時間：2022-03-06 13:50:45
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論文關鍵詞：西方管理學理論發展階段 基本原理
論文摘要：管理思想的發展起源于西方管理學理論，要想系統了解西方管理學原理首先要了解它的理論發展歷程，通過總結基本原理為日后在實際管理活動中進行借鑒與應用做準備。
英國著名的管理史家、教育家、管理學家林德爾厄威克曾說過：“學習管理學，如果不對管理學的歷史以及先驅思想家的工作有所了解，就難以明白管理學的內容、范圍及其發展的趨勢。”
從管理學的歷史發展經過來看，管理的發展都源自西方管理理論，自20世紀以來西方管理理論經歷了從史前積累到古典管理理論階段的發展，從近代管理理論到當代管理理論階段的發展歷程。
一、 古典管理理論：
20世紀初誕生的以泰羅、法約爾為代表的科學管理和一般管理的西方古典管理理論，因其孕育著重大的價值而不斷被后世所發現。古典管理理論的出現和發展促進了近現代管理理論的產生和發展，其獨特的管理理論和管理思想對當今的知識經濟社會也具有十分重要的啟示作用。
泰羅的科學管理的主要包含：科學管理的中心問題就是提高生產率；為了提高生產率需要挑選和培訓第一流的工人；要使工人掌握標準化的工作方法；要采用刺激性的工資報酬制度激勵工人努力工作，實行差別計件制；工人和雇主之間雙方合作；實行職能工長制；管理控制中實行例外原則等。
泰羅將其管理思想運用到實踐中，解決了當時企業發展中迫切需要解決的勞動生產率的問題，他開創了科學管理的先河，奠定了科學管理的堅實基礎，成為名副其實的“科學管理之父”。
法約爾也是古典管理理論最杰出的人物之一。他的代表作《工業管理與一般管理》中提出的一般管理理論對西方管理理論的發展具有重大影響，成為管理職能、管理過程學派的理論基礎。他提出的五大管理職能思想，為后人認識管理職能和管理過程的一般性框架，為管理理論研究奠定了基礎。
二、 近代管理理論：
到20世紀三四十年代，管理學經歷了向近代管理理論邁進的新階段。此階段的代表成果有巴納德的一般組織管理原理和梅奧的早期人際關系學說。
巴納德在管理理論上的重要貢獻有：
1. 提出了組織論的管理理論，即側重于說明管理的基礎和管理的原理。
2. 提出了正式組織與非正式組織理論：
這是巴納德提出的著名理論。正式組織是兩個或兩個以上的人有意識地加以協調的行為或力的系統。非正式組織是兩個或兩個以上個人無意識地體系化的多種心理因素的系統。正式組織與非正式組織互為條件、相互制約，且相互促進，組織是正式組織與非正式組織的統一體。
3. 提出了組織平衡理論：即組織的內部平衡、組織與環境的平衡和組織的動態平衡。
梅奧的人際關系學說被當時定義為開辟了行為科學的研究道路。
三、 當代管理理論：
自20世紀30年代到40年代，管理學進入了蓬勃發展階段，管理理論領域出現了百花爭鳴，百家齊放的繁榮局面。在此階段，管理理論被分為了以下主要理論流派：
1. 管理過程流派：即致力于研究和說明“管理人員做些什么和如何做好這些工作”，側重說明管理工作實務的理論流派。
2. 管理科學流派：指出管理過程中采用科學方法和數量方法解決問題，測量分析和說明管理中科學、理性的成分和可數量化的側面。信息技術的普為組織管理中介入科學方法成為了可能。
3. 組織管理流派：即通過揭示組織形成、生存和發展的內在必然性探討管理原理和管理方法，主要致力于組織過程的研究。巴納德是組織管理理論的奠基人，西蒙等進一步發展和豐富了組織管理的研究內容。現在，組織理論已成為管理學中非常重要的研究領域。
4. 行為科學流派：是從心理學、社會學角度側重研究個體需求和行為，團體行為，組織行為和激勵、領導方式的流派。其中最著名的理論有馬斯洛的需求層次論，赫茨伯格的雙因素理論及利克特的領導方式理論等。 轉貼于
二、 對個體的分析：
1. 個體需要與動機：
美國心理學家馬斯洛的需要層次論理論將個體的需要按照先后次序排列成五種基本需要，即生理、安全、社交、尊重和自我實現。這說明，個體的需要是多方面的，在組織中，當個體的低層次的需要得到滿足后，就會追求高層次的需要，而高層次需要對其行為的激勵更為強大、持久。但需注意的是，需要是人的主觀感受與客觀環境共同作用的結果，是受到所處環境條件的制約的，所以人的需要有其局限性。
動機是在需要基礎上產生的，引起和維持著人的行為，并將其導向一定目標的心理機制。動機是引發行為的更為直接的原因和現實動力，它把行為引向能滿足需要的具體對象。在企業中，員工的各種積極或消極行為都受到各種動機的支配而產生的，而運用激勵手段調動員工積極性，通過外部誘因激發動機，就會直接引導員工產生積極的行為。
2. 組織中的學習：
組織層次的學習是組織作為個體組成的集團的學習，是個體學習相互作用的產物。組織中有兩部分知識，一部分是個體的知識儲備，即在組織成員頭腦中保有的知識，包含著與組織有關的和與組織無關的各種知識。另一部分是屬于組織或大家共享的，或一部分個體享有的知識，如組織的制度規章、工作流程、組織結構、組織文化、行為準則等。組織中的知識、信息是需要經常更新的。組織層次的學習過程實際上是一個如何促進個體學習，發掘并利用個體知識儲備中有關部分為組織所用的過程。
4. 心理能量：
心理能量是促使人意識到自己的需求和主體性，并驅使采取適當行為的心理力量。組織中每一個體都存在一定的心理能量，其中有些個體表現出的就是工作熱情；有些表現出的就是發揮自身的創造力。組織的整體心理能量不是所有個體心理能量的簡單相加，而是經過調節和作用的綜合力量。就組織而言，只有個體與組織的價值觀與思想形成統一一體時，才能煥發出個體在組織中的作用，才能更好地調動個體的主觀能動性。所以管理者要有意識地創造充滿創造力和挑戰性的組織氣氛，調動各方感染力，促進個體煥發其自身的能量為組織所用。
三、 正式組織與非正式組織：
正式組織與非正式組織是巴納德的著名理論，它們是組織管理者要管理活動中經常使用的兩種有效工具。在管理者與員工的交往中，正式組織與非正式組織的運用是相互并存的。巴納德指出，正式組織與非正式組織是同一組織的兩個側面，它們互為條件，只有在兩者統一的意義上，才能理解組織的本質。正式組織揭示了組織管理過程中科學化、理性化的部分，非正式組織揭示了組織管理過程中難以科學化、非理性化的部分。這說明光運用正式組織是不可行的，因為非正式組織能賦予組織以活力，有助于維持正式組織的凝聚力，有利于促進溝通與維護個人的完整人格，有時非正式組織起著比正式組織更為重要的作用。明確這一點，對于把握管理過程，提高管理藝術和水平具有極其重要的意義。
四、 組織平衡
組織平衡是組織生存發展和管理職能之間的關鍵，它包含組織內部平衡、組織與環境的平衡和組織動態平衡三方面：
1. 組織內部平衡：
是指組織與個體之間的平衡，即組織提供給個體的可用來滿足其需求、影響其動機的誘因與個體對組織的貢獻之間的平衡。
運用統一標準去衡量個體可以方便組織評價個體的貢獻，但由于個體需求層次及判斷根據的不同，會有礙組織實現內部平衡。所以組織在對個體進行誘因分配時要考慮好方式和方法。有時說服教育和強制方法可在一定程度上抑制和改變個體的動機，但在誘因分配過程中，要根據具體情況具體考慮正式組織與非正式組織相互的作用的結果。
2. 組織與環境間的平衡：
指組織與環境的關系中的平衡，也就是說組織并非簡單被動地適應環境，要發揮主觀能動性。組織要想與環境保持平衡就要在環境中承擔實施必要的職能，要確定好合理的組織目標和戰略，以有效地付諸實踐。
3. 組織的動態平衡：
是指組織要以發展、變化的眼光看待問題。組織的內外因素都是處在不斷變化的過程中。組織的動態平衡就是在打破原有平衡基礎上根據變化了的情況再建新平衡的周而復始的過程。組織的動態平衡關系到組織的生存發展。實現組織動態平衡問題就是組織處理好穩定與變革的問題，這是所有組織都要面臨的。
五、 管理的觀念
巴納德指出管理作為組織的特殊器官，是一種有意識的協調，以維持集體協作延續發展的行為。
管理的作用至關重要。因為組織的發展及經營戰略路線的調整，隨時需要有與之相應的管理體系的服務與指導。如巴納德提出了管理的四大職能，主要包含：組織目標的設定與轉化、確立和維持信息溝通系統、確保必要的活動、領導過程。而如前所述，以法約爾為代表的管理理論，以計劃、組織、人員配備、領導、控制五大職能概括管理的職能和過程，也在管理領域得到了廣泛應用。
從單維度轉向多維度研究
《中國社會科學報》：請您談談十六大以來行政管理學研究取得了哪些成就。
高小平：概括地說，行政管理學研究在三個方面取得了積極進展：一是基礎理論的創新，加強了對公共管理、公共政策、公共服務理論的研究，為建立中國特色的公共管理學、完善行政管理學做出了有益的探索。二是政府管理實踐問題的研究，加大了行政改革、應急管理、社會管理和政府服務等方面的研究力度，為推進政府改革、提高行政能力、實現決策的科學化民主化作出了貢獻。三是行政管理技術與方法的創新，更加重視實證研究、案例研究、比較研究等方法，為政府引入績效管理、目標管理、質量管理、人力資源管理、網絡管理的方法提供了理論與技術咨詢服務。
《中國社會科學報》：十年來，行政管理學的成就是在什么樣的背景下取得的？有哪些鮮明的特點？
高小平：改革開放以來，我國政府行政管理體制的調整、發展歷程，可以從改革和創新兩個維度來分析，并劃分為兩大階段。從1978年到2002年，是以改革為引領、創新蘊涵其中的時期，重點放在改革計劃經濟下形成的傳統行政管理體制、職能和組織結構；2002年之后，進入到改革和創新并重、創新引領的時期，重點是按照完善社會主義市場經濟的要求和加入世界貿易組織的承諾，轉變職能，創新行政流程、工作方式和運行機制。近十年正處于第二個階段的開始期，或者說是兩個階段的轉換期。我們分析行政管理學研究取得的成果不能離開這個背景。
通過回顧可以發現，十年來我國行政管理學從研究改革為主向改革與創新并舉發展，從研究實踐為主向理論與實踐緊密結合發展，從通過個別問題的拓延性研究為主向系統化研究指導下的對策研究為主發展。行政管理學研究從以往的單維度研究（適應經濟發展的要求）轉向多維度、全景式、精細化研究，在政治建設、經濟建設、文化建設、社會建設和生態文明建設五大體系相協調的中國特色社會主義理論語境中建立行政管理研究的新坐標。
借鑒國際成果 打造中國特色
《中國社會科學報》：在行政管理學發展進程中，國際學術流派和中國傳統行政管理思想產生過重要影響？
高小平：對。人類關于管理和治理的研究是一個開放的領域，其知識體系呈現交叉性、輻射性和融合性。我國行政管理學研究不斷深入，得益于學科的分化整合過程與國際化“生態”的有機結合。行政管理學是綜合性學科，科際整合特征比較明顯，研究行政管理學必須研究行政生態，即行政的經濟生態、政治生態、社會生態以及學科生態，才能獲得“生態動力”。
