時(shí)間:2023-02-05 05:33:37
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一個(gè)人在工作中的習(xí)慣行為或特有行為會在他的生活中留有痕跡。就這一主題,我在假期里針對幾個(gè)人典型職業(yè)進(jìn)行了仔細(xì)地觀查和了解。這一過程對我來說是個(gè)不小的收獲,為我在以后的人物創(chuàng)作積累了豐富的生活素材。
一、農(nóng)民
這個(gè)暑假我們有機(jī)會來到山東平邑沂蒙山老區(qū)進(jìn)行社會電大實(shí)踐。那里的人總體給我的感覺就是純樸、勤勞。黝黑的皮膚、寬厚的肩膀、粗壯的手掌,使他們看上去年齡要比實(shí)際老些。他們的步子又大又穩(wěn),履山路如平地。他們話不多,不太善于表達(dá)自己的感情,但待人寬厚大度,極為好客,每當(dāng)有人路過他們家門口,他們都會熱情地送上茶水,并且不求回報(bào)。在他們的群體里沒有利益之爭,一家有事大家都會幫忙。我們?nèi)サ牡胤绞抢蠀^(qū),生活水平很低,他們都是自給自足。他們?nèi)粘龆魅章涠ⅲ孔约旱碾p手吃飯。跟他們在一起這段日子,對他們來說是最平常不過的生活,對我來卻說是另一種生活體驗(yàn),是一種在城市中享受不到的和平安寧。
二、醫(yī)生
由于職業(yè)的緣故,醫(yī)務(wù)系統(tǒng)的人對病菌非常得敏感,他們格外地注意自己身邊的衛(wèi)生狀況。他們在醫(yī)院的病房里是絕對不會坐在病床上的,并且在觸摸過任何與醫(yī)療有關(guān)的用品后都會立即洗手。所以我們不論是在生活中還是在影片中都經(jīng)常會看到這樣的場景:兩位醫(yī)生站在消毒間的水池邊,邊洗手,邊討論患者的病情。不過,我們在任何影片中都沒有見到過醫(yī)生洗手后會用毛巾擦干。而生活中的醫(yī)生也是這樣的,他們大多是將手自然晾干,或用烘干機(jī)烘干。在過去沒有烘干機(jī)的時(shí)候,有的偶而會在自己的胳肢窩下(通常是在工作中穿著白大褂時(shí))草草地、形式上地擦兩下。因?yàn)樵诠ぷ髦兄挥懈熘C下是最不易覆蓋細(xì)菌的地方。最有趣的是醫(yī)生如果外出旅游的話。酒精或消毒紙巾是必不可少的,并且輕易不會在街邊、大排檔之類的地方吃小吃。即使吃,也只會吃一些面類制品,不會吃肉類。醫(yī)生通常都懷疑那些地方的肉質(zhì)。所以,當(dāng)一個(gè)醫(yī)生邀請你吃飯時(shí),千萬別為他節(jié)省去吃大排檔,因?yàn)槟菢幽愣喟霑圆坏綎|西餓著肚子回來。不過,護(hù)士和醫(yī)生還是有區(qū)別的。在沒有一次性針筒時(shí),護(hù)士常用高溫滅菌(蒸)的辦法來消毒針筒。在家中她們也常常用到這個(gè)方法。例如,定期將鑰匙等常接觸戶外的物件放入臉盆中,通過煮來消毒。甚至將買回的熟食點(diǎn)心等食品也要在上鍋蒸過后再放入冰箱冷存,才食用。還有一點(diǎn),就是手術(shù)室的護(hù)士在步調(diào)上又比其他護(hù)士走要急,要碎。他們常常手端托盤匆匆地趕往手術(shù)室,所以她們在生活中的步子也與別人不同。
三、司機(jī)
司機(jī)的工作是一個(gè)耗費(fèi)精神、缺乏運(yùn)動的職業(yè)。而且根據(jù)他們駕駛的車型和路線的不同分為幾種:首先,最常見的是公共汽車司機(jī)。他們是司機(jī)中的基層,他們會與同事談家中發(fā)生的瑣事,會與街坊談單位中的趣事。性格特征與其它行業(yè)中的工人相同,他們尤其喜愛閑談,會在上班出車時(shí)沏上一壺茶,放在自己的車上。在夏天還會為自己準(zhǔn)備一條毛巾掛在車上。其次,長途汽車司機(jī)。由于經(jīng)常要在路上吃喝,他們的性格更為豪爽一些,喜歡結(jié)交朋友,隨遇而安的能力較強(qiáng)。長途汽車司機(jī)經(jīng)常一個(gè)人駕車,跑在高速公路上,孤單、疲勞、寂寞時(shí)常伴隨著他們,所以他們的忍耐力較強(qiáng)。第三,出租汽車司機(jī)。他們是司機(jī)中的中產(chǎn)階級。但是他們一天七八個(gè)小時(shí)的工作時(shí)間要在駕駛座上度過。長時(shí)間在小空間里、一天三餐大多吃盒飯,使得他們的體質(zhì)偏虛,易疲乏,精力不是足夠充沛。每天他們都在一遍遍重復(fù)著接送客人的單調(diào)工作,有些司機(jī)常會在載客時(shí)與客人聊聊天,以此解悶。這一群人,多半是后改行的,有的是下崗工人;有的是城鎮(zhèn)農(nóng)民;有的是因?yàn)榧依锏儒X用,而開車是相對好掌握的一門工種。但是由于這一行太耗費(fèi)人的精力,他們中流傳著一句話開出租能發(fā)家,不能致富!所以他們一般做個(gè)三五年存夠了錢就會轉(zhuǎn)業(yè)。最后,是為領(lǐng)導(dǎo)開車的司機(jī)。他們在為人處事上往往比其他司機(jī)周全、圓滑。他們話不多,不會亂說話、亂傳話。他們的個(gè)人時(shí)間比較少,休息日如果領(lǐng)導(dǎo)要用車,他們便要出車。陪領(lǐng)導(dǎo)外出辦事飯局是不會少的,但考慮到安全,領(lǐng)導(dǎo)不會勸他們酒,所以酒桌上喝飲料的男賓很可能是開小車的司機(jī)。他們的穿著較其他司機(jī)要整潔正式,工作也相對穩(wěn)定。
四、IT
身材較瘦,臉色有些蒼白,黑白顛倒、睡眠少,飲食無規(guī)律,頭腦靈活,年輕,是這群人的特點(diǎn)。他們喜歡連續(xù)熬夜工作,然后再集中休息。IT很少外出,所以他們臉色偏白。面對顯示器和鍵盤是他們最富激情的時(shí)候,他們的工作就是他們的生活。
花絮:
一、一個(gè)困難的企業(yè)為什么花錢運(yùn)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)來加強(qiáng)管理
煙臺汽車制造廠是一個(gè)擁有2600名職工、3.2億元資產(chǎn)的中型企業(yè),主要生產(chǎn)輕型汽車、農(nóng)用運(yùn)輸車和拖拉機(jī)。1993年以來,該廠產(chǎn)品銷售收入雖然逐年增加,但經(jīng)濟(jì)效益卻大幅下滑,生產(chǎn)經(jīng)營日趨困難。面對日益激烈競爭的市場環(huán)境,企業(yè)感到原有經(jīng)驗(yàn)式的管理模式、落后的管理手段和不透明的信息反饋機(jī)制已非常不適應(yīng)新的形勢,迫切需要應(yīng)用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和統(tǒng)一的財(cái)務(wù)軟件進(jìn)行管理創(chuàng)新。
一是成本的核算與控制迫切要求企業(yè)利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理。由于汽車產(chǎn)品結(jié)構(gòu)復(fù)雜、零部件繁多,在產(chǎn)品開發(fā)過程中,以往靠會計(jì)人員手工勞動,連續(xù)幾天幾夜工作也只能算出大概的綜合成本,難以及時(shí)準(zhǔn)確地制定出有市場競爭力的產(chǎn)品價(jià)格。企業(yè)曾多次出現(xiàn)新產(chǎn)品投產(chǎn)后,才發(fā)現(xiàn)新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)成本過高,價(jià)格無法為市場接受而被迫停產(chǎn)的情況。
二是資金的核算與管理迫切要求企業(yè)利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行控制。該廠銷售環(huán)節(jié)占用的資金余額上億元,大多以發(fā)出商品的形態(tài)存放在全國各地的430多個(gè)經(jīng)銷商處,企業(yè)難以及時(shí)、準(zhǔn)確掌握各銷售點(diǎn)上的存貨變動情況,賬物不符、賬賬不符的問題時(shí)有發(fā)生,應(yīng)收賬款居高不下,壞賬風(fēng)險(xiǎn)難以防范。1995年該廠曾組織十多名會計(jì)人員歷時(shí)一年,與各經(jīng)銷商核對發(fā)出商品和應(yīng)收賬款,發(fā)現(xiàn)企業(yè)本身的賬簿記錄差錯(cuò)1100多筆,僅發(fā)出商品的潛虧損失即達(dá)數(shù)百萬元之多。在儲備資金的管理中,傳統(tǒng)的手工操作只能提供庫存材料、備件的賬面價(jià)值總量,但具體材料、備件的存放時(shí)間、庫存數(shù)量卻不掌握,致使存貨超儲、積壓、損壞等情況非常嚴(yán)重。企業(yè)盤點(diǎn)時(shí)曾發(fā)現(xiàn)倉庫中的三角帶可滿足企業(yè)10余年的生產(chǎn)需要。
三是薄弱的基礎(chǔ)管理迫切要求企業(yè)利用計(jì)算機(jī)技術(shù)來強(qiáng)化。從企業(yè)內(nèi)部看,基礎(chǔ)數(shù)據(jù)缺乏,材料消耗定額、工時(shí)消耗定額不準(zhǔn),談不上實(shí)施精細(xì)生產(chǎn),挖潛降耗,也無法對生產(chǎn)車間、銷售部門、采購部門和倉儲部門實(shí)施科學(xué)的考核。特別是財(cái)務(wù)信息滯后于物流信息和市場變化信息,再加上數(shù)據(jù)常常失真,決策者難以及時(shí)了解掌握企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的變動情況和內(nèi)部各種資源的配置情況迅速對市場變化做出反應(yīng)。
