時間：2022-06-05 10:57:14
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1．1供電企業文化的性質
作為大型國有企業，供電企業文化的基本性質是建設為人民服務的企業，體現了國有企業的社會效益。當前電力企業的發展不再是單一的生產模式，而是把生產和服務結合在一起，既要實現企業的盈利目標，又要大力發展公益事業，夯實電力行業的基礎產業地位。傳統的電力市場是供電企業的銷售市場，供電企業處于主動地位。在社會主義市場經濟的深入發展下，電力市場的競爭形勢愈加激烈，供電企業開始轉變為提供電力服務的發展模式，新的企業文化建設與市場的變化密切相關［1］。除了文化性質的改變，供電企業文化建設還強調企業形象的奉獻性。在企業內部，企業文化宣傳的主要內容是為企業的發展與國家經濟建設做貢獻，突出供電企業經濟建設的重要地位，形成有利于供電企業發展的價值觀念。在企業外部，供電企業要樹立誠信、公益的社會形象，體現企業的發展理念和公益價值。
1．2供電企業文化的理念
根據供電企業文化的性質，供電企業文化是多種理念的結合。第一，供電企業文化以安全理念為中心。電力生產的過程較為復雜，一旦出現電力生產安全事故，將帶來嚴重的經濟損失，甚至威脅到人身安全。供電企業文化建設強調安全生產，是重視安全管理工作的表現。第二，供電企業文化包含質量理念。供電質量與電力安全生產息息相關，保證供電質量不僅要做到安全生產，還要不斷改進電力生產技術，為社會提供高質量的電能。第三，供電企業文化的服務理念。供電企業是社會公共服務行業，企業文化建設必須以服務理念來穩定和開拓市場，以企業整體的服務理念來提高企業的競爭力。第四，民主理念。供電企業的發展需要特別重視基層的反饋意見，為企業的發展提供更多參考。供電企業文化建設倡導民主理念，能夠實現企業內部的良好溝通。第五，團隊理念。供電企業的規模都很大，各部門間的協作能力是企業運作的關鍵，企業文化弘揚團隊理念能夠增強企業的凝聚力，提高企業的運作效率［2］。
2．供電企業文化建設存在的問題
2．1精神文化方面
企業精神文化是企業文化建設的重點，體現了企業的發展觀念，供電企業的精神文化建設還存在不足之處。首先，供電企業精神文化與企業的實際情況不符，企業精神文化的內容比較空泛。供電企業的精神文化與其它企業有許多共性，例如團結、奮斗、創新、務實之類的口號，企業文化缺少特色［3］。其次，供電企業精神文化建設往往流于形式，并未真正開展。最后，供電企業精神文化缺少道德建設，企業過于強調生產，精神文化的主要作用成了調動生產的積極性，從而忽視了員工道德素質的重要性。
2．2制度文化方面
供電企業的規模龐大，其內部的組織結構也非常復雜，統一的企業管理制度限制了企業內部的發展。不合理的制度文化降低了企業員工的積極性，企業的運作流程變得繁瑣，企業內部對人際關系的重視超過了制度的約束，企業分配制度也并未進行合理地調整，供電企業文化的建設需要在制度上進行改革，實施嚴格的企業制度管理［4］。
2．3行為文化方面
供電企業行為文化方面的問題主要有三點。其一，供電企業缺少現代化的行為規范，企業員工的行為沒有正確的導向。其二，員工素質與企業發展水平不符，大部分基層工作人員的知識水平都不高，供電企業也不重視對員工的培訓。其三，供電企業文化建設沒有培養員工的企業意識，員工未能感受自身利益與企業發展的關系，也就不會自覺控制自身行為。
2．4物質文化方面
物質文化是供電企業文化建設中最為實際的部分，包括企業的生產環境、員工的食宿問題、企業獎勵機制以及企業的文化活動等等。物質文化建設能夠讓企業員工直接獲益，當前供電在物質文化方面的投入不夠，員工對企業文化缺乏興趣，企業文化建設的工作便難以有效開展。
3．供電企業文化建設的策略
3．1建設以人為本的精神文化
企業文化的根本目標是樹立企業的價值觀，改變企業全體工作人員的價值取向，以企業的發展目標來調動員工的積極性，讓員工形成堅定的信念［5］。因此，企業精神文化的建設要以人為本，重視員工個人的主觀能動性，在整套精神文化體系的基礎上，推行文化建設的具體措施。另外，以人為本還要求關注不同員工的個人情況，根據員工的特點采用不同的文化建設方式，使供電企業精神文化建設達到最佳效果。
3．2制定富有特色的價值標準
價值標準決定了企業文化的基本形態，我國供電企業的企業文化的特點鮮明，價值標準的制定要綜合考慮行業屬性、員工特點、市場變化等諸多因素，形成富有供電企業特色的價值標準。合理的企業價值標準是優秀企業精神風貌的基礎，能夠給員工留下深刻的印象，提高員工的工作效率。獨具特色的價值標準也是當代電力行業發展的需求，對企業的可持續發展大有裨益。
3．3強化員工企業意識
員工的企業意識是供電企業凝聚力的關鍵，強化員工的企業意識可以從企業領導文化的建設展開。企業領導的個人精神文化和道德素質對員工有重要的影響，領導以身作則的行為是感染員工的有效方式，能夠讓員工產生榮譽感和歸屬感，把自己融入到企業當中。
3．4精心設計文化活動
供電企業的工作比較勞累，特別是基層員工，既要保證生產安全，又要提高工作效率。企業文化活動是調節員工工作狀態的主要形式，企業文化活動要把握好活動的目標，不能一味強調精神文化，而要寓教于樂，通過豐富的文藝或體育活動來體現企業文化的內涵。因此，供電企業要精心設計文化活動，以熱烈的活動氣氛來傳播企業的文化價值。
4．結語
一、對文化及民族文化的理解
要全面理解民族文化的內涵,就必須先從解讀“文化”的含義入手。從漢語的角度來看,我國《周易》曾載:“文明以止,人文也。觀乎天文,以察時變;觀乎人文,以化成天下。”這里的天文,是指天道,即自然規律;人文則是指人倫社會規范,即指“以文教化”。后來,“文化”一詞一般是指“以文教化”。從西方語言的系統來看,“文化”一詞,最早源于拉丁文“Cultura”,意指耕作、培育、教育等。其實,“文化”的實質性含義應是“人類化”。這是隨著19世紀中葉民族學和人類學的發展而逐步明確的。其代表人物就是英國人類學家泰勒(E·B·Tylor),他于1871年曾對“文化”一詞作過這樣的表述:“文化就其廣泛的民族意義來說,是作為社會成員的人所習得的包括知識、信仰、藝術、道德、法律、習俗以及任何其他能力的和習慣的復合體。”這里,他首次把文化與民族聯系在一起。由此可以看出民族文化的發端。
可以說,文化是人類有意識地作用于自然界與社會的一切活動及其結果,是一個民族的整個生活方式,它包括了人類通過學習獲得的法律、文字、藝術、語言及其創造和傳承的信仰、價值、道德、風尚等。
當然,文化就其概念而言,還有廣義和狹義之分。廣義的文化包含了人類社會生活的一切方面,包括了人類社會所創造的一切物質成果和精神成果。
關于廣義的文化結構,可以進行多種分類,譬如把文化分成物質的和精神的兩個方面,即二元結構說;有將其分為物態文化、關系文化與心態文化的三元結構說;也有將其分為智能文化、物質文化、規范文化和精神文化的四元結構說等。
單講三元結構說吧。物態文化,亦稱物質文化,它是人類的物質生產活動及其產品的總和。物態文化的內容較多,包括飲食文化、服飾文化、建筑文化、園林文化、日用器物文化、舟車交通文化等。它反映了人類社會生產力的發展程度。
關系文化,包括制度文化和行為文化兩個方面。所謂制度文化,是指人類在其社會實踐及社會生活中所組建的各種社會規范構成的文化層,包括社會的政治法律制度、經濟制度、婚姻制度、家庭制度等。所謂行為文化,是指人類在人際交往中以禮儀、風俗、習慣等形態出現的行為方式。因此,行為文化更多地活躍在各種社會風尚間,具有鮮明的民族特色和地域特色。
心態文化,即精神文化或社會意識,包括人們的社會心理和社會意識形態。它是由人類的價值觀念、審美情趣、思維方式以及宗教、信仰、文學藝術等主體因素構成的心態文化,是文化的核心部分。
狹義的文化,則專指知識和信仰的有組織的系統。它是一定社會政治和經濟在觀念形態上的反映,是精神文化的總和。實際上,它也屬于心態文化的范圍。當然,人們通常所講的文化,一般都是指狹義的文化,亦即單指人類的精神文化。
需要指出的是,人類社會目前對于文化的認識和對文化概念的表述,還沒有一個公認的標準,仍然處在一個不斷探索的過程之中。
文化是民族的重要特征,是一個民族的人們長期共同生產生活的產物,是維系一個民族生存、發展和延續的重要因素。
