時間：2022-10-23 12:08:08
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培訓是一種學習的方式，是提高管理者素質的最有效手段。一個國家，一個民族，一個個人，要適應和跟上現代社會的發展，唯一的辦法就是與時俱進，不斷學習，不斷進步。開班儀式上，集團運營部楊部長著重闡述了學習培訓的目的和意義。下面給大家分享關于培訓的個人總結，方便大家學習。
培訓的個人總結1我積極利用空余時間學習教育理論，學習先進經驗和新的教育理念來不斷的充實自己，更好的進行教育教學實踐。學習期間，在與實際相結合，不斷的實踐，取得了非常大的進步。下面就以我一年中的培訓和實踐來談談自己的經驗總結。
一、學習培訓理念，更新自我觀念。
通過對培訓理念的學習，我首先是更新了兩個重要的觀念：其一，對中學教師來說，研究是學習、反思、成長、發展的同義詞，與專業人員的研究具有質的區別。它是“以解決問題為目標的診斷性研究及實踐者對自身實踐情境和經驗所做的多視角、多層次的分析和反省。”其二，我們這些綜合科從現在的教育角度上講不是一門主科，但也是必不可少的學科。教師對此的定位非常迷惑。
但通過學習，從“過去的我”與“現在的我”的對話交流，是努力擺脫“已成的我”，為不斷獲得新生的過程。努力研究自己，其目的就是為了提高自己、發展自己、更新自己。教師是學生成長的守護人。他將教師角色定位于學習者、研究者、實踐者。教師首先是學習者，不僅要善于向實踐學習，向理論學習，而且要向學生學習。教師是研究者，帶領學生主動積極參與科研課題的研究。教師是實踐者，實踐的是“變革”。
二、學習培訓內容，自覺走進新課程
作為傳道授業的老師，只有不斷的更新自己的知識，不斷提高自身素質，不斷的完善自己，才能教好學生。如果自身散漫，怎能要求學生認真。要提高我們的自身素質，這要求我們年輕教師多聽取學生和老教師的各種意見。并且自身不斷的學習，積極學習，不斷開辟新教法。摒棄舊的教學方法，把先進的教學模式引入課堂。
多年來，老師教，學生學;老師講，學生聽，這已經成為固定的教學模式，新課改向我們提出了新的課題，這種教學模式限制了學生的發展，壓抑了學生學習的熱情，不能煥發學生的潛能，與此同時，通過培訓學習，“合作學習”、“主動探究”、“師生互動”、“生生互動”等新型的教學模式為課堂注入了生機與活力。通過培訓我認識到：這些新的教學模式給學生更加自由的學習空間，體現了以學生為本的理念，老師要自覺地把新的教學模式引入課堂，改變課堂的面貌，使課堂氣氛活躍;教學民主;學生的學習熱情高漲;師生關系融洽。才能充分體現素質教育的根本目標。
培訓，讓我懂得了網絡的重要性;讓我懂得了如何運用網絡資源。使我學會了制作教學用的課件。學會了設計教學設計。在教學設計過程中，我依據教育教學原理、應用系統、科學的方法，研究、探索教和學系統中各要素之間及要素與整體之間的本質聯系，然后對教學內容、教學媒體、教學策略和教學評價等要素進行具體。而現在的我常常利用網絡資源、各類相關專業的書報雜志，激發學生的學習興趣，也開拓自己的教學視野和思維。
因此，課堂上，我習慣通過媒體影片、實物觀察、實驗操作、掛圖演示、實地參觀、事例說明、角色扮演等手段把復雜的問題簡單化處理后呈現在學生面前，讓學生學得更輕松也讓學生能夠更多的參與到課堂之中得到更多的操作技巧。通過培訓學習，“合作學習”、“主動探究”、“師生互動”、“生生互動”等新型的教學模式為課堂注入了生機與活力。通過培訓我認識到：這些新的教學模式給學生更加自由的學習空間，體現了以學生為本的理念，老師要自覺地把新的教學模式引入課堂，改變課堂的面貌，使課堂氣氛活躍;教學民主;學生的學習熱情高漲;師生關系融洽。才能充分體現素質教育的根本目標.
三、學習師德內容，創新課堂。
無論在任何時代、任何地域、任何學段，師生之間都應該是天然平等的。教師和學生不但在人格上、感情上是平等的朋友，而且也是在求知識的道路上共同探索前進的平等的志同道合者。在教育中，教師要用自己的行動去感染學生，要用自己的言語去打動學生，把自己對人或事的真情實感流露出來，以此使師生間產生心靈的共鳴。學生只有感受到教師的善良和真誠愛心，才樂于聽從老師的教誨。
正所謂“親其師，信其道”，教師要抓住機會，適時地把自己的喜、怒、哀、樂表現給學生，與學生通過交流達到心與心的溝通。教師的語言要有魅力，要富有人情味、趣味，同時又要富有理性。這樣的語言才能讓學生愿意接受，達到教育的目的。暖人話語，滋潤心田。溫暖的的話語，可以使學生深深感到教師真誠的關愛，從而拉近師生的距離。教師對學生還要有一種充滿責任感和理智感的愛，這種愛就是嚴格要求，嚴而有度，更要嚴而有理。
課堂是教師體現自身價值的主陣地，我本著“一切為了學生，為了學生的一切”的理念，我將自己的愛全身心地融入到學生中。我努力將所學的新課程理念應用到課堂教學實踐中，立足“用活新老教材，實踐新理念。”力求讓我的語文教學更具特色，形成獨具風格的教學模式，更好地體現素質教育的要求，提高生物教學質量。同時作為班主任的我深深懂得，教師的一言一行都影響著學生，都會對學生起著言傳身教的作用。思想教育要常抓不懈，著重培養學生良好的道德品質、學習習慣、勞動習慣和文明行為習慣等。我指導學生開展豐富多彩的班級活動，積極參加學校組織的各項活動，我的班級在活動中取得了很好的成績。
四、不斷反思教學實踐，不斷學習進取。
只有對新課程的課程理論、課程思想、課程方法有深刻的理解，才能把握新課程教學的精髓，才能以新的理論、新的思想、新的行動去開展扎實有效的教育科研活動，教育教學才可能提升。在培訓學習實踐中，自己始終以一名新手的姿態，不斷向有經驗、有開拓意識、有創新舉措的同行虛心學習，聽新課程研討課，并參加評課交流，時時處處留心學習，對照自己的教學實踐，反思自己的失誤，吸收他們的好的做法和經驗，改進自己的教學思路與弊病，使教學方式和組織學生的思路有了明顯的改善。并注意積累和撰寫教學心得與體會。從不同的角度總結和反思了自己教學中的點滴心得和收獲，同時，對自己前面的教學實踐也做了深刻的回顧與反思，對今后進一步開展教育教學活動，提高教學效率，都有很大的促進。
通過這次的培訓，使我深刻意識到：自己的知識、能力與他們相比較有一定差距，人只有不斷地學習，不斷地充實，不斷地覺醒，才能立足于這個高速發展的社會。我通過培訓知識來武裝自己，不斷地提高自身的價值，我相信再大的困難都會迎刃而解，培訓給了我這次學習機會，憑著自己對教學的熱情，總是在實踐、在鉆研、在進步、在創新。在今后的教學中，我要充分發揮新的教育理論和教學方法，使自己在教學中創造更好的佳績。
培訓的個人總結2駐足回首本學年的藝術教育工作，我校在上級部門的正確領導下，經過學校上下的共同努力，藝術教育工作有了長足的進步。從教師到學生，從社會到家長，對藝術教育有了新的認識，學校已經逐步形成了藝術特色教育的氛圍。學生藝術水平、觀賞能力在原來的基礎上有了新的提高。為了在新的一年里使我們藝術特色教育工作走上一個新的臺階，現作總結如下。
一、提高認識，形成藝術特色教育氛圍
1、加強學習，更新教師觀念
為了更新教師的觀念，提高教師的認識，我們在教師中，進行素質教育理論和藝術教育理論的學習。
人類歷史上盡管有不同的文明和文化，但有一點是相同的，那就是都離不開藝術。只要有人類的地方就有藝術，文明與藝術同時產生，不管在哪個文明和哪種文化中，藝術都是人們生活中不可缺少的部分。沒有藝術，我們的生活就缺少色彩與光澤，藝術總是為我們提供一個多姿多彩、令人心馳神往的世界。
素質教育的根本出發點是圍繞提高民族的整體素質這個中心，促使全體學生獲得全面發展，促使每一個學生的個體都得到發展，促使每一個學生的個性都得到發展。為了使學生整體素質得到提高，提高學生的文化素養，挖掘學生的