四是企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度迫切需要利用計(jì)算機(jī)手段進(jìn)行硬化。過去規(guī)章制度只是掛在墻上,寫在本中,缺乏強(qiáng)有力的手段來保證制度的有效執(zhí)行,有章不循、有章難循的弊端難以克服,道德風(fēng)險(xiǎn)無法控制,科學(xué)規(guī)范的管理程序難以硬化。
二、如何運(yùn)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和軟件對企業(yè)管理進(jìn)行深化、細(xì)化
1996年以來,該廠針對采購、倉儲、生產(chǎn)、銷售等環(huán)節(jié)信息不明、賬目不清等突出問題,以財(cái)務(wù)管理為中心,以成本控制為重點(diǎn),聯(lián)合山東浪潮國強(qiáng)軟件公司,本著先易后難的原則,先后投資兩百余萬元開發(fā)了煙臺汽車制造廠現(xiàn)代企業(yè)管理信息系統(tǒng)。該系統(tǒng)基于一臺主服務(wù)器,在各個(gè)車間、倉庫及生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等各有關(guān)處室設(shè)立了46個(gè)工作站,將各子系統(tǒng)通過財(cái)務(wù)管理子系統(tǒng)緊密地在一起,做到了信息集成、過程集成、功能集成,實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)系統(tǒng)與銷售、供應(yīng)、生產(chǎn)等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)共享,為企業(yè)提高財(cái)務(wù)資金管理水平提供了強(qiáng)有力的手段。財(cái)務(wù)管理子系統(tǒng)建立了統(tǒng)一的計(jì)算機(jī)平臺,變多級核算為一級核算,一張?jiān)紤{證(銷貨發(fā)票、購貨發(fā)票、入庫單、領(lǐng)料單等)一次錄入,倉庫、車間、廠部的業(yè)務(wù)核算、統(tǒng)計(jì)核算、會計(jì)核算、憑證的制作、打印、各明細(xì)賬、總賬的登記全部由計(jì)算機(jī)一次自動完成,可以靈活地查詢、統(tǒng)計(jì)和打印賬表。
銷售管理子系統(tǒng)與金稅系統(tǒng)連接,利用金稅系統(tǒng)錄入和打印銷售發(fā)票后,自動轉(zhuǎn)入銷售管理子系統(tǒng),自動編制銷售憑證,自動登記財(cái)務(wù)的產(chǎn)品銷售、發(fā)出商品、應(yīng)收賬款、應(yīng)交稅金等賬簿。同時(shí)可進(jìn)行賬齡分析和壞賬估計(jì),實(shí)現(xiàn)了銷售業(yè)務(wù)管理與核算一體化。
采購管理子系統(tǒng)對采購訂單、采購到貨以及入庫狀況進(jìn)行全過程管理,為采購部門和財(cái)務(wù)部門提供準(zhǔn)確及時(shí)的信息;自動完成對各種應(yīng)付賬款的登記、沖銷以及應(yīng)付賬款動態(tài)變化狀況。另外,該子系統(tǒng)還可以進(jìn)行材料采購成本的考核與監(jiān)督,非合同供應(yīng)商、超過合同的采購價(jià),軟件系統(tǒng)可以自動警告,要求審核。
倉儲管理子系統(tǒng)通過對各種存貨的收、發(fā)、存業(yè)務(wù)進(jìn)行核算,及時(shí)準(zhǔn)確地掌握每件存貨的耗用情況,把各類存貨成本歸集到各成本項(xiàng)目和成本對象上,為企業(yè)的成本核算提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù),并動態(tài)反映存貨資金的增減變動情況。
生產(chǎn)計(jì)劃子系統(tǒng)根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃和上月末實(shí)際庫存情況,軟件系統(tǒng)能按照裝配物料清單計(jì)算物料的毛需求和凈需求,自動運(yùn)算出零部件采購計(jì)劃、自制件的生產(chǎn)計(jì)劃,將設(shè)計(jì)、工藝、生產(chǎn)制造并行交叉進(jìn)行管理,實(shí)現(xiàn)了各種物流、業(yè)務(wù)流自始至終連貫起來的全過程管理。
成本核算子系統(tǒng)能夠完成產(chǎn)品或零部件標(biāo)準(zhǔn)成本的制定,計(jì)算入庫產(chǎn)成品或自制半成品的標(biāo)準(zhǔn)成本和標(biāo)準(zhǔn)成本差異,能夠從價(jià)格成本差異和用量成本差異方面進(jìn)行控制,為企業(yè)分析生產(chǎn)成本變動的原因提供了詳細(xì)資料,為實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)成本法和責(zé)任成本法提供了可能。
基礎(chǔ)數(shù)據(jù)子系統(tǒng)可為生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)提供工藝過程信息、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)信息,為成本控制提供工時(shí)定額和材料消耗定額標(biāo)準(zhǔn)信息,并能夠通過裝配物料清單自動讀取采購發(fā)票的最新單價(jià),瞬間計(jì)算出產(chǎn)品的材料成本,為產(chǎn)品投產(chǎn)決策提供第一手?jǐn)?shù)據(jù)資料。產(chǎn)品開發(fā)人員能夠隨時(shí)計(jì)算出新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)成本,為企業(yè)開發(fā)適銷對路的產(chǎn)品提供了有力的支持手段。
三、取得的成效
1.提高了對薄弱環(huán)節(jié)的監(jiān)控管理能力
百年大計(jì),以人為本。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當(dāng)代社會,面對日新月異的發(fā)展和進(jìn)步,學(xué)習(xí)速度和培訓(xùn)速度也是提升人才速度的重要參數(shù)。培訓(xùn)則常常是提供信息、知識及相關(guān)技能的重要途徑,有時(shí)甚至是唯一途徑。在當(dāng)今市場上,立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。這意味著,企業(yè)員工必須接受培訓(xùn)作為繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段,員工培訓(xùn)在幫助公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓(xùn)可以有效地幫助公司創(chuàng)造價(jià)值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓(xùn)工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓(xùn)不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益,而且增強(qiáng)員工本人的素質(zhì)和能力,使員工受益。故有人說,培訓(xùn)是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓(xùn)是管理的前提、培訓(xùn)是管理的手段。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件,其本身就是一種管理的手段,即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時(shí)應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機(jī)會和途徑,以及完成任務(wù)的方法和手段,圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實(shí)施培訓(xùn),并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系,掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r,達(dá)成相互理解與支持,共同不斷提高工作績效。
為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀,了解公司對員工培訓(xùn)要求和規(guī)劃,建了解統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的公司內(nèi)部培訓(xùn)體系。本人在xx制藥有限公司范圍內(nèi)采取問卷的方式進(jìn)行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研,共發(fā)出問卷36份,回收問卷35份,其中有效問卷34份,中層管理人員問卷4份,主管級及員工級30份,現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計(jì)與分析。
二、調(diào)查時(shí)間、地點(diǎn)、方法
1.調(diào)查時(shí)間:2007.08.
