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第1篇

［關(guān)鍵詞］ 員工福利 薪酬管理 趨勢(shì)

一、引言

員工福利作為企業(yè)提升員工滿意度、激勵(lì)員工努力工作的一種重要機(jī)制，既符合企業(yè)的利益，也滿足員工的需求，同時(shí)亦可滿足政府及社會(huì)對(duì)企業(yè)的期待。但是我們看到當(dāng)下員工福利的發(fā)展中還存在著諸多的問(wèn)題，很多組織對(duì)其認(rèn)識(shí)還不清晰。本文將通過(guò)描述員工福利發(fā)展中存在的問(wèn)題以及影響員工福利計(jì)劃制定的諸多因素，來(lái)對(duì)當(dāng)下員工福利的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。以期為企業(yè)在制定員工福利計(jì)劃時(shí)，提供指引。

二、員工福利的發(fā)展中的問(wèn)題

不同組織、學(xué)者，由于對(duì)福利的著眼點(diǎn)不同，因而在員工福利的內(nèi)涵界定上存在一定的差異。西方學(xué)者中，加里德斯勒認(rèn)為，員工福利包括健康和人壽保險(xiǎn)、休假和保育設(shè)施，具體可以歸納為四類(lèi)，一是補(bǔ)充性工資；二是保險(xiǎn)福利；三是退休福利；四是員工服務(wù)福利。喬治T米爾科維奇在《薪酬管理》一書(shū)中界定員工福利為“總報(bào)酬的一部分，他不是按工作時(shí)間給付的，是支付給全體或一部分員工的報(bào)酬（如，壽險(xiǎn)、養(yǎng)老金、工傷補(bǔ)償、休假）”。

在我國(guó)，員工福利又被稱(chēng)為職工福利或機(jī)構(gòu)福利，對(duì)其內(nèi)涵的界定主要有兩個(gè)角度：一是廣泛意義上的“福利”，它包括所有改善人民物質(zhì)、文化生活的公益性事業(yè)和所采取的措施均可稱(chēng)為福利。二是從雇員福利的角度，這其中又有廣義與狹義之分：廣義的福利包含三個(gè)層次，政府提供的福利、企業(yè)的集體福利以及企業(yè)為雇員個(gè)人及其家庭所提供的個(gè)體福利；狹義的福利，又被稱(chēng)為職業(yè)福利，它是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在其工資收入以外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。

總的來(lái)說(shuō)：?jiǎn)T工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。

1.企業(yè)和員工對(duì)福利缺乏清晰認(rèn)識(shí)

從企業(yè)的角度來(lái)講，在制定福利方案時(shí)，會(huì)產(chǎn)生三個(gè)主要的管理問(wèn)題：（1）誰(shuí)應(yīng)該受保障或享受福利？（2）在一系列的福利項(xiàng)目中，員工可以有多少種選擇？（3）福利的資金怎樣籌集？這些問(wèn)題常常使企業(yè)產(chǎn)生困惑。在大多數(shù)情況下，企業(yè)實(shí)際上只是被動(dòng)的制定福利方案，而對(duì)于這些福利方案存在的合理性、有效性，則往往認(rèn)識(shí)不足。

從員工的角度來(lái)說(shuō)，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)滿足、能夠滿足自己這方面的要求。而且由于福利條款及其操作的復(fù)雜性，許多員工都只是到了生病、殘疾、被解雇或者退休的時(shí)候，才真正開(kāi)始對(duì)福利計(jì)劃本身的規(guī)定感興趣。大多數(shù)員工對(duì)企業(yè)所提供的福利的種類(lèi)、期限以及使用范圍都是模棱兩可、一知半解的。此外，企業(yè)為員工提供福利到底要支付多大的成本，或者資產(chǎn)所享受的企業(yè)福利的價(jià)值到底有多大，絕大多數(shù)員工更是根本不清楚，或是不關(guān)心。

2.福利成本居高不下

福利的成本問(wèn)題幾乎是每一家企業(yè)都會(huì)遇到的問(wèn)題。在美國(guó)，福利開(kāi)支相當(dāng)于員工直接薪酬的30%~40%。因此，福利開(kāi)支對(duì)企業(yè)的人工成本影響非常大，許多企業(yè)都在千方百計(jì)的壓縮福利成本和預(yù)算。許多企業(yè)都在用招聘臨時(shí)工或者兼職員工的做法來(lái)減少福利的成本壓力。在我國(guó)由于社會(huì)保障法制尚不健全，多企業(yè)采取虛報(bào)、瞞報(bào)工資的方法來(lái)減少自己所應(yīng)繳納的社會(huì)保障費(fèi)，另一些企業(yè)則根本不繳納社會(huì)保障費(fèi)。但無(wú)論如何，福利成本對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)論現(xiàn)在還是將來(lái)都確實(shí)是一個(gè)很大經(jīng)濟(jì)壓力。

3.福利的回報(bào)率低

前程無(wú)憂網(wǎng)2008年的一項(xiàng)調(diào)查顯示：被調(diào)查的55%的HR認(rèn)為自己所在企業(yè)的福利體系還是具有很強(qiáng)的效果，員工還是比較滿意的。但是從員工角度看，又超過(guò)一半（54%）的參與調(diào)查員工認(rèn)為公司的福利體系對(duì)自己不并合適，沒(méi)有體現(xiàn)自己的需要。只有15%的被調(diào)查認(rèn)可公司現(xiàn)有的福利體系。 轉(zhuǎn)貼于

許多企業(yè)感到自己在福利方面付出了很大的努力和代價(jià)，但是事實(shí)上并沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)。

4.福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性

傳統(tǒng)的福利制度大多是針對(duì)傳統(tǒng)的工作方式和家庭模式，而當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展已經(jīng)導(dǎo)致這兩者的變化。由于傳統(tǒng)的福利制度相對(duì)固定和死板，對(duì)有些員工會(huì)出現(xiàn)福利項(xiàng)目重復(fù)的問(wèn)題，而對(duì)另一些人則存在不足的問(wèn)題，并且很難滿足多樣化和個(gè)性化的福利需求。

此外員工福利管理中還存在著激勵(lì)不足、員工福利計(jì)劃制定與公司戰(zhàn)略的結(jié)合度不高、沒(méi)有注重員工福利競(jìng)爭(zhēng)性的開(kāi)發(fā)等問(wèn)題。對(duì)實(shí)踐中存在的問(wèn)題的提取，指明了未來(lái)改進(jìn)的方向，同時(shí)也為其發(fā)展趨勢(shì)的預(yù)測(cè)提供了一個(gè)基礎(chǔ)。此外，為了更準(zhǔn)確的對(duì)未來(lái)進(jìn)行把握，有必要弄清楚影響員工福利計(jì)劃制定的各個(gè)因素。

三、影響員工福利計(jì)劃制定的因素

1.企業(yè)外部因素

首先是國(guó)家的法律法規(guī)，員工福利包括法定福利和企業(yè)福利因兩個(gè)部分。而法定福利具有強(qiáng)制性，任何企業(yè)都必須遵守；其次是社會(huì)的物價(jià)水平，福利應(yīng)該隨著物價(jià)水平的波動(dòng)，進(jìn)行相應(yīng)的浮動(dòng)；再次是勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況，勞動(dòng)力供求關(guān)系的變化，會(huì)影響勞動(dòng)力價(jià)值的衡量；最后是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況，為了保證外部的公平性，企業(yè)也要根據(jù)外部對(duì)手的福利狀況相應(yīng)地對(duì)自己的福利計(jì)劃做出調(diào)整。

2.企業(yè)內(nèi)部因素

從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，影響員工福利計(jì)劃制定的因素主要有：首先是企業(yè)的發(fā)展階段，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，其經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)和面臨的內(nèi)、外部環(huán)境是不同的，因而包括福利在內(nèi)的薪酬管理也是不同的；其次是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，由于福利的成本問(wèn)題，因此企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接制約著福利水平的確定，它是福利計(jì)劃各項(xiàng)決策得以實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)基礎(chǔ)；最后一點(diǎn)也是非常重要的一點(diǎn)就是員工個(gè)人的因素，這包括員工的福利需求、員工績(jī)效以及工作年限等等。員工的需求會(huì)影響到福利內(nèi)容的確定；員工績(jī)效主要影響的是福利提供對(duì)象的確定；而工作年限往往影響員工個(gè)人的福利水平的確定。一般來(lái)說(shuō)，工作年限越長(zhǎng)的員工，企業(yè)提供的福利水平往往也越高。

3.員工福利的發(fā)展趨勢(shì)

在以上分析的基礎(chǔ)上，筆者結(jié)合了當(dāng)下國(guó)內(nèi)外的研究成果，總結(jié)了員工福利未來(lái)的發(fā)展呈現(xiàn)以下幾個(gè)趨勢(shì)：

（1）人們?cè)絹?lái)越意識(shí)到，員工福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)極其重要，而且它應(yīng)該和企業(yè)的目標(biāo)相聯(lián)系，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的核心問(wèn)題之一。因此，計(jì)劃的設(shè)計(jì)問(wèn)題也將在企業(yè)日程中占據(jù)更加重要的地位，同時(shí)負(fù)責(zé)員工福利的主管人員承擔(dān)更重的責(zé)任。同時(shí)，技術(shù)的進(jìn)步和業(yè)務(wù)外包業(yè)將使第三方管理越來(lái)越常見(jiàn)。由于專(zhuān)業(yè)化分工的原因，還會(huì)出現(xiàn)以設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃、監(jiān)督計(jì)劃運(yùn)營(yíng)為職業(yè)的新興專(zhuān)業(yè)人員。具體表現(xiàn)就是，福利由企業(yè)的“自給自足”向“商業(yè)團(tuán)購(gòu)”轉(zhuǎn)變，福利的管理由“自我管理”轉(zhuǎn)向“福利外包”。

（2）員工福利計(jì)劃籌資效率將越來(lái)越重要。其管理成本和價(jià)值觀現(xiàn)在已經(jīng)成為員工福利計(jì)劃管理的核心，將來(lái)更會(huì)如此。未來(lái)影響員工福利計(jì)劃的因素很可能來(lái)自于法律環(huán)境的變化，如我國(guó)社會(huì)保障領(lǐng)域立法的加強(qiáng)對(duì)企業(yè)造成的影響。

（3）未來(lái)設(shè)計(jì)員工福利制度時(shí)，將會(huì)更加注意個(gè)計(jì)劃之間的協(xié)調(diào)，使之更加人性化，以滿足每個(gè)員工的不同需要，并以此來(lái)提高員工福利設(shè)計(jì)的效率。隨著勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化和信息技術(shù)的進(jìn)步，各種富有彈性的員工補(bǔ)償和福利計(jì)劃將更加流行。但是，這種彈性制度是否能更好的提供經(jīng)濟(jì)保障，還需要時(shí)間來(lái)檢驗(yàn)。

（4）作為企業(yè)，將越來(lái)越重視員工福利的激勵(lì)作用。在保證員工的工作滿意度、保障員工良好的生活的同時(shí)，員工福利與實(shí)際工作績(jī)效之間的銜接越來(lái)越明顯。如何發(fā)揮員工福利在提升員工績(jī)效以及留住優(yōu)秀員工方面的作用，將成為企業(yè)需要解決的一個(gè)重要問(wèn)題。在現(xiàn)實(shí)中的表現(xiàn)就是，許多企業(yè)的員工福利由“職務(wù)福利”關(guān)注“激勵(lì)最大化”，由簡(jiǎn)單地“提供保障”向發(fā)揮其“助推能力”的轉(zhuǎn)變。

（5）除了上述變化以外，人們將依然承認(rèn)雇主提供的福利（而非購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)公司的產(chǎn)品）有其優(yōu)點(diǎn)。由雇主提供的員工福利，其最大的優(yōu)點(diǎn)就在于其天然的團(tuán)體結(jié)構(gòu)（該雇主的員工）和便捷的信息交流。而且，此類(lèi)員工福利也更加有彈性，它可以很靈活的適應(yīng)勞動(dòng)力的需求。彈性員工福利計(jì)劃在將來(lái)將更加普遍，以便不斷適應(yīng)稅務(wù)政策、非稅務(wù)法規(guī)的變化，適應(yīng)員工、雇主和政府的要求。通過(guò)第三方，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)使得員工福利可以全天候進(jìn)行。當(dāng)然，對(duì)于第三方是否可以“參與”到計(jì)劃中，或?qū)⑵湟曂瑸楣椭?，雇主或工?huì)有權(quán)做出選擇。

總之，今后在提供員工福利時(shí)，公共部門(mén)和企業(yè)、保險(xiǎn)公司等會(huì)并肩作戰(zhàn)，更好的合作、協(xié)調(diào)，同時(shí)減少福利的雙重支付。同時(shí)企業(yè)會(huì)更加關(guān)注內(nèi)外部環(huán)境，結(jié)合其戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)自己的福利體系。

參考文獻(xiàn)：

[1] [美]加里德斯勒.(1999)，人力資源管理（第六版）(M). 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，492頁(yè)

[2][美]喬治T米爾科維奇.(2002)，薪酬管理（第六版）(M). 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，366，370

第2篇

關(guān)鍵詞：團(tuán)體保險(xiǎn)；員工福利計(jì)劃；稅收優(yōu)惠

20世紀(jì)初期，美國(guó)工業(yè)及社會(huì)發(fā)展促進(jìn)了雇主們逐漸了解到其對(duì)員工的法律責(zé)任，同時(shí)雇主也對(duì)員工由于工作能力喪失所招致的收入損失逐漸重視，這種對(duì)員工福利的認(rèn)識(shí)孕育了團(tuán)體人身保險(xiǎn)有利的發(fā)展因素。第一張團(tuán)體壽險(xiǎn)保單于1911年，由紐約公平壽險(xiǎn)社(EquitableLifeAssuranceSociety)簽發(fā)。這一新的承保方式一出現(xiàn)就引起了人壽保險(xiǎn)業(yè)界的廣泛注意，各保險(xiǎn)公司群起仿效，隨著員工福利計(jì)劃的發(fā)展在世界各地發(fā)展起來(lái)。