中國行政管理學的發展，在很大程度上也得益于借鑒國際上的研究成果。國內多家學術研究機構和學者翻譯了一大批國外行政管理學領域的經典著作、教材，向國內學術界和實務界介紹西方行政管理學理論和實踐的最新發展動態，舉辦或參加國際性的學術研討會。從2005年至今，由中國行政管理學會發起，電子科技大學與國際知名學術機構共同主辦的公共管理國際會議連續舉辦了五屆。
與此同時，我國學者注重行政管理學的中國化，打造中國特色的行政管理學，其在學科和理論上的影響力已超越了行政管理學自身的范圍，成為中國化的一個重要組成部分。
為了把行政管理學科的基礎打造得更加牢固，我國行政管理學研究者不斷加強對行政管理基礎理論和深層次問題的研究，展開了行政哲學、行政方法論、公共性思想、行政戰略、行政倫理等內容的思考，十分關注中國傳統行政管理思想對現代化的意義。2003年4月，中國行政管理學會與南京財經大學聯合召開“全國行政哲學研討會”， 此后每年或兩年召開一次行政哲學研討會，聚集了國內行政哲學研究的力量，涌現了一批有較高質量的論文，深化了對行政哲學本身及相關問題的研究。這對于運用傳統行政管理思想去研究和解決全球化背景下行政理論和實踐中存在的問題，探索行政活動的本質和規律，建立學術理性規范，具有重要意義。
積極為政府管理改革建言獻策
《中國社會科學報》：行政管理學是一門應用性學科，請您談談這十年來行政管理學研究是如何為政府改進行政管理發揮作用的。
我國在新時期適時推出了海洋發展戰略，制定了海洋事業、海洋人才發展戰略規劃。為了對接國家海洋發展戰略，各高校，特別是海洋類高校，紛紛設立涉海類專業及在其他專業設立海洋通識課程，擴展大學生的海洋視野。國內海洋類高校的學科布局一般都有海洋技術、海洋科學、海洋漁業科學與技術等涉海類專業，另外還有行政管理、農林經濟管理、物流管理、工商管理、信息管理等管理類專業。國內海洋類高校的發展定位一般都是國內或國際一流海洋特色大學，打出“海洋特色牌”，以期實現海洋特色定位下的理、工、農、文、經、管、法多學科協調發展的格局。所以，為了適應海洋大開發的新形勢及海洋類高校的特色戰略定位，在涉海類專業、管理類專業乃至其他相關專業開設《海洋行政管理》通識課程具有重要意義。而欲開出《海洋行政管理》課程，建構該課程的教學內容體系則是其中的重要一環。
二、前期研究綜述
通過期刊網以“海洋行政管理”為題名和關鍵詞檢索后發現，目前已經發表的論文有60篇左右，研究內容可做如下歸納：一是奠基于其他專業之上的海洋行政管理研究。探索在行政管理專業內開設海洋科技、海洋法、海洋管理等課程，把行政管理專業辦成具有“海洋行政管理”特色的專業。二是作為特色研究學科的海洋行政管理研究。探討海洋行政管理的公共性、外部性、利益主體的多元性特征，并把學科體系歸納為海洋職能、海洋制度、海洋決策、海洋實施、海洋財政、海洋倫理等。梳理現有海洋行政管理學科體系的爭論分野，并提出海洋行政管理學理論體系構建原則，如工具性原則、差異性原則、系統化原則、生態化原則，并對學科體系進行宏觀架構，探討其概念、理論基礎、管理理念、管理主體、行為工具、管理實踐等問題。提出以行政管理理論體系為基礎，在適應海洋實踐活動規律、海洋行政管理歷史經驗的基礎上，建構海洋行政管理學科體系。三是海洋行政管理體制研究。一些學者在分析了現有海洋行政管理體制弊端的基礎上，沿著決策權和執行權相分離的思路，建構了分散管理、統一執法，以及決策部門、執行部門和信息部門相互合作、相互制約的海洋行政管理宏觀體制。探討我國海洋行政管理體制發展歷史的路徑依賴，職能配置交叉重疊與多頭管理等問題及其克服。四是海洋行政管理某一領域的研究。對于海洋石油勘探開發、海洋傾廢、海底電纜、管道、海域使用等進行海洋執法監察的研究；提升海洋行政管理促進海洋經濟發展的研究；提升地方海域管理水平的研究；海洋行政管理的法制化研究；海洋發展戰略的研究。前期學者對于海洋行政管理問題的研究內容非常豐富，視角多元，具有一定的深度和廣度。但對于海洋行政管理作為一門課程來看，其內容體系如何建構？其內涵和外延如何界分？遵循怎樣的邏輯？這些問題尚無學者研究，本文的研究是對上述問題的解答。盡管如此，學者們的前期研究成果，為本文的研究提供了素材和支撐。
三、研究方法與設計
《海洋行政管理》課程教學內容框架體系的厘定，采用以下研究方法：（1）深度訪談法；（2）文獻研究法；（3）比較研究法；（4）頭腦風暴法。在研究設計上，由于《海洋行政管理》課程教學針對的對象為管理類和涉海類專業的學生，課程定位為涉海類專業、管理類專業的海洋通識課，在學科歸屬上又屬于管理學科，同時在研究題域上又具有海洋的特殊性，所以在研究設計上必須考慮兩個維度，即“管理”的維度和“海洋”的維度。另外，由于海洋行政管理具有公共性，所以還需要考慮一個維度，那就是“公共性”的維度。
四、研究結論
關鍵詞：法約爾；一般管理理論；評析
一、 法約爾管理思想簡介
亨利·法約爾（henryfayol，1841——1925），法國科學管理專家，西方管理理論過程學派的代表人物之一。1860年從國立礦業學院畢業后，在福爾尚布采礦冶金公司工作，先后擔任工程師、礦長、經理、總經理。從1918年創立管理科學研究中心開始，法約爾的晚年專門從事管理科學方面的研究。他一生發表了許多重要著作和論文，其中《工業管理和一般管理》是其代表作。在這本書里，法約爾系統闡述了他的管理思想。
（一）管理的本質及五大要素
通過對經營和管理這兩個概念進行比較，法約爾揭示了管理的定義和本質。他認為，經營和管理是兩個不同的概念，經營是“指導和引導一個組織去達到一個目標”，經營行為包括六種活動，即技術活動、商業活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動。任何企業都存在著這六種活動。而管理活動則只是這六種活動中的一種，是企業從事經營活動必備的而且是非常重要的宏觀活動。什么叫管理？法約爾認為，管理就是實行計劃、組織、指揮、協調和控制。
計劃是主要的管理活動之一，是指預測未來并制定行動方案。科學的管理首先必須對未來作出判斷，并為未來的活動制定規則，而且計劃必須保持統一、靈活、連續、精確和具有前瞻性等特點。組織是指建立企業的物質結構和社會結構。管理的目的和任務就是要建立一種最有效的組織架構，從而使企業的計劃得以很好的制定和完成。法約爾特別強調，企業組織的社會人員結構應遵守等級系列原則，1個工頭管15名工人，1個上級領導4個下級，從而形成金字塔型的人員等級系列。管理的第三要素是指揮。指揮是指領導機構或個人運用領導藝術和手段指使企業組織和人員實施企業計劃，達成企業目標。各種組織的組織工作要由綜合素質高、領導能力強的人來擔任。負責指揮的管理機構或個人必須遵循8種原則才能達到指揮的正確性和高效性。協調是組織管理活動必不可少的內容，它是指讓企業人員團結一致，使企業中的所有活動和努力和諧統一。企業組織越龐大，企業經營活動越復雜，協調的必要性也越大。同時，企業與外部系統發生關系，也必須通過協調和溝通才能有效完成。控制是指保證企業進行的活動符合制定的計劃和所下達的命令，即對各項工作能否按計劃進行隨時作出反應。控制的目的在于檢驗管理中其他四要素在實際發揮作用時是否得當，企業行為發生偏差時及時得到調整。
（二）管理的14條原則
在《工業管理和一般管理》里，法約爾提出了管理的14條原則，這是其“一般管理理論”的核心內容。
1、勞動分工。勞動分工是勞動專業化的客觀要求，它不是僅僅只適用技術工作和基礎崗位，而且應在管理和職能權限劃分方面普遍采用。2、權利與責任。二者相輔相成，任何一個崗位都是權利與責任的統一。3、紀律。“紀律實際上是以企業與雇員之間協定為依據的服從、勤勉、積極、規矩和尊重的表示”。4、統一指揮。一個下屬只能接受一個領導的命令和指揮。5、統一領導。實際上是指統一的管理思維和計劃。領導可以是單人的，也可以是集體的。6、個別利益服從整體利益。要注意克服整體與個體之間的沖突情緒。7、人員的報酬。付酬的方式很多，人員的報酬應該合理，并有一定的激勵機制。8、集權與分權。提高下屬重要性的做法是分權，降低下屬重要性的做法是集權。9、等級序列。要確定從最高的權威者到最低層管理人員的等級系列。10、秩序。每件東西和每個人都應有恰當而合理的位置。11、公平。在對待所屬人員時管理者應該特別注意善意與公道的結合。12、人員的穩定。有秩序地安排人員和補充人力資源，人員特別是管理人員的經常變動對企業很不利。13、首創精神。領導和員工都應該同時具備這種精神。14、集體精神。團結就是力量。在組織內部要形成團結和諧的氛圍。
（三）倡導研究管理理論，開展管理教育
在法約爾之前已經存在著一些西方早期的管理思想，如亞當·斯密的勞動分工和經濟人觀點，小瓦特和博爾頓的科學管理制度，歐文的人事管理試驗，亨利·湯的收益分享制度等，這些管理思想雖然相當可貴，但總的說來還是比較簡單，沒有形成理論體系。而且在法約爾時代，各學校還沒有開設管理方面的課程，企業領導者、管理層和普通員工只能通過實踐經驗的積累而從事管理工作。由于每個人的客觀條件不一樣，每個管理人員都按照自己的思想、原則和方法行事，沒有一種科學統一的、能為公眾普遍接受的理論和原則，因而“在工廠、軍隊、家庭和國家機構中，到處都可以看到在同一原則的名義下極為矛盾的做法”，這就非常有必要盡快建立一種系統的能具有普遍指導意義的管理理論。
不僅如此，法約爾還非常強調進行管理教育的必要性。他說在：“當人們有成效地盡最大努力推廣和改進技術知識的時候，我們的工業學校在為未來的領導者提供商業、財務、管理和其他職能知識方面，卻什么都沒做”，“實際上，管理能力也應該像技術能力一樣，首先在學校，然后在車間里得到”。學校教育，尤其是在大學或學院開設管理課程，是研究和傳授管理理論的絕好方法，因為“管理是所有人類組織（不論是家庭、企業、政府）都有的一種活動。由于管理是普及各個領域的，所以管理的一般知識對每一個人都是有益的，應該在各院校中傳授”。
二、法約爾的“一般管理理論”是對泰勒“科學管理理論”的抽象和超越泰勒（frederik· w·taylor，1856——1915，美國）與法約爾是同一時代的人，他們都是西方古典管理理論的奠基者
泰勒是現代科學管理理論的創始人，被稱為“科學管理之父”。泰勒在他的代表作《科學管理原理》一書中，系統地闡述了他的科學管理理論：1、不斷提高勞動生產率是管理學研究的核心。提高效率既包括提高管理人員的工作效率，也包括提高一線工人的生產效率。他認為，提高效率既可以降低成本使資本家獲利更豐，也可以使工人增加工資。為此應進行試驗和工時研究，確定工人合理的工作量，科學制定工作定額標準。2、標準化。要使工人掌握標準化的操作方法，在標準化的環境下使用標準化的工具、機器和材料。3、培訓一流的工人，使工人的能力與工作相配合。一流的工人就是有能力而且愿意干的工人。4、實行差別計件工資制。根據工人效率高低來支付工資，刺激工人不斷提高勞動生產率。5、計劃職能與執行職能分離。