2、調(diào)查地點(diǎn):制藥有限公司
3、調(diào)查方法:采取問卷式調(diào)查
三、調(diào)查內(nèi)容及分析
制藥有限公司是一家以生產(chǎn)抗腫瘤藥物為主的制劑生產(chǎn)廠家,藥品的生產(chǎn)質(zhì)量和管理直接關(guān)系到人民用藥的安全問題,對于加強(qiáng)職工的質(zhì)量意識的顯得尤為重要,因此加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作十分必要。
(一)公司發(fā)展理念與文化
1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據(jù)調(diào)查資料顯示,約有95%左右的員工認(rèn)為,自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解,這主要是與公司目前的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和工作目標(biāo)有關(guān),但剩余的5%左右員工表示了困惑,這必然會造成實(shí)際工作缺乏目標(biāo),或者人力資源的較大浪費(fèi)。
2、將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價(jià)值取向。產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的生命,它直接關(guān)系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進(jìn)取,永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工,可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、企業(yè)在制度建立及文化建設(shè)方面仍需進(jìn)一步加強(qiáng)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,認(rèn)可公司有一個(gè)非常健康文化的比例達(dá)到85%,而15%左右員工則認(rèn)為一般,沒有員工對此表示反對。此外,僅有45%的員工認(rèn)為公司的制度體系非常完備,而認(rèn)為不完備的人數(shù)達(dá)15%。
(二)組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置
1、近九成員工對公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)認(rèn)同,并表示與部門業(yè)績息息相關(guān)。公司現(xiàn)有員工中,九成員工對現(xiàn)有機(jī)構(gòu)設(shè)置表示贊同,認(rèn)為現(xiàn)行設(shè)置方式在實(shí)際工作中發(fā)揮了積極作用。
2、現(xiàn)行職能職責(zé)、業(yè)務(wù)流程與實(shí)際工作銜接較好。依據(jù)調(diào)查結(jié)果,80%員工認(rèn)為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務(wù)流程有效,而認(rèn)為其在實(shí)際中有指導(dǎo)性、參考性作用的僅占35%左右。
(三)人才管理與技能
1、在人才使用上,中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負(fù)責(zé)人作為xx制藥有限公司的中堅(jiān)力量,肩負(fù)著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任,從統(tǒng)計(jì)數(shù)字發(fā)現(xiàn),在工作任務(wù)分安排方面,80%左右的員工認(rèn)為,中高層管理人員做到了用人所長,但仍有20%人員認(rèn)為存在不公平現(xiàn)象。
2、部門內(nèi)部溝通基本順暢,但部門間急需加強(qiáng)。多數(shù)員工普遍反映,在實(shí)際工作中,上級對其的工作支持力度較強(qiáng),并就工作內(nèi)容進(jìn)行溝通,但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示,部門內(nèi)溝通并沒有達(dá)到預(yù)期要求;也有一部分員工反映,部門間的工作銜接并不十分理想,很多時(shí)候只是員工自己溝通和聯(lián)系,而部門負(fù)責(zé)人溝通比例也僅占55%。對于部門內(nèi)部的員工間溝通,調(diào)查者則在三個(gè)方面表現(xiàn)較為均衡:自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導(dǎo)。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,多數(shù)員工認(rèn)為,在以后的工作中,中級管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì),依次為:責(zé)任心、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、員工激勵(lì)、成就動機(jī)。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示,則依次為:責(zé)任心、上下級溝通、團(tuán)隊(duì)文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力,思想意識、員工激勵(lì)、成就動機(jī)。
(四)團(tuán)隊(duì)精神狀況和素質(zhì)
1、除少數(shù)員工外,團(tuán)隊(duì)士氣良好。在實(shí)際調(diào)研中,28%的員工認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)的精神非常高昂,60%認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)是一個(gè)充滿關(guān)愛、團(tuán)結(jié)一致的集體,但12%的員工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)現(xiàn)處在低迷的時(shí)期。針對團(tuán)隊(duì)的特定成員進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn),約有35%員工反映某些員工沒有與整個(gè)團(tuán)隊(duì)融合起來,表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個(gè)人利益與個(gè)人績效沒有緊密結(jié)合。團(tuán)隊(duì)是由個(gè)人構(gòu)成的,個(gè)人業(yè)績是團(tuán)隊(duì)業(yè)績的基礎(chǔ),只有實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與個(gè)人績效息息相關(guān),才能調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感,而據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示,xx制藥有限公司仍需要在此方面繼續(xù)努力。
3、團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)能滿足工作要求,但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示,60%員工認(rèn)為公司團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比,總體水平不差上下,25%認(rèn)為略差,15%認(rèn)為較差。在員工與團(tuán)隊(duì)合作的信心方面,30%員工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)正向有利方向發(fā)展,35%認(rèn)為沒有變化,20%保持觀望狀態(tài)。在團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的提升方面,40%員工非常認(rèn)同我們的團(tuán)隊(duì)正在進(jìn)步,35%基本認(rèn)同這一事實(shí),20%表示沉默,5%表示不認(rèn)同。
(五)員工個(gè)人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮
員工專業(yè)技能的自我評價(jià)。員工普遍認(rèn)為,在實(shí)際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意,這一比例高達(dá)80%,僅有15%左右的員工認(rèn)為自己的技能相當(dāng)完備,與此同時(shí),5%員工對自身知識與技能表示了不滿,希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面,這一比例有所下降,75%員工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮,25%員工認(rèn)為沒有完全發(fā)揮,可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想,員工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開發(fā)。
四、今后的對策與建議
根據(jù)目前公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀,為了讓公司的培訓(xùn)更有效,應(yīng)從以下幾個(gè)方面來完善培訓(xùn)體系:
1、強(qiáng)化員工責(zé)任心的培養(yǎng)。針對本公司的工作情況和工作特性,對員工加強(qiáng)質(zhì)量意識的培養(yǎng),使員工充分意識到缺乏責(zé)任心所造成的嚴(yán)重后果及給公司發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行。
2、加強(qiáng)員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進(jìn)行交流,使員工的意見能夠及時(shí)反饋,發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時(shí)解決。便于部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。
3、調(diào)整人員配置、促進(jìn)員工技能發(fā)揮。針對每個(gè)員工的特點(diǎn)對其崗位進(jìn)行調(diào)整和安排,使其能夠充分發(fā)揮個(gè)人特長,避免人才浪費(fèi)。新晨:
一、企業(yè)基本情況
該企業(yè)全稱是XX縣XX機(jī)械有限公司,屬民營企業(yè),占地面積近1萬平方米,職工200余人,生產(chǎn)產(chǎn)品為紡織機(jī)械,年產(chǎn)值5000萬元,經(jīng)濟(jì)效益與職工待遇在當(dāng)?shù)貙儆谥械取F髽I(yè)人力資源管理歸屬企業(yè)辦公室管理,由企業(yè)辦公室主任兼管人力資源管理。企業(yè)人力資源管理權(quán)在公司,辦公室是具體操作和管理者。
二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1、缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才
企業(yè)需要人才,更需要高素質(zhì)的經(jīng)營管理人,否則企業(yè)的發(fā)展只是一句空話。“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”,專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然。但是,經(jīng)營管理人才的重要性也不可小視。該企業(yè)管理者是技術(shù)起家,存在重技術(shù)、輕管理。他們認(rèn)為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益,是“吃閑飯”,因此不予重視和培養(yǎng)。所以,該企業(yè)缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才,即使有也往往留不住。