一、我國(guó)團(tuán)體保險(xiǎn)發(fā)展的現(xiàn)狀

20世紀(jì)50年代初期，為了配合勞動(dòng)保險(xiǎn)的實(shí)施，中國(guó)人民保險(xiǎn)公司對(duì)尚未實(shí)施勞動(dòng)保險(xiǎn)或已實(shí)施了勞動(dòng)保險(xiǎn)但希望多增加一些福利的單位職工，開(kāi)辦了多種以職工為對(duì)象的團(tuán)體人身保險(xiǎn)，作為國(guó)家實(shí)施勞動(dòng)保險(xiǎn)的輔助或補(bǔ)充。1958年以后，由于錯(cuò)誤的指導(dǎo)思想影響，國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)出現(xiàn)停頓，團(tuán)體保險(xiǎn)也停止了銷(xiāo)售。自1982年中國(guó)人民保險(xiǎn)公司恢復(fù)開(kāi)辦人身保險(xiǎn)業(yè)務(wù)以來(lái)，團(tuán)體保險(xiǎn)業(yè)務(wù)從1982年到90年代初期經(jīng)歷從無(wú)到有的市場(chǎng)恢復(fù)期，各家保險(xiǎn)公司積極探索商業(yè)團(tuán)體人身保險(xiǎn)為職工福利配套。但是，目前我國(guó)一些企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不好，繳費(fèi)十分困難；同時(shí)許多經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)更注重短期效益，不愿意為員工投保。所以盡管團(tuán)體人身保險(xiǎn)在我國(guó)以往的業(yè)務(wù)中占有很大份額，近年形勢(shì)卻不容樂(lè)觀。從圖1可以看出團(tuán)體保險(xiǎn)保費(fèi)收入占人身保險(xiǎn)保費(fèi)收入的比重從1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年為16.88%，2004年達(dá)到20.51%。2005年前8個(gè)月，份額雖提高到22.9%，但是其中包括中意人壽的200億大單，到2005年末份額回落到20.44%。在壽險(xiǎn)業(yè)保持平穩(wěn)增長(zhǎng)的大格局下，團(tuán)體保險(xiǎn)保費(fèi)收入在行業(yè)中占比卻維持在20%左右的水平，其低成本和低風(fēng)險(xiǎn)的業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有得到充分挖掘。與個(gè)人壽險(xiǎn)相比，團(tuán)體保險(xiǎn)業(yè)務(wù)處于相對(duì)萎縮的狀態(tài)，曾在保險(xiǎn)市場(chǎng)上一枝獨(dú)秀的團(tuán)險(xiǎn)漸漸“失寵”。

二、基于員工福利計(jì)劃的團(tuán)體保險(xiǎn)發(fā)展模式的可行性分析

在西方國(guó)家，團(tuán)體保險(xiǎn)被稱(chēng)為員工福利計(jì)劃，由雇主與雇員共同參加，為雇員提供社會(huì)保障以外的補(bǔ)充利計(jì)劃。由于團(tuán)體保險(xiǎn)根源于員工福利，并且隨著員工福利計(jì)劃的發(fā)展而得到長(zhǎng)足的發(fā)展。例如，根據(jù)美國(guó)商務(wù)部的調(diào)查，員工福利支出占到一般企業(yè)支出總額的39.2%，在總的員工福利支出中，具體項(xiàng)目的支出如下：醫(yī)療及健康保險(xiǎn)占26.4%；失業(yè)及失能保險(xiǎn)占22.7%；養(yǎng)老保險(xiǎn)(或企業(yè)年金)占15.3%；一般壽險(xiǎn)占1.3%。顯然，保險(xiǎn)保障占據(jù)著雇員福利計(jì)劃絕大部分份額。那么我國(guó)能否也能通過(guò)介入員工福利計(jì)劃取得團(tuán)體保險(xiǎn)的充分發(fā)展，從而提高全民保障水平。

(一)發(fā)展空間分析

我國(guó)企業(yè)對(duì)員工的保險(xiǎn)福利還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，中宏人壽保險(xiǎn)公司于2005年委托“中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)”進(jìn)行了2005年員工福利保障現(xiàn)狀調(diào)查。該調(diào)查顯示：2／3被訪中國(guó)企業(yè)從未投保團(tuán)體保險(xiǎn)，特別是中小企業(yè)員工的保險(xiǎn)福利體系是非常薄弱的環(huán)節(jié)之一。由于2／3的被訪者不了解團(tuán)險(xiǎn)和個(gè)險(xiǎn)的區(qū)別，無(wú)法用購(gòu)買(mǎi)團(tuán)險(xiǎn)增加福利的方式來(lái)形成企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制。在已投保團(tuán)險(xiǎn)的企業(yè)為員工所購(gòu)買(mǎi)的保障產(chǎn)品中有89%為意外傷害險(xiǎn)、意外住院占61%、重大疾病占56%，多數(shù)企業(yè)為員工只投保意外傷害、意外住院和重大疾病等保費(fèi)較低廉的保障型險(xiǎn)種，67%的企業(yè)人均年保費(fèi)低于1000元。調(diào)查還顯示，在還未投保團(tuán)險(xiǎn)的企業(yè)中，對(duì)保險(xiǎn)公司年金類(lèi)團(tuán)險(xiǎn)產(chǎn)品有需求的達(dá)到75%，中小企業(yè)需求最大。以上調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在我國(guó)真正意義上的全方位的員工福利計(jì)劃還沒(méi)有形成，這將為基于雇員福利計(jì)劃的團(tuán)險(xiǎn)發(fā)展提供廣闊的空間。

(二)潛在需求分析

在我國(guó)，雖然員工福利計(jì)劃尚不普及，也不規(guī)范，但許多企業(yè)已經(jīng)初步具有員工福利計(jì)劃的理念，并重視為員工提供工資之外的福利?？梢灶A(yù)見(jiàn)，隨著我國(guó)企業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)換和加入WTO后越來(lái)越多的外資企業(yè)進(jìn)入我國(guó)，員工福利計(jì)劃將被我國(guó)越來(lái)越多的企業(yè)所采、用，這將極大的促進(jìn)我國(guó)團(tuán)體保險(xiǎn)的介入和團(tuán)體保險(xiǎn)社會(huì)管理功能的發(fā)揮。

首先，國(guó)企改革和社會(huì)保障制度改革增加雇員福利需求。以前，國(guó)家員工的一切福利，都由國(guó)家“統(tǒng)籌包辦”，各企業(yè)員工福利基本上都相同，企業(yè)沒(méi)有自去設(shè)計(jì)其自身的員工福利計(jì)劃。但是國(guó)企改革，使得企業(yè)要參與市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)，這樣企業(yè)就不能再背負(fù)沉重的福利開(kāi)支，迫使其將員工福利轉(zhuǎn)嫁給第三方。由企業(yè)轉(zhuǎn)嫁來(lái)的除基本的社保以外的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)為員工福利計(jì)劃的發(fā)展提供潛在的動(dòng)因。

其次，外資企業(yè)的員工福利思想的傳遞帶動(dòng)員工福利的需求。在西方國(guó)家，員工都有著良好的員工福利套餐，外資企業(yè)來(lái)到我國(guó)，對(duì)員工福利計(jì)劃自然也就有了習(xí)慣性的需求?？梢灶A(yù)見(jiàn)，隨著加入WTO后越來(lái)越多的外資企業(yè)的成立，并且外資企業(yè)員工福利思想將傳遞到國(guó)內(nèi)其他企業(yè)，員工福利需求將會(huì)不斷增長(zhǎng)。

最后，其他企業(yè)組織，例如鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和政府部門(mén)的雇員福利需求。改革開(kāi)放以后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)得到了飛速的發(fā)展，其吸納了相當(dāng)一部分的就業(yè)人員，隨著生活水平的提高和保險(xiǎn)意識(shí)的上升，這部分龐大的雇員隊(duì)伍將不斷地拓展員工福利計(jì)劃的市場(chǎng)需求。此外，在美國(guó)，政府部門(mén)的員工福利計(jì)劃也是很重要的組成部分，在我國(guó)，隨著社會(huì)保障制度改革的深入，政府也將向市場(chǎng)轉(zhuǎn)嫁其員工的福利保障。

從歸屬形式上說(shuō)，員工福利計(jì)劃屬于團(tuán)體保險(xiǎn)的范疇，是團(tuán)體保險(xiǎn)的一種演進(jìn)形式。我國(guó)的團(tuán)體保險(xiǎn)是將企業(yè)年金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等分散式銷(xiāo)售，而員工福利計(jì)劃則力圖從整體福利的角度為員工提供一攬子保險(xiǎn)。它借助于保險(xiǎn)的技術(shù)機(jī)制，通過(guò)雇主和員工單方面或共同繳費(fèi)的方式，為其職工建立起與企業(yè)效益、業(yè)績(jī)相關(guān)的保險(xiǎn)費(fèi)和保險(xiǎn)待遇機(jī)制，對(duì)企業(yè)職工提供一定程度的經(jīng)濟(jì)保障，彌補(bǔ)在現(xiàn)代社會(huì)條件下，家庭保障功能的弱化。隨著社會(huì)保障體制改革的深入進(jìn)行，人們觀念的進(jìn)步，企業(yè)的員工福利將不會(huì)停留在發(fā)放獎(jiǎng)金等短期效應(yīng)上，對(duì)疾病、工傷、養(yǎng)老等保障需求會(huì)越來(lái)越迫切，一個(gè)整體的員工福利計(jì)劃將更具有吸引力。保險(xiǎn)公司應(yīng)抓住這次改革的機(jī)會(huì)，尋找新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)。因此，我國(guó)商業(yè)保險(xiǎn)公司有必要轉(zhuǎn)變團(tuán)體保險(xiǎn)發(fā)展思路，走基于企業(yè)員工福利計(jì)劃的團(tuán)體保險(xiǎn)發(fā)展道路，這樣可以達(dá)到員工、企業(yè)、保險(xiǎn)公司、社會(huì)多方受益的效果。

三、我國(guó)商業(yè)團(tuán)體保險(xiǎn)介入企業(yè)員工福利計(jì)劃的政策建議

團(tuán)體保險(xiǎn)通過(guò)介入員工福利計(jì)劃，成為商業(yè)保險(xiǎn)和社會(huì)保障領(lǐng)域的一種“中間業(yè)務(wù)”，可以提高全體人民的整體福利水平，減緩人口老齡化的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，充分發(fā)揮保險(xiǎn)的社會(huì)管理功能。因此我們應(yīng)當(dāng)積極倡導(dǎo)大力發(fā)展團(tuán)體保險(xiǎn)，為團(tuán)體保險(xiǎn)的健康發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，使得團(tuán)體保險(xiǎn)的潛在需求得以充分的釋放。以下是筆者借鑒國(guó)外的相對(duì)成熟的經(jīng)驗(yàn)提出的一些建議。

(一)提升企業(yè)對(duì)團(tuán)體保險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)

在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，企業(yè)為員工提供諸如退休金計(jì)劃、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療費(fèi)用保險(xiǎn)是一個(gè)很普通的現(xiàn)象，通過(guò)員工福利計(jì)劃，可以充分激活企業(yè)內(nèi)在的人才潛力，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，調(diào)動(dòng)了員工的積極性，對(duì)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有積極的促進(jìn)作用。因此保險(xiǎn)業(yè)應(yīng)通過(guò)多種渠道，包括召開(kāi)由企業(yè)和新聞媒體參加的產(chǎn)品報(bào)告會(huì)(說(shuō)明會(huì))、印刷宣傳資料、利用電視、報(bào)刊雜志廣告等渠道，提高企業(yè)對(duì)團(tuán)體人身保險(xiǎn)作用的認(rèn)識(shí)。使企業(yè)認(rèn)識(shí)到建立良好的員工福利保障制度，充分解決員工的醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷及死亡撫恤等問(wèn)題，有利于保障員工利益、夯實(shí)人力資源管理制度，樹(shù)立良好的企業(yè)形象，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)給予團(tuán)體保險(xiǎn)以科學(xué)的定位

保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)意識(shí)到員工福利計(jì)劃的開(kāi)展將會(huì)帶來(lái)團(tuán)體人身保險(xiǎn)廣闊的發(fā)展空間，將以前零散的團(tuán)體人身保險(xiǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展思路轉(zhuǎn)變到對(duì)企業(yè)全方位的員工福利團(tuán)險(xiǎn)保障計(jì)劃的設(shè)計(jì)上來(lái)。在業(yè)務(wù)發(fā)展方面給予團(tuán)體保險(xiǎn)以科學(xué)的界定——管理員工福利，現(xiàn)代企業(yè)將員工福利視為人力資源管理制度中的重要一環(huán)。保險(xiǎn)公司可以充分利用其專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)，根據(jù)企業(yè)保險(xiǎn)保障的具體需求，為其員工量身設(shè)計(jì)綜合的團(tuán)體員工福利保障計(jì)劃，同時(shí)滿足壽險(xiǎn)、養(yǎng)老和健康以及失業(yè)保障的需要，使團(tuán)體保險(xiǎn)成為企業(yè)員工福利管理的有效工具。在將管理員工福利作為團(tuán)體保險(xiǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展的主要方向的基礎(chǔ)上還可以通過(guò)團(tuán)體保險(xiǎn)開(kāi)展其他的一些業(yè)務(wù)，例如，保險(xiǎn)公司作為DB計(jì)劃(DefinedBenefie，確定受益型計(jì)劃)的唯一供應(yīng)商，具有強(qiáng)大的精算能力，在該領(lǐng)域具有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，應(yīng)發(fā)揮其在企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)中的重要作用；同時(shí)保險(xiǎn)公司可以向企業(yè)特別是中小企業(yè)提出保險(xiǎn)建議，為企業(yè)提供保險(xiǎn)計(jì)劃組合，包括受托、賬戶管理、投資管理、精算等一攬子服務(wù)，降低企業(yè)成本，成為企業(yè)的金融顧問(wèn)。

(三)給予團(tuán)體保險(xiǎn)稅收優(yōu)惠政策

從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，稅收優(yōu)惠政策對(duì)團(tuán)體保險(xiǎn)的影響最為明顯。國(guó)家通過(guò)稅收優(yōu)惠政策來(lái)鼓勵(lì)雇主為雇員提供團(tuán)體保險(xiǎn)，從一定程度上說(shuō)，稅收優(yōu)惠政策是團(tuán)體壽險(xiǎn)發(fā)展繁榮與否的“推動(dòng)器”。我國(guó)對(duì)某些保險(xiǎn)公司的團(tuán)體養(yǎng)老產(chǎn)品、年金保險(xiǎn)產(chǎn)品規(guī)定可以免征營(yíng)業(yè)稅；為了發(fā)展企業(yè)年金，國(guó)務(wù)院在2000年頒布了《關(guān)于完善城鎮(zhèn)社會(huì)保障體系的試點(diǎn)方案》，方案規(guī)定試點(diǎn)地區(qū)(需經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn))的企業(yè)可將補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)按工資總額的4%在稅前列支，但是具體對(duì)企業(yè)、個(gè)人沒(méi)有太多明確的稅收優(yōu)惠規(guī)定。間因此，我國(guó)在具體的稅收優(yōu)惠政策構(gòu)建上還需要下功夫?？梢越梃b國(guó)外的相對(duì)成熟的經(jīng)驗(yàn)，但應(yīng)結(jié)合我國(guó)自身的情況因地制宜的對(duì)保險(xiǎn)公司推出的各種團(tuán)險(xiǎn)產(chǎn)品分別制定相關(guān)的稅收優(yōu)惠政策，并且從企業(yè)和員工兩方面分階段逐漸的給予不同稅收優(yōu)惠。逐漸放開(kāi)，最終達(dá)到：團(tuán)體壽險(xiǎn)方面，雇員可以不必為雇主所交付的保費(fèi)繳納所得稅；團(tuán)體年金方面，借鑒世界大多數(shù)國(guó)家的做法實(shí)行EET稅制；團(tuán)體醫(yī)療費(fèi)用保險(xiǎn)計(jì)劃方面，雇主為雇員繳付的健康保險(xiǎn)費(fèi)可作為稅前業(yè)務(wù)費(fèi)用列支，雇主為雇員繳付的保費(fèi)也不看作其應(yīng)納稅收入，當(dāng)雇員收到醫(yī)療費(fèi)用保險(xiǎn)金時(shí)，保險(xiǎn)金額不作為其應(yīng)稅收入。

