監(jiān)會和財政部提交股票期權方案，但由于相關管理辦法未出臺而被擱置。

其他福利

其他福利項目：健康保險計劃，提供綜合醫(yī)療及牙科診療保險服務，員工可選擇將其稅前薪資的一部分存入一個靈活的個人賬戶或直接參加雇主為員工投保的團體醫(yī)療保險項目，用于支付個人及親屬額外的醫(yī)療健康開支，醫(yī)療計劃可提供處方及個人健康治療保險服務，牙科計劃則可提供預防、治療等基本的牙科保險服務。

帶薪休假, 雇員根據(jù)公司規(guī)定全年可累積獲得一定時間( 一般為三周左右) 的彈性休假(FTO)，通過與公司人事部門的協(xié)商可自主選擇休假時間，除FTO 外，員工還可憑其工作成績和日常表現(xiàn)獲得浮動假日，休假期間享受公司正常的工資和福利待遇。

第4篇

關鍵詞：員工福利 福利方案設計

1、前 言

在對優(yōu)秀人才的爭奪日趨激烈的今天，“以人為本”的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的共識，其中的員工福利管理日益被企業(yè)界人士所重視。員工福利具有保障員工權益和激勵員工的功能，一個恰當?shù)摹⒗硐氲膯T工福利安排可以為企業(yè)營造出強大的競爭優(yōu)勢，為單位凝聚起一股蓬勃向上的力量中堅。

據(jù)不完全統(tǒng)計，目前美國共有1.3億多企業(yè)員工被納入了員工福利計劃，占其總?cè)丝诘?7%，福利支出占工資總額的比重達45.7%。“在員工福利計劃中每投入1美元，就能促進公司經(jīng)濟效益增長6美元”的觀念已經(jīng)成為一種共識。

本文以廣州某建筑企業(yè)（以下稱為A公司）為例，結(jié)合該公司的企業(yè)文化、管理風格、薪酬體系，對員工的福利方案從設計原則和福利內(nèi)容方面進行了分析和設計。

2、A公司員工福利方案設計的意義和原則

A公司成立于1991年，公司位于廣州市區(qū)，現(xiàn)有專業(yè)技術人員460人。其主要以施工業(yè)務為核心，涵蓋工程設計、項目咨詢、工程招標、項目代建及管理、工程造價咨詢等業(yè)務。從目前的整個建筑市場來看，實際上建筑行業(yè)的許多企業(yè)對薪酬福利制度的改革有著比較積極的態(tài)度，尤其對如何在高管層實施長期激勵予以高度關注。但由于政策方面的約束以及企業(yè)本身對長期激勵的操作缺乏足夠的了解，真正實施長期激勵政策的建筑企業(yè)并不多。如果要留住人才，制定合理的福利政策就顯得尤為重要。

2.1 員工福利方案設計的意義

首先，員工福利的安排體現(xiàn)了“人性化管理”的理念，有利于凝聚員工，起到降低員工流失率，提高員工滿意度的作用。

其次，員工福利方案可以減輕員工稅賦的負擔。員工可能因為加薪之故造成年度所得稅率向上調(diào)整，反而增加賦稅的負擔，企業(yè)若是可以從員工賦稅的減少來著手規(guī)劃員工福利（亦即節(jié)流），也就是所謂的薪資福利化，此舉不但有雙重加薪的效果，而且可以充分切入員工所需。

再者，福利方案可以避免加薪負債。加薪?jīng)Q不僅僅只是賬面上每月薪資的增加而已，其它如繳納社會保險的基數(shù)將向上調(diào)整、加班費的計算基礎均增加不少。A公司人力資源管理部門經(jīng)過研究，除了提高薪酬外，將實行并提高員工福利計劃作為酬償員工的替代方法。

2.2 員工福利方案設計的原則

A公司設計、實施福利方案力求 “以人為本”的企業(yè)文化，同時遵循如下原則：

（1）市場競爭力原則

公司的福利設計原則是提供在同行業(yè)中具有競爭力的福利水平，即員工的福利將保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。

（2）公平性原則

每個員工都有享受本單位員工福利的均等權利，都能共同享受本單位分配的福利補貼和舉辦的各種福利事業(yè)，且基于公平對待每位員工的原則，即根據(jù)員工所承擔的責任和對公司的貢獻，以及員工的薪資級別、本公司工作年限等因素，來確定每位員工的福利水平。

（3）適時調(diào)整原則

公司福利制度將定期由人力資源部或相關部門修訂，員工的福利將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進行適時的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。

3、A公司福利方案設計

根據(jù)A公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的特點以及結(jié)合公司未來福利定位分析，將公司福利內(nèi)容分為兩個部分：一部分為基本福利，是根據(jù)國家的政策、法律和法規(guī)，企業(yè)必須為員工提供的各種福利；另一部分附加型福利，它是企業(yè)根據(jù)自身的管理特色和員工的內(nèi)在需求，向員工提供的各種補充保障計劃以及向員工提供的各種服務、實物、激勵等。

3.1 基本福利

A公司的基本福利方案是依照國家相關的法律政策并結(jié)合公司員工的工作特性而進行設計，一方面解決了員工的生存乃至發(fā)展的后顧之憂，另一方面又使得企業(yè)有更多的時間和收入進行人力資本投資，從而對提升該公司的競爭力有著極大的促進作用，該公司的基本福利包括以下幾點內(nèi)容：

（1）社會保險：公司按照政策要求，為員工按規(guī)定繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險和住房公積金。

（2）醫(yī)療保健體檢計劃：每年一次對全體員工的全面健康體檢，檢查項目視員工年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)進行篩選確定。

（3）補貼及津貼：

a、交通補貼：員工交通補貼將以現(xiàn)金形式計入員工薪酬補貼中，特殊情況須額外報銷交通費用的，應由員工所在部門主管審核。

b、節(jié)假日津貼：按照我國民族傳統(tǒng)習慣，逢節(jié)假日，包括元旦、春節(jié)、國慶、三八婦女節(jié)等國家法定假日和中國傳統(tǒng)節(jié)日發(fā)給一定金額的過節(jié)費，以寄同樂之情。

c、高溫補貼：每年夏季6-10月，公司為所有員工發(fā)放防暑補貼，并且到工地慰問一線員工，送去防暑降溫物品。

d、市內(nèi)公差誤餐或出差外地的補貼按公司有關差旅制度給予。

e、工齡補貼：凡進公司員工工齡工資為每人每年增加30元/月。

f、通訊補助：員工通信費用每半年集中報銷一次，為每年6月份、12月份。身兼多職者，以最高標準報銷，不可重復疊加報銷。表1為通信補助標準。

（4）節(jié)假日福利：

a、國家規(guī)定給予相應的婚、喪、病、產(chǎn)、哺乳、工傷等假期。

b、年休假：員工累計工作10年以下的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天；

c、陪產(chǎn)假，對男員工在妻子生育期間給予10天的陪護假。

（5）工作服：公司在夏冬兩季分別為員工發(fā)放工作服，夏季兩套，冬季兩套。

（6）生日祝福：公司員工激情于工作，認同于使命，為發(fā)揚以人為核心的企業(yè)文化，公司在員工生日時，向員工贈送公司定制的生日禮品并且發(fā)手機短信祝福語表示關懷。

（7）娛樂活動：為了豐富員工業(yè)余文化生活，增加員工對公司文化的認同感，公司根據(jù)員工建議組織各種文體、娛樂、郊游活動。

3.2 附加型福利

A公司的附加型福利是根據(jù)公司自身的行業(yè)特征和員工的內(nèi)在需求，向員工提供的補充保障計劃以及向員工提供的職業(yè)生涯援助和激勵等。主要有以下幾個內(nèi)容：

（1）商業(yè)保險：由于A公司屬于建筑行業(yè)，公司按職級為員工購買補充醫(yī)療保險及意外傷害保險等，從而更加全面的保護員工合法權益，轉(zhuǎn)移企業(yè)事故風險、增強企業(yè)預防和控制事故能力、促進企業(yè)安全生產(chǎn)的順利進行。

（2）教育培訓津貼計劃

教育、培訓內(nèi)容主要通過以下內(nèi)容來進行界定：由公司全部或部分承擔費用的教育、培訓、進修， 其范圍應為：因工作需要，員工為取得專業(yè)技術資格證書（如上崗證、職稱等）而參加的教育、培訓、進修；

