時間：2023-02-17 08:01:40
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醫院中級技術人員競聘專業技術職務實施方案
根據××縣人事局、衛生局《關于在事業單位全面推行競爭聘任專業技術人員職務的意見》文件精神，為切實做好我院專業技術人員競爭聘任專業技術職務工作，充分發揚民主，把整個竟聘工作置于群眾的參與和監督之下，凡是規定要求公開的內容，一律向全體職工公開。切實以公開、公平、公正的原則做好這次竟聘工作。
目的意義
以“三個代表”重要思想為指導，以促進職稱聘任制改革、調整優化醫院專業技術隊伍結構、加強高層次人才隊伍建設為目的，堅持公開、公平、競爭擇優的原則，提高職工的工作積極性，增強壓力感、緊迫感和主人翁意識，形成愛崗敬業，努力奉獻的良好氛圍，為促進醫院工作大發展奠定堅實的基礎。
竟聘范圍
醫院聘期屆滿和新獲得任職資格的專業技術人員。
竟聘條件
竟聘人員須符合以下基本條件：
愛崗敬業，具有良好的職業道德和規范的執業行為；
經年度考核均達到合格以上，能全面履行崗位職責；
任期內能完成規定的繼續教育學分要求，即20xx年達到10學分，20xx年達到20學分（縣直單位必須含i類學分5分）；
身體健康，能堅持正常工作；
符合本單位制定的崗位任職條件。
競爭聘任程序
1、建立健全聘任組織。建立以單位主要領導為組長，專業
技術人員為成員的竟聘領導小組（當事人回避），負責制定和實施對竟聘人員的考試考核，對竟聘人員述職答辯和綜合考評等工作，并做好監督和管理工作。
2、召開全體職工大會，傳達衛生局文件（20xx）23號《××縣衛生系統20xx年度專業技術人員職務競爭聘任工作實施意見》。
3、公布競爭聘任的崗位數和竟聘職數，宣布竟聘人員的基本條件和竟聘范圍等。
4、獲得相應專業技術職務任職資格的人員提出書面申請。
5、竟聘小組審查竟聘人個人申請是否已具備竟聘條件，決
定其是否參加竟聘。
6、全體職工按德、能、勤、績四項內容對被竟聘人現場進行民主評議并公示（標分為100分）。
7、聘任領導小組對被竟聘人員按德、能、勤、績四項內容現場打分（標分100分），去掉一個最高分。去掉一個最低分，取其平均分并公示。
(第6、7兩條得分相加除以2為民主測評最后得分)
8、聘任領導小組對符合競爭聘任條件人員進行業務考試，注重基礎理論和本專業業務理論考試。
9、個人述職答辯：竟聘領導小組為評委會，組長任評委主任，其他成員任評委委員。
自述部分（50分）；自述部分包括：
本人基本情況（姓名、年齡、學歷、黨派、職務、職稱及簡歷等）
本人競爭崗位及優勢；
竟聘后的工作計劃和工作思路；
參加竟聘的體會和對最后結果的態度。
隨機抽題答辯（50分）
聘任委員會根據本單位的業務工作實際確定，業務考試已涉
及的內容不再列入答辯范圍。個人述職答辯結束后，由評委當場打分，按“去掉一個最高分，去掉一個最低分，平均得出答辯人
最后得分”的方式進行。答辯現場要安排答辯席、記時席、記分（監督）席，答辯時可組織不參加竟聘的人員旁聽。
10、確定排名順序：聘任委員會將業務考試、述職答辯、民主評議的分數，按30、30、40的比例折合成100分，再按競爭的職位排出得分順序并公示。
1、乙方基本情況：
原工作部門： 。
退休年月： 。
2、本協議期限為 月（年）。本協議于 年 月 日生效，至 年 月 日終止。
3、乙方承擔的勞務內容、要求為： 。
4、乙方提供勞務的方式為：全職 兼職
5、乙方報酬： 。甲方在每月 日前支付上述報酬。
6、乙方負有保守甲方商業秘密的義務。乙方負有保護義務的商業秘密主要包括： 。
7、發生下列情形之一，本協議終止：
（1） 本協議期滿的； e
（2） 雙方就解除本協議協商一致的；"w h t x j0r | c
（3） 乙方由于健康等原因不能履行本協議義務的；
（4）其他： 。
8、甲、乙雙方若單方面解除本協議，提前7天書面通知另一方即可。(o
9、本協議終止、解除后，乙方應在2天內將有關事項及因履行本協議從甲方處取得的資料文件等向甲方移交完畢，并附書面說明；否則，甲方有權暫緩支付報酬直至交接完成；如給甲方造成損失，應予賠償。+v1e _0d ch*p ~
10、特別約定：