各種潛力，在藝術活動中，使學生獲得豐富的情感體驗，健全人格，成為智慧的人，達到與世界的和諧。通過組織教師學習，在教師中宣傳藝術教學的重要意義，使教師認真領會了素質教育有關文件的精神，提高教師對藝術教學重要性的認識。
2、加強宣傳，得到社會的支持
為了得到社會、家長的支持，我們召開了家長會。在家長座談會上，學校領導與家長進行了交流，向家長講了學校特色教育的設想，宣傳了藝術特色教育的意義和對學生全面發展，提高各方面素質的作用。我們還利用各類活動和迎檢工作進行了多項豐富多彩的展示活動。既宣傳了學校又為學生們提供了展示才能的舞臺。
二、挖掘潛力，健全藝術教師隊伍
要搞藝術特色教育，必須要有一支素質比較高的教師隊伍，這是搞好藝術特色教育的關鍵。
1、建立一支專業藝術隊伍
藝術是專業性比較高的一門學科。它包括音樂、舞蹈、書法、美術等很多方面。因此，要搞好藝術教育，必須要有一支學有專長的專業教師隊伍。我們學校在已有的一名學音樂的教師，一名美術教師的基礎上，在本校挖掘師資，將音樂、美術、書法有特長的教師加入到藝術組。這樣，我們學校形成了一支學科比較齊全的藝術教師隊伍。
2、教師以身作則
要使學生的藝術素質得到提高，教師首先要提高自己的藝術素質。為此，我們強調教師要練就一種藝術特長，要把具有一種藝術特長作為教師必須具備的教學基本功。要求教師學習一些藝術的基礎理論，讓全體教師明確具有一種特長的重要意義，使練就一種藝術特長成為教師的自覺行為。通過一年來的實踐，我們學校能歌善舞，能書能畫的教師越來越多。
三、強化教學，提高學生人文素養
1、建立興趣小組
為了進一步強化藝術教學，形成藝術教育的特色，我們在全體學生中挑選一些有特長的學生，建立各類藝術興趣小組。為他們配備好指導老師，定期開展活動，使他們的藝術水平不斷得到提高。
2、重視優生培養
培養藝術特長生，就是讓部分基礎比較好的學生，接受藝術的啟蒙教育，從而造就一部分有一定藝術特長的優秀學生。對于有一定基礎的學生，我們通過走出去，請進來等途徑，為這些學生提供提高與拔尖的機會。
通過一年來的工作，我們學校的藝術特色進一步得到了展示。尤其在今年7月我校的建校三周年演出中，我校師生的大鼓表演，學生的行進樂隊表演，舞蹈隊的少女與仙鶴
等節目均得到了現場領導的好評和認可。本此演出中幾個精彩的節目還被選調到區內教師節慶祝的演出中。我想經過全校師生的共同努力我校藝術教育的明天會取得更加豐碩的成果。
培訓的個人總結3按照集團公司的統一安排，我參加了集團公司舉辦的第二期收費管理人員培訓班。兩天的培訓學習，在集團公司運營部劉科長和部分收費站長的講授和輔導下，學習了近期集團公司新修訂的收費管理文件等方面的知識，開闊了視野，為今后更好的工作奠定了基礎，通過培訓使我受益匪淺，感觸頗深。
一、通過培訓，使我進一步增強了對學習重要性和迫切性的認識。
培訓是一種學習的方式，是提高管理者素質的最有效手段。一個國家，一個民族，一個個人，要適應和跟上現代社會的發展，唯一的辦法就是與時俱進，不斷學習，不斷進步。開班儀式上，集團運營部楊部長著重闡述了學習培訓的目的和意義。
通過培訓班的學習討論，使我進一步認識到了學習的重要性和迫切性。認識到企業管理與創新要靠學習，靠培訓，要接受新思維、新舉措。要通過學習培訓，不斷創新思維，以創新的思維應對競爭挑戰。認識到加強培訓與學習，是我們進一步提高經營管理水平的需要。
管理出質量，管理出效益，管理是企業永恒的主題。加強培訓與學習，則是提高企業管理者管理水平最直接的手段之一，也是提高經營管理水平的迫切需要。只有通過加強學習，才能了解和掌握先進的管理理念和管理方法，取他人之長補己之短，只有這樣，才能不負組織重望，完成組織交給的工作任務。
二、通過學習培訓，使我清楚地體會到要不斷加強素質、能力的培養和鍛煉。
一是要不斷強化大局意識和責任意識。要樹立公司利益第一位，局部服從整體，小局服從大局的原則，始終保持健康向上、奮發有為的精神狀態，增強勇于攻克難關的進取意識，敢于負責，勇挑重擔，鍥而不舍地推進公司持續健康發展。
二是要加強溝通與協調，熟練工作方法。要學會溝通與協調，要善于與領導、中層干部、職工、用戶進行溝通，要學會尊重別人，放下架子，不利于團結的話不說，不利于團結的事不做，副職要當好正職的參謀助手，要圍繞正職的思路，積極主動地開展工作。要經常反思工作、學習和生活，把反思當成一種文化，通過反思，及時發現自身存在的問題。
三、要寬宏大量，學會包容。
包容是一門藝術，是一種境界，要達到這種境界，就必須擁有博愛的心，博大的胸襟，還要有一份坦蕩、一種氣概，包容是贏得朋友的前提，包容是人生的財富。包容不等于遷就和放任自流，包容別人的過錯，是為了讓別人更好地改過，與人相處要學會容納、包涵、寬容及忍讓，做到心理相容。
四、要注重文明禮儀，增強綜合素質。
文明禮儀是生活和工作的根基，是體現一個國家和民族文明程度、經濟實力的重要標志，沒有了文明，就沒有了基本的道德防線。我們每一個人都應該具備文明素質，做一個堂堂正正的人，做一個懂文明、有禮貌的謙謙君子，文明就是我們素質的前沿，擁有文明，就擁有了世界上最為寶貴的精神財富。只有當每一個人都具備了文明素質，我們這個國家的整體素質才能提高。我們要從自我做起，從每一件小事做起，做文明事，說文明話，讓文明禮儀成為社會發展的主流，讓我們的公司成為文明公司。
五、要廉潔自律，加強思想道德修養。
樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和正確的權利觀、地位觀、利益觀。以廉政勤政的先進典型為榜樣，廉潔勤政，嚴格自律，自覺接受監督。認真貫徹執行上級關于廉潔自律的各項制度和規定，不斷提高拒腐防變的能力，堂堂正正做人，踏踏實實做事。要用自己高尚的品德和人格力量去感召人、凝聚人，始終做到自重、自省、自警、自勵，在職工中樹立廉潔從政、勤政為民的良好形象。
六、加強作風建設，強化“三個意識”
“三個意識”是指憂患意識、公仆意識、節儉意識。憂患意識、公仆意識、節儉意識是有機聯系的統一整體，表現在政治上是一種高度的覺悟，表現在思想上是一種崇高的境界，表現在工作上是一種良好的姿態。憂患意識、公仆意識、節儉意識三者既有明晰的邊界，又是一個有機的整體。
其中，憂患意識是公仆意識、節儉意識的重要基礎，公仆意識是憂患意識、節儉意識的重要條件，而節儉意識則是憂患意識、公仆意識的體現和反映。楊部長在傳達王總在20_年集團生產經營工作會議上的講話時特別強調要進一步增強憂患意識，始終保持開拓進取的銳氣;要進一步增強公仆意識，始終牢記全心全意為人民服務的宗旨;要進一步增強節儉意識，始終發揚艱苦奮斗的精神。我們中層干部要牢記“三個意識”，自覺適應目前形勢發展需要，關注企業發展，不斷增強使命感和社會責任感，提高自身能力素質和調整好精神狀態，為集團公司的發展獻計獻策，貢獻力量。
總之，通過這次培訓，既增長知識，拓寬了工作視野，又學會了諸多工作方法，明確了今后的工作重心和工作思路。我將通過這次培訓，不斷加強政治理論和業務技能的學習，不斷提高自身素質，努力工作，開拓創新，務求實效，盡心盡力做好本職工作，為集團公司的發展做出自己應有的貢獻。
培訓的個人總結4我有幸參加了“國培計劃“遠程培訓學習，對這次培訓學習的機會，我非常珍惜，始終以培訓要求的標準對照自己，嚴格要求自己，積極參加培訓學習，雖然學習的時間非常有限，但這次培訓活動給我的收獲是無限的。
