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員工福利計(jì)劃方案優(yōu)選九篇

時(shí)間:2022-12-22 07:08:20

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員工福利計(jì)劃方案

第1篇

[關(guān)鍵詞] 員工福利 薪酬管理 趨勢(shì)

一、引言

員工福利作為企業(yè)提升員工滿意度、激勵(lì)員工努力工作的一種重要機(jī)制,既符合企業(yè)的利益,也滿足員工的需求,同時(shí)亦可滿足政府及社會(huì)對(duì)企業(yè)的期待。但是我們看到當(dāng)下員工福利的發(fā)展中還存在著諸多的問(wèn)題,很多組織對(duì)其認(rèn)識(shí)還不清晰。本文將通過(guò)描述員工福利發(fā)展中存在的問(wèn)題以及影響員工福利計(jì)劃制定的諸多因素,來(lái)對(duì)當(dāng)下員工福利的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。以期為企業(yè)在制定員工福利計(jì)劃時(shí),提供指引。

二、員工福利的發(fā)展中的問(wèn)題

不同組織、學(xué)者,由于對(duì)福利的著眼點(diǎn)不同,因而在員工福利的內(nèi)涵界定上存在一定的差異。西方學(xué)者中,加里德斯勒認(rèn)為,員工福利包括健康和人壽保險(xiǎn)、休假和保育設(shè)施,具體可以歸納為四類(lèi),一是補(bǔ)充性工資;二是保險(xiǎn)福利;三是退休福利;四是員工服務(wù)福利。喬治T米爾科維奇在《薪酬管理》一書(shū)中界定員工福利為“總報(bào)酬的一部分,他不是按工作時(shí)間給付的,是支付給全體或一部分員工的報(bào)酬(如,壽險(xiǎn)、養(yǎng)老金、工傷補(bǔ)償、休假)”。

在我國(guó),員工福利又被稱(chēng)為職工福利或機(jī)構(gòu)福利,對(duì)其內(nèi)涵的界定主要有兩個(gè)角度:一是廣泛意義上的“福利”,它包括所有改善人民物質(zhì)、文化生活的公益性事業(yè)和所采取的措施均可稱(chēng)為福利。二是從雇員福利的角度,這其中又有廣義與狹義之分:廣義的福利包含三個(gè)層次,政府提供的福利、企業(yè)的集體福利以及企業(yè)為雇員個(gè)人及其家庭所提供的個(gè)體福利;狹義的福利,又被稱(chēng)為職業(yè)福利,它是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要,在其工資收入以外,向員工本人及其家庭提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。

總的來(lái)說(shuō):?jiǎn)T工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系,依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定,以企業(yè)自身的支付能力為依托,向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。

1.企業(yè)和員工對(duì)福利缺乏清晰認(rèn)識(shí)

從企業(yè)的角度來(lái)講,在制定福利方案時(shí),會(huì)產(chǎn)生三個(gè)主要的管理問(wèn)題:(1)誰(shuí)應(yīng)該受保障或享受福利?(2)在一系列的福利項(xiàng)目中,員工可以有多少種選擇?(3)福利的資金怎樣籌集?這些問(wèn)題常常使企業(yè)產(chǎn)生困惑。在大多數(shù)情況下,企業(yè)實(shí)際上只是被動(dòng)的制定福利方案,而對(duì)于這些福利方案存在的合理性、有效性,則往往認(rèn)識(shí)不足。

從員工的角度來(lái)說(shuō),往往只知道提福利要求,但是并不清楚到底企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)滿足、能夠滿足自己這方面的要求。而且由于福利條款及其操作的復(fù)雜性,許多員工都只是到了生病、殘疾、被解雇或者退休的時(shí)候,才真正開(kāi)始對(duì)福利計(jì)劃本身的規(guī)定感興趣。大多數(shù)員工對(duì)企業(yè)所提供的福利的種類(lèi)、期限以及使用范圍都是模棱兩可、一知半解的。此外,企業(yè)為員工提供福利到底要支付多大的成本,或者資產(chǎn)所享受的企業(yè)福利的價(jià)值到底有多大,絕大多數(shù)員工更是根本不清楚,或是不關(guān)心。

2.福利成本居高不下

福利的成本問(wèn)題幾乎是每一家企業(yè)都會(huì)遇到的問(wèn)題。在美國(guó),福利開(kāi)支相當(dāng)于員工直接薪酬的30%~40%。因此,福利開(kāi)支對(duì)企業(yè)的人工成本影響非常大,許多企業(yè)都在千方百計(jì)的壓縮福利成本和預(yù)算。許多企業(yè)都在用招聘臨時(shí)工或者兼職員工的做法來(lái)減少福利的成本壓力。在我國(guó)由于社會(huì)保障法制尚不健全,多企業(yè)采取虛報(bào)、瞞報(bào)工資的方法來(lái)減少自己所應(yīng)繳納的社會(huì)保障費(fèi),另一些企業(yè)則根本不繳納社會(huì)保障費(fèi)。但無(wú)論如何,福利成本對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),無(wú)論現(xiàn)在還是將來(lái)都確實(shí)是一個(gè)很大經(jīng)濟(jì)壓力。

3.福利的回報(bào)率低

前程無(wú)憂網(wǎng)2008年的一項(xiàng)調(diào)查顯示:被調(diào)查的55%的HR認(rèn)為自己所在企業(yè)的福利體系還是具有很強(qiáng)的效果,員工還是比較滿意的。但是從員工角度看,又超過(guò)一半(54%)的參與調(diào)查員工認(rèn)為公司的福利體系對(duì)自己不并合適,沒(méi)有體現(xiàn)自己的需要。只有15%的被調(diào)查認(rèn)可公司現(xiàn)有的福利體系。 轉(zhuǎn)貼于

許多企業(yè)感到自己在福利方面付出了很大的努力和代價(jià),但是事實(shí)上并沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)。

4.福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性

傳統(tǒng)的福利制度大多是針對(duì)傳統(tǒng)的工作方式和家庭模式,而當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展已經(jīng)導(dǎo)致這兩者的變化。由于傳統(tǒng)的福利制度相對(duì)固定和死板,對(duì)有些員工會(huì)出現(xiàn)福利項(xiàng)目重復(fù)的問(wèn)題,而對(duì)另一些人則存在不足的問(wèn)題,并且很難滿足多樣化和個(gè)性化的福利需求。

此外員工福利管理中還存在著激勵(lì)不足、員工福利計(jì)劃制定與公司戰(zhàn)略的結(jié)合度不高、沒(méi)有注重員工福利競(jìng)爭(zhēng)性的開(kāi)發(fā)等問(wèn)題。對(duì)實(shí)踐中存在的問(wèn)題的提取,指明了未來(lái)改進(jìn)的方向,同時(shí)也為其發(fā)展趨勢(shì)的預(yù)測(cè)提供了一個(gè)基礎(chǔ)。此外,為了更準(zhǔn)確的對(duì)未來(lái)進(jìn)行把握,有必要弄清楚影響員工福利計(jì)劃制定的各個(gè)因素。

三、影響員工福利計(jì)劃制定的因素

1.企業(yè)外部因素

首先是國(guó)家的法律法規(guī),員工福利包括法定福利和企業(yè)福利因兩個(gè)部分。而法定福利具有強(qiáng)制性,任何企業(yè)都必須遵守;其次是社會(huì)的物價(jià)水平,福利應(yīng)該隨著物價(jià)水平的波動(dòng),進(jìn)行相應(yīng)的浮動(dòng);再次是勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況,勞動(dòng)力供求關(guān)系的變化,會(huì)影響勞動(dòng)力價(jià)值的衡量;最后是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況,為了保證外部的公平性,企業(yè)也要根據(jù)外部對(duì)手的福利狀況相應(yīng)地對(duì)自己的福利計(jì)劃做出調(diào)整。

2.企業(yè)內(nèi)部因素

從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看,影響員工福利計(jì)劃制定的因素主要有:首先是企業(yè)的發(fā)展階段,一般來(lái)說(shuō)企業(yè)處于不同的發(fā)展階段,其經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)和面臨的內(nèi)、外部環(huán)境是不同的,因而包括福利在內(nèi)的薪酬管理也是不同的;其次是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,由于福利的成本問(wèn)題,因此企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接制約著福利水平的確定,它是福利計(jì)劃各項(xiàng)決策得以實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)基礎(chǔ);最后一點(diǎn)也是非常重要的一點(diǎn)就是員工個(gè)人的因素,這包括員工的福利需求、員工績(jī)效以及工作年限等等。員工的需求會(huì)影響到福利內(nèi)容的確定;員工績(jī)效主要影響的是福利提供對(duì)象的確定;而工作年限往往影響員工個(gè)人的福利水平的確定。一般來(lái)說(shuō),工作年限越長(zhǎng)的員工,企業(yè)提供的福利水平往往也越高。

3.員工福利的發(fā)展趨勢(shì)

在以上分析的基礎(chǔ)上,筆者結(jié)合了當(dāng)下國(guó)內(nèi)外的研究成果,總結(jié)了員工福利未來(lái)的發(fā)展呈現(xiàn)以下幾個(gè)趨勢(shì):

(1)人們?cè)絹?lái)越意識(shí)到,員工福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)極其重要,而且它應(yīng)該和企業(yè)的目標(biāo)相聯(lián)系,成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的核心問(wèn)題之一。因此,計(jì)劃的設(shè)計(jì)問(wèn)題也將在企業(yè)日程中占據(jù)更加重要的地位,同時(shí)負(fù)責(zé)員工福利的主管人員承擔(dān)更重的責(zé)任。同時(shí),技術(shù)的進(jìn)步和業(yè)務(wù)外包業(yè)將使第三方管理越來(lái)越常見(jiàn)。由于專(zhuān)業(yè)化分工的原因,還會(huì)出現(xiàn)以設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃、監(jiān)督計(jì)劃運(yùn)營(yíng)為職業(yè)的新興專(zhuān)業(yè)人員。具體表現(xiàn)就是,福利由企業(yè)的“自給自足”向“商業(yè)團(tuán)購(gòu)”轉(zhuǎn)變,福利的管理由“自我管理”轉(zhuǎn)向“福利外包”。

(2)員工福利計(jì)劃籌資效率將越來(lái)越重要。其管理成本和價(jià)值觀現(xiàn)在已經(jīng)成為員工福利計(jì)劃管理的核心,將來(lái)更會(huì)如此。未來(lái)影響員工福利計(jì)劃的因素很可能來(lái)自于法律環(huán)境的變化,如我國(guó)社會(huì)保障領(lǐng)域立法的加強(qiáng)對(duì)企業(yè)造成的影響。

(3)未來(lái)設(shè)計(jì)員工福利制度時(shí),將會(huì)更加注意個(gè)計(jì)劃之間的協(xié)調(diào),使之更加人性化,以滿足每個(gè)員工的不同需要,并以此來(lái)提高員工福利設(shè)計(jì)的效率。隨著勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化和信息技術(shù)的進(jìn)步,各種富有彈性的員工補(bǔ)償和福利計(jì)劃將更加流行。但是,這種彈性制度是否能更好的提供經(jīng)濟(jì)保障,還需要時(shí)間來(lái)檢驗(yàn)。

(4)作為企業(yè),將越來(lái)越重視員工福利的激勵(lì)作用。在保證員工的工作滿意度、保障員工良好的生活的同時(shí),員工福利與實(shí)際工作績(jī)效之間的銜接越來(lái)越明顯。如何發(fā)揮員工福利在提升員工績(jī)效以及留住優(yōu)秀員工方面的作用,將成為企業(yè)需要解決的一個(gè)重要問(wèn)題。在現(xiàn)實(shí)中的表現(xiàn)就是,許多企業(yè)的員工福利由“職務(wù)福利”關(guān)注“激勵(lì)最大化”,由簡(jiǎn)單地“提供保障”向發(fā)揮其“助推能力”的轉(zhuǎn)變。

(5)除了上述變化以外,人們將依然承認(rèn)雇主提供的福利(而非購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)公司的產(chǎn)品)有其優(yōu)點(diǎn)。由雇主提供的員工福利,其最大的優(yōu)點(diǎn)就在于其天然的團(tuán)體結(jié)構(gòu)(該雇主的員工)和便捷的信息交流。而且,此類(lèi)員工福利也更加有彈性,它可以很靈活的適應(yīng)勞動(dòng)力的需求。彈性員工福利計(jì)劃在將來(lái)將更加普遍,以便不斷適應(yīng)稅務(wù)政策、非稅務(wù)法規(guī)的變化,適應(yīng)員工、雇主和政府的要求。通過(guò)第三方,運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)使得員工福利可以全天候進(jìn)行。當(dāng)然,對(duì)于第三方是否可以“參與”到計(jì)劃中,或?qū)⑵湟曂瑸楣椭?,雇主或工?huì)有權(quán)做出選擇。

總之,今后在提供員工福利時(shí),公共部門(mén)和企業(yè)、保險(xiǎn)公司等會(huì)并肩作戰(zhàn),更好的合作、協(xié)調(diào),同時(shí)減少福利的雙重支付。同時(shí)企業(yè)會(huì)更加關(guān)注內(nèi)外部環(huán)境,結(jié)合其戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)自己的福利體系。

參考文獻(xiàn):

[1] [美]加里德斯勒.(1999),人力資源管理(第六版)(M). 北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,492頁(yè)

[2][美]喬治T米爾科維奇.(2002),薪酬管理(第六版)(M). 北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,366,370

第2篇

關(guān)鍵詞:團(tuán)體保險(xiǎn);員工福利計(jì)劃;稅收優(yōu)惠

20世紀(jì)初期,美國(guó)工業(yè)及社會(huì)發(fā)展促進(jìn)了雇主們逐漸了解到其對(duì)員工的法律責(zé)任,同時(shí)雇主也對(duì)員工由于工作能力喪失所招致的收入損失逐漸重視,這種對(duì)員工福利的認(rèn)識(shí)孕育了團(tuán)體人身保險(xiǎn)有利的發(fā)展因素。第一張團(tuán)體壽險(xiǎn)保單于1911年,由紐約公平壽險(xiǎn)社(EquitableLifeAssuranceSociety)簽發(fā)。這一新的承保方式一出現(xiàn)就引起了人壽保險(xiǎn)業(yè)界的廣泛注意,各保險(xiǎn)公司群起仿效,隨著員工福利計(jì)劃的發(fā)展在世界各地發(fā)展起來(lái)。