（1）乙方同意醫療費用自理，醫療期內甲方不支付勞務費（報酬）。
（2）甲方不需為乙方繳納社會保險。乙方同意甲方不需支付有關社會保險、住房公積金等的補貼。
（3）雙方解除、終止本協議，甲方無需支付乙方任何經濟補償金。
（4）其他： 。
11、因本協議引起的或與本協議有關的任何爭議，均提請甲方所在地法院處理。
12、本合同首部乙方通訊地址發生變化，應立即書面通知甲方，否則，造成雙方聯系障礙，由乙方負責。6
13、本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。a {.tz |9s
甲方：
法定代表人：
乙方：食堂工人領班
為維護雙方權益，明確雙方職責，特制訂本合同。
一、甲方職責：
1、甲方維護乙方在校期間的合法權益。
2、配齊食堂生產工具，保證設施和設備的正常運轉。
3、為每個工人每年添置一套工作服，定期提供公共用清潔用品。
4、提供合格生產材料，安排早點及幼兒園中餐食譜，監督檢查食堂全面工作。
5、乙方連續累計工作22天為一個單位月，甲方按單位月發放乙方全額工資 元人民幣(其中含養老保險、醫療保險、失業保險)，若本月生產中乙方表現良好，沒出現較大差錯，甲方給予乙方 元獎金。
二、乙方職責：
1、嚴格遵守各項管理制度，遵紀守法。
2、確保每天6位工作人員到位，一律持證、著裝上崗。
3、每位工作人員必須講究個人衛生，做到儀表端莊。
4、愛護保管生產工具，節約用電、用水、用煤，不浪費原材料。
5、領取生產材料，負責出庫材料的保管。
6、保時保質、保量、組織每天的生產、分發工作。每天搞好食堂衛生、各班餐具衛生。
7、無條件接受食堂管理人員監督管理。
8、維護學校利益，搞好內部治安工作。
9、乙方每單位月期滿后，推遲七天向甲方領取工資。
10、乙方必須按時按量將生產的熟食送至班上，并對1_6年級的稀飯桶、饅頭盒及幼兒園所有進餐用具進行清洗消毒。
三、制約
1、甲乙雙方要嚴格履行各職責，一旦簽約，甲方不得降低乙方各種待遇，加重乙方工作負擔，乙方不得以各種理由向甲方索取額外的福利待遇，自我裁減工作量。
2、乙方若有意辭職，必須提前半個月通知甲方，否則，乙方必須賠償甲方損失，即前第9條中推遲7天工資歸甲方所有。
3、確保學校財產、生產材料不外流。生產過程中，乙方人為浪費原材料，要負責賠償，乙方由于工作不力，做出生、糊、爛等師生不能吃的貨，視情節輕重處以一定罰金。
4、乙方若不遵守有關制度，不講個人衛生、公共衛生和食堂衛生的，一人次扣工資5_20元，一月累計從工資中扣出。
5、乙方因領取原材料時把關不嚴，用變質材料生產或者生產過程中不講衛生等引起師生食物中毒，一切醫療費用全部由乙方負擔，并處以一定的罰金，造成重大責任事故，交司法機關追究法律責任。
6、乙方要嚴格按各班食譜組織生產、發放，若未經甲方許可擅自改變當天生產食譜，一切原材料損失和其它精神損失全部由乙方負責。
7、乙方在校生產期間若有違法亂紀行為，一切責任由自己負擔，甲方概不負責。
8、乙方在生產過程中若違反操作規程，造成的責任事故一切由自己負責。
此合同若與本校有關制度相悖，以本合同為準。
本合同未盡事宜，由雙方協商解決。
本合同有效期從簽訂之日起至本學期結束止。
甲方法人代表： (蓋章)
甲方責任人簽章： 乙方責任人簽章：
因2017年9月公開招聘時，兒科計劃招聘崗位未達到錄取人數，根據《遼寧省事業單位公開招聘人員辦法》，本著“公開招聘、平等競爭、擇優聘任”的原則，結合我院兒科臨床醫師嚴重短缺的實際，現面向社會繼續公開招聘兒科醫師到我院工作，公告如下：
一、招聘原則
招聘工作堅持公開、平等、競爭、擇優的原則;用人堅持德才兼備的原則。
二、招聘崗位及數量
兒科臨床醫師5人。
三、招聘對象和條件
(一)思想政治要求
1、政治思想表現良好，遵紀守法，品德端正，熱愛衛生事業，身體健康，服從調配。
2、履行防病治病、救死扶傷、保護人民健康的神圣職責，具有良好的職業道德及為人民服務的精神。
(二)應聘人員資格要求
兒科臨床醫師5人
要求：全日制本科及以上學歷，具備醫師執業證書，同時具有二級以上醫院兒科專業工作三年以上經驗(出具工作參加工作證明)，執業范圍相符，年齡要求在35周歲以下(含)。