這次培訓內容豐富，形式多樣，有各級教育專家的視頻專題講座，有高級教師的教學展示，有學員圍繞專題進行的沙龍交流等，也有學院的互動討論，通過理論上的培訓學習、教學觀摩等，因此，這三模塊的學習，對我既有觀念上的洗禮，也有理論上的提高，既有知識上的積淀，也有教學技藝的增長。
帶著教育教學實踐中的種種疑問，我走進了培訓課堂。課堂上，專家們的精彩講座一次次激起了我內心的感應，更激起了我的反思。在這種理論和實踐的對話中，我收獲著專家們思想和精髓，理論的精華。聽了教授們的講座，我進一步體會到了參與式教學的重要性。也讓我深深體會到了如何更好地去當好一名教師。如今，培訓已告一段落，在感嘆時間過的太快，想學的東西太多的同時，所幸的是每一次活動都過的充實，聆聽智者的教誨，參加伙伴們的探究……收獲頗豐!也讓我反思到了自己平時的課堂教學，需要學習與改進的地方實在是太多了。因此，在今后的工作中，我將時刻牢記自己的職責，處處以身示范，以理服人，我會積極主動地承擔各種教學任務，注意發揮帶頭作用，熱心幫助其他青年教師，使他們能和我一起更快、更好地發揮自己的能力。積極參加各級各類的教研活動，虛心向同行學習、請教。認真學習新課程理念，積極探索有效的教學方法，時刻反思自己的教學行為，提高自己的業務水平，努力使自己無愧于教師這一稱號。總之，教師“國培計劃”遠程培訓學習，讓我感受著新課程理念的和風，沐浴著新課程改革的陽光，自覺要鉆研的路很難，要學習的路還很長，但我的教育教學充滿了信心和希望。雖然培訓學習已告一段落，但學習還在繼續，教師只有“終身學習”，才能真正成為符合時代要求的合格教師。
培訓的個人總結5別去無憂無慮的大學生涯，開始踏入嶄新的環境，未知的未來讓人迷惑而又充滿著激情。20_年七月，我從一名大學生正式轉換為一位企業人員，成為_供電局牛場所的員工，這是我另一個新生活的開始，從這一刻起，我已經正式踏入社會。或許我們還不懂，朦朧的年華、迷茫的旅途，站在人生新起點上的我們不會像以前那樣無憂無慮了，必須為將來奔忙，為了輝煌我們的人生，我們不能一味沉迷于往昔的好日子，感嘆曾經滄海難為水，因為我們需要未來更美好，不希望向隅而泣，不希望自己一事無成，有為的生命才是永恒的，這種對實現自我價值的孜孜追求，將是我們在今后工作、學習中不斷前進的驅動力。
無論是入職培訓、入局培訓還是在所里的實習都讓我受益匪淺。理論讓人看的更遠，在都勻為期一個月入職培訓，確實收獲不少，培訓教師悉心給我們講解都勻電網的大致格局及發展概況，各專業理論知識的教授彌補了許多在學校里沒有的東西。此外，對于新員工來說工作首要注意的安全問題，還講解與觀看錄像相結合，讓我們認真學習。可見，局領導對我們無微不至的關心讓我在歡快、輕松、愉悅的氛圍下漸漸融入到這個溫暖的大家庭。
在_局短暫的培訓中，局領導認真仔細地向我們介紹了局現狀，未來情況，讓我深感_局現已擁有都勻電網中唯一一個500千伏變電站，售電量也名列前茅，在不久的將來，我們將共同努力取得第一，并以優質化服務為經營理念，為客戶。領導們對我們新員工所提出的要求和建議，我感觸到這個優于管理、優于經營、優于理念的學習型企業中，必須加強自身的學習，在實踐中學習，在學習中創新將是我終生奮斗的目標。
實踐讓人做得更實，工作后面臨最大的問題就是要把理論和現實工作接軌，要把理論知識運用到實際工作中去，我們在這一方面還有很大的欠缺，這需要我們在摸索和學習中逐漸掌握并熟悉。到牛場所實習了幾天，也讓我慢慢在工作中享受著樂趣，先是整理簡單的客戶檔案，一大堆的檔案看起來頭昏腦脹，但只要動動腦筋，將它們按日期和編號分好類，再整理起來就很容易了，而第一次學收電費，打電費表，和用戶的第一次親密接觸讓我有些驚慌失措，但是一平常心對待，多看兩次，自己多打兩次就能夠大致學會簡單電費表怎樣打出來，在學會微笑面對客戶，為他們打出電費表，看著每位客戶帶著滿意的笑容離去時，心里油然而生的那種滿足感，那種樂趣是任何事物都替代不了的。那是需要靠自己的自信、毅力、謙虛和堅持。在工作中不斷地挑戰自我、超越自我，所有的工作都一樣，在實踐中學習會學到的東西，進步得更快。
為此，美的開發了高管能力培養體系，以培養國際化人才，提升企業高管的領導力和競爭力。其中，向全球優秀企業對標學習的海外訓練營項目便是其中重要的子項目。
海外訓練營項目分為項目設計、項目實施、項目轉化三個階段，每個階段又細分成若干子項目，針對不同階段的要求，精準提升高管的能力(見圖表1)。
項目設計
做足充分的學習準備
為了保障高管在訓練營期間培訓的有效性，美的在項目實施前會先進行項目的內容設計。設計時，考慮到培訓的針對性和有效性，公司會從明確組織需求、確定學習主題、準備預學習案例三個方面進行充分準備。
訪談高管 明確組織需求
為了把握組織需求，確定海外訓練營的學習主題，制定高管領導力發展計劃及為搭建領導力發展體系提供方向，美的會以訪談和書面問卷的形式，首先對高管進行調研。
其中，調研的對象包括美的各層級高管。針對不同層級的高管，美的設置了不同的調研內容。例如，在訪談CEO、副總裁時主要側重于了解基于戰略層面的領導力需求；而在同總經理進行調研時，則主要側重發展對象的能力提升需求、學習氛圍和習慣、自身的學習成長需求、需要哪些培訓支持等方面的問題。
學員調研 確定學習主題
需求調研階段，公司會設置問卷請參加訓練營項目的學員填寫。問卷設置的主要目的是了解高管希望參訪哪些國外標桿企業、希望從海外培訓中獲得哪方面的收益，了解高管當前的領導力提升需求，從而提煉出學習的目標及學習期望(見圖表2)。
根據調研結果，美的先后策劃組織了“韓國制造海外訓練營”“美國領導力海外訓練營”。以美國領導力訓練營為例，具體介紹如下。
“美國領導力訓練營”計劃圍繞“領導力提升”“創新變革”和“國際化視野”三大主題展開，通過體系化課程培訓、企業跨界參訪交流、海外家電市場考察和文化活動深度體驗四個模塊，從思維、品格和視野三個角度幫助美的高管提升。
準備預學習班案例
為了讓參訓高管提前了解美國訓練營中參訪企業的實際情況，公司也會準備預學習的案例，以便在后期學習班中進行分享。例如，請對GE和蘋果公司有較多研究的學者到美的向高管進行“GE夢想之路”“蘋果用另類創造神話”等內容的培訓。在此期間，美的將充分準備項目實施過程中標桿企業的發展及管理案例，便于后期高管的學習和研究。
實施階段
學習和分享雙向提高
為了充分保證學習效果，在項目實施時，美國訓練營項目分兩個階段展開，分別是預學習階段和海外訓練階段。在項目不同階段，公司安排了不同的課程。 組織預學習班 項目實施開始，組織動員會，并舉行隆重的開訓儀式。在動員會中，公司為高管介紹美國領導力訓練營項目背景及行程安排，布置美國訓練營期間的學習任務。
另外，美的還將高管組織成學習管理小組，由學員推選班干部，進行學習小組的管理和活動組織。例如，在美國，每天學習結束后，會組織學員開展專題討論會，回顧當天的學習內容，并對學習效果進行評估。行程結束之后，也會要求每位學員總結學習的收獲，提交行動改善計劃，分享海外訓練營期間的學習心得。
在預學習班期間則會邀請專家進行細致的講解，剖析并解讀標桿企業的成功實踐，增強對標學習的針對性和深入性。例如，在GE標桿學習班中，專家將向高管介紹GE的發展歷程及其發展帶給企業的戰略啟示，GE的變革策略與管理創新、GE的人才開發以及cE值得我國企業學習的經驗等內容。
海外培訓向標桿學習
預學習班結束后，美的將組織高管前往美國優秀企業進行系統培訓，讓他們在向標桿企業學習的同時，總結自己的心得。
在為期10天的學習活動中，美國訓練營項目圍繞“領導力提升”“創新變革”和“國際化視野”三大主題展開，通過體系化課程培訓、企業跨界參訪交流、海外家電市場考察和文化活動深度體驗四個模塊，從思維、品格和視野三個角度幫助美的高管提升(見圖表3)。
到頂級商學院培訓