一、我國(guó)團(tuán)體保險(xiǎn)發(fā)展的現(xiàn)狀

20世紀(jì)50年代初期,為了配合勞動(dòng)保險(xiǎn)的實(shí)施,中國(guó)人民保險(xiǎn)公司對(duì)尚未實(shí)施勞動(dòng)保險(xiǎn)或已實(shí)施了勞動(dòng)保險(xiǎn)但希望多增加一些福利的單位職工,開(kāi)辦了多種以職工為對(duì)象的團(tuán)體人身保險(xiǎn),作為國(guó)家實(shí)施勞動(dòng)保險(xiǎn)的輔助或補(bǔ)充。1958年以后,由于錯(cuò)誤的指導(dǎo)思想影響,國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)出現(xiàn)停頓,團(tuán)體保險(xiǎn)也停止了銷(xiāo)售。自1982年中國(guó)人民保險(xiǎn)公司恢復(fù)開(kāi)辦人身保險(xiǎn)業(yè)務(wù)以來(lái),團(tuán)體保險(xiǎn)業(yè)務(wù)從1982年到90年代初期經(jīng)歷從無(wú)到有的市場(chǎng)恢復(fù)期,各家保險(xiǎn)公司積極探索商業(yè)團(tuán)體人身保險(xiǎn)為職工福利配套。但是,目前我國(guó)一些企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不好,繳費(fèi)十分困難;同時(shí)許多經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)更注重短期效益,不愿意為員工投保。所以盡管團(tuán)體人身保險(xiǎn)在我國(guó)以往的業(yè)務(wù)中占有很大份額,近年形勢(shì)卻不容樂(lè)觀。從圖1可以看出團(tuán)體保險(xiǎn)保費(fèi)收入占人身保險(xiǎn)保費(fèi)收入的比重從1996年的88.8%下降到2002年的20.5%,2003年為16.88%,2004年達(dá)到20.51%。2005年前8個(gè)月,份額雖提高到22.9%,但是其中包括中意人壽的200億大單,到2005年末份額回落到20.44%。在壽險(xiǎn)業(yè)保持平穩(wěn)增長(zhǎng)的大格局下,團(tuán)體保險(xiǎn)保費(fèi)收入在行業(yè)中占比卻維持在20%左右的水平,其低成本和低風(fēng)險(xiǎn)的業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有得到充分挖掘。與個(gè)人壽險(xiǎn)相比,團(tuán)體保險(xiǎn)業(yè)務(wù)處于相對(duì)萎縮的狀態(tài),曾在保險(xiǎn)市場(chǎng)上一枝獨(dú)秀的團(tuán)險(xiǎn)漸漸“失寵”。

二、基于員工福利計(jì)劃的團(tuán)體保險(xiǎn)發(fā)展模式的可行性分析

在西方國(guó)家,團(tuán)體保險(xiǎn)被稱(chēng)為員工福利計(jì)劃,由雇主與雇員共同參加,為雇員提供社會(huì)保障以外的補(bǔ)充利計(jì)劃。由于團(tuán)體保險(xiǎn)根源于員工福利,并且隨著員工福利計(jì)劃的發(fā)展而得到長(zhǎng)足的發(fā)展。例如,根據(jù)美國(guó)商務(wù)部的調(diào)查,員工福利支出占到一般企業(yè)支出總額的39.2%,在總的員工福利支出中,具體項(xiàng)目的支出如下:醫(yī)療及健康保險(xiǎn)占26.4%;失業(yè)及失能保險(xiǎn)占22.7%;養(yǎng)老保險(xiǎn)(或企業(yè)年金)占15.3%;一般壽險(xiǎn)占1.3%。顯然,保險(xiǎn)保障占據(jù)著雇員福利計(jì)劃絕大部分份額。那么我國(guó)能否也能通過(guò)介入員工福利計(jì)劃取得團(tuán)體保險(xiǎn)的充分發(fā)展,從而提高全民保障水平。

(一)發(fā)展空間分析

我國(guó)企業(yè)對(duì)員工的保險(xiǎn)福利還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,中宏人壽保險(xiǎn)公司于2005年委托“中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)”進(jìn)行了2005年員工福利保障現(xiàn)狀調(diào)查。該調(diào)查顯示:2/3被訪中國(guó)企業(yè)從未投保團(tuán)體保險(xiǎn),特別是中小企業(yè)員工的保險(xiǎn)福利體系是非常薄弱的環(huán)節(jié)之一。由于2/3的被訪者不了解團(tuán)險(xiǎn)和個(gè)險(xiǎn)的區(qū)別,無(wú)法用購(gòu)買(mǎi)團(tuán)險(xiǎn)增加福利的方式來(lái)形成企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制。在已投保團(tuán)險(xiǎn)的企業(yè)為員工所購(gòu)買(mǎi)的保障產(chǎn)品中有89%為意外傷害險(xiǎn)、意外住院占61%、重大疾病占56%,多數(shù)企業(yè)為員工只投保意外傷害、意外住院和重大疾病等保費(fèi)較低廉的保障型險(xiǎn)種,67%的企業(yè)人均年保費(fèi)低于1000元。調(diào)查還顯示,在還未投保團(tuán)險(xiǎn)的企業(yè)中,對(duì)保險(xiǎn)公司年金類(lèi)團(tuán)險(xiǎn)產(chǎn)品有需求的達(dá)到75%,中小企業(yè)需求最大。以上調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,在我國(guó)真正意義上的全方位的員工福利計(jì)劃還沒(méi)有形成,這將為基于雇員福利計(jì)劃的團(tuán)險(xiǎn)發(fā)展提供廣闊的空間。

(二)潛在需求分析

在我國(guó),雖然員工福利計(jì)劃尚不普及,也不規(guī)范,但許多企業(yè)已經(jīng)初步具有員工福利計(jì)劃的理念,并重視為員工提供工資之外的福利??梢灶A(yù)見(jiàn),隨著我國(guó)企業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)換和加入WTO后越來(lái)越多的外資企業(yè)進(jìn)入我國(guó),員工福利計(jì)劃將被我國(guó)越來(lái)越多的企業(yè)所采、用,這將極大的促進(jìn)我國(guó)團(tuán)體保險(xiǎn)的介入和團(tuán)體保險(xiǎn)社會(huì)管理功能的發(fā)揮。

首先,國(guó)企改革和社會(huì)保障制度改革增加雇員福利需求。以前,國(guó)家員工的一切福利,都由國(guó)家“統(tǒng)籌包辦”,各企業(yè)員工福利基本上都相同,企業(yè)沒(méi)有自去設(shè)計(jì)其自身的員工福利計(jì)劃。但是國(guó)企改革,使得企業(yè)要參與市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng),這樣企業(yè)就不能再背負(fù)沉重的福利開(kāi)支,迫使其將員工福利轉(zhuǎn)嫁給第三方。由企業(yè)轉(zhuǎn)嫁來(lái)的除基本的社保以外的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)為員工福利計(jì)劃的發(fā)展提供潛在的動(dòng)因。

其次,外資企業(yè)的員工福利思想的傳遞帶動(dòng)員工福利的需求。在西方國(guó)家,員工都有著良好的員工福利套餐,外資企業(yè)來(lái)到我國(guó),對(duì)員工福利計(jì)劃自然也就有了習(xí)慣性的需求??梢灶A(yù)見(jiàn),隨著加入WTO后越來(lái)越多的外資企業(yè)的成立,并且外資企業(yè)員工福利思想將傳遞到國(guó)內(nèi)其他企業(yè),員工福利需求將會(huì)不斷增長(zhǎng)。

最后,其他企業(yè)組織,例如鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和政府部門(mén)的雇員福利需求。改革開(kāi)放以后,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)得到了飛速的發(fā)展,其吸納了相當(dāng)一部分的就業(yè)人員,隨著生活水平的提高和保險(xiǎn)意識(shí)的上升,這部分龐大的雇員隊(duì)伍將不斷地拓展員工福利計(jì)劃的市場(chǎng)需求。此外,在美國(guó),政府部門(mén)的員工福利計(jì)劃也是很重要的組成部分,在我國(guó),隨著社會(huì)保障制度改革的深入,政府也將向市場(chǎng)轉(zhuǎn)嫁其員工的福利保障。

從歸屬形式上說(shuō),員工福利計(jì)劃屬于團(tuán)體保險(xiǎn)的范疇,是團(tuán)體保險(xiǎn)的一種演進(jìn)形式。我國(guó)的團(tuán)體保險(xiǎn)是將企業(yè)年金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等分散式銷(xiāo)售,而員工福利計(jì)劃則力圖從整體福利的角度為員工提供一攬子保險(xiǎn)。它借助于保險(xiǎn)的技術(shù)機(jī)制,通過(guò)雇主和員工單方面或共同繳費(fèi)的方式,為其職工建立起與企業(yè)效益、業(yè)績(jī)相關(guān)的保險(xiǎn)費(fèi)和保險(xiǎn)待遇機(jī)制,對(duì)企業(yè)職工提供一定程度的經(jīng)濟(jì)保障,彌補(bǔ)在現(xiàn)代社會(huì)條件下,家庭保障功能的弱化。隨著社會(huì)保障體制改革的深入進(jìn)行,人們觀念的進(jìn)步,企業(yè)的員工福利將不會(huì)停留在發(fā)放獎(jiǎng)金等短期效應(yīng)上,對(duì)疾病、工傷、養(yǎng)老等保障需求會(huì)越來(lái)越迫切,一個(gè)整體的員工福利計(jì)劃將更具有吸引力。保險(xiǎn)公司應(yīng)抓住這次改革的機(jī)會(huì),尋找新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)。因此,我國(guó)商業(yè)保險(xiǎn)公司有必要轉(zhuǎn)變團(tuán)體保險(xiǎn)發(fā)展思路,走基于企業(yè)員工福利計(jì)劃的團(tuán)體保險(xiǎn)發(fā)展道路,這樣可以達(dá)到員工、企業(yè)、保險(xiǎn)公司、社會(huì)多方受益的效果。

三、我國(guó)商業(yè)團(tuán)體保險(xiǎn)介入企業(yè)員工福利計(jì)劃的政策建議

團(tuán)體保險(xiǎn)通過(guò)介入員工福利計(jì)劃,成為商業(yè)保險(xiǎn)和社會(huì)保障領(lǐng)域的一種“中間業(yè)務(wù)”,可以提高全體人民的整體福利水平,減緩人口老齡化的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān),充分發(fā)揮保險(xiǎn)的社會(huì)管理功能。因此我們應(yīng)當(dāng)積極倡導(dǎo)大力發(fā)展團(tuán)體保險(xiǎn),為團(tuán)體保險(xiǎn)的健康發(fā)展創(chuàng)造良好的條件,使得團(tuán)體保險(xiǎn)的潛在需求得以充分的釋放。以下是筆者借鑒國(guó)外的相對(duì)成熟的經(jīng)驗(yàn)提出的一些建議。

(一)提升企業(yè)對(duì)團(tuán)體保險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)

在西方發(fā)達(dá)國(guó)家,企業(yè)為員工提供諸如退休金計(jì)劃、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療費(fèi)用保險(xiǎn)是一個(gè)很普通的現(xiàn)象,通過(guò)員工福利計(jì)劃,可以充分激活企業(yè)內(nèi)在的人才潛力,增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力,調(diào)動(dòng)了員工的積極性,對(duì)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有積極的促進(jìn)作用。因此保險(xiǎn)業(yè)應(yīng)通過(guò)多種渠道,包括召開(kāi)由企業(yè)和新聞媒體參加的產(chǎn)品報(bào)告會(huì)(說(shuō)明會(huì))、印刷宣傳資料、利用電視、報(bào)刊雜志廣告等渠道,提高企業(yè)對(duì)團(tuán)體人身保險(xiǎn)作用的認(rèn)識(shí)。使企業(yè)認(rèn)識(shí)到建立良好的員工福利保障制度,充分解決員工的醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷及死亡撫恤等問(wèn)題,有利于保障員工利益、夯實(shí)人力資源管理制度,樹(shù)立良好的企業(yè)形象,增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)給予團(tuán)體保險(xiǎn)以科學(xué)的定位

保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)意識(shí)到員工福利計(jì)劃的開(kāi)展將會(huì)帶來(lái)團(tuán)體人身保險(xiǎn)廣闊的發(fā)展空間,將以前零散的團(tuán)體人身保險(xiǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展思路轉(zhuǎn)變到對(duì)企業(yè)全方位的員工福利團(tuán)險(xiǎn)保障計(jì)劃的設(shè)計(jì)上來(lái)。在業(yè)務(wù)發(fā)展方面給予團(tuán)體保險(xiǎn)以科學(xué)的界定——管理員工福利,現(xiàn)代企業(yè)將員工福利視為人力資源管理制度中的重要一環(huán)。保險(xiǎn)公司可以充分利用其專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì),根據(jù)企業(yè)保險(xiǎn)保障的具體需求,為其員工量身設(shè)計(jì)綜合的團(tuán)體員工福利保障計(jì)劃,同時(shí)滿足壽險(xiǎn)、養(yǎng)老和健康以及失業(yè)保障的需要,使團(tuán)體保險(xiǎn)成為企業(yè)員工福利管理的有效工具。在將管理員工福利作為團(tuán)體保險(xiǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展的主要方向的基礎(chǔ)上還可以通過(guò)團(tuán)體保險(xiǎn)開(kāi)展其他的一些業(yè)務(wù),例如,保險(xiǎn)公司作為DB計(jì)劃(DefinedBenefie,確定受益型計(jì)劃)的唯一供應(yīng)商,具有強(qiáng)大的精算能力,在該領(lǐng)域具有絕對(duì)優(yōu)勢(shì),應(yīng)發(fā)揮其在企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)中的重要作用;同時(shí)保險(xiǎn)公司可以向企業(yè)特別是中小企業(yè)提出保險(xiǎn)建議,為企業(yè)提供保險(xiǎn)計(jì)劃組合,包括受托、賬戶管理、投資管理、精算等一攬子服務(wù),降低企業(yè)成本,成為企業(yè)的金融顧問(wèn)。

(三)給予團(tuán)體保險(xiǎn)稅收優(yōu)惠政策

從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看,稅收優(yōu)惠政策對(duì)團(tuán)體保險(xiǎn)的影響最為明顯。國(guó)家通過(guò)稅收優(yōu)惠政策來(lái)鼓勵(lì)雇主為雇員提供團(tuán)體保險(xiǎn),從一定程度上說(shuō),稅收優(yōu)惠政策是團(tuán)體壽險(xiǎn)發(fā)展繁榮與否的“推動(dòng)器”。我國(guó)對(duì)某些保險(xiǎn)公司的團(tuán)體養(yǎng)老產(chǎn)品、年金保險(xiǎn)產(chǎn)品規(guī)定可以免征營(yíng)業(yè)稅;為了發(fā)展企業(yè)年金,國(guó)務(wù)院在2000年頒布了《關(guān)于完善城鎮(zhèn)社會(huì)保障體系的試點(diǎn)方案》,方案規(guī)定試點(diǎn)地區(qū)(需經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn))的企業(yè)可將補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)按工資總額的4%在稅前列支,但是具體對(duì)企業(yè)、個(gè)人沒(méi)有太多明確的稅收優(yōu)惠規(guī)定。間因此,我國(guó)在具體的稅收優(yōu)惠政策構(gòu)建上還需要下功夫??梢越梃b國(guó)外的相對(duì)成熟的經(jīng)驗(yàn),但應(yīng)結(jié)合我國(guó)自身的情況因地制宜的對(duì)保險(xiǎn)公司推出的各種團(tuán)險(xiǎn)產(chǎn)品分別制定相關(guān)的稅收優(yōu)惠政策,并且從企業(yè)和員工兩方面分階段逐漸的給予不同稅收優(yōu)惠。逐漸放開(kāi),最終達(dá)到:團(tuán)體壽險(xiǎn)方面,雇員可以不必為雇主所交付的保費(fèi)繳納所得稅;團(tuán)體年金方面,借鑒世界大多數(shù)國(guó)家的做法實(shí)行EET稅制;團(tuán)體醫(yī)療費(fèi)用保險(xiǎn)計(jì)劃方面,雇主為雇員繳付的健康保險(xiǎn)費(fèi)可作為稅前業(yè)務(wù)費(fèi)用列支,雇主為雇員繳付的保費(fèi)也不看作其應(yīng)納稅收入,當(dāng)雇員收到醫(yī)療費(fèi)用保險(xiǎn)金時(shí),保險(xiǎn)金額不作為其應(yīng)稅收入。