(三)以上學歷、資歷、年齡計算截止時間2017年12月31日。
(四)有下列情況之一者，不予報名
1、曾受過各類刑事處罰的;
2、有違法、違紀行為尚未查清或正在接受審查的;
3、尚未解除黨紀、政紀處分的;
4、患傳染病未治愈或有過精神病史的;
5、法律法規規定不得聘用的其他人員。
四、組織機構
成立招聘工作領導小組，領導小組下設辦公室，負責公開招聘的日常工作。
五、招聘程序
(一)公告
通過鲅魚圈人事人才網、鲅魚圈新聞網、營口開發區中心醫院網站等多種形式向社會公開招聘信息。
公告時間：2018年1月23日-1月31日。
(二)報名
1、現場報名時間：2018年2月1日上午8：30-11：30、下午13:30—16：30。
2、報名地點：營口開發區中心醫院主樓二樓會議室
3、聯系電話：0417-6165648。
4、報名所需材料：本人身份證、畢業證、學位證、醫師執業證書、醫師資格證書、專業技術資格證書原件及復印件一份，學信網打印的有效期內的《電子學歷注冊備案表》1份，近期小二寸照片一張。
5、資格審查：由區衛生與計劃生育局對報考人員的學歷、身份、資格等信息進行審核。
(三)招聘方式
1、考試采取筆試、面試兩部分相結合進行，占比分別為60%、40%，具體時間、地點、形式由領導小組研究決定，另行通知。
2、如因考生本人原因，未按時考試的，按自動棄權處理。
3、考核人員及分工：整體招聘考核工作在區衛生與計劃生育局的監督下，由招聘工作領導小組具體負責。
(四)錄用
根據報考人員的筆試、面試考核情況，按照綜合成績排列名次，擇優錄取，綜合成績并列者以筆試成績高低確定排名，筆試成績仍并列者，由領導小組票決確定排名，最后確定擬聘用人員名單，上崗之前按規定組織體檢，體檢不合格者不予錄用，錄用后試用期3個月，試用期滿不合格者不予聘用，試用期限一月內與原單位未解除勞動用工合同的不予聘用。
六、相關待遇
合同制，其試用期及后期工資等待遇按醫院規定執行。
七、有關要求和說明
感謝各位院領導打照了這個公平競爭的平臺，也感謝領導們一如既往的支持和幫助，讓我有勇氣站在這競聘的講臺上，這將是我跨越人生歷程的又一個嶄新的目標。
競聘護士長，我認為自己具有以下的優勢：連續七年的臨床護理工作讓我在業務技術上成長并成熟，十年管理崗位的歷練，尤其是近三年民營醫院全科護士長工作的經歷，讓我對于各種專科疾病的護理技術又有了明顯的提高與發展，并積累了較多的護理管理與應對突發事件的經驗，這將是我今后做好護士長工作最有力的支撐。
如果能夠競聘為護士長，我要做好以下幾方面的工作：
一、做一個有效的管理者
在護理部的統一安排部署下，結合科室的實際，有計劃的開展工作，合理安排自己的時間，即重業務，又不輕管理，并經常審視自己的工作效率。作為一名管理者，即要懂得放權，又要兼顧指導，用護士之所長，多鼓勵溝通，少批評和指手畫腳，使科室同事形成團結協助的氛圍，充分發揮科室的團隊效能。
二、做一個有威信的管理者
突出的業務能力是護士長樹立威信的基礎，在今后的工作中，我將堅持不懈的學習業務知識，不斷掌握新知識，新技術，努力做到以技服人。在日常工作中，嚴格自律，要求護士做到的自己首先要做到。當遇到突發事件時，敢于挺身而出，冷靜分析，沉著處理。在工作中時刻注意調整自己的心態，以積極向上的態度面對工作。并及時有效的解決護士思想上，工作上的難題，使科室形成積極、樂觀、主動的工作氛圍。
三、做一個善于溝通的管理者
19世紀末20世紀初,隨著西方基督教音樂的傳入和 “學堂樂歌”的興起,我國的合唱音樂進入了新的歷史時期。《海韻》偏是趙元任在這一時期創作的一部大型合唱作品,此作品成為我國二十世紀二三十年代合唱作品的最高標志,為我國合唱音樂文獻中最經典的合唱作品之一,至今被我國音樂界所推崇。它的藝術思想和創作技法,達到了很高的藝術境界。
創作于“五四”時期的《海韻》是趙元任唯一的一部大型合唱作品,由女高音領唱及四聲部混聲合唱的大型合唱作品。歌詞選自詩人徐志摩詩集《翡冷翠的一夜》第二集,歌詞所描寫的女郎形象實際上代表著當時的年輕知識分子,勇敢追求個性解放,向往民主、自由與平等的進步思想。
該作品主要由三段樂曲及對比樂段和尾聲等五個部分組成。大量運用了對比創作手法中有機地將作品的五個部分三個音樂主題采用自由結合,結構嚴謹合理、層次分明。