2、人力資源流失嚴(yán)重
隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識的增強(qiáng),人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的,甚至是必須的。但是,如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時(shí)又缺少補(bǔ)充,無疑是一個(gè)嚴(yán)重的問題。特別是中高級經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才的流失,不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報(bào),而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費(fèi)的成本也非常高。由于種種原因,該企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重,特別是優(yōu)秀技術(shù)人才與經(jīng)營管理人才流失比一般人員要多。
三、企業(yè)人力資源管理中“培訓(xùn)與激勵(lì)”存在的問題
1、人力資源培訓(xùn)落后
在對人力資源的使用上,該企業(yè)沒有認(rèn)識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源,沒有認(rèn)識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗,只關(guān)注對其使用,而沒有考慮到補(bǔ)給和折舊,不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資與投入對象。另外,企業(yè)重視對廠房、設(shè)備的投入,認(rèn)為這是自己的財(cái)產(chǎn),看得見。對人力資源培訓(xùn)不重視,一是認(rèn)為生產(chǎn)忙還是生產(chǎn)要緊,不肯抽出時(shí)間培訓(xùn);二是認(rèn)為資金緊張,不愿安排資金培訓(xùn)。總之,人力資源培訓(xùn)落后有多種因素,但最根本的一條還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源培訓(xùn)。
2、激勵(lì)手段單一,缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制
該企業(yè)在員工激勵(lì)認(rèn)識上存在誤區(qū):注重人力資源職位的提升,忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。該企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù),存在重技術(shù)輕管理的現(xiàn)象。此外,該企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度,經(jīng)營管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因?yàn)椴荒艿玫胶侠淼募?lì),沒有最大限度地發(fā)揮出來。
四、“培訓(xùn)與激勵(lì)”存在問題的原因
“培訓(xùn)與激勵(lì)”存在問題的原因一是對人力資源的理解存在片面性,缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到,德才兼?zhèn)洹⒂袆?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。不僅高工是人才,技藝精湛的工人也是人才;不僅受過系統(tǒng)教育的人是人才,從基層摸爬滾打成長起來的技術(shù)工人也是人才。然而企業(yè)在人才認(rèn)識上總是模糊的,沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談,未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。很多企業(yè)雖然把“人事科”或“人事部”的牌子換成了“人力資源部”,但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上,換牌子仍然是換湯不換藥,換牌子不過是趕時(shí)髦,求新鮮。現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”,它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容,而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā),視員工為最寶貴的資源,用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇,關(guān)心他們的需求,幫助他們自我完善,實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值。企業(yè)在員工成長的同時(shí)也得到了成長,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。而現(xiàn)在的企業(yè)很多還是以為人力資源部跟以前的人事部門一樣,是招人管人的,而沒有想到人力資源部主要是為人提供服務(wù)。
五、企業(yè)人力資源管理中“培訓(xùn)與激勵(lì)”存在的問題的思考
1、重視人力資源培養(yǎng)與開發(fā)
成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都十分重視對人力資源培訓(xùn)的投入。他們認(rèn)為,只有人力資源的潛能得到開發(fā),企業(yè)的潛能才會得到開發(fā);只有人力資源的素質(zhì)得到提高,企業(yè)的素質(zhì)和競爭力才會得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能,相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下,增加了人力資源的總量。這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴(yán)重的企業(yè),更是要重視人力資源培訓(xùn),把人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)算,做到舍得投資,舍得開發(fā),舍得培養(yǎng),真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本,進(jìn)而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。在進(jìn)行人力資源培養(yǎng)之前,應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu),結(jié)合未來發(fā)展需要,科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系,建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機(jī)制。
2、人力資源的考評與激勵(lì)
在人力資源管理方面,企業(yè)應(yīng)特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應(yīng)用科學(xué)方法和信息化手段,具體可以下兩個(gè)方面開展工作:
(1)建立科學(xué)的績效考核體系。使激勵(lì)更加有效和充分的基礎(chǔ)是對工作績效的科學(xué)考評。建立科學(xué)的績效考核體系,包括目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準(zhǔn)、考核制度。績效考核體系建立起來,必須公布實(shí)施,而不是僅僅裝潢門面。同時(shí)在實(shí)施時(shí),應(yīng)嚴(yán)格照章辦事,而不是說說一套,做做一套,還要防止企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的一句話隨意就改變績效考核體系,到最后,還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)說了算。這樣,即使建立起科學(xué)的績效考核體系也是空的,沒有一個(gè)員工會相信它,當(dāng)然也達(dá)不到績效考核的作用。目前凡是員工積極性高的企業(yè),一般都建立了科學(xué)的績效考核體系,并真正實(shí)施,做到與個(gè)人收入掛鉤。
(2)建立適合企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì),是指通過滿足員工的需要使其努力工作,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵(lì)機(jī)制可以使員工清楚認(rèn)識到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在,清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色,最終實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段。根據(jù)該企業(yè)的具體情況,主要有以下幾種激勵(lì)方式:
A薪酬激勵(lì)。企業(yè)可以通過工資、福利以及股權(quán)等方式,把員工的薪酬與績效掛鉤,以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵(lì)員工的積極性,讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān),愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過,這種激勵(lì)如果過量的話,會加大企業(yè)的負(fù)擔(dān),對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不利。因此,薪酬激勵(lì)必須與精神激勵(lì)相結(jié)合。在薪酬激勵(lì)中必須做到慎重,即考慮薪酬激勵(lì)仔細(xì)不輕易,薪酬激勵(lì)出臺必須實(shí)行,不得半途而廢,否則盡失民心,下次再實(shí)行薪酬激勵(lì)則無人相信。
B精神激勵(lì)。精神激勵(lì)包括對企業(yè)員工的尊重、理解與支持,信任與寬容,關(guān)心與體貼。正確運(yùn)用精神激勵(lì)可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著想,就能夠充分調(diào)動員工的積極性。當(dāng)然使用精神激勵(lì)也要適可而止,不能長時(shí)間運(yùn)用,畢竟精神激勵(lì)是務(wù)虛的,最好的方式是精神激勵(lì)和薪酬激勵(lì)交替使用,達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏。
關(guān)鍵詞:施工企業(yè)成本管理調(diào)查
前言:施工成本綜合地反映了施工活動中的勞動消耗和物資消耗,是用于施工和管理的一切費(fèi)用的總和。施工成本劃分為直接成本和間接成本兩部分,直接成本由人工費(fèi)、材料費(fèi)和機(jī)械費(fèi)組成。間接成本是指直接從事施工的單位為組織管理在工程施工中所發(fā)生的各項(xiàng)支出。本次調(diào)查以問卷方式為主,輔以對典型項(xiàng)目的現(xiàn)場調(diào)研。
1.施工企業(yè)成本管理現(xiàn)狀及不足
1.1 人員結(jié)構(gòu)落后,制約著成本管理水平的提高通過本次調(diào)查不完全統(tǒng)計(jì),該施工企業(yè)現(xiàn)有大專以上學(xué)歷的人員不到20%,具有中高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員不到10%,懂經(jīng)營和技術(shù)、會管理的復(fù)合型工程管理人才更是鳳毛麟角,精通金融、法律和工程索賠的高級人才更是奇缺。同時(shí)該施工企業(yè)由于歷史包袱沉重,經(jīng)營壓力較大,勞動力資源價(jià)格普遍低于市場價(jià)格,導(dǎo)致勞動力資源緊張,施工人員素質(zhì)下降,員工素質(zhì)的偏低不僅影響責(zé)任落實(shí)與執(zhí)行力等管理問題,而且嚴(yán)重制約成本管理水平的提高。