在改變受訓高管的思維和品格兩個維度的培訓中，公司組織高管前往美國哈佛商學院和西點軍校學習。期間，美的邀請了知名教授從“中國企業國際化”“中國企業國際化變革與挑戰” “領導者品格培養”等方面進行課程培訓，讓高管感受世界級商學院的學習氛圍。
同時，在西點軍校的學習中，公司邀請了西點資深教授從“西點精神與領導力”角度，結合西點軍校在領導力方面的實戰經驗，同美的高管分享。
實地參觀對標學習
課程結束后，為讓高管更主觀地感受國外企業的管理情況，美的還會組織高管實地考察GE杰克·韋爾奇領導力發展中心，邀請GE管理者進行“GE管理系統”“cE領導力培養”的課題分享，學習該公司在領導力培養等方面的最佳實踐。
在實地考察IBM國際培訓中心時，IBM分享了自己在戰略轉型和接班人培養上的成功經驗，也向美的介紹了公司的特色及文化。
成果轉化 內部總結促進學習落地 在每天的培訓結束以及最終海外訓練營完成之后，公司會要求參訓高管利用結構化問題工具表，進行學結，反思對自身的啟發。總結時，高管將針對項目開始前提的疑問給出解決的措施。例如，高管發現在企業發展戰略、領導力發展與評估兩個方面迫切需要創新與變革，通過美國訓練營的學習，他們均有了新看法(見圖表4)。
關鍵詞：韓資企業；跨國經營；高管團隊；管理體系
中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A
1、研究的背景、目的及問題的提出
眾所周知，2003年中國上海汽車集團總公司并購韓國雙龍汽車，5年后折戟沉沙給人們留下了悲涼的記憶；聯想2004年12月并購IBMPc，超出想象的后遺癥為聯想帶來的不僅僅是財務危機；中國平安收購富通帶給國人的只有噩夢；中石油海外并購取得了矚目的成績但也付出了昂貴的學費。在全球經濟一體化的趨勢下，中國企業跨國經營參與全球競爭屢屢受挫，不得不重新思考中國的企業是否具備參與全球競爭的能力。應當從哪些方面來提高企業的競爭力，這成為要探究的重要課題。韓國的許多優秀企業成功的出現在中國市場，例如（中國）三星、現代汽車、LG電子、浦項鋼鐵和韓國鮮京（SK）集團等，嘗試基于企業高管團隊的視角分析韓資企業高層管理團隊的構建特點及有效運營的管理機制，對中國企業參與國際競爭和發展提供一些借鑒和幫助。
企業的高層管理團隊（TMT）承擔著制訂和實施企戰略的使命，對企業績效和組織發展至關重要。高管團隊本身具有高價值性、高稀缺性和難以模仿性，是構筑組織可持續競爭優勢的核心競爭力。面對經營環境日益復雜和瞬息萬變的各個影響因素，很多企業都已開始認識到單個高層管理人員所具備的專業知識和技能并不足以保證其完成企業經營過程中所面臨的所有復雜的問題，因此，企業的高層管理人員必須以團隊的形式來經營企業，以團隊的形式制定和執行企業的戰略，以團隊的形式應對企業動態的環境變化。企業無法只依賴某個企業家或者高級職業經理人來運籌帷幄。進而還要規避企業高管團隊可能會出現“派系林立”、“角色重復”、“唯一關鍵橋”和“缺乏內聚性”等不利于企業長遠發展的風險。
2、韓資企業高層管理團隊管理體系的構建
企業的發展前景似乎與個別高層管理者的素質、資質有著密切的關聯性，這就導致表向上是企業家個人在主導著企業家的命運，但是實際上是具備了豐富的人力資本存量、深厚的社會資本基礎、高水平動態能力的高管團隊才是企業持續發展的源動力。可以構建一模型，來反映企業高層管理團隊運營過程對企業績效的影響，如圖1所示。
2.1 韓資企業高層管理團隊構建特色
（1）注重團隊成員的價值觀。以儒家思想為核心的韓國傳統社會文化對韓國企業的經營理念、核心價值觀、企業倫理、企業道德等企業文化產生了深遠影響。在高層管理團隊成員的選拔中，韓資企業首先注重的是個人的道德品質和價值觀的取向，重人品和能力，這是選拔人才的最基本標準。如果人品不符合大眾所能接受的公序良俗的標準，價值觀不能與整個韓國社會的主流價值觀相契合，即使能力再出眾，也很難在管理團隊中立足，不為大家所接受。
（2）注重團隊成員的教育背景和國際閱歷。韓資企業非常看重團隊成員的教育背景，如果高管團隊成員是韓國人，首先要看他的畢業院校是不是在韓國排名靠前的知名院校，看他們的學校專業特色是不是很強；如果高管成員是中國人，以上海的韓資企業為例，任用綜合管理者時他們喜歡復旦大學的畢業生，認為文化底蘊深厚，綜合管理能力強，有良好的學緣關系，任用財經類專業人員時，他們愿意選用上海財經大學的畢業生，認為他們具有很強的專業技術能力。
在選擇高管人員時，他們也看候選者的經歷，比如，是否具有海外留學的經歷，是否具有跨國公司的就業經歷，所就職的公司是否屬于世界500強。如果候選人經歷豐富，也是進入高管團隊的有利條件。
（3）注重團隊成員的跨文化溝通能力。由于企業大多數高層管理著是從韓國過來的，他們來中國之前，公司都將對他們進行專門的培訓，培訓的項目大都包括：中國的文化、風俗習慣、中國的法律法規、中國的經濟財政政策、與中國行政機關相處的關系技巧等。有的公司直接將候選人員派到大陸、臺灣或香港的大學進行為期半年或一年的帶薪培訓。讓來大陸的高管人員做到知己知彼、有備無患。有效的規避在工作過程中的跨文化沖突，提高管理者跨文化沖突的處理能力。
（4）注重團隊成員的忠誠度。在韓國社會中，忠誠度是測量一個人的最基礎的選項，他們強調對國家、民族的忠誠；對家族的忠心、對家庭的忠誠；員工要忠于企業，同時企業也注重培養企業文化，讓員工主觀上感受到他們是企業這個大家庭中的一員。如果員工因為忠誠的緣故去尋找就業機會的話，他將付出高額的成本。因為忠誠的問題而失業的人在找工作的過程中很難被其他企業所接受。
（5）注重團隊成員的在職培訓教育。三星電子中國通信研究所所長王彤先生說：“三星實行的完全是國際化的管理，管理水平很高，而且有自己的特色。”從管理制度上來說，三星非常善于學習，每年都會總結這一年中優秀的、成功的案例，以及失敗的教訓，將它增加到計算機軟件管理程序中，來不斷完善管理工作水平。韓資企業每年都為高管人員提供外出考察的機會，去充分地了解外面的真實狀況，經過實地調研考察得到第一手資料，一手資料的可靠性決定了管理決策的有效性大大提高。企業為管理者提供帶薪學習進修的機會，將學習進修的成績作為考察管理者的一個量化指標，通過對管理者人力資本的投資，使得他們的知識不斷更新、人力資本不斷增加，管理者個體之間知識的共享和人力資本的共享，使得管理團隊的整體人力資本和社會資本迅速提升。針對以上的分析，可以通過模式，反應高管團隊的異質性與其測量項之間的邏輯關系，如圖2所示。
三流企業做產品，二流企業做品牌，一流企業做標準——金蝶國際軟件集團有限公司(簡稱“金蝶”)就是致力于做“標準”的公司。除了一流的管理軟件，還有其獨特的人才發展觀。
為了打造具備國際視野的經理人及核心的高端業務人才，金蝶商學院對公司高管進行了一對一訪談，確立了領導力學習項目、咨詢學習項目、營銷學習項目、項目管理學習項目四項人才梯隊培養的核心項目。其中，領導力學習項目是對公司中高層管理者領導能力提升專門開發的子項目。
確定領導的四項核心能力
根據金蝶領導力現狀，公司領導力培養項目的咨詢顧問在對高管一對一訪談的基礎上，總結出基于公司戰略需求、公司高績效領導者集中展現且頻率較高的關鍵能力，規劃出了金蝶的領導力品牌，即金蝶的管理干部需具備四項核心能力：戰略雄心、戰略執行力、專業影響力和金蝶大家文化(One Kingdee One Family)。
結合集團整合服務、價值延伸、二次創業的轉型要求，商學院經過不斷的研討和修正，明確了金蝶領導力的子能力以及對應的學習路徑。其中，針對不同層級的經理人，公司將各領導力層級分為地球型領導、太陽型領導、月亮型領導和星星型領導四個層級(見圖表1)。