該曲采用多段疊置的曲式結構,音樂結構圖示如下:
前奏+第一樂段+第二樂段+第三樂段+對比樂段+結尾
1-14小節 15-45小節 46-76小節 77-106小節 107-16小節 153小節-曲終
部分d小調 d小調+F大調 d小調+F大調 d小調轉A大調、F大調 d小調、F大調 D大調、d小調
該作品的成功之處在于對音樂形象的具體生動地刻畫,詞與曲的有機結合及嚴謹的音樂結構三個方面。
以下將每一樂段的音樂特征與創作手法與指揮藝術相結合進行闡釋。
前奏部分(1-14小節),每分鐘116拍的速度從低音區進行至中音區,主旋律是以和弦織體為主,音樂預示著一種不詳之兆。指揮該部分時,指揮應沉著、冷靜,采用三拍子的指揮圖式,通過手勢的連貫流暢體現音樂的張力。第6小節后,音樂以弱拍起,主旋律為d和聲小調的和弦下行模進,當音樂漸強進,指揮的動作幅度應隨之加大。
第一樂段(從第14小節至44小節)處,前10小節由女低、男高、男低的d小調合唱。指揮者在該部分應采用軟起拍的指揮方法將合唱小心地引進來,并對半拍起始的樂句給予準確的提示。從第24小節開始,調性發生了轉換,由原來的d小調轉為F大調。女高音聲部的階進旋律進行處,指揮應是有意地跟隨女高音聲部,從而,有助于塑造出具有任性、倔強個性的少女形象。第30小節至36小節的宣敘調處,合唱在d小調和F大調之間交織寫景。指揮者在此處應采用柔和而富有彈性的手勢動作,引導合唱隊采用輕巧、短促,快速而有彈性的演唱方法來表現該樂段,與前樂句形成情緒上的對比。樂句的句末“徘徊、徘徊”時,提前預示了音樂情緒的剛柔、快慢的對比,指揮者應迅速將前樂句的彈的手勢轉為流暢的線型手勢。37小節之后的8個小節F大調鋼琴間奏樂段,指揮者應采用柔美與彈性相結合的指揮動作體現女郎的婀娜多姿和輕盈曼舞的動人形象。
第二樂段(45小節至75小節)的創作技法與情緒渲染與第一樂段相比有了進一步發展。第14小節至23小節處,主旋律采用大跳進行,女高音聲部的進入使合唱音響效果更為豐滿。第55小節女高音領唱旋律為六度大跳,音樂情緒進一步發展,加之鋼琴伴奏運用的八度雙音及右手和弦襯托合唱,整體音響厚重而飽滿。第61小節至67小節處,音樂抒情優美,樂段是第30小節處的音素反復,而通過力度的對比,使情緒更加鮮明,指揮動作應是流暢的線型手勢,樂曲63小節、64小節的強拍處,指揮應預先提示出兩個不同層次的旋律高點,66小節和67小節處,指揮力度要使合唱隊迅速、整齊而準確地突弱與柔和的手勢處理。
第三樂段(第76小節至106小節),曲作者運用了豐富的寫作技法。通過調性、音域、音型、拍子、力度、和弦、伴奏各方面的藝術處理,使旋律進一步發展,如76小節的女高音旋律運用了三度和六度的大跳下行手法,表現詩翁的急迫心情。第83小節至85小節處,曲作者采用了旋律的上行模進手法。第86小節的女高音領唱處,樂曲將女郎的音樂主題進行變奏,由原來的3/4拍子變換為6/8拍子,為突出6/8拍子的音樂特點,指揮應采用每小節兩個小拍的合拍指揮手勢。同時,應做到音樂情緒與前兩段的鮮明對比。
對比段(第107至152小節)是全曲,音樂到達最為感人樂段,從第107小節至117小節,樂段采用了男聲合唱及全體合唱,運用了不穩定的屬功能和弦和極不協和的減七和弦,加之三連音的連續密集進行使處具有戲劇性效果。指揮此樂段時,最好先設計好音色與音量緊張對比度,第107小節處,可配合面部表情使合唱隊的音色更加飽滿,體現出危險而急切的音樂意境。
結尾部分(第53小節至曲終)是詩翁對女郎的尋找和追思,這時的指揮運作力度,速度、語氣都應采用柔慢緩和的方式。女聲部合唱部分的委婉、深情使結尾部分與樂段形成情緒上的鮮明對比。第172小節的四聲部合唱是原速度基礎上的迅速加強,將樂曲推向第二次,指揮結尾處時,要對它更加重視,并把握好該作品的悲劇性色彩。
因此,此部合唱作品的成功并非偶然,而是曲作者趙元任早年豐富的學習經歷、對西歐古典音樂和現代音樂廣泛涉獵、加之他從小積累的深厚民族音樂修養使然。正如蕭有梅評價的那樣,趙元任的《海韻》,替我國的合唱事業開創了一個新紀元。
參考文獻
[1]趙元任.《趙元任音樂論文集》.中國文聯出版社,1994年.