一個民族的文化,是該民族智慧的結晶,體現了該民族的精神,是構成該民族的重要標志。文化對民族的進步和社會的發展具有重要的作用。了解一個民族,就要首先了解這個民族的文化;尊重一個民族,也應當首先尊重這個民族的文化;發展一個民族,更要發展這個民族的文化。
二、民族文化必須與企業文化相結合
在物質文化生產中,民族文化必須與企業文化相結合,才能創出企業文化的品牌,才能顯示民族文化的獨特魅力,才能展現企業文化的生機和活力。
中國企業文化必須突出民族文化之特色,這是毋庸置疑的。[1]
就以民族服飾文化來講,人們早期的服飾文化先后經歷了文身(紋面)、草裙及遮羞物、獸皮及披風、批氈與貫頭衣、交領(或稱大領)衣、大襟衣等演變過程。現在,服飾加工已成為企業文化中最富有文化韻味的一種企業。因為人們隨著生活水平的日益提高,對服飾文化的審美要求也越來越高,而審美要求的核心實際上是對文化的品味。
(一)民族服飾具有族徽作用
服飾文化本身就具有深刻的文化內涵。如傳統服飾的族徽作用。這種族徽的作用,已超出了服飾本身的御寒、護身及其審美功能,是一種與民族心理素質密切相聯的特殊功能。民族服飾對于群體的作用,很重要的一條是凝聚其族人的精神,吸引其族人心理的向心力,以形成其民族集團的團結、統一、秩序,增強其集體為生存而拼搏的戰斗力。也就是說,民族傳統服飾的一個不可忽視的社會功能,就在于它對于族人的凝聚力,這就是我們所講的族徽的作用。任何一種傳統的民族服飾,都是一種標志,對外用以區別于其他民族;而在本民族內部,則是相互體認的旗幟,是結成整體的可視性、可觀性較強的紐帶。
在我國各民族中,傳統服飾的族徽作用是非常突出的,它往往通過不同的服飾款式、五花八門的頭飾與首飾、裝飾工藝或各種典型的花紋圖案等表現出來。各具特色的傳統服飾早已同各自的民族形象融為一體,成為一個民族的重要的形象特征。甚至可以說,民族服飾是各民族穿在身上的名片。如蒙古族的蒙古袍與蒙古靴,滿族的旗袍、大頭翅與高底鞋,朝鮮族的交領短衣和長裙,鄂溫克族與鄂倫春族的狍皮衣,赫哲族的魚皮衣,維吾爾族的袷袢與繡花帽,回族的白帽,哈薩克族的白色男氈帽與綴羽毛的女帽,苗族的交領繡花衣、百褶裙與花披肩,彝族的批氈、披衫與寬腳褲,藏族的藏袍與氆氌圍腰,納西族的“披星戴月”披肩,景頗族的織花長筒裙,黎族的對襟長衣、織錦筒裙,傈僳族的珍珠帽等等,都成了各民族的鮮明標志。盡管隨著時代的變遷,各民族的典型服飾已經有所改變或正在改變,但傳統的東西已經給人們留下了十分深刻的印象,已經為人們所認同。所以,現在如果要發掘或弘揚民族服飾文化,就必須要將傳統的民族服飾文化與人們的現代審美理念相結合,才能與時俱進,不斷推陳出新,創出嶄新的時代品牌。
(二)民族服飾是寫在民族身上的歷史
有些民族的傳統服飾上所反映出來的圖案往往是對歷史上重大事件或重大歷史變遷的一種朦朧記憶。特別是那些沒有本民族文字的民族,其傳統服飾上的許多圖案則被稱為“無字史書”。如不少苗族的傳統圖案就反映了苗族歷史上的大遷徙。以貴州赫章、水城、威寧一帶的苗族為例,他們不論男女都佩戴花披肩,披肩上或挑或織,均裝飾著各種精致的幾何圖案。據傳說,這些圖案是其先民為紀念遷徙前故鄉的田園、樹木等而留下來的。而婦女蠟染麻布裙上段的紅、黑兩條花紋,則象征天地,中部三圈黃、藍、綠色條紋,則代表黃河、長江和平原。四川南部的古藺、敘永、筠連一帶的苗族女裙上,也有黃河、長江一類的裝飾紋樣。這些,無疑都是古代先民在大遷徙時留在人們觀念中的痕跡。在滇南哈尼族的支系葉車中,女青年均戴尖頂白巾;少女梳12條長辮;15歲前將發辮挽成一個發髻盤在頭頂。這12條辮子表示古代先民在部落戰爭中突圍時的12條路線。而頭上的尖頂白巾則是當時為躲避追殺而用來遮臉的偽裝物。當然,并不是所有民族的傳統服飾都有類似的圖案。這種典型的圖案只保留在為數不多的民族之中。但是,它卻能從某個方面揭示出民族服飾文化的史學價值,甚至能為民族的發展變遷提供某種佐證。
(三)民族服飾是穿在民族身上的藝術
傳統民族服飾往往也被人們稱為是穿在民族身上的工藝美術,是人類最早的裝飾藝術之一。同時,它也是綜合性的裝飾藝術。據考古學家考證推斷,北京山頂洞人就知道戴項鏈裝飾自己了。遠在五千年的新石器時期,我國遠古人就有了戴手鐲的習俗。目前已發現了大量新石器時代的手鐲,有石、玉、陶、蚌、牙、骨等多種,還有骨及玉質指環等。河南偃師二里頭還出土了四千年前的綠松石項鏈。可見,人類早期的裝飾藝術,多半與服飾有關。人類美化世界的第一步可能首先就是從自身的裝飾開始的。隨著社會的發展,很多與服飾藝術相關的工藝美術,發展成了獨立的藝術門類,如刺繡、挑花、蠟染、織錦、玉雕、銀器等,大都是從服飾藝術派生出來的。有些地區的剪紙,也是用繡花底樣。這說明,剪紙藝術與服飾藝術也有著某種淵源關系。應該說,我國民族地區的各種傳統服飾文化,給人們展示的是一個絢麗多姿、熠熠生輝的藝術世界。它也為現代藝術家、企業家們美化生活、進行藝術創作、加工、創造財富提供了豐富的藝術源泉。而現代社會的人們,也開始認識到服飾文化具有極高的美學價值。值得注意的是,當今世界上越是現代化程度高的國家,越是喜愛傳統的、民族的、民間的東西。所以,我國的傳統民族服飾文化藝術,在國外受到了異乎尋常的歡迎和贊賞。如以苗族挑花能手王朝珍、蠟染高手楊金秀等為代表的一批中國少數民族民間藝術家的許多作品,都已走出國門,受到世界各地藝術家們的青睞。還有許多少數民族藝術家也不斷到國外去傳藝。
三、應用戰略眼光看待民族文化與企業文化的關系
論文摘要:企業文化形成的結果將引發相對封閉、相對孤立的企業文化系統形成，從而導致系統的熵不斷增加的自然發展過程發生。這樣的結果使系統文化呈現出一種不斷穩定、不斷單一的文化發展趨勢，以致產生文化差的完全消失，達到文化的完全均衡。企業文化的重建在于打破這種封閉、孤立的文化發展體系，延緩熵的自然增長過程，從而完成適應市場經濟的多元文化體系的構建。
文化之所以是一個極其重要而又復雜的概念，是因為人們都能體會到它的存在與作用，而又難以把握它的演變及發展。若我們把視野放到一個相對狹小的時空領域——企業文化的范圍去考察它、分析它，這種存在與作用則更加明顯。問題的關鍵在于根據這種存在與作用找出企業文化更具規律的東西。或者說，我們要在這相對狹小的時空領域里尋找出企業文化的存在原理和作用依據，進而推導出它的演變和發展的普遍規律。這對于現代企業的發展和我國社會主義市場經濟的發展，無疑是十分重要的和非常有益的。
一、企業文化的時空觀
馬克思指出:“時間實際上是人的積極存在，它不僅僅是人生命的尺度，而且是人發展的空間。”[1](P532)這里的“人的積極存在”，實際上是講人的能動存在。而一旦將文化和人的社會存在聯系起來，文化的時間和空間就成為不可分割的統一體。從區域文化——企業文化的視野看待企業文化的時間和空間，它們也呈現出不可分離的性質。下面我們根據企業文化的特點分別予以討論。
(一)企業文化的時間性
根據企業文化的歷史性與現實性，企業文化起始于企業結構的最終形成，而終止于企業發展的終結。可見企業文化的時間是以自然時間為基礎但并不等同于自然時間，它是企業文化活動所能涉及的時間范圍。從廣義的文化范圍來理解，企業文化的時間也就是企業文化的空間。從企業文化活動的角度來考察企業文化的時間，它具有以下幾個明顯的特點:
1·有向性。既然企業文化的時間起始于企業文化的形成而又終止于它的終結，那么，企業文化的時間方向也就只能從它的起始直指它的終結。即有向性是和企業文化誕生的時間先后時序相一致。有向性揭示了企業文化的連續性和過程性。就象一個生物系統的生命過程一樣，既不能停頓也不能轉向。停頓將更換生命的歷程，轉向就會使生命“返老還童”。這在現實生活中都是不可能的。
2·不可逆性。在現實生活中，不可能創造完全相同的條件讓過去了的企業文化現象重演，這就是企業文化的不可逆性。日常生活中這種不可逆性的例子很多。“將釘子和便士混合起來的方法比把它們分開的方法更多;將花生醬和果凍相互混雜在一起的方法比將它們分離的方法多得多;將氧氣和氮氣混合起來的方法比將它們分離開來的方法更多。”[2](P218)
3·一維性。企業文化時間的有向性和不可逆性事實上確定了企業文化時間的一維性。如有向性確定了時間的不能轉向，不可逆性確定了時間的不可交叉等，這在客觀上都確定了企業文化時間的一維性。
(二)企業文化的空間性
企業文化的空間是企業文化活動所涉及的空間范圍。由于和企業文化的時間相關，致使企業文化的空間反映出以下幾個特殊的性質。