第3篇

l 美元與6 美元

在對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪日趨激烈的今天，單純依靠高薪已經(jīng)無(wú)法確保吸引和留住優(yōu)秀員工，如何為員工提供更具競(jìng)爭(zhēng)力的福利計(jì)劃，已經(jīng)成為越來(lái)越多公司人力資源戰(zhàn)略中至為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前美國(guó)共有8500 多萬(wàn)名企業(yè)員工被納入了員工福利計(jì)劃，占其總?cè)丝诘?3％，福利支出占工資總額的比重達(dá)41．3％?！霸趩T工福利計(jì)劃中每投入l 美元就能促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)6 美元”的觀念已經(jīng)成為一種共識(shí)。

通常，員工福利計(jì)劃主要由以下部分組成：國(guó)家規(guī)定實(shí)施的各類(lèi)基本的社會(huì)保障制度、企業(yè)年金( 補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃) 及其他商業(yè)團(tuán)體保險(xiǎn)計(jì)劃、股權(quán)、期權(quán)計(jì)劃、其他福利計(jì)劃等。

基本社會(huì)保障項(xiàng)目有國(guó)家立法強(qiáng)制實(shí)施的社會(huì)保障制度，包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等法定福利項(xiàng)目，這些是整個(gè)員工福利制度的基石，為社會(huì)大眾所熟知。

企業(yè)年金( 補(bǔ)充養(yǎng)老金) 是由企業(yè)提供的除基本養(yǎng)老保險(xiǎn)之外的補(bǔ)充養(yǎng)老金。在許多高福利的西方國(guó)家，企業(yè)年金已經(jīng)發(fā)展成為社會(huì)養(yǎng)老保障體系中的一個(gè)重要組成部分。

401(K) 計(jì)劃

美國(guó)最具代表性的補(bǔ)充養(yǎng)老金項(xiàng)目是401(K) 計(jì)劃，該計(jì)劃規(guī)定企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保障金由雇員和雇主按一定比例共同支付，這部分資金并不包含在員工的納稅收入中。員工可以和雇主協(xié)商決定其投資方式，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)和收益率獲得不同程度的回報(bào)，其投資收益也可以享受延時(shí)納稅的待遇。不過(guò)員工個(gè)人無(wú)法隨意支取其賬戶資金，只能在其退休后方可選擇一次性支取或定期領(lǐng)取一定數(shù)額的賬戶資金。在過(guò)去的20 年中，401(K) 計(jì)劃對(duì)美國(guó)的基金業(yè)發(fā)展起到了有力的推動(dòng)作用，其投資領(lǐng)域涉及到各行各業(yè)。以美國(guó)ESI(Electro Scientific Industries) 電子科技工業(yè)公司的401(K) 退休儲(chǔ)蓄計(jì)劃為例：?jiǎn)T工依照國(guó)稅局的規(guī)定，選擇存入最高可達(dá)薪資( 稅前) 的50％的補(bǔ)充養(yǎng)老金，對(duì)于員工存入退休儲(chǔ)蓄計(jì)劃中的每一元( 上限為薪資的6％ )，ESI 公司會(huì)在其相對(duì)的存款賬戶中配合存入0．5 元。

股票期權(quán)趨勢(shì)

我國(guó)的社會(huì)養(yǎng)老保障體系于1991 年建立，由基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和個(gè)人儲(chǔ)蓄養(yǎng)老保險(xiǎn)三部分組成。2000 年，國(guó)務(wù)院將“企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)”正式更名為“企業(yè)年金”。與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)企業(yè)年金的覆蓋率也許是最低的，截至2006 年，我國(guó)企業(yè)年金的規(guī)模是910 億元，有24000 多家企業(yè)建立企業(yè)年金，參加年金制度的人數(shù)達(dá)到964 萬(wàn)人，占基本養(yǎng)老保險(xiǎn)參保人數(shù)的7．5％，而美國(guó)的這一比例為50％，英國(guó)為60％，荷蘭和丹麥則分別高達(dá)85%和99％。

股權(quán)、期權(quán)計(jì)劃：在滿足公司事先約定條件的情況下，員工可在一定期限內(nèi)以事先約定的價(jià)格，認(rèn)購(gòu)一定數(shù)量的公司股票，即員工股票期權(quán)。其中比較典型的員工持股模式為ESOP，其主要運(yùn)作方式如下：對(duì)于達(dá)到企業(yè)規(guī)定工作年限的員工，依其薪資總額，由企業(yè)每年攤提一定比例資金存入員工信托基金中，透過(guò)基金的提存，以平均市價(jià)購(gòu)入該企業(yè)股票，而企業(yè)則在提存用于購(gòu)買(mǎi)股票的信托資金后，將股票分配至員工的個(gè)人專(zhuān)戶中。公司雇員如欲出售其所持股份，則企業(yè)擁有優(yōu)先承購(gòu)權(quán)，員工在退休或離職時(shí)，可帶走其股權(quán)。ESI 公司所提供的員工股票認(rèn)購(gòu)計(jì)劃(ESPP)通過(guò)一種直接的薪金扣除方式來(lái)認(rèn)購(gòu)股票，員工可以選擇其扣稅收入后的l％～ 5％用于購(gòu)買(mǎi)ESI 公司股票，購(gòu)買(mǎi)價(jià)格為發(fā)行價(jià)有效期的第一個(gè)工作日和最后一個(gè)工作日兩天中較低股價(jià)的85％。

在香港，上市公司也普遍將股權(quán)、期權(quán)計(jì)劃SOS(Share 0ption Scheme) 作為公司員工福利計(jì)劃的重要組成部分，包括聯(lián)想香港公司，方正香港公司，上海實(shí)業(yè)及北京控股等。我國(guó)內(nèi)地目前由于政策和相關(guān)法規(guī)的限制，股票期權(quán)計(jì)劃的發(fā)展相對(duì)滯后，公司法明確規(guī)定上市公司不能通過(guò)股份回購(gòu)方式取得其公司股票；在增發(fā)新股的政策中也缺乏相應(yīng)的支持發(fā)展股票期權(quán)計(jì)劃的條款。近年來(lái)，內(nèi)地的許多上市公司也正在進(jìn)行員工股票期權(quán)計(jì)劃的積極探索，據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)1000 多家上市公司中，正在或已經(jīng)實(shí)施了不同類(lèi)型的股票期權(quán)計(jì)劃的公司，已有近百家。其中東方通信、上海貝嶺被證監(jiān)會(huì)認(rèn)定為首批股票期權(quán)試點(diǎn)企業(yè)；清華同方、清華紫光、方正科技作為校企改制的試點(diǎn)企業(yè)也向財(cái)政部提交了股票期權(quán)試點(diǎn)方案；此外，中關(guān)村、海星科技等高科技企業(yè)早前也曾向證監(jiān)會(huì)和財(cái)政部提交股票期權(quán)方案，但由于相關(guān)管理辦法未出臺(tái)而被擱置。

其他福利

其他福利項(xiàng)目：健康保險(xiǎn)計(jì)劃，提供綜合醫(yī)療及牙科診療保險(xiǎn)服務(wù)，員工可選擇將其稅前薪資的一部分存入一個(gè)靈活的個(gè)人賬戶或直接參加雇主為員工投保的團(tuán)體醫(yī)療保險(xiǎn)項(xiàng)目，用于支付個(gè)人及親屬額外的醫(yī)療健康開(kāi)支，醫(yī)療計(jì)劃可提供處方及個(gè)人健康治療保險(xiǎn)服務(wù)，牙科計(jì)劃則可提供預(yù)防、治療等基本的牙科保險(xiǎn)服務(wù)。

帶薪休假, 雇員根據(jù)公司規(guī)定全年可累積獲得一定時(shí)間( 一般為三周左右) 的彈性休假(FTO)，通過(guò)與公司人事部門(mén)的協(xié)商可自主選擇休假時(shí)間，除FTO 外，員工還可憑其工作成績(jī)和日常表現(xiàn)獲得浮動(dòng)假日，休假期間享受公司正常的工資和福利待遇。

第4篇

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工福利 福利方案設(shè)計(jì)

1、前 言

在對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪日趨激烈的今天，“以人為本”的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的共識(shí)，其中的員工福利管理日益被企業(yè)界人士所重視。員工福利具有保障員工權(quán)益和激勵(lì)員工的功能，一個(gè)恰當(dāng)?shù)摹⒗硐氲膯T工福利安排可以為企業(yè)營(yíng)造出強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為單位凝聚起一股蓬勃向上的力量中堅(jiān)。

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前美國(guó)共有1.3億多企業(yè)員工被納入了員工福利計(jì)劃，占其總?cè)丝诘?7%，福利支出占工資總額的比重達(dá)45.7%?！霸趩T工福利計(jì)劃中每投入1美元，就能促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)6美元”的觀念已經(jīng)成為一種共識(shí)。

本文以廣州某建筑企業(yè)（以下稱(chēng)為A公司）為例，結(jié)合該公司的企業(yè)文化、管理風(fēng)格、薪酬體系，對(duì)員工的福利方案從設(shè)計(jì)原則和福利內(nèi)容方面進(jìn)行了分析和設(shè)計(jì)。

2、A公司員工福利方案設(shè)計(jì)的意義和原則

A公司成立于1991年，公司位于廣州市區(qū)，現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員460人。其主要以施工業(yè)務(wù)為核心，涵蓋工程設(shè)計(jì)、項(xiàng)目咨詢(xún)、工程招標(biāo)、項(xiàng)目代建及管理、工程造價(jià)咨詢(xún)等業(yè)務(wù)。從目前的整個(gè)建筑市場(chǎng)來(lái)看，實(shí)際上建筑行業(yè)的許多企業(yè)對(duì)薪酬福利制度的改革有著比較積極的態(tài)度，尤其對(duì)如何在高管層實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)予以高度關(guān)注。但由于政策方面的約束以及企業(yè)本身對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)的操作缺乏足夠的了解，真正實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)政策的建筑企業(yè)并不多。如果要留住人才，制定合理的福利政策就顯得尤為重要。

2.1 員工福利方案設(shè)計(jì)的意義

首先，員工福利的安排體現(xiàn)了“人性化管理”的理念，有利于凝聚員工，起到降低員工流失率，提高員工滿意度的作用。

其次，員工福利方案可以減輕員工稅賦的負(fù)擔(dān)。員工可能因?yàn)榧有街试斐赡甓人枚惵氏蛏险{(diào)整，反而增加賦稅的負(fù)擔(dān)，企業(yè)若是可以從員工賦稅的減少來(lái)著手規(guī)劃員工福利（亦即節(jié)流），也就是所謂的薪資福利化，此舉不但有雙重加薪的效果，而且可以充分切入員工所需。

再者，福利方案可以避免加薪負(fù)債。加薪?jīng)Q不僅僅只是賬面上每月薪資的增加而已，其它如繳納社會(huì)保險(xiǎn)的基數(shù)將向上調(diào)整、加班費(fèi)的計(jì)算基礎(chǔ)均增加不少。A公司人力資源管理部門(mén)經(jīng)過(guò)研究，除了提高薪酬外，將實(shí)行并提高員工福利計(jì)劃作為酬償員工的替代方法。

2.2 員工福利方案設(shè)計(jì)的原則

A公司設(shè)計(jì)、實(shí)施福利方案力求 “以人為本”的企業(yè)文化，同時(shí)遵循如下原則：

（1）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力原則

公司的福利設(shè)計(jì)原則是提供在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的福利水平，即員工的福利將保持在同行業(yè)人力資源市場(chǎng)的平均水平以上。

（2）公平性原則

每個(gè)員工都有享受本單位員工福利的均等權(quán)利，都能共同享受本單位分配的福利補(bǔ)貼和舉辦的各種福利事業(yè)，且基于公平對(duì)待每位員工的原則，即根據(jù)員工所承擔(dān)的責(zé)任和對(duì)公司的貢獻(xiàn)，以及員工的薪資級(jí)別、本公司工作年限等因素，來(lái)確定每位員工的福利水平。

（3）適時(shí)調(diào)整原則

公司福利制度將定期由人力資源部或相關(guān)部門(mén)修訂，員工的福利將依據(jù)新的市場(chǎng)環(huán)境、公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。公司將定期與市場(chǎng)上同行業(yè)或類(lèi)似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競(jìng)爭(zhēng)力。

3、A公司福利方案設(shè)計(jì)

根據(jù)A公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理的特點(diǎn)以及結(jié)合公司未來(lái)福利定位分析，將公司福利內(nèi)容分為兩個(gè)部分：一部分為基本福利，是根據(jù)國(guó)家的政策、法律和法規(guī)，企業(yè)必須為員工提供的各種福利；另一部分附加型福利，它是企業(yè)根據(jù)自身的管理特色和員工的內(nèi)在需求，向員工提供的各種補(bǔ)充保障計(jì)劃以及向員工提供的各種服務(wù)、實(shí)物、激勵(lì)等。

3.1 基本福利

A公司的基本福利方案是依照國(guó)家相關(guān)的法律政策并結(jié)合公司員工的工作特性而進(jìn)行設(shè)計(jì)，一方面解決了員工的生存乃至發(fā)展的后顧之憂，另一方面又使得企業(yè)有更多的時(shí)間和收入進(jìn)行人力資本投資，從而對(duì)提升該公司的競(jìng)爭(zhēng)力有著極大的促進(jìn)作用，該公司的基本福利包括以下幾點(diǎn)內(nèi)容：

（1）社會(huì)保險(xiǎn)：公司按照政策要求，為員工按規(guī)定繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和住房公積金。

（2）醫(yī)療保健體檢計(jì)劃：每年一次對(duì)全體員工的全面健康體檢，檢查項(xiàng)目視員工年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)進(jìn)行篩選確定。