享受教育津貼福利的員工將按依照下列標準及原則執(zhí)行：

a、員工需要參加由公司承擔全部或部分費用的教育、培訓、進修， 必須獲得公司人力資源部和總經(jīng)理的批準。

b、各類獲得批準參加教育、培訓、進修的人員將沒有享受標準的區(qū)別。

c、按照教育、培訓、進修年限及費用的不同，公司將與享受教育福利津貼人員簽訂《培訓、進修協(xié)議書》，約定不同的服務年限。

（2）車輛津貼

該車輛津貼主要適用于公司部門副職及以上管理人員。

由于部門副職及以上管理人員需要承擔較大的責任和工作壓力，工作往往要求他們的工作時間不定時，故公司對于他們的自購車輛提供車貼，不僅補貼他們的個人費用，而且在因公外出辦事無法派車的情況下，可以根據(jù)實際情況自駕并帶同事前往，變相將這部分的公司成本轉(zhuǎn)移。該補貼標準見表2。

（3）優(yōu)秀員工獎

為有效地激勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工并樹立公司模范，從而提高企業(yè)管理和精神文明建設水平，完成公司下達的各項任務指標，樹立全心全意爭創(chuàng)一流的競爭意識，充分調(diào)動廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，公司每年度評選先進集體及個人，并按先進的不同等級給予現(xiàn)金獎勵和頒發(fā)榮譽證書。

4、結(jié)論

“深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工”，福利不僅具有保障功能，提高員工的生活質(zhì)量，更重要的是它的激勵功能。因此，福利不應該僅僅作為對員工的一種好處，而是要成為一種有效的人力資源管理手段，從而使獨特設計的福利方案能夠提高企業(yè)在勞動力市場上的競爭力。A公司通過設計優(yōu)越的員工福利方案來吸納和留住企業(yè)的核心員工，并激勵他們更加積極主動地工作，取得高工作績效，從而為公司創(chuàng)造了更高的利潤和財富。

參考文獻：

[1]李河清.中外合資企業(yè) A 公司員工薪資福利體系再設計.武漢：華中科技大學學位論文，2006.

[2]張寧.員工福利計劃新趨勢.職業(yè)，2008（1）：24-25.

第5篇

關鍵詞：經(jīng)濟新常態(tài)；員工福利；福利管理

員工福利管理作為企業(yè)綜合各種管理舉措和管理手段的產(chǎn)物，是企業(yè)日常管理活動的重要組成部分，是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要工具，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。然而在持續(xù)了三十多年的經(jīng)濟高速成長之后，我國經(jīng)濟發(fā)展開始進入中低速發(fā)展的“新常態(tài)”，特別是近年來，經(jīng)濟下行壓力更加嚴峻，轉(zhuǎn)型升級任務更加迫切，于是有不少企業(yè)就開始在員工福利上斤斤計較，甚至大幅削減員工福利，以期借此降低企業(yè)成本，從而提高企業(yè)的競爭力。在傳統(tǒng)觀念及理論上，也許這并沒有什么不對，但是筆者卻不敢茍同。針對經(jīng)濟新常態(tài)下企業(yè)員工福利管理及其存在的問題，本文進行了系統(tǒng)的探討與分析，認為設計一套良好的福利機制并做好相應的管理創(chuàng)新，可以為現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供不竭動力。為此本文提出應該從轉(zhuǎn)變福利觀念、穩(wěn)定福利預期、創(chuàng)新福利機制、細化福利管理等四個方面，進行企業(yè)員工福利管理創(chuàng)新，這在我國當前的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中,特別是面臨經(jīng)濟下行壓力的時期尤其重要，企業(yè)應切實注重福利優(yōu)化及管理創(chuàng)新，而不是相反。

一、員工福利管理及其重要意義

1．員工福利管理的內(nèi)涵

員工福利管理作為企業(yè)綜合各種管理舉措和管理手段的產(chǎn)物，是企業(yè)日常管理活動的重要組成部分，是企業(yè)進行人力資源開發(fā)的重要工具，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。從廣義上看，員工福利管理是指企業(yè)對內(nèi)部員工進行福利管理的全過程，包括福利的產(chǎn)生、福利的發(fā)展、福利的應用等階段。從狹義上看，員工福利管理是指企業(yè)對內(nèi)部員工進行實際福利管理的具體措施和方法。企業(yè)員工福利一般以“非貨幣”的形式為員工提供服務，可以用來幫助員工解決將來生活中可能出現(xiàn)的潛在問題，保證企業(yè)內(nèi)部員工的生活質(zhì)量，是現(xiàn)代企業(yè)員工總體薪酬的三大支柱之一。

2.員工福利的重要性

員工福利對企業(yè)的重要性：（1）良好的員工福利能夠有效降低企業(yè)離職率，吸引和留住優(yōu)秀員工：一個切實站在員工角度上考慮的福利制度能夠充分體現(xiàn)企業(yè)對于員工的重視，遠比更高的工資更能吸引到優(yōu)秀的員工；（2）良好的員工福利能夠有效提高員工滿意度，更好地激勵員工，提升員工士氣，從企業(yè)員工自身訴求出發(fā)、符合企業(yè)實際的員工福利制度，能夠給員工帶來真正的實惠，不僅能夠切實體現(xiàn)企業(yè)對員工的關愛、解決員工自身的后顧之憂，還可以有效地提高員工滿意度，提升員工士氣，從而促使員工的工作積極性提升，帶來企業(yè)效益的持續(xù)提高；（3）良好的員工福利有利于企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的落地，企業(yè)通過員工福利政策的引導，可以使員工對企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化有一個清晰的了解和認知，充分發(fā)揮企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的軟激勵作用。員工福利對員工的重要性：（1）科學的員工福利能夠有效提高員工收入。現(xiàn)階段，我國對于企業(yè)員工以福利形式獲得的個人收入實行個人所得稅免除政策，員工從企業(yè)中獲得的福利性收入在其總收入中的占比越高，員工的實際收入越高，而且與員工個人直接購買福利產(chǎn)品相比，企業(yè)為員工購買福利產(chǎn)品的成本更低，員工所獲得的實惠更多，這都在一定程度上提高了員工的實際收入；（2）良好的員工福利有助于員工自身情感方面的滿足，更好地投入工作。例如，免費醫(yī)療計劃可以為員工健康提供保障，降低員工健康方面的支出。養(yǎng)老保險可以減輕員工對年老后生活的擔心，為員工提供更好的預期等；（3）員工福利還可以降低員工生活成本支出，提高員工的實際生活水平。員工通過企業(yè)集體有組織地購買某些福利產(chǎn)品時，可以作為統(tǒng)一的整體，與提供商進行談判，獲得集體購買的優(yōu)勢，有效降低購買成本。

二、新常態(tài)經(jīng)濟背景下企業(yè)員工福利管理存在的問題

經(jīng)濟新常態(tài)背景下，雖然一些企業(yè)已經(jīng)認識到員工福利管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，但是由于相關專業(yè)人才的缺乏等原因，導致我國企業(yè)在進行員工福利管理的實際操作中遇到諸多問題，沒有切實發(fā)揮員工福利的激勵作用。

1.員工福利管理認識的問題

新常態(tài)經(jīng)濟背景下，我國諸多企業(yè)對自身員工福利制度建設的重視度不夠，對其有效性和合理性認識不足，往往只能根據(jù)各級政府的要求，被動制定員工福利方案。站在企業(yè)的角度上看，企業(yè)在制定福利方案、為員工選擇福利產(chǎn)品時，往往會遇到諸多困惑，如福利產(chǎn)品和套餐的保障對象是誰？需要為這些對象提供怎樣的產(chǎn)品？需要對這些對象提供多少種選擇？這些福利項目的資金如何取得？也正是所遭遇的這些問題增加了企業(yè)員工福利2017.0749｜人力資源開發(fā)｜管理的難度。從員工的角度來看，員工自身對于企業(yè)是否應該、能否滿足自己的福利要求并不清晰，而且由于福利條款的復雜性，員工一般只有在需要的時候才會對企業(yè)福利計劃真正感興趣，企業(yè)大部分員工對于企業(yè)所提供的福利類型、產(chǎn)品、時間期限等相關因素都不清楚，甚至漠不關心，因而也就對福利工作認識不足，重視性不足。