1·區域性。企業文化的區域性是在歐氏空間里的企業文化活動范圍，它是企業文化存在和發展的主要依據。也就是說，只有在這個空間范圍中，我們才能感到企業文化的存在;離開了這個空間范圍，我們將再也感不到企業文化的存在。
2·不均勻性。由于與企業文化時間的關系，企業文化氛圍的空間分布是不均勻的。一般地說，越靠近企業文化的中心，其文化氛圍就越濃。就像我們走進一座文化古城一樣，越走向古城的中心其文化氛圍就越濃。這種現象的存在是由文化的差異性(也叫文化差)所造成的。同理，雖然企業文化的邊緣地域較之其中心的文化氛圍較弱，但卻存在著其它文化較強的滲透力。這就導致邊緣地域存在著較大的多元文化差。在后面我們將要提到這種文化差是企業文化演化與發展的直接推動力。
3·可變性。前面已經說過，從廣義的文化角度講，企業文化的時間也就是企業文化的空間。那么，企業文化時間的變化必然引起其空間的變化。但是，由于這種變化不是線性的關系，從而在空間表現上呈現出平穩、遞增、遞減、突變的企業文化態勢，進而在現實中形成了繼承、穩定、發展的企業文化模式。
二、企業文化的存在與作用
企業文化的存在與作用是在企業文化的時空區域內進行的。要準確的把握這種存在與作用，必須對企業文化有一個正確的理解。復旦大學管理學院的黃明杰教授認為:“企業文化是指企業組織在長期生產經營中形成的管理思想、管理方式、集體意識和行為規范”。[3](P184)作為人本管理的核心，黃明杰教授把集體意識作為企業價值觀，企業精神和企業個性的代表性因素，而將行為規范作為企業制度、道德規范、行為準則風尚習慣等的代表性因素。從廣義的文化角度來理解，集體意識和行為規范都是“化人”，即人的社會化(在這里是企業人化)的結果。而“人化”則是這種“化人”過程中的企業勞動產品。那么，企業文化的形成也就是這兩種因素的相對形成和漸趨穩定。它是企業組織在長期的生產經營中形成的，是企業個性的展現和被市場承認的依據。人本管理之所以取得巨大的成就就在于這種管理思想、管理方式將企業的價值觀作為全體企業人的價值觀，并始終把企業人置于管理過程的中心地位，以企業人的集體行為作為行為規范的基礎，達到調動企業人積極性、主動性和能動性的目的。這種管理思想和管理方式在現代企業管理中取得了巨大的成功。以下是這方面的兩個典型事例。
美國哥倫比亞大學工商管理學院教授倫納德·R·塞爾斯曾經這樣描述了一個先進班組的工人們勞動的情景。“這班人深知自己能干。他們常常要猛干二三十分鐘才休息一會兒——以便向自己、向旁觀者以及向其它班組展示技術高超，善于自我克制的全廠最佳班組是一個什么樣兒。”
中國海爾集團的總裁張瑞敏先生也以同樣的口吻描述了企業文化對職工勞動熱情的影響。“它們(指企業文化，筆者注)變為企業職工的熱情和責任感，繼而轉化為一般的、無差別的物理力量，耗費在勞動對象中，以致我們在看到日益漸增的商品堆積體外，再也找不到文化的蛛絲馬跡。”[4]
企業文化的這種存在與作用使企業人全都沐浴在價值實現所引起的自豪和生產高效所帶來的喜悅之中。盡管“人本管理”仍保持著企業人角色的不同，但價值導向的一致性和行為規范的同一性使企業人在企業運行的過程中都能達到一定程度上的默契與和諧。即:共同認可的理性戰略架構是企業人始終不渝的奮斗目標，熱情主動的工作精神和能動有效的工作效益是企業人崇高的神圣職責和行為指針。正如馬克思在描述資本主義生產的二重性時所揭示的那樣:“當耕作是自發地進行，而不是自覺地控制(作為資產階級，他當然達不到這一點)，則留下來的是沙漠——波斯，美索不達米亞，希臘等等”。[5](P190)企業文化的發展也在自發地進行，而不是自覺地控制(作為自豪喜悅的企業人，他當然也達不到這一點)，則留下來的是對市場信息的忽視， 以及對其它企業文化的輕蔑，像美國的費爾斯通公司及英國的阿什利服飾公司等等[6]。倫敦商學院戰略和國際管理學副教授薩爾先生用鐵的事實揭示了企業文化背后所隱藏的這種隱患，并把它稱之為企業的行為慣性。他指出:“行為慣性是一種沿襲著以往的行為模式的組織趨勢——即使目前環境已發生重大變化。”[7]然而，薩爾在分析企業行為慣性的四大特征時，指的恰恰是企業文化所極為推崇的價值觀和行為規范。例如，對于團結和激勵企業員工的價值觀，薩爾指出隨著公司的壯大“會演變成僵化的準則和規則，他們的合法僅僅在于他們已經成為慣例。”對于行為規范激發出來的積極性和創造力，薩爾指出它會使職工們將新的工作方式慢慢地轉變為某一固定的程序，它阻止了職工的創新的工作和思維，而最終“將手段變成了目的。”最重要，也是這種隱患的核心，薩爾指出的是它會“蒙蔽經營者的視線”。“妨礙人們對周圍事物的觀察，妨礙人們去發現新的選擇和機會”。在市場經濟不斷深入發展，信息已成為企業重要的“生存空氣”的情況下，這樣的企業是會被摧毀在毫無知覺之中的。
問題在于人們對企業文化的贊揚聲還沒消去，現實的教訓卻要人們對它的作用加以重審。這不僅僅是時展的要求，也是企業文化自身發展的要求。因為市場的急速變化必然要求企業文化的內部結構適應市場對它的要求。而企業文化的內部重構是否適應于這種要求或和這種要求是否有對抗性的機制，這是我們急需解決的問題。
三、企業文化的自然發展過程及其與市場經濟的關系
我們這里的自然發展過程，指的是企業文化在相對孤立的情況下的文化狀態變化過程。我們這里的相對孤立的情況，指的是信息的相對隔絕，即在企業文化空間的邊緣不會有文化差的現象存在或者說文化差的現象存在很弱。一般地說，企業作為市場經濟的重要經濟實體是不會處于絕對的孤立狀態的。但是，企業文化空間的文化差的消失、會使企業文化信息的交流處于單向鎖定的狀態。這就是說，在這種情況下企業只能向市場輻射信息(如產品的特性、數量、質量等)而阻止市場信息(如同類產品的特性、數量、質量等)向企業內部輻射。這種信息單向鎖定的系統我們就稱之為企業文化的相對孤立系統。下面是我們對于這一結論的基本論證。
首先，我們知道企業文化的形成是企業和企業人的共同價值觀、行為規范形成的結果。
其次，共同的價值觀、行為規范的形成使企業的個性特征不斷的增強，從而使企業在市場經濟中的個性形象、即主動性、積極性和能動性不斷地增強。
第三，企業整體主動性、積極性和能動性的不斷增強，使企業逐步的完成了一個獨立特定的實體在市場經濟中自主生存應具備的基本條件——企業文化個性化(特征化)的產生。這樣，原來企業文化的條件和因素(如價值觀、行為規范等)已經成為這個獨立整體不可缺少的組成部分，企業要在市場經濟中適應各種情況的變化和發展，就必須重新考慮自己的生存方式和手段。在這里，我們想到了德國哲學家黑格爾在討論人的精神世界和存在世界的關系時的一段著名論語，“人出現在自然的創化之后，他并且構成了同自然的對立;他是一種將自身提升的第二世界的生物。”[7](P170)同理，企業文化出現在市場經濟的創化之后，它也構成了同市場經濟的對立，它是將自身提升到第二個世界——企業精神世界的“生物”。
企業文化相對孤立狀態的形成，會導致企業成為一個相對孤立的系統。如果我們把信息作為決定這個系統狀態的主要參數，那么就完全可以運用“熵”的原理。事實上，控制論的創始人，美國科學家N維納很早就把信息和熵聯系在一起，他說:“信息量是一個可以看作幾率的量的對數的負數，它實質上就是負熵。”[8](P65)蓋爾曼也認為:“熵與信息密切相關。事實上，熵可以被認為是無知的量度。”[3](P220)
引入“熵”的概念以后，作為相對孤立系統的熵將存在有無限增加的過程。對企業文化來說，熵的無限增加將意味著文化結構、文化差的不斷消失直至完全消失，達到系統內文化分布的完全均衡(不發展)，以致最終被市場經濟所淘汰。
這里要著重說明的一點是這是一個自然的過程，就象自然界的“新陳代謝”、“吐故納新”一樣，它不依人的意志為轉移。我們前面提到的美國的費爾斯通公司、英國的阿什利服飾公司的接連失敗，無疑是文化差、文化結構的完全消失進而導致文化整體的完全一致化所造成的惡果。
四、企業文化重新構建時應注意的幾個問題
企業文化的重新構建是在原有文化基礎上的改組或修復，而不是打破或重建。因為打破原有的文化基礎無疑于打破原有的企業個性及企業特色，而文化的消失也等于企業的消失。因此，薩爾認為企業文化的重構“是復興而不是革命。”[6]