世界上有很多著名的繪畫作品是被那些超級富豪們收藏了，這些人不缺錢，收只是為了藏，或者是為了滿足自己擁有一些寶貝的心理，并沒有準備日后拿出來賣。因為他們知道這類頂級珍品稀世罕見，一但出手你可能今生今世就再也見不到了。從某種程度上講，正是這些超級富豪的這種不計代價的“收”來“藏”的行為，標定了那些頂級藝術品的天價，從而維持了藝術品市場始終足夠的“溫度”，同時也鉤起了投資者無盡的發財幻想，這真是一件很有趣的事。
其實，對那些頂級的“收”來“藏”的富豪們，我們是可以把他們排除在投資市場外的，他們只是錢多了沒地方花而已，咱們沒必要去參照他們的行為。如同創業發財般，你可以以比爾?蓋茨、李嘉誠為學習榜樣，但最好不要以他們為人生目標，否則你會活得很累很沒勁，甚至會覺得自己活在世上只是在浪費糧食制造肥料。因為人家比爾?蓋茨一彎腰的功夫就能掙1500美元，再一直腰又可以掙1500美元。他要是再彎兩次，再直兩次，就超過現今咱中國一個中產一年的收入了。你說這種比法是否真讓人喪氣?好在這世上只有一個一彎腰一直腰的時間就能掙3000美元的人，要是多了，還真讓人受不了。
話說回來，藝術品投資市場其實也是相同的道理：雖說藝術品市場是個用閑錢堆起來的市場，超級富豪們是用閑錢在這里撈寶，而其他人大多是想用閑錢在這里掙錢，所以只要你有閑錢，這個市場就不會拒絕你進入。問題只在于如何用好你那點閑錢。對普通投資者而言，量力而行，在低價原創中尋找機會應該是一個基本原則。從低端入手風險相對較小
首先，在當今中國藝術品市場處于比較混亂的現狀下，這是條比較穩妥的路。中國的富裕階層本來應該是中國藝術品投資的主要力量，他們有足夠的閑錢，也有足夠的智慧，但由于缺乏足夠的藝術鑒賞能力，這使得他們往往表現為兩種極端；一種是因為不懂而害怕，對藝術品敬而遠之。但這些年在“發財不買畫，就是土老帽”的時尚壓力下，他們心中始終有著買畫的沖動，但又找不著方向，不知該從何處人手；另一種是過于隨意自信，以為閑錢多就胡亂出手，結果就是被人忽悠。所以，我們在藝術品市場上看到的投資者大多數實際上都是盲目的，跟著輿論導向跑的。
而我們的輿論導向有兩大問題：一是談藝術時過于空泛，說好說壞都說不出個所以然，說了等于沒說；二是談市場時過于功利，差不多就是賣畫的廣告宣傳了，信了就要中招。如一些大城市每年舉辦的什么“藝術沙龍”之類的大型活動，不知者以為是政府組織的藝術推廣活動，而實際上只是有點官方背景的會展機構和策展組織打著藝術推廣招牌組織的一次掙場地費和參觀費的經營行為而已。這種活動當然只能看菜訂餐，拉到什么就宣傳什么。像今年的上海春季藝術沙龍，連朝鮮的韓國的東西都拉來充數了，宣傳文化交流當然是可以的，但鼓勵人們投資就是忽悠了。所以，中國藝術品市場現在的這種混亂狀況和中國大多數投資者自身的低水平現狀，決定了對普通投資者而言，只能走一條循序漸進，從低端入手的路，因為這條路風險相對小一點。我一直建議初入門者先應該先選擇那些萬元以下的作品，養眼養性養見識，而后再逐步升級。另一方面，這個市場好貨不少，關注的人卻不多，那些財力比較雄厚的投資者大多看不上這個市場。因為這里很少炒做，投資這樣的作品當然是明智的選擇。
低價原創市場少虛名憑實力
其次，這個市場少虛名，少水分，憑實力，講效果，容易把握。低價原創市場里有很多較優秀的藝術家，他們有才氣，有精神、有創意，也有足夠的技藝，他們缺的只是名氣。對投資者而言，務虛名則是最容易犯的錯誤!藝術品市場是個水分很多的市場，而水分多就多在畫家的名氣上。本人也是付了十幾年的學費后才悟出點道道的。真正的名氣是建立在銷售市場上的，而不是建立在美術界內部評比，或建立在院長、教授的頭銜職稱上的。
畢加索死了36年了，顯然他不可能從棺材里爬出來自吹自擂自我推銷，但他的作品一年仍能成交幾百幅。手稿都能賣幾十萬，甚至上百萬美元，這是真名氣。這是他的作品在市場上百年打拼掙出來的真名氣，你想不服都不行!而我國美術界的那些什么美協身份。院長、教授頭銜職稱，以及參過多少次展獲過多少次獎之類名氣雖然也是真名氣，但在市場上卻沒什么用處。市場上有瘋狂，也有無奈；有激情。也有寂寞；有暴富，也有貧困；有炒作，也有打壓，甚至還有封殺，有種種煉獄般的煎熬考驗。但所有的大師都是滿身傷痕地從這條路上走出來的，真的沒有一個人是被“評”出來的。
當年莫奈的印象派作品問世時，即遭到巴黎官方美術沙龍的全面批判貶低。1870年，官方沙龍的評委們甚至全面否定了莫奈1869至1870年的作品，禁止他的作品進入沙龍展示，將這位未來的大師逼人了饑寒交迫的窮困境地。已至于1872年莫奈那幅不朽名作《日出印象》問世后只賣了50法郎，買者還是因為可憐奠奈才肯出這點錢。然而一百多年后的今天，人們記得的是大師莫奈和他那些價值連城的傳世佳作，至于當年巴黎官方沙龍評委們評出來的那些“大師”們，在今天人們可能連他們的名字都不知道了。這就是市場上拼出來的“大師”和評委們評出來的“大師”的本質差別!