第3篇

l 美元與6 美元

在對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪日趨激烈的今天,單純依靠高薪已經(jīng)無(wú)法確保吸引和留住優(yōu)秀員工,如何為員工提供更具競(jìng)爭(zhēng)力的福利計(jì)劃,已經(jīng)成為越來(lái)越多公司人力資源戰(zhàn)略中至為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。

據(jù)統(tǒng)計(jì),目前美國(guó)共有8500 多萬(wàn)名企業(yè)員工被納入了員工福利計(jì)劃,占其總?cè)丝诘?3%,福利支出占工資總額的比重達(dá)41.3%?!霸趩T工福利計(jì)劃中每投入l 美元就能促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)6 美元”的觀念已經(jīng)成為一種共識(shí)。

通常,員工福利計(jì)劃主要由以下部分組成:國(guó)家規(guī)定實(shí)施的各類(lèi)基本的社會(huì)保障制度、企業(yè)年金( 補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃) 及其他商業(yè)團(tuán)體保險(xiǎn)計(jì)劃、股權(quán)、期權(quán)計(jì)劃、其他福利計(jì)劃等。

基本社會(huì)保障項(xiàng)目有國(guó)家立法強(qiáng)制實(shí)施的社會(huì)保障制度,包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等法定福利項(xiàng)目,這些是整個(gè)員工福利制度的基石,為社會(huì)大眾所熟知。

企業(yè)年金( 補(bǔ)充養(yǎng)老金) 是由企業(yè)提供的除基本養(yǎng)老保險(xiǎn)之外的補(bǔ)充養(yǎng)老金。在許多高福利的西方國(guó)家,企業(yè)年金已經(jīng)發(fā)展成為社會(huì)養(yǎng)老保障體系中的一個(gè)重要組成部分。

401(K) 計(jì)劃

美國(guó)最具代表性的補(bǔ)充養(yǎng)老金項(xiàng)目是401(K) 計(jì)劃,該計(jì)劃規(guī)定企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保障金由雇員和雇主按一定比例共同支付,這部分資金并不包含在員工的納稅收入中。員工可以和雇主協(xié)商決定其投資方式,根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)和收益率獲得不同程度的回報(bào),其投資收益也可以享受延時(shí)納稅的待遇。不過(guò)員工個(gè)人無(wú)法隨意支取其賬戶資金,只能在其退休后方可選擇一次性支取或定期領(lǐng)取一定數(shù)額的賬戶資金。在過(guò)去的20 年中,401(K) 計(jì)劃對(duì)美國(guó)的基金業(yè)發(fā)展起到了有力的推動(dòng)作用,其投資領(lǐng)域涉及到各行各業(yè)。以美國(guó)ESI(Electro Scientific Industries) 電子科技工業(yè)公司的401(K) 退休儲(chǔ)蓄計(jì)劃為例:?jiǎn)T工依照國(guó)稅局的規(guī)定,選擇存入最高可達(dá)薪資( 稅前) 的50%的補(bǔ)充養(yǎng)老金,對(duì)于員工存入退休儲(chǔ)蓄計(jì)劃中的每一元( 上限為薪資的6% ),ESI 公司會(huì)在其相對(duì)的存款賬戶中配合存入0.5 元。

股票期權(quán)趨勢(shì)

我國(guó)的社會(huì)養(yǎng)老保障體系于1991 年建立,由基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和個(gè)人儲(chǔ)蓄養(yǎng)老保險(xiǎn)三部分組成。2000 年,國(guó)務(wù)院將“企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)”正式更名為“企業(yè)年金”。與發(fā)達(dá)國(guó)家相比,我國(guó)企業(yè)年金的覆蓋率也許是最低的,截至2006 年,我國(guó)企業(yè)年金的規(guī)模是910 億元,有24000 多家企業(yè)建立企業(yè)年金,參加年金制度的人數(shù)達(dá)到964 萬(wàn)人,占基本養(yǎng)老保險(xiǎn)參保人數(shù)的7.5%,而美國(guó)的這一比例為50%,英國(guó)為60%,荷蘭和丹麥則分別高達(dá)85%和99%。

股權(quán)、期權(quán)計(jì)劃:在滿足公司事先約定條件的情況下,員工可在一定期限內(nèi)以事先約定的價(jià)格,認(rèn)購(gòu)一定數(shù)量的公司股票,即員工股票期權(quán)。其中比較典型的員工持股模式為ESOP,其主要運(yùn)作方式如下:對(duì)于達(dá)到企業(yè)規(guī)定工作年限的員工,依其薪資總額,由企業(yè)每年攤提一定比例資金存入員工信托基金中,透過(guò)基金的提存,以平均市價(jià)購(gòu)入該企業(yè)股票,而企業(yè)則在提存用于購(gòu)買(mǎi)股票的信托資金后,將股票分配至員工的個(gè)人專(zhuān)戶中。公司雇員如欲出售其所持股份,則企業(yè)擁有優(yōu)先承購(gòu)權(quán),員工在退休或離職時(shí),可帶走其股權(quán)。ESI 公司所提供的員工股票認(rèn)購(gòu)計(jì)劃(ESPP)通過(guò)一種直接的薪金扣除方式來(lái)認(rèn)購(gòu)股票,員工可以選擇其扣稅收入后的l%~ 5%用于購(gòu)買(mǎi)ESI 公司股票,購(gòu)買(mǎi)價(jià)格為發(fā)行價(jià)有效期的第一個(gè)工作日和最后一個(gè)工作日兩天中較低股價(jià)的85%。

在香港,上市公司也普遍將股權(quán)、期權(quán)計(jì)劃SOS(Share 0ption Scheme) 作為公司員工福利計(jì)劃的重要組成部分,包括聯(lián)想香港公司,方正香港公司,上海實(shí)業(yè)及北京控股等。我國(guó)內(nèi)地目前由于政策和相關(guān)法規(guī)的限制,股票期權(quán)計(jì)劃的發(fā)展相對(duì)滯后,公司法明確規(guī)定上市公司不能通過(guò)股份回購(gòu)方式取得其公司股票;在增發(fā)新股的政策中也缺乏相應(yīng)的支持發(fā)展股票期權(quán)計(jì)劃的條款。近年來(lái),內(nèi)地的許多上市公司也正在進(jìn)行員工股票期權(quán)計(jì)劃的積極探索,據(jù)統(tǒng)計(jì),中國(guó)1000 多家上市公司中,正在或已經(jīng)實(shí)施了不同類(lèi)型的股票期權(quán)計(jì)劃的公司,已有近百家。其中東方通信、上海貝嶺被證監(jiān)會(huì)認(rèn)定為首批股票期權(quán)試點(diǎn)企業(yè);清華同方、清華紫光、方正科技作為校企改制的試點(diǎn)企業(yè)也向財(cái)政部提交了股票期權(quán)試點(diǎn)方案;此外,中關(guān)村、海星科技等高科技企業(yè)早前也曾向證監(jiān)會(huì)和財(cái)政部提交股票期權(quán)方案,但由于相關(guān)管理辦法未出臺(tái)而被擱置。

其他福利

其他福利項(xiàng)目:健康保險(xiǎn)計(jì)劃,提供綜合醫(yī)療及牙科診療保險(xiǎn)服務(wù),員工可選擇將其稅前薪資的一部分存入一個(gè)靈活的個(gè)人賬戶或直接參加雇主為員工投保的團(tuán)體醫(yī)療保險(xiǎn)項(xiàng)目,用于支付個(gè)人及親屬額外的醫(yī)療健康開(kāi)支,醫(yī)療計(jì)劃可提供處方及個(gè)人健康治療保險(xiǎn)服務(wù),牙科計(jì)劃則可提供預(yù)防、治療等基本的牙科保險(xiǎn)服務(wù)。

帶薪休假, 雇員根據(jù)公司規(guī)定全年可累積獲得一定時(shí)間( 一般為三周左右) 的彈性休假(FTO),通過(guò)與公司人事部門(mén)的協(xié)商可自主選擇休假時(shí)間,除FTO 外,員工還可憑其工作成績(jī)和日常表現(xiàn)獲得浮動(dòng)假日,休假期間享受公司正常的工資和福利待遇。

第4篇

關(guān)鍵詞:?jiǎn)T工福利 福利方案設(shè)計(jì)

1、前 言

在對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪日趨激烈的今天,“以人為本”的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的共識(shí),其中的員工福利管理日益被企業(yè)界人士所重視。員工福利具有保障員工權(quán)益和激勵(lì)員工的功能,一個(gè)恰當(dāng)?shù)摹⒗硐氲膯T工福利安排可以為企業(yè)營(yíng)造出強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),為單位凝聚起一股蓬勃向上的力量中堅(jiān)。

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),目前美國(guó)共有1.3億多企業(yè)員工被納入了員工福利計(jì)劃,占其總?cè)丝诘?7%,福利支出占工資總額的比重達(dá)45.7%?!霸趩T工福利計(jì)劃中每投入1美元,就能促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)6美元”的觀念已經(jīng)成為一種共識(shí)。

本文以廣州某建筑企業(yè)(以下稱(chēng)為A公司)為例,結(jié)合該公司的企業(yè)文化、管理風(fēng)格、薪酬體系,對(duì)員工的福利方案從設(shè)計(jì)原則和福利內(nèi)容方面進(jìn)行了分析和設(shè)計(jì)。

2、A公司員工福利方案設(shè)計(jì)的意義和原則

A公司成立于1991年,公司位于廣州市區(qū),現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員460人。其主要以施工業(yè)務(wù)為核心,涵蓋工程設(shè)計(jì)、項(xiàng)目咨詢(xún)、工程招標(biāo)、項(xiàng)目代建及管理、工程造價(jià)咨詢(xún)等業(yè)務(wù)。從目前的整個(gè)建筑市場(chǎng)來(lái)看,實(shí)際上建筑行業(yè)的許多企業(yè)對(duì)薪酬福利制度的改革有著比較積極的態(tài)度,尤其對(duì)如何在高管層實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)予以高度關(guān)注。但由于政策方面的約束以及企業(yè)本身對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)的操作缺乏足夠的了解,真正實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)政策的建筑企業(yè)并不多。如果要留住人才,制定合理的福利政策就顯得尤為重要。

2.1 員工福利方案設(shè)計(jì)的意義

首先,員工福利的安排體現(xiàn)了“人性化管理”的理念,有利于凝聚員工,起到降低員工流失率,提高員工滿意度的作用。

其次,員工福利方案可以減輕員工稅賦的負(fù)擔(dān)。員工可能因?yàn)榧有街试斐赡甓人枚惵氏蛏险{(diào)整,反而增加賦稅的負(fù)擔(dān),企業(yè)若是可以從員工賦稅的減少來(lái)著手規(guī)劃員工福利(亦即節(jié)流),也就是所謂的薪資福利化,此舉不但有雙重加薪的效果,而且可以充分切入員工所需。

再者,福利方案可以避免加薪負(fù)債。加薪?jīng)Q不僅僅只是賬面上每月薪資的增加而已,其它如繳納社會(huì)保險(xiǎn)的基數(shù)將向上調(diào)整、加班費(fèi)的計(jì)算基礎(chǔ)均增加不少。A公司人力資源管理部門(mén)經(jīng)過(guò)研究,除了提高薪酬外,將實(shí)行并提高員工福利計(jì)劃作為酬償員工的替代方法。

2.2 員工福利方案設(shè)計(jì)的原則

A公司設(shè)計(jì)、實(shí)施福利方案力求 “以人為本”的企業(yè)文化,同時(shí)遵循如下原則:

(1)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力原則

公司的福利設(shè)計(jì)原則是提供在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的福利水平,即員工的福利將保持在同行業(yè)人力資源市場(chǎng)的平均水平以上。

(2)公平性原則

每個(gè)員工都有享受本單位員工福利的均等權(quán)利,都能共同享受本單位分配的福利補(bǔ)貼和舉辦的各種福利事業(yè),且基于公平對(duì)待每位員工的原則,即根據(jù)員工所承擔(dān)的責(zé)任和對(duì)公司的貢獻(xiàn),以及員工的薪資級(jí)別、本公司工作年限等因素,來(lái)確定每位員工的福利水平。

(3)適時(shí)調(diào)整原則

公司福利制度將定期由人力資源部或相關(guān)部門(mén)修訂,員工的福利將依據(jù)新的市場(chǎng)環(huán)境、公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。公司將定期與市場(chǎng)上同行業(yè)或類(lèi)似行業(yè)的福利水平作比較,以保持競(jìng)爭(zhēng)力。

3、A公司福利方案設(shè)計(jì)

根據(jù)A公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理的特點(diǎn)以及結(jié)合公司未來(lái)福利定位分析,將公司福利內(nèi)容分為兩個(gè)部分:一部分為基本福利,是根據(jù)國(guó)家的政策、法律和法規(guī),企業(yè)必須為員工提供的各種福利;另一部分附加型福利,它是企業(yè)根據(jù)自身的管理特色和員工的內(nèi)在需求,向員工提供的各種補(bǔ)充保障計(jì)劃以及向員工提供的各種服務(wù)、實(shí)物、激勵(lì)等。

3.1 基本福利

A公司的基本福利方案是依照國(guó)家相關(guān)的法律政策并結(jié)合公司員工的工作特性而進(jìn)行設(shè)計(jì),一方面解決了員工的生存乃至發(fā)展的后顧之憂,另一方面又使得企業(yè)有更多的時(shí)間和收入進(jìn)行人力資本投資,從而對(duì)提升該公司的競(jìng)爭(zhēng)力有著極大的促進(jìn)作用,該公司的基本福利包括以下幾點(diǎn)內(nèi)容:

(1)社會(huì)保險(xiǎn):公司按照政策要求,為員工按規(guī)定繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和住房公積金。

(2)醫(yī)療保健體檢計(jì)劃:每年一次對(duì)全體員工的全面健康體檢,檢查項(xiàng)目視員工年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)進(jìn)行篩選確定。