企業文化重新構建的原理是:阻止或延緩相對孤立的文化系統的產生或形成，使企業文化系統長期地處于增熵與減熵的相對平衡狀態。這里的增熵，指的是企業文化的形成所導致的信息外向輻射而引起的企業個性特色增加的程度。這里的減熵也就是維納所指出的負熵，它實質是給系統造成的一定文化差進而促進系統文化結構保持有序的信息的作用。依維納自己的說法，“就是我們對外界進行調節并使我們的調節為外界所了解的而與外界交換來的東西。”[9](P191)我們認為:所謂“對外界進行調節”就是尋找外界文化(以某種信息的形式)對企業有用的東西，“并使我們的調節為外界所了解”實質就是調整我們企業內部的結構，并使它適應外來文化的滲透。“與外界交換來的東西”對企業文化來說也就是信息，是促進企業文化結構有序調整的“文化差”。我們這里要說明的是:雖然相對孤立的系統的熵的無限增大是一個自然的過程，而負熵的存在則是阻止系統的熵的無限增大的唯一手段，它也是一個自然的過程。現代系統理論與非平衡態熱力學方法的結合，證明了負熵的這一作用實際上是“物質由無序向有序結構轉化的自組織機制問題”。[10]它有一種自覺調整企業文化內部結構的功能。針對一個具體的企業系統來說，它實質上就是企業文化的核心要素——企業和企業人面對市場發展的需要的重新調整。為了保證這種調整的正確進行，即就是說要保證企業文化“自組織”的有效實現，我們認為企業文化在重新構建的過程中應遵循以下原則:
(一)居安思危，靈活應變
一般地說，企業文化的成型之時，也是企業個性的成熟之日。這時整個企業上下都呈現出一派欣欣向榮的景象。全體職工團結一心，同舟同濟，企業經營產銷兩旺，產品聞名遐爾;戰略規劃科學嚴謹，前景輝煌。恰恰在此時，“行為慣性”將悄無聲息地牽制著企業脫離市場運行的軌道。這種牽制往往以種種表面的昌盛為誘餌迷惑興高采烈的企業人。如企業的發展趨勢和市場的需求前景完全融合，其它同類產品和本企業產品相比始終自覺形穢等等，從而更加慫恿企業人按照自己的行為習慣大踏步的前進而意無反顧。事后人們再回顧這段失敗前的輝煌時總解釋為中國傳統文化中的“回光反照”，而事實卻正是企業文化“慣性”直接作用的結果。
因此，我們認為企業經營者或企業人越是在這個時候越要保持高度的警惕，這是必要的也是必須的，這就要求我們應采取以下的步驟:
1·大量的收集和分析市場信息，特別是同類產品的需求信息和市場反應信息，并科學地預測這種信息的發展走向。
2·應常常向自己提出這樣的問題進行思考，如:我們為什么這樣干?他們為什么那樣干?這樣干和那樣干的差別是什么?原因是什么?各有什么發展前途?等等。
3·如以上各點在管理層或一部分企業人中達到共識，應立即向企業或全體企業人闡述清楚，及時地調整企業的戰略規劃和企業人的行為價值觀念，以應付各種復雜的局面出現。
(二)和睦相處，尋找差距
這里的和睦相處，指的是各個企業文化之間的同存共容，即在市場經濟條件下各家都是平等、公正的競爭對手，又是相互依賴、相互制約的戰略伙伴。現代社會的市場規范或者說知識經濟時代的市場規范是在自由、平等基礎上的責任意識。它是在契約基礎上企業經濟實力的角逐。而特權、欺騙等不道德的市場行為不僅和時代的精神相去甚遠，而且也和市場經濟的道德規范相去甚遠。[11]各企業間的和睦相處，恰好為企業各自本身提供了信息交叉、相互流動的機會，從而為企業文化空間的邊緣文化差的形成創造了條件。一般地說，這種文化差的最初形成是以信息滲透的形式開始的，而文化差的最終形成則經過了企業自身文化結構的轉換和作用，這種轉換和作用必須以下面的形式進行信息處理。
1·從產品的特色、質量、銷量等指標上找出同類產品與相同指標間的差距或不同點，并分析這種差距存在的生產背景、文化因素和技術原因。
2·根據這些背景、因素和原因再找兩種產品間的相同點和不同點，再根據本企業在本地區的實際情況、文化因素等探索生產這種產品的可行性和不可行性，并把這兩種特性以他們大小程度的差異決定其差距點，作為市場競爭和企業進一步發展的重要依據。
3·根據市場發展和企業生存的需要，這種數據在必要的時候可成為調整企業文化結構、實施戰略規劃的重要數據。
(三)調整結構，繼承發展
必須指出，結構調整是在原來企業文化基礎上的價值觀、行為規范、規章制度、方針政策、組織形式、管理方式等企業文化因素的調整。它的目的是把上述文化差轉化為重振企業活力的巨大能量，從而為企業的繼續發展打下堅實的物質基礎和精神準備。因此，調整結構和繼承發展必須做到如下幾點。
1·從原有的產品特性向新的產品特色方向轉變，從原有的企業文化觀向適合新的產品要求的新的企業文化觀轉變。這實際是一個創新的過程。只有這樣，才能保證企業生產出即保留原有優質成份，又符合適應市場需要和促進企業進一步發展的新的產品。
2·新產品的生產和企業文化因素轉變的完成，標志著企業文化發展邁上了一個新臺階，從而也標志著新的企業文化發展的開始，并為新的企業個性產生創造條件。
3·從文化差的存在到新的企業文化的生成，對企業文化內部結構來說是一個“自組織”的過程。盡管這個過程滲透著企業人艱辛的汗水和不懈的努力，但對于整個企業系統來說它仍然是企業內部系統的作用。因此，新的企業文化誕生的陣痛除對外界顯示出新的生命力的巨大能量，而且也為企業的更進一步發展打下了基礎。
參考文獻
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我國“十一五”規劃明確指出：支持有條件的企業“走出去”，按照國際通行規則到境外投資，鼓勵境外工程承包和勞務輸出，擴大互利合作和共同開發。因此，在今后的對外開放中，必須堅持“引進來”與“走出去”相結合的方針，特別是要抓緊研究和實施“走出去”的開放戰略。本文就我國中小企業國際化發展環境進行分析，以利于我國中小企業在開展國際化經營時采取適當的策略，提高在國際市場上的競爭力。
中小企業國際化發展環境分析
中小企業國際化發展的世界經濟環境
企業國際化經營成為世界經濟發展的重要趨勢。經濟全球化加速了企業的國際化經營，戰后國際企業、跨國公司也如雨后春筍般地大量涌現，截止到2004年底，全球對外直接投資流量已達6480億美元。從參與國際化的國家和地區來看，現代世界的國際化經營，既有發達國家也有發展中國家和地區，且投資規模、方式、范圍和地區都有所變化，投資速度大大加快，國際直接投資的增長不僅超過了全球產出的增長，而且超過國際貿易的增長。投資的地區也轉向發達國家與發展中國家并舉。
世界經濟區域化、集團化、一體化趨勢加強。在過去二三十年中，無論在理論和實踐上，國際經濟一體化問題越來越受到重視。當今世界按區域劃分已形成各種經濟圈，其中較典型的有：歐盟、北美自由貿易區、亞太地區經濟圈。區域經濟一體化的興起顯然有利于經濟圈內企業，不利于區域外的企業。對外直接投資可以繞過外國貿易保護，從而開辟新的國際市場，或者保持現有的市場份額，甚至還可以獲得投資所在國貿易壁壘帶來的一些好處。此外，對外直接投資還是一種預防性對策，可以針對出口市場可能出現的新的貿易保護政策，提前打入該市場，進行生產經營活動。
世界經濟重心出現轉移。在過去的十多年里，國際經濟環境發生了深刻變化，其中兩大趨勢已日益明顯并引起人們關注。一是全球經濟的“引力中心”將由大西洋向太平洋轉移。亞太地區的經濟近幾年來持續高速增長，外貿總額與外匯儲備也與日俱增。二是經濟發展將由北半球北部向南轉移。今后世界經濟最富活力的地區將集中于資源和勞動力密集的南方。隨著計劃經濟模式日益為開放的市場經濟體制所取代，這使經濟南移的可能性增大。
社會需求的多樣化導致產品生命周期縮短。產品需求的個性化與多樣化使產品生命周期越來越短，企業的研發費用迅速攀升，成本加大。這種情況下，企業除了調整產品結構外，通過對外直接投資，開拓海外市場，就可以使企業保持創新產品的合理生產規模，延長產品的生命周期，使企業的研究和開發投入獲得良好回報。中小企業貼近市場、貼近消費者，具有較強的親和力，同時具有較強的意識能力和模仿能力，能較為敏感地捕捉到國際市場的信息并做出快速反應。
各國產品和產業結構的調整速度加快。科學技術的發展使產品生命周期縮短，同時許多國家也處于轉型經濟中，產品和產業結構的升級速度日益加快，這已成為一個普遍趨勢。由于國內市場的相對飽和，許多國家都放眼世界，在全球范圍內尋求產業結構的梯度轉移。而這進一步為中小企業的對外直接投資創造了條件。
中小企業國際化發展的國際投資環境
發達國家是最大資本供給者和需求者。2004年，美國在吸收外國直接投資方面名列榜首，英國和中國則分列二、三位。中國吸收外國直接投資達606億美元，僅排列第三。10個最大的東道國吸納的外國直接投資約占世界總流量的2/3，而100個最小的外資吸納國吸收的外國直接投資只占世界流量的1%，相差較為懸殊。隨著發達國家經濟全面復蘇和繁榮，發達國家主宰國際直接投資的趨勢更為明顯。