2.員工福利成本控制的問題

經(jīng)濟新常態(tài)下，我國企業(yè)面臨著更多的挑戰(zhàn)，企業(yè)效益存在著下滑的趨勢，企業(yè)員工福利支出對于企業(yè)的財務影響時間較長，存在著一定的延遲性，而且企業(yè)的福利制度影響周期長，很難改變。一般來講，企業(yè)現(xiàn)行的福利制度將成為企業(yè)繼承者的標準，并且后來者會根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況的變化在現(xiàn)行福利制度的基礎上增加新的內(nèi)容，這也就導致企業(yè)員工福利支出在企業(yè)財務支出中的占比越來越大，當企業(yè)出現(xiàn)財務困難的時候，虛高的企業(yè)福利支出往往會給企業(yè)造成更大的困難。

3．員工福利分配的問題

經(jīng)濟新常態(tài)下，我國企業(yè)在員工福利分配方面主要存在以下兩個問題：（1）國內(nèi)諸多企業(yè)選擇性忽視中下層員工，尤其是基層員工的福利需求，只重視高層管理者的利益需求，導致企業(yè)內(nèi)部員工不滿情緒彌漫，工作積極性不高，甚至導致基層員工大面積流失；（2）“大鍋飯”“平均化”傾向。對于我國大多數(shù)企業(yè)中的普通員工來說，他們所享受到的員工福利大多是同質(zhì)的，一般會將這些員工福利產(chǎn)品作為自身總體薪酬的一部分，這也就在一定程度上弱化了福利對于員工滿意度和工作積極性的提升作用。

4．員工福利項目設計的問題

經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)員工的福利需求越來越多元化，但由于企業(yè)員工福利項目一般由企業(yè)少數(shù)管理者設計，大多數(shù)員工幾乎沒有機會參與到福利項目的設計過程中去，員工沒有機會表達其自身的切實需要，這也就導致了企業(yè)所設計的福利項目并不能滿足員工的真實需求，甚至適得其反，降低了員工的工作積極性。傳統(tǒng)的員工福利項目設計一般比較死板，靈活性較差，很難得到改變，雖然企業(yè)為維持員工的福利水平付出了昂貴的成本，但由于企業(yè)在設計這些福利項目時，往往是站在企業(yè)自身的角度出發(fā)，忽視員工的訴求，導致員工對于這些福利產(chǎn)品接受度不高，造成企業(yè)有限資源的大量浪費，而無法實現(xiàn)福利預期。

三、企業(yè)員工福利優(yōu)化與管理創(chuàng)新

根據(jù)我國企業(yè)的實際情況，我們認為，在我國當前的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中和企業(yè)發(fā)展面臨較大下行壓力的時期，企業(yè)注重福利優(yōu)化及管理創(chuàng)新尤其重要，企業(yè)可以從轉(zhuǎn)變福利觀念、穩(wěn)定福利預期、創(chuàng)新福利機制、細化福利管理等四個方面進行員工福利管理創(chuàng)新：

1．轉(zhuǎn)變福利觀念

縱觀我國企業(yè)員工福利的發(fā)展史我們不難發(fā)現(xiàn)，自改革開放以來，伴隨著經(jīng)濟制度的改革和社會結(jié)構(gòu)的變化，我國企業(yè)員工福利管理的觀念發(fā)生了巨大變化，具體變化如下：（1）由“普適性”福利觀向“差異性”福利觀轉(zhuǎn)變。“普適性”福利觀強調(diào)為員工提供同質(zhì)化的福利產(chǎn)品，忽視員工對福利產(chǎn)品的個體訴求，往往只能起到事倍功半的效果；“差異性”福利觀要求企業(yè)充分重視員工的個體訴求，為員工制定個性化的福利產(chǎn)品，站在員工的角度分析員工需求，把員工看成企業(yè)的內(nèi)部顧客，想員工之所想，急員工之所急，了解員工的價值觀、情緒、等。同時，企業(yè)需要加強內(nèi)部溝通，通過正式和非正式的溝通與交流，了解不同員工不同時期的福利需求重點，為員工提供差異性的福利產(chǎn)品。具體來講，對于不同的員工我們可以根據(jù)員工實際提供不同的福利項目。我們可以為剛進入企業(yè)的員工提供更多的餐補、房貼等貨幣利；對于年紀稍長、家庭負擔較重的員工，可以為其提供子女教育補助等福利項目。在新常態(tài)的經(jīng)濟條件下，只有充分了解員工的不同訴求，為員工提供符合自身需要的“差異化”福利，才能充分發(fā)揮員工福利價值。（2）由重“公平”到重“激勵”的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的福利制度將員工福利視為員工的間接報酬，是員工總體薪酬的一部分，注重不同員工之間的平衡，存在著平均分配的怪圈。但隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈加激烈，注重“公平”的傳統(tǒng)福利制度已不能有效激勵員工。所以，企業(yè)的福利產(chǎn)品設計應該與員工的個人績效相掛鉤，對于組織中的核心員工和優(yōu)秀員工給予充分的肯定。同時，適當拉開差距的員工福利制度能夠打破平均主義的怪圈，充分體現(xiàn)組織對于員工個人價值的肯定和回報，讓員工真實地感受到來自組織的關懷，這樣無形中會更好地激勵員工、留住員工，提高組織凝聚力。（3）由注重短期效益到注重長期效益轉(zhuǎn)變。新常態(tài)經(jīng)濟條件下，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，傳統(tǒng)企業(yè)過分重視眼前利益，盲目追求利益最大化，缺乏長遠的意識，忽視員工福利管理。一般來說，對企業(yè)福利支出采取能少就少、能省則省的態(tài)度，指望“小恩小惠”式的短期福利制度能夠發(fā)揮員工福利的激勵、凝聚力量，往往忽視了員工的合理訴求。同時，企業(yè)有時候為了緩和勞資矛盾盲目滿足員工要求，增加員工福利支出，這雖然能在一段時間內(nèi)帶來企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，但從長遠來看，這無疑會傷害企業(yè)現(xiàn)有的薪酬福利體系，增加企業(yè)支出。因此，企業(yè)要想始終保持發(fā)展的活力，構(gòu)建和諧企業(yè)，企業(yè)管理者必須重視企業(yè)員工福利管理的長期效益，兼顧企業(yè)利益與員工利益。

2．穩(wěn)定福利預期

員工福利預期是指員工根據(jù)自我比較的社會定位對于自身福利水平的預期期望，主要有三個參照點：（1）員工自身的歷史福利水平；（2）組織內(nèi)部同一層級員工的福利水平；（3）社會定位時外部參照企業(yè)的福利水平。前兩個參照點強調(diào)的是員工福利水平的內(nèi)部公平性，最后一個參照點強調(diào)的是員工福利水平的外部競爭性。員工實際福利水平如果能夠超過員工福利預期，員工會感到滿意，可以帶來超乎預期的員工敬業(yè)度和忠誠度。企業(yè)對于員工福利預期的控制可以從以下三個方面考慮：（1）在員工招聘中控制福利預期。員工招聘是企業(yè)為自身輸入新鮮血液的主要手段，也是我們控制員工福利預期的重要形式。企業(yè)選擇招聘一批福利預期受到合理控制的員工，不僅能夠使員工獲得較高的福利感知，還可以有效避免員工福利的邊際遞減“陷阱”，為企業(yè)提供更大的超預期福利空間，能夠科學控制員工對于企業(yè)福利產(chǎn)品的感知度和滿意度。招聘最優(yōu)秀的企業(yè)員工，雖然可以為企業(yè)在短時間內(nèi)帶來更高的員工個體績效，但也面臨著更高的管理難度和管理成本，最優(yōu)秀的人才往往意味著最高的成本，根據(jù)市場規(guī)律，企業(yè)要根據(jù)自身的客觀實際選擇最優(yōu)員工。（2）單點突破超越預期。單點突破超過預期強調(diào)的是在某些與員工需求相契合的方面進行重點關注和突破，抓住員工的重點福利預期，在該方面為員工提供超過其預期水平的福利，以期實現(xiàn)單點突破，能夠在企業(yè)員工福利成本一定的前提下，獲得更高的員工滿意度。像“海底撈”這種類型企業(yè)，因為受到成本規(guī)模等因素的限制，并不需要像谷歌那樣實施全線領先的員工福利策略，只需要在某些“單點”進行突破，這雖然會導致這些企業(yè)在員工福利方面的投入比一般企業(yè)略高，但并沒有直接體現(xiàn)在企業(yè)成本的現(xiàn)金支付上，而是直接投入對安全（工作安全與穩(wěn)定性）、情感（歸屬感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。這些需要正是馬斯洛需要層次理論中強調(diào)的員工較高層次的需要，這些需要能夠直接抓住員工心理痛點，使員工獲得真正的滿足感，使企業(yè)獲得真正的員工忠誠。（3）規(guī)避“貨幣化”陷阱。一般來講，員工個體在進行決策時有“追求最好”和“滿意即可”兩種風格，這兩種決策風格在某些情境下企業(yè)是可以控制的，如果企業(yè)利用福利貨幣化來謀求員工高感知度和滿意度，那么企業(yè)在剛開始的時候就選錯了方向，注定陷入福利“貨幣化”的陷阱。陷入福利“貨幣化”陷阱的企業(yè)隨著時間的推移，這些福利項目并不能帶來員工福利滿意度的增加，卻刺激了員工對更高總額和社會定位的福利體系的追求，這種方式在一開始就選錯了方向，注定會傷害企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