比較泰勒的科學管理理論和法約爾的一般管理理論可以看出，前者的理論研究的重點是企業內部具體工作的工作效率，探討的是如何通過科學管理的技術、方法和手段來提高生產效率，關注的是微觀的、具體生產環節的、具體的操作過程。比如泰勒為了總結工作定額的標準化，提高工人的工作效率，曾進行了著名的搬運生鐵塊試驗和鐵鍬試驗。前者是通過對單個工人搬運生鐵塊的姿勢、行走的速度、持握的位置以及休息時間的長短等來考核其對搬運量的影響；后者通過用不同形狀與規格的鐵鍬搬運鐵礦石、煤粉、焦碳等，來考核不同工種工人的日工作量。差別計件工資制、能力與崗位相匹配等，也是泰勒對工人的一些管理技巧。由此觀之，泰勒的科學管理主要是微觀的、具體的企業管理，或者可以叫企業管理術。
而法約爾的一般管理理論則是從“辦公桌前的總經理”向上延伸，他以大企業的整體運作作為研究對象，對管理理論進行了較為全面、系統的研究，把研究的重點放在管理的職能和組織原則上，以更加概括的、系統的和理論化的形式從管理的組織和職能關系上揭示了管理的本質，歸納了管理的普遍原則，使管理理論更加宏觀化、系統化和理論化。也就是說，他既看重泰勒所關注的勞動者勞動過程中的環節、工具、效率、標準化和積極性，更看重企業宏觀經營活動中的計劃、組織、指揮、控制、權利與責任、首創精神等，他的管理思想從具體的環節中、技巧中抽象出來，形成了具有普遍意義的職能和原則，既適合于一般的企業管理，也對社會組織、政府和國家的管理具有普遍意義，因而是對泰勒的科學管理理論的抽象和超越。
三、法約爾管理理論對西方管理學理論的形成和發展有著深遠的影響
法約爾的一般管理理論和泰勒的科學管理理論一起，對西方管理學理論的形成、發展有著非常重大的影響。他的一般管理的要素、原則自產生以來，不僅給實際管理人員以巨大的幫助，而且直到今天仍然使企業、社會和政府的很多人受益菲淺。
德國著名社會學家和管理學家韋伯提出的“理想的行政組織體系”理論；管理學過程學派的主要代表人物、美國管理學家詹姆斯?穆尼和艾倫?賴萊提出的組織效率原理；美國管理學家、也是管理學過程學派的代表人物哈羅德?孔茨在其《管理學》中提出的管理五項職能說（計劃、組織、人事、指揮、控制）；英國管理學家林德爾·厄威克提出管理理論系統化以及他與古利克提出的管理七職能說（計劃、組織、人事、指揮、協調、報告、預算）；美國著名經濟學家羅伯特·杰·艾伯特和埃弗雷特·伊·小亞當合寫的《生產與經營管理》提出管理三大職能說（計劃、組織、控制）；美國當代著名管理學家斯蒂芬?p?洛賓斯的《管理學》將管理的職能分為計劃、組織、領導和控制四個方面等等，都是在法約爾管理理論的基礎上建立和發展起來的。法約爾的一般管理理論不僅適用于工商企業，而且延伸到社會組織、政府和國家等諸多領域。他的管理14原則和管理5要素說在行政管理的理論與實踐中已經作為普遍遵循的準則而存在，成為現代行政管理理論的重要組成部分。法國政府就曾將他的理論在郵政部門運用并推而廣之。美國著名行政學家倫納德·d·懷特運用一般管理理論研究政府行政管理，而且美國政府也將一般管理理論提供的科學原理和方法應用于政府的行政管理，精簡政府，調整機構，促進了政府的工作改革，提高了行政效率。
法約爾的管理理論經過孔茨、紐曼等人的繼承和發展，形成了一門完整的學說。他的管理理論對于現代管理無論是企業管理還是行政管理都具有顯著的指導意義。他的管理理論和管理教育思想為其后的管理學家和教育學家所接受和發揚，現在幾乎所有的經濟學院、管理學院和行政學院都要開設管理學這門課，我國很多大學所編寫的管理學教材，其框架體系和主要內容仍然與法約爾的管理思想基本一致。
當然，由于法約爾所處的時代和他本人自身條件的局限性，使得他和泰羅一樣，避免不了其理論上的缺憾和不足。比如其管理理論的體系不夠完整，管理學內容比較膚淺、簡單，管理方法過于直觀和單一，尤其是把人當作機器，忽視人的心理特征和物質利益之外的各種復雜需求等，這都是他的管理理論的不足之處，這也為后來的管理學家對古典管理理論的發展留下了廣闊的空間。但即便如此，法約爾仍不失為世界管理學理論的奠基者之一，他的管理學理論至今仍熠熠生輝。
參考文獻：
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【關鍵詞】MBA中心 管理信息系統 系統設計
研究背景
管理信息化是高校信息化建設的一個重要環節。目前，高校為解決各類不同事務，設計、開發了許多信息管理系統。這些系統改變了過去的工作方式，提高了工作效率，提升了服務質量。高校目前存在諸多信息管理系統，如教務管理系統、財務管理系統、人事管理系統、科研管理系統等。從高校MBA中心管理的信息類別上來看，它既涉及學生的信息管理，又涉及到教師信息管理，同時，它還涉及諸如招生宣傳等方面的信息管理工作。因此，設計開發一個適用于MBA中心信息管理工作，業務特色鮮明的管理信息系統實踐意義重大。
另外，我國高校MBA教育發展時間不長，各高校的MBA教育發展無論是從規模還是速度上都不盡相同，信息管理工作相對滯后且不夠完善。故而，研究和設計一個專門針對高校MBA中心的管理信息系統是迫切而有必要的。
研究現狀
在管理信息系統的研究上，國內外的專家學者做了大量卓有成效的工作。理論研究的成果被很好地應用在了社會實踐之中，反過來，社會實踐活動又為范圍更廣、層次更深的理論研究提供了堅實的基礎。
（1）國內研究現狀
張新（2012）[1]認為管理信息系統經歷了五個主流體系，即MRP（物料需求計劃）、 MRPII（制造資源計劃）、ERP（企業資源計劃）、CRM（客戶關系管理） 和SCM（供應鏈管理）等。章以僉（2013）[2]采用共詞分析法，以9本國際管理信息系統權威期刊中12年所載文章信息為數據源，對信息管理系統研究領域的熱點和趨勢進行了深入研究。盧險峰（2009）[3]撰文指出，開發人員應在正確認識當前管理信息系統發展方向的基礎上，抓住其核心實現技術，全局把握。邱均平（2013）[4]認為信息管理學在蓬勃發展和逐漸走向成熟，競爭情報信息資源管理、知識管理、信息系統、企業信息檢索等是信息管理學的重要內容。周曉燕（2009）[5]提出中國信息管理學在吸收國外理論研究成果的基礎上，完成了從舶來到本土化的過程，形成了不同的研究流派。
（2）國外研究現狀
Eva Chamorro[6]等人分析了管理信息系統當前的研究現狀、熱點問題和發展趨勢，為準確把握該學科發展趨勢和方向提供了參考依據。Gholamreza Moussavi，Sadegh Talebi[7]利用共詞分析方法，對比分析不同時間段管理信息系統領域的相關文獻，揭示了管理信息系統領域研究核心的變化情況與一致性。Cooper R?B[8]總結了管理信息系統研究的主要內容為信息系統管理、信息系統開發、信息系統應用、信息技術和其他相關內容。Nord?J?H[9]從不同角度對管理信息系統領域的期刊進行分析和評估，最終確定了17種管理信息系統領域的頂級期刊。Lee B?Barua A，Whinston?A?B[10]通過研究，詳細論證了在管理信息系統研究過程中存在的理論、方法論、認知缺失問題。
系統分析
1.結構分析
本系統主要包括四個部分：招生推廣、學生管理、教師管理和學位論文管理。招生推廣需求：建立報考學生信息數據庫，有效管理各類學生信息，實現信息采集、查詢、統計等功能；學生管理需求：信息的錄入、增加、刪除、修改、查詢、統計等；教師管理需求：與教師相關的各種信息的錄入、增加、刪除、修改、查詢、統計等；學位論文管理需要系統能夠實現開題、審題、選題、信息瀏覽、留言等功能。本系統的總體結構圖如圖1所示：
2.用戶需求分析
本系統主要有三類用戶，分別是學生、教師和系統管理員。從用戶的角度來考慮，系統需要滿足他們的下列需求：
（1）系統管理人員需求：這類用戶需要進行大量的信息錄入工作，如學生信息、課程信息、教師信息等。
（2）教師用戶需求：對教師用戶主要考慮了他們對開課信息的查詢、個人賬戶的密碼修改、所帶學生信息查詢、修改以及期末考試后學生成績的錄入、修改、查看和刪除，教師工作量信息的查詢、核對等。
（3）學生用戶需求：這類用戶主要是對課程、成績、個人信息等進行查詢，使學生能夠根據需要復制、保存、打印自己需要的相關信息。
3.功能與非功能需求
系統的功能需求應該包括以下幾個方面的內容。
信息管理功能：本功能主要任務是原始數據的錄入與數據庫中數據的管理。原始數據的錄入主要包括報考學生數據、當年錄取學生數據、在校學生數據、畢業學生數據、教師基本信息、教師科研信息、教師工作量信息、教師授課信息、用戶信息等。
信息瀏覽與查詢功能：用戶能通過這一功能實現相應信息的查詢與瀏覽。如學生能對自己的成績信息進行查詢與瀏覽；教師能對自己授課的相關信息進行查詢與瀏覽；管理員能對其管理的各類用戶信息進行查詢與瀏覽等。
信息維護功能：這一功能主要是對數據庫中已經錄入的數據信息進行增加、刪除、修改、禁用等操作。錄入信息時不可避免會發生錯誤，如果出現錯誤，通過該功能就能實現及時修改。
用戶操作功能：本系統的使用用戶主要有管理員、教師和學生。他們在進行操作之前，系統管理員都需要對他們的權限進行設置與劃分。
在網站主頁上要有能夠體現出MBA特色項目的功能項目，諸如設立MBA聯合會項目，實現聯合會信息公開；設立學員風采項目，展現學員平時學習生活的真實一面；設立學員感言項目，方便學員傾吐心聲；設立游學項目，記錄學員實踐學習過程；設立校友行蹤項目，增進與保持校友間開放式的了解。
系統的非功能需求主要包括以下幾個方面：首先，系統安全性需要得到保障。系統中的數據需要改變時，需要操作者具有相應的權限，沒有操作權限的人，系統應拒接其改變數據的請求。其次，系統在對用戶的操作響應上不能有太長時間的延遲。再次，系統應具有可維護性。
系統設計
1.模塊設計
通過前期的研究分析，本系統可從用戶的角度出發，劃分為四個功能模塊：教師模塊、學生模塊、招生推廣模塊和管理員模塊。圖2就展示了本系統的主要功能模塊劃分情況。
教師模塊管理的是教師的相關信息和學生的成績信息。主要包括：教師賬戶密碼修、個人基本信息錄入、查詢與修改、授課信息查詢、工作量信息查詢、科研信息錄入、查詢與修改、學生成績錄入、查詢、修改、統計、打印等。
學生模塊管理的是學生的相關信息。主要包括：學生個人基本信息的錄入與查詢、選課、學生課程信息查詢、成績信息查詢、學生賬戶信息修改、總體學業安排與當前進度查詢等。
管理員模塊管理的是教師、學生的信息，同時系統維護也是其主要工作。這個模塊主要功能有：管理員對教師、學生上報的個人基本信息進行審核、對教師上報的個人科研信息進行審核、對教師工作量進行統計計算、對學生成績進行修改與查詢、對教師和學生用戶進行權限分配、對管理員賬戶進行修改與保存、對系統進行日常維護等。
招生推廣模塊管理的是MBA中心的招生考試信息。主要功能包括：本中心歷年招生分數和考試科目信息、相關專業介紹、相關法律法規介紹、最新信息公告等。
學位論文管理模塊主要管理的是MBA中心的學位論文信息。主要功能包括：實現開題、審題、選題、信息瀏覽、留言等功能。同時，教師、學員和管理員還要能夠對這些信息進行插入、刪除、修改、查詢、回復等權限內的操作。學員之窗模塊主要是在網站主頁上，設置相關項目，體現MBA的特色。項目內容主要包括：MBA聯合會、學員風采、學員感言、校友行蹤、學員交流、游學等。