亞洲新興工業化國家成為對外直接投資的后起之秀。隨著世界經濟的高速增長，亞洲新興工業化國家發展迅速。其良好的經濟發展前景、巨大的市場潛力以及較為安定的社會環境和較高的投資回報率，吸引了大批的投資者。2004年東亞地區的外國直接投資流入量增長達到46%，達到1050億美元，大約占國際直接投資總額的23%。
中東歐、亞洲、中美洲和非洲成為國際投資熱點。這些地區集中了大部分的發展中國家，這些國家這幾年經濟發展迅速，社會趨于穩定，擁有廣闊的市場空間，所以大量的外資涌入這些地區。同時，這些地區資源豐富，勞動力成本較低，發達國家或者一些發展中國家的發達區域的企業勞動力成本日漸增高，市場日趨飽和，為了進一步降低勞動成本，同時開拓新的市場，它們進行產業的梯度轉移，立足于全球化的發展戰略，紛紛到泰國、越南、巴西、印度尼西亞、匈牙利、俄羅斯、南非等社會經濟環境較為穩定、市場潛力巨大的發展中國家進行直接投資或進行技術輸出。
對外直接投資以市場導向型為主要形式。日本經濟學家小島清認為，對外直接投資根據其動機分為三種類型：自然資源導向型、市場導向型、生產要素導向型。進入20世紀90年代后，跨國公司的全球化經營戰略更多采用市場導向型，即對外直接投資更注重市場容量和份額。
投資主體多樣化，中小企業對外直接投資增速加快。以前對外直接投資的主體多為大型跨國公司，人們也總認為跨國投資必是大型跨國公司所為。這種現象，從20世紀90年代以來已發生了徹底改變。由于世界經濟一體化趨勢不斷加強，世界經濟格局發生了很大改變。為了生存發展，為了盡快融入世界大潮，大批中小企業也紛紛加入跨國投資行列，成為中小型的跨國公司。同時，世界經濟國際化、一體化的趨勢，也為中小企業進入國際市場提供了良好的環境條件。特別是一些國家對外資給予了許多優惠政策使中小企業抓住了歷史機遇，采取“走出國門、博采世界之長”的戰略，將經營和生產據點設在勞動力、技術、資源、市場等要素具有比較優勢的國家和地區，形成一道國際投資的亮麗風景線。
中小企業國際化發展的技術環境
信息技術進步促進了知識全球化的發展，并使單位成本急劇下降從而刺激信息市場的需求而帶動經濟的發展。信息技術的發展和技術手段的標準化，以及其他服務成本的下降，給中小企業以低成本在全球范圍配置勞動力和資本資源提供了前提條件，也為進入其它國家市場提供了新的契機。信息技術不僅使投資活動變得更易于控制和形成預期，而且使投資者對投資活動的分析更加受到其他投資者信息的影響，多米諾骨牌效應成為一種普遍現象。
知識經濟全球化使競爭從有形資本的競爭轉變為無形資本的競爭，從土地、資金和勞動人口的競爭，轉化為人力資本、資金、信息和知識的競爭，并且國際貿易中比較優勢原理也面臨著內在的重大調整。自然稟賦不僅僅是土地、人口、資源、技術和資本，還加上了創新技術、信息資源和知識思想潛力等無形稟賦。信息資源、創新能力和知識要素共同構成了當代國際競爭的新要素。信息和知識可以為廠商帶來更高的生產效率使單位生產成本下降從而獲得成本優勢，或者為廠商提供一種可供選擇的差異性戰略，或者為廠商提供選擇合作伙伴組成戰略性聯盟的商業機會。知識經濟條件下的國際經濟更富有競爭性，但同時也對廠商之間的合作能力提出了更高的要求，競爭合作將成為國際經濟發展的主流。國際化-[飛諾網]
知識經濟條件下，中小企業國際化經營的戰略地位更加凸現。由于知識的互補性正在逐步取代物資資本的互補性，從而改變了傳統工業經濟條件下中小企業對大企業的附屬地位，企業之間相對地位取決于其擁有的知識質量、數量。因此，中小企業的資源配置能力與大企業幾乎毫無區別。中小企業完全可以通過國際和國內的網絡建立國際關系，分享全世界最前沿的產品信息、市場信息與技術信息，開拓國內國際市場，進行只有大公司才有技術力量進行的技術轉移。現在中小企業可以通過國際營銷網絡經銷產品，每個中小企業致力于做好自己最擅長的項目，就能在國際產業分工中占有自己的生存空間。現代信息技術的普及尤其是互聯網的崛起，已經改變了以往中小企業獲取信息落后于大企業的局面，打破了大企業在信息擁有方面的壟斷優勢。總之，在這個時代，中小企業的資源配置效率大大提高，為了生產某一產品或提供某一項服務，它可以非常方便地從世界各地獲取信息并組織生產要素。
構筑中小企業國際化發展的國內支撐環境
當前我國中小企業的發展日益受到各方的重視，但仍存在著審批手續過于繁瑣、融資渠道狹窄、政策不配套、資金援助和稅收優惠不多、社會化服務體系薄弱等問題，這些都成為中小企業實施國際化發展的障礙。因此良好的支撐環境對中小企業國際化發展具有重要和現實的意義。借鑒國外的先進做法，筆者認為必須在以下幾個方面構筑我國中小企業國際化發展的良好支撐環境。
加快促進中小企業發展的立法工作。中小企業作為一個重要的經濟組成部分，為了給它創造一個良好的創業和創新環境，扶持它盡快成長，必須加快中小企業的立法工作。必須盡快制訂《中國企業對外投資法》等法律以及與之配套管理條例，用法律手段來規范對外投資行為，進一步簡化對外投資項目和跨國公司出國出境人員的手續。
政府應加大對中小企業的扶植力度。這樣有利于積極開拓國際市場。目前，我國已在省一級設立了中小企業局。但我國的中小企業大多地處城鎮，甚至鄉鎮，所以應在各地市鄉分設中小企業局，這樣管理和操作起來會更加方便，信息的傳遞和反饋會更即時，更便于開展點多面廣的管理和協調；同時應對中小企業的海外投資減免稅收，實行差別稅率。
健全中小企業社會化服務體系。在健全社會化服務體系方面，應該借鑒臺灣省完善的中小企業輔導體系的經驗，這個體系共有十個，即財務融通、經營管理、生產技術、研究開發、資訊管理、工業安全、污染防治、市場營銷、互助合作和品質提升。為此，建議成立中小企業家協會或者聯合會，提供政策、法律、市場、經濟、技術和金融方面的咨詢服務。研究中小企業面臨的各種問題，為企業提供技術“診斷”和“保健”服務，并及時提供必要的救助。
改善中小企業的融資環境。國有商業銀行要進一步增強對中小企業的服務意識，把改善對中小企業的金融服務措施落到實處。妥善解決當前中小企業貸款約束和貸款激勵的不對稱問題。如對貸款發放進行貸款額度(意味著多收益)和貸款質量的雙重考核，完成貸款發放任務有獎，反之受罰；但是貸款發生風險損失，則貸款的調查人員、決策人員和審核人員按相應比例計罰工資。在這種機制下，信貸人員更加積極主動地發掘貸款需求，并能夠通過深入調查，摸清貸款風險底數，較好地平衡貸款收益和風險之間的關系。加大信貸業務創新力度。
建立和完善中小企業對外直接投資的保障體系。我國中小企業規模比較小，抵御國際化發展過程中的政治風險、經營風險和交易風險的能力較弱。為此，一方面，針對我國中小企業對外直接投資的重點區域還是發展中國家的特點，而發展中國家相對具有較大的政治和社會風險，因此，要加緊與這些發展中國家簽訂雙邊保護協定。另一方面，建立對外投資保證制度，即建立資本保護和鼓勵我國企業或個人對外投資的國內法律制度。鼓勵保險公司不僅對來我國投資的外資企業開展保險業務，而且對國內中小企業去國外投資開展投資保險，消除投資者的擔心和顧慮，使投資者更好地開拓國際業務。
參考文獻：
市場是在不斷變化的，企業如果墨守成規，一成不變是不能適應市場變化的，終將會被市場淘汰，企業文化也要根據企業的發展變化而不斷變化、完善著。企業文化創新是指為了使企業的發展與環境相匹配，根據本身的性質和特點形成體現企業共同價值觀的企業文化，并不斷創新和發展的活動過程。企業文化的創新由企業自身發展規律和企業外部環境的變化所決定。任何企業都要經歷創立、成長和成熟時期這三個階段。不同時期企業的組織架構不同，領導和員工的心理狀態不同，所創立的企業文化也不同。企業創立和成長階段，企業的組織架構和規章制度不太健全，這個時期的競爭是技術的競爭和品質服務的競爭，不管是領導層和普通員工都會積極地開拓市場，為消費者盡可能地提供滿意的產品和服務，擴大市場份額。而在企業進入成熟期，企業發展相對穩定，組織結構和規章制度日趨完善，擁有固定的客戶群體，市場份額比較合理，這個時期的競爭就是企業文化的競爭。如果企業文化建設滯后于企業發展的步伐，不思進取、官僚保守的企業文化的滋生，將會使企業逐漸失去活力，走向僵化，最終導致企業的失敗。企業只有揚棄過去，超越自我，提升原有的企業價值觀和企業文化，堅持創新，追求卓越，不斷學習，才能在日新月異的企業發展和激烈的市場競爭中通過帶動其它各方面不斷的創新和改革，以創新的思想、嶄新的面貌，屹立于強者之林。外部企業的環境變化也要求企業及時進行文化創新。目前企業逐步走向相互競爭的形勢中，未來還要參與到國際市場的競爭中去。為了適應這種形勢，企業的文化必須與其組織結構相匹配，要根據企業環境的變化有意識地進行調整，選擇合適的企業文化以適應企業外部環境的變化，依靠文化帶動生產力。根據調查顯示，世界500強企業在市場競爭的洪流中立于不敗之地的法寶就是其先進的技術創新、管理創新和體制創新，而這一切又是以企業文化的創新為基石的，因此企業文化創新勢在必行。