（3）補(bǔ)貼及津貼：

a、交通補(bǔ)貼：?jiǎn)T工交通補(bǔ)貼將以現(xiàn)金形式計(jì)入員工薪酬補(bǔ)貼中，特殊情況須額外報(bào)銷(xiāo)交通費(fèi)用的，應(yīng)由員工所在部門(mén)主管審核。

b、節(jié)假日津貼：按照我國(guó)民族傳統(tǒng)習(xí)慣，逢節(jié)假日，包括元旦、春節(jié)、國(guó)慶、三八婦女節(jié)等國(guó)家法定假日和中國(guó)傳統(tǒng)節(jié)日發(fā)給一定金額的過(guò)節(jié)費(fèi)，以寄同樂(lè)之情。

c、高溫補(bǔ)貼：每年夏季6-10月，公司為所有員工發(fā)放防暑補(bǔ)貼，并且到工地慰問(wèn)一線員工，送去防暑降溫物品。

d、市內(nèi)公差誤餐或出差外地的補(bǔ)貼按公司有關(guān)差旅制度給予。

e、工齡補(bǔ)貼：凡進(jìn)公司員工工齡工資為每人每年增加30元/月。

f、通訊補(bǔ)助：?jiǎn)T工通信費(fèi)用每半年集中報(bào)銷(xiāo)一次，為每年6月份、12月份。身兼多職者，以最高標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷(xiāo)，不可重復(fù)疊加報(bào)銷(xiāo)。表1為通信補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。

（4）節(jié)假日福利：

a、國(guó)家規(guī)定給予相應(yīng)的婚、喪、病、產(chǎn)、哺乳、工傷等假期。

b、年休假：?jiǎn)T工累計(jì)工作10年以下的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天；

c、陪產(chǎn)假，對(duì)男員工在妻子生育期間給予10天的陪護(hù)假。

（5）工作服：公司在夏冬兩季分別為員工發(fā)放工作服，夏季兩套，冬季兩套。

（6）生日祝福：公司員工激情于工作，認(rèn)同于使命，為發(fā)揚(yáng)以人為核心的企業(yè)文化，公司在員工生日時(shí)，向員工贈(zèng)送公司定制的生日禮品并且發(fā)手機(jī)短信祝福語(yǔ)表示關(guān)懷。

（7）娛樂(lè)活動(dòng)：為了豐富員工業(yè)余文化生活，增加員工對(duì)公司文化的認(rèn)同感，公司根據(jù)員工建議組織各種文體、娛樂(lè)、郊游活動(dòng)。

3.2 附加型福利

A公司的附加型福利是根據(jù)公司自身的行業(yè)特征和員工的內(nèi)在需求，向員工提供的補(bǔ)充保障計(jì)劃以及向員工提供的職業(yè)生涯援助和激勵(lì)等。主要有以下幾個(gè)內(nèi)容：

（1）商業(yè)保險(xiǎn)：由于A公司屬于建筑行業(yè)，公司按職級(jí)為員工購(gòu)買(mǎi)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)及意外傷害保險(xiǎn)等，從而更加全面的保護(hù)員工合法權(quán)益，轉(zhuǎn)移企業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)、增強(qiáng)企業(yè)預(yù)防和控制事故能力、促進(jìn)企業(yè)安全生產(chǎn)的順利進(jìn)行。

（2）教育培訓(xùn)津貼計(jì)劃

教育、培訓(xùn)內(nèi)容主要通過(guò)以下內(nèi)容來(lái)進(jìn)行界定：由公司全部或部分承擔(dān)費(fèi)用的教育、培訓(xùn)、進(jìn)修， 其范圍應(yīng)為：因工作需要，員工為取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證書(shū)（如上崗證、職稱(chēng)等）而參加的教育、培訓(xùn)、進(jìn)修；

享受教育津貼福利的員工將按依照下列標(biāo)準(zhǔn)及原則執(zhí)行：

a、員工需要參加由公司承擔(dān)全部或部分費(fèi)用的教育、培訓(xùn)、進(jìn)修， 必須獲得公司人力資源部和總經(jīng)理的批準(zhǔn)。

b、各類(lèi)獲得批準(zhǔn)參加教育、培訓(xùn)、進(jìn)修的人員將沒(méi)有享受標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別。

c、按照教育、培訓(xùn)、進(jìn)修年限及費(fèi)用的不同，公司將與享受教育福利津貼人員簽訂《培訓(xùn)、進(jìn)修協(xié)議書(shū)》，約定不同的服務(wù)年限。

（2）車(chē)輛津貼

該車(chē)輛津貼主要適用于公司部門(mén)副職及以上管理人員。

由于部門(mén)副職及以上管理人員需要承擔(dān)較大的責(zé)任和工作壓力，工作往往要求他們的工作時(shí)間不定時(shí)，故公司對(duì)于他們的自購(gòu)車(chē)輛提供車(chē)貼，不僅補(bǔ)貼他們的個(gè)人費(fèi)用，而且在因公外出辦事無(wú)法派車(chē)的情況下，可以根據(jù)實(shí)際情況自駕并帶同事前往，變相將這部分的公司成本轉(zhuǎn)移。該補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表2。

（3）優(yōu)秀員工獎(jiǎng)

為有效地激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工并樹(shù)立公司模范，從而提高企業(yè)管理和精神文明建設(shè)水平，完成公司下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)，樹(shù)立全心全意爭(zhēng)創(chuàng)一流的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，公司每年度評(píng)選先進(jìn)集體及個(gè)人，并按先進(jìn)的不同等級(jí)給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)和頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。

4、結(jié)論

“深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵(lì)員工”，福利不僅具有保障功能，提高員工的生活質(zhì)量，更重要的是它的激勵(lì)功能。因此，福利不應(yīng)該僅僅作為對(duì)員工的一種好處，而是要成為一種有效的人力資源管理手段，從而使獨(dú)特設(shè)計(jì)的福利方案能夠提高企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。A公司通過(guò)設(shè)計(jì)優(yōu)越的員工福利方案來(lái)吸納和留住企業(yè)的核心員工，并激勵(lì)他們更加積極主動(dòng)地工作，取得高工作績(jī)效，從而為公司創(chuàng)造了更高的利潤(rùn)和財(cái)富。

參考文獻(xiàn)：

[1]李河清.中外合資企業(yè) A 公司員工薪資福利體系再設(shè)計(jì).武漢：華中科技大學(xué)學(xué)位論文，2006.

[2]張寧.員工福利計(jì)劃新趨勢(shì).職業(yè)，2008（1）：24-25.

第5篇

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)新常態(tài)；員工福利；福利管理

員工福利管理作為企業(yè)綜合各種管理舉措和管理手段的產(chǎn)物，是企業(yè)日常管理活動(dòng)的重要組成部分，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要工具，對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。然而在持續(xù)了三十多年的經(jīng)濟(jì)高速成長(zhǎng)之后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展開(kāi)始進(jìn)入中低速發(fā)展的“新常態(tài)”，特別是近年來(lái)，經(jīng)濟(jì)下行壓力更加嚴(yán)峻，轉(zhuǎn)型升級(jí)任務(wù)更加迫切，于是有不少企業(yè)就開(kāi)始在員工福利上斤斤計(jì)較，甚至大幅削減員工福利，以期借此降低企業(yè)成本，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在傳統(tǒng)觀念及理論上，也許這并沒(méi)有什么不對(duì)，但是筆者卻不敢茍同。針對(duì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下企業(yè)員工福利管理及其存在的問(wèn)題，本文進(jìn)行了系統(tǒng)的探討與分析，認(rèn)為設(shè)計(jì)一套良好的福利機(jī)制并做好相應(yīng)的管理創(chuàng)新，可以為現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供不竭動(dòng)力。為此本文提出應(yīng)該從轉(zhuǎn)變福利觀念、穩(wěn)定福利預(yù)期、創(chuàng)新福利機(jī)制、細(xì)化福利管理等四個(gè)方面，進(jìn)行企業(yè)員工福利管理創(chuàng)新，這在我國(guó)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中,特別是面臨經(jīng)濟(jì)下行壓力的時(shí)期尤其重要，企業(yè)應(yīng)切實(shí)注重福利優(yōu)化及管理創(chuàng)新，而不是相反。

一、員工福利管理及其重要意義

1．員工福利管理的內(nèi)涵

員工福利管理作為企業(yè)綜合各種管理舉措和管理手段的產(chǎn)物，是企業(yè)日常管理活動(dòng)的重要組成部分，是企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的重要工具，對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。從廣義上看，員工福利管理是指企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行福利管理的全過(guò)程，包括福利的產(chǎn)生、福利的發(fā)展、福利的應(yīng)用等階段。從狹義上看，員工福利管理是指企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行實(shí)際福利管理的具體措施和方法。企業(yè)員工福利一般以“非貨幣”的形式為員工提供服務(wù)，可以用來(lái)幫助員工解決將來(lái)生活中可能出現(xiàn)的潛在問(wèn)題，保證企業(yè)內(nèi)部員工的生活質(zhì)量，是現(xiàn)代企業(yè)員工總體薪酬的三大支柱之一。

2.員工福利的重要性

員工福利對(duì)企業(yè)的重要性：（1）良好的員工福利能夠有效降低企業(yè)離職率，吸引和留住優(yōu)秀員工：一個(gè)切實(shí)站在員工角度上考慮的福利制度能夠充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于員工的重視，遠(yuǎn)比更高的工資更能吸引到優(yōu)秀的員工；（2）良好的員工福利能夠有效提高員工滿意度，更好地激勵(lì)員工，提升員工士氣，從企業(yè)員工自身訴求出發(fā)、符合企業(yè)實(shí)際的員工福利制度，能夠給員工帶來(lái)真正的實(shí)惠，不僅能夠切實(shí)體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛(ài)、解決員工自身的后顧之憂，還可以有效地提高員工滿意度，提升員工士氣，從而促使員工的工作積極性提升，帶來(lái)企業(yè)效益的持續(xù)提高；（3）良好的員工福利有利于企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的落地，企業(yè)通過(guò)員工福利政策的引導(dǎo)，可以使員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化有一個(gè)清晰的了解和認(rèn)知，充分發(fā)揮企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的軟激勵(lì)作用。員工福利對(duì)員工的重要性：（1）科學(xué)的員工福利能夠有效提高員工收入?，F(xiàn)階段，我國(guó)對(duì)于企業(yè)員工以福利形式獲得的個(gè)人收入實(shí)行個(gè)人所得稅免除政策，員工從企業(yè)中獲得的福利性收入在其總收入中的占比越高，員工的實(shí)際收入越高，而且與員工個(gè)人直接購(gòu)買(mǎi)福利產(chǎn)品相比，企業(yè)為員工購(gòu)買(mǎi)福利產(chǎn)品的成本更低，員工所獲得的實(shí)惠更多，這都在一定程度上提高了員工的實(shí)際收入；（2）良好的員工福利有助于員工自身情感方面的滿足，更好地投入工作。例如，免費(fèi)醫(yī)療計(jì)劃可以為員工健康提供保障，降低員工健康方面的支出。養(yǎng)老保險(xiǎn)可以減輕員工對(duì)年老后生活的擔(dān)心，為員工提供更好的預(yù)期等；（3）員工福利還可以降低員工生活成本支出，提高員工的實(shí)際生活水平。員工通過(guò)企業(yè)集體有組織地購(gòu)買(mǎi)某些福利產(chǎn)品時(shí)，可以作為統(tǒng)一的整體，與提供商進(jìn)行談判，獲得集體購(gòu)買(mǎi)的優(yōu)勢(shì)，有效降低購(gòu)買(mǎi)成本。

二、新常態(tài)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)員工福利管理存在的問(wèn)題

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，雖然一些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工福利管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用，但是由于相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才的缺乏等原因，導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行員工福利管理的實(shí)際操作中遇到諸多問(wèn)題，沒(méi)有切實(shí)發(fā)揮員工福利的激勵(lì)作用。

1.員工福利管理認(rèn)識(shí)的問(wèn)題

新常態(tài)經(jīng)濟(jì)背景下，我國(guó)諸多企業(yè)對(duì)自身員工福利制度建設(shè)的重視度不夠，對(duì)其有效性和合理性認(rèn)識(shí)不足，往往只能根據(jù)各級(jí)政府的要求，被動(dòng)制定員工福利方案。站在企業(yè)的角度上看，企業(yè)在制定福利方案、為員工選擇福利產(chǎn)品時(shí)，往往會(huì)遇到諸多困惑，如福利產(chǎn)品和套餐的保障對(duì)象是誰(shuí)？需要為這些對(duì)象提供怎樣的產(chǎn)品？需要對(duì)這些對(duì)象提供多少種選擇？這些福利項(xiàng)目的資金如何取得？也正是所遭遇的這些問(wèn)題增加了企業(yè)員工福利2017.0749｜人力資源開(kāi)發(fā)｜管理的難度。從員工的角度來(lái)看，員工自身對(duì)于企業(yè)是否應(yīng)該、能否滿足自己的福利要求并不清晰，而且由于福利條款的復(fù)雜性，員工一般只有在需要的時(shí)候才會(huì)對(duì)企業(yè)福利計(jì)劃真正感興趣，企業(yè)大部分員工對(duì)于企業(yè)所提供的福利類(lèi)型、產(chǎn)品、時(shí)間期限等相關(guān)因素都不清楚，甚至漠不關(guān)心，因而也就對(duì)福利工作認(rèn)識(shí)不足，重視性不足。

2.員工福利成本控制的問(wèn)題

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國(guó)企業(yè)面臨著更多的挑戰(zhàn)，企業(yè)效益存在著下滑的趨勢(shì)，企業(yè)員工福利支出對(duì)于企業(yè)的財(cái)務(wù)影響時(shí)間較長(zhǎng)，存在著一定的延遲性，而且企業(yè)的福利制度影響周期長(zhǎng)，很難改變。一般來(lái)講，企業(yè)現(xiàn)行的福利制度將成為企業(yè)繼承者的標(biāo)準(zhǔn)，并且后來(lái)者會(huì)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況的變化在現(xiàn)行福利制度的基礎(chǔ)上增加新的內(nèi)容，這也就導(dǎo)致企業(yè)員工福利支出在企業(yè)財(cái)務(wù)支出中的占比越來(lái)越大，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)財(cái)務(wù)困難的時(shí)候，虛高的企業(yè)福利支出往往會(huì)給企業(yè)造成更大的困難。

3．員工福利分配的問(wèn)題

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國(guó)企業(yè)在員工福利分配方面主要存在以下兩個(gè)問(wèn)題：（1）國(guó)內(nèi)諸多企業(yè)選擇性忽視中下層員工，尤其是基層員工的福利需求，只重視高層管理者的利益需求，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工不滿情緒彌漫，工作積極性不高，甚至導(dǎo)致基層員工大面積流失；（2）“大鍋飯”“平均化”傾向。對(duì)于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中的普通員工來(lái)說(shuō)，他們所享受到的員工福利大多是同質(zhì)的，一般會(huì)將這些員工福利產(chǎn)品作為自身總體薪酬的一部分，這也就在一定程度上弱化了福利對(duì)于員工滿意度和工作積極性的提升作用。