1.2 體制機(jī)制問題,造成成本控制積極性不高
體制落后,權(quán)力集中在企業(yè)中上層,對項(xiàng)目部的控制過嚴(yán)過死,內(nèi)部審計(jì)確認(rèn)盈利后,層層扣款,分解到項(xiàng)目部時(shí)利潤微乎其微,還遲遲不予兌現(xiàn),項(xiàng)目部成本控制積極性普遍不高。部分項(xiàng)目經(jīng)理成本效益的意識還沒有樹立,干活不算帳的情況仍然存在。近年來,該施工企業(yè)一直都在探索體制改革。
1.3 項(xiàng)目施工成本管理方法落后,成本監(jiān)管滯后
在整體管理水平落后的形勢下,成本管理方法也不夠科學(xué)。相關(guān)控制審批手續(xù)往往只是走程序,職責(zé)不清,不能達(dá)到預(yù)期的目的。項(xiàng)目部內(nèi)部管理人員溝通不暢,起不到互相監(jiān)督的作用。而作為成本控制的重要監(jiān)督部門――內(nèi)部審計(jì)部門的工作主要停留在事后審計(jì)階段,監(jiān)管滯后。
1.4 施工成本管理的獎(jiǎng)懲措施不到位
施工現(xiàn)場成本浪費(fèi)現(xiàn)象頻發(fā),卻得不到應(yīng)有的懲罰,而采用先進(jìn)的施工工藝和方法降低成本,也得不到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),導(dǎo)致職工成本控制的積極性不高,不僅不支持施工成本管理工作,而且還可能會產(chǎn)生抵制情緒,覺得成本控制只是領(lǐng)導(dǎo)層的事情,對職工個(gè)人來說意義不大,使施工成本管理工作難以順利開展。
2.控制施工成本的措施
2.1 領(lǐng)導(dǎo)需重視,制定積極的措施控制成本
首先,領(lǐng)導(dǎo)層要有決心和信心,全力支持成本控制。其次,企業(yè)應(yīng)從人力、物力等方面加大對成本管理的投入,從思想和行動上重視成本管理。可抽選高素質(zhì)的人員成立專門的成本控制部門;還應(yīng)將內(nèi)部審計(jì)關(guān)口前移,加強(qiáng)事前和事中控制,強(qiáng)化審計(jì)對成本的控制和監(jiān)督作用;全體職工都應(yīng)該具有控制成本的意識,減少施工現(xiàn)場浪費(fèi),養(yǎng)成節(jié)約成本的好習(xí)慣。
2.2 成本控制的分解落實(shí)是多層次的
項(xiàng)目部是成本控制的核心,企業(yè)應(yīng)該給予項(xiàng)目部相對應(yīng)的成本控制權(quán)力。成本控制既包括企業(yè)對項(xiàng)目部成本的控制,還包括項(xiàng)目部對作業(yè)班組成本的控制及作業(yè)班組對作業(yè)人員的成本控制,要做到責(zé)任成本分解到人,人人身上都有成本控制責(zé)任,從而避免只管干活不管算帳的現(xiàn)象,最大限度地挖掘潛力,降低成本。
2.3 制定并執(zhí)行合理的激勵(lì)制度
成本控制任務(wù)要和經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。及時(shí)地對責(zé)任主體進(jìn)行客觀公正的考核,落實(shí)獎(jiǎng)懲措施,只要其完成責(zé)任范圍的各項(xiàng)指標(biāo),就應(yīng)根據(jù)完成程度給予獎(jiǎng)勵(lì),如未完成,就應(yīng)根據(jù)事先約定的方法和力度給予懲罰。嚴(yán)格落實(shí)獎(jiǎng)懲制度,才能使每一個(gè)責(zé)任主體都能積極參與到成本控制中去。
2.4 采取技術(shù)措施控制項(xiàng)目成本
生產(chǎn)力的提高是伴隨科學(xué)技術(shù)水平及操作技能的提高的。應(yīng)用新的施工技術(shù)是提高生產(chǎn)力的有效途徑。首先,施工準(zhǔn)備階段,應(yīng)對工程成本目標(biāo)進(jìn)行預(yù)先估計(jì)、分析和計(jì)量,并將有關(guān)成本的控制責(zé)任分解落實(shí)。其次,在施工過程中,研究制定各種降低消耗、提高工效的新工藝、新技術(shù),多施工方案比選,確定有利于縮短工期、提高質(zhì)量、降低成本的最佳方案。
2.5 采取預(yù)算措施控制項(xiàng)目成本
2.5.1 人工費(fèi)控制
人工費(fèi)的控制最有效的途徑是采用科學(xué)的管理方法。施工任務(wù)與收入掛鉤,才能有效地調(diào)動作業(yè)人員的積極性。提高作業(yè)效率、合理安排施工工序也是降低人工費(fèi)支出的有效途徑。
2.5.2 材料費(fèi)的控制
材料費(fèi)一般占工程費(fèi)比重很大,加強(qiáng)項(xiàng)目部的材料采購和收、發(fā)存管理,成本自然降低。首先是對材料用量的控制,按定額確定材料消耗量,實(shí)行限額領(lǐng)料制度。加強(qiáng)周轉(zhuǎn)料管理,延長周轉(zhuǎn)次數(shù)等。其次是對材料價(jià)格進(jìn)行控制。參考市場行情,貨比三家,擇優(yōu)選購。避開鋼材價(jià)格波峰期獲得低價(jià)位;集中提交材料計(jì)劃,獲得批量價(jià)格;節(jié)省運(yùn)輸費(fèi)用降低鋼材的使用價(jià)格。
2.5.3 機(jī)械費(fèi)的控制
通過合理施工組織、機(jī)械調(diào)配,提高機(jī)械設(shè)備的利用率和完好率,同時(shí),加強(qiáng)現(xiàn)場設(shè)備的維修、保養(yǎng)工作、經(jīng)常性修理等各項(xiàng)費(fèi)用的開支管理,避免不正當(dāng)使用造成機(jī)械設(shè)備的閑置;加強(qiáng)租賃設(shè)備計(jì)劃的管理,充分利用社會閑置機(jī)械資源,從不同角度降低機(jī)械臺班價(jià)格。
2.5.4 間接費(fèi)的控制
一個(gè)工程項(xiàng)目盡量由一個(gè)項(xiàng)目部組織施工。減少管理機(jī)構(gòu)和人員的重復(fù)設(shè)置;外地施工管理人員減少回鞍次數(shù)降低差旅費(fèi)的支出;壓縮辦公用品的開支,網(wǎng)絡(luò)辦公節(jié)約長途話費(fèi)等等。
2.6 建立成本控制體系
以施工預(yù)算收入為中心,建立包括目標(biāo)成本管理體系、動態(tài)成本管理體系、成本后評估體系以及責(zé)任成本體系的成本控制體系。分別從事前、事中、事后反饋以及責(zé)任與激勵(lì)機(jī)制方面進(jìn)行管理。逐步積累成本控制的經(jīng)驗(yàn)和完善成本信息數(shù)據(jù)庫,從而有效地控制成本。
應(yīng)屆生試用期流失超一成
我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面,基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示,網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道,92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘,內(nèi)部推薦占到了82%,都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調(diào)研發(fā)現(xiàn),隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展,不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘,特別是金融、地產(chǎn)、it、電商等行業(yè)。而且,新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加,云招聘興起,大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來,使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升,也具有了更高的精確度。
在人員選拔上,“問答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一,面試占比雖然比上年有所下降,但仍達(dá)到了91%;“知識技能測驗(yàn)”占61%,繼續(xù)保持較快增長,上年是57%,而XX年僅占37%;而選擇心理測試的企業(yè)則持續(xù)下降,占比11%,上年是14%,XX年占到了21%。
調(diào)研同時(shí)發(fā)現(xiàn),在招聘效果上,效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng),分別占比48%和46%,而試用期流失率高依然是個(gè)突出問題。數(shù)據(jù)顯示,應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率,超過10%,而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。
對薪酬很滿意的只占1%
調(diào)查顯示,在“薪酬與工作業(yè)績掛鉤”上,75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例,認(rèn)同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用,還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。
在薪酬的外部公平性上,62%的員工認(rèn)為差不多,但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為,外部公平性對員工影響巨大,是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。
此外,調(diào)查顯示,在薪酬自我公平性上,很滿意和很不滿意的都只占1%,34%的員工較滿意,49%的員工表示“一般”,比上年增長了4%,不大滿意的占了13%。
業(yè)者認(rèn)為,如果一個(gè)企業(yè)長期處于“一般”的狀態(tài),員工的潛力和主觀能動性將受影響,很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。
不過,薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”,公平性不夠會挫傷員工積極性,過度強(qiáng)調(diào)自我公平,則又容易吃“大鍋飯”。
數(shù)據(jù)還顯示,我省企業(yè)最主要的定薪方式是“由hr按工資標(biāo)準(zhǔn)制定”,占到40%,比上年提升了9%;崗位評價(jià)、個(gè)別協(xié)議占39%,下降了4%;而由公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。
東南網(wǎng)3月30日訊(海峽導(dǎo)報(bào)記者 張順和)92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬一般……
近日,廈門市行為科學(xué)學(xué)會、戰(zhàn)略人力資源專家機(jī)構(gòu)仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進(jìn)會等聯(lián)合了一份《XX年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》。據(jù)了解,該報(bào)告已經(jīng)連續(xù)10屆,調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。
應(yīng)屆生試用期流失超一成