2企業文化創新在現代企業發展的作用
2.1企業文化創新能在企業內部形成強大的凝聚力。在科技高度發達的今天，現代人對生產和消費的要求日趨人性化，企業之間的競爭轉向了企業文化的競爭，企業只有以人為本，提供科技含量高和人性化的產品和服務，才能挖掘新的市場需求，開拓新的市場空間。企業文化創新能夠激發員工士氣，挖掘人的創造性，充分發揮人的主體作用。企業文化創新是“以人為本”，注重發揮每一個員工的自主精神，為員工提供施展才華的舞臺，員工認可了企業文化就會自覺的以企業文化作為自己的行為準則，自覺維護企業的形象，為企業帶來群體的智慧、協作的精神和新鮮的活力，消費者和企業的合作伙伴也會被企業的文化形象所吸引，信任企業。
2.2企業文化創新能夠形成企業各方面的創新力。企業文化創新是企業管理創新、制度創新的基礎。沒有創新的企業文化就不會有創新的員工隊伍、創新的技術和管理、創新的產品和服務，企業就會失去社會價值，最終會被市場所淘汰。企業的文化創新是一項系統的工程，要以現代新型管理思想為基礎，樹立創造性的思維和觀念，逐步把創新意識貫徹到企業文化建設的各個層面，落實到企業經營管理的實踐中。企業的文化創新既要保持其文化的本質不變，又要結合企業前進和發展的方向，不斷創新它的表現形式，增添新的文化內容，不斷豐富、升華、創新、提高。企業在深化改革、完善現代企業制度的過程中，應切實重視企業文化的建設，把創新與企業文化結合起來，以企業文化創新為載體推動制度創新，真正為企業健康發展注入持久的文化推動力。
3現代企業文化創新的基本思路
3.1啟發企業管理者的文化自覺，建立和諧的文化環境。對于任何一位企業管理者來說，創造力是最基本、最重要的財富，企業管理者要有持續創新的意識。企業文化的主體主要來源于企業管理者的文化思想、企業文化的建設和保持依賴于企業管理者的文化自覺。人力資源是企業的關鍵“財產”，企業管理者是這筆財產的核心，決定著企業的成敗。因此進行企業文化創新，企業經營管理者必須轉變觀念，吸收國內外優秀的管理經驗，不斷學習先進的現代化管理知識，準確洞察市場動態，緊盯市場需求，提高素質。
(一)企業文化是企業發展的動力
良好的企業文化是一個無形的指揮棒，他能為企業和員工提供目標和方向，使大家自愿去遵從，并把個人目標和企業目標相統一，發揮自身的潛力，為企業發展提供源源不斷的動力。例如大慶油田的鐵人精神文化，它激勵著一代又一代的油田工人拼搏奮斗，為油田貢獻自己的力量，是企業的強大動力。
(二)企業文化能使企業散發強大的吸引力
良好企業文化的引力作用主要表現在兩個方面:首先，就內部而言，它可以吸引大量優秀的人才，沒有人不希望到名望高的企業工作;其次，就外部而言，它可以吸引更多的客戶、投資商與其合作，而且也會獲得消費者的青睞。以蘋果為例，它不同于行業里的其他任何公司，從喬布斯到員工都非常“自負”，他們相信蘋果是世界上最強的公司，有不同于其他公司的做事方式。這種文化看似讓人無法忍受，但正是由于這一信條，使得蘋果吸引了一批優秀的加盟者和“果粉”。
(三)企業文化能激勵員工，促進企業發展
優秀的企業文化能在無形中激勵和鼓舞員工，激發他們的潛力，實現自身和企業的共同發展。比如說一個公司慣于樹立榜樣，那么它就會在無形中激勵一部分員工朝著這個目標發展，發揮他們的積極性和主動性，這對個人和公司都是有好處的。
(四)企業文化能約束員工行為
企業文化包含職業道德規范和行為規范這一部分，這些規章制度是一種“軟”約束力，它能規范員工的行為，讓員工明白什么該做、什么不能做。通過這種無形的約束，可以提高員工的自覺性、責任性和自我約束能力，讓他們不自覺得朝著有利于企業的方向發展。
二、企業文化建設中存在的問題
(一)“文化萬能”論
一些企業在文化建設時過分注重文化的作用，認為一切問題都可以通過文化來解決，不管管理中的具體事件是否與企業文化有關，統統向文化靠攏，形成文化萬能論這一錯誤觀點。因此，我們首先要明確企業文化的定位，認識到企業文化和企業經營管理的不同，把企業文化和管理手段相結合，共同促進企業發展。
(二)企業文化建設存在隨意性
某些企業在建設企業文化時并沒有立足本身的特點，而是盲目借鑒、跟隨他人的腳步，毫無長期努力之意。此外，他們也沒有進行系統的規劃設計，實施之后也沒有制度保障，工作的展開也很隨意，這就使得企業文化形同虛設，發揮不了應有的效用。
(三)企業文化缺乏員工的認可
優秀的企業文化應該被員工共同認可，并且上行下效。但有的企業卻忽略了這一點，他們把企業文化設計的很好并完美的展示給了社會，卻缺乏對員工的教化，員工只是被動的服從。這種表面性的企業文化是不能轉化為員工的整體意識和群體行為的，這種文化當然也不能轉化企業的財富。
三、對完善企業文化作用機制的建議
企業文化的建設是一項長期的工程，不可能一蹴而就，需要我們不斷發現問題，不斷完善，這就需要我們做到以下幾點。
(一)增強員工的認同感
員工是企業文化建設的主體，企業文化必須要得到他們的認同。企業在建設企業文化時要相信和依靠員工，發動群眾的力量，讓他們參與到文化的建設中來，提高員工踐行企業文化的自覺性和主動性。企業可以通過開早會，懸掛公司標語，定期進行內部培訓等方法讓員工在工作中加深對企業文化的認同感。
(二)打造特色企業文化
每個企業應該有其獨特的企業文化，因此在建設企業文化時一定要注重企業的特色。這就要求我們在設計企業文化時要進行充分調查和了解，把握好企業的文化傳統和發展方向，然后再結合當前企業的價值觀、愿景和核心理念，提煉總結出適合企業的文化，切記照搬照抄。
(三)注重培養學習氛圍
關鍵詞: 企業文化; 核心價值觀; 企業形象; 功能
中圖分類號: F272.9 文獻標識碼: A 文章編號:1009-8631(2010)04-0040-01
據美國《財富》雜志統計:1970年名列世界500強排行榜的大公司,到了20世紀80年代已有160余家銷聲匿跡,淘汰率高達三分之一,到了21世紀這個比例更高。為查找這些企業衰敗的原因,西方一些企業管理大師們通過認真研究,發現這些企業都有一個共同的特點:就是缺乏內動力,沒有先進的企業文化領航。由此可見,企業文化對于一個企業的發展多么重要。
一、企業文化對企業發展的重要性
當今時代企業文化對于企業發展的重要性顯而易見,多數人能夠認識到,它的重要性在于一個企業一旦擁有了自己的文化,就能具有生命的活力,才能獲得生存、發展和壯大的基礎。如果深入探討,企業文化的重要性反映在以下幾個方面:(1)企業文化的重要性是反映現代化生產和市場經濟一般規律的新興的管理理念,企業文化的重要性是在管理科學和行為科學基礎上逐步演變而產生的一種現代管理理論,是在科學技術迅猛發展,社會化水平不斷提高,市場競爭日趨激烈的條件下發展起來的。它的目的就是以精神的(感情的)、物質的、文化的手段,滿足員工物質和精神方面的需要,以提高企業的向心力和凝聚力,激發職工的積極性和創造精神,提高企業經濟效益;(2)企業文化的重要性是企業在長期的經營活動中所形成的共同價值觀念、行為準則、道德規范,以及體現這些企業精神的人際關系、規章制度、廠房、產品與服務等事項和物質因素的集合;(3)企業文化的重要性的人文力量,可以為員工創造一個具有和諧的人際關系、能夠充分發揮各自能力、實現自我價值、具有豐富多彩生活的寬松的工作環境。企業文化的凝聚力能通過建立共同的價值觀念、企業目標,把員工凝聚在企業周圍,企業文化的重要性使員工具有使命感和責任感,自覺地把自己的智慧和力量匯聚到企業的整體目標上,把個人的行為統一于企業行為的共同方向上,從而凝結成推動企業發展的巨大動力。企業文化的重要性是它運用文化的力量和非經濟的手段對員工進行管理,完成由過去管“身”到現在管“心”的轉變。既然企業文化對企業的發展這么重要,究竟什么是真正的企業文化呢?