3.創(chuàng)新福利機制

員工福利機制是企業(yè)員工福利管理的基礎，在員工管理中的地位越來越重要，一個好的福利機制不僅能夠滿足企業(yè)員工的福利訴求，提高員工的滿意度和歸屬感，而且有利于提高企業(yè)的核心競爭力，體現(xiàn)企業(yè)對于員工的人性化管理，放大企業(yè)的福利效用。基于福利機制，企業(yè)可以從以下兩個方面出發(fā)，充分發(fā)揮企業(yè)員工福利制度的作用：（1）員工福利與其能力和貢獻直接掛鉤。根據(jù)亞當斯公平理論：員工對于自身福利的知覺和所感受到的激勵程度，來源于員工對于自身所獲得的投入報酬比與參照對象的報酬比的主觀感覺，如果感到福利公平，員工會獲得較高程度的滿足，從而獲得激勵。在新常態(tài)的經(jīng)濟條件下，企業(yè)管理者在設計福利制度時，應該注重福利制度的層次性和公平性，充分利用員工福利彈性計劃，將員工福利產(chǎn)品與自身能力和貢獻率直接掛鉤，充分發(fā)揮福利制度的激勵作用。（2）增強福利制度的彈性。增強企業(yè)福利制度的彈性是指企業(yè)根據(jù)客觀實際，不斷調(diào)整企業(yè)福利產(chǎn)品，給予員工充分的自由度，讓員工自由選擇、自主搭配福利產(chǎn)品，以求獲得更高的福利制度效用。一般來講，企業(yè)可按照以下步驟為員工提供彈利：首先，企業(yè)要根據(jù)自身實際，在企業(yè)財務預算允許的前提下為員工提供盡可能豐富的福利產(chǎn)品。其次，將員工自身能力和貢獻與企業(yè)福利相對應，明確各員工在企業(yè)內(nèi)部的福利層級，初步確定員工的福利水平和層級；其三，員工根據(jù)自身的福利層級和企業(yè)提供的福利產(chǎn)品套餐；最后，福利反饋。企業(yè)根據(jù)自身福利制度的實施狀況和員工反饋，對企業(yè)福利計劃進行不斷調(diào)整，適應不斷變化的實踐。總之，員工彈利制度是一種高靈活度的制度，要求企業(yè)在實施過程中要根據(jù)企業(yè)實際的變化不斷調(diào)整，靈活應用。

4．細化福利管理

（1）開展福利需求調(diào)查，了解員工福利訴求。傳統(tǒng)的福利制度一般從企業(yè)的角度出發(fā)，忽視員工的個性化福利產(chǎn)品訴求，只為員工提供一般性、普適性的福利產(chǎn)品和套餐，極易造成一種“不需要的福利一大堆、想要的福利卻沒有”的尷尬現(xiàn)象。所以科學合理的福利產(chǎn)品和套餐必須是經(jīng)過員工福利需求調(diào)查的、符合員工自身訴求的產(chǎn)品，其必須來源于員工本身，只有不斷滿足員工福利訴求的福利項目才是真實有效的員工福利。同時，員工的福利訴求越來越個性化和動態(tài)化，只有充分了解員工的福利訴求，不斷改進企業(yè)員工福利計劃，才能設計出真正滿足員工訴求的福利制度。（2）加強福利溝通，鼓勵員工全程參與。員工福利溝通強調(diào)的是鼓勵員工參與企業(yè)福利計劃的全過程，強調(diào)對過程的控制和參與。有學者研究發(fā)現(xiàn)，員工對于企業(yè)福利計劃的參與能夠體現(xiàn)員工自主意志，是員工個體處于自我感覺良好的心理狀態(tài)，體現(xiàn)員工對于企業(yè)福利計劃的控制權。這也就是說，僅僅通過員工參與福利計劃就能在一定程度上提高員工的福利滿意度。同時，員工參與企業(yè)福利計劃的全過程有利于員工對于自身預期和實際結(jié)果的差距有一定的心理預期。一般來講，參與決策的個體在維持個體自尊的影響下，當福利結(jié)果與個體預期存在差距時，會傾向于改變個體認知來改變對于結(jié)果的評估以減少自身的內(nèi)心失調(diào)，從而給予福利結(jié)果更好的評價。（3）抓住員工“痛點”，豐富福利形式。員工福利“痛點”通俗來講指的是員工在福利方面所最需要的東西。一般來講，大多數(shù)的企業(yè)福利管理都是錦上添花的形式，但伴隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人們的物質(zhì)水平獲得了極大程度的滿足，企業(yè)要想錦上添花難度很大。與此同時，企業(yè)員工的某些剛性需求卻很難得到滿足，因此，企業(yè)管理者需要用戰(zhàn)略的思維去考慮如何吸引和保留員工，在成本一定的前提下提高福利的滿意度，用人文的情懷來實現(xiàn)福利產(chǎn)品溢價，真正建立起員工對組織的情感承諾。（4）福利產(chǎn)品與企業(yè)績效和員工績效直接掛鉤。企業(yè)在設計福利產(chǎn)品時首先要考慮的是企業(yè)的績效水平，員工福利的變化要及時體現(xiàn)企業(yè)績效的變化，通過員工福利產(chǎn)品建立起員工與企業(yè)生命密切聯(lián)系的潛意識，增強員工對企業(yè)的認同感和感知度。

作者:林新奇 蘇偉琳 單位:中國人民大學勞動人事學院

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7.仇雨臨.員工福利管理[M].上海:復旦大學出版社,2004(2).

8.路寧.福利管理:讓員工開心的藝術[J].清華管理評論,2015(5).

第6篇

關鍵詞：靈活福利 激勵 福利管理

1、靈活福利的內(nèi)涵及引入

靈活福利是基于傳統(tǒng)的福利制度而產(chǎn)生的，也稱“彈利”，是指員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自身實際需求情況選擇特定的福利項目組合的福利管理模式。20世紀50年代，傳統(tǒng)的福利方案是管理者為適應當時人們所處的環(huán)境而設計的，隨著社會的進步，人們生活方式的多樣化，傳統(tǒng)的福利模式跟不上時代的腳步已經(jīng)不能滿足員工的不同需求了。70年代，靈活福利模式運應而生，正逐步取代已被廣泛使用了60多年的“一種福利計劃適用于所有人”的傳統(tǒng)福利方案。

目前越來越來越多的企業(yè)為適應環(huán)境變化，增強自身競爭力，提升員工滿意度，而采取靈活福利的福利管理模式，取得了一定成效，這必將成為企業(yè)員工福利發(fā)展的一大趨勢。

2、企業(yè)實施靈活福利制度的必要性

改變原有的福利制度，堅持人本管理理念，實行更為人性化的靈活福利制度是企業(yè)適應社會發(fā)展的必要一步。

從員工角度，人們的生活方式，生活理念不斷變化。對于需求，不同類型的員工有不同的需求，同樣的員工在不同時段也有不同的需求，所以固定不變的福利模式已經(jīng)無法滿足員工的多樣化需求了，例如性別、年齡、家庭狀況、工作種類或收入的不同都有可能導致員工對某種福利有著極大偏向。因此靈活福利制度的實施有利于員工加強對福利的了解，滿足員工多樣化的福利需求，提升員工的工作滿意度，提升工作效率。