領導力的四個層級，代表了公司對經理人在不同階段的不同要求。入門型領導為地球型領導，其職位要求是腳踏實地；在工作中逐漸有了基礎的領導者會上升為太陽型領導，他們主要以自身的努力獲得成就；對于那些有一定經驗的領導者，他們將成長為月亮型領導，并會激勵和帶動團隊，借助他們的力量通過合作達成工作目標；星星型領導是指企業中的專家級領導者，他們的工作職責就是要像北斗星一樣指引方向，引導員工為了同一個愿景奮斗。
精細化培養：
定制式的成長方案
針對每一層級，商學院為他們制定了一個為期兩年的學習計劃，規劃出了多樣化的混合學習方式，包括面授必修課、面試選修課、在線必修課、在線選修課、讀書任務安排、導師(Mentoring)、項目中學習(Project Assignment)、論壇、游戲學習、定制式的訓練營、案例庫等，從各個方面保證任職干部能迅速達到崗位要求。
開設論壇互動平臺
金蝶商學院發起的領導力大講堂項目中，邀請公司高管前來分享他們對領導力不同側面的理解，介紹高管的成長故事和成功案例，從而幫助干部準確地掌握金蝶領導力品牌的精髓，并將領導力滲透到實際工作中，以新的思維模式指導自己的行為。領導力大講堂是干部同領導者對話的平臺。此外，該平臺還將幫助參訓者建立有共性的團隊，為公司創造并延伸價值。領導力大講堂形成了“高管主講經驗傳授、績優干部現成聆聽、現場互動討論全員學習”的學習格局。
游戲學習 寓教于樂
基于游戲闖關的領導力在線學習課程覆蓋了公司全員。這種寓教于樂的學習方式，形式新穎，抓住了成人學習的特點，既能引起員工的學習興趣，也能將領導能力反映到具體的工作中，引起他們的反思。在游戲學習中，參加者會被要求在規定的時間內完成一定量的任務，以闖關的形式感受經營的理念和業務的掌控(見圖表2、3)。
訓練營培養有的放矢
針對特定的人群，金蝶也采用模塊化集成的方式。在領導力項目中，金蝶商學院專門設置了“總經理后備干部訓練營”。例如，對于總經理后備，企業面臨的挑戰是機構總經理后備干部普遍缺乏機構經營、服務轉型的意識和能力，他們的領導力和機構經營的能力都亟待提高。為此，訓練營為總經理后備干部設置的訓練目標為：
1 理解并掌握公司的發展戰略、變革、轉型、中國管理模式、組織整合的目標和業績沖刺。
2 明確公司的期望、角色定位、工作職責和能力要求。
3 掌握機構總經理應知應會的機構管理和業務經營的基本技能，把握銷售轉型和業務拓展的關鍵。
4 機構經營管理案例分析和答辯，自我認知，制定個人改進的行動計劃。
設定好目標，依據目標在訓練營中專項提升領導者的能力，訓練營將從“邀請高管進行戰略層面的內容演講、結合業務和企業銷售轉型的實戰分享、商學院領導力課程的強化培訓”三個角度，全方位提升參訓領導者的能力。最終，這些領導者還會以案例實操的形式，參加金蝶商學院組織的答辯驗收。經過訓練營的針對性培訓，達到了短期內迅速全面提升的效果。
此外，金蝶商學院總結出了公司從“總部一區域一機構”中所有績效管理的成功和失敗案例，集結成金蝶績效管理案例庫。通過對案例的宣講、分析，從干部到員工，推行新的績效管理制度，進行有效績效管理的提升。
經理人塑型坊實現碎片式學習
針對總部經理人的工作情況，無法承諾參加培訓的詳細時間，商學院推出碎片化學習方案——經理人兩小時塑型坊。通過每周推出一個管理命題，包括經典理論講授、錄像示范、角色扮演、群策群力，提升經理人對相應主題的實際解決問題能力。經理人可通過商學院推送的管理主題的自我評估，選擇性地參加需要提高的塑型模塊，在相對柔性的時間承諾里，與面臨同樣問題的同事一起針對實際工作中的案例進行深入研討和解決方案探索，實現在工作中學習的目的(見圖表4)。
效果評估：跟蹤學員后期行為
培訓效果評估是培訓的最后一個環節，但由于員工的復雜性以及培訓效果的滯后性，要想客觀、科學地衡量培訓效果非常困難。金蝶商學院在對培訓效果進行跟蹤時，建立起了堅實有效的三級評估體系(見圖表5)。
金蝶的整個評估流程采用了上下級評估、內部專家組評估、外部評估機構評估三種方式，并對學員培訓后期的行為進行了跟蹤。
【關鍵詞】家族企業；高管選任；企業績效
一、引言
近年來，家族企業在世界經濟活動中扮演的角色越來越重要。對于中國的家族企業而言存活率普遍偏低，其中一個重要原因就是高管的選任問題。家族企業的持續發展與高管的選擇密切相關。不同的家族企業在選任高管時會有不同的偏好。目前，家族企業面臨著代際傳承、企業改革、企業的可持續發展等問題，對前人高管選任研究成果的分析，旨在為新時代背景下家族企業的高管選任問題提供參考，并進一步指導實踐。
二、家族企業選家族成員擔任高管時考慮的因素
1.信任度強、忠誠度高
由于道德風險的存在，家族企業和非家族高管之間存在一種普遍的信任危機，而家族成員之間有親情因素且利益一致，所以很多家族企業認為“自己人比外人更可靠”。李新春（2002）指出中國的家族化信任是一個內外有別的“差序結構”，對于家族成員表現出極高的信任，而對于非家族成員則呈現出低信任或不信任。王汝津（2005）認為家族成員與企業利益一致加上親情因素使他們與企業有很強的感情維系，所以家族成員會為企業盡心效力、保守企業的核心技術和商業秘密。
2.特異性知識
家族企業的特異性知識是企業員工在企業長期工作合作中形成的，是一種默認的信息交流方式和辦事規則，交流時經常是三言兩語就能使對方明白，然而外人卻很難理解（陳燦，2004）。Lee（2003）指出家族企業中的特異性知識僅能通過家族成員才能獲得。家族CEO擁有外部人沒有的特殊技能，他們更了解企業知識以及他們所建立的社交圈，如果家族企業存在高度特異性，家族就更希望任命它的后代接任企業，盡管后輩在能力上也許不如非家族職業經理人。
3.產權繼承
很多創業者經過艱難的創業，將家族企業發展到一定的規模，他們是不希望把自己辛苦打下來的江山，交到一個外人手中，所以為了家族企業的產權繼承，在高管的選擇上會傾向于選任家族成員。Miller（2003）提出，很多時候家族企業的繼任問題不能很快解決，在某種程度上是因為選任下屆領導者時會受到情感因素的影響。從父輩繼位給后代時，不管對企業而言這個后代合不合適，他們都會讓孩子接管企業。
三、家族企業選非家族成員擔任高管時考慮的因素
1.對專業技能的需求
由于家族成員的資質以及管理公司的能力可能會相對不足，家族企業需要集合各方面的專業人才補充到企業高級經營管理層中，從而建立起科學高效的現代企業管理體系。Vandekerkhof（2014）認為，私人家族企業的革新、國際化、規模發展等特征增加了對專業知識的需要，因此需要來自非家族高管新的創造性知識來推動企業發展。Dyer（1989）認為職業經理就是管理領域的專家。家族成員有時會缺少專業技能，而職業經理通常會接收到諸如金融、會計和人事領域的正規培訓，可以幫助企業實現更高的利益。
2.對企業變革的需求
要使家族企業保有競爭力、確保家族企業基業長青，就必須雇用專業人員來幫助企業擴展視野。Dyer（1989）認為非家族高管常常擁有與家族所有者不同的想法，這源于他們的職業社會化經歷。Bommer（1996）認為，當家族企業不能在市場中保持競爭優勢時，若沒有外部管理者的幫助以及新的觀點的引入，這些情況是不能改變的。
3.無繼任者時的選擇
許多家族企業在不久的將來會面臨領導權的更替，然而越來越多的家族企業所有者面臨沒有繼任者或者家族成員資格不夠或者不愿接受企業的問題（Chua，2003）。Pinhack（2013）認為，由于家族企業時常沒有合適的繼任者，年輕的家族企業后代不清楚他們的能力、目標和職業興趣，所以雇傭非家族CEO是持續家族企業很可行的方法。
四、總結