二、企業文化的涵義
筆者手頭還有一個案例,說被喻為經營之神的松下幸之助談到自己對企業的管理時,曾有過這樣一段話:“當員工100人時,我必須站在員工前面以身作則,發號施令;當員工1000人時,我必須站在員工中間,協調各方,相互配合,努力工作;當員工10000人時,我只有站在員工后面,雙手合十,以虔誠之心祈導他們萬眾一心,眾志成城。”企業規模較小時,企業管理者親力親為,帶領員工沖鋒在前,發揮模范帶頭作用就行了;但到了中等規模時,要善于管理,用嚴格的制度進行約束,加上強硬的手段就可以使企業正常運行;當企業規模非常龐大時,就要祈求員工萬眾一心,自發拼搏,這里需要全體員工有一種共同的信仰,一種共同的價值觀,這是一種無窮的力量,這種力量來自于管理者的魅力,來自于一種偉大的思想影響力,一種高度升華的精神力量。有人說,這種精神力量,就是優秀的企業文化!
盡管對于企業文化的見解繁多,但科學的解釋應該是這樣的:企業文化是企業在生產經營實踐中,逐步形成的,為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念,以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質是不同的。它以全體員工為對象,通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂、交心聯誼等方式,以最大限度地統一員工意志,規范員工行為,凝聚員工力量,為企業總目標服務。
三、企業文化的內容
許多人對企業文化感到模模糊糊,似是而非,感覺這也是那也是,企業文化的內容有哪些呢?比較有代表性的看法有三種:一種是大體沿用西方學者的看法,認為企業文化主要有企業環境、價值觀、英雄人物、典禮和儀式、文化網絡等內容;另一種意見認為,整個企業文化可從決策文化、經營文化、管理文化、教育文化、精神文化、娛樂文化和聯誼活動等方面來理解和把握;第三種認為,企業文化作為一個大系統,含有企業形象、企業素質、企業精神、企業價值觀、企業目標、企業民主、企業倫理道德、企業制度、團隊意識、企業文化活動等子系統。綜合上述,第三種看法更符合現代企業文化理論的發展。
四、企業文化對企業發展的作用
企業文化滲透于企業的組織結構、規章制度和員工行為之中,是現代企業的靈魂和持久動力,其作用主要有:1. 導向作用。企業的管理理念、規章制度、企業精神、行為規范等能引導員工的行為取向,能把企業員工的行為動機引導到企業目標上來,為解決企業目標與個人目標、領導者與被領導者之間的矛盾等,開辟了一條現實可行的道路。企業目標是引導員工統一行動的一面旗幟,使廣大員工明了企業追求的目標,也就深刻地認識到自身工作的意義,并為此作出不懈的努力和奉獻。因此,在制定企業目標時,應該融進企業員工的事業心和成就感。2. 約束作用。當企業中個別員工的行為與企業中約定俗成的東西不一致時,這種氛圍的感染力便會對他造成一種壓力,使他不得不與大多數人趨同,進而調整自己的思想行為,以達到與企業整體環境的協調一致。3. 凝聚作用。是指從企業的各個方面,將其成員團結起來,形成一種向心集中、聚合、凝結的合力。4. 激勵作用。企業文化的核心是確立共同的價值觀念,員工滿足物質需要的同時,也渴望得到精神需要的滿足。員工作出較大貢獻和業績時,企業應給予物質獎勵和精神鼓勵。通過樹立榜樣,立典型、評先進、營造良好的企業風氣,有利于對廣大員工形成深刻而持久的激勵作用。5. 調適作用。是指它具有為企業員工創造一種良好的環境和氛圍的功能和能力。6. 輻射作用。企業文化不僅在本企業發揮作用,而且還不斷向社會發散和輻射各種企業信息,使人們對企業的名稱、標識、產品、服務等有一個較為完整的認識,有助于在公眾中樹立良好的企業形象,增強企業的美譽度和消費者對其的信任度。
關鍵詞：企業文化；靈魂
中圖分類號：F27
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198(2009)08-0029-02
20世紀70年代末80年代初，經濟大國的美國經濟發展日趨減慢，而彈丸之地的日本，經濟得到了迅猛發展。在美國和日本的經濟競爭中，美國的發展步伐始終慢于日本。可以說。在經濟實力、技術設備、人員素質和管理水平等諸多因素方面，日本都沒有美國有優勢。二戰后的日本一沒有資源原料，二沒有資金設備，幾乎完全依靠美國的扶持。但幾十年后，日本的經濟增長對美國的霸主地位造成了威脅。美國受到了前所未有的挑戰。
美國不甘于失去世界經濟霸主地位的寶座，于是，大量的美國專家、學者、企業家紛紛致力于日本企業制勝秘密的研究和探索工作。他們發現，美國和日本的管理中95％是相同的，不同的只有5％，但導致日本經濟騰飛的只有這5％――日本獨特的企業文化。
企業文化是企業理念、企業制度、企業形象等的聚合，形成企業的行為規范和獨特的風格模式，也就表現為企業怎么待人和怎么做事。企業文化是一個企業在長期生產經營中倡導、積累，經過篩選、提煉形成的，是以企業管理哲學和企業精神為核心，以企業目標、共同價值觀、企業作風、行為規范、企業倫理、企業形象等為主要內容的，能夠激發和凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，是企業的靈魂和潛在的生產力。考察一個企業是否成功，不能光憑經濟指標，還要看其社會影響、環境狀況和人文狀況。美國的約翰?科特教授和他的研究小組，用了11年的時間，深入研究了企業文化對企業經營業績的影響。結果證明：凡是重視企業文化建設的公司，其經營業績遠遠勝過那些不重視企業文化建設的公司。美國歷史學家戴維?蘭德斯在《國家的窮與富》一書中斷言；“如果經濟發展給了我們什么啟示，那就是文化乃舉足輕重的因素。”所以企業文化是企業生存、競爭和發展的靈魂，是現代企業競爭取勝的立足點。下面從其發揮的重要作用加以闡述：
1 增強企業的凝聚力，樹立良好的企業形象
企業文化是企業長期經營活動中逐漸形成的，有著共同的價值觀、共同理想，并有著共同行為準則、共同價值觀的一種微觀文化體系。因此，它使企業形成了一種利益共同體。員工在日常經營活動中很自然地用共同行為準則約束自己的行為，并以此調節人與人之間的關系。企業文化能使員工自我約束，自覺遵守，強調自主行為，變被動為主動，變外力推動為內力推動。它能排除人為的一些阻礙企業發展的磨檫，建立融洽的人際關系。人們在為共同的目標彼此尊重、互相學習。這種凝聚力的產生，使得企業上下團結一致，努力為實現企業的目標而奮斗。
企業是社會的經濟細胞，企業的社會責任就是在自己的經營活動中，依照法律，按科學規律生產和管理好企業，為社會提供更多更好的產品和服務。企業在自己的實踐中形成的企業文化不僅可起到凝聚全體員工的作用，同時在自己與社會的聯系中逐步樹立企業良好的形象，使自己的企業在社會上建立高度的信任感和崇高的信譽。
2 提升企業的核心競爭力。推動企業戰略目標的實現
有人認為企業的核心競爭力是管理機制，也有人認為是技術。殊不知，企業文化也是企業不可缺少的核心競爭力。例如，對一家初創的高科技企業來說，擁有雄厚的資金不是核心競爭力，擁有一兩個頂尖人才也不是核心競爭力。要打造核心競爭力。首先要擁有明確而又清晰的企業愿景。在創業階段，在困難時期，可用它來激勵團隊。第二。高科技企業最重要的資產就是團隊，所以要以人為本，尊重員工。第三，要培養創新的氛圍，鼓勵開拓創新，使企業技術不斷更新換代。這是高科技企業必須秉承的企業精神。
這些都是要通過企業文化建設才能實現的。企業文化的作用決不是一蹴而就的，在短期內企業文化建設的效果并不明顯，但從長期來看，通過文化的引導。培養企業全體員工認可的價值觀，逐漸規范員工的行為，最終必能增強企業的凝聚力和向心力，提高企業經營績效。因為，核心競爭力首先應該是能夠保持住的一種競爭優勢。同時，還是競爭對手難以模仿的。而一種模式，一種精神，一種信念，一種風格，是別人很難模仿的，一旦形成，又是很難改變的。企業文化對企業發展的作用和影響比產品、技術和市場等因素更全面、更深刻和更持久，因而，企業文化是提升企業核心競爭的決定性、根本性因素。