從企業(yè)角度，傳統(tǒng)的福利模式無法滿足員工，成本效益低下，導致了福利成本與福利效用之間的矛盾。雖然很多時候企業(yè)加大了福利的投入，但效果不明顯，其根本原因就在于沒能真正滿足員工的真實需求，沒把錢花在刀刃上。因此，靈活福利制度就是在企業(yè)與員工之間存在信息不對稱，員工的逆向選擇基礎上，在一定限制下，由員工自行選擇最適合自己的福利種類，有效地調(diào)整了企業(yè)人力結(jié)構(gòu)并減輕福利規(guī)劃人的心理壓力，提升企業(yè)形象與外部競爭力，有效運用企業(yè)各項福利資源，有針對性地對員工進行激勵，最終使效益最大化，實現(xiàn)共贏。

3、有效激勵員工，實現(xiàn)福利效用最大化

自上世紀七十年代美國采用靈活福利以來，該制度模式在西方發(fā)達國家已日漸成熟，但在我國由于各種因素影響還未得到廣泛應用，很多企業(yè)在實施過程中遇到諸多難題。企業(yè)要想順利實現(xiàn)福利制度的變革，更加有效地激勵員工，實現(xiàn)福利效用最大化，必須做到：

3.1、了解員工真實需求

企業(yè)對員工真實需求的把握是制定靈活福利的第一步，企業(yè)只有先了解清楚員工內(nèi)心的真正想法，才知道什么樣的福利能夠滿足員工。要了解員工的真實需求，就要相關負責人深入員工內(nèi)部，通過與員工進行深入探討溝通，采取多種調(diào)查方法，準確意識到員工到底需要什么，什么才能真正地激勵員工。此后所有的相關工作都要緊緊圍繞這一中心，靈活福利制度不是一種形式，而是為了真正滿足員工，激勵員工，以人為本。

3.2、促進員工對新制度的了解與接受

企業(yè)一切的變革都會存在一定的阻力，有支持的人就有反對的人，關于福利，企業(yè)員工中一定存在滿意和不滿意的兩種人，有的人可能覺得現(xiàn)有的福利制度完全不符合自己的需要，對此存在極其不滿情緒，這類員工在變革過程中會站在支持的一邊；而有的人對現(xiàn)有的福利制度覺得滿意，而對變革存在不確定性，有極大風險，這類員工則可能站在反對的一邊。因此，在推行靈活福利時，企業(yè)相關負責人應對員工進行新制度的介紹講解，解釋員工的疑問，讓員工了解新制度的好處，最終促使所有人接受，減小變革的阻力，使新制度順利推行。

3.3、根據(jù)企業(yè)實際情況選擇適合的靈活福利類型

由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的多樣性以及企業(yè)內(nèi)部的獨特性，靈活福利在實際操作中也分為多種類型，常見的主要類型有：附加型靈活福利計劃、核心加選擇型的靈活福利計劃、靈活支用賬戶、福利套餐型以及選高擇低型等等。所以企業(yè)在實際操作中，應根據(jù)自身的客觀情況，選擇最適合企業(yè)當前的靈活福利類型。例如如果企業(yè)變革阻力較大，企業(yè)資金較充裕，可選擇附加型靈活福利計劃，因為這一類型是在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工自主選擇，這樣維持了現(xiàn)行福利制，又提供額外福利，增強了員工滿意度和接受度，這適合變革初期，隨著時機成熟企業(yè)可進一步推行較深入的靈活福利計劃。總而言之，在選擇靈活福利方案上，企業(yè)不能照本宣科，照搬其他企業(yè)的做法，而應該結(jié)合自身，考慮員工的實際情況，制定出最適合當前企業(yè)的方案。

3.4、福利項目貨幣化，有效控制成本

所有現(xiàn)代企業(yè)都追求的一個目標即是效益最大化，推行靈活福利制度也是為了滿足員工需求，使員工更好地為企業(yè)努力工作，實現(xiàn)效益最大化。因此，在了解員工真實需求、促進其了解接受、確定適合的福利計劃之后，就是要對其進行精確的成本核算，因此對各項福利項目進行貨幣成本的核定，準確地評估福利項目的價值，將其貨幣化，最終實現(xiàn)對所有福利項目的明碼標價。福利項目貨幣化的精確性不僅能夠使企業(yè)有效控制成本，還能減少員工間的矛盾。

3.5、福利選擇與員工資歷績效掛鉤發(fā)揮激勵作用

企業(yè)實行靈活福利制度主要是為了有效地激勵員工，僅僅給予員工更自主的選擇權滿足其需求是不能產(chǎn)生有效激勵的，只能使員工認為這一切都是理所當然，無論工作表現(xiàn)好壞都不會影響，這樣也就違背了制定靈活福利的初衷。因此，要想發(fā)揮其激勵作用，那么福利的自主選擇就應該與員工資歷、工作績效等掛鉤，當然企業(yè)也應該確保員工的基本生活保障，堅持靈活福利的一些基本原則。

4、結(jié)語

綜上分析，在競爭愈發(fā)激烈，市場變化不定的大環(huán)境下，企業(yè)改變傳統(tǒng)的福利模式推行新興的靈活福利是企業(yè)發(fā)展福利管理的重要趨勢，始終堅持人性化管理，以員工為本，了解并盡力滿足員工的真實需求，對提升員工滿意度，提高工作效率，最終實現(xiàn)雙方共贏，效益最大化。

參考文獻：

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[3]梁曉梅.企業(yè)福利制度彈性化趨向[J].中國人才，1996，08：48-49.

第7篇

2009年伊始,中國五礦17億美元現(xiàn)金收購澳洲礦業(yè)公司,中石油擬10億美元收購新加坡石油公司,中石化出價72.4億美元收購在倫敦和多倫多上市的瑞士阿克達斯石油公司……越來越多的中國企業(yè)正在堅決貫徹“走出去”戰(zhàn)略。但是,“走出去”并不全是鮮花和掌聲,企業(yè)必須直接面對各種挑戰(zhàn)和風險。

“人力資源管理準備度和參與度是企業(yè)成功‘走出去’的關鍵因素之一,已經(jīng)‘走出去’的企業(yè)在上述方面存在明顯差距。”美世大中華區(qū)總裁林鋼先生談到,“通過實施創(chuàng)造價值的人力資源整合,可以幫助企業(yè)成功‘走出去’,其中,清晰整合阻力和助力、發(fā)現(xiàn)人力資源整合關鍵成功因素以及制定人力資源管理整合綱要是重要的環(huán)節(jié)。”

國際化的人才戰(zhàn)略和領導力發(fā)展

中國企業(yè)“走出去”過程中,人力資本管理是這些企業(yè)面臨的最突出的挑戰(zhàn)。調(diào)查顯示,文化整合與人力資本整合是企業(yè)跨地域經(jīng)營與發(fā)展中最突出的問題。由于國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理方面有欠缺,針對國際化的人才培養(yǎng)、激勵機制等尤其缺乏,因而在國際化過程中往往會遭遇人員流失的問題,嚴重影響到企業(yè)合資、并購前后的平滑過渡。基于這種挑戰(zhàn),“走出去”的不同階段應該確定人才管理戰(zhàn)略的不同重點。同時,明確“走出去”在人才管理中的四個關鍵問題,即――

?全球化人才流動管理:未來30年全球人才的跨國流動仍是以海外派遣員工為主,逐步增加當?shù)卣衅讣暗谌龂鴨T工的比例

?企業(yè)文化整合:運用企業(yè)文化模型了解不同企業(yè)文化之間的異同,并有效進行整合和管理

?領導力發(fā)展:企業(yè)不同發(fā)展階段要求有與之相匹配的領導力,以更有效地迎接挑戰(zhàn),推動企業(yè)增長

?人力資源管控模式:需要對不同人力資源管理職能的重要性與關聯(lián)度進行分析,并加以平衡

全球化的薪酬策略

在薪酬激勵方面,企業(yè)需要面對由不斷提高的期望、不斷增長的業(yè)務、跨地域使用資源和控制成本的需求所引發(fā)的各種挑戰(zhàn)。企業(yè)在國際化進程當中,員工的組成也發(fā)生著變化。從最初的海外派遣到本地員工和外籍員工雇傭,最后到全球化專業(yè)人才的管理,企業(yè)需要一套統(tǒng)一的、支持企業(yè)全球化戰(zhàn)略的薪酬體系。

