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第1條為規范單位和員工的行為，維護單位和員工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、規章的規定，結合本單位的實際情況，制定本規章制度。
第2條本規章制度適用于單位所有員工，包括管理人員、技術人員和普通員工；對特殊職位的員工另有規定的從其規定。
第3條員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守規章制度和職業道德等勞動義務。
第4條單位負有支付員工勞動報酬、保護員工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資分配權、依法制定規章制度權等權利。
第二章員工招用與培訓教育
第5條招用員工實行男女平等、民族平等原則，特殊工種或崗位對性別、民族有特別規定的從其規定。
第6條招用員工實行全面考核、擇優錄用的原則，不招用不符合錄用條件的員工。
第7條員工應聘職位時，應滿18周歲，身體健康，現實表現良好。員工應聘時提供的身份證、畢業證、計生證等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙。錄用員工，不收取員工的押金（物），不扣留員工的身份證、畢業證等證件。
第8條單位十分重視員工的培訓和教育，根據員工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業教育或在崗深造培訓教育，培養員工的職業自豪感和職業道德意識。
第9條單位對新錄用的員工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，試用期為1至3月。試用期包括在勞動合同期限中，并算作本單位的工作年限。
第三章勞動合同管理
第10條單位招用員工實行勞動合同制度，自員工入職之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執一份。
第11條勞動合同統一使用勞動局印制的勞動合同文本，勞動合同必須經員工本人、單位法定代表人（或法定代表人書面授權的人）簽字，并加蓋單位公章方能生效。勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效；勞動合同對合同生效時間或條件另有約定的，從其約定。
第12條在本單位連續工作滿10年以上的員工，可以與單位簽訂無固定期限的勞動合同，但單位不同意續延的除外。
第13條單位與員工協商一致可以解除勞動合同，由單位提出解除勞動合同的，依法申報勞動部門失業登記備案，符合失業待遇條件的，依法享受失業保險待遇。雙方協商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任等。
第14條員工有下列情形之一的，單位可以解除勞動合同：
（1）、在試用期內不符合錄用條件的；
（2）、嚴重違反勞動紀律或者單位規章制度的；
（3）、嚴重失職，營私舞弊，對單位利益造成重大損害的；
（4）、被依法追究刑事責任的；
（5）、被勞動教養的；
（6）、單位依法制定的懲罰制度中規定可以辭退的；
（9）、法律、法規、規章規定的其他情形。
單位依本條規定解除勞動合同，可以不支付員工經濟補償金。
第15條有下列情形之一，單位提前30天書面通知員工，可以解除勞動合同：
（1）、員工患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的適當工作的（經勞動鑒定委員會確認）；
（2）、員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商不能達成協議的；
（4）、單位開展業務活動發生嚴重困難，確需裁減人員的；
（5）、法律、法規、規章規定的其他情形。
單位依本條規定解除勞動合同，按國家及本省、市有關規定支付員工經濟補償金
（1）、患職業病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的；
（2）、患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（3）、女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期、哺乳期內的
（4）、應征入伍，在義務服兵役期間的；
（5）、法律、法規、規章規定的其他情形。
第17條單位與員工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責任，違約金的約定，遵循公平、合理的原則。
員工違反法律規定或勞動合同的約定解除勞動合同，應賠償單位下列損失：
（1）、單位錄用員工所支付的費用；
（2）、單位為員工支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（3）、對單位造成的直接經濟損失；
（4）、勞動合同約定的其他賠償費用。
第18條非單位過錯，員工提出解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知單位。知悉單位商業秘密的員工，勞動合同或保密協議對提前通知期另有約定的從其約定（不超過6個月）。
員工給單位造成經濟損失尚未處理完畢的，不得依前兩款規定解除勞動合同。
員工自動離職，屬于違法解除勞動合同，應當按本規定第25條第二款的規定賠償單位的損失。
第19條有下列情形之一，勞動合同終止：
（1）、勞動合同期滿，雙方不再續訂的；
（2）、勞動合同約定的終止條件出現的；
（3）、員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的；
（4）、單位依法解散、破產或者被撤銷的；
（5）、法律、法規、規章規定的其他情形。
終止勞動合同，單位可以不支付員工經濟補償金；法律、法規、規章有特別規定的從其規定。
第20條員工在規定的醫療期內，女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止（本規定第22條的情形除外）。
第21條勞動合同期滿單位需要續簽勞動合同的，提前30天通知員工，并在30日內重新簽訂勞動合同；不再續簽的，在合同期滿前書面通知員工，向員工出具《終止勞動合同通知書》，并在合同期滿后3個工作日內辦理終止勞動合同手續。
第22條單位解除勞動合同，向員工出具《解除勞動合同通知書》，并在合同解除后3個工作日內辦理解除勞動合同手續。
第四章工作時間與休息休假
第23條單位實行每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制度；
[關鍵詞]勞動；規章制度；法律性質；集體合意
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.137
