時間：2022-09-11 17:42:52
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譽滿全球的“現代管理學之父”彼得.德魯克曾說：“時間是最高貴而有限的資源?！边@充分體現了這位大師對時間的高度認知及對時間管理的重視程度。相比而言，中國人更早地意識到時間管理的重要性，早在二千多年前孔子在見到弟子用白天的時間睡覺時，就發出了“逝者如斯夫，不舍晝夜”的感嘆。再如炙膾人口的“明日復明日，明日何其多”、“一寸光陰一寸金，寸金難買寸光陰”、“人生有涯”等名言警句更是將時間和人的生命與事業緊密聯系起來。時間，對于每個人來說都是公平的，每天時間銀行都會為每個人存入86400秒，而每天這86400秒也會毫不留情的流逝，不會因為任何人或任何事而做任何停留。既然時間的流逝是一種大自然的客觀規律，不以人的意志為轉移，那么我們能做的只能是更合理的規劃、利用和管理自己的時間，通過強化時間管理意識，學習與掌握時間管理方法，制定并執行時間管理規劃，檢驗時間管理效果，并不斷修正時間管理方案，高效能完成日常工作生活中相關事宜，充分利用大自然所賦予我們的這一寶貴資源來創造自己的價值。
一直以來，我對時間管理的概念存在一定誤解，認為時間管理就是為每件事情安排時間。通過培訓學習，我才明白時間管理并不是要把所有事情做完，而是更有效的利用時間。時間管理一方面要確定該做哪些事情，按照怎樣的順序完成這些事情，另一方面還要決定哪些事情不應該做，盡可能地排除來自外界的干擾。通過事先的規劃與時間掌控，降低時間安排的變動性，為進一步執行時間管理奠定基礎。因此，高效能的時間管理要求根據事情的輕重緩急合理安排時間，而非“一刀切”式的為所有事情平均分配時間，也不能按照事情的先來后到進行處理，更不能隨心所欲的應付各種事情。
在我們的日常生活中所遇到的有些事情往往需要一段很長的時間來完成，這時就需要設定短、中、長期目標，再逐日制定實現目標的計劃，將有限的時間與精力加以分配，爭取最高的效率。在具體的操作過程中，可根據具體明確、能夠衡量、可達成的、相關聯的、有期限的五個原則，將中、長目標分解成一個個能夠實際指導行為的子目標，并定期檢查各個子目標的執行情況，不斷的修正，通過子目標的逐步完成以實現最終目標。
按筆者的理解，企業的培訓工作，特別是業務技能層次上的培訓工作，同樣是一個科學管理的過程，是借助科學管理的手段，建立組織自身內在能力體系的一個過程。
我們先來看一個案例。1997年筆者下崗后應聘進入S碟機企業，進來后發現這里售后人員的工資高的出奇，每月有近4000元的收入。筆者下崗前在國企的工資是每月300多元，也就是說，這里售后人員每月的收入是筆者在國企時近一年的收入總和。
究其原由是因為97年時影碟機還是一個新生的事物、一個新興的行業，在當時維修影碟機需要具備較深厚的理論功底和較豐富的實踐經驗（當時的售后人員很多曾是解放軍電子工程兵學院的教職人員），而這樣的人并不好找，企業也沒有能力培訓出合格的售后人員。
同時，這一情況還帶來了一系列的管理問題。以上門服務為例，冬天天冷了不愿去的，夏天天熱了也不愿去的，春秋天不冷不熱但要是刮個風下個雨還是不愿去的。維修服務中與顧客的摩擦、口角也是時有發生。
而當2004年筆者離開S碟機企業時，售后人員的工資已降至一千多元，對顧客的服務態度和服務意識也有了極大的改善。這一變化正是企業借助科學管理的手段解決了售后人員培訓問題后得出的結果。