企業文化一旦形成，便會在日常的經營活動中通過各種形式無聲無息地滲透到員工的思想中去，逐步形成企業的共同價值觀。企業文化會在漫長的發展進行中，不斷激勵廣大企業員工，像無聲的命令，潛移默化地促使員工朝同一目標不斷的前進，從而推動企業戰略目標的實現3吸引與留住人才。促進企業和諧發展
一位美國“鋼鐵大王”不無自豪地說：“即使我失去工廠，失去金錢，哪怕失去一切，但只要保留我的人，十年后，我仍是鋼鐵大王。”
安納羅格公司有句名言：“你可以用錢買到機器，但你不能用錢買到有知識的人，因此，對待人的基本態度是我們文化的靈魂”。
人是企業存在和發展的根本，企業文化的核心是尊重人，關心人，理解人，愛護人。企業在一定發展階段吸引與留住人才的法寶應該是企業文化。一個來到新企業的員工當初可能是因為高薪，而當他離開時卻不僅僅因為錢，在諸多原因中，企業文化是很重要的一個因素。人才流失的原因很多是對企業文化的不認同。優秀的企業文化始終貫穿著以人為本的思想，代表著員工的根本利益和要求，體現著員工的共識，能夠激發企業員工的積極性和創造性，形成內在驅動力，構成企業的靈魂。
我們對一些公司的經營理念和企業精神耳熟能詳：海爾――真誠到永遠；同仁堂一同修仁德，濟世養生。這些企業不僅以其產品為消費者服務，而且以其精神和文化影響和貢獻于社會。北大縱橫管理咨詢公司首席合伙人王璞認為：北大縱橫擁有30名以上的和伙人，如果僅僅以利益來維系這個團隊，不可能不產生內部矛盾和沖突，而這些資深顧問既具有深厚的理論功底，又掌握大量的工作方法、工具及經驗，這無疑是一批極其稀缺的人才，必然是行業內、甚至行業外的一些大型企業爭相搶奪的人力資本。如果沒有一種大家共同認同的企業文化，一種非常舒心的工作氛圍。一種難以割舍的工作情節，一些核心人才自然會為了利益而流失。但正是在文化上的認同，使大家真正喜歡這項事業，喜歡這家公司，從而不愿意去其他企業。
一、企業文化對構建和諧企業的作用和意義
企業文化的建設是企業的核心價值，并被所有的人認可，它是一種精神上的工作、生活行為上的準則，員工的行為模式和基本思維模式都應該受其規劃。在新老主管交替、新老員工交替過程中這種思維模式和行為模式還能具有延續性和保持性。改革開放以來，在我國經濟飛速發展的過程中，市場向更科學的層次發展，發生了重大變化，各企業都必須加強自身企業精神文化的建設，把企業建設成員工可以實現自身價值并為其奮斗的一個大家庭。企業文化是企業成功的標志，是一個企業能否保持持續健康發展的重要保證，它對構建和諧企業具有重要的意義和作用。
1、企業文化建設的重要作用是一種經營管理文化，屬于管理理論范疇。
企業想要求生存謀發展就需要探求更加科學、系統和完整的管理運作方式。企業文化的建設和企業發展戰略、企業管理具有同等重要的作用。要把企業文化中所包含的共同理想觀念、價值觀念和行為準則作為企業職工的心理定勢，植根于企業之中，促使職工自覺地按照企業的共同價值及行為準則去工作、學習、生活，發自內心地為企業創造財富。
想要保證企業平穩和持續發展，當代企業就必須開發具有符合自己需求和特色的企業精神文化，要使企業文化更具自身特點，就需要結合企業自身的特點和需求。
2、堅持以人為本的基本思想建立企業文化不能離開人這個主要因素，企業文化植根于企業，是人與人間相互作用而積聚成的。企業大部分是勞動密集性企業，影響工程質量因素中所占比例最大的是人，所以需要加強對員工素質的培養。
3、建立科學的企業文化的核心就是企業精神，能夠對員工起到很大程度上的管理和刺激，促使員工團結協作，團結一致的為公司的發展做出貢獻。
創建良好的企業形象是由人民群眾和企業職員，對企業的整體印象、感受與評價所組成。它綜合反映了企業文化的構成，是企業通過各種方式在社會上塑造的口碑、知名度。
二、在構建和諧企業中如何進行企業文化建設
1、以平穩發展求和諧。“發展是硬道理”。企業的和諧，必須以發展為中心，以發展求和諧，以和諧促發展。堅持以可持續發展觀統籌全局，正確處理長遠利益與短期利益、數量與質量、速度與效率的關系，切實落實國家的各項政策，結合企業的實際情況，及時發現問題，解決問題，促進行業的良性發展。
2、以改革創新求和諧。創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。企業近年來通過抓基礎、抓規范、抓整頓，各項工作都有了較大的進步。但是工作中還存在不少問題，需要我們去探索、研究和解決。解決這些問題最后還須依靠改革、依靠創新。在實際工作中，我們要善于動腦，勤于思考，通過調查研究，以應變、善變的精神，去思考企業的生存和發展問題，開拓性地開展各項工作，保質保量的完成工作。
3、以文化建設求和諧。要堅持以人為本，努力建設具有時代特征的企業文化，加強企業思想道德建設，塑造“團結、創新、高效、奮進”的企業精神，以實際行動來促進企業文化建設，促進企業的和諧發展。
三、落實企業文化精神，推動建設和諧企業。
1、員工方面的落實。企業文化理念要落實，前提是讓全體員工對文化理念普遍了解并廣泛認同。這就需要建立有效的宣傳教育機制，有目的地進行引導，提高員工的認識水平，進而影響他們的行為。企業文化的宣傳教育是一個系統的過程，需要運用科學的方法。要從思想認識、行為管理、典型示范、領導帶動、物質激勵等方面入手，不斷豐富內容，創新方法，逐步建立起一套完善的宣傳教育工作機制。領導干部要率先示范，帶動全員參與的積極性，使企業文化成為指導全體員工的行為規范。
企業要為員工創造一個良好的學習環境，讓每一位員工進入到我們的這個生活環境，就能夠感受到很濃的學習氣氛，每天都主動進行學習。通過自學和討論，讓員工每天都有收獲。尊重人、關心人、信任人，創造出上下同欲的企業文化，才會使企業在激烈的競爭中勝出，這種結果就是將公司的價值觀念滲透到員工的思想里，是落實的完美表現。
企業文化是手段、是工具，人才是企業文化的載體，所以，在制定了合理的企業文化之后，員工是否支持，是否執行，也是至關重要的。企業一定要將自己的理念、價值觀念貫徹在日常運作中、員工行為中。這一環節如果做到了，那么，企業文化就會產生有相應的效果，進一步影響員工的行為。所以，領導者要通過思想內涵上的滲透，結合公司的經營管理，使員工行為規范化、模式化。
2、管理層的落實。管理的核心是人的管理。和諧勞動關系的和諧就是“和氣生財”，是員工與企業共建共享企業的發展成果 。這就要求企業的領導干部特別是主管領導要有建設企業文化的自覺意識，充分認識企業文化建設的重要意義，把握企業文化建設的內在規律，帶頭踐行企業文化理念，為員工當好表率。要建立完善的企業文化建設組織機構體系，成立企業文化建設領導小組，主要領導負責，各職能部門負責分管工作領域的企業文化建設。加大教育培訓力度，鼓勵員工參加相關方面的企業文化培訓，邀請有關專家進行授課，并確保每個單位、每個部門都有專人負責企業文化的宣傳貫徹和推廣工作，從而自上而下建立起一個完整的企業文化建設組織體系，實現立體網絡、全員覆蓋，完善推進企業文化理念落實的組織運行機制，更好地服務企業和職工。
四、加強科學理論教育，堅定職工理想信念。
企業文化是一種以人為本的現代企業管理理念，加強企業文化建設，實質上就是用先進的文化理念武裝職工頭腦，統一職工思想，規范職工行為，增強企業的凝聚力和競爭力。我們要充分調動職工的積極性和創造性，確保重大決策能夠體現廣大職工的根本利益，注重將企業的發展目標與職工的發展方向有機的銜接在一起，積極進行有效的溝通，團結協作，共謀發展。二要人心合一，構筑和諧高尚的精神支柱。要建立學習型組織，營造濃郁的文化、文明氛圍。樹立正確的和諧意識，努力創造寬松和諧的環境，形成一種公平、公正的行為導向，不斷營造誠信友愛，和諧相處，穩定發展的人文環境。
五、實施素質提升工程，提高職工隊伍素質。
人是生產力中最活躍的要素，古往今來的競爭，都可以歸結為人的競爭。一個優秀的企業，必須是一個學習型企業。近幾年來，按照“促進企業發展，維護職工權益”的原則，我公司要求企業工會積極發揮工會職能作用，組織職工廣泛開展崗位練兵、技能比武等活動，引導職工學理論、學科學、學技能，培養造就一大批知識型、技術型、創新型的高素質職工，為加快經濟轉型升級提供堅強的智力支持和人才保證。 舉辦職工技術技能、安全生產、法律法規等培訓班，提升職工隊伍整體素質。