[中圖分類號]D922.5 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）20-0-02
1 勞動規章制度法律性質爭議介評
關于勞動規章制度的概念，我國現行的勞動法律法規中并沒有明確的規定。1959年國際勞工組織（ILO）特別委員會報告書中將勞動規章制度定義為：“企業界對Works rules， Company rules， work shop rules， rules of employment， standing order之稱號，供企業之全體從業員或大部分從業員適用，專對或主要對就業中從業員之行動有關的各種規則。”王全興教授認為，勞動規章制度是“用人單位依法制定的、僅在本單位內部實施的、關于如何組織勞動過程和進行勞動管理的規則?！钡梢源_認的是，第一，勞動規章制度是用人單位制定的。第二，勞動規章制度約束用人單位內的勞動者，不約束用人單位外的勞動者。第三，勞動規章制度是對勞動中的勞動者有效。因為勞動規章制度的目的是規范勞動過程中的生產經營秩序。
勞動規章制度的形成一個主要的原因就是就為了簡化勞動合同的契約過程。正是因為在訂立勞動合同時需辦理繁雜的手續，用人單位才將勞動合同中的共有條款加以體系化。這樣在用人單位與勞動者訂立勞動合同時，只需要把勞動規章制度的內容告知勞動者即可，由勞動者自己決定是否接受勞動規章制度的約束。另外也有學者認為，勞動規章制度的形成還是為了維持用人單位內部生產經營秩序。由于現在用人單位的規模日益擴大，勞動的集約化程度也在不斷地提高，這就需要規制勞動者的勞動行為，促使勞動者互相合作，促使勞動有序進行，從而能維護生產經營的秩序。
關于勞動規章制度的性質，有學者稱之為“勞動法上永遠的難題”。對此，學界一直存在爭論。其中主要有契約說、法規說、集體合意說、根據二分說這四種學說，下面就主要介紹這四種學說。
1.1 契約說
契約說主張勞動規章制度的效力是因為用人單位和勞動者對勞動規章制度內容帶成了合意。其基本內容可以概括為，勞動規章制度是由用人單位單方制定與變更的，這本來只是一種單純企業內部的規范，之后經勞動者同意成為契約內容時，得以規制勞動關系。
根據對勞動者意思自治程度的輕重，可以分為以下三種觀點：純粹規范說、事實規范說和事實習慣說。其中“純粹規范說”充分尊重了意思自治的原則，認為經過用人單位和勞動者協商一致后，勞動規章制度才能由事實上的存在轉變為具有法律約束力的勞動合同的一部分。但其實這一學說和勞動用工實踐并不相符，很多勞動者是在簽訂勞動合同時并不知道勞動規章制度的存在，更談不上所謂的協商一致。故此學說忽略了用人單位的強勢地位以及勞動者在簽訂勞動合同中意思表示的不自由。“事實規范說”認為勞動規章制度是關于勞動條件的規則，只有得到勞動者的同意之后才會發生法律效力。但實際上勞動規章制度只是一種社會規范，只能取得約束勞動者的效力。“事實習慣說”又稱定型化契約，認為勞動規章制度是對勞動合同中的共性條件加以系統化，只要勞動者未明確反對勞動規章制度的條款，就推定勞動規章制度對其發生法律約束力。但是對于勞動者是否知道勞動規章制度和是否知道這一事實習慣都沒有提及，也沒有規定用人單位有向勞動者告知勞動規章的義務，所以人們可以看出，這無疑是提高了對普通勞動者的要求，很容易出現將勞動者的沉默推定為同意的情形，會為侵害本處于弱勢地位的勞動者的權利大開方便之門。
綜上所述，契約說強調用人單位和勞動者處于一個平等地位，要求勞動規章制度是兩者之間的平等協商，集體合意的結果，更傾向于保護了勞動者的權利。但是，也不能忽略其缺陷，首先，此學說不利于用人單位的經營管理。因為勞動規章制度的制定和變更不是一蹴而就的，需要和每一個勞動者協商同意，這勢必會加大用人單位經營管理的困難。再次，此學說雖然強調勞資平等，但是在用工過程中，是很難實現雙方真正的平等的。
1.2 法規說
法規說認為勞動規章制度具有法律規范的特征，不管勞動者是否同意勞動規章制度的具體條款，勞動規章制度都對他們具有法律效力。
依據對勞動規章制度效力來源的不同，此學說可分為以下幾種主張。
第一，是經營權說。該說主張，用人單位對其內部的人事物均具有經營自，在此基礎上制定出來的勞動規章制度具有法律規范的性質。勞動規章制度是用人單位基于其所有權而制定的法律規范，無需經過勞動者同意就具有法律約束力。很明顯，這里把勞動規章制度定位為法律規范是有嚴重錯誤的，法律規范必須是由國家制定的，用人單位沒有權力制定或者認可法律規范。
第二，是習慣法說。該說認為，勞動規章制度是用人單位約束勞動者的行為規范，用人單位以其經營自來保障其執行。而制定勞動規章制度也是企業的習慣，勞動者對勞動規章制度具有法的確信，因此勞動規章制度具有習慣法的特性。但其實該說沒有區分勞動規章制度與習慣法，更沒有明確說明勞動規章制度的性質。
第三，是授權法說。該說主張，法律基于保護勞動者的需要而賦予勞動規章制度以法的效力。其缺陷同上述經營權說的缺陷相同，用人單位制定的勞動規章制度和國家制定的法律當然不可能具有相同的法律地位。
綜上所述，法規說雖然能適應現代化大生產的需要，能促使企業有效率的進行經營管理，同時有助于勞資雙方明確自己的權利義務，但是卻忽略了勞動者的權利，與當前主張保護勞動者權利的趨勢不相符合。而且該說忽略了勞動雙方的平等地位，保留了過去計劃經濟體制下的行政化色彩。
1.3 集體合意說
集體合意說就是介于契約說和法規說之間的中間學說。該說認為勞動合同中的勞動條件是勞資雙方協商一致的結果，但是由于用人單位基于內部經營管理的需要，在勞動規章制度統一規范了內部勞動條件，由勞動者的集體意思表示同意后方能發生法律效力。此說最顯著的特征就是在堅持契約說的基礎上，將勞動規章制度中重要的內容和集體合同相聯系，勞動規章制度的制定、變更等都需要集體意思的表示同意后方能生效，用勞動者集體的力量防止用人單位侵害勞動者的利益。但是這里的勞動規章制度又和集體合同是不一樣的。因為正如前述，勞動規章制度是由用人單位單方面制定的，而集體合同則是用人單位和勞動者雙方合意的結果。集體合意說體現了勞資雙方的共同意志，也體現了用人單位的民主管理為最理想的學說。
1.4 “根據二分說”
“根據二分說”根據勞動規章制度的內容是否直接涉及勞動者的重大利益為標準，可以將勞動規章制度分為兩部分，一部分是關于勞動時間等勞動條件的制度，對于這部分必須經過勞動者的同意才能發生法律約束力，另一部分是勞動者在勞動中必須遵守的工作規則，對于這一部分只需告知勞動者即為有效。很明顯，這里把勞動規章制度的內容擴大化了，將不屬于勞動規章制度的勞動條件包括在內，顯然是不合適的。而且，退一步講，如果把勞動條件放到勞動規章制度之中，如何區分是否涉及勞動者重大利益的勞動條件和不直接涉及勞動者重大利益的工作條件也是一大難題，因為沒有統一的標準，用人單位很可能會在此處大做文章，侵害勞動者的利益。
因此，在分析了這四種主流學說后，筆者認為“集體合意說”更能反映出勞動規章制度的法律性質，而且最能體現現代勞動法律的發展趨勢，有利于保護勞動者的合法權益。