促成這一變化的，有兩方面的因素。一是隨著行業的成熟、技術的進步，影碟機的生產逐步模塊化；二是企業記錄、積累了大量的售后維修資料。有了這兩個基礎后，企業首先是從數以萬計的售后資料中分析、歸類出影碟機最為常見的幾十種故障。之后再針對每一種故障從資料庫中分析出導致該故障的所有可能原因及檢修方法，并按概率大小排列。以不讀碟為例，首先是查光頭（光頭損壞的可能性最大），如果光頭是好的，第二步是去查驅動塊（驅動塊損壞的可能性排第二位），如果驅動塊也是好的，第三步去查解碼，以此類推，一步一步往下查，直至查出問題為止。而且對每一種可能性都會告訴你應當怎樣去查，量哪一個部件、哪一個管腳，多少伏是對的、多少伏是錯的等等。最后是標準化成為維修手冊，用于售后人員的培訓和平時的工作指南。
從上面的分析可以看出，按照這種方法，不需要你有多深厚的理論功底，也不需要你有多豐富的實踐經驗，說的極端一些，從大街上隨便抓一個人來，只要他認得中國的方塊字，他就能修好機器。雖然這只是一種知其然而不知其所以然的工作方法，但它卻解決了99%的問題。
通過上面的例子，筆者一直固執的認為，這種傻瓜式的實用型培訓才是企業真正需要的培訓，并且，企業的培訓工作應當是一個管理的過程，準確的說是借助科學管理的手段全面分析、解構和研究員工的工作，整理出可用于最終的員工培訓，從而改善員工績效、建立組織自身內在能力體系的管理的過程，而不僅僅是最后的培訓本身。最重要的也并不是這最后的培訓本身，而應當是這個積累組織知識、建立組織能力的管理過程。
筆者曾根據自己的工作經歷寫過“導購員實效培訓管理6步法”一文，同樣是運用了科學管理的方法，全面地分析和研究了導購員的工作，將導購員的培訓分為6個管理步驟。首先是現場記錄導購員在賣場工作時實際遇到的顧客的各種問題和經常面對的現場的各種情況；第二步是對現場收集到的雜亂繁多、五花八門的問題和情況進行分析和歸類，整理出帶有共性的、實際工作中最常碰到的一些情況和問題；第三步是針對每一個問題和情況設計出導購員的應對方式；第四步是標準化這些應對方式，編輯成導購員的培訓資料；第五步留心和收集導購員工作中一些個人的好的方法和經驗，將它們充實到你的培訓資料中去；第六步是持續的反饋、調整和完善。
通過上述方式培訓導購員的好處是顯而易見的：1、可以迅速提高導購員的水平，而不需要他們完全靠自身的悟性緩慢的積累和提高；2、顧客在各商場得到一致的回答時會強化他對品牌的印象，認為這一品牌是最專業的，從而可能做出對該品牌有利的購買決策；3、即使促銷員突然離職，也可以最快地培訓出新的合格導購員，把損失降到最低。
我們還可以來看看業務人員的培訓工作。汪中求先生曾在一次演講中提到，我們的業務人員整天在外面跑，經常遇到別人的否定、拒絕、打擊，甚至被哄出門去，但問題是我們要從這些否定、這些拒絕中得出有用的信息，知道人家為什么哄你，以什么理由拒絕你。之后是分類歸納，也就是要找出被否定、被拒絕的核心問題是什么，最后是在以上基礎上制定出公司層面的解決方案。
雖然汪先生談的是細節，筆者寫的是培訓，但道理卻是一樣的。以地市以下級經銷商的入場談判為例，無論你談兩個小時、兩天、兩個星期還是兩個月，所涉及到的問題一般不會超過六個方面。第一是市場保護，比如商家要求的獨家經銷及外地竄貨的處理，以及廠家要求的主推及一個基本的銷量保證等問題；第二是價格保護，比如降價后的補差、時限等問題；第三是形象展示，比如展臺制作的條件、出樣機器的處理等問題；第四是售后服務，比如包修包換的約定、周轉機的提供等問題；第五是促銷支持，比如上促銷員的條件、店慶、節假日的促銷支持、滯銷品的促銷支持等問題；第六是付款約定，比如是經銷、代銷還是鋪底，各自的條件以及銷售返利等問題。