家族企業的高管選任是家族企業公司治理中的重要問題，家族企業選任家族成員作為高管，主要是考慮到家族成員具有更高的信任度和忠誠度，以及與家族企業有關的特異性知識。選任非家族成員作為高管時，主要考慮的是職業經理人具有的專業技能和企業變革的需求。實際上，家族企業高管的人選是根據企業所處的不同時期、企業內部或外部的不同狀況而變化的，也并不是一成不變的。
參考文獻：
（1）通過企業內部診斷，發現并解決目前企業管理中存在的主要問題，提升企業管理水平和自我修正能力。
（2）通過員工培訓，提高員工的自我成長能力，提高全體員工的參與意識、發現問題和糾正問題的能力，從而提升公司的管理水平和發展潛力。
（3）通過重建信息交流平臺，搞好公司網站建設和企業內部通訊的編寫工作，以此擴大企業宣傳和交流渠道，營造積極向上的企業文化氛圍。
1、 網站升級工作：
目的在于提高公司網站的內部使用率、外部點擊率和信息量，加強作為交流平臺的作用。
方法：可引進杭州慧泉軟件公司協助進行網站升級和建設工作。
具體負責部門：綜合部。
具體費用預算，另行確定。
2、 內部通訊編輯工作：
內部刊物是員工交流的平臺，也是企業文化工作的一個重要媒介。
計劃半年出一期。
組織方法：在公司高管領導下，由行政部牽頭，組成編輯部，負責運作。
每期排版印刷費用，預計3500元。
3、 企業內部診斷工作：
企業診斷和內部管理改革工作，完全采取公司內部自行組織的方式，不引進外部專業咨詢機構。由公司高管牽頭指導，按照計劃分步組織實施。培訓主講講師由公司高管擔任，公司內部有關人員輔助或者協助授課。
與員工培訓工作結合起來開展。引進美國最流行的企業診斷工具，通過全體員工的參與，以培訓的形式，借用各種調查問卷和測試表格，在培訓學習的過程中，發現和梳理企業存在的管理問題、企業文化特征和員工自身存在的問題。
培訓和診斷相結合的的過程，既是學習，又是尋找差距；既是提出問題，又是尋求解決方法。最終提出企業管理改革措施。
在培訓過程中，對企業管理和企業文化深層特征的認識、學習、解析、診斷，不是由一個人或幾個人完成，也不是由一個人或幾個人的思路主導，而是由全體參與人員共同進行。
利用這樣的工具進行企業診斷的過程，實際上是課題研究的過程。利用診斷工具，設計多個課題，通過培訓的形式，在全體人員參與的過程中，共同探討每一個研究課題，而不是由一個人或幾個人在課題研究中唱主角。
所有診斷結果，都是在公開透明的環境中，由全體參與者共同探討出來的。因此，大家對診斷結果會有高度一致的認同。同時，這樣的培訓和企業診斷會產生難得的企業文化效果：可以達到統一認識，提高參與意識，提高凝聚力的明顯效果。員工通過培訓，不但學習了最前沿的管理知識，而且對企業的發展現狀產生了深刻的認識；不但參與了企業的診斷全過程，而且為企業發現問題、解決問題、確定新的目標做出了貢獻。
與培訓相結合的企業診斷工作，由兩大部分工作組成。一部分，是培訓、討論、交流、學習和解析案例。另一部分，是測評、測驗、填表、統計、整理。其中，統計和整理工作有很大的工作量。這一工作需要組織人在培訓課后完成。
每一次培訓或集體課題研討結束后，需要專門安排人完成統計和整理工作。整理結果，作為下一次課題素材，用以共同學習、分析、研究、討論。
4、 內部診斷和培訓的組織方式：
組織工作：由高管負責組織領導，由行政部負責協調與配合。
培訓期間，需要分小組，各個組需要指定負責人。
研討培訓周期：每月2個半天，每半天研究一個課題。一共約10個課題。具體時間表另行確定。
參加人員：公司全體員工。
研討培訓形式：（1）授課、（2）討論、（3）發言、（4）案例分析、（5）測評、（6）資料整理、（7）總結。
研討培訓預算：1．05萬元（Lenovo ThinkPad 7675H4C 筆記本）。
5、培訓要達到的具體目標和效果
本次培訓的核心主題是團隊建設。要達到的目的是：理解團隊角色、團隊價值、團隊要素，學習團隊建設方法、步驟、原則，形成團隊意識，提高團隊凝聚力，最終在公司范圍內產生學習型團隊的企業文化氛圍。
培訓要達到的具體效果，體現在三個層次中：
第一， 在全體員工的范圍內，形成團隊意識、配合意識、溝通意識、服務意識、角色意識，培養主動學習、自我提高、融入企業的習慣和風氣，促進員工整體素質的逐步提高。
第二， 在骨干管理人員中，通過學習團隊建設方法、步驟、原則，培養改善團隊建設的能力、帶隊伍的能力、發現和培養骨干的能力，從而提高各個部門的工作效率和工作效果。
第三， 在公司決策層，通過培訓和診斷工作的開展，了解公司團隊建設和企業文化建設中存在的薄弱環節，分析產生不足的各種原因，進而形成改進團隊建設和企業文化建設工作的具體對策，最終實現提高全體員工的團隊意識，提高團隊凝聚力，在公司范圍內產生學習型團隊的企業文化氛圍。
6、培訓的考核與評價
（1） 本次培訓，是全體員工的必修課。每一個員工必須參加課程表安排應該參加的課程。
（2） 每一次培訓，課前10分鐘為員工簽到時間。簽到表作為培訓考核的依據之一。
（3） 在培訓課上，要求大家遵守紀律，認真參與，積極討論。每一次培訓中，要記錄在討論過程中每一個人的主動發言次數。記錄結果作為培訓考核的依據之一。
（4） 參加每一次培訓課程，原則上不可以請假，如果遇到不可克服的原因不能夠參加的，須直接向總經理請假。請假后，須通過抄筆記、閱讀并交書面作業的形式補課。
（5） 培訓期間，將根據需要，廣泛收集大家的意見，進行階段性效果評價、問題分析和總結。
（6） 培訓結束時的最后考核方式，另行確定。
（7） 培訓結束后，將對全體培訓參加人員進行最終綜合培訓成績考核。考核結果將根據簽到表、主動發言記錄、課堂參與表現、課后作業完成情況、培訓結束時的最后考核結果等綜合在一起產生。
各位同事、各位戰友，各位精英、各位高管:
首先談公司方面所取的成績：
一、 公司逐漸制度化，由創業階段向發展階段擴展
2012年，公司首先是財務制度上的完善，規范了公司財務開支的程序，減小了因管理造成損失的風險，盡量規避了上半年大量資金投入的緊張；材料部門，制定了采購和月結算制度，合約部門，制定了統一的內部簽證、結算表格，勞務合同進行項目交底；員工實行了自我評分與項目、公司綜合考評相結合的制度。
二、 新陳代謝、新老更替，公司在人才儲備上下大功夫。
2012年7月止，公司走了一批人，有因犯錯誤的、有因勝任不了工作的、有吃不了公司節奏及項目要求的、也有帶著情緒的，但公司更多的引進一大批新鮮血液，目前情況看，他們有開始閃閃發光的，（無錫蔣工、蘇州馬工），大學生的引進是公司上半年來的亮點，這一方面是公司對社會的貢獻，另一方面說明人才儲備是公司的一個戰略，誠然，大學生是零起點，故需要我們公司擔當起培養和引導他們的責任。同時公司以后在人才選用上盡量專業負責人選用專業人才，專才專用，人人盡其用。
三、 勞務分包逐漸走專業化。
長風一號樓、無錫古運河項目的勞務改革是成功的，這種成功我們將推廣，最求公司利益的最大化。
四、 公司文化開始形成
2012年公司開始對員工體檢、專業培訓等活動，這樣的活動以后我們將更加豐富更加完善。
再次談2012年上半年所存在的問題：
1材料部門：
材料是占項目成本的60-70%，深感其重要，但是材料部門在各項目材料采購價格上的透明性、比較性、信息性、采購商信息平臺不完善，迫切改善。項目管理上，計劃與使用脫節，現場控制力度不夠，收料程序需加強監控，勞務合同不明確；部分材料采購不及時，庫管制度上急需加強。
2合約部門：
合同交底要及時及全面，勞務及分包簽證及結算不購及時。勞務合同的簽訂逐步要求項目管理人員參與。
3工程部門：