2 勞動規章制度是集體合意的產物
明確勞動規章制度的法律性質問題，首先應明確勞動規章制度目的和內容。勞動規章制度制定的目的具有雙重性，這就決定了用人單位勞動規章制度至少包括兩方面內容。首先，從用人單位的角度來說，其制定勞動規章的目的是規范用人單位的生產經營管理秩序，保證其經營目的的實現。從國家的角度來說，其承認企業擁有制定勞動規章的權利，并明確勞動規章具有約束勞資雙方的法律效力，其目的是規范企業正確行使自己的權利，在確保勞動者履行勞動義務的同時，也保護勞動者實現勞動權利。以上兩方面的目的也決定了規章制度至少包括兩方面的內容。一是以勞動者的義務為主，具體包括規范用人單位生產秩序為重點的行為規范與勞動紀律制度。二是以勞動者的權利為中心，主要包括是有關勞動條件及勞動標準的規定。這里可以參考我國《中華人民共和國勞動合同法》第4條第2款對用人單位勞動規章內容的規定?；诖?，人們得知，契約說和法規說對用人單位勞動規章內容的認識上都存在簡單化的問題，忽略了用人單位勞動規章在內容上的廣泛性。而集體合意說則既能體現勞動規章制度是集體規范，又能反映出勞動規章的契約性，在企業的經營管理中納入了民主管理。
再次，現代勞動法中貫徹保護勞資平等的原則，而且基于勞動者處于弱勢地位的原因，在司法實踐中更強調側重保護勞動者的權利?；诖?，人們得知，契約說和法規說都忽略了勞資雙方利益矛盾的關系，只關注了勞資雙方利益的對立，而忽視了勞資雙方利益的一致，不免過于極端。契約說則僅從勞動者利益出發，機械照搬了民法上意思自治的基本原則，根本不考慮用人單位生產經營的需要；法規說則僅從用人的單位的角度出發，忽視了勞動者權利保護的重要性，也忽視了勞動規章與法律規范的區別，扭曲了勞動規章制度的法律地位。而集體合意說則綜合反映了勞資雙方的意思，既有利于規范生產經營秩序，又有利于勞動者權利的保護。實際上，關于用人單位勞動規章制度法律性質的爭議，應直接歸因為企業的經營主體地位與勞動規章制度的法律效力之間的矛盾，具體來說就是，用人單位為了生產經營的需要獨立制定勞動規章制度，片面決定勞動條件，不可能徹底遵循勞動法中勞資雙方地位平等的原則，不可能從勞動者的角度出發保護勞動者的權利。
所以，集體合意說不但能兼顧契約說和法規說的基本觀點，而且能避免它們的缺點，是最有優勢的學說。而且從勞動關系的發展看，勞資雙方集體合意制定勞動規章制度也是大勢所趨。不過也有學者認為集體合意說要求勞動者有民主參與的意識，這與一國的經濟發展水平、工會制度、勞動者的素質等多方面因素息息相關，尤其是成熟的工會制度，而這些恰恰是目前中國所沒有的，因此，集體合意說并不現實。人們當然不能忽略其缺陷的存在，但是不能因為現在的不現實就否定掉一個最理想的制度，對于此，人們可以對癥下藥，采取逐步建立起強大的工會組織，逐步提高勞動者素質等具體措施來應對可能出現的問題，力求發揮出勞動規章制度的理想效果。
主要參考文獻
[1]胡立峰.勞動規章制度法律性質之“法律規范說”檢討[J].西南政法大學學報，2008（5）.
企業規章制度能否變更勞動合同條款
問：我是某外地企業駐本地分公司人員，5年前經總公司同意，由該公司在駐本地分公司招聘，雙方訂有為期6年的勞動合同，合同規定：沒有法定或合同約定條件出現，雙方均不得解除合同；用人單位因經營虧損而不能繼續經營時，勞動合同可以解除。合同業經鑒證。去年2月，駐本地的分公司因經營虧損被撤銷，3月通知清退分公司人員，并以公司《外地各分公司聘用人員管理辦法》有規定為由，拒絕支付經濟補償費。我不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，請求確認解除合同行為無效，重新安排工作并賠償相應的經濟損失。
答：您所提問題關鍵有兩點：一是用人單位能否單方面用其制訂的規章制度變更已依法簽訂的勞動合同內容；二是用人單位違反法定程序（符合法定條件）解除勞動合同是否有效。
第一個問題，一般認為用人單位制訂的內容規則（即廠規廠紀或規章制度）在法律上應視為勞動合同的附件。所以，用人單位制訂的規章制度只要不違反法律法規的限制性規范（限止、禁止）規章，勞動者應當負有遵循義務。但是，《勞動法》第四條亦規定“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者有勞動權利和履行勞動義務”，所以，用人單位制訂的規章制度不能變更勞動合同已有明文規定的內容?？梢匝a充勞動合同沒有規定或規定不具體的條款，以規定不違反國家法律法規為限。
第二個問題，用人單位與勞動者訂立的勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行時，只要履行適當的程序后就可以依法解除勞動合同而不負違約責任。而您所在的公司違反程序解除勞動合同是有缺陷的，不論用人單位是否對這些程序有免除的規定，只要違反這些程序規定，就因程序不合法、不正當而影響其解除勞動合同的合法性，公司以單方制定的規章制度（有違反程序性規定的條款）變更其原和您依法訂立的合同條款，違反勞動合同的主旨和《勞動法》保護勞動者利益原則，應當認定無效；用人單位雖然按實際情況與您解除原訂合同，但違反《勞動法》規定的程序要求，即使其制訂的規章制度已有對程序要求事先免除的規定，亦因這些免除規定本身不合法，不能作為其不履行程序要求的正當理由，其提前解除與您的勞動合同的行為是違法的，應當依法承擔相應的責任。
【關鍵詞】：煙草企業；勞動規章制度；執行力；企業文化；
[ Abstract ]: labor rules and regulations of the employer under the modern enterprise system, realize the independent management has the power, is the " labor contract law " is an important content of. At the same time, enterprise labor rules and regulations can be effectively implemented, is a fundamental work in the enterprise management. This combination of tobacco enterprise internal labor rules and regulations system construction, discusses how to scientific and effective construction of internal labor rules and regulations and improve the execution of the system, play a system oneself efficiency, promoting the harmonious and stable development of enterprises.