我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面,基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示,網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道,92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘,內(nèi)部推薦占到了82%,都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調(diào)研發(fā)現(xiàn),隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展,不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘,特別是金融、地產(chǎn)、it、電商等行業(yè)。而且,新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加,云招聘興起,大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來,使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升,也具有了更高的精確度。
在人員選拔上,“問答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一,面試占比雖然比上年有所下降,但仍達(dá)到了91%;“知識技能測驗(yàn)”占61%,繼續(xù)保持較快增長,上年是57%,而XX年僅占37%;而選擇心理測試的企業(yè)則持續(xù)下降,占比11%,上年是14%,XX年占到了21%。
調(diào)研同時(shí)發(fā)現(xiàn),在招聘效果上,效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng),分別占比48%和46%,而試用期流失率高依然是個(gè)突出問題。數(shù)據(jù)顯示,應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率,超過10%,而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。
對薪酬很滿意的只占1%
調(diào)查顯示,在“薪酬與工作業(yè)績掛鉤”上,75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例,認(rèn)同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用,還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。
在薪酬的外部公平性上,62%的員工認(rèn)為差不多,但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為,外部公平性對員工影響巨大,是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。
此外,調(diào)查顯示,在薪酬自我公平性上,很滿意和很不滿意的都只占1%,34%的員工較滿意,49%的員工表示“一般”,比上年增長了4%,不大滿意的占了13%。
業(yè)者認(rèn)為,如果一個(gè)企業(yè)長期處于“一般”的狀態(tài),員工的潛力和主觀能動性將受影響,很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。
一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因:
1.對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識不全面
做好人力資源管理有三部曲:明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容,而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容,有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。
2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確
人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中,應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),以戰(zhàn)略為指導(dǎo),確保人力資源政策的正確性與有效性。因此,人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰,而后才能分解到人力資源方面,隨后才會有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,尤其在快速擴(kuò)張階段,往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,尤其是一些新開拓的項(xiàng)目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能是走一步,看一步。
3.中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快,不易進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
市場發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃,到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過20% -30%。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大商之一。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個(gè)月的時(shí)間里,聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié),該it公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制,重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。事實(shí)上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化,從而又會導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。
4.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專門技術(shù)與人才
目前,雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部,但在行使部門職能的時(shí)候,普遍存在一些問題,主要表現(xiàn)在:第一、整體素質(zhì)不高,專業(yè)人員很少,專業(yè)知識儲備不足,專業(yè)技能不夠;第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn);第三、許多人力資源工作者土生土長,沒有受過良好的培訓(xùn),沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶,眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作,對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中,有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的,需要的是其對工作深刻體驗(yàn)和對社會的敏銳洞察。否則,單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí),隨著各家企業(yè)對人力資源工作認(rèn)識和實(shí)踐的不斷加深,人力資源規(guī)劃工作一定會在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動作用。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障,其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小,最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合的政策。本文通過對中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的研究,找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)營發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。
二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰(zhàn)
(一)社會經(jīng)濟(jì)變化
1、經(jīng)濟(jì)全球化,2、社會知識化,3、信息網(wǎng)絡(luò)化,4、人口城市化。
(二)企業(yè)管理變化
1、企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化,2、企業(yè)發(fā)展源泉的變化,3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化,4、企業(yè)組織形態(tài)的變化,5、企業(yè)活動內(nèi)容的變化。
三、人力資源發(fā)展的三個(gè)新動向
1、中高級人才跳槽頻繁
在對150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問卷中,只有12%的人堅(jiān)定認(rèn)為不會離開公司,有54%的人聲稱自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開公司。本次調(diào)查的董事長和董事長兼ceo以及總裁分別占31%、27%、23%,企業(yè)以國企和股份制企業(yè)為主,大約占63%,行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主,大約占71%。
2、七成人更看重“精神薪資”
七成人在選雇主時(shí),首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資”。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。
職業(yè)顧問認(rèn)為,“精神薪資”說明人才希望被雇主認(rèn)同,與后者一起成長、發(fā)展。除了提供物質(zhì)外,企業(yè)的“精神薪資”能真正實(shí)現(xiàn)人才的增值,這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。
3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要
后sars時(shí)代,企業(yè)和個(gè)人重新審視健康觀,員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)若設(shè)置相應(yīng)健康服務(wù)部門和機(jī)構(gòu)將導(dǎo)致成本增加,機(jī)構(gòu)腫大。上海春蕊健康咨詢服務(wù)有限公司借鑒國外健康管理經(jīng)驗(yàn),在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎(chǔ)上,增設(shè)了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射、心理輔導(dǎo)的專業(yè)機(jī)構(gòu),無疑為企業(yè)提供了一個(gè)簡便的解決之道。
四、人力資源發(fā)展十大趨勢
1. 策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。
越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到,如果一個(gè)企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢的話,唯有將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。因?yàn)槿司哂腥诵裕矒碛腥藱?quán),不能象機(jī)器設(shè)備一樣招之即來,揮之即去。