問題是我們的企業能不能有目的、有針對性地從市場中收集、歸類、整理出這些業務人員每天所面對的問題和情況，并制定出公司層面的解決方案，讓業務人員帶著解決方案下市場，而不僅僅是憑著自身的經驗、自己的關系去做市場，這樣才可以保證我們工作的有的放矢、高質高效，而這同樣是一個科學管理的過程。
事實上，不僅對于上述企業基層員工可以運用科學管理的培訓方式，即使對中高管理層的培訓，科學管理也起到了極為重要的作用。
【關鍵詞】建筑施工；安全培訓；施工監管
作為高危行業，建筑行業施工安全管理工作涉及方方面面，筆者通過對全國建筑生產安全事故分析研究，相當一部分安全事故的原因是一線農民工未經過安全知識培訓，對安全知識不了解，對現場安全隱患辨識不了，沒有自我保護和安全防范能力?？偨Y起來有這么幾點：一是剛入建筑行業的農民工，總覺的建筑工地干活跟農活沒有什么區別，都是出體力，看一看別人就會，總是“初出牛犢不怕虎”蠻干、粗干；二是一些農民工，自以為“藝高人膽大”，不懂裝懂，違章作業，拋自身安全于九霄云外；三是一些農民農閑時，出來打打零工，不打算長期干建筑行業，只是打游擊，接受安全教育培訓的激情不高，思想不重視；四是有的監理、施工管理人員安全知識欠缺，責任心差，對農民工培訓教育、安全交底不到位，一味追求所謂效益，對安全教育培訓不投入等，使農民工對工作環境的安全狀態、個人安全行為的范圍和特征缺乏基本了解，對于開展生產建設埋下安全隱患。
對于上面的問題，建設行政主管部門怎樣積極應對建筑業蓬勃發展、農民工數量激增與安全事故逐年遞減要求，如何有效防范安全事故發生，成為擺在我們面前的當務之極。筆者認為，具體應從下面幾個方面入手：
1 應提高認識，建立健全安全教育培訓體制，督促參建單位健全安全培訓制度。
1.1 行政主管部門應建立健全安全教育培訓告知制度，督促建筑企業制定安全教育培訓方案，系統培訓行業安全知識，提高從業人員自我安全保護能力。
1.2 突出重點，區分對象，有針對性的開展多層次的安全培訓。以建筑施工的各個環節和崗位為標準來區分培訓對象，建立分層次、分類別的安全教育培訓制度，例如班組長以上管理人員、特種作業人員、一線木工、瓦工、砼工及攪拌機、打夯機、調直機等施工機具針對專職作業人員進行專項安全教育培訓。
1.3 督促建筑企業根據建設項目工程類型、規模建立動態的專業培訓教育制度。如預防高空墜落、物體打擊、觸電、機械傷害、土方坍塌等安全知識教育培訓。
1.4 建立安全培訓檔案制度。應督促施工企業建立農民工的培訓檔案，真實記錄培訓、考核等情況。建設行政主管部門及時對農民工安全生產培訓情況進行實地監督檢查，動態監管。
2 要加強安全教育培訓跟蹤監督，加大巡查頻次，提高政府監管職能。
2.1 督查施工企業對農民工安全教育培訓時間、培訓內容落實情況。對于剛進入建筑行業的農民工，首次接受安全教育培訓時間不得少于32學時；一線工人安全教育培訓內容為安全生產基本常識、建筑施工現場的緊急避險逃生與急救常識。
2.2 隨機抽查施工企業利用農民工業余學校階段性安全培訓工作開展情況和取得的成效，對培訓不及時或未開展安全培訓的責令其立即整改、及時補課。
2.3 對于具備培訓條件的企業，由該企業結合自身實際，對農民工的安全生產進行培訓；不具備培訓條件的企業特別是中小型企業，政府安全培訓機構要及時組織農民工統一進行培訓。
3 科學監管，進一步完善安全教育培訓考核機制
各企業和培訓機構要對參加培訓的農民工進行嚴格考核，對考核合格者，應優先聘用；建設行政主管部門應結合行業特點、崗位要求和農民工文化水平的具體實際，定期檢驗學習培訓成果，將農民工安全培訓教育與評先創優相結合，將農民工業余學校創建與文明工地的評選掛鉤，將農民工安全培訓教育作為業校的考核指標。