(3)補(bǔ)貼及津貼:

a、交通補(bǔ)貼:?jiǎn)T工交通補(bǔ)貼將以現(xiàn)金形式計(jì)入員工薪酬補(bǔ)貼中,特殊情況須額外報(bào)銷(xiāo)交通費(fèi)用的,應(yīng)由員工所在部門(mén)主管審核。

b、節(jié)假日津貼:按照我國(guó)民族傳統(tǒng)習(xí)慣,逢節(jié)假日,包括元旦、春節(jié)、國(guó)慶、三八婦女節(jié)等國(guó)家法定假日和中國(guó)傳統(tǒng)節(jié)日發(fā)給一定金額的過(guò)節(jié)費(fèi),以寄同樂(lè)之情。

c、高溫補(bǔ)貼:每年夏季6-10月,公司為所有員工發(fā)放防暑補(bǔ)貼,并且到工地慰問(wèn)一線員工,送去防暑降溫物品。

d、市內(nèi)公差誤餐或出差外地的補(bǔ)貼按公司有關(guān)差旅制度給予。

e、工齡補(bǔ)貼:凡進(jìn)公司員工工齡工資為每人每年增加30元/月。

f、通訊補(bǔ)助:?jiǎn)T工通信費(fèi)用每半年集中報(bào)銷(xiāo)一次,為每年6月份、12月份。身兼多職者,以最高標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷(xiāo),不可重復(fù)疊加報(bào)銷(xiāo)。表1為通信補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。

(4)節(jié)假日福利:

a、國(guó)家規(guī)定給予相應(yīng)的婚、喪、病、產(chǎn)、哺乳、工傷等假期。

b、年休假:?jiǎn)T工累計(jì)工作10年以下的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天;

c、陪產(chǎn)假,對(duì)男員工在妻子生育期間給予10天的陪護(hù)假。

(5)工作服:公司在夏冬兩季分別為員工發(fā)放工作服,夏季兩套,冬季兩套。

(6)生日祝福:公司員工激情于工作,認(rèn)同于使命,為發(fā)揚(yáng)以人為核心的企業(yè)文化,公司在員工生日時(shí),向員工贈(zèng)送公司定制的生日禮品并且發(fā)手機(jī)短信祝福語(yǔ)表示關(guān)懷。

(7)娛樂(lè)活動(dòng):為了豐富員工業(yè)余文化生活,增加員工對(duì)公司文化的認(rèn)同感,公司根據(jù)員工建議組織各種文體、娛樂(lè)、郊游活動(dòng)。

3.2 附加型福利

A公司的附加型福利是根據(jù)公司自身的行業(yè)特征和員工的內(nèi)在需求,向員工提供的補(bǔ)充保障計(jì)劃以及向員工提供的職業(yè)生涯援助和激勵(lì)等。主要有以下幾個(gè)內(nèi)容:

(1)商業(yè)保險(xiǎn):由于A公司屬于建筑行業(yè),公司按職級(jí)為員工購(gòu)買(mǎi)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)及意外傷害保險(xiǎn)等,從而更加全面的保護(hù)員工合法權(quán)益,轉(zhuǎn)移企業(yè)事故風(fēng)險(xiǎn)、增強(qiáng)企業(yè)預(yù)防和控制事故能力、促進(jìn)企業(yè)安全生產(chǎn)的順利進(jìn)行。

(2)教育培訓(xùn)津貼計(jì)劃

教育、培訓(xùn)內(nèi)容主要通過(guò)以下內(nèi)容來(lái)進(jìn)行界定:由公司全部或部分承擔(dān)費(fèi)用的教育、培訓(xùn)、進(jìn)修, 其范圍應(yīng)為:因工作需要,員工為取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證書(shū)(如上崗證、職稱(chēng)等)而參加的教育、培訓(xùn)、進(jìn)修;

享受教育津貼福利的員工將按依照下列標(biāo)準(zhǔn)及原則執(zhí)行:

a、員工需要參加由公司承擔(dān)全部或部分費(fèi)用的教育、培訓(xùn)、進(jìn)修, 必須獲得公司人力資源部和總經(jīng)理的批準(zhǔn)。

b、各類(lèi)獲得批準(zhǔn)參加教育、培訓(xùn)、進(jìn)修的人員將沒(méi)有享受標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別。

c、按照教育、培訓(xùn)、進(jìn)修年限及費(fèi)用的不同,公司將與享受教育福利津貼人員簽訂《培訓(xùn)、進(jìn)修協(xié)議書(shū)》,約定不同的服務(wù)年限。

(2)車(chē)輛津貼

該車(chē)輛津貼主要適用于公司部門(mén)副職及以上管理人員。

由于部門(mén)副職及以上管理人員需要承擔(dān)較大的責(zé)任和工作壓力,工作往往要求他們的工作時(shí)間不定時(shí),故公司對(duì)于他們的自購(gòu)車(chē)輛提供車(chē)貼,不僅補(bǔ)貼他們的個(gè)人費(fèi)用,而且在因公外出辦事無(wú)法派車(chē)的情況下,可以根據(jù)實(shí)際情況自駕并帶同事前往,變相將這部分的公司成本轉(zhuǎn)移。該補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表2。

(3)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)

為有效地激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工并樹(shù)立公司模范,從而提高企業(yè)管理和精神文明建設(shè)水平,完成公司下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo),樹(shù)立全心全意爭(zhēng)創(chuàng)一流的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性和創(chuàng)造性,公司每年度評(píng)選先進(jìn)集體及個(gè)人,并按先進(jìn)的不同等級(jí)給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)和頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。

4、結(jié)論

“深得人心的福利,比高薪更能有效地激勵(lì)員工”,福利不僅具有保障功能,提高員工的生活質(zhì)量,更重要的是它的激勵(lì)功能。因此,福利不應(yīng)該僅僅作為對(duì)員工的一種好處,而是要成為一種有效的人力資源管理手段,從而使獨(dú)特設(shè)計(jì)的福利方案能夠提高企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。A公司通過(guò)設(shè)計(jì)優(yōu)越的員工福利方案來(lái)吸納和留住企業(yè)的核心員工,并激勵(lì)他們更加積極主動(dòng)地工作,取得高工作績(jī)效,從而為公司創(chuàng)造了更高的利潤(rùn)和財(cái)富。

參考文獻(xiàn):

[1]李河清.中外合資企業(yè) A 公司員工薪資福利體系再設(shè)計(jì).武漢:華中科技大學(xué)學(xué)位論文,2006.

[2]張寧.員工福利計(jì)劃新趨勢(shì).職業(yè),2008(1):24-25.

第5篇

關(guān)鍵詞:經(jīng)濟(jì)新常態(tài);員工福利;福利管理

員工福利管理作為企業(yè)綜合各種管理舉措和管理手段的產(chǎn)物,是企業(yè)日常管理活動(dòng)的重要組成部分,是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要工具,對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。然而在持續(xù)了三十多年的經(jīng)濟(jì)高速成長(zhǎng)之后,我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展開(kāi)始進(jìn)入中低速發(fā)展的“新常態(tài)”,特別是近年來(lái),經(jīng)濟(jì)下行壓力更加嚴(yán)峻,轉(zhuǎn)型升級(jí)任務(wù)更加迫切,于是有不少企業(yè)就開(kāi)始在員工福利上斤斤計(jì)較,甚至大幅削減員工福利,以期借此降低企業(yè)成本,從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在傳統(tǒng)觀念及理論上,也許這并沒(méi)有什么不對(duì),但是筆者卻不敢茍同。針對(duì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下企業(yè)員工福利管理及其存在的問(wèn)題,本文進(jìn)行了系統(tǒng)的探討與分析,認(rèn)為設(shè)計(jì)一套良好的福利機(jī)制并做好相應(yīng)的管理創(chuàng)新,可以為現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供不竭動(dòng)力。為此本文提出應(yīng)該從轉(zhuǎn)變福利觀念、穩(wěn)定福利預(yù)期、創(chuàng)新福利機(jī)制、細(xì)化福利管理等四個(gè)方面,進(jìn)行企業(yè)員工福利管理創(chuàng)新,這在我國(guó)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中,特別是面臨經(jīng)濟(jì)下行壓力的時(shí)期尤其重要,企業(yè)應(yīng)切實(shí)注重福利優(yōu)化及管理創(chuàng)新,而不是相反。

一、員工福利管理及其重要意義

1.員工福利管理的內(nèi)涵

員工福利管理作為企業(yè)綜合各種管理舉措和管理手段的產(chǎn)物,是企業(yè)日常管理活動(dòng)的重要組成部分,是企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的重要工具,對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。從廣義上看,員工福利管理是指企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行福利管理的全過(guò)程,包括福利的產(chǎn)生、福利的發(fā)展、福利的應(yīng)用等階段。從狹義上看,員工福利管理是指企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行實(shí)際福利管理的具體措施和方法。企業(yè)員工福利一般以“非貨幣”的形式為員工提供服務(wù),可以用來(lái)幫助員工解決將來(lái)生活中可能出現(xiàn)的潛在問(wèn)題,保證企業(yè)內(nèi)部員工的生活質(zhì)量,是現(xiàn)代企業(yè)員工總體薪酬的三大支柱之一。

2.員工福利的重要性

員工福利對(duì)企業(yè)的重要性:(1)良好的員工福利能夠有效降低企業(yè)離職率,吸引和留住優(yōu)秀員工:一個(gè)切實(shí)站在員工角度上考慮的福利制度能夠充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于員工的重視,遠(yuǎn)比更高的工資更能吸引到優(yōu)秀的員工;(2)良好的員工福利能夠有效提高員工滿意度,更好地激勵(lì)員工,提升員工士氣,從企業(yè)員工自身訴求出發(fā)、符合企業(yè)實(shí)際的員工福利制度,能夠給員工帶來(lái)真正的實(shí)惠,不僅能夠切實(shí)體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛(ài)、解決員工自身的后顧之憂,還可以有效地提高員工滿意度,提升員工士氣,從而促使員工的工作積極性提升,帶來(lái)企業(yè)效益的持續(xù)提高;(3)良好的員工福利有利于企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的落地,企業(yè)通過(guò)員工福利政策的引導(dǎo),可以使員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化有一個(gè)清晰的了解和認(rèn)知,充分發(fā)揮企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的軟激勵(lì)作用。員工福利對(duì)員工的重要性:(1)科學(xué)的員工福利能夠有效提高員工收入?,F(xiàn)階段,我國(guó)對(duì)于企業(yè)員工以福利形式獲得的個(gè)人收入實(shí)行個(gè)人所得稅免除政策,員工從企業(yè)中獲得的福利性收入在其總收入中的占比越高,員工的實(shí)際收入越高,而且與員工個(gè)人直接購(gòu)買(mǎi)福利產(chǎn)品相比,企業(yè)為員工購(gòu)買(mǎi)福利產(chǎn)品的成本更低,員工所獲得的實(shí)惠更多,這都在一定程度上提高了員工的實(shí)際收入;(2)良好的員工福利有助于員工自身情感方面的滿足,更好地投入工作。例如,免費(fèi)醫(yī)療計(jì)劃可以為員工健康提供保障,降低員工健康方面的支出。養(yǎng)老保險(xiǎn)可以減輕員工對(duì)年老后生活的擔(dān)心,為員工提供更好的預(yù)期等;(3)員工福利還可以降低員工生活成本支出,提高員工的實(shí)際生活水平。員工通過(guò)企業(yè)集體有組織地購(gòu)買(mǎi)某些福利產(chǎn)品時(shí),可以作為統(tǒng)一的整體,與提供商進(jìn)行談判,獲得集體購(gòu)買(mǎi)的優(yōu)勢(shì),有效降低購(gòu)買(mǎi)成本。

二、新常態(tài)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)員工福利管理存在的問(wèn)題

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下,雖然一些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工福利管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用,但是由于相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才的缺乏等原因,導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行員工福利管理的實(shí)際操作中遇到諸多問(wèn)題,沒(méi)有切實(shí)發(fā)揮員工福利的激勵(lì)作用。

1.員工福利管理認(rèn)識(shí)的問(wèn)題

新常態(tài)經(jīng)濟(jì)背景下,我國(guó)諸多企業(yè)對(duì)自身員工福利制度建設(shè)的重視度不夠,對(duì)其有效性和合理性認(rèn)識(shí)不足,往往只能根據(jù)各級(jí)政府的要求,被動(dòng)制定員工福利方案。站在企業(yè)的角度上看,企業(yè)在制定福利方案、為員工選擇福利產(chǎn)品時(shí),往往會(huì)遇到諸多困惑,如福利產(chǎn)品和套餐的保障對(duì)象是誰(shuí)?需要為這些對(duì)象提供怎樣的產(chǎn)品?需要對(duì)這些對(duì)象提供多少種選擇?這些福利項(xiàng)目的資金如何取得?也正是所遭遇的這些問(wèn)題增加了企業(yè)員工福利2017.0749|人力資源開(kāi)發(fā)|管理的難度。從員工的角度來(lái)看,員工自身對(duì)于企業(yè)是否應(yīng)該、能否滿足自己的福利要求并不清晰,而且由于福利條款的復(fù)雜性,員工一般只有在需要的時(shí)候才會(huì)對(duì)企業(yè)福利計(jì)劃真正感興趣,企業(yè)大部分員工對(duì)于企業(yè)所提供的福利類(lèi)型、產(chǎn)品、時(shí)間期限等相關(guān)因素都不清楚,甚至漠不關(guān)心,因而也就對(duì)福利工作認(rèn)識(shí)不足,重視性不足。

2.員工福利成本控制的問(wèn)題

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下,我國(guó)企業(yè)面臨著更多的挑戰(zhàn),企業(yè)效益存在著下滑的趨勢(shì),企業(yè)員工福利支出對(duì)于企業(yè)的財(cái)務(wù)影響時(shí)間較長(zhǎng),存在著一定的延遲性,而且企業(yè)的福利制度影響周期長(zhǎng),很難改變。一般來(lái)講,企業(yè)現(xiàn)行的福利制度將成為企業(yè)繼承者的標(biāo)準(zhǔn),并且后來(lái)者會(huì)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況的變化在現(xiàn)行福利制度的基礎(chǔ)上增加新的內(nèi)容,這也就導(dǎo)致企業(yè)員工福利支出在企業(yè)財(cái)務(wù)支出中的占比越來(lái)越大,當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)財(cái)務(wù)困難的時(shí)候,虛高的企業(yè)福利支出往往會(huì)給企業(yè)造成更大的困難。

3.員工福利分配的問(wèn)題

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下,我國(guó)企業(yè)在員工福利分配方面主要存在以下兩個(gè)問(wèn)題:(1)國(guó)內(nèi)諸多企業(yè)選擇性忽視中下層員工,尤其是基層員工的福利需求,只重視高層管理者的利益需求,導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工不滿情緒彌漫,工作積極性不高,甚至導(dǎo)致基層員工大面積流失;(2)“大鍋飯”“平均化”傾向。對(duì)于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中的普通員工來(lái)說(shuō),他們所享受到的員工福利大多是同質(zhì)的,一般會(huì)將這些員工福利產(chǎn)品作為自身總體薪酬的一部分,這也就在一定程度上弱化了福利對(duì)于員工滿意度和工作積極性的提升作用。