2. 人力資源管理狀況將成為識別 企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)。
在美國,有些機(jī)構(gòu)對企業(yè)做各種各樣的排名,如《幸福》雜志每年評選出美國適合人們工作的企業(yè)等等。評選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動,所選參數(shù)通常為:工作場所、員工待遇、企業(yè)所有權(quán)等。
3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識和經(jīng)營管理知識的通才,人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、管理與評估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價(jià)值觀的重新樹立等等,企業(yè)的這些活動不僅與職能部門管理人員有關(guān),和人力資源管理也息息相關(guān),有的本身就是人力資源管理問題。因此,人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財(cái)務(wù)、經(jīng)營原理、核心技術(shù)等基本知識。正因如此,越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位。
4.“以人為本”的業(yè)績輔導(dǎo)流程管理方式成為主流。
該流程的首要要素是開創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關(guān)系,然后它要求人力資源經(jīng)理人對員工進(jìn)行培訓(xùn)、職業(yè)輔導(dǎo)、直面業(yè)績,并培養(yǎng)員工的自尊,充分釋放員工的潛能,最后,該流程建立各種獎(jiǎng)勵(lì)策略,以激勵(lì)員工增加其責(zé)任感并取得成果。
5. 企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化。
多元化:21世紀(jì)的企業(yè)人力資源服務(wù)即可以外包,也可以向外提供,而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。例如,利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人力的功能,借助社會上專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn),并提供更廣泛的交流機(jī)會。彈性化:突破傳統(tǒng)的工時(shí)制度,針對技術(shù)研發(fā)人員工作的獨(dú)特性,采取彈性工作時(shí)間與工作分享等措施,允許他們自行調(diào)整工作時(shí)間,以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。
6. 人力資源管理新職能--營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍,充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。
企業(yè)最能吸引員工的措施,除了薪資福利外,就是為員工提供升遷與發(fā)展機(jī)會。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生,企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況,關(guān)注員工生涯管理工作,營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍,充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景,讓員工對未來充滿信心和希望,同企業(yè)共同發(fā)展,為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。
7. 建立動態(tài)目標(biāo)管理的績效評估體系,是企業(yè)人力資源管理的核心功能。
在競爭日益激烈的21世紀(jì),績效評估必須將側(cè)重點(diǎn)由以往對員工的態(tài)度與特質(zhì)評估,轉(zhuǎn)向與動態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評估體系,以員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來,從而激發(fā)出更大的工作熱情。
8. 激勵(lì)導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。
傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素,而這兩者只能消除員工的不滿意,卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此,要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念。首先,薪資要與工作績效掛鉤,激勵(lì)員工的工作動機(jī),使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。其次,薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動機(jī)的手段,鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識和技能,以應(yīng)付知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無常的挑戰(zhàn)。
為了了解員工對公司目前薪酬的滿意程度及與市場薪酬的差異,為公司規(guī)范化薪酬管理并提升競爭能力提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù),人力資源中心于本季度末進(jìn)行了一次公司內(nèi)部員工的薪酬調(diào)查,以下是內(nèi)部薪酬調(diào)查的結(jié)果分析報(bào)告。
一、內(nèi)部薪酬調(diào)查的主要目標(biāo)
1. 了解員工對公司目標(biāo)薪酬的滿意程度
2. 了解公司薪酬與市場薪酬的差異
3. 了解員工對薪酬各具體項(xiàng)目的滿意程度
4. 聽取員工的意見與建議
二、內(nèi)部薪酬調(diào)查問卷的基本情況
1、內(nèi)部薪酬調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)
本次內(nèi)部薪酬調(diào)查問卷由總裁辦公室與人力資源部根據(jù)公司實(shí)際需求共同設(shè)計(jì),采用的是結(jié)構(gòu)型問卷形式,根據(jù)員工薪酬的具體情況,調(diào)查問卷共涉及13個(gè)方面共52個(gè)題目,保證了內(nèi)部薪酬調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的全面性、科學(xué)性和完整性。
2、內(nèi)部薪酬調(diào)查問卷的發(fā)放和回收
本次員工內(nèi)部薪酬調(diào)查,參與調(diào)查問卷657份,實(shí)際有效問卷643份,回收率達(dá)到97.8%,本次調(diào)查結(jié)果具有全面性和有效性。
3、內(nèi)部薪酬調(diào)查問卷的調(diào)查形式及保密性
本次員工內(nèi)部薪酬調(diào)查,以內(nèi)部MIS的形式進(jìn)行,在內(nèi)網(wǎng)上設(shè)計(jì)調(diào)查專區(qū),由員工根據(jù)MIS的用戶名與密碼自行登錄參與調(diào)查,并通過系統(tǒng)自檢后提交答卷,全程具有保密性,同時(shí),也保證答卷的有效性。答卷后的統(tǒng)計(jì)結(jié)果由MIS先期進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,后期由人力資源部整理匯總。
三、參與內(nèi)部薪酬調(diào)查員工的基本情況
1、人員職級級別分布情況
關(guān)鍵詞:績效管理 績效管理體系 績效指標(biāo)
作為人力資源管理理論的核心模塊,績效管理,在國內(nèi)企業(yè)中,一直是頗有爭議的話題,部分管理者糾結(jié)于企業(yè)是否該實(shí)施績效管理,而較多實(shí)施了績效管理的企業(yè)則懷疑績效管理對企業(yè)的作用。那么,績效管理在我們身邊的企業(yè)中的實(shí)施狀況如何?實(shí)施過程中,究竟存在什么樣的問題?通過什么途徑,能有效提升績效管理對企業(yè)的貢獻(xiàn)?帶著這樣的問題,我們選擇了代表中國改革前沿的南沙新區(qū),針對我們收集的本區(qū)3143家企業(yè)名單,按照隨機(jī)的原則發(fā)放了500份調(diào)查問卷(一個(gè)企業(yè)一份,由負(fù)責(zé)人力資源的人員填寫),回收364份,其中有效問卷322份,有效回收率為64.4%。
一、樣本特征
在我們調(diào)查的322家企業(yè)中,成立時(shí)間不超過1年的占18.4%,15年(含)以上的占17.1%,成立1年以上15年以下的企業(yè)占比64.3%。在行業(yè)屬性方面,屬于加工制造業(yè)的企業(yè)數(shù)量達(dá)45%,其他行業(yè)占比相對均勻。這些企業(yè)中,64.1%屬于民營企業(yè),國有企業(yè)占3.8%,事業(yè)單位占比0.9%。在企業(yè)規(guī)模方面,500人以上的企業(yè)數(shù)量占比6.4%,10人以下的企業(yè)占比為10.5%,100~499人的企業(yè)數(shù)量占比29.7%,10~99人的企業(yè)占比42.1%。填表人40.2%隸屬人力資源部,37.5%屬于非人力資源部管理人員。
二、沒有實(shí)施績效管理的企業(yè)特點(diǎn)
問卷回收結(jié)果顯示,僅有179家企業(yè)實(shí)施績效管理,共143家企業(yè)回答沒有實(shí)施績效管理工作。這說明了在國外企業(yè)如火如荼的績效管理工作,在我們南沙新區(qū),尚有很大的發(fā)展空間。
在這143個(gè)無實(shí)施績效管理的企業(yè)中,有30.7%的企業(yè)成立年限不足1年,超過15年(含)的企業(yè)占比僅6.3%,這個(gè)跟樣本總體中18.4%和17.1%相比,差別較大。我們認(rèn)為,新企業(yè)的管理處在探索階段,而績效管理是相對專業(yè)化和系統(tǒng)化的管理手段,針對于新組織來講,有一定難度,故此,新企業(yè)沒有執(zhí)行績效管理體系,是正常現(xiàn)象,隨著企業(yè)的成長,績效管理在企業(yè)的執(zhí)行越來越普遍。
數(shù)據(jù)同時(shí)顯示,沒有實(shí)施績效管理的企業(yè)中,有80%是民營企業(yè),且75.5%是企業(yè)規(guī)模小于100人的企業(yè),說明規(guī)模小的企業(yè)以及較大比例的民營企業(yè),在績效管理上缺乏認(rèn)識。
三、實(shí)施績效管理企業(yè)之調(diào)研結(jié)果
1.績效體系設(shè)計(jì)
績效管理的基礎(chǔ)是體系設(shè)計(jì),我們從制度、組織、培訓(xùn)和設(shè)計(jì)導(dǎo)向等四個(gè)方面進(jìn)行了考察。
首先,調(diào)查發(fā)現(xiàn),在實(shí)施績效管理的企業(yè)中,95.5%的企業(yè)是有明確的績效制度,這反應(yīng)了制度在績效管理中的重要性,也反映了大部分企業(yè)的績效管理是有制度基礎(chǔ)的。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn),15.3%的企業(yè)目前績效制度是第一版;11.9%的企業(yè)已經(jīng)經(jīng)過改版,目前采用第二版;只有9.1%的企業(yè)修改到第三版;而數(shù)據(jù)顯示,有27.8%的企業(yè)目前使用的是第四版績效制度;但有35.8%的被訪者不清楚自己企業(yè)目前績效制度的版次。