4．員工福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的問(wèn)題

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，企業(yè)員工的福利需求越來(lái)越多元化，但由于企業(yè)員工福利項(xiàng)目一般由企業(yè)少數(shù)管理者設(shè)計(jì)，大多數(shù)員工幾乎沒(méi)有機(jī)會(huì)參與到福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)過(guò)程中去，員工沒(méi)有機(jī)會(huì)表達(dá)其自身的切實(shí)需要，這也就導(dǎo)致了企業(yè)所設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目并不能滿足員工的真實(shí)需求，甚至適得其反，降低了員工的工作積極性。傳統(tǒng)的員工福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)一般比較死板，靈活性較差，很難得到改變，雖然企業(yè)為維持員工的福利水平付出了昂貴的成本，但由于企業(yè)在設(shè)計(jì)這些福利項(xiàng)目時(shí)，往往是站在企業(yè)自身的角度出發(fā)，忽視員工的訴求，導(dǎo)致員工對(duì)于這些福利產(chǎn)品接受度不高，造成企業(yè)有限資源的大量浪費(fèi)，而無(wú)法實(shí)現(xiàn)福利預(yù)期。

三、企業(yè)員工福利優(yōu)化與管理創(chuàng)新

根據(jù)我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，我們認(rèn)為，在我國(guó)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中和企業(yè)發(fā)展面臨較大下行壓力的時(shí)期，企業(yè)注重福利優(yōu)化及管理創(chuàng)新尤其重要，企業(yè)可以從轉(zhuǎn)變福利觀念、穩(wěn)定福利預(yù)期、創(chuàng)新福利機(jī)制、細(xì)化福利管理等四個(gè)方面進(jìn)行員工福利管理創(chuàng)新：

1．轉(zhuǎn)變福利觀念

縱觀我國(guó)企業(yè)員工福利的發(fā)展史我們不難發(fā)現(xiàn)，自改革開(kāi)放以來(lái)，伴隨著經(jīng)濟(jì)制度的改革和社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化，我國(guó)企業(yè)員工福利管理的觀念發(fā)生了巨大變化，具體變化如下：（1）由“普適性”福利觀向“差異性”福利觀轉(zhuǎn)變?！捌者m性”福利觀強(qiáng)調(diào)為員工提供同質(zhì)化的福利產(chǎn)品，忽視員工對(duì)福利產(chǎn)品的個(gè)體訴求，往往只能起到事倍功半的效果；“差異性”福利觀要求企業(yè)充分重視員工的個(gè)體訴求，為員工制定個(gè)性化的福利產(chǎn)品，站在員工的角度分析員工需求，把員工看成企業(yè)的內(nèi)部顧客，想員工之所想，急員工之所急，了解員工的價(jià)值觀、情緒、等。同時(shí)，企業(yè)需要加強(qiáng)內(nèi)部溝通，通過(guò)正式和非正式的溝通與交流，了解不同員工不同時(shí)期的福利需求重點(diǎn)，為員工提供差異性的福利產(chǎn)品。具體來(lái)講，對(duì)于不同的員工我們可以根據(jù)員工實(shí)際提供不同的福利項(xiàng)目。我們可以為剛進(jìn)入企業(yè)的員工提供更多的餐補(bǔ)、房貼等貨幣利；對(duì)于年紀(jì)稍長(zhǎng)、家庭負(fù)擔(dān)較重的員工，可以為其提供子女教育補(bǔ)助等福利項(xiàng)目。在新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)條件下，只有充分了解員工的不同訴求，為員工提供符合自身需要的“差異化”福利，才能充分發(fā)揮員工福利價(jià)值。（2）由重“公平”到重“激勵(lì)”的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的福利制度將員工福利視為員工的間接報(bào)酬，是員工總體薪酬的一部分，注重不同員工之間的平衡，存在著平均分配的怪圈。但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，注重“公平”的傳統(tǒng)福利制度已不能有效激勵(lì)員工。所以，企業(yè)的福利產(chǎn)品設(shè)計(jì)應(yīng)該與員工的個(gè)人績(jī)效相掛鉤，對(duì)于組織中的核心員工和優(yōu)秀員工給予充分的肯定。同時(shí)，適當(dāng)拉開(kāi)差距的員工福利制度能夠打破平均主義的怪圈，充分體現(xiàn)組織對(duì)于員工個(gè)人價(jià)值的肯定和回報(bào)，讓員工真實(shí)地感受到來(lái)自組織的關(guān)懷，這樣無(wú)形中會(huì)更好地激勵(lì)員工、留住員工，提高組織凝聚力。（3）由注重短期效益到注重長(zhǎng)期效益轉(zhuǎn)變。新常態(tài)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，傳統(tǒng)企業(yè)過(guò)分重視眼前利益，盲目追求利益最大化，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的意識(shí)，忽視員工福利管理。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)企業(yè)福利支出采取能少就少、能省則省的態(tài)度，指望“小恩小惠”式的短期福利制度能夠發(fā)揮員工福利的激勵(lì)、凝聚力量，往往忽視了員工的合理訴求。同時(shí)，企業(yè)有時(shí)候?yàn)榱司徍蛣谫Y矛盾盲目滿足員工要求，增加員工福利支出，這雖然能在一段時(shí)間內(nèi)帶來(lái)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這無(wú)疑會(huì)傷害企業(yè)現(xiàn)有的薪酬福利體系，增加企業(yè)支出。因此，企業(yè)要想始終保持發(fā)展的活力，構(gòu)建和諧企業(yè)，企業(yè)管理者必須重視企業(yè)員工福利管理的長(zhǎng)期效益，兼顧企業(yè)利益與員工利益。

2．穩(wěn)定福利預(yù)期

員工福利預(yù)期是指員工根據(jù)自我比較的社會(huì)定位對(duì)于自身福利水平的預(yù)期期望，主要有三個(gè)參照點(diǎn)：（1）員工自身的歷史福利水平；（2）組織內(nèi)部同一層級(jí)員工的福利水平；（3）社會(huì)定位時(shí)外部參照企業(yè)的福利水平。前兩個(gè)參照點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是員工福利水平的內(nèi)部公平性，最后一個(gè)參照點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是員工福利水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性。員工實(shí)際福利水平如果能夠超過(guò)員工福利預(yù)期，員工會(huì)感到滿意，可以帶來(lái)超乎預(yù)期的員工敬業(yè)度和忠誠(chéng)度。企業(yè)對(duì)于員工福利預(yù)期的控制可以從以下三個(gè)方面考慮：（1）在員工招聘中控制福利預(yù)期。員工招聘是企業(yè)為自身輸入新鮮血液的主要手段，也是我們控制員工福利預(yù)期的重要形式。企業(yè)選擇招聘一批福利預(yù)期受到合理控制的員工，不僅能夠使員工獲得較高的福利感知，還可以有效避免員工福利的邊際遞減“陷阱”，為企業(yè)提供更大的超預(yù)期福利空間，能夠科學(xué)控制員工對(duì)于企業(yè)福利產(chǎn)品的感知度和滿意度。招聘最優(yōu)秀的企業(yè)員工，雖然可以為企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)帶來(lái)更高的員工個(gè)體績(jī)效，但也面臨著更高的管理難度和管理成本，最優(yōu)秀的人才往往意味著最高的成本，根據(jù)市場(chǎng)規(guī)律，企業(yè)要根據(jù)自身的客觀實(shí)際選擇最優(yōu)員工。（2）單點(diǎn)突破超越預(yù)期。單點(diǎn)突破超過(guò)預(yù)期強(qiáng)調(diào)的是在某些與員工需求相契合的方面進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注和突破，抓住員工的重點(diǎn)福利預(yù)期，在該方面為員工提供超過(guò)其預(yù)期水平的福利，以期實(shí)現(xiàn)單點(diǎn)突破，能夠在企業(yè)員工福利成本一定的前提下，獲得更高的員工滿意度。像“海底撈”這種類(lèi)型企業(yè)，因?yàn)槭艿匠杀疽?guī)模等因素的限制，并不需要像谷歌那樣實(shí)施全線領(lǐng)先的員工福利策略，只需要在某些“單點(diǎn)”進(jìn)行突破，這雖然會(huì)導(dǎo)致這些企業(yè)在員工福利方面的投入比一般企業(yè)略高，但并沒(méi)有直接體現(xiàn)在企業(yè)成本的現(xiàn)金支付上，而是直接投入對(duì)安全（工作安全與穩(wěn)定性）、情感（歸屬感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。這些需要正是馬斯洛需要層次理論中強(qiáng)調(diào)的員工較高層次的需要，這些需要能夠直接抓住員工心理痛點(diǎn)，使員工獲得真正的滿足感，使企業(yè)獲得真正的員工忠誠(chéng)。（3）規(guī)避“貨幣化”陷阱。一般來(lái)講，員工個(gè)體在進(jìn)行決策時(shí)有“追求最好”和“滿意即可”兩種風(fēng)格，這兩種決策風(fēng)格在某些情境下企業(yè)是可以控制的，如果企業(yè)利用福利貨幣化來(lái)謀求員工高感知度和滿意度，那么企業(yè)在剛開(kāi)始的時(shí)候就選錯(cuò)了方向，注定陷入福利“貨幣化”的陷阱。陷入福利“貨幣化”陷阱的企業(yè)隨著時(shí)間的推移，這些福利項(xiàng)目并不能帶來(lái)員工福利滿意度的增加，卻刺激了員工對(duì)更高總額和社會(huì)定位的福利體系的追求，這種方式在一開(kāi)始就選錯(cuò)了方向，注定會(huì)傷害企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

3.創(chuàng)新福利機(jī)制

員工福利機(jī)制是企業(yè)員工福利管理的基礎(chǔ)，在員工管理中的地位越來(lái)越重要，一個(gè)好的福利機(jī)制不僅能夠滿足企業(yè)員工的福利訴求，提高員工的滿意度和歸屬感，而且有利于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于員工的人性化管理，放大企業(yè)的福利效用?；诟＠麢C(jī)制，企業(yè)可以從以下兩個(gè)方面出發(fā)，充分發(fā)揮企業(yè)員工福利制度的作用：（1）員工福利與其能力和貢獻(xiàn)直接掛鉤。根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論：?jiǎn)T工對(duì)于自身福利的知覺(jué)和所感受到的激勵(lì)程度，來(lái)源于員工對(duì)于自身所獲得的投入報(bào)酬比與參照對(duì)象的報(bào)酬比的主觀感覺(jué)，如果感到福利公平，員工會(huì)獲得較高程度的滿足，從而獲得激勵(lì)。在新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)，應(yīng)該注重福利制度的層次性和公平性，充分利用員工福利彈性計(jì)劃，將員工福利產(chǎn)品與自身能力和貢獻(xiàn)率直接掛鉤，充分發(fā)揮福利制度的激勵(lì)作用。（2）增強(qiáng)福利制度的彈性。增強(qiáng)企業(yè)福利制度的彈性是指企業(yè)根據(jù)客觀實(shí)際，不斷調(diào)整企業(yè)福利產(chǎn)品，給予員工充分的自由度，讓員工自由選擇、自主搭配福利產(chǎn)品，以求獲得更高的福利制度效用。一般來(lái)講，企業(yè)可按照以下步驟為員工提供彈利：首先，企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際，在企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算允許的前提下為員工提供盡可能豐富的福利產(chǎn)品。其次，將員工自身能力和貢獻(xiàn)與企業(yè)福利相對(duì)應(yīng)，明確各員工在企業(yè)內(nèi)部的福利層級(jí)，初步確定員工的福利水平和層級(jí)；其三，員工根據(jù)自身的福利層級(jí)和企業(yè)提供的福利產(chǎn)品套餐；最后，福利反饋。企業(yè)根據(jù)自身福利制度的實(shí)施狀況和員工反饋，對(duì)企業(yè)福利計(jì)劃進(jìn)行不斷調(diào)整，適應(yīng)不斷變化的實(shí)踐?？傊?，員工彈利制度是一種高靈活度的制度，要求企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中要根據(jù)企業(yè)實(shí)際的變化不斷調(diào)整，靈活應(yīng)用。

4．細(xì)化福利管理

（1）開(kāi)展福利需求調(diào)查，了解員工福利訴求。傳統(tǒng)的福利制度一般從企業(yè)的角度出發(fā)，忽視員工的個(gè)性化福利產(chǎn)品訴求，只為員工提供一般性、普適性的福利產(chǎn)品和套餐，極易造成一種“不需要的福利一大堆、想要的福利卻沒(méi)有”的尷尬現(xiàn)象。所以科學(xué)合理的福利產(chǎn)品和套餐必須是經(jīng)過(guò)員工福利需求調(diào)查的、符合員工自身訴求的產(chǎn)品，其必須來(lái)源于員工本身，只有不斷滿足員工福利訴求的福利項(xiàng)目才是真實(shí)有效的員工福利。同時(shí)，員工的福利訴求越來(lái)越個(gè)性化和動(dòng)態(tài)化，只有充分了解員工的福利訴求，不斷改進(jìn)企業(yè)員工福利計(jì)劃，才能設(shè)計(jì)出真正滿足員工訴求的福利制度。（2）加強(qiáng)福利溝通，鼓勵(lì)員工全程參與。員工福利溝通強(qiáng)調(diào)的是鼓勵(lì)員工參與企業(yè)福利計(jì)劃的全過(guò)程，強(qiáng)調(diào)對(duì)過(guò)程的控制和參與。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)于企業(yè)福利計(jì)劃的參與能夠體現(xiàn)員工自主意志，是員工個(gè)體處于自我感覺(jué)良好的心理狀態(tài)，體現(xiàn)員工對(duì)于企業(yè)福利計(jì)劃的控制權(quán)。這也就是說(shuō)，僅僅通過(guò)員工參與福利計(jì)劃就能在一定程度上提高員工的福利滿意度。同時(shí)，員工參與企業(yè)福利計(jì)劃的全過(guò)程有利于員工對(duì)于自身預(yù)期和實(shí)際結(jié)果的差距有一定的心理預(yù)期。一般來(lái)講，參與決策的個(gè)體在維持個(gè)體自尊的影響下，當(dāng)福利結(jié)果與個(gè)體預(yù)期存在差距時(shí)，會(huì)傾向于改變個(gè)體認(rèn)知來(lái)改變對(duì)于結(jié)果的評(píng)估以減少自身的內(nèi)心失調(diào)，從而給予福利結(jié)果更好的評(píng)價(jià)。（3）抓住員工“痛點(diǎn)”，豐富福利形式。員工福利“痛點(diǎn)”通俗來(lái)講指的是員工在福利方面所最需要的東西。一般來(lái)講，大多數(shù)的企業(yè)福利管理都是錦上添花的形式，但伴隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人們的物質(zhì)水平獲得了極大程度的滿足，企業(yè)要想錦上添花難度很大。與此同時(shí)，企業(yè)員工的某些剛性需求卻很難得到滿足，因此，企業(yè)管理者需要用戰(zhàn)略的思維去考慮如何吸引和保留員工，在成本一定的前提下提高福利的滿意度，用人文的情懷來(lái)實(shí)現(xiàn)福利產(chǎn)品溢價(jià)，真正建立起員工對(duì)組織的情感承諾。（4）福利產(chǎn)品與企業(yè)績(jī)效和員工績(jī)效直接掛鉤。企業(yè)在設(shè)計(jì)福利產(chǎn)品時(shí)首先要考慮的是企業(yè)的績(jī)效水平，員工福利的變化要及時(shí)體現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的變化，通過(guò)員工福利產(chǎn)品建立起員工與企業(yè)生命密切聯(lián)系的潛意識(shí)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和感知度。