4.員工福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的問(wèn)題

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下,企業(yè)員工的福利需求越來(lái)越多元化,但由于企業(yè)員工福利項(xiàng)目一般由企業(yè)少數(shù)管理者設(shè)計(jì),大多數(shù)員工幾乎沒(méi)有機(jī)會(huì)參與到福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)過(guò)程中去,員工沒(méi)有機(jī)會(huì)表達(dá)其自身的切實(shí)需要,這也就導(dǎo)致了企業(yè)所設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目并不能滿足員工的真實(shí)需求,甚至適得其反,降低了員工的工作積極性。傳統(tǒng)的員工福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)一般比較死板,靈活性較差,很難得到改變,雖然企業(yè)為維持員工的福利水平付出了昂貴的成本,但由于企業(yè)在設(shè)計(jì)這些福利項(xiàng)目時(shí),往往是站在企業(yè)自身的角度出發(fā),忽視員工的訴求,導(dǎo)致員工對(duì)于這些福利產(chǎn)品接受度不高,造成企業(yè)有限資源的大量浪費(fèi),而無(wú)法實(shí)現(xiàn)福利預(yù)期。

三、企業(yè)員工福利優(yōu)化與管理創(chuàng)新

根據(jù)我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況,我們認(rèn)為,在我國(guó)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中和企業(yè)發(fā)展面臨較大下行壓力的時(shí)期,企業(yè)注重福利優(yōu)化及管理創(chuàng)新尤其重要,企業(yè)可以從轉(zhuǎn)變福利觀念、穩(wěn)定福利預(yù)期、創(chuàng)新福利機(jī)制、細(xì)化福利管理等四個(gè)方面進(jìn)行員工福利管理創(chuàng)新:

1.轉(zhuǎn)變福利觀念

縱觀我國(guó)企業(yè)員工福利的發(fā)展史我們不難發(fā)現(xiàn),自改革開(kāi)放以來(lái),伴隨著經(jīng)濟(jì)制度的改革和社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化,我國(guó)企業(yè)員工福利管理的觀念發(fā)生了巨大變化,具體變化如下:(1)由“普適性”福利觀向“差異性”福利觀轉(zhuǎn)變?!捌者m性”福利觀強(qiáng)調(diào)為員工提供同質(zhì)化的福利產(chǎn)品,忽視員工對(duì)福利產(chǎn)品的個(gè)體訴求,往往只能起到事倍功半的效果;“差異性”福利觀要求企業(yè)充分重視員工的個(gè)體訴求,為員工制定個(gè)性化的福利產(chǎn)品,站在員工的角度分析員工需求,把員工看成企業(yè)的內(nèi)部顧客,想員工之所想,急員工之所急,了解員工的價(jià)值觀、情緒、等。同時(shí),企業(yè)需要加強(qiáng)內(nèi)部溝通,通過(guò)正式和非正式的溝通與交流,了解不同員工不同時(shí)期的福利需求重點(diǎn),為員工提供差異性的福利產(chǎn)品。具體來(lái)講,對(duì)于不同的員工我們可以根據(jù)員工實(shí)際提供不同的福利項(xiàng)目。我們可以為剛進(jìn)入企業(yè)的員工提供更多的餐補(bǔ)、房貼等貨幣利;對(duì)于年紀(jì)稍長(zhǎng)、家庭負(fù)擔(dān)較重的員工,可以為其提供子女教育補(bǔ)助等福利項(xiàng)目。在新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)條件下,只有充分了解員工的不同訴求,為員工提供符合自身需要的“差異化”福利,才能充分發(fā)揮員工福利價(jià)值。(2)由重“公平”到重“激勵(lì)”的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的福利制度將員工福利視為員工的間接報(bào)酬,是員工總體薪酬的一部分,注重不同員工之間的平衡,存在著平均分配的怪圈。但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈,注重“公平”的傳統(tǒng)福利制度已不能有效激勵(lì)員工。所以,企業(yè)的福利產(chǎn)品設(shè)計(jì)應(yīng)該與員工的個(gè)人績(jī)效相掛鉤,對(duì)于組織中的核心員工和優(yōu)秀員工給予充分的肯定。同時(shí),適當(dāng)拉開(kāi)差距的員工福利制度能夠打破平均主義的怪圈,充分體現(xiàn)組織對(duì)于員工個(gè)人價(jià)值的肯定和回報(bào),讓員工真實(shí)地感受到來(lái)自組織的關(guān)懷,這樣無(wú)形中會(huì)更好地激勵(lì)員工、留住員工,提高組織凝聚力。(3)由注重短期效益到注重長(zhǎng)期效益轉(zhuǎn)變。新常態(tài)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),傳統(tǒng)企業(yè)過(guò)分重視眼前利益,盲目追求利益最大化,缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的意識(shí),忽視員工福利管理。一般來(lái)說(shuō),對(duì)企業(yè)福利支出采取能少就少、能省則省的態(tài)度,指望“小恩小惠”式的短期福利制度能夠發(fā)揮員工福利的激勵(lì)、凝聚力量,往往忽視了員工的合理訴求。同時(shí),企業(yè)有時(shí)候?yàn)榱司徍蛣谫Y矛盾盲目滿足員工要求,增加員工福利支出,這雖然能在一段時(shí)間內(nèi)帶來(lái)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升,但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,這無(wú)疑會(huì)傷害企業(yè)現(xiàn)有的薪酬福利體系,增加企業(yè)支出。因此,企業(yè)要想始終保持發(fā)展的活力,構(gòu)建和諧企業(yè),企業(yè)管理者必須重視企業(yè)員工福利管理的長(zhǎng)期效益,兼顧企業(yè)利益與員工利益。

2.穩(wěn)定福利預(yù)期

員工福利預(yù)期是指員工根據(jù)自我比較的社會(huì)定位對(duì)于自身福利水平的預(yù)期期望,主要有三個(gè)參照點(diǎn):(1)員工自身的歷史福利水平;(2)組織內(nèi)部同一層級(jí)員工的福利水平;(3)社會(huì)定位時(shí)外部參照企業(yè)的福利水平。前兩個(gè)參照點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是員工福利水平的內(nèi)部公平性,最后一個(gè)參照點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是員工福利水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性。員工實(shí)際福利水平如果能夠超過(guò)員工福利預(yù)期,員工會(huì)感到滿意,可以帶來(lái)超乎預(yù)期的員工敬業(yè)度和忠誠(chéng)度。企業(yè)對(duì)于員工福利預(yù)期的控制可以從以下三個(gè)方面考慮:(1)在員工招聘中控制福利預(yù)期。員工招聘是企業(yè)為自身輸入新鮮血液的主要手段,也是我們控制員工福利預(yù)期的重要形式。企業(yè)選擇招聘一批福利預(yù)期受到合理控制的員工,不僅能夠使員工獲得較高的福利感知,還可以有效避免員工福利的邊際遞減“陷阱”,為企業(yè)提供更大的超預(yù)期福利空間,能夠科學(xué)控制員工對(duì)于企業(yè)福利產(chǎn)品的感知度和滿意度。招聘最優(yōu)秀的企業(yè)員工,雖然可以為企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)帶來(lái)更高的員工個(gè)體績(jī)效,但也面臨著更高的管理難度和管理成本,最優(yōu)秀的人才往往意味著最高的成本,根據(jù)市場(chǎng)規(guī)律,企業(yè)要根據(jù)自身的客觀實(shí)際選擇最優(yōu)員工。(2)單點(diǎn)突破超越預(yù)期。單點(diǎn)突破超過(guò)預(yù)期強(qiáng)調(diào)的是在某些與員工需求相契合的方面進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注和突破,抓住員工的重點(diǎn)福利預(yù)期,在該方面為員工提供超過(guò)其預(yù)期水平的福利,以期實(shí)現(xiàn)單點(diǎn)突破,能夠在企業(yè)員工福利成本一定的前提下,獲得更高的員工滿意度。像“海底撈”這種類(lèi)型企業(yè),因?yàn)槭艿匠杀疽?guī)模等因素的限制,并不需要像谷歌那樣實(shí)施全線領(lǐng)先的員工福利策略,只需要在某些“單點(diǎn)”進(jìn)行突破,這雖然會(huì)導(dǎo)致這些企業(yè)在員工福利方面的投入比一般企業(yè)略高,但并沒(méi)有直接體現(xiàn)在企業(yè)成本的現(xiàn)金支付上,而是直接投入對(duì)安全(工作安全與穩(wěn)定性)、情感(歸屬感)和尊重(自信、成就、被他人尊重)的需要。這些需要正是馬斯洛需要層次理論中強(qiáng)調(diào)的員工較高層次的需要,這些需要能夠直接抓住員工心理痛點(diǎn),使員工獲得真正的滿足感,使企業(yè)獲得真正的員工忠誠(chéng)。(3)規(guī)避“貨幣化”陷阱。一般來(lái)講,員工個(gè)體在進(jìn)行決策時(shí)有“追求最好”和“滿意即可”兩種風(fēng)格,這兩種決策風(fēng)格在某些情境下企業(yè)是可以控制的,如果企業(yè)利用福利貨幣化來(lái)謀求員工高感知度和滿意度,那么企業(yè)在剛開(kāi)始的時(shí)候就選錯(cuò)了方向,注定陷入福利“貨幣化”的陷阱。陷入福利“貨幣化”陷阱的企業(yè)隨著時(shí)間的推移,這些福利項(xiàng)目并不能帶來(lái)員工福利滿意度的增加,卻刺激了員工對(duì)更高總額和社會(huì)定位的福利體系的追求,這種方式在一開(kāi)始就選錯(cuò)了方向,注定會(huì)傷害企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

3.創(chuàng)新福利機(jī)制

員工福利機(jī)制是企業(yè)員工福利管理的基礎(chǔ),在員工管理中的地位越來(lái)越重要,一個(gè)好的福利機(jī)制不僅能夠滿足企業(yè)員工的福利訴求,提高員工的滿意度和歸屬感,而且有利于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于員工的人性化管理,放大企業(yè)的福利效用?;诟@麢C(jī)制,企業(yè)可以從以下兩個(gè)方面出發(fā),充分發(fā)揮企業(yè)員工福利制度的作用:(1)員工福利與其能力和貢獻(xiàn)直接掛鉤。根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論:?jiǎn)T工對(duì)于自身福利的知覺(jué)和所感受到的激勵(lì)程度,來(lái)源于員工對(duì)于自身所獲得的投入報(bào)酬比與參照對(duì)象的報(bào)酬比的主觀感覺(jué),如果感到福利公平,員工會(huì)獲得較高程度的滿足,從而獲得激勵(lì)。在新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)福利制度時(shí),應(yīng)該注重福利制度的層次性和公平性,充分利用員工福利彈性計(jì)劃,將員工福利產(chǎn)品與自身能力和貢獻(xiàn)率直接掛鉤,充分發(fā)揮福利制度的激勵(lì)作用。(2)增強(qiáng)福利制度的彈性。增強(qiáng)企業(yè)福利制度的彈性是指企業(yè)根據(jù)客觀實(shí)際,不斷調(diào)整企業(yè)福利產(chǎn)品,給予員工充分的自由度,讓員工自由選擇、自主搭配福利產(chǎn)品,以求獲得更高的福利制度效用。一般來(lái)講,企業(yè)可按照以下步驟為員工提供彈利:首先,企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際,在企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算允許的前提下為員工提供盡可能豐富的福利產(chǎn)品。其次,將員工自身能力和貢獻(xiàn)與企業(yè)福利相對(duì)應(yīng),明確各員工在企業(yè)內(nèi)部的福利層級(jí),初步確定員工的福利水平和層級(jí);其三,員工根據(jù)自身的福利層級(jí)和企業(yè)提供的福利產(chǎn)品套餐;最后,福利反饋。企業(yè)根據(jù)自身福利制度的實(shí)施狀況和員工反饋,對(duì)企業(yè)福利計(jì)劃進(jìn)行不斷調(diào)整,適應(yīng)不斷變化的實(shí)踐??傊?,員工彈利制度是一種高靈活度的制度,要求企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中要根據(jù)企業(yè)實(shí)際的變化不斷調(diào)整,靈活應(yīng)用。

4.細(xì)化福利管理

(1)開(kāi)展福利需求調(diào)查,了解員工福利訴求。傳統(tǒng)的福利制度一般從企業(yè)的角度出發(fā),忽視員工的個(gè)性化福利產(chǎn)品訴求,只為員工提供一般性、普適性的福利產(chǎn)品和套餐,極易造成一種“不需要的福利一大堆、想要的福利卻沒(méi)有”的尷尬現(xiàn)象。所以科學(xué)合理的福利產(chǎn)品和套餐必須是經(jīng)過(guò)員工福利需求調(diào)查的、符合員工自身訴求的產(chǎn)品,其必須來(lái)源于員工本身,只有不斷滿足員工福利訴求的福利項(xiàng)目才是真實(shí)有效的員工福利。同時(shí),員工的福利訴求越來(lái)越個(gè)性化和動(dòng)態(tài)化,只有充分了解員工的福利訴求,不斷改進(jìn)企業(yè)員工福利計(jì)劃,才能設(shè)計(jì)出真正滿足員工訴求的福利制度。(2)加強(qiáng)福利溝通,鼓勵(lì)員工全程參與。員工福利溝通強(qiáng)調(diào)的是鼓勵(lì)員工參與企業(yè)福利計(jì)劃的全過(guò)程,強(qiáng)調(diào)對(duì)過(guò)程的控制和參與。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn),員工對(duì)于企業(yè)福利計(jì)劃的參與能夠體現(xiàn)員工自主意志,是員工個(gè)體處于自我感覺(jué)良好的心理狀態(tài),體現(xiàn)員工對(duì)于企業(yè)福利計(jì)劃的控制權(quán)。這也就是說(shuō),僅僅通過(guò)員工參與福利計(jì)劃就能在一定程度上提高員工的福利滿意度。同時(shí),員工參與企業(yè)福利計(jì)劃的全過(guò)程有利于員工對(duì)于自身預(yù)期和實(shí)際結(jié)果的差距有一定的心理預(yù)期。一般來(lái)講,參與決策的個(gè)體在維持個(gè)體自尊的影響下,當(dāng)福利結(jié)果與個(gè)體預(yù)期存在差距時(shí),會(huì)傾向于改變個(gè)體認(rèn)知來(lái)改變對(duì)于結(jié)果的評(píng)估以減少自身的內(nèi)心失調(diào),從而給予福利結(jié)果更好的評(píng)價(jià)。(3)抓住員工“痛點(diǎn)”,豐富福利形式。員工福利“痛點(diǎn)”通俗來(lái)講指的是員工在福利方面所最需要的東西。一般來(lái)講,大多數(shù)的企業(yè)福利管理都是錦上添花的形式,但伴隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,人們的物質(zhì)水平獲得了極大程度的滿足,企業(yè)要想錦上添花難度很大。與此同時(shí),企業(yè)員工的某些剛性需求卻很難得到滿足,因此,企業(yè)管理者需要用戰(zhàn)略的思維去考慮如何吸引和保留員工,在成本一定的前提下提高福利的滿意度,用人文的情懷來(lái)實(shí)現(xiàn)福利產(chǎn)品溢價(jià),真正建立起員工對(duì)組織的情感承諾。(4)福利產(chǎn)品與企業(yè)績(jī)效和員工績(jī)效直接掛鉤。企業(yè)在設(shè)計(jì)福利產(chǎn)品時(shí)首先要考慮的是企業(yè)的績(jī)效水平,員工福利的變化要及時(shí)體現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的變化,通過(guò)員工福利產(chǎn)品建立起員工與企業(yè)生命密切聯(lián)系的潛意識(shí),增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和感知度。