2.數據模型設計
本系統中涉及到的四個主要的實體是：學生實體、教師實體、管理員實體和課程實體。教師實體與學生實體、課程實體之間的關系是教授關系，學生實體與課程實體之間的關系是學習關系，管理員實體與教師實體、學生實體、課程實體之間的關系是管理關系。這四個實體之間的關系組成，構成了本系統的總體實體關系。系統總體E-R圖如圖3所示。
3.數據庫表設計
本系統的數據庫采用的是關系型數據庫。數據庫中集中了大量的數據庫表，這些表以二維結構存儲信息，一個關系就對應著數據庫中的一張數據信息表。通過對二維表的定義就能很清楚地界定關系中的相關屬性，如字段名、取值類型、長度、描述信息、備注等。
根據系統需求和功能模塊的設計與劃分，有必要對數據庫表作詳細的設計。受篇幅所限，下面僅展示本系統三類用戶信息表結構的設計情況。
（1）教師信息表。本表主要設定了與教師這一實體相關的一些常用屬性，教師信息表結構如表1所示。
（2）學生信息表。本表主要記錄在校學生的個人信息。學生信息表結構如表2所示。
（3）管理員表。該表主要存放管理員管理的用戶的相關信息。管理員表結構如表3所示。
總結與展望
本文對高校MBA中心管理信息系統進行了設計研究。通過模塊化設計思想，把本系統分作五大主要模塊，即教師模塊、學生模塊、管理員模塊、招生推廣模塊和學位論文管理模塊。在系統總的總體結構設計上，以B/S結構為系統結構，使用瀏覽器來訪問數據庫，達到信息使用與管理的目的。
結合高校MBA中心信息管理過程中存在的主要問題，制定了以B/S結構以實現網絡化信息管理的系統模式。對MBA中心日常主要業務作詳盡的需求分析。在需求分析方面，做了系統需求、用戶需求、功能需求和非功能需求等幾方面的分析工作。提出以三類基本用戶（教師、學生、管理員）的需求為系統的主要需求，系統業務的展開也是以這三類基本用戶為基礎的。概括來說，教師的主要需求就是上課信息、工作量信息、科研信息和個人基本信息的管理與應用。學生的主要需求就是課程信息、成績信息、賬戶信息和個人基本信息的管理與應用。管理員的主要需求就是對教師相關信息、學生相關信息、課程相關信息的管理。對系統架構與數據庫作出了合理、準確、細致的設計。隨著移動互聯終端設備的高速發展與普及，本系統如能滿足諸如智能手機、平板電腦等移動終端設備的需求，進一步將系統目前存在的缺憾進行彌補，那么，本系統必將為用戶提供更為多樣、便捷、高效的服務。
參考文獻：
[1]張新：《管理信息系統》，機械工業出版社，2012。
[2]章以僉、宗乾進、袁勤儉：《國際管理信息系統研究熱點及趨勢》，《情報雜志》2013年第4期。
[3]盧險峰：《信息管理系統的發展態勢及實現技術研究》，《消費導刊》2009年第21期。
[4]邱均平、余厚強、王菲菲：《我國信息管理學發展現狀與趨勢》，《情報雜志》2013年第3期。
[5]周曉燕：《從信息管理學著作看中國信息管理學理論研究的發展》，《大學圖書館學報》2009年第3期。
關鍵詞：實境耦合；育人模式；探索；實踐
中圖分類號：G647文獻標識碼：A文章編號：1671―1580（2015）09―0071―03
一、育人模式內涵與特征
育人模式就是在教育教學活動中，學生、教師、學校及相關參與群體，為實現共同的人才培養目標，所形成的相互促進、協調統一的關系與組織構架[1]。當前我國高校育人模式的主要特征體現在：重視智育和德育，忽視實踐技能培養；以滿足部分學科領域對人才的需求為育人方向，缺乏整體育人觀念；逐步建立了多元化的學習方式，但育人的理念、方法、模式等有待完善；部分高校嘗試通過外部教育力量（政府、企業等）的引入建立新型的育人模式，來幫助高校育人目標的實現。
二、“實境耦合”模式對于培養創新性、應用型人才的重要意義
我國高校傳統的教育模式過多強調了專業理論知識的傳授，側重對學術問題的研究，而忽視實踐技能和創新思維的培養。學生實踐技能的培養需要集高校、政府、企業等多家單位的資源優勢，建立政府、企業、高校、科研院所、用人單位等利益相關者的協同培養機制。但長期以來，受高校傳統辦學理念和封閉的教育教學模式的影響，“協同創新”培養模式流于形式、無法真正實施[2，3]，這樣的教學背景下所培養出來的畢業生，實踐能力羸弱、創新思維不強是必然結果。
“實境耦合”模型是為實現共同的人才培養目標，在政府、企業、科研機構、用人單位、學校多方合作的基礎上，以實踐過程為導向，把理論知識和實踐工作有機結合起來的育人模式。它強調進一步整合多方優勢教育資源，是一種理論和實踐高度結合的優化合作培養模式[2]。 “實境耦合”育人模式的本質是“協同創新”培養方式，“實境”指的是真實的工作環境與職業情境，強調在真實的職業環境下進行教學與實踐活動。“耦合”指學校與政府、企業、科研機構、用人單位協同一致、互動共贏的合作，強調學校與社會各個層面的互動合作。
該育人模式的特征主要體現在：一是育人以滿足社會人才需求為導向，把育人目標與教學評估引入政府、行業的規范體系，建立人才培養支撐體系。二是建立多元化的學習模式，提升人才培養質量。通過政府主導、企業融合、科研院所協作、用人單位評價等不同領域、不同手段深度參與學生培養[4]，加強在育人環節中的實踐訓練，突出為學生提供職業目標導向的個性教育[5]，全面提高人才培養質量。
三、“實境耦合”模型的內涵解釋與理論框架
“實境耦合”培養模式是由政府主導、企業融合、高校創新、科研院所協作、用人單位評價五大部分組成，該模式為共同的培養目標所形成的相互聯系、相輔相成的交互合作機制。政府在學生創新能力培養上提供政策、平臺、經費支持；公司企業與相關產業作為學校的校外教學實踐基地，接納學生進行認知性實習、畢業論文設計等實踐教學工作；高校為學生提供實驗平臺、必要的師資和學術環境；科研院所、專業機構等以聯合培養、項目合作等方式為研究生提供項目研究與實踐機會；用人單位則為畢業生提供工作崗位、職業技能評估、個人發展評價，以便進一步完善修訂人才培養方案[6]。
本文設計的“實境耦合”模型理論框架示意圖如下：
四、“實境耦合”研究生培養模式的探索與實踐
杭州師范大學健康管理學科是浙江省首批實施“實境耦合”育人模式的試點學科。該學科強調在培養人才過程中，以社會迫切需求為培養導向，主動與政府部門協同，融合企業的生產理念，共享企業、科研院所的人才資源、服務技術和研究成果，培養政府倡導、企業需要、社會滿意的創新性應用型人才。
（一）政府主導（Government guide）
1.形成政府跨部門聯動機制，準確預測人才供需求，科學制定研究生培養的宏觀政策。對政府來說，需要做好對研究生人才的宏觀調控，不能單靠職能部門，必須形成跨部門的聯動機制[6]。比如，究竟需要多少人才、需要什么類型的人才，應當由政府多部門聯合確定。同時，根據社會和產業發展要求，確定相應的人才結構，科學制定人才培養政策和管理辦法。
2.建立健康管理研究生信息庫，動態跟蹤學生素質變化、使用與配置狀況。政府借助先進的信息技術建立研究生綜合信息庫，包括研究生基本信息、技能等級、專業水平、學習背景、工作經歷、績效和工作成果等[7]。同時，還需及時更新他們的相關信息，這樣就為政府制定科學的人才培養與發展規劃提供了翔實的依據，從而有助于提高決策水平。
3.鼓勵多方力量參與育人工作，積極構建健康管理專業的新型培養模式。杭州師范大學作為浙江省研究生培養機制改革的試點高校，將研究生培養模式改革、轉變傳統教學機制作為首要任務來抓。政府部門應鼓勵醫療機構、健康管理企業、健康科研機構等多方接納研究生實習，增加研究生專業實習實踐與教學經費，敦促高校、企事業單位在研究生培養過程中提供人、財、物的扶持。
（二）企業融合（Industry integration）
1.企業人才需求的融合。健康管理研究生培養目標與健康保險公司、健康管理咨詢企業、健康體檢機構等企業的實際崗位知識和技能需求相結合，學院每月不定期地與省內外衛生行業領域的企業、健康管理相關企業進行全面的交流，及時了解企業的人才需求狀況，修正學校的培養方案和方式。此外，該專業積極探索“訂單式”人才培養合作模式[8]，雙方互相利用資源和優勢，促進人才培養目標的實現。如圖2所示。
2.企業課程教學的融合。對于專業性強、實踐閱歷要求高的課程，聘請了企業專業人士進行授課，并結合企業運作實際進行企業案例教學。委派沒有企業工作經驗的專業教師到企業掛職鍛煉，保持專業知識的前瞻性和實用性，并磨煉了理論結合實際的能力。承擔科研課題的教師，學院規定其必須參加研究生或本科生的教學，做到“產學研”緊密結合。
3.企業導師培養的融合。該專業面向部分健康管理企業遴選碩士研究生導師，把符合條件的企業高管、技術人員納入到碩導隊伍中來，協助校內導師培養專門人才。同時，高校課程的設置要應需求而變化，邀請企業內的專業人士對教材和教學內容進行修正和更新。企業也應根據自身需要，設立一些校企合作研究的科研項目，由企業提供研究經費，高校派遣教師進行合作研究，研究成果由雙方共享。
（三）學校創新（School innovation）
1.學校導師制度的創新。在人才培養過程中貫徹“雙導師”制度。即一名研究生由校內導師和校外導師共同培養完成，校內導師為主導導師，主要承擔研究生的學術能力培養，包含研究生的個人培養計劃制訂、課程建設、學位管理、畢業論文的選題、指導、審核與評價、學位論文答辯的組織工作等；校外導師為輔助導師，主要承擔研究生的專業技能培養、現場調查和實習就業等指導工作，協助校內導師做好研究生培養工作。
2.學校培養方式的創新。在人才培養過程中，充分發揮導師組優勢的基礎上，強調將研究生課程學習、科學研究、自主學習與實踐活動相結合，注重培養研究生的創新精神和實踐能力。課程教學應采取啟發式、研討式、參與式的教學方式，充分調動研究生的學習積極性和主動性。例如，邀請校內外公共衛生、健康管理領域的學者、教授，于每周三中午舉行學術沙龍seminar，旨在讓研究生了解和掌握目前國內外的學術動態和前沿信息；研究生自發組織開展的讀書報告會，通過檢索、查閱國內外的高水平學術論文，在讀書報告會的平臺上，把總結的最新科研成果通過PPT講解的方式展示給同學們。
3.學校課程體系的創新。該專業根據自身特色與優勢，探索出“課程+項目”的新型教學培養機制。注重教學實踐基地、實驗與實訓教學課程、實驗師資隊伍等方面的投入，通過“課程+項目”的形式，設立課程教改項目基金，讓更多的老師和研究生參與到實踐技能培養的教學中來；在學院層面開展面向研究生的實踐技能操作比賽、學生創新創業技能比賽、辦公技能大賽、辯論賽、“挑戰杯”競賽等活動，寓教于賽，在比賽中提高技能和水平。
（四）科研機構協作（Research institutions cooperation）