全球員工福利治理

在員工福利方面,企業(yè)可能面臨的問題包括:提供的員工福利是否符合當?shù)胤煞ㄒ?guī)的要求,是否具備市場競爭力,是否有效地規(guī)避了相關風險,設在中國的總部在批準當?shù)胤止咎峤坏膯T工福利方案時的依據(jù)是什么,在高福利的國家如何控制福利成本等。

美世認為,上述問題基本上都是一些“戰(zhàn)術”層面的問題。企業(yè)如果能先解決“戰(zhàn)略”層面的問題,即建立一個有效運作的全球員工福利治理框架,這些“戰(zhàn)術”層面的問題就迎刃而解。一個有效的員工福利治理框架包括確立員工福利理念和策略,制定在福利計劃設計、計劃實施、資金安排和風險管理方面的指導原則,明確福利管理的職責分工、決策流程和信息管控方式,通過合適的工具和持續(xù)的監(jiān)控,有效地達成全球員工福利治理的目標。

領導者以及管理人員的保留問題

在“走出去”的過程中,潛在的巨大回報往往伴隨著巨大的風險。根據(jù)美世“跨國并購:機會及風險”調(diào)查結(jié)果,領導者以及管理人員的保留問題尤為突出,可以從高管薪酬、績效管理、法律法規(guī)、公司治理等方面“軟”“硬”兼施解決該問題。在員工解聘及養(yǎng)老福利方面,美世也分享了世界不同區(qū)域和國家的情況,美世研究顯示:2008年底,美國標準普爾1500(S&P1500)公司的養(yǎng)老金計劃的赤字(即負債高于資產(chǎn))總和已經(jīng)高達4100億美元。按照會計準則的要求,養(yǎng)老金計劃日益惡化的資金狀況需要反映到企業(yè)的資產(chǎn)負債表上,這直接會影響到企業(yè)資本開支的決定、貸款契約以及信用評級。

第8篇

【關鍵詞】補充福利，補充醫(yī)療，補充住房，趨勢

高科技外資企業(yè)進入中國市場之初，是以高薪資，規(guī)范化管理成為市場上的焦點和應聘者的首選。隨著市場競爭的加劇，以往的優(yōu)勢已不明顯。在我國，盡管福利在整個薪酬組合中的作用越來越重要，但是仍有很多企業(yè)沒有將其列入整體人力資本計劃戰(zhàn)略計劃。面對激烈的人才市場競爭，制定有競爭力的福利政策和計劃成為越來越多外企的選擇。補充福利作為一項間接收入，日益呈現(xiàn)出多樣化，不斷創(chuàng)新的趨勢。

一、什么是企業(yè)補充福利

企業(yè)補充福利是指在國家法定的基本福利之外，由企業(yè)自定的福利項目，具有個性化和激勵性的特點。企業(yè)補充福利項目的多少和標準的高低在很大程度上要受到企業(yè)經(jīng)濟效益和支付能力的影響。

二、補充福利的原因

1、體現(xiàn)公司關懷，增加員工的歸屬感和向心力。

2、促進員工身心健康，從而更好的為公司服務。

3、通過延期福利“綁定”員工。

某些補充福利計劃是與服務期限掛鉤的，服務期限越長得到的越多，約定期內(nèi)離職則取消取得該項福利的資格。補充福利從而起到延遲員工離職的作用。

三、高科技外資企業(yè)常見的補充福利

1、補充醫(yī)療。城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療實行的是“低水平，廣覆蓋”的原則，執(zhí)行統(tǒng)一的基本醫(yī)療保險繳費政策和給付待遇，很難滿足不同支付能力和醫(yī)療保障需求的企業(yè)需要。因此一些有支付能力的企業(yè)采取了補充醫(yī)療方案。在2010年60家在華外企的福利調(diào)研顯示，幾乎所有的企業(yè)都提供了補充醫(yī)療。門診、住院和生育（針對女員工）是最常見的，覆蓋全體員工的補充醫(yī)療方式。97%的企業(yè)為所有員工提供一年一次的體檢。大多數(shù)公司還向員工家屬提供補充醫(yī)療。

2、補充養(yǎng)老。企業(yè)補充養(yǎng)老計劃又稱企業(yè)年金計劃。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險基礎上建立的由企業(yè)和員工按照量力、自愿原則自主設立的養(yǎng)老保險制度。它通過設立個人賬戶和年金基金，采取政府監(jiān)管與市場化運作方式，為參保員工支付養(yǎng)老待遇。企業(yè)年金在國外又稱“職業(yè)年金”、“雇主退休金計劃”。

3、補充住房。房價居高不下已經(jīng)是不爭的事實，尤其是北京、上海、廣州為代表的一線城市房地產(chǎn)近十幾年來持續(xù)升溫。絕大部分外企都在一線城市設立總部。由于高房價等生存壓力帶來的“逃離北上廣”也對外企人才保留造成了壓力。住房津貼和補充住房公積金成為外企最為普遍的補充住房方式。參與調(diào)研的企業(yè)74%提供住房津貼，48%提供補充住房公積金。

4、工作與生活平衡類補充福利。高科技外企重在研發(fā)，白領大部分是腦力工作者，工作方式與傳統(tǒng)行業(yè)有一些區(qū)別。同時，普遍重視工作與生活的平衡。采用彈性工時，遠程辦公的企業(yè)比例在上升。這一類的補充福利包括旅游，提供運動、娛樂場所，親子活動，家庭日等。52%的企業(yè)有旅游項目，將近半數(shù)的企業(yè)有租賃運動場所的項目。

四、最受職場青睞的補充福利

2012年某咨詢公司對全球十大市場（中國大陸，香港地區(qū)，美國，英國，愛爾蘭，加拿大，巴西，西班牙法國和意大利）的10400員工進行了調(diào)研，旨在評估員工對于各種企業(yè)付費和員工自付福利項目的價值認知。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在按照認知價值對福利項目進行排名的時候，大陸和香港市場的員工與其他國家的員工并沒有什么不同---他們一般都會選擇現(xiàn)在就能享受的福利。中國大陸的員工將日常交通補貼和增加住房公積金繳納比例作為最青睞的福利項目。在被邀請自費繳付福利的情況下，在中國大陸最受歡迎的三大自選福利項目分別為補充養(yǎng)老保險、提高住房公積金繳納比例、以及補充儲蓄計劃。緊隨其后的是增加養(yǎng)老儲蓄和家屬危重疾病醫(yī)療保險。

沒有一種計劃能適合所有人，而不同的員工群體有不同的福利訴求。補充養(yǎng)老保險和補充儲蓄計劃這兩項都位列中國大陸員工最偏愛的三大福利項目之中；增加住房公積金繳款比例則對中國大陸地區(qū)二三線城市的員工具有吸引力。補充儲蓄計劃對于年齡在18-34歲之間的香港地區(qū)員工更有吸引力，包括小公司的（51-100）的員工；大病一次性保險金和補充醫(yī)療保險則在年輕的誕生員工和無子女的已婚員工當中很受重視。

在補充福利方面，谷歌一直是一個標桿。谷歌對于補充福利的創(chuàng)新和投入令很多公司望塵莫及，但是我們可以從中學習借鑒。下面是谷歌的一些補充福利介紹

1、綜合戶外運動中心不惜血本。自己開設大型戶外體育中心，加菲爾德運動中心，設有足球場，網(wǎng)球場，籃球場等

2、從去年開始，用立式辦公桌代替標準的坐式辦公桌在谷歌蔚然成風。谷歌員工用公司的軟件下單，就可以從眾多的辦公桌類型中任意選擇一款，然后就能收到一臺與其身高相匹配的辦公桌。

3、死亡福利。2012年推出，如果員工不幸去世，其配偶還能在未來10年享受到去世員工的半數(shù)薪酬。他們未成年子女還能每月收到1000美元的生活費直到19歲成年。除了半數(shù)薪酬，配偶還能獲得去世員工的股權授予。

五.常見問題和挑戰(zhàn)

1.大部分員工更青睞“即時福利”而非長期福利的趨勢。員工這些傾向性顯示了雇主所面臨的挑戰(zhàn)：一方面他們需要讓員工做出自己的福利選擇，另一方面也需要鼓勵員工平衡自己所選擇項目的短期和長期價值。

2.企業(yè)財務壓力。國家稅收政策對于補充保險等福利沒有十分明確的書面規(guī)章界定。某些地區(qū)的補充保險仍然要繳納個人所得稅。企業(yè)的財務壓力加大。公司的補充養(yǎng)老，補充醫(yī)療是社會保險體系的一個重要組成部分，有利于減輕財政負擔，有利于提高員工的保障水平，政府應該在政策上予以鼓勵和優(yōu)惠。