此外，國外的機構收藏，是掏真金白銀買進的收藏，所以這種收藏本身對藝術家的作品價格就起到了一個標桿和穩定器的作用。因為這些價格不是評委們評出來的，而是市場賣出來的。而中國的所謂評獎收藏是根本不進市場的，評的人不買畫，藏的人不付錢(或者只象征性地付點錢)是中國美術界的一大特色。
低價原創作品必將走俏
這種非市場行為的做法看似更學術很省錢，但它卻對中國藝術家和中國藝術品市場造成了致命傷害：其一，它使權威美術機構和官方、半官方收藏機構完全脫離了市場。因此。他們的聲音在市場上就失去了公信力。他們的評獎收藏行為對藝術家作品的市場表現幾乎沒有影響力。其二，因為失去了他們的參與，藝術品市場缺少價格標桿，所以很容易成為投機勢力的樂園，用一點點小錢就能在這個市場上興風作浪。中國當代藝術的大起大落，誰能說與這種體制無關?這種象牙塔內“華山論劍”。憑虛名論道的方式不知誤導了多少初人行的投資者。其三，它使得藝術家們往往處于不知如何去做的困境中，因為評委們只按主管部門的創作要求和自己的口味評獎，而市場只按市場法則運作。
乙方：
姓名：性別：出生年月：
年級：電話： e-mail ：
身份證：
一、協議期限
自____年____月____日起，至____年____月____日止，為期____年____月。
二、工作內容
1 、公共機房助管：
①乙方應對機房的電腦、網絡進行一般維護，并對機房內一切設施的安全負責，嚴禁將機房內設備硬件搬出。如果機房內設施出現重大問題本人不能解決的，應馬上報告甲方分院403 辦公室或物業管理辦公室。
②機房內乙方應禁止用戶吸煙，禁止帶食物入內，禁止大聲喧嘩，禁止上黃色網站。
③乙方在每天機房下班之前應及時關閉所有電源，鎖好門窗。
2 、報告廳助管：
①管理員應嚴格按照設備使用說明操作多媒體放映影片，如因違規操作出現設備故障，應承擔相應的經濟責任，照價賠償。
②在電影放映過程中，乙方應維持報告廳秩序，禁止觀眾攜帶瓜子等有殼有核零食入內，禁止吸煙，禁止吵鬧喧嘩，禁止在沒有得到物業管理辦公室允許的情況下挪動桌椅，禁止坐在桌子上。
③發生設備問題或重大秩序問題，乙方應及時通知物業管理辦公室。
④乙方在每天機房下班之前應關閉所有電源，關閉窗戶，并通知保安鎖門。
3 、每周值班安排
班次周一周三周四周五
值班時間、地點公共機房____：____～____：____公共機房____：____～____：____報告廳____：00～____：____公共機房____：____～________
三、報酬
甲方每月月底付給乙方____元。
四、工作紀律
1 、乙方應按照作息時間準時上班，如果出現曠班現象，將進行____元/ 次的處罰。
2 、如因乙方違規操作或其他失職行為而給甲方造成損失的，乙方應照價賠償。
五、聘用協議的變更、解除、終止
乙方如無法履行本協議規定職責，甲方有權解除本協議。
因特殊情況致使協議無法履行，經雙方協商同意可以變更本協議的相關內容，也可以解除本協議。
六、協議解除方式
甲乙雙方方解除協議應提前____天以書面形式通知對方。
本協議一式二份，由甲乙雙方簽字蓋章后生效，甲、乙雙方各執一份。
甲方：
簽字：日期：
[關鍵詞]公立醫院；職稱管理；崗位聘用；探討
隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，人們對醫療衛生服務的需求不斷提高。臨床醫學是典型的應用學科，需要醫療技術人員通過不斷地學習基礎理論知識和積累臨床實踐經驗，才能解決醫學上層出不窮的技術難題，為人類的健康保駕護航。但醫療技術人才培養周期長，基層醫療工作強度大、風險高、薪酬偏低等原因，導致基層公立醫院的醫療技術人才緊缺日益嚴重。隨著社區衛生服務機構和社會醫療機構的不斷增加，醫療人才流動性加大，整個醫療人才市場出現供不應求現象。醫療技術人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培養人才等內容成為基層公立醫院人力資源管理的一項重要內容。職稱管理與崗位設置、薪酬管理、干部任免等醫院管理工作緊密聯系。目前，公立醫院的各項工資、獎金等收入的一個最基本、最重要的參考指標即是專業技術人員的職稱級別。想提高收入，提高職稱水平是最快捷的途徑。因此，職稱晉升與聘用是專業技術人員最為關注的內容[1]。加強專業技術人員職稱管理，科學實施崗位聘用工作是基層公立醫院留住人才、調動人才積極性的重要舉措。
1基層公立醫院專業技術人員職稱管理的基本情況
1.1職稱分類
醫院的職稱主要有衛生、會計、經濟、工程、統計及檔案等系列，其中衛生系列專業技術職稱是公立醫院的主要組成部分，主要分為醫、藥、技及護理四大類。
1.2職稱級別
職稱一般分為初中高級，其中初級分為員級（士級）和助理級（師級），高級分為副高級和正高級。
1.3職稱的取得方式