作者:林新奇 蘇偉琳 單位:中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院

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第6篇

關(guān)鍵詞:靈活福利 激勵(lì) 福利管理

1、靈活福利的內(nèi)涵及引入

靈活福利是基于傳統(tǒng)的福利制度而產(chǎn)生的,也稱(chēng)“彈利”,是指員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi),按照自身實(shí)際需求情況選擇特定的福利項(xiàng)目組合的福利管理模式。20世紀(jì)50年代,傳統(tǒng)的福利方案是管理者為適應(yīng)當(dāng)時(shí)人們所處的環(huán)境而設(shè)計(jì)的,隨著社會(huì)的進(jìn)步,人們生活方式的多樣化,傳統(tǒng)的福利模式跟不上時(shí)代的腳步已經(jīng)不能滿足員工的不同需求了。70年代,靈活福利模式運(yùn)應(yīng)而生,正逐步取代已被廣泛使用了60多年的“一種福利計(jì)劃適用于所有人”的傳統(tǒng)福利方案。

目前越來(lái)越來(lái)越多的企業(yè)為適應(yīng)環(huán)境變化,增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力,提升員工滿意度,而采取靈活福利的福利管理模式,取得了一定成效,這必將成為企業(yè)員工福利發(fā)展的一大趨勢(shì)。

2、企業(yè)實(shí)施靈活福利制度的必要性

改變?cè)械母@贫?,?jiān)持人本管理理念,實(shí)行更為人性化的靈活福利制度是企業(yè)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的必要一步。

從員工角度,人們的生活方式,生活理念不斷變化。對(duì)于需求,不同類(lèi)型的員工有不同的需求,同樣的員工在不同時(shí)段也有不同的需求,所以固定不變的福利模式已經(jīng)無(wú)法滿足員工的多樣化需求了,例如性別、年齡、家庭狀況、工作種類(lèi)或收入的不同都有可能導(dǎo)致員工對(duì)某種福利有著極大偏向。因此靈活福利制度的實(shí)施有利于員工加強(qiáng)對(duì)福利的了解,滿足員工多樣化的福利需求,提升員工的工作滿意度,提升工作效率。

從企業(yè)角度,傳統(tǒng)的福利模式無(wú)法滿足員工,成本效益低下,導(dǎo)致了福利成本與福利效用之間的矛盾。雖然很多時(shí)候企業(yè)加大了福利的投入,但效果不明顯,其根本原因就在于沒(méi)能真正滿足員工的真實(shí)需求,沒(méi)把錢(qián)花在刀刃上。因此,靈活福利制度就是在企業(yè)與員工之間存在信息不對(duì)稱(chēng),員工的逆向選擇基礎(chǔ)上,在一定限制下,由員工自行選擇最適合自己的福利種類(lèi),有效地調(diào)整了企業(yè)人力結(jié)構(gòu)并減輕福利規(guī)劃人的心理壓力,提升企業(yè)形象與外部競(jìng)爭(zhēng)力,有效運(yùn)用企業(yè)各項(xiàng)福利資源,有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì),最終使效益最大化,實(shí)現(xiàn)共贏。

3、有效激勵(lì)員工,實(shí)現(xiàn)福利效用最大化

自上世紀(jì)七十年代美國(guó)采用靈活福利以來(lái),該制度模式在西方發(fā)達(dá)國(guó)家已日漸成熟,但在我國(guó)由于各種因素影響還未得到廣泛應(yīng)用,很多企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中遇到諸多難題。企業(yè)要想順利實(shí)現(xiàn)福利制度的變革,更加有效地激勵(lì)員工,實(shí)現(xiàn)福利效用最大化,必須做到:

3.1、了解員工真實(shí)需求

企業(yè)對(duì)員工真實(shí)需求的把握是制定靈活福利的第一步,企業(yè)只有先了解清楚員工內(nèi)心的真正想法,才知道什么樣的福利能夠滿足員工。要了解員工的真實(shí)需求,就要相關(guān)負(fù)責(zé)人深入員工內(nèi)部,通過(guò)與員工進(jìn)行深入探討溝通,采取多種調(diào)查方法,準(zhǔn)確意識(shí)到員工到底需要什么,什么才能真正地激勵(lì)員工。此后所有的相關(guān)工作都要緊緊圍繞這一中心,靈活福利制度不是一種形式,而是為了真正滿足員工,激勵(lì)員工,以人為本。

3.2、促進(jìn)員工對(duì)新制度的了解與接受

企業(yè)一切的變革都會(huì)存在一定的阻力,有支持的人就有反對(duì)的人,關(guān)于福利,企業(yè)員工中一定存在滿意和不滿意的兩種人,有的人可能覺(jué)得現(xiàn)有的福利制度完全不符合自己的需要,對(duì)此存在極其不滿情緒,這類(lèi)員工在變革過(guò)程中會(huì)站在支持的一邊;而有的人對(duì)現(xiàn)有的福利制度覺(jué)得滿意,而對(duì)變革存在不確定性,有極大風(fēng)險(xiǎn),這類(lèi)員工則可能站在反對(duì)的一邊。因此,在推行靈活福利時(shí),企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行新制度的介紹講解,解釋員工的疑問(wèn),讓員工了解新制度的好處,最終促使所有人接受,減小變革的阻力,使新制度順利推行。

3.3、根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況選擇適合的靈活福利類(lèi)型

由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的多樣性以及企業(yè)內(nèi)部的獨(dú)特性,靈活福利在實(shí)際操作中也分為多種類(lèi)型,常見(jiàn)的主要類(lèi)型有:附加型靈活福利計(jì)劃、核心加選擇型的靈活福利計(jì)劃、靈活支用賬戶、福利套餐型以及選高擇低型等等。所以企業(yè)在實(shí)際操作中,應(yīng)根據(jù)自身的客觀情況,選擇最適合企業(yè)當(dāng)前的靈活福利類(lèi)型。例如如果企業(yè)變革阻力較大,企業(yè)資金較充裕,可選擇附加型靈活福利計(jì)劃,因?yàn)檫@一類(lèi)型是在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外,再提供其他不同的福利措施或擴(kuò)大原有福利項(xiàng)目的水準(zhǔn),讓員工自主選擇,這樣維持了現(xiàn)行福利制,又提供額外福利,增強(qiáng)了員工滿意度和接受度,這適合變革初期,隨著時(shí)機(jī)成熟企業(yè)可進(jìn)一步推行較深入的靈活福利計(jì)劃??偠灾谶x擇靈活福利方案上,企業(yè)不能照本宣科,照搬其他企業(yè)的做法,而應(yīng)該結(jié)合自身,考慮員工的實(shí)際情況,制定出最適合當(dāng)前企業(yè)的方案。

3.4、福利項(xiàng)目貨幣化,有效控制成本

所有現(xiàn)代企業(yè)都追求的一個(gè)目標(biāo)即是效益最大化,推行靈活福利制度也是為了滿足員工需求,使員工更好地為企業(yè)努力工作,實(shí)現(xiàn)效益最大化。因此,在了解員工真實(shí)需求、促進(jìn)其了解接受、確定適合的福利計(jì)劃之后,就是要對(duì)其進(jìn)行精確的成本核算,因此對(duì)各項(xiàng)福利項(xiàng)目進(jìn)行貨幣成本的核定,準(zhǔn)確地評(píng)估福利項(xiàng)目的價(jià)值,將其貨幣化,最終實(shí)現(xiàn)對(duì)所有福利項(xiàng)目的明碼標(biāo)價(jià)。福利項(xiàng)目貨幣化的精確性不僅能夠使企業(yè)有效控制成本,還能減少員工間的矛盾。

3.5、福利選擇與員工資歷績(jī)效掛鉤發(fā)揮激勵(lì)作用

企業(yè)實(shí)行靈活福利制度主要是為了有效地激勵(lì)員工,僅僅給予員工更自主的選擇權(quán)滿足其需求是不能產(chǎn)生有效激勵(lì)的,只能使員工認(rèn)為這一切都是理所當(dāng)然,無(wú)論工作表現(xiàn)好壞都不會(huì)影響,這樣也就違背了制定靈活福利的初衷。因此,要想發(fā)揮其激勵(lì)作用,那么福利的自主選擇就應(yīng)該與員工資歷、工作績(jī)效等掛鉤,當(dāng)然企業(yè)也應(yīng)該確保員工的基本生活保障,堅(jiān)持靈活福利的一些基本原則。

4、結(jié)語(yǔ)

綜上分析,在競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈,市場(chǎng)變化不定的大環(huán)境下,企業(yè)改變傳統(tǒng)的福利模式推行新興的靈活福利是企業(yè)發(fā)展福利管理的重要趨勢(shì),始終堅(jiān)持人性化管理,以員工為本,了解并盡力滿足員工的真實(shí)需求,對(duì)提升員工滿意度,提高工作效率,最終實(shí)現(xiàn)雙方共贏,效益最大化。

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[3]梁曉梅.企業(yè)福利制度彈性化趨向[J].中國(guó)人才,1996,08:48-49.

第7篇

2009年伊始,中國(guó)五礦17億美元現(xiàn)金收購(gòu)澳洲礦業(yè)公司,中石油擬10億美元收購(gòu)新加坡石油公司,中石化出價(jià)72.4億美元收購(gòu)在倫敦和多倫多上市的瑞士阿克達(dá)斯石油公司……越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)正在堅(jiān)決貫徹“走出去”戰(zhàn)略。但是,“走出去”并不全是鮮花和掌聲,企業(yè)必須直接面對(duì)各種挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)。

“人力資源管理準(zhǔn)備度和參與度是企業(yè)成功‘走出去’的關(guān)鍵因素之一,已經(jīng)‘走出去’的企業(yè)在上述方面存在明顯差距。”美世大中華區(qū)總裁林鋼先生談到,“通過(guò)實(shí)施創(chuàng)造價(jià)值的人力資源整合,可以幫助企業(yè)成功‘走出去’,其中,清晰整合阻力和助力、發(fā)現(xiàn)人力資源整合關(guān)鍵成功因素以及制定人力資源管理整合綱要是重要的環(huán)節(jié)?!?/p>

國(guó)際化的人才戰(zhàn)略和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展

中國(guó)企業(yè)“走出去”過(guò)程中,人力資本管理是這些企業(yè)面臨的最突出的挑戰(zhàn)。調(diào)查顯示,文化整合與人力資本整合是企業(yè)跨地域經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中最突出的問(wèn)題。由于國(guó)內(nèi)企業(yè)在人力資源管理方面有欠缺,針對(duì)國(guó)際化的人才培養(yǎng)、激勵(lì)機(jī)制等尤其缺乏,因而在國(guó)際化過(guò)程中往往會(huì)遭遇人員流失的問(wèn)題,嚴(yán)重影響到企業(yè)合資、并購(gòu)前后的平滑過(guò)渡?;谶@種挑戰(zhàn),“走出去”的不同階段應(yīng)該確定人才管理戰(zhàn)略的不同重點(diǎn)。同時(shí),明確“走出去”在人才管理中的四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題,即――

?全球化人才流動(dòng)管理:未來(lái)30年全球人才的跨國(guó)流動(dòng)仍是以海外派遣員工為主,逐步增加當(dāng)?shù)卣衅讣暗谌龂?guó)員工的比例

?企業(yè)文化整合:運(yùn)用企業(yè)文化模型了解不同企業(yè)文化之間的異同,并有效進(jìn)行整合和管理

?領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展:企業(yè)不同發(fā)展階段要求有與之相匹配的領(lǐng)導(dǎo)力,以更有效地迎接挑戰(zhàn),推動(dòng)企業(yè)增長(zhǎng)

?人力資源管控模式:需要對(duì)不同人力資源管理職能的重要性與關(guān)聯(lián)度進(jìn)行分析,并加以平衡

全球化的薪酬策略

在薪酬激勵(lì)方面,企業(yè)需要面對(duì)由不斷提高的期望、不斷增長(zhǎng)的業(yè)務(wù)、跨地域使用資源和控制成本的需求所引發(fā)的各種挑戰(zhàn)。企業(yè)在國(guó)際化進(jìn)程當(dāng)中,員工的組成也發(fā)生著變化。從最初的海外派遣到本地員工和外籍員工雇傭,最后到全球化專(zhuān)業(yè)人才的管理,企業(yè)需要一套統(tǒng)一的、支持企業(yè)全球化戰(zhàn)略的薪酬體系。

全球員工福利治理

在員工福利方面,企業(yè)可能面臨的問(wèn)題包括:提供的員工福利是否符合當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)的要求,是否具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,是否有效地規(guī)避了相關(guān)風(fēng)險(xiǎn),設(shè)在中國(guó)的總部在批準(zhǔn)當(dāng)?shù)胤止咎峤坏膯T工福利方案時(shí)的依據(jù)是什么,在高福利的國(guó)家如何控制福利成本等。

美世認(rèn)為,上述問(wèn)題基本上都是一些“戰(zhàn)術(shù)”層面的問(wèn)題。企業(yè)如果能先解決“戰(zhàn)略”層面的問(wèn)題,即建立一個(gè)有效運(yùn)作的全球員工福利治理框架,這些“戰(zhàn)術(shù)”層面的問(wèn)題就迎刃而解。一個(gè)有效的員工福利治理框架包括確立員工福利理念和策略,制定在福利計(jì)劃設(shè)計(jì)、計(jì)劃實(shí)施、資金安排和風(fēng)險(xiǎn)管理方面的指導(dǎo)原則,明確福利管理的職責(zé)分工、決策流程和信息管控方式,通過(guò)合適的工具和持續(xù)的監(jiān)控,有效地達(dá)成全球員工福利治理的目標(biāo)。