其次,35.4%的企業(yè),有設(shè)立績效工作小組,而64.6%的企業(yè)并沒有因?yàn)榭冃Ч芾砉ぷ鞯拈_展而成立績效管理小組。我們認(rèn)為,組織是項(xiàng)目實(shí)施的基礎(chǔ)保證,調(diào)查中發(fā)現(xiàn),接近三分之二的企業(yè),在提倡績效管理的同時(shí),并沒有給予提供組織基礎(chǔ),這也是國內(nèi)較多企業(yè)實(shí)施績效管理工作但最后不了了之的根本原因之一。通過交叉分析,我們進(jìn)一步發(fā)現(xiàn),民營企業(yè)中沒有設(shè)立績效工作小組的企業(yè)數(shù)量是有設(shè)立績效小組的3.04倍,而且,公司規(guī)模在100人以下的企業(yè),這個(gè)比值達(dá)到3.54倍。這也說明了民營企業(yè)和小規(guī)模企業(yè)管理意識的缺失是比較嚴(yán)重的。
第三,在績效推動培訓(xùn)問題上,有針對績效管理工作進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)占比49.7%,而50.3%的企業(yè)沒有進(jìn)行培訓(xùn)。交叉分析顯示,規(guī)模在10~99人的企業(yè),以及民營企業(yè),多數(shù)沒有進(jìn)行培訓(xùn)工作。
以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理工作,是提升企業(yè)競爭力的良好途徑。在我們的調(diào)查中,有64.2%的企業(yè)的績效管理工作是建立在戰(zhàn)略導(dǎo)向基礎(chǔ)上的。
2.績效實(shí)施
(1)績效考核方法選擇
關(guān)于績效考核方法選擇,我們發(fā)現(xiàn),36.8%的企業(yè)采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法(KPI),17.8%的企業(yè)采用目標(biāo)管理法(MBO),10.9%的企業(yè)采用了行為主導(dǎo)方法(BARS),而較少的企業(yè)采用BSC或360,這個(gè)比例只有1.1%和2.4%。有29.9%的企業(yè)表示,不同層級的員工或崗位,采用不同的績效考核方法。
績效體系設(shè)計(jì)中,個(gè)人績效是否與他人關(guān)聯(lián),反映了內(nèi)部管理的競爭機(jī)制和團(tuán)隊(duì)意識。結(jié)果顯示,37.1%的企業(yè)針對員工考核結(jié)果,不進(jìn)行關(guān)聯(lián)設(shè)計(jì);20.6%的企業(yè),針對員工考核結(jié)果,在部門內(nèi)部進(jìn)行排序公示;而40%的企業(yè),會將個(gè)人考核結(jié)果與上級績效進(jìn)行掛鉤,較好地反映了團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的內(nèi)涵。
(2)績效指標(biāo)設(shè)計(jì)
在績效考核導(dǎo)向問題上,以過程為導(dǎo)向或者以結(jié)果為導(dǎo)向,決定了具體考核指標(biāo)的設(shè)計(jì),我們的調(diào)查顯示,37.7%的企業(yè)采取了過程導(dǎo)向設(shè)計(jì),而62.3%的企業(yè)則采取了以結(jié)果為導(dǎo)向的設(shè)計(jì)。
績效管理工作比較完善的企業(yè),往往會設(shè)置績效指標(biāo)庫,以利于績效工作的順利開展,分析顯示,只有47.4%的企業(yè)有建立績效指標(biāo)庫,交叉分析進(jìn)一步顯示,民營企業(yè)和規(guī)模在10~24人的企業(yè),更少有從事績效指標(biāo)庫的建立工作。
即使有設(shè)立績效指標(biāo)庫的公司,在確定具體員工考核指標(biāo)時(shí),其指標(biāo)確定方式往往也是決定績效考核工作氛圍的因素之一,在我們的調(diào)查中,有48.3%的企業(yè),其員工考核指標(biāo),是由員工的上一級領(lǐng)導(dǎo)直接指定的;23%的企業(yè),則是由人力資源部直接下達(dá)指標(biāo)給員工個(gè)人;只有23.6%的企業(yè),其員工績效指標(biāo)是由員工本人和人力資源部或者上級主管通過溝通共同確定的;也有5.2%的企業(yè),是由員工自主擬訂考核指標(biāo)。我們認(rèn)為,考核指標(biāo)的確定給,最好的方式是由員工本人和上級主管共同協(xié)商確定,人力資源部分作為輔助指導(dǎo)的角色,理由是主管最了解下屬員工的工作績效要求。
(3)考核指標(biāo)數(shù)量和性質(zhì)
在績效考核指標(biāo)數(shù)量的選擇上,36.5%的企業(yè)給每個(gè)員工考核的指標(biāo)數(shù)量是4~6個(gè)指標(biāo),27%的企業(yè)選擇了10個(gè)以上的指標(biāo),19.1%的企業(yè)選擇了7~10個(gè)指標(biāo),17.4%的企業(yè)選擇了少于3個(gè)的指標(biāo)。 績效考核指標(biāo)的數(shù)量確定,受影響的因素很多,根據(jù)二八原理,我們主張,能反映員工工作內(nèi)容的80%即為理想選擇,為了考核工作的可操作性,4~10個(gè)指標(biāo)是合適的選擇。
關(guān)于指標(biāo)的性質(zhì),被訪企業(yè)中,65.9%的企業(yè)采用定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合的原則;11.4%的企業(yè)僅采用了定性的原則;而22.7%的企業(yè),則完全采用定量的指標(biāo)。
(4)績效周期
績效的考核周期設(shè)計(jì),基本原則是基層員工周期短,而高層管理人員考核周期長。在我們的研究中,基本體現(xiàn)出這個(gè)結(jié)果,如工人和職員的考核周期,分別有84.6%和79.1%的企業(yè)設(shè)計(jì)了考核周期是一個(gè)月;而以季度為考核單位的企業(yè)比例,分別為5.7%和9.6%。但是,在中層管理人員中,以季度為考核周期的企業(yè)比例下降為53.7%,而以半年度為考核周期則上升到29.4%。同時(shí),高層管理者的考核周期中,分別以月度、季度、半年度、年度為考核周期的企業(yè)比例分別為:39.8%、29%、8%和23.3%。
3.績效反饋
績效反饋是績效管理工作成功與否的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一,反饋的途徑可以通過書面方式,也可以通過面談方式,普遍認(rèn)為,面談方式的績效反饋,可以直面員工的優(yōu)缺點(diǎn),讓員工明白績效差距和改革方向,甚至于對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有較大的幫助。在我們調(diào)查的企業(yè)中,有52.5%的企業(yè)認(rèn)為績效面談是比較重要的,22.6%的企業(yè)認(rèn)為非常重要,15.3%的企業(yè)認(rèn)為一般重要,而認(rèn)為不重要的企業(yè)占比為9.6%。
在面談的內(nèi)容上,有36.7%的企業(yè)主要聚焦于點(diǎn)評員工工作中的不足,30.5%的企業(yè)側(cè)重于給予員工肯定,62.7%的企業(yè)會涉及指出員工的工作改進(jìn)方向。
4.績效考核結(jié)果應(yīng)用
一般企業(yè)都會將員工的績效考核結(jié)果,轉(zhuǎn)化為績效獎(jiǎng)金,作為員工收入的一部分給予發(fā)放,這是經(jīng)濟(jì)性手段,也有的企業(yè)會將考核結(jié)果作為員工職位調(diào)整、年終薪資調(diào)整或培訓(xùn)需求的依據(jù)。
我們的調(diào)查結(jié)果顯示:62.9%的企業(yè)將績效考核結(jié)果主要作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù),而25.8%的企業(yè)主要用于員工年終薪資調(diào)整的依據(jù),只有7.9%的企業(yè)主要用于員工職位調(diào)整的依據(jù)。
四、研究結(jié)論
1.對績效管理工作的總體評價(jià)
21.6%的企業(yè)認(rèn)為,本企業(yè)的績效管理工作不系統(tǒng)、執(zhí)行力度不足;26.1%的企業(yè)認(rèn)為,績效管理理念好,但執(zhí)行起來,存在的問題更多;只有26.1%的企業(yè)認(rèn)為他們企業(yè)本身的績效管理體系是完整的;同時(shí)有26.6%的企業(yè)認(rèn)為員工對本企業(yè)的績效管理工作非常滿意。但也有12.5%的企業(yè)認(rèn)為,績效管理就是走形式,浪費(fèi)時(shí)間。
2.對指標(biāo)、數(shù)據(jù)的評價(jià)
績效管理最核心表現(xiàn)形式就是指標(biāo)的合理和公平,以及數(shù)據(jù)的真實(shí)性。被訪企業(yè)針對指標(biāo)是否清晰的回答,平均得分為3.93分,標(biāo)準(zhǔn)差為0.936,相對集中反映對績效指標(biāo)定義清晰度的認(rèn)可。
同時(shí),針對這些績效指標(biāo)數(shù)據(jù)的可獲得性進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn),平均值為3.39,標(biāo)準(zhǔn)差為0.948,48%的企業(yè)認(rèn)為比較容易獲得指標(biāo)對應(yīng)數(shù)據(jù),22.6%的企業(yè)認(rèn)為容易獲得,而22%的企業(yè)認(rèn)為不容易獲得。我們認(rèn)為,指標(biāo)數(shù)據(jù)的可獲得性,往往為人所忽略,一旦數(shù)據(jù)不容易得到了,勢必影響績效工作進(jìn)度、公平性和真實(shí)性,進(jìn)一步影響員工對績效管理工作的態(tài)度。關(guān)于數(shù)據(jù)的公平性有69.1%的企業(yè)認(rèn)為績效數(shù)據(jù)獲得過程是公平的,而認(rèn)為一般公平的比例是23.6%,只有7.3%的企業(yè)認(rèn)為不公平的。
3.績效實(shí)施難點(diǎn)和挑戰(zhàn)
25.1%的企業(yè)認(rèn)為難點(diǎn)在于沒有科學(xué)與適用的評估方法,績效管理是一個(gè)系統(tǒng)化的工程,涉及的工作面廣,針對指標(biāo)的選擇、數(shù)據(jù)的可獲得性和公平性、甚至于指標(biāo)權(quán)重的確定,需要專業(yè)人士進(jìn)行統(tǒng)籌。而我們的研究結(jié)果顯示,只有54.8%的企業(yè),在績效管理工作推進(jìn)過程中,是由績效專員或人力資源部經(jīng)理推行,這還忽略了他們的專業(yè)技能是否足夠的因素。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn),有28.7%的企業(yè)認(rèn)為,在績效管理工作推進(jìn)過程中,管理層的績效管理技能不足和部門經(jīng)理對績效管理缺乏正確的認(rèn)識。
4.總結(jié)
針對南沙新區(qū)企業(yè)的調(diào)查,現(xiàn)狀和問題主要在于:
第一,績效管理在企業(yè)的普及率不高,僅占比55.6%,尤其是100人以下的企業(yè)和民營企業(yè),是績效管理工作普及推廣的突破點(diǎn)。
第二,目前實(shí)施績效管理體系的企業(yè),要積極建立績效管理組織,并推動績效體系的培訓(xùn)工作。
第三,雖然絕大部分實(shí)行績效管理的企業(yè)有制定績效制度,但績效文案管理上存在問題頗多,其中,有50%的企業(yè)沒有績效合同,只有19.5%的企業(yè)是員工和企業(yè)各執(zhí)一份合同。員工手上沒有績效合同,如何對績效目標(biāo)進(jìn)行關(guān)注呢?這也反映了制度制定或執(zhí)行上的漏洞。
第四,考核結(jié)果的應(yīng)用面不廣,更多的企業(yè)就是作為獎(jiǎng)金的發(fā)放手段,體現(xiàn)不了績效管理在員工職業(yè)發(fā)展上的作用。
總體來講,企業(yè)要以戰(zhàn)略為指導(dǎo),建立企業(yè)績效管理體系,基礎(chǔ)工作是必要的,如制度的優(yōu)化、組織的支持和建立項(xiàng)目小組。同時(shí),績效項(xiàng)目主持人的專業(yè)知識儲備也是很重要的,這可以通過接受專業(yè)訓(xùn)練來完成。最后,在執(zhí)行過程中,對具體考核工作發(fā)現(xiàn)的問題,重新進(jìn)行思考和優(yōu)化,進(jìn)一步回到制度層面來提升,是確保績效對企業(yè)影響力作用的根本保障。
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