1.科研機構的技術協作。杭師大健康管理學院與浙江省衛生信息中心、浙江省數字醫療衛生研究院、浙江省老年健康護理中心等科研機構開展了廣泛的科研合作和技術交流，內容包括科研合作項目的現場協作、關鍵技術的研發、適宜技術應用的評價等，為雙方開展科學研究、技術服務、人才培養提供了重要的科研平臺與技術支持。
2.科研機構的人才協作。杭師大健康管理學院與寧波市鄞州區疾病預防控制中心、杭州療養院等機構在提升人才隊伍水平方面的合作較為顯著。雙方互派人員到對方單位進修、國家繼續教育項目的培訓與實施、定期開展公共衛生與健康管理的學術講座等，旨在進一步提升雙方人才隊伍的職業素養，強化技術服務與人文關懷并重的服務意識[9]，促進人才隊伍的良性發展。
3.科研機構的成果協作。科研機構能夠為高校提供合作研究的技術研究成果，高校則把科研成果轉化成最新的教育、教學內容，因此，這些科研機構是培養高層次應用型、創新型人才的搖籃，成為衛生管理與健康管理行業領域技術創新、成果孵化和轉化基地。目前，有多家科研機構已啟動了今年的培養計劃，為健康管理碩士提供大量的實習機會，并從學生中選拔優秀人才留院工作。
（五）用人單位評價（Employer evaluation）
1.“四評一對照”考核方式。健康管理畢業生的就業單位一般包括專科醫院、社區衛生服務中心、疾病預防控制中心、健康管理企業等不同類型單位。這些單位在畢業生工作滿一年時，往往采取“四評一對照”的考核方式，對畢業生的職業適應性、職業態度、服務技能、服務對象滿意度等四方面進行綜合考量，即“四評”；同時根據畢業生“四評”結果，對照畢業高校的人才培養方案，提出可持續發展的意見建議。
2.“幫帶式”教學管理關系。用人單位和高校在研究生實習和見習環節中已形成了“幫帶式”關系，即用人單位每年派專人負責研究生實踐教學、畢業實習及質量跟蹤，與健康管理學院教務科、研究生辦公室及時互通學生見習、實習事項，定期與研究生導師進行業務聯系和合作指導。學院則要求學生定期向導師和教務部門匯報實習、見習情況，了解學生動態，根據其實習表現評判其專業實習的學分，并把評價結果反饋給實習單位。
[參考文獻]
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關鍵詞：教育行政學：思辨研究：行動研究
中圖分類號：G46 文獻標識碼：A 文章編號：1672－4038(2011)10－0021－05
我國教育行政學研究始于上世紀20年代，后受蘇聯影響研究終止，直到80年代初才醞釀教育行政學的恢復與重建。經過30年的建設與發展，教育行政學研究已取得了顯著成就，但在其建設與發展過程中也存在一些問題，反思歷史并探尋未來發展趨向，有利于學科的發展與深化。
一、教育行政學研究的歷史軌跡
清末民初。我國師范學校就設有教育行政這一學科。政府教育部在其頒布的高等師范學校課程標準中也有教育行政學科目。在解放區根據地的各級師范學校教育中均開設小學校行政科目：高等師范學校開設教育行政科目。全國解放后，我們照搬蘇聯的做法，蘇聯的師范學校不設置教育行政或學校管理課程，僅在教育學這門學科的最后一部分概要性地簡單介紹。隨之，我們也取消了這門學科，認為教育行政人員不必學習理論，憑經驗辦事也就行了。已有近半世紀的教育行政學科歷史至此中斷。斷裂30余年之后，教育行政學研究從恢復重建到發展基本成熟又走過30年，這一發展歷程可分為以下幾個階段：
(一)教育行政學研究恢復與重建階段
之后，教育行政學開始恢復、重建。但是教育行政學研究起步較晚進展緩慢，研究成果寥寥無幾。何宗傳于1981年10月發表《外國教育行政學簡介》一文，對國外教育行政學有關概念、理論等進行介紹，為我國教育行政學學科構建提供借鑒。北京教育行政學院的劉問岫于1984年4月發表《教育行政學科的由來》，介紹教育行政學科的發展歷史等相關知識；又于1987年發表《我國教育行政學科的教材建設問題》，探討教育行政學教材編寫的原則與方法以及應注意的事項等。教材與專著方面的成果更少，八十年代初，高等師范院校教育系和教育學院干訓部以及教育行政學院，專門開設這門課的學校為數不多。當時面世的教材僅有四部(含內部印刷)：北京教育行政學院學校管理教研室編的《我國現代地方教育行政》(1983年內部印刷)、黑龍江省教育科學研究所編的《地方教育行政》(1983年內部印刷)、鄧品珊、康爾圭主編的《現代普通教育管理學》(甘肅人民出版社1985年出版)。直到1989年由孫綿濤編著的《教育行政學概論》(華中師范大學出版社1989年出版)，該書作為高校教材，填補了我國教育行政學研究領域及教材建設的空白。該書緊扣我國教育行政的實際情況，提出了行政的原則和方法。在此基礎上還大量引用了日本、美國等國家或地區教育行政方面的原始材料，豐富了該書內容，同時也增強了可讀性。這本書的出版標志著我國教育行政學研究已走向正軌。
(二)教育行政學研究發展與繁榮階段
九十年代，我國教育行政學研究逐漸繁榮起來，研究成果漸漸增多。李進才于1992年發表《略論教育行政與教育行政學范疇的界定》，認為教育行政不僅指國家各級教育行政機關對教育事業的管理，也包括學校行政的管理，對教育行政學研究范疇也提出了自己的見解。杜偉于1992年發表《關于教育行政學知識體系的思考》，提出建立具有中國特色的教育行政學知識體系。張新平于1994年發表《關于教育行政研究對象的探討》，對以往教育行政學的研究對象進行了分類和分析。認為教育行政學的核心內容是教育行政職能，教育行政學是一門研究教育行政職能以及為實現教育行政職能而進行的一系列教育行政活動的規律的科學。蕭宗六和賀樂凡于1995年發表《構建中國教育行政學的思路》，對他們合作出版的《中國教育行政學》進行了解釋和說明，一是解釋為什么在教育行政學前面冠上“中國”二字，二是詳細闡明這本書的五大特點：體系完整科學、全面闡述了我國的教育方針政策和教育法規、體現了教育行政學研究的最新成果、附有反應教育實際的案例、文風語言體現中國特色。
(三)教育行政學研究走向成熟階段
進入二十一世紀，教育行政學研究出現多樣化、具體化，多數學者已將研究興趣轉到教育行政管理的具體領域，如對教育行政法規、溝通、監督和評估等問題的探討，關于教育行政學學科本身問題涉及的很少，如華中師大紀皓月的《構建我國科學的教育行政學體系之初探》，華南師大葛新斌的《高師教育行政學教材建設與教學策略探析》。教育行政學著作方面，出版的書籍雖不多，但是這一時期的教育行政學比以往有所創新，在教育行政學學科體系中加入了教育行政理論部分，使教育行政學體系日趨規范和完整。標志性著作為吳志宏于2000年7月出版的《教育行政學》，該著作將管理思想的演變與教育行政管理單做一章對教育行政理論進行梳理。不僅如此。在其他章節也增加了相關的行政學理論研究成果。該書的理論化是有別于其他著作的亮點。若按日本教育行政學者久下榮志郎對完整的教育行政學學科體系的三大依據：理論化、體系化、現代化來估評的話，該書已基本達到這一要求。
我國教育行政學自恢復重建以來，通過教育行政學者們的不懈努力，教育行政學從無到有，從借鑒到自我創新，從單一到多元，完成了教育行政學學科由創建到多樣化發展的過度和轉變。在創建和發展的30年中，據統計，發表教育行政論文1156篇，出版教育行政學專著100余部，已取得可喜成就。
二、教育行政學研究三十年的主要問題
教育行政學研究在取得顯著成就的同時也呈現出一些問題。筆者認為這些問題主要包括以下幾個方面：
(一)重政策詮釋輕理論創新
教育行政學研究過多關注教育方針政策的詮釋與解讀，很少涉及理論研究和理論創新。教育目的、教育政策和教育法規是各級教育行政機關處理教育事務的重要依據和準繩，對其進行全面解讀和貫徹有助于提高教育行政部門辦事的合理合法性和行政效率，這是不言而喻的。在報刊上對方針政策進行及時解讀，做些普及性的說明工作是可以理解的，無可厚非，但是要把它作為《教育行政學》的重點研究內容，而且多章節對其進行介紹，這樣做顯然有些不妥。因為一個國家的方針政策具有極強的時效性。國家的方針政策是一個國家在一定時期針對其面臨的具體實際情況與問題，根據所處時期的社會需求和時代任務制定出來的，具有很強的時代性和針對性。而《教育行政學》
作為一門學科則要求其內容具有相對穩定性和普適性，不能剛印刷裝訂成冊，印墨香氣還未散盡，書就過時陳舊了，這樣做既造成大量社會資源浪費，又無法解決教育行政學學科自身的問題研究，同時也給以此為教材的高校師生帶來極大的煩惱與不便。
(二)重條塊功能說明輕組織理論研究
教育行政學研究過多關注教育行政機構設置、崗位職責以及人員編制等問題，過多介紹教育行政機構之間縱向和橫向的關系，即常說的“條條”、“塊塊”的職能劃分與功能介紹。教育行政機構的設置是受國家的政治經濟發展速度和水平制約的，教育行政機構的職能隨著不同時代、不同時期的任務變化而變化。教育機構的職權范圍是根據國家有關教育規劃和具體要求而制定的。這些都屬于教育行政操作層面的具體實務，但是在我們的《教育行政學》專著中往往采用寫實的方法，精描細寫，全面而翔實地對其進行羅列說明，并設多篇章分別介紹，如：“教育行政體制”、“教育行政機構”、“教育財政”、“教學內容行政”、“教育行政機關人事制度”、“學校教育制度”等。我們的《教育行政學》顯然成了教育行政機構設置和功能說明書，或者是教育行政工作知識大全，一冊在手，萬事無憂。倘若你要細翻我們近百部教育行政學著作，你會驚詫于紛繁成果之“雷同”。“雷同”也者，“英雄所見略同”也。這些現象似乎已經證明我們教育行政學研究存在的問題，我們過多關注特殊組織的知識性描述而忽略了用一般組織理論對教育行政組織進行應用性研究。
(三)重思辨研究輕實證研究
教育行政學在學科初創階段，前輩們通過資料收集整理，翻譯借鑒，研史考據，為學科體系的建構做出了開拓性和奠基性工作。這一階段的研究多屬于思辨性研究，這是研究本身所處階段使然，無可厚非，毋庸置疑的。但隨著研究的深入，研究范式并沒有隨之變化，思辨性研究依然重于實證性研究與實地研究。究其原因這與思辨研究自身所具有的特點分不開的。思辨研究多采用描述概括的方式進行的。一是從資料來源看，大部分資料都是通過對他人研究成果、政策法規、管理準則、新聞宣傳等進行收集整理間接獲得的；二是從研究者活動空間看，絕大部分研究者都是坐在書房或在圖書館里，通過書海尋覓或在網絡中暢游展開的；三是從研究成果性質看，思辨研究大多是感想式的、思考性的、追問式的、主張型的或指示性的，其觀點和論證有失嚴謹、科學，甚至有些武斷之嫌；四是從研究成果實效性看，思辨研究成果不具有操作性，對實際工作很難產生直接的指導作用。鑒于以上特點，思辨研究是一種低成本易操作的研究方式，在沒有嚴格標準驗證研究成果的當下，這種研究方式依然廣泛采用。縱觀三十年的教育行政學研究，大多屬于這種單一思辨性研究，相對而言，缺乏科學嚴密、邏輯實證的程序性研究和實地研究。
三、教育行政學研究未來展望
教育行政學研究從學科恢復重建到走向成熟已經取得較大成就，在此基礎上，我們根據教育行政學學科的內在特點結合當今時代的要求展望教育行政學研究未來發展走向。
(一)在研究目的上。教育行政學研究將注重理論和實踐探索