領(lǐng)導(dǎo)者以及管理人員的保留問(wèn)題

在“走出去”的過(guò)程中,潛在的巨大回報(bào)往往伴隨著巨大的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)美世“跨國(guó)并購(gòu):機(jī)會(huì)及風(fēng)險(xiǎn)”調(diào)查結(jié)果,領(lǐng)導(dǎo)者以及管理人員的保留問(wèn)題尤為突出,可以從高管薪酬、績(jī)效管理、法律法規(guī)、公司治理等方面“軟”“硬”兼施解決該問(wèn)題。在員工解聘及養(yǎng)老福利方面,美世也分享了世界不同區(qū)域和國(guó)家的情況,美世研究顯示:2008年底,美國(guó)標(biāo)準(zhǔn)普爾1500(S&P1500)公司的養(yǎng)老金計(jì)劃的赤字(即負(fù)債高于資產(chǎn))總和已經(jīng)高達(dá)4100億美元。按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的要求,養(yǎng)老金計(jì)劃日益惡化的資金狀況需要反映到企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債表上,這直接會(huì)影響到企業(yè)資本開(kāi)支的決定、貸款契約以及信用評(píng)級(jí)。

第8篇

【關(guān)鍵詞】補(bǔ)充福利,補(bǔ)充醫(yī)療,補(bǔ)充住房,趨勢(shì)

高科技外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)之初,是以高薪資,規(guī)范化管理成為市場(chǎng)上的焦點(diǎn)和應(yīng)聘者的首選。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,以往的優(yōu)勢(shì)已不明顯。在我國(guó),盡管福利在整個(gè)薪酬組合中的作用越來(lái)越重要,但是仍有很多企業(yè)沒(méi)有將其列入整體人力資本計(jì)劃戰(zhàn)略計(jì)劃。面對(duì)激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),制定有競(jìng)爭(zhēng)力的福利政策和計(jì)劃成為越來(lái)越多外企的選擇。補(bǔ)充福利作為一項(xiàng)間接收入,日益呈現(xiàn)出多樣化,不斷創(chuàng)新的趨勢(shì)。

一、什么是企業(yè)補(bǔ)充福利

企業(yè)補(bǔ)充福利是指在國(guó)家法定的基本福利之外,由企業(yè)自定的福利項(xiàng)目,具有個(gè)性化和激勵(lì)性的特點(diǎn)。企業(yè)補(bǔ)充福利項(xiàng)目的多少和標(biāo)準(zhǔn)的高低在很大程度上要受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響。

二、補(bǔ)充福利的原因

1、體現(xiàn)公司關(guān)懷,增加員工的歸屬感和向心力。

2、促進(jìn)員工身心健康,從而更好的為公司服務(wù)。

3、通過(guò)延期福利“綁定”員工。

某些補(bǔ)充福利計(jì)劃是與服務(wù)期限掛鉤的,服務(wù)期限越長(zhǎng)得到的越多,約定期內(nèi)離職則取消取得該項(xiàng)福利的資格。補(bǔ)充福利從而起到延遲員工離職的作用。

三、高科技外資企業(yè)常見(jiàn)的補(bǔ)充福利

1、補(bǔ)充醫(yī)療。城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療實(shí)行的是“低水平,廣覆蓋”的原則,執(zhí)行統(tǒng)一的基本醫(yī)療保險(xiǎn)繳費(fèi)政策和給付待遇,很難滿足不同支付能力和醫(yī)療保障需求的企業(yè)需要。因此一些有支付能力的企業(yè)采取了補(bǔ)充醫(yī)療方案。在2010年60家在華外企的福利調(diào)研顯示,幾乎所有的企業(yè)都提供了補(bǔ)充醫(yī)療。門(mén)診、住院和生育(針對(duì)女員工)是最常見(jiàn)的,覆蓋全體員工的補(bǔ)充醫(yī)療方式。97%的企業(yè)為所有員工提供一年一次的體檢。大多數(shù)公司還向員工家屬提供補(bǔ)充醫(yī)療。

2、補(bǔ)充養(yǎng)老。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃又稱(chēng)企業(yè)年金計(jì)劃。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基礎(chǔ)上建立的由企業(yè)和員工按照量力、自愿原則自主設(shè)立的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。它通過(guò)設(shè)立個(gè)人賬戶和年金基金,采取政府監(jiān)管與市場(chǎng)化運(yùn)作方式,為參保員工支付養(yǎng)老待遇。企業(yè)年金在國(guó)外又稱(chēng)“職業(yè)年金”、“雇主退休金計(jì)劃”。

3、補(bǔ)充住房。房?jī)r(jià)居高不下已經(jīng)是不爭(zhēng)的事實(shí),尤其是北京、上海、廣州為代表的一線城市房地產(chǎn)近十幾年來(lái)持續(xù)升溫。絕大部分外企都在一線城市設(shè)立總部。由于高房?jī)r(jià)等生存壓力帶來(lái)的“逃離北上廣”也對(duì)外企人才保留造成了壓力。住房津貼和補(bǔ)充住房公積金成為外企最為普遍的補(bǔ)充住房方式。參與調(diào)研的企業(yè)74%提供住房津貼,48%提供補(bǔ)充住房公積金。

4、工作與生活平衡類(lèi)補(bǔ)充福利。高科技外企重在研發(fā),白領(lǐng)大部分是腦力工作者,工作方式與傳統(tǒng)行業(yè)有一些區(qū)別。同時(shí),普遍重視工作與生活的平衡。采用彈性工時(shí),遠(yuǎn)程辦公的企業(yè)比例在上升。這一類(lèi)的補(bǔ)充福利包括旅游,提供運(yùn)動(dòng)、娛樂(lè)場(chǎng)所,親子活動(dòng),家庭日等。52%的企業(yè)有旅游項(xiàng)目,將近半數(shù)的企業(yè)有租賃運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所的項(xiàng)目。

四、最受職場(chǎng)青睞的補(bǔ)充福利

2012年某咨詢(xún)公司對(duì)全球十大市場(chǎng)(中國(guó)大陸,香港地區(qū),美國(guó),英國(guó),愛(ài)爾蘭,加拿大,巴西,西班牙法國(guó)和意大利)的10400員工進(jìn)行了調(diào)研,旨在評(píng)估員工對(duì)于各種企業(yè)付費(fèi)和員工自付福利項(xiàng)目的價(jià)值認(rèn)知。調(diào)研發(fā)現(xiàn),在按照認(rèn)知價(jià)值對(duì)福利項(xiàng)目進(jìn)行排名的時(shí)候,大陸和香港市場(chǎng)的員工與其他國(guó)家的員工并沒(méi)有什么不同---他們一般都會(huì)選擇現(xiàn)在就能享受的福利。中國(guó)大陸的員工將日常交通補(bǔ)貼和增加住房公積金繳納比例作為最青睞的福利項(xiàng)目。在被邀請(qǐng)自費(fèi)繳付福利的情況下,在中國(guó)大陸最受歡迎的三大自選福利項(xiàng)目分別為補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、提高住房公積金繳納比例、以及補(bǔ)充儲(chǔ)蓄計(jì)劃。緊隨其后的是增加養(yǎng)老儲(chǔ)蓄和家屬危重疾病醫(yī)療保險(xiǎn)。

沒(méi)有一種計(jì)劃能適合所有人,而不同的員工群體有不同的福利訴求。補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充儲(chǔ)蓄計(jì)劃這兩項(xiàng)都位列中國(guó)大陸員工最偏愛(ài)的三大福利項(xiàng)目之中;增加住房公積金繳款比例則對(duì)中國(guó)大陸地區(qū)二三線城市的員工具有吸引力。補(bǔ)充儲(chǔ)蓄計(jì)劃對(duì)于年齡在18-34歲之間的香港地區(qū)員工更有吸引力,包括小公司的(51-100)的員工;大病一次性保險(xiǎn)金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)則在年輕的誕生員工和無(wú)子女的已婚員工當(dāng)中很受重視。

在補(bǔ)充福利方面,谷歌一直是一個(gè)標(biāo)桿。谷歌對(duì)于補(bǔ)充福利的創(chuàng)新和投入令很多公司望塵莫及,但是我們可以從中學(xué)習(xí)借鑒。下面是谷歌的一些補(bǔ)充福利介紹

1、綜合戶外運(yùn)動(dòng)中心不惜血本。自己開(kāi)設(shè)大型戶外體育中心,加菲爾德運(yùn)動(dòng)中心,設(shè)有足球場(chǎng),網(wǎng)球場(chǎng),籃球場(chǎng)等

2、從去年開(kāi)始,用立式辦公桌代替標(biāo)準(zhǔn)的坐式辦公桌在谷歌蔚然成風(fēng)。谷歌員工用公司的軟件下單,就可以從眾多的辦公桌類(lèi)型中任意選擇一款,然后就能收到一臺(tái)與其身高相匹配的辦公桌。

3、死亡福利。2012年推出,如果員工不幸去世,其配偶還能在未來(lái)10年享受到去世員工的半數(shù)薪酬。他們未成年子女還能每月收到1000美元的生活費(fèi)直到19歲成年。除了半數(shù)薪酬,配偶還能獲得去世員工的股權(quán)授予。

五.常見(jiàn)問(wèn)題和挑戰(zhàn)

1.大部分員工更青睞“即時(shí)福利”而非長(zhǎng)期福利的趨勢(shì)。員工這些傾向性顯示了雇主所面臨的挑戰(zhàn):一方面他們需要讓員工做出自己的福利選擇,另一方面也需要鼓勵(lì)員工平衡自己所選擇項(xiàng)目的短期和長(zhǎng)期價(jià)值。

2.企業(yè)財(cái)務(wù)壓力。國(guó)家稅收政策對(duì)于補(bǔ)充保險(xiǎn)等福利沒(méi)有十分明確的書(shū)面規(guī)章界定。某些地區(qū)的補(bǔ)充保險(xiǎn)仍然要繳納個(gè)人所得稅。企業(yè)的財(cái)務(wù)壓力加大。公司的補(bǔ)充養(yǎng)老,補(bǔ)充醫(yī)療是社會(huì)保險(xiǎn)體系的一個(gè)重要組成部分,有利于減輕財(cái)政負(fù)擔(dān),有利于提高員工的保障水平,政府應(yīng)該在政策上予以鼓勵(lì)和優(yōu)惠。

六.補(bǔ)充福利的趨勢(shì)

1.從普惠制到重點(diǎn)針對(duì)核心人才的趨勢(shì)。

所謂普惠制是指福利制度面向公司中所有員工,與員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)大小并不掛鉤。久而久之,福利成為了薪酬中的保健因素,員工將福利看成是企業(yè)必備和常規(guī)的薪酬部分而感受不到企業(yè)的關(guān)懷,這既與福利設(shè)立的初衷大相徑庭,也造成企業(yè)成本攀升?,F(xiàn)代企業(yè)在設(shè)計(jì)福利計(jì)劃時(shí),傾向于將福利作為對(duì)核心人才和優(yōu)秀員工的一種獎(jiǎng)勵(lì),要求員工通過(guò)努力工作來(lái)爭(zhēng)得福利報(bào)酬。

2.員工福利的彈性化趨勢(shì)。

不同群體的員工對(duì)福利項(xiàng)目的偏好不同,傳統(tǒng)的統(tǒng)一的福利計(jì)劃很難滿足員工多樣性的需求,相反企業(yè)卻為此付出了大量的成本。為了減輕負(fù)擔(dān),更好地滿足員工個(gè)性化需要,企業(yè)出現(xiàn)了設(shè)計(jì)彈性化的福利制度的趨勢(shì)。彈性化的福利制度就是由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利管理模式,它強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中來(lái)選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。彈性化企業(yè)福利有四種形式:自助式福利、標(biāo)準(zhǔn)組件式福利、核心外加式福利、彈性支用賬戶式福利。

3.員工福利的社會(huì)化趨勢(shì)。

員工福利的社會(huì)化趨勢(shì)是指企業(yè)通過(guò)簽訂合同,把自己的福利計(jì)劃完全外包給其他專(zhuān)業(yè)性的公司來(lái)做,由專(zhuān)業(yè)性公司負(fù)責(zé)企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì),以及員工福利的購(gòu)買(mǎi)、發(fā)放和管理。其優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)可以省去許多福利設(shè)計(jì)和管理方面的麻煩,使企業(yè)集中精力專(zhuān)注于核心業(yè)務(wù),福利制度專(zhuān)業(yè)化程度高;其缺點(diǎn)是專(zhuān)業(yè)公司對(duì)企業(yè)的了解程度不如企業(yè)自己的人力資源部門(mén),對(duì)員工的需求也不是很清楚。

4.企業(yè)自付費(fèi)與員工付費(fèi)結(jié)合的趨勢(shì)。

由于補(bǔ)充福利帶來(lái)的成本壓力,目前出現(xiàn)了企業(yè)付費(fèi)與員工付費(fèi)相結(jié)合的趨勢(shì)。不僅減輕公司成本壓力,同時(shí),也有助于綁定員工,使其更加穩(wěn)定的工作。

5.專(zhuān)業(yè)化理性創(chuàng)新。

調(diào)研咨詢(xún)公司緊密關(guān)注市場(chǎng)情況,對(duì)于市場(chǎng)普遍的做法和成本加以統(tǒng)計(jì)分析。企業(yè)又以市場(chǎng)中值為參考,根據(jù)公司定位,決定自己的補(bǔ)充福利設(shè)計(jì),更加理性化專(zhuān)業(yè)化。對(duì)于新出現(xiàn)的情況及時(shí)反應(yīng)。例如從去年開(kāi)始的霧霾天氣,很多公司做出了初步的應(yīng)對(duì)措施,免費(fèi)發(fā)放口罩,購(gòu)買(mǎi)空氣凈化器等,市場(chǎng)調(diào)研公司也及時(shí)的將這一項(xiàng)內(nèi)容加入到調(diào)研報(bào)告中。補(bǔ)充福利已經(jīng)成為福利計(jì)劃中最為活躍,創(chuàng)新性最強(qiáng)的部分。

參考文獻(xiàn):

[1]薪酬管理原理 文躍然 復(fù)旦大學(xué)出版社 2007-7

第9篇

關(guān)鍵詞:企業(yè)社會(huì)工作 員工福利 社會(huì)工作

一、問(wèn)題的提出

當(dāng)年富士康跳樓事件發(fā)生后,深圳市職工繼續(xù)教育學(xué)院徐梅教授開(kāi)展了《新生代農(nóng)民工的社會(huì)心理與社會(huì)介入分析—以深圳富士康公司為例》的調(diào)查研究,探討了新生代農(nóng)民工的社會(huì)角色認(rèn)知和心理特征以及所面臨的主要問(wèn)題,以及社會(huì)工作介入途徑與解決策略是一個(gè)必須值得關(guān)注的大問(wèn)題;2010年崔柳教授又發(fā)表了《淺論現(xiàn)代企業(yè)員工管理的福利主要方法》,文章介紹了員工福利管理的內(nèi)涵及其重要性,重點(diǎn)結(jié)合我國(guó)目前企業(yè)員工福利管理的現(xiàn)狀和呈現(xiàn)的問(wèn)題,探析了現(xiàn)代企業(yè)員工福利管理的幾種方法。