4 立足實際，提高服務意識，強化教育培訓，培育壯大專業勞務隊伍
建設行政主管部門、培訓機構要形成合力，聯動起來，開展好行業安全培訓教育工作。筆者所在的西安閻良國家航空高技術產業基地建設工程質量安全監督站，結合自身實際，探索出一些比較有效的方法：結合本區域實際，區分重點對象，分階段動態對一線農民工開展安全培訓和普法教育，做到園區建筑工地安全培訓教育全員覆蓋。通過建設行政主管部門、施工、監理企業共同努力，園區建筑工地安全生產形勢穩定，連續5年未發生一起重大安全生產事故，取得良好的社會效益。
建筑行業從業人員，特別是農民工安全生產培訓和監管是一項具體但又十分繁瑣的工作，相關的制度體系還不夠完善，還需要相關部門、企業和社會各界進行不斷的探索和改進?！笆濉逼陂g，隨著各項基礎設施建設正在如火如荼的展開，建筑工程更是遍地開花，深入調研和剖析廣大建筑從業人員的安全生產現狀，規范安全施工是建筑行業行政主管部門義不容辭的責任，當然，也需要社會各界的協調和支持，合力促進建筑領域安全監管工作的科學發展，切實保障廣大從業人員的安全，提高全員的生活福祉。
一、人力資源培訓管理體系的現狀
1.認識上存在誤區
在當前的企業發展中，很多企業對人力資源培訓管理都沒有一個科學的認識，同時對培訓的質量也不是十分的關注，這樣就使得人力資源工作無法發揮其真正的作用，企業要想正常的運行，必須要以科學的人力資源培訓作為前提和基礎，但是在實際的工作中，企業對培訓環節不是非常的關注，在培訓質量上把關不嚴，培訓的內容也不是非常的豐富，這樣就使得員工在以后的工作中沒有辦法很好的保證工作質量，甚至還頻頻出現問題，所以必須要對企業的人力資源培訓管理體系進行改進和完善。
2.培訓方式陳舊
一些企業在人力資源培訓和管理上采取的方法相對比較傳統，同時還缺乏多樣性，這樣就使得企業人力資源培訓中只是對員工本職工作中的內容進行指導，一般不會觸及到其他的工作內容，這樣也就使得員工對整個工作的了解比較片面。傳統的培訓是采用講課的方式對其進行培訓，同時其內容也會受到一定的限制，培訓的效率和質量都無法得到顯著的提高，在培訓模式和內容上都需要不斷的完善和更新，已經無法適應當今社會的變化，所以企業要想在當今時代更好的謀得發展，就必須要對培訓的方式和培訓內容進行有效的改進。
3.培訓管理趨于混亂
在人力資源工作中，培訓管理實際上是不能忽視的一個環節，當前我國市場經濟在不斷的發展，很多企業在管理方面還存在著一定的不足，尤其是培訓管理體系并不是非常的完善，這給企業的經營和發展都造成了一定的障礙。企業的人力資源管理體系之間是存在著緊密聯系的，如果各個部門之間不能夠很好的保持良好的統一性，管理體系也就無法發揮其作用。
二、人力資源培訓管理體系的建設策略
1.梳理正確的培訓理念
樹立正確的人力資源培訓理念在當今企業人力資源培訓管理工作中必須要具備的一個素質，它也是管理體系得以順利建立的一個非常重要的基礎。同時其對于企業的健康發展也有著十分關鍵的作用，人力資源培訓人員在實際的工作中一定要充分的考慮到企業當前的發展現狀以及未來的發展方向。將培養專業性強，技術嫻熟的人才作為自身工作的終極目標，這樣才能為企業培養出更多的人才。當前市場經濟的發展使得同行業甚至是不同行業之間的競爭日益的激烈，所以為了更好的保證企業女可以在激烈的市場競爭中獲得更多的優勢，企業必須要重視人才的建設。在現代企業的人力管理當中，必須要將以人為本的理念貫徹到實際的執行當中。在工作中，應該充分的考慮到員工的切身利益，同時根據員工的情況和需要有針對性的對其進行培訓。培訓中應該對員工個人的優勢充分的挖掘和發現，這樣才能更好的為其安排合適的工作，在企業中也可以采用多種方式收集員工的意見，這樣才能更好的推進人力資源培訓管理體系的建設。