六.補充福利的趨勢

1.從普惠制到重點針對核心人才的趨勢。

所謂普惠制是指福利制度面向公司中所有員工，與員工對企業(yè)貢獻和業(yè)績大小并不掛鉤。久而久之，福利成為了薪酬中的保健因素，員工將福利看成是企業(yè)必備和常規(guī)的薪酬部分而感受不到企業(yè)的關懷，這既與福利設立的初衷大相徑庭，也造成企業(yè)成本攀升。現(xiàn)代企業(yè)在設計福利計劃時，傾向于將福利作為對核心人才和優(yōu)秀員工的一種獎勵，要求員工通過努力工作來爭得福利報酬。

2.員工福利的彈性化趨勢。

不同群體的員工對福利項目的偏好不同，傳統(tǒng)的統(tǒng)一的福利計劃很難滿足員工多樣性的需求，相反企業(yè)卻為此付出了大量的成本。為了減輕負擔，更好地滿足員工個性化需要，企業(yè)出現(xiàn)了設計彈性化的福利制度的趨勢。彈性化的福利制度就是由員工自行選擇福利項目的福利管理模式，它強調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。彈性化企業(yè)福利有四種形式：自助式福利、標準組件式福利、核心外加式福利、彈性支用賬戶式福利。

3.員工福利的社會化趨勢。

員工福利的社會化趨勢是指企業(yè)通過簽訂合同，把自己的福利計劃完全外包給其他專業(yè)性的公司來做，由專業(yè)性公司負責企業(yè)福利制度的設計，以及員工福利的購買、發(fā)放和管理。其優(yōu)點是企業(yè)可以省去許多福利設計和管理方面的麻煩，使企業(yè)集中精力專注于核心業(yè)務，福利制度專業(yè)化程度高；其缺點是專業(yè)公司對企業(yè)的了解程度不如企業(yè)自己的人力資源部門，對員工的需求也不是很清楚。

4.企業(yè)自付費與員工付費結(jié)合的趨勢。

由于補充福利帶來的成本壓力，目前出現(xiàn)了企業(yè)付費與員工付費相結(jié)合的趨勢。不僅減輕公司成本壓力，同時，也有助于綁定員工，使其更加穩(wěn)定的工作。

5.專業(yè)化理性創(chuàng)新。

調(diào)研咨詢公司緊密關注市場情況，對于市場普遍的做法和成本加以統(tǒng)計分析。企業(yè)又以市場中值為參考，根據(jù)公司定位，決定自己的補充福利設計，更加理性化專業(yè)化。對于新出現(xiàn)的情況及時反應。例如從去年開始的霧霾天氣，很多公司做出了初步的應對措施，免費發(fā)放口罩，購買空氣凈化器等，市場調(diào)研公司也及時的將這一項內(nèi)容加入到調(diào)研報告中。補充福利已經(jīng)成為福利計劃中最為活躍，創(chuàng)新性最強的部分。

參考文獻：

[1]薪酬管理原理 文躍然 復旦大學出版社 2007-7

第9篇

關鍵詞：企業(yè)社會工作 員工福利 社會工作

一、問題的提出

當年富士康跳樓事件發(fā)生后，深圳市職工繼續(xù)教育學院徐梅教授開展了《新生代農(nóng)民工的社會心理與社會介入分析—以深圳富士康公司為例》的調(diào)查研究，探討了新生代農(nóng)民工的社會角色認知和心理特征以及所面臨的主要問題，以及社會工作介入途徑與解決策略是一個必須值得關注的大問題；2010年崔柳教授又發(fā)表了《淺論現(xiàn)代企業(yè)員工管理的福利主要方法》，文章介紹了員工福利管理的內(nèi)涵及其重要性，重點結(jié)合我國目前企業(yè)員工福利管理的現(xiàn)狀和呈現(xiàn)的問題，探析了現(xiàn)代企業(yè)員工福利管理的幾種方法。

2010年我國在深圳舉辦了“首屆全國企業(yè)社會工作建設研討會”，會議通過總結(jié)、研究、交流探索本土企業(yè)社會工作服務模式，展望本土企業(yè)社會工作的發(fā)展途徑，推動了我國企業(yè)社會工作的發(fā)展。在研討會上，云南大學錢寧教授做了題為《政府、企業(yè)和社會組織在構(gòu)建和諧勞動關系中的定位與作用》的主題演講，闡述了當前我國勞動關系面臨的問題和矛盾，介紹了企業(yè)、政府、社會組織在和諧勞動關系中的角色與功能，重點強調(diào)了發(fā)展企業(yè)社會工作對政府、企業(yè)、勞動者等不同方面所發(fā)揮的重要作用。高鐘教授提出了中國大陸企業(yè)社會工作所面臨的理論準備不足、實踐不足等挑戰(zhàn)，認為企業(yè)社會工作的主要關注點應該放在目前中國企業(yè)員工主體—第二代農(nóng)民工身上等等全新的理論觀點。目前全國有二百多所高校已經(jīng)開設社會工作專業(yè)的本科生教育，對企業(yè)社會工作的研究也取得了很大的成果，將理論與觀點進一步深化、提升、范圍不斷擴大，現(xiàn)已轉(zhuǎn)為對開展企業(yè)社會工作的實務方法設計，同時對企業(yè)社會工作進行不斷的發(fā)展和推廣，范圍涉及企業(yè)的方方面面，特別是企業(yè)社會工作介入員工福利的視域更加寬廣，這些都將促進企業(yè)管理的人性化、科學化，促進企業(yè)與員工的關系更加和諧。

二、研究意義

我國社會目前正處于轉(zhuǎn)型期，社會結(jié)構(gòu)的變化、利益格局的調(diào)整、信息急劇的膨脹、生活節(jié)奏的加快，導致員工壓力越來越大，而我國企業(yè)福利制度又普遍落后，員工遭遇侵權事件時有發(fā)生。個別企業(yè)員工與企業(yè)矛盾不斷加深，富士康這樣的跳樓事件就是警鐘，員工與企業(yè)的矛盾必須重視，企業(yè)管理不但要考慮經(jīng)營和發(fā)展，更要考慮到員工的福利。企業(yè)社會工作旨在成為員工提高福利水平的機構(gòu)，成為當前中國企業(yè)福利發(fā)展中的一個亟待加強專業(yè)介入的新領域。然而企業(yè)社會工作的本土化與實務探究還不夠，特別是有關中國本土化企業(yè)社會工作實踐路徑的研究很少，企業(yè)社會工作面臨著一系列現(xiàn)實的發(fā)展困境。在民政、社區(qū)等領域社會工作專業(yè)對口單位，因編制問題而導致社工專業(yè)畢業(yè)生難以進入，第三方社工服務機構(gòu)又寥若星辰。由此可見，加強和高度重視企業(yè)社會工作介入員工福利的理論研究和路徑的探究勢在必行，不但要重視還要有緊迫感。

三、企業(yè)員工福利制度存在的問題

1、員工缺少表達福利訴求的途徑。以富士康為例：高級管理層與普通員工基本上是完全分離的，制定相關福利制度的管理者往往是通過匯總中下層管理收集的信息來參考制定福利制度，而中下層管理者呈報的信息大多數(shù)又是去滿足管理者的利益需要，沒有切實反映普通員工的需求，所以導致信息失真，制定的福利制度無法滿足員工的需要。我國許多中小企業(yè)由于規(guī)模較小，制度不夠健全，不夠科學，員工沒有途徑去表達自己的福利訴求。即使是規(guī)模較大的公司，也只是在之前那些傳統(tǒng)的福利制度下履行職責，無法與時俱進滿足新生代員工的福利訴求和新形勢下員工的福利需要。

2、我國現(xiàn)今有大多數(shù)員工缺乏福利意識。尤其是我國北方的一些企業(yè)員工表現(xiàn)更為突出，權益流失、權益受侵的現(xiàn)象更是履有發(fā)生。對企業(yè)福利認識不夠，對自己的合法權利不能進行有效維護。比如：企業(yè)員工下班時，保安會對員工進行“例行檢查”—搜身。如果發(fā)現(xiàn)車間有丟失東西的情況，整個車間員工都會被追究責任。但是很少有員工站出來拿起法律的武器來保護自己，維護自己的權益。