我們的教育行政學研究雖說已走過30年，由于起步較晚，研究的理論水平還不高，與發達國家的教育行政學研究相比還有很大的差距，甚至落后于臺灣香港地區，理論研究滯后于我國教育事業發展的實際需求，在眾多學科之林中還沒有取得其應有的地位。擺在教育行政學研究者面前的首要任務就是要提升教育行政學研究的理論品位，創建具有中國特色的教育行政學理論體系。
首先，要依托行政學理論提高教育行政學理論品位。教育行政學是行政學的一門應用分支學科，上世紀初，隨著教育日受各國重視，教育行政學才從行政學中分化出來。行政學與教育行政學雖說有從屬關系，但必定存有差別。那么行政學的理論是否適用于教育行政學呢?對于這個問題，仁者見仁智者見智，答案尚存爭議，但是筆者認為從組織學角度來看，教育組織與其他組織彼此大同小異，不存在質的差別，所以行政學理論可以運用到教育行政實踐中去，并可以根據教育行政活動本身特點將其發展為教育行政學理論。
其次，要善于及時吸收當今企業界先進管理理念與經驗完善教育行政理論體系。各大中小企業是管理理論應用的試驗場，更是新的管理理論生成與創新的沃土，許多優秀的經典管理理論都來自于企業管理實踐。譬如開啟行為科學理論時期序幕的霍桑試驗，該實驗得出的結論了科學管理所認定的事實：只有金錢的鼓勵、物質條件的改善才是提高效率的不二法門。提出社會與心理因素才是影響組織工作績效的最重要因素。77年后的今天，發生在全球生產規模最大、生產技術最先進、物質生活待遇尚好的富士康企業的連續12起跳樓自殺事件，不僅再次驗證了這一結論，還引發行政學者對組織成員心理及其社會關系的關注與研究，并對其在新的社會環境條件下再反思，同時對教育行政理論體系的進一步完善起到積極的促進作用。
再次，要深入教育行政各級各類部門和單位進行調查研究和實踐探索，針對教育行政組織運行中的實際問題提出符合教育行政自身特點的管理理念和操作規程。教育行政是有別于其他行政的特殊行政，之所以特別是因為它的服務對象是處在發展中的人和為他們健康成長提供服務的教師和教輔人員。俗話說教育事關百年育人大計、事關學生的身心健康成長、事關國家民族之未來。教育投入與產出周期長、投入大見效慢，不是一種理想主義和英雄主義事業，教育事業本身的這些特點就決定了教育行政與其他行政之間存有差別。教育行政學研究需要根據教育自身特點進行實踐探索與理論探索，為理性化、人性化行政提供學術支持，教育行政學研究在理論與實踐兩個層面上需要做的更多的將是理論創新和教育行政方式創新。
(二)在研究方法上，教育行政學研究將更關注研究范式和方法論的討論與運用
教育行政學在恢復與重建時期，大多數學者對教育行政學的研究范式和研究方法論探討時。只是在論著中對文獻法、調查法、訪談法和問卷法、比較研究法和實驗法等具體的研究方法進行一般性的說明和介紹，對其研究范式和研究方法論沒有給予充分的重視。而教育管理學的研究者們發現，將具體的研究方法分門別類地整理后即可抽象出其背后更高層次的研究范式和方法論。
從研究范式來看，研究范式是對研究方法的進一步抽象，它對具體的研究方法的選擇與運用有著直接的影響。有學者提出，我國的教育管理學有兩種研究范式：思辨研究與實證研究。實證范式是西方教育管理學研究的主導范式，而思辨范式是我國教育管理學研究的主導范式。還有學者認為，教育管理學的研究范式有三種基本類型：思辨研究、實證研究和實地研究。其他學者對西方的范式方法論進行研究后認為，教育管理學的研究范式包括現象學范式、解釋學范式、批判主義范式、建構主義范
式和符號互動范式。
從方法論體系來看，有學者認為，教育管理研究的方法論體系應分為方法論、研究方式和方法技術三個層次；也有學者在對西方元范式方法論、一般范式方法論和方法范式方法論評析的基礎上重構了新范式方法論，把這種新范式方法論分為研究方法的哲學基礎、研究范式和研究方法三個層次，分析了這種方法論三個層次之間的關系，并對這種方法論的運用進行了研究。
綜上，教育管理學研究者們對研究范式和方法論已經關注并取得初步成就，隨著這方面研究不斷深入，教育行政學研究也會將其關注點轉向研究范式和方法論研究，并以此指導教育行政學研究領域的研究范式與方法的選擇與運用。
(三)在研究內容上，教育行政學研究將更關注教育行政活動過程本身
在研究內容上，教育行政學研究在前期階段過多關注以中央和地方行政為主軸的宏觀政策、法律法規、教育規劃、教育財政、教育體制、教育督導、教育評價、教育人事以及教育設施等內容，很少關注教育行政過程本身的規律與現象。實質上，教育行政學要研究的對象與問題均在教育行政活動過程之中，它們相互作用、交互出現。為了便于討論，我們給教育行政活動過程作如下界定：教育行政活動過程是指教育行政機關依法對其管轄的教育事務，通過計劃、決定、溝通、協調、激勵、領導、組織、監督、評價等管理手段，用經濟有效的方法，促進教育事業健康發展的活動歷程。通過這個定義我們不難看出，教育行政活動過程可以細化為九個具體環節，每個環節的順利進行都為整個教育行政活動的最終完成奠定基礎。作為教育行政活動主體的教育行政機關和學校行政就是通過這些具體的九個環節進行教育事務管理的。教育行政事務一般包括人、財、物、事、空間和時間等的管理。教育行政研究應該把主要精力與研究方向放在對教育行政活動過程本身的研究上。以上我們所談及的教育行政活動的九個環節、教育行政活動主體以及活動對象等都是教育行政學所研究的核心領域。概言之。教育行政學研究關注教育行政活動過程本身，實質上是教育行政學研究的本義回歸。
(四)在學科體系上，教育行政學研究將注重建構富有特色的學科體系
一、戰略管理會計之謎的形成
戰略管理會計概念在1981年由Simmonds首次提出后，就迅速且持續地成為管理會計領域的研究熱點。上世紀80年代初，企業開始重視戰略管理，而且有邁克爾·波特的經典之作《競爭戰略》和《競爭優勢》提供的強大理論為發展基礎；但另一方面，正如Johnson和Kaplan在《相關性遺失：管理會計的興衰》中揭示的那樣，傳統管理會計無力為戰略管理提供及時、相關的信息。SMA就這樣生逢其時地誕生了，并被寄予了成為管理會計救星、構筑起現代管理會計大廈的厚望；管理會計類頂級期刊《Management Accounting Research》還在1996年和2011年以專輯形式討論了SMA。SMA的理論發展也產生了兩個影響深遠的研究方向：Bromiwich和Bhimani為代表的SMA以及以Shank和Govindarajan為代表的戰略成本管理（SCM）。
（一）戰略管理會計理應受到實務界關注 首先，企業對戰略管理具有持續興趣，且企業面臨著比過去更復雜多變的外部環境，這些都決定了需要更多的競爭對手信息、戰略實施信息、顧客價值主張信息、宏觀環境變化信息等；其次，SMA的某些方法，如作業成本法（ABC）、目標成本法、競爭對手分析法、生命周期成本法、產品屬性成本法等已經相當成熟，它們邏輯清晰，基本原理簡單；再次，會計人員特別是管理會計人員具有職業壓力，如果他們不主動提供戰略管理類信息，其他職能部門就會自動填補此缺口。
（二）戰略管理會計的實際實施情況低于預期 大量調查表明，SMA的采納及實施狀況均低于預期。最早的調查始于美國國家會計師協會和CAM-Ⅰ資助項目形成的系列文章。其中，1987年的調查表明，盡管企業已經廣泛采用了先進的制造技術，卻較少采用“先進”的管理會計技術；1991年對美國制造業和服務業的調查顯示，有67%的企業依然使用標準成本法，62%的企業仍使用直接人工分配制造費用。而Lord（1996）對新西蘭公司的案例研究證明，雖然SMA的特征（收集競爭對手信息、探索降低成本的機會、使會計中心與戰略定位相匹配）在企業中已經以不同形成顯現，但管理會計人員并沒有參與這些活動。Guilding等（2000）對12種SMA方法在英、美、新西蘭公司的使用情況的調查表明，大多數方法并未廣泛應用，并且能夠準確理解SMA這個詞的實踐者也很少；這一結論在Roslender和Hart（2003）對10家公司的案例研究中再度確證。Gosselin（2007）梳理了1477篇涉及作業成本法（ABC）的論文后發現，ABC在全球的采用率極低，其中絕大多數公司從未考慮過使用它，即使一些在1990年代采用了的企業也開始放棄使用。國內學者熊焰韌、蘇文兵（2008）對先進管理會計方法在中國應用狀況的調查同樣表明，戰略成本管理的運用相當有限，采用ABC的企業也不多見。
上述兩個方面單獨看毫無問題，但放在一起就出現了矛盾和沖突，由此就形成了“謎”。
二、戰略管理會計之謎的兩種解釋
使用市場營銷學的概念，可將SMA理論或知識看做是產品，研究者為產品供給方，實踐者是產品需求方。進而，可以將成謎的原因歸咎于實踐者的觀點稱為“有效需求不足論”，將其原因歸于研究者的觀點則稱為“有效供給不足論”。
（一）有效需求不足論 這種觀點認為出現SMA之謎的根本原因是，實踐者的環境或能力沒有產生足夠的動力推動其實施這一先進的管理會計方法。具體原因有：（1）實施薩班斯法案后，企業迫于向資本市場提供季度利潤報告這一“約束性”規定，于是公司高管更重視財務會計，會計部門的主要精力也耗費其間，企業對于SMA缺乏熱情和實施壓力（Shank，2007）。（2）公司高管目光短淺，沒有看到管理會計過分依賴財務會計帶來的會計信息短期導向和內向性問題（Bromiwich & Bhimani，1994）；同時也可能低估了ABC、目標成本法這類SMA方法的潛力（Ansari，2007）。（3）會計人員無力學會SMA的新技能，這些知識對于他們來說太超前了，他們對待的辦法就是“聰明地和積極地不予學習”（Cooper，1996）。
（二）有效供給不足論 與前一種看法相反，“有效供給不足論”認為產生SMA之謎的主要原因是研究者提供的理論有問題。（1）SMA理論本身不“夠好”。首先，盡管歷經了30年的積極發展，但SMA至今仍無一致定義、內容分散且雜亂、研究對象不明確、研究邊界散漫、重點不顯（Coad，1996），屬于典型的“前范式”學科。其次，從研究內容看，SMA混雜了戰略管理、管理會計和市場營銷三個領域的知識（Lord，1996；Roslender& Hart，2003），卻沒有一塊自己專屬的研究內容。再次，從SMA所用方法看，盡管Guilding等（2001）總結出16種SMA“專屬”方法，Simon & Guilding （2008）進一步歸為五大類方法，國內一些學者還將預警管理、標桿管理、全面質量管理（TQM）等收歸囊中，但將質量成本法、價值鏈成本法、品牌估價法、標桿管理、TQM、平衡計分卡等方法也納入其中就顯得勉強。（2）SMA的理論發展與實踐需求脫節。一方面，SMA中最成功的方法在實踐中用不上，如用競爭對手會計收集的信息存在大量估計和推算，很難作為決策依據，且收集這些信息的成本也可能超過其價值；即使要收集這些信息，不用管理會計人員的幫助，現有的市場營銷部門也能有效完成（Lord，1996）。因此，就出現了在最應當實施SMA方法的公司卻看不到任何實施現跡象（J？覿rvenp？覿？覿，2001）。另一方面，公司需求的SMA方法卻提供不足，如，戰略管理包括了兩類同等重要的戰略——競爭層次戰略和公司層次戰略，但現有方法主要為競爭層次戰略服務，極少開發服務于公司層次戰略的SMA方法；也鮮有如何協同其他職能部門實施公司戰略的方法，只Roslender和Hart近年來提出過戰略營銷管理會計。