野蠻施工在有些項目尤為突出，施工時管理人員沒有預控性，加之責任心不購，留下很多后患，給公司造成了很多很大的損失，長風項目存在過，龍湖項目出現了，成本意思比較差，重復施工、無用施工現象任然不少。去年的半年會上我講了其中一點是：端正心態、擺正位置；強化職業道德、追求職業精神，廉潔高效的工作，但是在某些項目還是存在很嚴重的問題，從上到下沒有責任心，工程進度是隨機和隨便的，沒有施工節點、沒有跟蹤檢查、沒有上下班制度，在想當然中過和尚日子。根本控制和協調不了勞務和分包，被人牽著鼻子走，這表明除了能力外更能說明的是承擔不起責任，沒有踏下心來把事情做好，同事們，公司把項目委托給各位，靠的是我們的責任啊，這是重任，但更多的是信任，是其它國企和私企所沒有而我們公司所特有的一種一家人的情緣啊。我們沒有理由不管好啊，承擔起責任來，為自己為公司立住腳，打造更大的空間；如方定，你來自勞務有吃苦勤勞的精神，有經驗，但項目把四標段給你，你就要流汗水，表現出來，有些項目還有處處打小算盤，盤算勞務、分包，希望甚而要求他們請吃請送，各位高管，你們是公司的主流，是公司寄托大家共謀發展、共謀進步，這種寄托是不是一月、不是一年、公司更多的是希望大家在這里生根，落腳。公司在為改善我們的生活而努力，同時也在謀劃更遠大的舞臺供我們的下輩們選擇，我這里又忍不住講講合約部的于經理，她的勤勞是大家所公認的，也許大家還不知道他的廉潔，曾經有人轟炸她，是很豐厚的，她拒絕了，她說我要工作得很坦然，各位高管，望你們嚴以律己，以身作則，用發展的眼光規避眼前的利益，公司盡量讓大家瀟灑的生活，自尊的工作。
最后談談下半年的工作計劃：
1、8月份完善各項目的材料結算制度，采購200-300萬的周轉材料。召開2012年新近員工培訓會。對各項目安全檢查
2、9月份安排其它項目管理人員體檢、召開材料部門、合約部門培訓會。建立起材料采購信息平臺。
在信息化的時代，越來越多的企業進行了信息化的建設，管理軟件市場也分得很細，而青銅器軟件吸取了PACE、IPD、CMMI、PMI、Scrum等業界主流研發管理思想，目前有超過400家客戶在使用，其中有90多家細分行業的NO.1企業。青銅器軟件從2007年成立，到現在不過短短幾年，他們是如何做到如此驕人成績的呢？
獨特之一：公司沒有高管辦公室，高管都在客戶現場辦公
走進青銅器軟件的辦公環境，第一感覺是辦公室很寬敞、明亮，而且很有秩序，同時也有很多盆栽，給辦公室增添了不少生機。員工普遍很年輕，大家或忙于手頭的工作或在討論，感覺很有活力。
但是找來找去找不到公司高管的辦公室，原來董事長、總裁、副總裁等所有的高管都沒有單獨的辦公室。4位高管不在辦公室，那他們去哪里了呢？青銅器公司的員工會回答：“我們公司所有高管的辦公室都在客戶現場。”
青銅器軟件是客戶需求導向的公司，公司高管不允許在公司辦公室呆著，干脆不設辦公室，到客戶現場辦公，直接了解客戶需求。就這樣，青銅器軟件深入了解客戶需求，堅持了6年，根據這些需求開發出青銅器軟件。
獨特之二：客戶至上的頭等艙服務
針對服務，青銅器軟件公司花費了不少心思，專門請了深圳航空頭等艙乘務員培訓老師來給員工培訓，關于服務意識、個人形象、語言禮儀等等。而針對軟件的服務，更是體現了“客戶至上”的理念。
其一，公司秉承著“不拒絕客戶的需求”。客戶對軟件提出的任何正當、合理的需求，都會記錄到需求庫，進行分析，對于其中有價值的需求，會規劃實現。在確實沒有辦法滿足客戶的要求之前，不會簡單地對客戶說“不”字。“如果不能用客戶要求的特定方式滿足客戶的需求時，我們會先考慮能否用替代的方式滿足客戶的需要。”青銅器軟件公司CMO唐純如是說。
其二，“客戶的事是大家的事”。在青銅器，每一個員工都有責任幫助客戶解決困難。當客戶提出了問題，不管是否是他的分內之事，都會熱情應對。如果他不能直接為客戶解決問題，也會幫他找到一個能夠解決問題的人，絕不會以“這事不歸我管”為由對客戶一“推”了事，或毫無誠意地敷衍一番。
“客戶至上”誰都會說，但在青銅器軟件公司，這不是口號，而是全體員工的實際行動。
獨特之三：不勢利的企業文化
青銅器軟件專注于研發管理領域，以幫助企業“從中國制造走向中國創造”為己任。青銅器軟件有個規定，凡是丟單的客戶，銷售人員必須像以前一樣與客戶始終保持聯系，CMO告訴我們：“我們總結了公司這幾年的發展，對我們挑剔的客戶、我們丟單的客戶，其實對我們成長幫助最大。正是我們不勢利，客戶感覺到了我們的真誠，從而告訴我們哪些地方需要改進。”
在青銅器軟件公司墻上懸掛的橫幅是：“唯有惶者才能生存”，每個員工的電腦旁邊貼紙上都寫著：“將耕田進行到底！”CMO說：“我們做的工作是事業，急不得，不能勢利，類似于耕田而不是打獵，所以我們新員工一進公司，我們的企業文化培訓就告訴大家，要將耕田進行到底，如果想投機這里不適合！”
獨特之四：要想感動別人，先感動自己
青銅器軟件本身是做研發的，所以這套軟件他們自己也在用。這樣也使得青銅器軟件能更好地理解客戶的需求。另外對研發管理信息化的好處，公司自身也深刻地體會到了，通過研發管理信息化，縮短了開發周期，降低了成本，提高了研發生產率，所以青銅器軟件更加有自信幫助其他客戶推行研發管理信息化。青銅器正是這樣的一家企業，自己覺得好的，才會拿給客戶用。正所謂“要想感動別人，先來感動自己”。
公司高管不在辦公室，誰管理公司呢？高管不在辦公室就可以處理所有管理事務，他們是如何做到的呢？公司自成立以來高管就沒有辦公室，但公司業務一直蒸蒸日上；公司所有中層干部每2年必須輪換崗位，工作交接1小時完成，各部門業務不受任何影響；公司信任所有員工，比如：銷售、行政人員獎金本人自己計算上報，公司不審查；公司出差人員自覺不使用酒店的Mini吧、電話；公司工作2年以上員工很少辭職，5年以上員工還能保持工作激情；公司任何人報銷不需要層層審批，只需要直接主管一個人簽字即可。
關鍵詞：內部控制；不良貸款；政府監管；降薪
中圖分類號：F83 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年3月2日
隨著數據時代的到來，金融行業中各大銀行面臨著轉型的艱巨任務，并且要不斷地適應新時期市場的變化。但是由于各大商業銀行面臨轉型還沒做好充分準備，內部控制系統也沒有相應地適時調整和改善，從而導致業績下滑、利潤減少、經濟效益大幅度的下滑。因此，各大銀行普遍實行降薪計劃，上到銀行高管下到銀行基層員工。
一、我國銀行降薪的影響因素
本文主要從經濟、政治、技術、人員素質這幾個方面因素來分析我國銀行降薪因素。
（一）經濟因素。最近幾年，由于政策支持，各大銀行放寬貸款條件，導致市場貨幣量過剩、企業盲目擴張，而在經濟下行的壓力下，資金鏈條斷裂，導致老板“跑路潮”和“倒閉潮”，從而加劇了各大銀行的不良貸款余額。銀行的不良貸款對銀行體系的穩定和經濟發展有著不良影響。不良貸款會使銀行的經濟效益大幅下降，進一步加劇了銀行的普遍降薪。據資料統計，我國的不良貸款主要集中在商業銀行。另外，不良貸款的總量和比率據統計也在下降。但是各大銀行的不良資產仍然是一大威脅。因此，解決現有的不良貸款并且控制新生不良貸款，這將是我國各大銀行所面臨的重要任務。
（二）政治因素。政府對銀行的監管以及頒發的“限薪令”，在政策上限制銀行高管的薪酬，從而導致大部分銀行高管薪酬下降。“限薪令”即指社會保障部和人力資源部等頒布了《規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，這是政府首次對央企的高管實施“限薪令”。從2002年起，已經開始實行國企高管年薪制的規定，要求高管的薪酬不得多于職工薪酬的12倍。但隨著經濟的發展，12倍早已經被超過。尤其金融、煙草等國企高管的薪資水平大大超過這一紅線。據統計，金融業相當多的高管薪資是職工薪資的數十或數百倍。