職稱的取得形式主要包括職稱考核認定、職稱考試和職稱評審。目前除了個別職稱可以通過初次認定的形式取得外，基本上都是通過全國統一考試形式取得。1.3.1職稱認定是大、中專院校畢業生（含研究生）參加工作后通過見習期的考核而取得的首個職稱資格。用人單位根據擬聘崗位的職責要求，對其政治表現和從事該崗位專業技術工作的能力、水平、工作成績等，進行全面的考核。見習期滿并考核合格，可按規定聘任相應的專業技術職務，不需再進行考試或評審，目前只針對國家未開始組織統一考試的系列。1.3.2職稱考試職稱考試按照不同專業要求在時間和形式上有不同的統一安排。醫療技術人員的職稱是從事醫療技術工作基本要求，是依法執業的憑證。醫療技術人員從醫學院校畢業后到醫療單位從事專業工作，根據不同學歷和工作年限要求可報考相關專業技術職稱。醫療技術是社會實踐學科，醫療技術人員的職稱報考條件中十分重視實際臨床經驗（即從事相關專業工作的經驗和年限）。衛生系列專業技術職稱已于2003年起實行全國統一考試，其中執業醫師和執業護士單獨開考，其他專業統一考，原則上進行1次/年，一般安排在每年1月份左右報考，5月中旬考試。由于基層公立醫院年輕醫療技術人員較多，所以每年的4、5月份為迎接初中級考試而出現人手相對緊張現象。1.3.3高級職稱一般通過考評結合形式取得高級專業技術資格評審一般由各省市根據實際制定評審辦法，有些省市考評結合，一般在年初進行高級專業技術資格實踐能力考試，每年的8至10月開展申報評審工作。衛生高級職稱評審主要以專業技術人員的學歷資歷、業績成果和科研、論文著作等條件作為依據。基層公立醫院由于高級人才較缺乏，而上級主管部門往往以高級人才的比例作為對醫院的管理考核重要指標。所以基層公立醫院都積極鼓勵專業技術人員申報高級職稱，以提高醫院的學術水平和綜合競爭力。
1.4公立醫院職稱管理的重要性
醫療技術人員的職稱管理貫穿于整個職業生涯。醫療技術人員從醫學院校畢業后到醫療單位從事專業工作開始就要考取職稱作為從業資格，隨著專業技術水平的不斷提高，通過晉升職稱并聘用而提高個人薪酬待遇，直至退休也要根據聘用的職稱級別享受相關退休待遇。職稱可以反映專業技術人員在技術水平和學術地位，同時也是公開招聘、崗位聘用及干部提拔等的重要依據。因此，專業技術人員十分重視自身職稱的管理，職稱管理的合理性與公平性，直接影響著專業技術人員的積極性和穩定性。
2基層公立醫療單位的職稱與崗位聘用現狀與分析
職稱聘用是職稱管理工作的核心，關系到專業技術人員的切身利益。但隨著社會發展的需要，逐步產生了對專業技術人員的水平評價與聘任崗位相分離的需要，即“評聘分離”[2]。尤其實施崗位設置后，崗位總量控制，崗位數量和結構比例按單位功能、職責任務和專業技術工作特點等設置，使職稱聘用與崗位聘用存在不統一。基層公立醫院的專業技術人員相對緊缺，為留住人才、激勵人才，在對專業技術人員的職稱管理上采取鼓勵提高、適合聘用為主的原則。下面以某基層公立醫療單位的專業技術人員情況分析為例展開探討。
2.1崗位設置與職稱管理
根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施辦法規定，公立醫療單位的崗位分管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位三類，其崗位總量的結構比例由政府人事行政部門和衛生主管部門確定，其中公立醫院是主要以專業技術提供社會公益服務為主體的事業單位，專業技術崗位應占單位崗位總量的70%以上。根據醫療衛生單位的功能、職責任務和專業技術工作特點等因素，綜合確定衛生專業技術崗位是醫療衛生單位專業技術的主系列崗位，其數量一般不低于專業技術崗位總量的80%。該單位嚴格按照崗位設置原則，核定總崗位數為共119個，其中管理崗位16個、工勤崗位3個、專業技術崗位100個，專業技術崗占總崗位總量的84%。表1顯示衛生技術崗位占全院技術崗位的90.3%，是該基層醫療單位的專業技術主體崗位。但編內技術人員僅占全院技術人員的41.7%，這為職稱管理帶來了政策上的不均衡性。表2顯示崗位設置后崗位總量與結構比例和實際取得職稱人數差距較大，高中級崗位“崗少人多”，編內人員近1/3人存在不能聘到與職稱相應崗位的情況。這使專業技術人員存在心理落差，影響工作積極性。崗位設置要根據單位的實際工作需要和工作任務進行，設崗的原則是“以事定崗、因事設職”，結合單位的工作性質、工作職責及要求等確定不同崗位。由于公立醫院崗位設置只將編內人員納入管理，但“以專業技術提供社會公益服務”是不分編內外的，編外技術人員是單位的重要組成部分，所以在職稱管理上應盡量除去身份管理，嚴格按照崗位管理程序執行，充分考慮專業技術崗位的公平性，以調動專業技術人員的工作積極性，用制度留住人才。
2.2職稱聘用與崗位聘用