三、基于創新屬性理論的原因分析
從歸因理論角度看，有效需求不足論歸因于外部因素，彰顯了消極逃避的成分，而有效供給不足論歸因于內部因素，彰顯了積極態勢。筆者認同有效供給不足論，但還可以進一步推進。這是因為，有效供給不足論暗含了一個假設，認為只要是好的理論就一定是實踐者樂于接受的理論，類似于市場營銷學中的產品導向觀——“消費者最喜歡高質量的、多功能的和具有某些特色的產品”。事實證明恰恰相反，即只有用戶喜愛的產品（實踐者樂于接受的理論）才是好的產品（好的理論）。因此，有必要從SMA實踐者角度而不是從理論提供者角度分析理論是否容易擴散（實踐）的問題。而在研究創新擴散方面，創新擴散管理大師E·M. 羅杰斯（Rogers）提出的創新屬性理論最具權威性。
（一）創新屬性理論概述 Rogers認為，創新是指相對于實施者而言具有新穎性的方法。創新擴散是指創新通過一段時間，經由特定渠道在某一社會系統成員中傳播的過程，這一過程包括了創新、傳播渠道、時間和社會系統四個主要因素。基于不同學科的創新擴散研究發現，如果將代表時間因素的指標——創新采納速度（某系統中采納某種創新的人數達到一個百分比所用的時間）作為因變量，將其余三個因素作為自變量，它們之間就存在著強度不同的相關關系，其中代表創新因素的指標——創新屬性對創新采納速度的解釋力最強，也最明確，可以達到49%-87%。創新屬性還可以進一步分解為五方面：相對優勢、相容性、復雜性、可試驗性和可觀察性。這些具體屬性的含義及其對創新采納速度的影響見表1，它們構成了創新屬性理論的主要內容，使用它們即可對SMA之謎做進一步分析。
（二）基于創新屬性理論進行解謎 （1）相對優勢。SMA是否具有相對優勢體現在兩方面：在實踐者角度看來是否具有優勢，以及相對于擬替代的方法而言是否具有優勢，即在實踐者看來能否在符合成本效益原則下產生更多的決策有用性，如更正確、更準確、更及時、更簡單、更方便等。從這兩方面看，SMA的相對優勢并未顯現出來。如，ABC是SMA方法中影響力最大的方法之一，也一度成為管理咨詢公司極力推薦的“先進”管理會計方法，但卻沒有一個咨詢公司自己采用ABC，而日本公司根本就不實施這一宣稱可以幫助公司獲得更多競爭優勢的理論（Horngren，1995）。筆者曾向多位國內實踐者調查，結果都認為，如果要使用ABC替代現有成本會計系統，綜合來看它并不具備必然優勢。（2）相容性。除表1內容外，相容性還包括實施新方法與企業采用的戰略類型、配套條件、現存制度特別是業績評價制度之間等存在的沖突程度。如，Guilding（1999）調查表明，只有戰略使命是追求市場份額以及采用開拓性戰略類型的公司才更愿意使用競爭對手會計，即只有當戰略使命及戰略類型與競爭對手會計相容時企業才會采用這一方法；同樣，只有當現有信息系統可以提供實施ABC所需要的數據時，ABC才可能實施；此外，許多SMA方法的實施都要求公司的管理風格是強調愿景、交流、參與、員工積極性和創新性，而不是傳統型組織的命令式或控制式組織文化。這些都形成了與實施SMA方法不相容的背景。（3）復雜性。復雜性也是相對的，盡管一些SMA方法可能比某些既有方法更簡單，但在當事人看來，既有方法在長期使用后就不復雜了，而新方法需要重新學習，如果實施新方法會導致掌握原有方法者的現有地位下降，那么新方法也會顯得復雜。如，實施ABC的作業數量是模型目的、企業大小和業務復雜程度的函數，即使在一個小企業，作業數量也在30個以上，當企業有5種資源和20個成本核算對象時，會計人員要輸入的數據就有3000（5×30×20）個；為了更準確地計算成本，還需要按照各種動因收集資料，訪談相關人員，調查資源使用過程，這個每月一次的過程既費時又費錢；如果這樣做，就意味著會計人員原有的專有技能不再有用，而在掌握新技能上他們未必比其他職能部門的人有信心。因此，在會計人員看來，ABC的復雜性就十分明顯，也正是如此，ABC的創始人之一Kaplan才會在ABC的基礎上推出更簡單的時間驅動作業成本法（TDABC）。（4）可試驗性。在一種新方法推廣的早期，方法本身具有可試驗性尤為重要，而試驗的基本目的之一就是要看到新方法能夠迅速展現的效果，效果愈早顯現或愈明顯，則新方法被推廣的可能性就愈大。一般地，先進的制造技術能夠產生立竿見影的效果，如效率提高、質量提升、用料用工的節約等，但SMA方法卻總是先作用于人員，再通過人員工作質量的改善間接產生效果的，因此難以出現新制造技術的效應，而某些方法如ABC在實施初期還存在一個熟悉過程和磨合階段，此時可能會出現效果不如原有方法的情況。此外，一種SMA方法的實施必然要求有配套支持條件，這也加大了試驗難度。（5）可觀察性。對于后期實施者來說，能夠從前期實施者那里看到積極實施效果，甚至只是從標桿企業那里看到了實施行動，都有助于它們嘗試這些新方法。但SMA在這方面的表現并不如意。一方面，SMA經過了30年的發展，卻依然只是在會計學領域具有影響，研究者依然只有本學科的圈內人士，研究成果依然在會計學尤其是管理會計學領域的期刊上發表，管理學或者更為廣泛的社會科學領域依然沒有予以關注，實踐者對于SMA的知曉程度依然不高（張朝宓、熊焰韌，2006）。另一方面，除目標成本法、ABC外，成功實施SMA方法的標桿企業并不多，即使是實施了的企業，其實施功效及其做法等也沒有獲得廣泛宣傳，從而導致了這些方法的可觀察性受到一定影響。
四、結論
SMA理論的有效供給不足可以借助于創新屬性理論進行具體分析，而這種分析對于研究者未來工作思路具有一定啟發作用。
（一）理論研究或理論開發必須與實踐問題相聯系 只有與實務界進行充分交流、聯系，才可能知道他們最需要解決的問題是什么，最能夠接受的理論是什么，最新的創新實踐是什么，這樣才可能從實踐中提煉出實務界歡迎的理論，或者是真正解決問題的理論或方法。同時，依據與實務界人士的接觸，可以學會許多實施理論的技藝，這又可以反過來改進理論。著名會計學家Kaplan是ABC和平衡計分卡兩項管理會計理論的創始人之一，他將自己的研究方法總結為“創新行動研究循環法”（1993），包括了觀察和總結實踐中的創新活動-講授和宣傳創新做法-撰文立說-在新組織中實施從創新活動中提煉的理論-再觀察理論在實踐中的應用與發展……其基本經驗之一如其所言，“實踐問題是管理會計理論研究取之不竭的源泉”。
（二）理論研究除了開發創新性的理論外，還有其他多項“掃尾”工作可做 要讓理論獲得持久的生命力，做好這些“次要”的后續研究工作與開發理論本身同等重要，具體工作至少包括：如何讓實踐者感知到某一理論相對于其原有理論或方法的先進性，如何對理論進行簡化并形成不同版本以便能夠讓不同的組織方便理解和使用，如何對理論的實施階段進行設計以便在不同階段都能產生積極效果，如何確定理論的實施邊界并提示實踐者注意這些邊界，如何對成功實施者進行宣傳、案例研究等。
（三）SMA的發展之路是要走出管理會計的圈子，成為戰略管理學或管理學關注的熱點 長期以來，SMA發展的立足點就是幫助管理會計人員重新奪回在組織中的中心地位，因此形成的觀點、思路就是一種唯會計而會計的視角，這些知識“產品”的生產者同時也是消費者，從而落入了孤芳自賞的封閉循環圈中。這方面應該借鑒平衡計分卡的發展經驗。平衡計分卡的發展歷程只有20年，起初是作為一種業績評價方法出現的，隨后發展為一種連接戰略和管理與日常工作的紐帶，然后衍生為協同戰略制定與實施的工具，再形成一種聯系戰略與運營的六步驟閉環管理體系。每向前跨越一步，它都會讓不同管理領域的學者和實踐者不自覺地參與其中，無論是贊譽抑或是質疑，都能促進它獲得更多關注、更多發展。
[本文系2011年西南政法大學資助項目（編號：2011-XZZD16）階段性研究成果]
參考文獻：
[1]《財會通訊》編輯部：《管理會計悖論》，《財會通訊》（綜合版）2006年第9期。
[2]張朝宓、熊焰韌：《當代管理會計研究》，北京大學出版社2006年版。
關鍵詞： 跨文化； 人力資源管理； 文化差異。
一、前 言。
經濟全球化出現在 20 世紀 80 年代中期，20世紀 90 年代得到公認，然而到目前為止還沒有一致的概念。經濟全球化是當今世界經濟、文化、科技等綜合發展的產物和必然結果，在一定程度上促進了各國經濟的快速發展； 它是當代世界經濟的一個重要特征，也是全球經濟未來發展的方向。
跨國公司是經濟全球化最活躍的推動者，它的迅速發展推動了經濟全球化在金融、生產、貿易和投資等各個方面的發展和深化； 然而也有許多跨國公司并沒有取得預期的發展，究其重要原因，文化差異是其主要因素。《電子世界》雜志曾在 20 世紀90 年代初全球范圍內以“什么是全球市場做生意的最大障礙”為題，以語言、時差、法律法規、交貨、信息、價格競爭、外匯、文化差異等八個項目的調查表明，文化差異被列為第一位。由此可見，如何克服文化差異和在不同文化背景下進行有效地跨文化管理成為跨國經營成敗的關鍵點。跨文化管理工作的核心就是從事有關人的工作，而人又是所有企業資源中最為重要的資源，如何做好人的工作同時也是跨國公司人力資源管理的中心任務； 因此跨文化管理和人力資源管理具有一定的關聯性。不論跨國公司面臨文化差異大小如何，運用現代化的科學方法，對人力、財力和物力進行合理的調配且保存最佳比例，同時對人的心理、思想觀念和行為方式等進行恰當的控制、協調和誘導，充分發揮人的主觀能動性，促進人力資源的使用價值和企業目標有機結合在一起，使人盡其才，事得其人，人事相宜； 這些既是跨文化管理的出發點和落腳點，也是人力資源管理的根本目的。在文化差異的背景下，如何有效地開展人力資源管理成為跨國公司所要面對的一個難題。
二、跨文化與人力資源管理的含義。
要了解人力資源管理的跨文化背景，我們必須先要了解什么是跨文化和人力資源管理。
1. 跨文化的內涵。
跨文化，它的內涵和外延正在擴大，已逐漸滲入到經濟、科技和社會發展，并隨著經濟全球化趨勢的全面鋪開而持續并廣泛地受關注。我們可以將跨文化（ cross － culture） 設定為一種“凸顯文化差異的過程，是不同行為規范、價值觀、隱含信息和基本假設交融碰撞的動態過程”。跨文化的基本前提是存在文化差異，文化差異主要體現在國家層面、公司層面和個體層面三個層次上。不同的國家和民族之間存在文化差異是不爭的事實，它是產生跨文化現象的關鍵原因。從霍夫斯泰德最早采用“文化維度”對文化因素進行定量研究開始，眾多學者都從不同的視野開展了研究； 從這些理論我們可以知道，文化差異對人的行為乃至組織管理活動都產生著不可低估的影響。
2. 人力資源管理的內涵。