[ Key words ]: tobacco enterprise; labor rules and regulations; executive power; enterprise culture;
一、現代企業管理模式與制度化管理
企業管理模式一般可以分為親情化、友情化、溫情化、隨機化及制度化管理模式等幾種類型。企業的發展如同人成長一樣，會經過創建期、成長期及成熟發展期，當企業發展到一定程度的時候，就需要制度化的管理模式。勞動規章制度是企業制度之一，是關系到職工切身利益，關系到企業和諧穩定的重要制度。
煙草企業把管理當作企業永恒的主題，重視抓好制度管理，提高制度管理的科學性和實效性，發揮制度管理在規范企業生產經營管理活動和職工行為中的重要作用。近年來，行業扎實推進了用工分配制度改革，完成了階段性任務，對理順行業內部用工關系、規范分配行為、構建和諧煙草，調動全體員工的積極性、主動性、創造性發揮了積極作用。為進一步深化用工分配制度的改革，國家局黨組提出要根據國家有關法律法規變化和調整，不斷跟進，完善單位內部勞動規章制度。2011年12月，國家局在全國煙草行業用工分配制度改革研討會上，印發了山東省局研究制定的《煙草系統內部勞動規章制度示范文本》，共分12章344條，涵蓋了人事勞資培訓等各個方面，要求各省、市級公司參照此示范文本開展本企業內部勞動規章制度的建設和完善工作。
二、企業勞動規章制度的涵義及意義
企業勞動規章制度是企業規章制度中關于勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規章制度。企業規章制度可包括兩方面的內容：一是法定內容，即根據法律、法規和規章制定的勞動合同管理、工資支付及社會保險等。二是非法定內容，即根據企業的實際需要制定的包括員工選聘依據、考核標準、晉升條件等。
企業勞動規章制度是企業管理員工及員工維護合法權益的依據，建立和完善本企業內部勞動規章制度具有重要意義。第一，企業勞動規章制度是勞動法律制度的延伸，是勞動法、勞動合同法與勞動者權益的契合點，是國家法律與社會實際的結合，是勞動者權益的具體體現。第二，企業勞動規章制度是人力資源管理的重要工具，是企業加強勞動管理，規范員工勞動義務并保障員工依法行使勞動權利的行為準則。第三，企業勞動規章制度是企業生產經營，長足發展的重要保障，良好和諧的勞動關系有利于企業維持正常的生產和工作秩序。依據國家局下發的行業內部勞動規章制度示范文本，結合本企業特點建立和完善企業內部勞動規章制度，對企業進一步深化用工分配制度改革及對行業未來發展的積極作用的毋庸置疑的，那么如何使制度的建立和執行更有效力，充分發揮好制度的作用呢？三、企業勞動規章制度的建設與有效執行
1.合法、科學、實效是制度有效執行的前提
（1）合法。企業的規章制度并不是法律，其效力來自法律的賦予。勞動規章制度發生效力，一是內容合法，二是程序合法。企業雖然有權根據本單位的實際情況制定規章制度，但勞動規章制度的內容不得違反國家憲法和勞動法律、法規的規定，也不得與勞動合同和集體合同的內容相沖突。在制定規章制度時要對規章制度進行全面的梳理和審查，必要時聘請專業人員進行法律審查，確保內容體現權利與義務的一致、獎勵與懲罰的結合。程序合法要求勞動規章制度在制定過程中必須符合法定程序，要廣泛聽取勞動者意見，與工會或者職工代表平等協商確定和修改完善；對直接涉及員工切身利益的規章制度應當公示，或者告知員工，讓每一名員工都清楚的了解制度內容。
（2）科學。不具有科學性的制度沒有任何的價值和意義。一是制度要實用，企業規章制度的制定要處理好普遍性和特殊性的關系，要在法律法規普遍性制度的指導下，多考慮自身的特殊性，緊密結合煙草行業的特點，進行細化、量化，增強制度的針對性和可操作性，提高執行力。二是要系統全面，合理預測制度實施可能遇到的阻力，盡可能考慮到各方面可能的情況，做到有章可循。
（3）實效。制度出臺后要相對穩定，避免朝令夕改，但是也不能一成不變，一勞永逸。隨著時間的推移，企業管理同樣存在與時俱進的問題，企業規章制度需要不斷完善和修訂，確保制度不脫離實際，真正提升制度執行力。
2.學習、監督、文化是制度有效執行的保障
宣傳學習。勞動規章制度在實施過程中具有較強的強制性，并直接關系到職工的切身利益。因此，企業應加大內部規章制度在本單位的宣傳教育力度，使得規章制度人人知曉。遵守制度的前提是要學習制度，把制度吃透，入心入腦，內化為一種習慣。煙草企業領導干部作為制度的制定者，要以身作則，帶頭學習好、貫徹好、執行好各項規章制度。要求別人不做的，自己堅決不做，要求別人做的，自己首先要做。不折不扣地執行好各項規章制度，自我提升執行力，作制度執行的表率，進一步引導和規范職工群眾言行。
過程監督。加強對制度執行情況的監督，增強制度執行過程的公平性與透明性。規章制度既然以全體職工為約束對象，那么對規章制度執行結果進行公示，增強規章制度執行過程的透明性。
（3）發揮企業文化作用。盡管勞動規章制度可以規范員工行為，但是制度是硬管理，它只強調管理中直接、量化的一面。而文化管理重視人的精神價值的開發，注重協調人際關系，是企業管理的高級境界。為使勞動規章制度得以有效貫徹執行，應使勞動制度與企業文化相結合，引導職工自覺遵守，形成一種制度文化氛圍。
結束語
企業勞動規章制度建設是一個以終為始，與時俱進的過程。煙草企業要以貫徹落實國家局工作要求為契機，建立和完善起完備規范的企業內部勞動規章制度，并在今后工作中充分發揮制度作用，為用工分配改革的不斷深化及企業的和諧穩定提供有力保障。
參考文獻：
[1]廖名宗.勞動規章制度研究[M].北京：法律出版社，2009
[2]馬愛華.我國企業勞動規章制度存在的問題及對策.政法學刊.2011（4）