（三）技術因素。技術因素主要是互聯網金融的快速發展，沖擊了傳統銀行業的發展。如果傳統銀行業不能實現很好地轉型，就不利于其發展，從而影響員工的薪酬，可能會降薪。互聯網金融主要依靠大數據、云計算、電子商務等技術，具有優勢像透明度高、參與度高、協作性好、交易成本低、操作便捷等，其表現形式有P2P融資平臺、支付寶、微信支付等，其優勢將沖擊傳統銀行業，盡管各大銀行都開通了網上銀行，但起步晚、發展慢，優勢不如第三方支付，從而導致銀行的總體效益下降。另外，互聯網的發展要求銀行能夠很好轉型，如人工化服務減少、提高智能化的服務等。
（四）人員因素。員工的素質對銀行業發展扮演著重要角色，而員工的薪酬也與個人的素質相關，員工個人素質高就意味著可以擔任重要崗位，能夠迎接新時期的各種挑戰，并且業績考核成績都很高，這也與個人薪酬相掛鉤，從而員工素質高，其薪酬也相對來說很高。如果個人素質不高，就不能勝任重要崗位，當銀行業面臨轉型時，低素質的員工可能被淘汰或降薪。因此，員工素質與個人薪酬直接相關。
二、從內部控制角度分析降薪的影響因素
（一）經濟因素分析。不良貸款將會導致銀行業績下滑，給銀行的聲譽也會帶來負面影響，從而進一步影響銀行的經營效益，對降薪有直接的影響。對于出現不良貸款也可能因為銀行內部控制系統不完善，如內部控制系統的缺陷、內部控制制度的權威性不強，未完全起到控制風險的作用。考慮到銀行業經營活動的特殊性，所以完善風險控制體系是必需的任務。據統計，目前我國銀行業的風險控制體系的完善有很大的進展，但總體來說銀行業的風險意識還是有些淡薄，風險控制力度需要進一步提高，例如有些銀行發放太多不良貸款，從而累計產生巨大的不良貸款。因此，銀行還需要對自身的內部風險進行控制和完善，從而保證銀行業的有序發展及金融系統的穩定運行，從而避免出現類似降薪的現象。
（二）政治因素分析。政府監管銀行高管薪酬可能因為銀行存在內部控制的缺陷。如銀行在內部控制實施中的監管方面不完善。銀行業的內部監督系統包括內部控制的檢查評價機制、業務風險評價機制以及對違規行為的懲罰機制。銀行設置內部監督系統的目的是為了發現存在的問題、防止資金的內部挪用等。相對發達國家而言，我國各大銀行內部控制在監管方面并不完善。像內部違規行為處罰機制還存在漏洞，有些違規行為并沒有明確具體的規定。如果對內部違規行為的處罰機制不完善，對高管挪用資金處罰不夠嚴厲，這樣就會滋生高管挪用公款，公款私用等現象發生。從而，銀行高管會有更多的“隱性薪酬”，導致總體薪酬過高。因此，加強內部控制的監管，有利于高管薪酬的合理化，有利于銀行業的有序發展，也就避免了政策上的限制，從而避免以后出現類似降薪現象。
（三）技術因素分析。互聯網第三方支付對銀行業的發展造成很大的沖擊，可能因為銀行存在內部控制制度的缺陷。雖然我國大部分銀行都建立了內部控制機構并制訂了相應的制度，但大部分銀行對內部控制不夠重視。內部控制貫穿于銀行各種業務過程及操作環節，涵蓋所有的崗位及人員。另外，部分銀行仍然殘留著計劃體制的弊端，使得有些銀行重經營、輕管理，導致內部控制建設不足。目前，我國銀行業的內部控制仍然存在缺陷，如管理決策、風險評估等方面，這將不利于企業內部控制建設，也不利于銀行業的治理水平和可持續發展，從而在面對互聯網金融的發展時，銀行業卻遭到很大的沖擊。因此，健全內部控制制度，適時做出管理決策，應對不確定的風險，對銀行的發展至關重要，從而避免以后出現類似降薪的現象。
（四）人員因素分析。員工素質可能與內部控制系統的內部因素相關。據資料顯示，目前我國大部分銀行對內部控制相關崗位不夠重視，安排內部控制相關的人員不是十分合理，使得整體員工素質相對較低。另外，由于內控的管理層年齡結構偏大，知識結構較為落后，對于適應新時期銀行業的內部控制發展的需要將是一個挑戰，從而員工出現降薪可能性加大。因此，提高內部控制的質量，提高內部控制相關人員的素質，將有利于銀行業自身的發展，對薪酬的提高有積極作用。
三、完善我國銀行業內部控制的建議
鑒于內部控制在銀行業發展中的重要作用及我國銀行業目前所面對的諸多挑戰及各種問題，進一步完善我國銀行業內部控制體系，是銀行業發展壯大的關鍵所在。
（一）加強對內部風險進行控制。考慮到經濟因素中的不良貸款對降薪有顯著性影響，為此加強對內部風險的控制是十分必要的，內部控制風險會導致銀行的經營業績下降，不利于銀行業的健康發展。另外，考慮到銀行業經營活動的特殊性，像不良貸款與這些業務相關，如資金交易、有價證券交易、衍生金融工具交易等，而對這些業務的風險控制則是銀行業風險控制的重中之重。其中，資金交易要遵循管理層制定的規章，對資金交易的流程及權限要嚴格授權辦理；對證券交易要建立完善的核查體系，并定期對其內在風險進行周密分析。同時，制定風險報告制度，將銀行業的潛在風險及時上報，以化解風險；對已經發生的損失進行全面的總結，并且通過事后補救措施來最大程度的去彌補。
（二）加強對銀行業內部控制實施過程的監管力度。考慮到政府的監管，銀行自身也應提高內部控制的管理力度，尤其要加強對高管的監督管理，如對高管的隱性薪酬加強監督管理。為了保證銀行業的內部控制制度貫徹和實施，需要提高對銀行業內部控制實施過程的監管力度。因此，銀行內部應建立相應的監管體系，并對內部控制的實施過程實行專人監控，對于不符合公司內部控制的違規行為進行反饋，同時要建立相應的獎勵與懲罰機制，從而提高各部門執行內部控制制度的積極性。相關部門應該對內部控制的各種意見進行反饋，并不斷對公司的內部控制制度及機構的設置進行優化完善，從而適應不斷發展壯大的需要。
（三）建立完善內部控制制度體系。鑒于銀行業不能有力地應對互聯網帶來的沖擊，故各大銀行首先應從健全完善內部控制制度做起，然后考慮如何應對挑戰，如何把握機遇。在遵守國家關于內部控制的相關規定的前提下，各大銀行應該充分考慮本單位的實際情況，制定符合實際的內部控制制度。例如管理層可以根據自身的業務特征、經營規模，制定頒布并實施相應的內部控制制度。各大銀行應在認真分析自身的優勢及劣勢的前提下，了解自身所面臨的機遇及挑戰，制定符合自身發展的長遠經營策略，并且還應該建立科學合理的內部控制制度，例如確定內部控制的步驟和方法、職責范圍、實施進程等內容。另外，還要根據外部環境的變化對內部控制制度適時的做出調整，從而使企業的內部控制制度緊跟時展的潮流。
（四）提高對企業內部控制人才培養力度。考慮到員工素質的重要性，故各大銀行應積極的培訓員工，定時定期開展各種培訓及各種考試，進行各種技能演練培訓教育，從而更好地適應技術時代的需要。另外，為使企業的內部控制更加科學合理，更好地發揮功能，提高銀行業內部控制人員的素質是關鍵要素。因此，可采取對員工進行內部培訓與從外部選拔優秀的內控人才相結合的方式來提高員工素質。同時，各大銀行應該實施崗位輪換、編制并發放內部控制手冊以及根據內部控制實施的完成程度對員工進行獎懲等方式，對員工進行正確合理的引導，從而能夠更好地實現內部控制目標。
四、結語
在面臨嚴峻的經濟環境及各種挑戰下，我國銀行業必須要有雄厚的實力、先進的管理理念，抓住機遇，迎接挑戰，以適應大數據、云技術時代的發展需要。但是，目前我國銀行業相關的建設相對還不夠完善、金融市場相對還不夠發達。因此，我國各大銀行應該積極地尋求開拓市場，擴展經營業務，積極防控金融風險，加強自身的經營管理，提升自身的內部控制水平，全面提高自身的競爭能力，從而在競爭更為激烈的金融市場上能夠占據一席之地。
主要參考文獻：
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