在 1954 年出版的《管理的實踐》這部經典著作中，管理學大師彼得·德魯克（ Peter Drucker）首次在管理學領域闡釋了人力資源概念的含義：人力資源———完整的人———是所有可用資源中最有生產力、最有用處、最為多產的資源。人力資源管理（ Human Resource Management，HRM） 是在組織中設計并運用正式的系統以確保有效益和高效益地使用人才去實現組織的目標。人力資源管理就是運用現代管理方法，對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面進行計劃、組織、協調、領導和控制等活動，挖掘人力資源的潛力，充分調動人力資源的積極性和主觀能動性，促進實現人生價值的個人目標和企業戰略目標保持一致，最終達成企業目標。跨國公司所從事的任何管理活動包括人力資源管理都是在一定的文化背景下進行的，沒有文化背景的襯托，開展任何企業管理活動都是不可想象的和不復存在的。
三、跨文化對人力資源管理的影響。
跨文化因素對人力資源的影響是全系統的、全方位的、全過程的。
1. 對人力資源戰略和規劃的影響。
人力資源戰略規劃是企業戰略不可分割的部分，它是指根據企業的發展戰略、目標及企業內外環境的變化，預測未來的企業任務和環境對企業的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的整個過程。它包括戰略過程、需求預測及方法、供給預測及方法、人員流動、培訓開發、企業文化、職業生涯規劃、績效、薪酬等，文化差異從不同層面影響著這些內容，所以我們要總體上重視跨文化因素對人力資源戰略和規劃的影響。
2. 對企業組織結構的影響。
霍夫斯泰德的五大維度理論研究表明，文化差異對企業管理影響是必然的，涉及“個體主義—集體主義”、“權力距離”和“不確定性規避”
等維度，這就決定了企業采用直線制、職能制、直線—職能制、事業部制和矩陣制等組織結構中的哪一種。比如在權力距離大的文化里，等級比較明顯，人們比較傾向于適應層級比較陡峭的組織結構如直線制； 相反在權力距離小的文化里，注重平等，人們更喜歡職能制等比較扁平的組織結構。
3. 對企業招聘、選拔和錄用的影響。
企業選人和用人涉及確定招聘需求、選擇招聘來源、制定招聘計劃、招聘方式方法、選拔錄用、面試等內容，不同的文化背景下，跨文化對以上因素影響也是不同的。在集體主義和高不確定性規避的文化里，招聘的來源可能比較傾向于招聘者熟悉的院校或者群體，這個群體在企業里表現出色或一般都可能成為招聘者選拔人才的標準，注重招聘對象的經驗、資歷，跳槽過于頻繁者可能不被選中； 然而在個人主義和低不確定性規避文化里，是不是千里馬和其他因素沒有太多關聯，只有“使用”后才知道，關注應聘者的個人能力，頻繁跳槽者可能被視為個性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒險，流動性比較大。轉貼于
4. 對企業員工培訓和職業發展的影響。
這是企業育人的環節，涉及培訓方式、培訓媒介、培訓需求分析、培訓項目、培訓效果評估、職業生涯發展等內容。根據霍氏理論，這涉及“個人主義與集體主義”、“男性化與女性化導向”和“長期與短期導向”等因素。在集體主義、男性化導向和長期導向的文化背景下，員工對培訓的內容和職業發展可能都是被動的，服從企業的安排，拋開個人愛好興趣； 員工希望培訓獲得新知識和新技能，從而獲得升遷和收入提高； 企業根據企業長遠目標對員工進行培訓，為他們進行職業生涯規劃，期待他們能夠服從企業管理，培養對企業的忠誠度，降低流動率。在個人主義、女性化導向和短期導向的文化環境下，培訓的內容和方法可能因人而異，著重發揮個人的特殊才能，培養他們享受生活帶來的樂趣，鼓勵員工關心他人，重視周圍的和諧人際關系； 企業希望通過培訓員工產生立竿見影的效果，在盡可能短的時間里，挖掘他們的潛能，實現企業的目標。
5. 對企業員工激勵的影響。
這是留人環節之一，涉及員工激勵的理論、原則、方式方法和技巧等內容。跨文化對企業激勵的影響，不外乎“個人主義與集體主義”、“不確定性規避”和“男性化與女性化導向”幾個維度。在集體主義、高不確定性規避和男性化導向的文化里，企業對員工的激勵注重個體與集體的關聯，強調有了“大家”的利益才有“小家”的利益，著重以精神激勵為主、物質激勵為輔的方法； 注重采取年資、晉升等作為激勵內容； 著重升遷、加薪和地位等激勵方式，強化“堅強”的價值觀念。在個人主義、低不確定性規避和女性化導向的文化氛圍里，員工激勵往往以個人的成績和工作能力為參照物； 馬斯洛的需要層次理論和麥克利蘭的成就需要理論正是這種個人主義文化在激勵中的體現，所以這類企業采取的激勵方式應以個人的尊嚴獲得和自我價值實現等作為激勵的主要內容。企業鼓勵人員創新，要敢于冒險和承擔責任； 注重員工“溫柔”的價值觀念如人際關系、生活質量等作為激勵對象。
6. 對企業績效和薪酬福利的影響。
這也是留住人才的重要環節之一，涉及績效考核、員工薪酬體系、員工福利、社會保險等內容。跨文化對它們的影響可以從“個人主義與集體主義”、“權力距離”和“長期與短期導向”幾個維度了解。
在集體主義、權力距離大和長期導向傾向的文化里，企業比較傾向于對整個團隊進行績效考核，團隊成員的績效及薪酬福利往往和團隊的考核成績相匹配； 考核員工的方式比較籠統和傳統，以上級對下級考評為主； 考核成績高低，也是員工薪酬福利發放的標準，從而增加員工的忠誠度，也是員工特別重視的方面。另外在個人主義、權力距離小和短期導向的文化里，企業針對員工個人的業績、工作能力等進行績效考核，所在的群體績效不佳可能也不會影響到個人的績效成績； 參加考評者不一定就是其上級，可能包括客戶、供應商、下級、公眾等，最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業英特爾首先提出并加以實施的360 度反饋（ 360°Feedback，又稱“360 度績效考核法”或“全方位考核法”） 正是這種權力距離小的文化在績效考核的體現，所以這類企業的考核參與者也是很多的； 考核后的結果可能以盡快實行免費國內外旅行、帶薪休假制度、豐厚的獎金等來激勵員工。
四、跨文化人力資源管理的策略。
對于從事跨國經營發展的企業來說，克服跨文化的短板，化解文化沖突，提升跨文化人力資源管理能力，采取恰當的跨文化人力資源管理策略，尋求超越文化沖突的企業目標，只有這樣，跨文化人力資源管理目標才能實現。
1. 正確對待文化差異和促進文化融合。
文化沒有好壞之分，各種文化都有其精華部分； 文化差異是正常的現象，是客觀事實，不以人的意志為轉移的。管理者要尊重不同文化的客觀存在，具有海納百川的精神境界，深挖文化差異的正面影響，避免消極作用； 促進不同文化間相互促進、相互依存。正確對待文化差異是管理者開展任何跨文化人力資源管理的心理基礎和前提條件，也只有客觀公正地看待文化差異，管理者才能解決好人力資源的跨文化問題。通過換位思考和角度轉換，分析不同文化的優缺點，找出它們的異同點和交集，增加對異文化的認同感。根據跨國企業實情，選擇適當的文化整合模式，有計劃地促進不同文化之間的相互滲透、相互吸收，最終融合成一個不可分割的具有各種文化潛質的全新企業文化。只有這樣，才能解決人力資源的跨文化問題，在跨文化背景下開展人力資源管理才能變得更順暢，這也是開展跨文化人力資源管理的首要任務。
2. 調整人力資源管理的工作思路和方法。
隨著跨國經營的深入發展，傳統意義上的人力資源管理工作思路和方法明顯不能滿足實際工作，人力資源的工作思路和方法必須與時俱進，跟上時代節拍，否則不能滿足企業正常發展的需要。
霍夫斯泰德的五大文化維度理論、川普納斯的七大文化維度理論、霍爾的高低情景文化理論和克拉克洪的六大價值取向理論等都從不同視角分析文化影響人們的工作和生活，人力資源管理在眾多工作細節上都需要徹頭徹尾地加以調整，比如說工作分析、工作任務書編寫、員工招聘方式、選拔方法、面試過程、培訓方法、職業生涯發展、激勵技巧、績效考核、薪酬福利、勞動爭議、E － HRM等，在面對文化差異和跨文化的背景時，這些具體工作都需要管理者轉換思路和改變工作的方法。
在文化差異背景下，采用新思路、新方法、新技術和新技巧，人力資源管理才能迎合企業發展的要求。
3. 開展跨文化培訓，造就跨文化人才。
倫納德·南德勒認為跨文化培訓應當是人力資源發展的重心所在，它是解決文化差異、防止文化沖突的最有效手段。它是跨文化管理的重點，更是跨文化人力資源管理的優勢所在。
跨文化培訓不僅是預防和解決文化差異的最佳手段之一，而且能夠幫助員工積極主動地去適應異質文化，加強來自不同文化背景的員工之間溝通交流以達到理解，以及實施跨文化人力資源管理，造就高素質的跨文化人才。跨文化培訓的目的就是減少文化差異對企業管理的負面影響，確保企業內部良好的人際關系得以維持，加強企業的凝聚力。經濟學家 S·紐波寧曾提出了“跨文化培訓”（ Cross － cultural training） ，闡明了盡快適應新文化的五種途徑分別是： 文字方案、文化融合方案、語言指導方案、敏感性方案、實施訓練方案等。人力資源管理部門可以調動企業上下所有員工通過小組討論、情景模擬對話、案例分析、互換性角色扮演、實地考察體驗、即興報告演講、文化知識競賽活動等方式來打破不同員工的文化心理障礙。通過跨文化培訓，培養員工的自我調適能力和處理文化沖突的技巧，減少跨文化沖突的發生率，同時造就一大批出色的跨文化經營管理的多元文化隊伍。
4. 實行本土化戰略。
本土化戰略其實是一種戰略協作模式，其實質是跨國公司將管理、營銷、生產、人事等方面全方位融入當地經濟中的過程，也是著實承擔當地企業公民責任，并將企業文化融入和植根于當地文化模式的過程。跨國公司在當地經營發展，不可避免地遭遇當地的政治、經濟、文化和科技等多方面的制約，它的客戶、政府、社區、合作伙伴、供應鏈的上下游等基本上都是本土的，它們對本土情況非常熟悉，實行本土化戰略尤其顯得格外重要。跨國公司實施本土化戰略就是充分利用當地的各種資源和市場來促進企業發展，就是在人力資源、財務資源、營銷資源、市場資源、品牌資源、信息資源、社會資源、文化資源和技術資源等方面盡可能地實行本土化，全方位地與本土資源融合在一起，減少文化差異帶來的不穩定。
五、結 語。
21 世紀是全球化、信息化和市場化的世紀，更是不同文化交流的世紀。跨國公司必然會面臨多元文化的挑戰和機遇，只有有效地進行跨文化人力資源管理，才能避免由于文化差異產生的文化沖突，將負面影響減少到最低程度。跨文化背景下的人力資源管理是一種全新的企業管理，更需要我們將新的視野、方法、理念等有機地結合在一起進行使用； 這對跨文化管理者來說是一個考驗，更是跨國公司在國際市場舞臺“表演”成功與否的瓶頸。文化因素是跨國公司在跨文化背景下進行人力資源管理的戰略性資源因素，企業只有具備跨文化管理的能力，企業所擁有的人財物才能轉化成企業的競爭力。
參考文獻：
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