摘 要 用人單位規章制度作為勞動仲裁和人民法院處理勞動爭議的重要依據，前提是用人單位制定的規章制度必須是合法有效的。本文主要闡述用人單位制定的規章制度取得法律效力的依據及其生效要件。
關鍵詞 規章制度 法律效力
一、規章制度的概念及其法律效力的含義
用人單位規章制度（以下簡稱“規章制度”）是指由用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動和進行生產經營管理的制度，旨在保證勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。規章制度的內容主要包括：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等。
規章制度的法律效力是指規章制度被他人遵守或對他人具有的約束力。規章制度是由用人單位制定并頒布，并要求其職工遵守和執行。從勞動合同的角度看，即由勞動合同當事人一方制定的規章制度，對合同的另一方當事人有約束力如果勞動者違反規章制度，就可能要受到相應的懲罰。
二、規章制度具有法律效力的依據
認為規章制度應當具有法律效力正成為一種得到普遍認同的觀點，至于規章制度為何具有法律效力，我國的學者們有幾種不同的學說，如下：
1．法規范說
此說認為，規章制度在事實上發揮著行為規范的作用，其產生的約束力是基于其具有法規范的性質，而與勞動者的主觀意志無關。因此，規章制度作為一種法規，具有對勞動合同實施規制的法律效力。
2．契約說
此說認為規章制度是一種合同內容，之所以具有合同上的約束力，是基于用人單位與勞動者之間對規章制度所列內容有意思上的合意。因此，規章制度必須經過勞動者同意才能生效。
3．集體合意說
集體合意說是介于法規范說和契約說之間的折中說。此說認為，勞動條件作為勞動合同的內容，應以勞資雙方合意為基本原則，鑒于規章制度能夠統一規范勞動條件的事實，個別勞動者對規章制度制定、變更的承諾雖有必要，但可由勞動者團體意思予以同意，未經勞動者團體意見的同意，規章制度不產生法律效力。
4．根據二分說
此說將規章制度的內容分為兩部分，其一為關于工資、勞動時間等狹義的勞動條件部分，此部分的規章制度必須獲得勞動者的同意方能生效；其二為勞動者就業時必須遵守的行為規則，此部分是用人單位依其指揮命令權制定，只須告知勞動者即可生效，無需征得勞動者同意。
但是有些學者認為，規章制度是由用人單位制定的，用人單位沒有制定法律規范的權利，由此看來，規章制度不可能具有法律規范的屬性，所以，以法規說來詮釋規章制度產生法律效力的理論依據難以成立。然而，規章制度之所以具有法律效力，是因為來自于法律的授予。我國《憲法》規定中華人民共和國公民必須遵守勞動紀律。勞動者遵守用人單位制定的規章制度是勞動者遵守勞動紀律的重要表現。我國《勞動法》第3條規定勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。第4條規定用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！稇椃ā泛汀秳趧臃ā返确煞ㄒ幍南嚓P規定，使得用人單位依法制定的規章制度具有了對勞動者普遍的約束效力。
三、規章制度產生法律效力的要件
用人單位制定的規章制度不僅涉及勞動者必須履行的勞動義務，也涉及勞動者應當享有的勞動權利。為防止用人單位在制定規章制度的過程中排除勞動者的權利或者免除自己的義務，損害勞動者的合法權益，結合我國關于規章制度的法律法規，筆者認為規章制度的生效要件有以下幾方面：
1．制定規章制度的主體合法
規章制度是用人單位自己制定的規范勞動活動的行為準則，屬于單位自治的范疇。由于規章制度的重要性、約束性和普遍適用性，在用人單位內部，只有用人單位行政系統中處于最高層次、對用人單位的各個組成部門和全體職工有權實行全面和統一管理的機構，才有權以單位名義制定和規章制度，其他機構、組織和勞動者雖可參與制定，提出方案、意見或異議，但卻無權以用人單位名義制定和規章制度。
2．規章制度的內容合法、合理
規章制度雖是用人單位勞動管理權的具體體現，但用人單位不得濫用規章制度的制定權。規章制度的法律效力來源于國家法律的授予，只有當用人單位的意志與國家意志一致時，規章制度才能產生法律效力。因此，規章制度的內容合法是指用人單位依法建立和完善規章制度是在法律法規和國家勞動保障規定的范圍內進行，其具體內容必須符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規，否則無效。
制定規章制度所遵循的合法性原則毫無爭議，但對于沒有相關法律規定以及法律沒有禁止性規定的內容，用人單位應本著勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則。
3．規章制度的制定程序合法
制定規章制度必須經過民主程序，具體來說，分兩個步驟：第一步是用人單位與職工討論，建立工會的，用人單位與工會討論；未建立工會的，用人單位和職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案；第二步是用人單位與工會或職工代表平等協商確定。值得注意的是，必須是直接涉及職工切身利益的或者重大事項才通過上述程序。
4．用人單位應向勞動者公示規章制度
用人單位應向勞動者進行公示規章制度，未經公示，對勞動者不具有約束力。法律沒有明文規定公示的方式及形式，在公示過程中，用人單位要注意保存公示的證據。最安全的方法是讓員工簽字確認已全部知悉規章制度并同意遵守。經上述程序制定的用人單位規章制度才符合程序合法的要件。
參考文獻：
[1]林嘉.勞動合同法條文評注與適用.北京:中國人民大學出版社.2007.