基層公立醫院醫療人才緊缺，尤其是中高級衛生專業技術人才，單位好不容易培養成業務骨干甚至學科帶頭人，如果其職稱不能聘用、待遇不能兌現，就很容易產生消極情緒甚至考慮離職。因此，基層公立醫院在職稱聘用上制定條件相對寬松，以激勵廣大專業技術人員的積極性。但編內人員的崗位聘用由于受崗位設置原則及結構比例所限，存在崗位“僧多粥少”現象，所以對于編內人員只能通過擇優聘用方式進行聘用崗位。2.2.1職稱聘用該醫院制定了《專業技術職務聘用管理實施辦法》，成立院專業技術職稱評聘工作領導小組，專業技術人員按照相關要求和應聘條件進行應聘。應聘條件按照高、中、初級的不同要求，主要以任職年限、實際從事專業技術工作時間、專業技術水平及解決實際問題能力、科研教學能力等為依據，另外按要求完成主管部門規定的培訓任務、繼續教育學分和學時達標、現聘職務考核合格、無違反院內相關規章制度等作為基本條件。聘用程序主要通過個人申請，經科室及業務主管部門、人力資源科審核后遞交職稱評聘工作領導小組評審并確認聘用。其中中級及以上專業技術人員的職稱聘用由院職稱評聘工作領導小組定期召開會議專題討論評審，對通過評審的擬聘人員進行聘前公示，公示結束無異議的由院統一下發任職通知并兌現相關待遇。這種職稱聘用模式以激勵為主，不分編制內外身份問題，專業技術人員只要按要求完成單位各項工作任務，符合基本聘用條件且無違反原則性問題的，基本能聘用并兌現職稱待遇。2.2.2崗位聘用職稱聘用是對符合相應等級職稱的專業技術人員業務能力和專業水平達到相應水平的認可，而崗位聘用對同級職稱的人的專業水平高低和等次的界定。崗位聘用較職稱聘用來說，存在競爭性和淘汰性的特點。崗位設置嚴格限定崗位數量和結構比例，為解決編內人員的崗位聘用問題，該院制定了《專業技術崗位擇優聘用辦法》，當同一等級的專業技術崗位出現競聘人數多于競聘崗位數時，通過綜合計分排序，擇優聘用。通過綜合計分擇優聘用辦法確定專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位。綜合計分根據競聘者資歷、工作能力、工作業績等多項考評指標，結合院職稱評聘工作領導小組集體評議得出綜合得分并進行排序。工作能力是要從任職崗位、職務及學術職務等評價，工作業績主要以考核結果、科研、論文及獲獎情況等為依據。專業技術崗位擇優聘用實行院、科兩級考評，盡量體現公平、公正原則。
3探討
3.1抓住醫改時機，倡導創新管理機制，是基層公立醫院人力資源管理的重要改革方向
隨著醫師多點執業政策的全面實施和事業單位編制備案制的試行，醫療人才的流動性將越來越大，這給基層公立醫院的人力資源管理工作帶來了新的機遇和挑戰。如何轉變理念，創新機制，以吸引人才和留住人才是基層公立醫院當前的重要工作。2006年全國推行的崗位管理，范圍僅局限于編內人員，十年來對基層公立醫療單位的規模、實際工作及服務要求已不相適應。從醫療服務供需角度來說，公立醫院的專業技術人員為人民群眾所提供的醫療技術服務是無差異性，群眾對于專業技術人員的職稱和技術要求也是無差異性的。群眾到公立醫院就醫并不清楚哪個醫生是編制內或編制外的，他們只知道醫生的專業與崗位，能“看好病”是最終目的。那么醫院的崗位設置應該涵蓋全院各個崗位，打破現行機制，即真正按需設崗，按崗管理。基層公立醫院吸引專業技術人才的資源和讓專業技術人才發展的平臺有限，所以首先從完善崗位設置管理開始，對專業技術人才的崗位聘用不拘一格，一視同仁。
3.2崗位聘用條件的科學化、合理化
基層公立醫院的專業技術人員主要從事臨床一線工作，工作強度大、效率高，以解決危急病和常見病為主，科研、學術論文的能力相對大醫院的技術人員來說較薄弱。因些建立符合基層醫院實際的量化考核制度，是體現崗位聘用公平合理的重要方法。隨著信息化建設水平的不斷提高，專業技術人員提供醫療服務的量化考核指標可以更細化、更科學、更合理。科學、合理的聘用條件，能調動專業技術人員的工作積極性，避免了單純以科研能力的強弱和論文數量的多少來評價技術水平和工作業績[3]。
3.3完善聘期考核制度
大部分基層公立醫院由于醫療技術人才相對較少，對職稱管理和崗位聘用都缺少聘期考核，或者雖然有考核，但只是常規式考評，只要未明顯違規或犯錯就能續聘。這樣造成個別專業技術人員想方設法取得高職稱，而聘用后就一勞永逸地等退休了。這種能上不能下的體制，令一些年輕的優秀技術骨干始終不能聘到高一級崗位上，嚴重打擊了他們的積極性。完善聘期考核制度，制定科學的考核指標和考核程序，通過擇優競聘上崗，使崗位能上能下，激發專業技術人員的內動力，全面提升工作效能。
4結語
職稱管理工作貫穿于專業技術人員的整個職業生涯，職稱是崗位聘用的基本條件。加強職稱管理工作，不斷優化職稱評聘機制，讓職稱真正能反映專業技術人員的技術水平和工作能力，實現能、職匹配，是醫院人力資源管理工作的重點和難點。深化崗位設置與管理工作，按需設崗，全面推行定員定崗，真正實現事業單位人事制度從身份管理向崗位管理的根本轉變。進一步完善聘用制度、崗位管理制是深化醫藥衛生體制改革的重要任務，也是基層公立醫院加強科學管理的重要內容。
[參考文獻]
[1]李安琪.淺談公立醫院專業技術職稱與人才管理工作[J].經營管理者,2015（11）：174.
[2]楊曉華.陳志強.衛生系列專業技術職務評聘政策分析[J].中國醫院管理,2010（12）：53-55.