2010年我國(guó)在深圳舉辦了“首屆全國(guó)企業(yè)社會(huì)工作建設(shè)研討會(huì)”,會(huì)議通過(guò)總結(jié)、研究、交流探索本土企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)模式,展望本土企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展途徑,推動(dòng)了我國(guó)企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展。在研討會(huì)上,云南大學(xué)錢(qián)寧教授做了題為《政府、企業(yè)和社會(huì)組織在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中的定位與作用》的主題演講,闡述了當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系面臨的問(wèn)題和矛盾,介紹了企業(yè)、政府、社會(huì)組織在和諧勞動(dòng)關(guān)系中的角色與功能,重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了發(fā)展企業(yè)社會(huì)工作對(duì)政府、企業(yè)、勞動(dòng)者等不同方面所發(fā)揮的重要作用。高鐘教授提出了中國(guó)大陸企業(yè)社會(huì)工作所面臨的理論準(zhǔn)備不足、實(shí)踐不足等挑戰(zhàn),認(rèn)為企業(yè)社會(huì)工作的主要關(guān)注點(diǎn)應(yīng)該放在目前中國(guó)企業(yè)員工主體—第二代農(nóng)民工身上等等全新的理論觀點(diǎn)。目前全國(guó)有二百多所高校已經(jīng)開(kāi)設(shè)社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)的本科生教育,對(duì)企業(yè)社會(huì)工作的研究也取得了很大的成果,將理論與觀點(diǎn)進(jìn)一步深化、提升、范圍不斷擴(kuò)大,現(xiàn)已轉(zhuǎn)為對(duì)開(kāi)展企業(yè)社會(huì)工作的實(shí)務(wù)方法設(shè)計(jì),同時(shí)對(duì)企業(yè)社會(huì)工作進(jìn)行不斷的發(fā)展和推廣,范圍涉及企業(yè)的方方面面,特別是企業(yè)社會(huì)工作介入員工福利的視域更加寬廣,這些都將促進(jìn)企業(yè)管理的人性化、科學(xué)化,促進(jìn)企業(yè)與員工的關(guān)系更加和諧。

二、研究意義

我國(guó)社會(huì)目前正處于轉(zhuǎn)型期,社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化、利益格局的調(diào)整、信息急劇的膨脹、生活節(jié)奏的加快,導(dǎo)致員工壓力越來(lái)越大,而我國(guó)企業(yè)福利制度又普遍落后,員工遭遇侵權(quán)事件時(shí)有發(fā)生。個(gè)別企業(yè)員工與企業(yè)矛盾不斷加深,富士康這樣的跳樓事件就是警鐘,員工與企業(yè)的矛盾必須重視,企業(yè)管理不但要考慮經(jīng)營(yíng)和發(fā)展,更要考慮到員工的福利。企業(yè)社會(huì)工作旨在成為員工提高福利水平的機(jī)構(gòu),成為當(dāng)前中國(guó)企業(yè)福利發(fā)展中的一個(gè)亟待加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)介入的新領(lǐng)域。然而企業(yè)社會(huì)工作的本土化與實(shí)務(wù)探究還不夠,特別是有關(guān)中國(guó)本土化企業(yè)社會(huì)工作實(shí)踐路徑的研究很少,企業(yè)社會(huì)工作面臨著一系列現(xiàn)實(shí)的發(fā)展困境。在民政、社區(qū)等領(lǐng)域社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)對(duì)口單位,因編制問(wèn)題而導(dǎo)致社工專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生難以進(jìn)入,第三方社工服務(wù)機(jī)構(gòu)又寥若星辰。由此可見(jiàn),加強(qiáng)和高度重視企業(yè)社會(huì)工作介入員工福利的理論研究和路徑的探究勢(shì)在必行,不但要重視還要有緊迫感。

三、企業(yè)員工福利制度存在的問(wèn)題

1、員工缺少表達(dá)福利訴求的途徑。以富士康為例:高級(jí)管理層與普通員工基本上是完全分離的,制定相關(guān)福利制度的管理者往往是通過(guò)匯總中下層管理收集的信息來(lái)參考制定福利制度,而中下層管理者呈報(bào)的信息大多數(shù)又是去滿足管理者的利益需要,沒(méi)有切實(shí)反映普通員工的需求,所以導(dǎo)致信息失真,制定的福利制度無(wú)法滿足員工的需要。我國(guó)許多中小企業(yè)由于規(guī)模較小,制度不夠健全,不夠科學(xué),員工沒(méi)有途徑去表達(dá)自己的福利訴求。即使是規(guī)模較大的公司,也只是在之前那些傳統(tǒng)的福利制度下履行職責(zé),無(wú)法與時(shí)俱進(jìn)滿足新生代員工的福利訴求和新形勢(shì)下員工的福利需要。

2、我國(guó)現(xiàn)今有大多數(shù)員工缺乏福利意識(shí)。尤其是我國(guó)北方的一些企業(yè)員工表現(xiàn)更為突出,權(quán)益流失、權(quán)益受侵的現(xiàn)象更是履有發(fā)生。對(duì)企業(yè)福利認(rèn)識(shí)不夠,對(duì)自己的合法權(quán)利不能進(jìn)行有效維護(hù)。比如:企業(yè)員工下班時(shí),保安會(huì)對(duì)員工進(jìn)行“例行檢查”—搜身。如果發(fā)現(xiàn)車(chē)間有丟失東西的情況,整個(gè)車(chē)間員工都會(huì)被追究責(zé)任。但是很少有員工站出來(lái)拿起法律的武器來(lái)保護(hù)自己,維護(hù)自己的權(quán)益。

3、企業(yè)現(xiàn)行福利制度上的結(jié)構(gòu)不合理。福利項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)單一,嚴(yán)重地忽視員工福利的多元化需求。在員工福利管理的過(guò)程中,許多企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利的時(shí)候都以企業(yè)為主導(dǎo),整體計(jì)劃基本由企業(yè)管理層的個(gè)別人來(lái)制定,員工很少有機(jī)會(huì)能夠參與到這一過(guò)程之中,由于缺乏員工的參與,員工無(wú)法表達(dá)自己真實(shí)的需要,因此容易導(dǎo)致設(shè)計(jì)的福利計(jì)劃和員工的需要有著種種的不符,這樣就容易導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)管理的不滿。

4、普通員工福利水平較低。據(jù)資料獲悉:富士康公司在員工薪酬方面普遍高于同行業(yè),但是仍然不能阻止員工跳樓,所以福利制度不能僅僅限于員工薪酬方面,員工的心理、情感、家庭等方面也是企業(yè)福利制度應(yīng)該設(shè)計(jì)的方面。而在富士康中,真正缺少的就是對(duì)員工心理,情感方面的關(guān)懷。除此,也有部分企業(yè)漠視員工福利,企業(yè)常常將以人為本掛在墻上,寫(xiě)在紙上,但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中卻常常大打折扣,不提供給員工最基本的法定福利;另外還有不少企業(yè)只重視高層管理者和高級(jí)員工的福利,對(duì)普通員工的福利不重視,輕描淡寫(xiě),更是使得公司內(nèi)部管理者與員工之間的對(duì)立情緒加重,挫傷基層員工的士氣。

四、企業(yè)社會(huì)工作對(duì)員工福利的介入

我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái),經(jīng)濟(jì)社會(huì)取得了前所未有的大發(fā)展,民生也空前改善,但是大多數(shù)企業(yè)管理制度并沒(méi)有與經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步,甚至滯后經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐。筆者認(rèn)為:我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況與國(guó)外的情況有所差別,所以我們不能照搬國(guó)外企業(yè)社會(huì)工作的方法,我國(guó)企業(yè)社工應(yīng)該結(jié)合中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況,從以下幾個(gè)方面著手做好員工福利的介入工作:

1、 企業(yè)社會(huì)工作為員工提供咨詢(xún)服務(wù)。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化,新的社會(huì)問(wèn)題不斷出現(xiàn),員工面臨的挑戰(zhàn)與工作壓力與日俱增、心理和精神方面的問(wèn)題層出不窮,以及由此引發(fā)一系列的個(gè)人、家庭、社會(huì)問(wèn)題等等。企業(yè)社會(huì)工作的咨詢(xún)服務(wù)、心里疏導(dǎo)就是對(duì)有工作、生活、家庭、情感上面困難的員工,提供咨詢(xún)服務(wù),以便協(xié)助解決其個(gè)人問(wèn)題,恢復(fù)其工作積極向上的常態(tài)。

2、 企業(yè)社會(huì)工作應(yīng)建立起企業(yè)與員工溝通橋梁。企業(yè)社工為企業(yè)與員工的聯(lián)結(jié)者,能有效的起到企業(yè)與員工之間橋梁的作用。企業(yè)社會(huì)工作除了在企業(yè)內(nèi)部起到橋梁作用外,還要積極地連結(jié)企業(yè)外部資源,使企業(yè)員工得到更好地、更廣泛的服務(wù)。如將心理壓力過(guò)大的員工轉(zhuǎn)介到專(zhuān)業(yè)的精神心理醫(yī)院;為需要繼續(xù)教育者介紹相關(guān)的教育單位;為本企業(yè)員工子女聯(lián)系社區(qū)教育資源等等。

3、 企業(yè)社工應(yīng)適時(shí)調(diào)節(jié)管理者與員工、員工與員工之間的矛盾。企業(yè)是不同人群的集合,必然會(huì)有各種人際的沖突發(fā)生。所以企業(yè)社工另一項(xiàng)重要的工作就是調(diào)節(jié)這些沖突,解決因沖突而產(chǎn)生的危機(jī)。企業(yè)社工要承擔(dān)起這個(gè)責(zé)任,要努力鍛煉自己評(píng)估沖突本質(zhì)和原因的專(zhuān)業(yè)知識(shí),能夠深度解析問(wèn)題從而使雙方達(dá)成共識(shí),創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臍夥諄?lái)緩解以及解決沖突,使得沖突能在各方最大利益的情況下得到解決,避免和減少?zèng)_突造成的損失。

4、 企業(yè)社工應(yīng)為員工“維權(quán)”與“充權(quán)”。企業(yè)社工的重要職責(zé)就是保障員工的合法權(quán)益,企業(yè)社工在充分學(xué)習(xí)與理解各項(xiàng)政策、法令、方案、措施的基礎(chǔ)上,為企業(yè)員工進(jìn)行咨詢(xún),幫助他們提高自己的維權(quán)意識(shí)。在企業(yè)內(nèi),員工尤其是普通員工往往處于相對(duì)弱勢(shì)的地位,他們?cè)跒樽约籂?zhēng)取員工福利服務(wù)時(shí),難免受到企業(yè)利益團(tuán)體的不理解。這時(shí),企業(yè)社工向員工提供信息,為員工需求正確性辯護(hù),指導(dǎo)員工維護(hù)自己的權(quán)益,從而使得員工應(yīng)享受的福利及時(shí)獲得。

5、 企業(yè)社會(huì)工作應(yīng)為員工“增能”,提高員工能力與素質(zhì)。我國(guó)個(gè)別企業(yè)對(duì)員工的再教育還是比較缺乏的,使得員工在應(yīng)對(duì)危機(jī)時(shí)顯得非常脆弱和力不從心?,F(xiàn)在社會(huì)中,終身學(xué)習(xí)已經(jīng)成為每個(gè)人的任務(wù)。經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型使得員工面臨著巨大的風(fēng)險(xiǎn),處在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中,所以員工必須要不斷學(xué)習(xí)與增強(qiáng)個(gè)人能力,才能在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位,企業(yè)社會(huì)工作一個(gè)重要的角色就是培訓(xùn)員工,為企業(yè)員工設(shè)計(jì)不同的教育,培訓(xùn)發(fā)展方案,開(kāi)設(shè)各類(lèi)課程,評(píng)估課程實(shí)施結(jié)果,以此來(lái)提高員工及整個(gè)企業(yè)的能力與素質(zhì),為企業(yè)的發(fā)展提供內(nèi)動(dòng)力,為員工很好適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展創(chuàng)造能力,提供智力支持。

6、 企業(yè)社會(huì)工作應(yīng)幫助企業(yè)制定合理的福利制度。企業(yè)社工應(yīng)該在對(duì)員工福利需求充分了解的基礎(chǔ)上,幫助企業(yè)制定切實(shí)可行的福利制度。如采取“多元化福利”,經(jīng)濟(jì)的高度增長(zhǎng)使人們的生活水平的迅速提高,員工低層次的需求普遍都能得到滿足,但員工新的需求、新的期盼又產(chǎn)生了,員工開(kāi)始重視心理、感情、家庭方面的需求。多元化的福利制度可以滿足不同員工對(duì)福利計(jì)劃的不同需求。從而緩解員工職業(yè)壓力、精神壓力、不滿情緒,從而提高員工工作效率、優(yōu)化企業(yè)形象、增強(qiáng)員工的歸屬感和企業(yè)的凝聚力等等。使福利制度在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中發(fā)揮最大的效益。

結(jié)論

綜上所述,企業(yè)社會(huì)工作介入員工福利勢(shì)在必行,應(yīng)該加大力度進(jìn)行研究和探討,這方面的研究和探討雖然已經(jīng)引起了專(zhuān)家和學(xué)者的重視,但筆者認(rèn)為重視的還不夠,重視的范圍還不廣,重視的層次還不深。富士康員工連續(xù)的跳樓事件雖然已經(jīng)引起了社會(huì)各界的高度重視,并采取了積極的應(yīng)對(duì)措施。但富士康畢竟還是一家大公司,出了那樣的大事件,人們的關(guān)注度還是很高的,可是那些沒(méi)有曝光但尚且也在這方面存在問(wèn)題的中小企業(yè),他們的員工也有著富士康員工一樣的福利訴求,而企業(yè)是否已經(jīng)采取了積極的態(tài)度和措施為員工服務(wù),保護(hù)員工的合法權(quán)益呢?答案應(yīng)該是肯定的,還沒(méi)有!企業(yè)社會(huì)工作雖然發(fā)展的時(shí)間很短,進(jìn)入中國(guó)的時(shí)間更是不長(zhǎng)。但對(duì)于轉(zhuǎn)型期的中國(guó),企業(yè)、社會(huì)共組的需求是迫切的。在倡導(dǎo)和諧社會(huì)和科學(xué)發(fā)展的今天,企業(yè)社會(huì)工作有其巨大的生存空間和發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的土壤。但是我們同樣需要正視,目前我國(guó)企業(yè)社會(huì)工作還面臨著巨大的困難和自身的不足,各方面都不夠成熟。而且大部分人對(duì)企業(yè)社工還不了解,對(duì)其具體功能還存在很大的疑問(wèn)。但我們堅(jiān)信企業(yè)社工只要找準(zhǔn)自己的位置,充分發(fā)揮自身專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì),努力開(kāi)拓服務(wù)領(lǐng)域和介入員工福利的空間,一定可以在為解決企業(yè)員工和企業(yè)矛盾,在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的道路上不斷釋放出強(qiáng)大的正能量;在提升企業(yè)效率以及促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的和諧發(fā)展,實(shí)現(xiàn)偉大的中國(guó)夢(mèng)中發(fā)揮重要作用。

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