我想請問一下，我覺得單位對于工作人員的規章制度中有些不太合理合法，我想在仲裁中一并主張無效，但是在我和單位簽定的勞動合同中有一條是說：工作人員應當遵守單位的勞動規章制度，這樣的話我還能主張嗎？
答復：
我們首先要肯定地回答你，你當然可以要求裁決單位的規章制度是無效的。
所謂企業規章制度，是指由企業有權部門制定的以書面形式表達的并以一定方式公示的非針對個別事務的處理的規范總稱。企業規章制度是由企業自己制訂的，但又能夠象法律一樣約束企業內的所有員工，因此法律不得不對企業規章制度的有效性作出限制，并不是說企業規章制度一制訂出來就是有效的。
那怎么樣的規章制度是無效呢，我們如何判斷規章制度是不是有效呢？
由于法律并未對規章制度生效要件做出直接的明文規定，勞動法苑網的專家們根據現行法律規定及其體現的法律精神以及基本法理，歸納出用人單位規章制度必須符合以下條件：
一、規章制度必須合法
所謂合法，包括內容合法和程序合法。根據《中華人民共和國勞動法》第八十九條的規定：用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這就體現了規章制度必須內容合法。
程序合法指規章制度的制訂必須符合法律規定的程序?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據?！边@就決定了對于法律規定必須經過職代會或職工大會及法律規定的其他民主形式通過的規章制度還必須按法定的民主程序制定。
二、規章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定
勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權利義務達成的協議，如果不違反法律、法規，已成立就具有法律約束力。規章制度是用人單方單方面制定的，單位不能通過規章制度單方面變更勞動合同的設定，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突不一致，或增加勞動者的義務，除非勞動者認可，否則無效。另外企業規章制度不得違反集體合同的約定，不能通過規章制度違反集體合同的約定。
三、規章制度不得違反公序良俗
公序良俗是指公共秩序和善良風俗。用人單位規章制度不得違反公序良俗，否則職工可向勞動行政部門主張該規章制度無效，造成侵權的，可提訟。
四、向勞動者公示
關鍵詞：內部規章制度 對人效力 司法效力
公司內部規章制度是指為保障公司管理的順利進行，充分發揮公司工作人員的積極性，保護合法的勞資關系，規范公司工作人員的行為，由公司制定的涉及企業管理、財務管理、人事管理、員工福利等在內的整套規范?，F代公司的內部制度是與國家法律制度相互銜接的規則系統，兩者形成各自獨立而又上下聯動的縱向一體化關系。研究公司內部規章制度的法律效力問題，在肯定民間法律規則效力的同時，對有效的緩解基于公司內部規章引發的勞資糾紛和勞動仲裁具有十分重要的意義。
一、公司內部規章制度的性質探析
公司內部規章制度在員工日常工作規范上確實起到了一定的約束效力，但是公司根據內部規章制度對員工做出的涉及法律層面的決定時，公司規章制度有無法律效力的問題就存在兩種不同的觀點，有效說與無效說。有效說認為公司的員工在工作期間不僅僅受到《勞動法》等一系列公法層面的法規的保護和約束，還受到本人同意的自然契約性質的規范的約束，在員工進入公司工作則代表其接受公司內部自然契約的約束；無效說認為，公司內部規章制度并不屬于勞動合同的范疇，不當然具有強制約束的效力，因此公司內部規章制度不具有法律效力。在基于認同公司內部規章制度具有法律效力的前提下，公司內部規章制度的性質發展演變，最終形成了具有代表性學說：契約性質說、法律規范說及集體合意說。
契約性質說認為公司內部規章制度是一種單純的社會規范，并不當然約束公司員工，只有當公司員工對其有認可的意思表示才當然的具有法律約束力，轉變為雙方的意思合意。法律規范說則強調公司內部規章制度的效力與員工的意思表示無關，作為一種行為規范，公司內部規章制度更多的等同于強制約束勞資雙方的規范，具有一定程度的強制力。而集體合意說認為公司內部規章制度是對整個企業勞動條件的統一規范，勞資雙方分別單獨協商不切實際，本來獨立分散的勞動者的承諾可凝結為由勞動者集體作出的意思表示，未經勞動者集體意見同意，企業規章制度不具有法律效力。
綜上所述，公司內部規章制度的性質定義并不統一，因此在實踐操作中基于不同的勞資雙方意思表示，公司內部規章制度是否具有法律效力和效力的范圍需要進一步分析。
二、公司內部規章制度效力分析
公司內部制度相對于國家法而言，既具有嚴格的從屬性，又具有廣泛的自主性，這是由公司內部制度既要受到法律調控這一法治原則、又必須自主調處內部關系這一公司自治原則所共同決定的。
1.對人效力。公司內部規章制度的對人效力是指公司內部規章制度對哪些人具有法律效力。一般認為，公司內部規章制度對公司的全體員工均具有約束力，這種約束力確保員工在合同有效期內在公司的合法權益和義務履行。也是勞資雙方在《勞動法》、《勞動合同法》等強制法規之外具體工作規范細則的明確。此外，公司內部規章制度對公司員工的約束力并不當然于勞資合同終止時失效。對于某些崗位要求保密條款，具有離職后脫密期的人員，即使在雙方勞動合同終止后，公司內部規章制度制定的有關保密義務對于該些工作人員仍然有效。
在討論公司內部規章制度對試用期人員是否有效時，我們認為公司內部規章制度對試用期人員具有同等的約束力，因為試用期人員的身份可以定性為準公司工作人員，只有完成既定的工作任務，遵循內部規章制度，才可能成為正式的員工。
2.司法效力。根據司法實踐操作，公司內部規章制度可以成為勞資糾紛過程中法院或者仲裁機構的審理依據。2001年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中進一步明確了這一點，“通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據?！?/p>
雖然公司內部規章制度可以成為審理勞動爭議案件的依據，但它在法律效力位階上要弱于勞動合同和集體合同。根據2006年最高人民法院出臺的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，在內部規章制度與勞動合同或者集體合同沖突的時候，可以優先適用關于合同的規定。因為集體合同和勞動合同是勞資雙方意思表示最直接的體現，公司在制定內部規章的時候，集體合同和勞動合同應當成為制定規章制度的依據，規章制度所規定的勞動者權利不得低于集體合同所規定的標準。因此，在兩者發生沖突的時候，當然的以合同作為對員工合法權益的最優保障。