作者:林新奇 蘇偉琳 單位:中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院

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第6篇

關(guān)鍵詞：靈活福利 激勵(lì) 福利管理

1、靈活福利的內(nèi)涵及引入

靈活福利是基于傳統(tǒng)的福利制度而產(chǎn)生的，也稱(chēng)“彈利”，是指員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自身實(shí)際需求情況選擇特定的福利項(xiàng)目組合的福利管理模式。20世紀(jì)50年代，傳統(tǒng)的福利方案是管理者為適應(yīng)當(dāng)時(shí)人們所處的環(huán)境而設(shè)計(jì)的，隨著社會(huì)的進(jìn)步，人們生活方式的多樣化，傳統(tǒng)的福利模式跟不上時(shí)代的腳步已經(jīng)不能滿足員工的不同需求了。70年代，靈活福利模式運(yùn)應(yīng)而生，正逐步取代已被廣泛使用了60多年的“一種福利計(jì)劃適用于所有人”的傳統(tǒng)福利方案。

目前越來(lái)越來(lái)越多的企業(yè)為適應(yīng)環(huán)境變化，增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力，提升員工滿意度，而采取靈活福利的福利管理模式，取得了一定成效，這必將成為企業(yè)員工福利發(fā)展的一大趨勢(shì)。

2、企業(yè)實(shí)施靈活福利制度的必要性

改變?cè)械母＠贫?，?jiān)持人本管理理念，實(shí)行更為人性化的靈活福利制度是企業(yè)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的必要一步。

從員工角度，人們的生活方式，生活理念不斷變化。對(duì)于需求，不同類(lèi)型的員工有不同的需求，同樣的員工在不同時(shí)段也有不同的需求，所以固定不變的福利模式已經(jīng)無(wú)法滿足員工的多樣化需求了，例如性別、年齡、家庭狀況、工作種類(lèi)或收入的不同都有可能導(dǎo)致員工對(duì)某種福利有著極大偏向。因此靈活福利制度的實(shí)施有利于員工加強(qiáng)對(duì)福利的了解，滿足員工多樣化的福利需求，提升員工的工作滿意度，提升工作效率。

從企業(yè)角度，傳統(tǒng)的福利模式無(wú)法滿足員工，成本效益低下，導(dǎo)致了福利成本與福利效用之間的矛盾。雖然很多時(shí)候企業(yè)加大了福利的投入，但效果不明顯，其根本原因就在于沒(méi)能真正滿足員工的真實(shí)需求，沒(méi)把錢(qián)花在刀刃上。因此，靈活福利制度就是在企業(yè)與員工之間存在信息不對(duì)稱(chēng)，員工的逆向選擇基礎(chǔ)上，在一定限制下，由員工自行選擇最適合自己的福利種類(lèi)，有效地調(diào)整了企業(yè)人力結(jié)構(gòu)并減輕福利規(guī)劃人的心理壓力，提升企業(yè)形象與外部競(jìng)爭(zhēng)力，有效運(yùn)用企業(yè)各項(xiàng)福利資源，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，最終使效益最大化，實(shí)現(xiàn)共贏。

3、有效激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)福利效用最大化

自上世紀(jì)七十年代美國(guó)采用靈活福利以來(lái)，該制度模式在西方發(fā)達(dá)國(guó)家已日漸成熟，但在我國(guó)由于各種因素影響還未得到廣泛應(yīng)用，很多企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中遇到諸多難題。企業(yè)要想順利實(shí)現(xiàn)福利制度的變革，更加有效地激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)福利效用最大化，必須做到：

3.1、了解員工真實(shí)需求

企業(yè)對(duì)員工真實(shí)需求的把握是制定靈活福利的第一步，企業(yè)只有先了解清楚員工內(nèi)心的真正想法，才知道什么樣的福利能夠滿足員工。要了解員工的真實(shí)需求，就要相關(guān)負(fù)責(zé)人深入員工內(nèi)部，通過(guò)與員工進(jìn)行深入探討溝通，采取多種調(diào)查方法，準(zhǔn)確意識(shí)到員工到底需要什么，什么才能真正地激勵(lì)員工。此后所有的相關(guān)工作都要緊緊圍繞這一中心，靈活福利制度不是一種形式，而是為了真正滿足員工，激勵(lì)員工，以人為本。

3.2、促進(jìn)員工對(duì)新制度的了解與接受

企業(yè)一切的變革都會(huì)存在一定的阻力，有支持的人就有反對(duì)的人，關(guān)于福利，企業(yè)員工中一定存在滿意和不滿意的兩種人，有的人可能覺(jué)得現(xiàn)有的福利制度完全不符合自己的需要，對(duì)此存在極其不滿情緒，這類(lèi)員工在變革過(guò)程中會(huì)站在支持的一邊；而有的人對(duì)現(xiàn)有的福利制度覺(jué)得滿意，而對(duì)變革存在不確定性，有極大風(fēng)險(xiǎn)，這類(lèi)員工則可能站在反對(duì)的一邊。因此，在推行靈活福利時(shí)，企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行新制度的介紹講解，解釋員工的疑問(wèn)，讓員工了解新制度的好處，最終促使所有人接受，減小變革的阻力，使新制度順利推行。

3.3、根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況選擇適合的靈活福利類(lèi)型

由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的多樣性以及企業(yè)內(nèi)部的獨(dú)特性，靈活福利在實(shí)際操作中也分為多種類(lèi)型，常見(jiàn)的主要類(lèi)型有：附加型靈活福利計(jì)劃、核心加選擇型的靈活福利計(jì)劃、靈活支用賬戶、福利套餐型以及選高擇低型等等。所以企業(yè)在實(shí)際操作中，應(yīng)根據(jù)自身的客觀情況，選擇最適合企業(yè)當(dāng)前的靈活福利類(lèi)型。例如如果企業(yè)變革阻力較大，企業(yè)資金較充裕，可選擇附加型靈活福利計(jì)劃，因?yàn)檫@一類(lèi)型是在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴(kuò)大原有福利項(xiàng)目的水準(zhǔn)，讓員工自主選擇，這樣維持了現(xiàn)行福利制，又提供額外福利，增強(qiáng)了員工滿意度和接受度，這適合變革初期，隨著時(shí)機(jī)成熟企業(yè)可進(jìn)一步推行較深入的靈活福利計(jì)劃?？偠灾谶x擇靈活福利方案上，企業(yè)不能照本宣科，照搬其他企業(yè)的做法，而應(yīng)該結(jié)合自身，考慮員工的實(shí)際情況，制定出最適合當(dāng)前企業(yè)的方案。

3.4、福利項(xiàng)目貨幣化，有效控制成本

所有現(xiàn)代企業(yè)都追求的一個(gè)目標(biāo)即是效益最大化，推行靈活福利制度也是為了滿足員工需求，使員工更好地為企業(yè)努力工作，實(shí)現(xiàn)效益最大化。因此，在了解員工真實(shí)需求、促進(jìn)其了解接受、確定適合的福利計(jì)劃之后，就是要對(duì)其進(jìn)行精確的成本核算，因此對(duì)各項(xiàng)福利項(xiàng)目進(jìn)行貨幣成本的核定，準(zhǔn)確地評(píng)估福利項(xiàng)目的價(jià)值，將其貨幣化，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)所有福利項(xiàng)目的明碼標(biāo)價(jià)。福利項(xiàng)目貨幣化的精確性不僅能夠使企業(yè)有效控制成本，還能減少員工間的矛盾。

3.5、福利選擇與員工資歷績(jī)效掛鉤發(fā)揮激勵(lì)作用

企業(yè)實(shí)行靈活福利制度主要是為了有效地激勵(lì)員工，僅僅給予員工更自主的選擇權(quán)滿足其需求是不能產(chǎn)生有效激勵(lì)的，只能使員工認(rèn)為這一切都是理所當(dāng)然，無(wú)論工作表現(xiàn)好壞都不會(huì)影響，這樣也就違背了制定靈活福利的初衷。因此，要想發(fā)揮其激勵(lì)作用，那么福利的自主選擇就應(yīng)該與員工資歷、工作績(jī)效等掛鉤，當(dāng)然企業(yè)也應(yīng)該確保員工的基本生活保障，堅(jiān)持靈活福利的一些基本原則。

4、結(jié)語(yǔ)

綜上分析，在競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，市場(chǎng)變化不定的大環(huán)境下，企業(yè)改變傳統(tǒng)的福利模式推行新興的靈活福利是企業(yè)發(fā)展福利管理的重要趨勢(shì)，始終堅(jiān)持人性化管理，以員工為本，了解并盡力滿足員工的真實(shí)需求，對(duì)提升員工滿意度，提高工作效率，最終實(shí)現(xiàn)雙方共贏，效益最大化。

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[3]梁曉梅.企業(yè)福利制度彈性化趨向[J].中國(guó)人才，1996，08：48-49.

第7篇

2009年伊始,中國(guó)五礦17億美元現(xiàn)金收購(gòu)澳洲礦業(yè)公司,中石油擬10億美元收購(gòu)新加坡石油公司,中石化出價(jià)72.4億美元收購(gòu)在倫敦和多倫多上市的瑞士阿克達(dá)斯石油公司……越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)正在堅(jiān)決貫徹“走出去”戰(zhàn)略。但是,“走出去”并不全是鮮花和掌聲,企業(yè)必須直接面對(duì)各種挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)。

“人力資源管理準(zhǔn)備度和參與度是企業(yè)成功‘走出去’的關(guān)鍵因素之一,已經(jīng)‘走出去’的企業(yè)在上述方面存在明顯差距。”美世大中華區(qū)總裁林鋼先生談到,“通過(guò)實(shí)施創(chuàng)造價(jià)值的人力資源整合,可以幫助企業(yè)成功‘走出去’,其中,清晰整合阻力和助力、發(fā)現(xiàn)人力資源整合關(guān)鍵成功因素以及制定人力資源管理整合綱要是重要的環(huán)節(jié)?！?/p>

國(guó)際化的人才戰(zhàn)略和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展

中國(guó)企業(yè)“走出去”過(guò)程中,人力資本管理是這些企業(yè)面臨的最突出的挑戰(zhàn)。調(diào)查顯示,文化整合與人力資本整合是企業(yè)跨地域經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中最突出的問(wèn)題。由于國(guó)內(nèi)企業(yè)在人力資源管理方面有欠缺,針對(duì)國(guó)際化的人才培養(yǎng)、激勵(lì)機(jī)制等尤其缺乏,因而在國(guó)際化過(guò)程中往往會(huì)遭遇人員流失的問(wèn)題,嚴(yán)重影響到企業(yè)合資、并購(gòu)前后的平滑過(guò)渡?；谶@種挑戰(zhàn),“走出去”的不同階段應(yīng)該確定人才管理戰(zhàn)略的不同重點(diǎn)。同時(shí),明確“走出去”在人才管理中的四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題,即――

?全球化人才流動(dòng)管理:未來(lái)30年全球人才的跨國(guó)流動(dòng)仍是以海外派遣員工為主,逐步增加當(dāng)?shù)卣衅讣暗谌龂?guó)員工的比例

?企業(yè)文化整合:運(yùn)用企業(yè)文化模型了解不同企業(yè)文化之間的異同,并有效進(jìn)行整合和管理

?領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展:企業(yè)不同發(fā)展階段要求有與之相匹配的領(lǐng)導(dǎo)力,以更有效地迎接挑戰(zhàn),推動(dòng)企業(yè)增長(zhǎng)

?人力資源管控模式:需要對(duì)不同人力資源管理職能的重要性與關(guān)聯(lián)度進(jìn)行分析,并加以平衡

全球化的薪酬策略

在薪酬激勵(lì)方面,企業(yè)需要面對(duì)由不斷提高的期望、不斷增長(zhǎng)的業(yè)務(wù)、跨地域使用資源和控制成本的需求所引發(fā)的各種挑戰(zhàn)。企業(yè)在國(guó)際化進(jìn)程當(dāng)中,員工的組成也發(fā)生著變化。從最初的海外派遣到本地員工和外籍員工雇傭,最后到全球化專(zhuān)業(yè)人才的管理,企業(yè)需要一套統(tǒng)一的、支持企業(yè)全球化戰(zhàn)略的薪酬體系。

全球員工福利治理

在員工福利方面,企業(yè)可能面臨的問(wèn)題包括:提供的員工福利是否符合當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)的要求,是否具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,是否有效地規(guī)避了相關(guān)風(fēng)險(xiǎn),設(shè)在中國(guó)的總部在批準(zhǔn)當(dāng)?shù)胤止咎峤坏膯T工福利方案時(shí)的依據(jù)是什么,在高福利的國(guó)家如何控制福利成本等。

美世認(rèn)為,上述問(wèn)題基本上都是一些“戰(zhàn)術(shù)”層面的問(wèn)題。企業(yè)如果能先解決“戰(zhàn)略”層面的問(wèn)題,即建立一個(gè)有效運(yùn)作的全球員工福利治理框架,這些“戰(zhàn)術(shù)”層面的問(wèn)題就迎刃而解。一個(gè)有效的員工福利治理框架包括確立員工福利理念和策略,制定在福利計(jì)劃設(shè)計(jì)、計(jì)劃實(shí)施、資金安排和風(fēng)險(xiǎn)管理方面的指導(dǎo)原則,明確福利管理的職責(zé)分工、決策流程和信息管控方式,通過(guò)合適的工具和持續(xù)的監(jiān)控,有效地達(dá)成全球員工福利治理的目標(biāo)。