3、企業(yè)現(xiàn)行福利制度上的結(jié)構(gòu)不合理。福利項目和結(jié)構(gòu)設計單一，嚴重地忽視員工福利的多元化需求。在員工福利管理的過程中，許多企業(yè)在設計員工福利的時候都以企業(yè)為主導，整體計劃基本由企業(yè)管理層的個別人來制定，員工很少有機會能夠參與到這一過程之中，由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己真實的需要，因此容易導致設計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導致員工對企業(yè)管理的不滿。

4、普通員工福利水平較低。據(jù)資料獲悉：富士康公司在員工薪酬方面普遍高于同行業(yè)，但是仍然不能阻止員工跳樓，所以福利制度不能僅僅限于員工薪酬方面，員工的心理、情感、家庭等方面也是企業(yè)福利制度應該設計的方面。而在富士康中，真正缺少的就是對員工心理，情感方面的關懷。除此，也有部分企業(yè)漠視員工福利，企業(yè)常常將以人為本掛在墻上，寫在紙上，但在實際執(zhí)行過程中卻常常大打折扣，不提供給員工最基本的法定福利；另外還有不少企業(yè)只重視高層管理者和高級員工的福利，對普通員工的福利不重視，輕描淡寫，更是使得公司內(nèi)部管理者與員工之間的對立情緒加重，挫傷基層員工的士氣。

四、企業(yè)社會工作對員工福利的介入

我國改革開放以來，經(jīng)濟社會取得了前所未有的大發(fā)展，民生也空前改善，但是大多數(shù)企業(yè)管理制度并沒有與經(jīng)濟發(fā)展同步，甚至滯后經(jīng)濟發(fā)展的步伐。筆者認為：我國企業(yè)的現(xiàn)實情況與國外的情況有所差別，所以我們不能照搬國外企業(yè)社會工作的方法，我國企業(yè)社工應該結(jié)合中國企業(yè)的實際情況，從以下幾個方面著手做好員工福利的介入工作：

1、 企業(yè)社會工作為員工提供咨詢服務。隨著經(jīng)濟體制改革的深化，新的社會問題不斷出現(xiàn)，員工面臨的挑戰(zhàn)與工作壓力與日俱增、心理和精神方面的問題層出不窮，以及由此引發(fā)一系列的個人、家庭、社會問題等等。企業(yè)社會工作的咨詢服務、心里疏導就是對有工作、生活、家庭、情感上面困難的員工，提供咨詢服務，以便協(xié)助解決其個人問題，恢復其工作積極向上的常態(tài)。

2、 企業(yè)社會工作應建立起企業(yè)與員工溝通橋梁。企業(yè)社工為企業(yè)與員工的聯(lián)結(jié)者，能有效的起到企業(yè)與員工之間橋梁的作用。企業(yè)社會工作除了在企業(yè)內(nèi)部起到橋梁作用外，還要積極地連結(jié)企業(yè)外部資源，使企業(yè)員工得到更好地、更廣泛的服務。如將心理壓力過大的員工轉(zhuǎn)介到專業(yè)的精神心理醫(yī)院；為需要繼續(xù)教育者介紹相關的教育單位；為本企業(yè)員工子女聯(lián)系社區(qū)教育資源等等。

3、 企業(yè)社工應適時調(diào)節(jié)管理者與員工、員工與員工之間的矛盾。企業(yè)是不同人群的集合，必然會有各種人際的沖突發(fā)生。所以企業(yè)社工另一項重要的工作就是調(diào)節(jié)這些沖突，解決因沖突而產(chǎn)生的危機。企業(yè)社工要承擔起這個責任，要努力鍛煉自己評估沖突本質(zhì)和原因的專業(yè)知識，能夠深度解析問題從而使雙方達成共識，創(chuàng)造適當?shù)臍夥諄砭徑庖约敖鉀Q沖突，使得沖突能在各方最大利益的情況下得到解決，避免和減少沖突造成的損失。

4、 企業(yè)社工應為員工“維權”與“充權”。企業(yè)社工的重要職責就是保障員工的合法權益，企業(yè)社工在充分學習與理解各項政策、法令、方案、措施的基礎上，為企業(yè)員工進行咨詢，幫助他們提高自己的維權意識。在企業(yè)內(nèi)，員工尤其是普通員工往往處于相對弱勢的地位，他們在為自己爭取員工福利服務時，難免受到企業(yè)利益團體的不理解。這時，企業(yè)社工向員工提供信息，為員工需求正確性辯護，指導員工維護自己的權益，從而使得員工應享受的福利及時獲得。

5、 企業(yè)社會工作應為員工“增能”，提高員工能力與素質(zhì)。我國個別企業(yè)對員工的再教育還是比較缺乏的，使得員工在應對危機時顯得非常脆弱和力不從心。現(xiàn)在社會中，終身學習已經(jīng)成為每個人的任務。經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型使得員工面臨著巨大的風險，處在激烈的競爭中，所以員工必須要不斷學習與增強個人能力，才能在競爭中處于優(yōu)勢地位，企業(yè)社會工作一個重要的角色就是培訓員工，為企業(yè)員工設計不同的教育，培訓發(fā)展方案，開設各類課程，評估課程實施結(jié)果，以此來提高員工及整個企業(yè)的能力與素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展提供內(nèi)動力，為員工很好適應經(jīng)濟社會發(fā)展創(chuàng)造能力，提供智力支持。

6、 企業(yè)社會工作應幫助企業(yè)制定合理的福利制度。企業(yè)社工應該在對員工福利需求充分了解的基礎上，幫助企業(yè)制定切實可行的福利制度。如采取“多元化福利”，經(jīng)濟的高度增長使人們的生活水平的迅速提高，員工低層次的需求普遍都能得到滿足，但員工新的需求、新的期盼又產(chǎn)生了，員工開始重視心理、感情、家庭方面的需求。多元化的福利制度可以滿足不同員工對福利計劃的不同需求。從而緩解員工職業(yè)壓力、精神壓力、不滿情緒，從而提高員工工作效率、優(yōu)化企業(yè)形象、增強員工的歸屬感和企業(yè)的凝聚力等等。使福利制度在企業(yè)經(jīng)營活動中發(fā)揮最大的效益。

結(jié)論

綜上所述，企業(yè)社會工作介入員工福利勢在必行，應該加大力度進行研究和探討，這方面的研究和探討雖然已經(jīng)引起了專家和學者的重視，但筆者認為重視的還不夠，重視的范圍還不廣，重視的層次還不深。富士康員工連續(xù)的跳樓事件雖然已經(jīng)引起了社會各界的高度重視，并采取了積極的應對措施。但富士康畢竟還是一家大公司，出了那樣的大事件，人們的關注度還是很高的，可是那些沒有曝光但尚且也在這方面存在問題的中小企業(yè)，他們的員工也有著富士康員工一樣的福利訴求，而企業(yè)是否已經(jīng)采取了積極的態(tài)度和措施為員工服務，保護員工的合法權益呢？答案應該是肯定的，還沒有！企業(yè)社會工作雖然發(fā)展的時間很短，進入中國的時間更是不長。但對于轉(zhuǎn)型期的中國，企業(yè)、社會共組的需求是迫切的。在倡導和諧社會和科學發(fā)展的今天，企業(yè)社會工作有其巨大的生存空間和發(fā)揮其優(yōu)勢的土壤。但是我們同樣需要正視，目前我國企業(yè)社會工作還面臨著巨大的困難和自身的不足，各方面都不夠成熟。而且大部分人對企業(yè)社工還不了解，對其具體功能還存在很大的疑問。但我們堅信企業(yè)社工只要找準自己的位置，充分發(fā)揮自身專業(yè)優(yōu)勢，努力開拓服務領域和介入員工福利的空間，一定可以在為解決企業(yè)員工和企業(yè)矛盾，在促進企業(yè)發(fā)展的道路上不斷釋放出強大的正能量；在提升企業(yè)效率以及促進經(jīng)濟社會的和諧發(fā)展，實現(xiàn)偉大的中國夢中發(fā)揮重要作用。

參考文獻：

[1]高鐘主編.企業(yè)社會工作概論[M].北京：社會科學文獻出版社，2007年版.

[2]周沛.一項急需而有價值的社會工作介入方法--論企業(yè)社會工作[J].社會科學研究，2005，（4）.

[3]周丹紅.社會工作介入企業(yè)員工非經(jīng)濟利探析.《商場現(xiàn)代化》，2010年3期