3.無效解析。公司內部規章制度并不當然成為勞資雙方勞動關系保障的主要內容，正當的勞資關系仍以《勞動法》等強制力法律為主。公司內部規章制度從制定到實施并不必然有效，當其缺失某些要件時，效力歸于無效。
內容的合法性是規章制度有效的根本基礎，只有依法制定的規章制度才具有法律效力。
因此，公司內部規章制度的法律效力和效力位階都應當以不與制定法沖突為前提。公司內部規章制度在制定時與《勞動法》、《勞動合同法》、《公司法》及其他行政強制法規等內容有沖突時，公司內部規章制度必然無效。
當公司內部規章制度雖不與現行法律法規、地方性法規相沖突，但存在顯性或者隱性不合理不公平的時候，其效力是否歸于無效呢？鑒于目前行政執法部分在審核公司規章制度還停留在形式審查上，公司內部的員工組織對公司規章制度的制定和修改缺乏話語權，因此，即使存在一些不合理的規章條款，其并不當然歸于無效。
參考文獻：
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[2]劉志鵬.論工作規則之法律性質及其不利益之效力.律師通訊，132期，第35頁
[3]張羽君.論公司內部制度與法律制度的銜接.北京工商大學學報，2012年第3期
任何法律都存在著一定的規則真空和制度空白，企業的勞動規章制度亦是如此。在“死板”的規定之外，利用一些靈活條款，不失為解決制度和規則真空的有效辦法。
兜底條款
“兜底條款”的設立是為補充企業規章制度存在的缺漏，維護企業正常經營秩序而出臺的概括式或推斷式規定，它將其他條款所不包括的或難以包括的、目前無法預測的內容都涵蓋在內。
勞動規章制度一經制定，它的固定性就意味著其具有相對滯后性。同時，由于勞動規章制度的制定者受主觀認識的局限，無法準確預知制度所要規范的所有情形，一旦某些應該受到處罰的行為并未在制度的一般性條款中進行明確規制，就無法對該類違紀行為進行合法制裁，甚至可能侵害企業和員工的利益，破壞企業經營管理秩序，因此需要通過某些兜底性條款，盡量減少因規定制定者的主觀認識能力不足而帶來的制度缺陷，也能夠保持制度的相對穩定性，使執行者可以依據規章制度的精神和原則，對于一些新情況，使用模糊性語言設定出的具有較強涵蓋力的兜底條款予以解決，從而杜絕“法有漏網、罪可免懲”的現象，以適應企業情勢的客觀需要，而無需修改規章制度。
兜底條款一般都以“其他……”、“……等”形式出現的。如：“……其他破壞生產經營活動的行為”、“員工之間具有造謠、辱罵、欺凌等影響團結的行為時……”由于兜底條款需要執行機構的解釋，在兜底條款使用過程中，如果出現矛盾或字義模糊等情況時，就需要選擇兜底條款對具體行為進行定性，但需注意解釋方法，例如：
同類規則
如何在兜底條款的模糊性基礎上合理適用并準確界定“其他”或“等”的兜底內涵是相當重要的。遵
守“同類規則”是兜底條款采用文義解釋方法的前提和基礎，是普遍用來對概括性用語加以限定的解釋規則。比如：“員工具有盜竊單位、客戶財物，或者其他侵犯他人權益的行為，可以處以解除勞動合同處分?！边m用“其他”這一概括性用語時，就應當遵循前述規定中“實施盜竊單位、客戶財物”等同類事項的嚴重程度和行為性質來進行范圍限定。
最有利于勞動者
《勞動法》闡明了對勞動者進行權益保護的立法宗旨，因此，應將公平與正義納入兜底條款的價值內涵中，在確保企業及用人單位的利益不受嚴重損害的前提下，應以“最有利于勞動者”作為對兜底條款適用的規范目的。當采用適當的方法對兜底條款進行解釋，卻可能得出幾種不同的結論時，應當選擇最有利于勞動者的解釋結論，將個人自由、人權保障的正義理念作為法律適用的最佳效果。
民主程序限定
兜底性條款的存在可能會造成制度條文過于寬泛、模糊等問題，如果企業不注重兜底性條款適用的科學性，使兜底性條款與規章的確定性產生沖突，很容易引發糾紛。因此，要盡量避免兜底性條款的模糊性與不確定性，對其適用要有更加嚴格的限制。
如：在描述嚴重違反規章制度的情形時，一般采用列舉式表述。為避免遺漏，可在列舉常見情況之后注明：“具有其他違公德或職業道德，嚴重損害單位聲譽的行為，經公司總經理辦公會審議確認，且公司工會未提出異議的，可以處以工資降級或解除勞動合同處分。”由于“其他違公德或職業道德”這樣的規定過于寬泛，為了避免處分過于隨意導致勞動爭議，還有必要增加“經公司總經理辦公會審議確認，且公司工會未提出異議的”這樣的程序，讓更加民主、更加權威的機構來確認員工是否確實違反了該項規定。
彈性條款
由于規章制度的調整對象具有不確定性，使得制定者必須為一個動態的對象制定規則。當以現有時空環境為參照體系的規則制定出來后，時空和環境可能已經發生了變化，如果要求制定者為未來制定非常精確的規定，未免過于苛刻。因此，規定的制定者可以設立不確定（模糊）性規定解決這一問題，這種不確定性規定即彈性條款。
彈性條款就是企業沒有進行明確的行為模式規定的一種制度規則。這類條款具有模糊性，其內涵和外延都無法確定，具有相當的彈性和伸縮性。一般立法中尚不可能逃避彈性條款，企業的勞動規章制度更是如此。
企業勞動規章制度規范的行為，是依靠HR的經驗積累列舉出來的常見行為。將來變化的客觀事實是HR無法預料的，若片面強調規章制度的統一性、穩定性，則只能以犧牲正確性、適應性和企業與員工利益作為代價。為了盡量減少這一代價帶來的損失，增強規章制度的適應性，勞動規章制度制定者應以彈性條款的方式，把“合攏工程”交給裁判者。
彈性條款分為兩類：一類是彈性假定，一類是彈性后果。
彈性假定
成文的規則始終是抽象和固定的，而個案則是紛繁復雜而且變化多端的，彈性條款的彈實際上溝通了抽象的制度規定和紛繁復雜的現實生活。設定一些彈性規則，能夠避免對勞動行為的僵化認定，因此，不少企業的規章制度中都有“造成嚴重影響”、“帶來嚴重損失”、“情節特別惡劣”等彈性條款。
這些條款雖然在理論上很好理解，卻很難在執行中通過證據判斷違紀行為后果和程度。因此，建議用人單位在制定獎懲制度時，盡量避免這類彈性條款。在不可避免的前提下，應對后果和程度進行描述，最好能夠做出細化和量化的規定，以便實際操作，如：“因嚴重違反操作給公司帶來1000元以上經濟損失的，解除勞動合同”等。這樣的尺度和標準既明確，又直接，易于執行。