領(lǐng)導(dǎo)者以及管理人員的保留問(wèn)題

在“走出去”的過(guò)程中,潛在的巨大回報(bào)往往伴隨著巨大的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)美世“跨國(guó)并購(gòu):機(jī)會(huì)及風(fēng)險(xiǎn)”調(diào)查結(jié)果,領(lǐng)導(dǎo)者以及管理人員的保留問(wèn)題尤為突出,可以從高管薪酬、績(jī)效管理、法律法規(guī)、公司治理等方面“軟”“硬”兼施解決該問(wèn)題。在員工解聘及養(yǎng)老福利方面,美世也分享了世界不同區(qū)域和國(guó)家的情況,美世研究顯示:2008年底,美國(guó)標(biāo)準(zhǔn)普爾1500(S&P1500)公司的養(yǎng)老金計(jì)劃的赤字(即負(fù)債高于資產(chǎn))總和已經(jīng)高達(dá)4100億美元。按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的要求,養(yǎng)老金計(jì)劃日益惡化的資金狀況需要反映到企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債表上,這直接會(huì)影響到企業(yè)資本開(kāi)支的決定、貸款契約以及信用評(píng)級(jí)。

第8篇

【關(guān)鍵詞】補(bǔ)充福利，補(bǔ)充醫(yī)療，補(bǔ)充住房，趨勢(shì)

高科技外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)之初，是以高薪資，規(guī)范化管理成為市場(chǎng)上的焦點(diǎn)和應(yīng)聘者的首選。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，以往的優(yōu)勢(shì)已不明顯。在我國(guó)，盡管福利在整個(gè)薪酬組合中的作用越來(lái)越重要，但是仍有很多企業(yè)沒(méi)有將其列入整體人力資本計(jì)劃戰(zhàn)略計(jì)劃。面對(duì)激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，制定有競(jìng)爭(zhēng)力的福利政策和計(jì)劃成為越來(lái)越多外企的選擇。補(bǔ)充福利作為一項(xiàng)間接收入，日益呈現(xiàn)出多樣化，不斷創(chuàng)新的趨勢(shì)。

一、什么是企業(yè)補(bǔ)充福利

企業(yè)補(bǔ)充福利是指在國(guó)家法定的基本福利之外，由企業(yè)自定的福利項(xiàng)目，具有個(gè)性化和激勵(lì)性的特點(diǎn)。企業(yè)補(bǔ)充福利項(xiàng)目的多少和標(biāo)準(zhǔn)的高低在很大程度上要受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響。

二、補(bǔ)充福利的原因

1、體現(xiàn)公司關(guān)懷，增加員工的歸屬感和向心力。

2、促進(jìn)員工身心健康，從而更好的為公司服務(wù)。

3、通過(guò)延期福利“綁定”員工。

某些補(bǔ)充福利計(jì)劃是與服務(wù)期限掛鉤的，服務(wù)期限越長(zhǎng)得到的越多，約定期內(nèi)離職則取消取得該項(xiàng)福利的資格。補(bǔ)充福利從而起到延遲員工離職的作用。

三、高科技外資企業(yè)常見(jiàn)的補(bǔ)充福利

1、補(bǔ)充醫(yī)療。城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療實(shí)行的是“低水平，廣覆蓋”的原則，執(zhí)行統(tǒng)一的基本醫(yī)療保險(xiǎn)繳費(fèi)政策和給付待遇，很難滿足不同支付能力和醫(yī)療保障需求的企業(yè)需要。因此一些有支付能力的企業(yè)采取了補(bǔ)充醫(yī)療方案。在2010年60家在華外企的福利調(diào)研顯示，幾乎所有的企業(yè)都提供了補(bǔ)充醫(yī)療。門(mén)診、住院和生育（針對(duì)女員工）是最常見(jiàn)的，覆蓋全體員工的補(bǔ)充醫(yī)療方式。97%的企業(yè)為所有員工提供一年一次的體檢。大多數(shù)公司還向員工家屬提供補(bǔ)充醫(yī)療。

2、補(bǔ)充養(yǎng)老。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃又稱(chēng)企業(yè)年金計(jì)劃。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基礎(chǔ)上建立的由企業(yè)和員工按照量力、自愿原則自主設(shè)立的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。它通過(guò)設(shè)立個(gè)人賬戶和年金基金，采取政府監(jiān)管與市場(chǎng)化運(yùn)作方式，為參保員工支付養(yǎng)老待遇。企業(yè)年金在國(guó)外又稱(chēng)“職業(yè)年金”、“雇主退休金計(jì)劃”。

3、補(bǔ)充住房。房?jī)r(jià)居高不下已經(jīng)是不爭(zhēng)的事實(shí)，尤其是北京、上海、廣州為代表的一線城市房地產(chǎn)近十幾年來(lái)持續(xù)升溫。絕大部分外企都在一線城市設(shè)立總部。由于高房?jī)r(jià)等生存壓力帶來(lái)的“逃離北上廣”也對(duì)外企人才保留造成了壓力。住房津貼和補(bǔ)充住房公積金成為外企最為普遍的補(bǔ)充住房方式。參與調(diào)研的企業(yè)74%提供住房津貼，48%提供補(bǔ)充住房公積金。

4、工作與生活平衡類(lèi)補(bǔ)充福利。高科技外企重在研發(fā)，白領(lǐng)大部分是腦力工作者，工作方式與傳統(tǒng)行業(yè)有一些區(qū)別。同時(shí)，普遍重視工作與生活的平衡。采用彈性工時(shí)，遠(yuǎn)程辦公的企業(yè)比例在上升。這一類(lèi)的補(bǔ)充福利包括旅游，提供運(yùn)動(dòng)、娛樂(lè)場(chǎng)所，親子活動(dòng)，家庭日等。52%的企業(yè)有旅游項(xiàng)目，將近半數(shù)的企業(yè)有租賃運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所的項(xiàng)目。

四、最受職場(chǎng)青睞的補(bǔ)充福利

2012年某咨詢(xún)公司對(duì)全球十大市場(chǎng)（中國(guó)大陸，香港地區(qū)，美國(guó)，英國(guó)，愛(ài)爾蘭，加拿大，巴西，西班牙法國(guó)和意大利）的10400員工進(jìn)行了調(diào)研，旨在評(píng)估員工對(duì)于各種企業(yè)付費(fèi)和員工自付福利項(xiàng)目的價(jià)值認(rèn)知。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在按照認(rèn)知價(jià)值對(duì)福利項(xiàng)目進(jìn)行排名的時(shí)候，大陸和香港市場(chǎng)的員工與其他國(guó)家的員工并沒(méi)有什么不同---他們一般都會(huì)選擇現(xiàn)在就能享受的福利。中國(guó)大陸的員工將日常交通補(bǔ)貼和增加住房公積金繳納比例作為最青睞的福利項(xiàng)目。在被邀請(qǐng)自費(fèi)繳付福利的情況下，在中國(guó)大陸最受歡迎的三大自選福利項(xiàng)目分別為補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、提高住房公積金繳納比例、以及補(bǔ)充儲(chǔ)蓄計(jì)劃。緊隨其后的是增加養(yǎng)老儲(chǔ)蓄和家屬危重疾病醫(yī)療保險(xiǎn)。

沒(méi)有一種計(jì)劃能適合所有人，而不同的員工群體有不同的福利訴求。補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充儲(chǔ)蓄計(jì)劃這兩項(xiàng)都位列中國(guó)大陸員工最偏愛(ài)的三大福利項(xiàng)目之中；增加住房公積金繳款比例則對(duì)中國(guó)大陸地區(qū)二三線城市的員工具有吸引力。補(bǔ)充儲(chǔ)蓄計(jì)劃對(duì)于年齡在18-34歲之間的香港地區(qū)員工更有吸引力，包括小公司的（51-100）的員工；大病一次性保險(xiǎn)金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)則在年輕的誕生員工和無(wú)子女的已婚員工當(dāng)中很受重視。

在補(bǔ)充福利方面，谷歌一直是一個(gè)標(biāo)桿。谷歌對(duì)于補(bǔ)充福利的創(chuàng)新和投入令很多公司望塵莫及，但是我們可以從中學(xué)習(xí)借鑒。下面是谷歌的一些補(bǔ)充福利介紹

1、綜合戶外運(yùn)動(dòng)中心不惜血本。自己開(kāi)設(shè)大型戶外體育中心，加菲爾德運(yùn)動(dòng)中心，設(shè)有足球場(chǎng)，網(wǎng)球場(chǎng)，籃球場(chǎng)等

2、從去年開(kāi)始，用立式辦公桌代替標(biāo)準(zhǔn)的坐式辦公桌在谷歌蔚然成風(fēng)。谷歌員工用公司的軟件下單，就可以從眾多的辦公桌類(lèi)型中任意選擇一款，然后就能收到一臺(tái)與其身高相匹配的辦公桌。

3、死亡福利。2012年推出，如果員工不幸去世，其配偶還能在未來(lái)10年享受到去世員工的半數(shù)薪酬。他們未成年子女還能每月收到1000美元的生活費(fèi)直到19歲成年。除了半數(shù)薪酬，配偶還能獲得去世員工的股權(quán)授予。

五.常見(jiàn)問(wèn)題和挑戰(zhàn)

1.大部分員工更青睞“即時(shí)福利”而非長(zhǎng)期福利的趨勢(shì)。員工這些傾向性顯示了雇主所面臨的挑戰(zhàn)：一方面他們需要讓員工做出自己的福利選擇，另一方面也需要鼓勵(lì)員工平衡自己所選擇項(xiàng)目的短期和長(zhǎng)期價(jià)值。

2.企業(yè)財(cái)務(wù)壓力。國(guó)家稅收政策對(duì)于補(bǔ)充保險(xiǎn)等福利沒(méi)有十分明確的書(shū)面規(guī)章界定。某些地區(qū)的補(bǔ)充保險(xiǎn)仍然要繳納個(gè)人所得稅。企業(yè)的財(cái)務(wù)壓力加大。公司的補(bǔ)充養(yǎng)老，補(bǔ)充醫(yī)療是社會(huì)保險(xiǎn)體系的一個(gè)重要組成部分，有利于減輕財(cái)政負(fù)擔(dān)，有利于提高員工的保障水平，政府應(yīng)該在政策上予以鼓勵(lì)和優(yōu)惠。

六.補(bǔ)充福利的趨勢(shì)

1.從普惠制到重點(diǎn)針對(duì)核心人才的趨勢(shì)。

所謂普惠制是指福利制度面向公司中所有員工，與員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)大小并不掛鉤。久而久之，福利成為了薪酬中的保健因素，員工將福利看成是企業(yè)必備和常規(guī)的薪酬部分而感受不到企業(yè)的關(guān)懷，這既與福利設(shè)立的初衷大相徑庭，也造成企業(yè)成本攀升?，F(xiàn)代企業(yè)在設(shè)計(jì)福利計(jì)劃時(shí)，傾向于將福利作為對(duì)核心人才和優(yōu)秀員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，要求員工通過(guò)努力工作來(lái)爭(zhēng)得福利報(bào)酬。

2.員工福利的彈性化趨勢(shì)。

不同群體的員工對(duì)福利項(xiàng)目的偏好不同，傳統(tǒng)的統(tǒng)一的福利計(jì)劃很難滿足員工多樣性的需求，相反企業(yè)卻為此付出了大量的成本。為了減輕負(fù)擔(dān)，更好地滿足員工個(gè)性化需要，企業(yè)出現(xiàn)了設(shè)計(jì)彈性化的福利制度的趨勢(shì)。彈性化的福利制度就是由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利管理模式，它強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中來(lái)選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。彈性化企業(yè)福利有四種形式：自助式福利、標(biāo)準(zhǔn)組件式福利、核心外加式福利、彈性支用賬戶式福利。

3.員工福利的社會(huì)化趨勢(shì)。

員工福利的社會(huì)化趨勢(shì)是指企業(yè)通過(guò)簽訂合同，把自己的福利計(jì)劃完全外包給其他專(zhuān)業(yè)性的公司來(lái)做，由專(zhuān)業(yè)性公司負(fù)責(zé)企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì)，以及員工福利的購(gòu)買(mǎi)、發(fā)放和管理。其優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)可以省去許多福利設(shè)計(jì)和管理方面的麻煩，使企業(yè)集中精力專(zhuān)注于核心業(yè)務(wù)，福利制度專(zhuān)業(yè)化程度高；其缺點(diǎn)是專(zhuān)業(yè)公司對(duì)企業(yè)的了解程度不如企業(yè)自己的人力資源部門(mén)，對(duì)員工的需求也不是很清楚。

4.企業(yè)自付費(fèi)與員工付費(fèi)結(jié)合的趨勢(shì)。

由于補(bǔ)充福利帶來(lái)的成本壓力，目前出現(xiàn)了企業(yè)付費(fèi)與員工付費(fèi)相結(jié)合的趨勢(shì)。不僅減輕公司成本壓力，同時(shí)，也有助于綁定員工，使其更加穩(wěn)定的工作。

5.專(zhuān)業(yè)化理性創(chuàng)新。

調(diào)研咨詢(xún)公司緊密關(guān)注市場(chǎng)情況，對(duì)于市場(chǎng)普遍的做法和成本加以統(tǒng)計(jì)分析。企業(yè)又以市場(chǎng)中值為參考，根據(jù)公司定位，決定自己的補(bǔ)充福利設(shè)計(jì)，更加理性化專(zhuān)業(yè)化。對(duì)于新出現(xiàn)的情況及時(shí)反應(yīng)。例如從去年開(kāi)始的霧霾天氣，很多公司做出了初步的應(yīng)對(duì)措施，免費(fèi)發(fā)放口罩，購(gòu)買(mǎi)空氣凈化器等，市場(chǎng)調(diào)研公司也及時(shí)的將這一項(xiàng)內(nèi)容加入到調(diào)研報(bào)告中。補(bǔ)充福利已經(jīng)成為福利計(jì)劃中最為活躍，創(chuàng)新性最強(qiáng)的部分。

參考文獻(xiàn)：

[1]薪酬管理原理 文躍然 復(fù)旦大學(xué)出版社 2007-7

第9篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會(huì)工作 員工福利 社會(huì)工作

一、問(wèn)題的提出

當(dāng)年富士康跳樓事件發(fā)生后，深圳市職工繼續(xù)教育學(xué)院徐梅教授開(kāi)展了《新生代農(nóng)民工的社會(huì)心理與社會(huì)介入分析—以深圳富士康公司為例》的調(diào)查研究，探討了新生代農(nóng)民工的社會(huì)角色認(rèn)知和心理特征以及所面臨的主要問(wèn)題，以及社會(huì)工作介入途徑與解決策略是一個(gè)必須值得關(guān)注的大問(wèn)題；2010年崔柳教授又發(fā)表了《淺論現(xiàn)代企業(yè)員工管理的福利主要方法》，文章介紹了員工福利管理的內(nèi)涵及其重要性，重點(diǎn)結(jié)合我國(guó)目前企業(yè)員工福利管理的現(xiàn)狀和呈現(xiàn)的問(wèn)題，探析了現(xiàn)代企業(yè)員工福利管理的幾種方法。