彈性后果
如果多名員工觸犯同一條勞動規章制度，而他們的犯錯情節有輕有重，后果有大有小，顯然不宜用某條規定“一刀切”，應考慮員工各自的違紀情節、主觀惡意和認錯態度，做出有差別的處分。
合法生效的勞動規章制度可以設置合理的罰款規定。例如：“職工遲到超過30分鐘，處以20元以上50元以下罰款”、“職工在工作場所吵鬧引發群體圍觀造成不良影響，處以警告、記過處分” 。上述示例中，“20元以上100元以下”、“處以警告、記過處分”就屬于彈性后果，究竟處以何種處分，由有權處
分的機構根據實際情況予以定奪。
對于勞動規章制度設定的處分，公正原則必須是絕對的，對彈性條款的解釋，也要遵循“同類規則”等解釋方法。彈性條款的彈性幅度一定要能小則小，不能賦予處分機構過大的權限，否則將導致處分隨意性過大，引起被處分員工的不滿，甚至引發爭議。
授權條款
當然，在制定勞動規章制度時，還可以使用授權性條款。授權性條款是附則的常見內容。如果是擁有子公司的集團公司或者是擁有分公司的總公司的勞動規章制度，可以授權下屬子公司、分公司根據集團公司的規章制度制定適合本公司的實施細則，以解決勞動規章制度的適用性問題。
勞動規章制度還可以授權一些職能部門制定專門的規章制度，來解決勞動規章制度需要解決但難以解決的財務、質量和技術等方面的規范問題。如，勞動規章制度可以規定：“本公司對財務人員的工作紀律有特殊規定的，從其規定”、“質量監管部門有權制定產品質量管理規定，規范產品質量管理責任” 。
由于授權條款是將本屬于勞動規章制度范疇的內容授權給其他部門或下屬公司來行使，那么，如何確保被授權機構制定的規章制度與已制定生效勞動規章協調一致，需要注意以下幾個問題。
授權范圍的限制
被授權機構行使的只能是從屬的、派生的規章制度制定權。被授權機構在行使所授之權時，要受到授權制度的制約，必須符合授權規章所規定的目的、內容、范圍和標準，接受委托者的審查和監督，而對超出授權范圍的規章制度，在勞動仲裁或法院審判時也可能被認定為無效。因此，一方面，在制定勞動規章制度時，要注明授權規定，明確授權對象、內容、范圍和標準，尤其要明確的是，被授權的機構沒有再度授權的權力。另一方面，被授權制定的規章制度，要寫明授權制度的詳細名稱，指出制定規章制定的權力來源。
授權制度的生效機制
盡管在授權時就已賦予被授權機構獨立制定相關規章制度的自，但為了確保被授權制定的規章制度與其他勞動規章制度具有同樣的效力，被授權制定的規章制度也應符合勞動規章生效的要件，包括通過民主程序制定；不違反國家法律、行政法規及政策規定；并已向勞動者公示三個核心要件，也包括需要具備規章制度篇章結構、表述邏輯、語言規范等形式要件。
授權制度的統一性
如果勞動規章的主要內容由人力資源部門撰寫，而另外一部分則由授權機構加以規范，就可能導致制度不一致的情況出現，因此需要保持授權制度的統一性。
首先，授權法必須包括授權目的、理由、內容、范圍、時限、審批備案制度、授權制度的從屬地位等基本內容，盡量避免不協調和不一致。
當前，許多酒店，特別是星級酒店都制定了嚴密科學的規章制度，如管理方案、員工手冊、服務規程等，對促進酒店的經營管理起到了重要作用。北京兆龍飯店、廣東小天鵝賓館等對酒店規章制度還裝訂成冊，員工人手一份。國家旅游局曾專門發文在全國星級酒店推廣他們的做法。但是，不少酒店在制定規章制度方面存在一些問題，如有些規章制度違背國家法律法規，有些規章制度缺乏整體觀，全國公務員共同天地念，常常存在“按下葫蘆瓢起來”的現象，有些規章制度過于簡單、不夠規范，有些規章制度之間缺乏協調性等。
如何解決這些問題呢？酒店在制定規章制度過程中，應體現“四性”。
1、合法性
酒店規章制度是國家法律法規在酒店得以貫徹落實的基礎，酒店規章制度只有符合國家法律法規才是有效的。要做到酒店制定的規章制度具有合法性，首先要做到管理權限合法，酒店規章制度是酒店的管理措施，反映酒店的管理權利，這種權利必須在法律法規賦予的權限之內。如果酒店制定的規章制度超越了國家法律法規賦予的權限，其規章制度就是違法無效的。如國家法律規定，只有司法機關具有依法對個人進行搜查的權力，但有的單位在制訂《行政督察條例》時卻規定，對外出帶包的員工，值班保安有權進行搜查，顯然，這超越了自身的權限，并違反了法律規定，該條無效。
其次，要做到管理內容合法，酒店管理內容的很多方面，國家都有法律規定，如經營決策、財務管理、勞動管理、食品衛生、消防管理、環境保護等。酒店制定的這些方面的規章制度，其內容必須符合國家法律法規的規定。不能出現規章制度規定的內容與法律規定相沖突的情況。如有的單位《臨時工管理暫行辦法》規定，各部門臨時用工如司爐工、洗碗工等不簽勞動合同，不交納社會保險金等內容，就不符合《勞動法》第十六條，建立勞動關系應當訂立勞動合同和第七十二條，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費的規定。
再次，要做到管理手段合法，管理手段的合法性是使管理內容得以實現的保證。現在，不少酒店對違反規章制度的員工采用各種手段進行處罰，如有的單位《職工獎懲條例》規定，新錄用員工試用期間違反酒店有關規定的，除扣發當月獎金外，延長試用期6個月，就與《勞動法》第二十一條，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月的規定相悖。
2、實用性
酒店制定規章制度是為了實現管理好酒店以獲得經濟效益和社會效益的目標，所以酒店的規章制度必須符合酒店的實際情況，能夠執行且有利于酒店的發展。
從內容上看，制度的實用性一方面要求酒店制定的規章制度要有利于酒店參與市場競爭，有利于推動酒店發展。另一方面，也要與酒店內部實際情況相符，在促進酒店加強科學管理的前提下，做到實事求是，可以執行。如有的單位為強化內部監督，按現代企業制度的要求，制定了《酒店內部審計條例》，由于后續改革和配套規章沒有跟上，雖是一個好制度卻無法執行，相反，卻損害了制度的嚴肅性。
3、規范性
酒店規章制度要做到形式規范統一，文字明確具體，表述簡明扼要，體例保持統一性?？刹捎眯蜓?、主體、附則式，也可采用總則、分則、附則式或條目式。每項規章制度都應有具體執行部門，配合執行部門和違規監督部門。如有的單位在制訂《關于外欠管理的幾項規定》時，只有執行部門，沒有違規監督部門，雖然制訂了制度，卻因不規范，造成沒有檢查、沒有落實，形同虛設。
4、協調性