2010年我國(guó)在深圳舉辦了“首屆全國(guó)企業(yè)社會(huì)工作建設(shè)研討會(huì)”，會(huì)議通過(guò)總結(jié)、研究、交流探索本土企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)模式，展望本土企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展途徑，推動(dòng)了我國(guó)企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展。在研討會(huì)上，云南大學(xué)錢(qián)寧教授做了題為《政府、企業(yè)和社會(huì)組織在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中的定位與作用》的主題演講，闡述了當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系面臨的問(wèn)題和矛盾，介紹了企業(yè)、政府、社會(huì)組織在和諧勞動(dòng)關(guān)系中的角色與功能，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了發(fā)展企業(yè)社會(huì)工作對(duì)政府、企業(yè)、勞動(dòng)者等不同方面所發(fā)揮的重要作用。高鐘教授提出了中國(guó)大陸企業(yè)社會(huì)工作所面臨的理論準(zhǔn)備不足、實(shí)踐不足等挑戰(zhàn)，認(rèn)為企業(yè)社會(huì)工作的主要關(guān)注點(diǎn)應(yīng)該放在目前中國(guó)企業(yè)員工主體—第二代農(nóng)民工身上等等全新的理論觀點(diǎn)。目前全國(guó)有二百多所高校已經(jīng)開(kāi)設(shè)社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)的本科生教育，對(duì)企業(yè)社會(huì)工作的研究也取得了很大的成果，將理論與觀點(diǎn)進(jìn)一步深化、提升、范圍不斷擴(kuò)大，現(xiàn)已轉(zhuǎn)為對(duì)開(kāi)展企業(yè)社會(huì)工作的實(shí)務(wù)方法設(shè)計(jì)，同時(shí)對(duì)企業(yè)社會(huì)工作進(jìn)行不斷的發(fā)展和推廣，范圍涉及企業(yè)的方方面面，特別是企業(yè)社會(huì)工作介入員工福利的視域更加寬廣，這些都將促進(jìn)企業(yè)管理的人性化、科學(xué)化，促進(jìn)企業(yè)與員工的關(guān)系更加和諧。

二、研究意義

我國(guó)社會(huì)目前正處于轉(zhuǎn)型期，社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化、利益格局的調(diào)整、信息急劇的膨脹、生活節(jié)奏的加快，導(dǎo)致員工壓力越來(lái)越大，而我國(guó)企業(yè)福利制度又普遍落后，員工遭遇侵權(quán)事件時(shí)有發(fā)生。個(gè)別企業(yè)員工與企業(yè)矛盾不斷加深，富士康這樣的跳樓事件就是警鐘，員工與企業(yè)的矛盾必須重視，企業(yè)管理不但要考慮經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，更要考慮到員工的福利。企業(yè)社會(huì)工作旨在成為員工提高福利水平的機(jī)構(gòu)，成為當(dāng)前中國(guó)企業(yè)福利發(fā)展中的一個(gè)亟待加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)介入的新領(lǐng)域。然而企業(yè)社會(huì)工作的本土化與實(shí)務(wù)探究還不夠，特別是有關(guān)中國(guó)本土化企業(yè)社會(huì)工作實(shí)踐路徑的研究很少，企業(yè)社會(huì)工作面臨著一系列現(xiàn)實(shí)的發(fā)展困境。在民政、社區(qū)等領(lǐng)域社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)對(duì)口單位，因編制問(wèn)題而導(dǎo)致社工專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生難以進(jìn)入，第三方社工服務(wù)機(jī)構(gòu)又寥若星辰。由此可見(jiàn)，加強(qiáng)和高度重視企業(yè)社會(huì)工作介入員工福利的理論研究和路徑的探究勢(shì)在必行，不但要重視還要有緊迫感。

三、企業(yè)員工福利制度存在的問(wèn)題

1、員工缺少表達(dá)福利訴求的途徑。以富士康為例：高級(jí)管理層與普通員工基本上是完全分離的，制定相關(guān)福利制度的管理者往往是通過(guò)匯總中下層管理收集的信息來(lái)參考制定福利制度，而中下層管理者呈報(bào)的信息大多數(shù)又是去滿足管理者的利益需要，沒(méi)有切實(shí)反映普通員工的需求，所以導(dǎo)致信息失真，制定的福利制度無(wú)法滿足員工的需要。我國(guó)許多中小企業(yè)由于規(guī)模較小，制度不夠健全，不夠科學(xué)，員工沒(méi)有途徑去表達(dá)自己的福利訴求。即使是規(guī)模較大的公司，也只是在之前那些傳統(tǒng)的福利制度下履行職責(zé)，無(wú)法與時(shí)俱進(jìn)滿足新生代員工的福利訴求和新形勢(shì)下員工的福利需要。

2、我國(guó)現(xiàn)今有大多數(shù)員工缺乏福利意識(shí)。尤其是我國(guó)北方的一些企業(yè)員工表現(xiàn)更為突出，權(quán)益流失、權(quán)益受侵的現(xiàn)象更是履有發(fā)生。對(duì)企業(yè)福利認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)自己的合法權(quán)利不能進(jìn)行有效維護(hù)。比如：企業(yè)員工下班時(shí)，保安會(huì)對(duì)員工進(jìn)行“例行檢查”—搜身。如果發(fā)現(xiàn)車(chē)間有丟失東西的情況，整個(gè)車(chē)間員工都會(huì)被追究責(zé)任。但是很少有員工站出來(lái)拿起法律的武器來(lái)保護(hù)自己，維護(hù)自己的權(quán)益。

3、企業(yè)現(xiàn)行福利制度上的結(jié)構(gòu)不合理。福利項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)單一，嚴(yán)重地忽視員工福利的多元化需求。在員工福利管理的過(guò)程中，許多企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利的時(shí)候都以企業(yè)為主導(dǎo)，整體計(jì)劃基本由企業(yè)管理層的個(gè)別人來(lái)制定，員工很少有機(jī)會(huì)能夠參與到這一過(guò)程之中，由于缺乏員工的參與，員工無(wú)法表達(dá)自己真實(shí)的需要，因此容易導(dǎo)致設(shè)計(jì)的福利計(jì)劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)管理的不滿。

4、普通員工福利水平較低。據(jù)資料獲悉：富士康公司在員工薪酬方面普遍高于同行業(yè)，但是仍然不能阻止員工跳樓，所以福利制度不能僅僅限于員工薪酬方面，員工的心理、情感、家庭等方面也是企業(yè)福利制度應(yīng)該設(shè)計(jì)的方面。而在富士康中，真正缺少的就是對(duì)員工心理，情感方面的關(guān)懷。除此，也有部分企業(yè)漠視員工福利，企業(yè)常常將以人為本掛在墻上，寫(xiě)在紙上，但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中卻常常大打折扣，不提供給員工最基本的法定福利；另外還有不少企業(yè)只重視高層管理者和高級(jí)員工的福利，對(duì)普通員工的福利不重視，輕描淡寫(xiě)，更是使得公司內(nèi)部管理者與員工之間的對(duì)立情緒加重，挫傷基層員工的士氣。

四、企業(yè)社會(huì)工作對(duì)員工福利的介入

我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)，經(jīng)濟(jì)社會(huì)取得了前所未有的大發(fā)展，民生也空前改善，但是大多數(shù)企業(yè)管理制度并沒(méi)有與經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步，甚至滯后經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐。筆者認(rèn)為：我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況與國(guó)外的情況有所差別，所以我們不能照搬國(guó)外企業(yè)社會(huì)工作的方法，我國(guó)企業(yè)社工應(yīng)該結(jié)合中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，從以下幾個(gè)方面著手做好員工福利的介入工作：

1、 企業(yè)社會(huì)工作為員工提供咨詢(xún)服務(wù)。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，新的社會(huì)問(wèn)題不斷出現(xiàn)，員工面臨的挑戰(zhàn)與工作壓力與日俱增、心理和精神方面的問(wèn)題層出不窮，以及由此引發(fā)一系列的個(gè)人、家庭、社會(huì)問(wèn)題等等。企業(yè)社會(huì)工作的咨詢(xún)服務(wù)、心里疏導(dǎo)就是對(duì)有工作、生活、家庭、情感上面困難的員工，提供咨詢(xún)服務(wù)，以便協(xié)助解決其個(gè)人問(wèn)題，恢復(fù)其工作積極向上的常態(tài)。

2、 企業(yè)社會(huì)工作應(yīng)建立起企業(yè)與員工溝通橋梁。企業(yè)社工為企業(yè)與員工的聯(lián)結(jié)者，能有效的起到企業(yè)與員工之間橋梁的作用。企業(yè)社會(huì)工作除了在企業(yè)內(nèi)部起到橋梁作用外，還要積極地連結(jié)企業(yè)外部資源，使企業(yè)員工得到更好地、更廣泛的服務(wù)。如將心理壓力過(guò)大的員工轉(zhuǎn)介到專(zhuān)業(yè)的精神心理醫(yī)院；為需要繼續(xù)教育者介紹相關(guān)的教育單位；為本企業(yè)員工子女聯(lián)系社區(qū)教育資源等等。

3、 企業(yè)社工應(yīng)適時(shí)調(diào)節(jié)管理者與員工、員工與員工之間的矛盾。企業(yè)是不同人群的集合，必然會(huì)有各種人際的沖突發(fā)生。所以企業(yè)社工另一項(xiàng)重要的工作就是調(diào)節(jié)這些沖突，解決因沖突而產(chǎn)生的危機(jī)。企業(yè)社工要承擔(dān)起這個(gè)責(zé)任，要努力鍛煉自己評(píng)估沖突本質(zhì)和原因的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，能夠深度解析問(wèn)題從而使雙方達(dá)成共識(shí)，創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臍夥諄?lái)緩解以及解決沖突，使得沖突能在各方最大利益的情況下得到解決，避免和減少?zèng)_突造成的損失。

4、 企業(yè)社工應(yīng)為員工“維權(quán)”與“充權(quán)”。企業(yè)社工的重要職責(zé)就是保障員工的合法權(quán)益，企業(yè)社工在充分學(xué)習(xí)與理解各項(xiàng)政策、法令、方案、措施的基礎(chǔ)上，為企業(yè)員工進(jìn)行咨詢(xún)，幫助他們提高自己的維權(quán)意識(shí)。在企業(yè)內(nèi)，員工尤其是普通員工往往處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，他們?cè)跒樽约籂?zhēng)取員工福利服務(wù)時(shí)，難免受到企業(yè)利益團(tuán)體的不理解。這時(shí)，企業(yè)社工向員工提供信息，為員工需求正確性辯護(hù)，指導(dǎo)員工維護(hù)自己的權(quán)益，從而使得員工應(yīng)享受的福利及時(shí)獲得。

5、 企業(yè)社會(huì)工作應(yīng)為員工“增能”，提高員工能力與素質(zhì)。我國(guó)個(gè)別企業(yè)對(duì)員工的再教育還是比較缺乏的，使得員工在應(yīng)對(duì)危機(jī)時(shí)顯得非常脆弱和力不從心?，F(xiàn)在社會(huì)中，終身學(xué)習(xí)已經(jīng)成為每個(gè)人的任務(wù)。經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型使得員工面臨著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，處在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，所以員工必須要不斷學(xué)習(xí)與增強(qiáng)個(gè)人能力，才能在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，企業(yè)社會(huì)工作一個(gè)重要的角色就是培訓(xùn)員工，為企業(yè)員工設(shè)計(jì)不同的教育，培訓(xùn)發(fā)展方案，開(kāi)設(shè)各類(lèi)課程，評(píng)估課程實(shí)施結(jié)果，以此來(lái)提高員工及整個(gè)企業(yè)的能力與素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展提供內(nèi)動(dòng)力，為員工很好適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展創(chuàng)造能力，提供智力支持。

6、 企業(yè)社會(huì)工作應(yīng)幫助企業(yè)制定合理的福利制度。企業(yè)社工應(yīng)該在對(duì)員工福利需求充分了解的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)制定切實(shí)可行的福利制度。如采取“多元化福利”，經(jīng)濟(jì)的高度增長(zhǎng)使人們的生活水平的迅速提高，員工低層次的需求普遍都能得到滿足，但員工新的需求、新的期盼又產(chǎn)生了，員工開(kāi)始重視心理、感情、家庭方面的需求。多元化的福利制度可以滿足不同員工對(duì)福利計(jì)劃的不同需求。從而緩解員工職業(yè)壓力、精神壓力、不滿情緒，從而提高員工工作效率、優(yōu)化企業(yè)形象、增強(qiáng)員工的歸屬感和企業(yè)的凝聚力等等。使福利制度在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中發(fā)揮最大的效益。

結(jié)論

綜上所述，企業(yè)社會(huì)工作介入員工福利勢(shì)在必行，應(yīng)該加大力度進(jìn)行研究和探討，這方面的研究和探討雖然已經(jīng)引起了專(zhuān)家和學(xué)者的重視，但筆者認(rèn)為重視的還不夠，重視的范圍還不廣，重視的層次還不深。富士康員工連續(xù)的跳樓事件雖然已經(jīng)引起了社會(huì)各界的高度重視，并采取了積極的應(yīng)對(duì)措施。但富士康畢竟還是一家大公司，出了那樣的大事件，人們的關(guān)注度還是很高的，可是那些沒(méi)有曝光但尚且也在這方面存在問(wèn)題的中小企業(yè)，他們的員工也有著富士康員工一樣的福利訴求，而企業(yè)是否已經(jīng)采取了積極的態(tài)度和措施為員工服務(wù)，保護(hù)員工的合法權(quán)益呢？答案應(yīng)該是肯定的，還沒(méi)有！企業(yè)社會(huì)工作雖然發(fā)展的時(shí)間很短，進(jìn)入中國(guó)的時(shí)間更是不長(zhǎng)。但對(duì)于轉(zhuǎn)型期的中國(guó)，企業(yè)、社會(huì)共組的需求是迫切的。在倡導(dǎo)和諧社會(huì)和科學(xué)發(fā)展的今天，企業(yè)社會(huì)工作有其巨大的生存空間和發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的土壤。但是我們同樣需要正視，目前我國(guó)企業(yè)社會(huì)工作還面臨著巨大的困難和自身的不足，各方面都不夠成熟。而且大部分人對(duì)企業(yè)社工還不了解，對(duì)其具體功能還存在很大的疑問(wèn)。但我們堅(jiān)信企業(yè)社工只要找準(zhǔn)自己的位置，充分發(fā)揮自身專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)，努力開(kāi)拓服務(wù)領(lǐng)域和介入員工福利的空間，一定可以在為解決企業(yè)員工和企業(yè)矛盾，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的道路上不斷釋放出強(qiáng)大的正能量；在提升企業(yè)效率以及促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的和諧發(fā)展，實(shí)現(xiàn)偉大的中國(guó)夢(mèng)中發(fā)揮重要作用。

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