2.建立培訓管理制度
建立培訓管理制度是企業構建人力資源培訓管理體系的有效依據和基本保障。對整個培訓過程的管理是企業人力資源管理最為關鍵的部分，只有有效分析、研究培訓過程中可能出現的各種問題，才能夠保證企業整個培訓工作的順利開展。建立培訓管理制度能夠對培訓人員和被培訓人員都起到有效的約束作用。只有遵守企業的培訓管理制度，才能使培訓的各個部分有序地銜接在一起，不存在混亂現象，有利于整個培訓過程的管理。企業要想構建人力資源培訓管理體系，建立培訓管理制度是必然選擇。企業人力資源培訓管理體系的構建是一項系統性的工作，必須建立相應的培訓管理制度為管理體系的各個部分設定一定的標準，讓培訓人員按照設定的標準培訓，這樣不僅有利于企業人力資源的綜合管理，更有利于企業管理水平的提升。
3.科學制定培訓科目
每個企業的經營內容和發展方向各不相同，如果采用死板的、固定的、統一的培訓方案進行培訓管理體系建設的開展，將與培訓管理體系建設工作的思想相背。相關人員要根據企業具體情況，深入到具體崗位，了解企業的經營狀況和員工的思想狀況，最終確定好合適的、適合本企業的培訓科目和培訓內容。
4.向員工灌輸可持續發展的思想
很多員工認為只要做好院前的工作就足夠了，然而二十一世紀是知識經濟時代，也是信息大爆炸時代，更是市場競爭異常激烈的時代。人力資源管理工作人員要在必要的時候想員工灌輸可持續發展的思想，要幫助員工形成企業發展、自我成長的理念，推動培訓管理體系的建設。
1.定位市場需求，完善語言種類
職業教育的社會使命是為社會培養需要的技術人才，因此職業教育酒店管理專業在進行教學工作時要充分了解市場的需要，根據市場需要來制定酒店管理人才的培訓工作計劃，不斷補充自身的師資力量，強化自身的教學實力，教育機構要走在社會發展的前面，換句話說要具備長遠眼光，不但要根據現階段社會對于酒店管理人才的需求來安排教學工作，還要考慮到我國未來的發展，提前制定培訓計劃。不斷完善自身的語言教學種類，實現為社會輸送全方位人才的目標。
2.優化教學組成，提高教學效果
職業教育要想保證畢業人才的質量，尤其是對于酒店管理人才而言，必須制定嚴格的證件考評制度和等級考試制度。目前語言考級制度是檢測學生語言基礎能力最為直接也是較為有效的方式。職業教育院校要根據教學目標制定相關證件考評和等級考試制度。比如要嚴格要求學生通過英語四級和普通話二級乙及以上，否則無法畢業。通過硬性手段來促使學生提高語言能力。
3.加強社會聯系，拓展實踐教學
一、探索適宜的培訓管理模式
西部國家級骨干教師培訓規格高、時間短、任務重，這就要求項目組成員具有創新意識，積極探索新的培訓管理制度和培訓管理模式。
我們努力以先進的教育培訓理論為指導，視培訓為一個有機的整體、一個完整的過程，采用以學員實際為核心――多向交流――分省組合互動――啟發體驗感悟――共享教學經驗的培訓模式，利用各種技術和方法對培訓活動進行全方位的整體設計，使培訓不僅發生在課堂，而且貫串于培訓的整個過程和各個環節之中。
二、實行培訓項目責任制
在項目實施過程中，我們采用了系統的、整體的、內外驅動的任務管理模式，實行項目責任制(見44頁圖1)。
項目組成員的具體分工與責任如下：
1.項目總負責人
項目總負責人統攬培訓工作全局，根據培訓活動的具體要求，負責選派項目執行負責人、項目執行班主任、項目執行秘書以及項目團隊管理服務成員，對培訓項目進行統籌規劃與管理，包括對需求調研、項目設計、計劃制訂、課程協調、師資選配、組織實施、后勤服務等各個環節的工作進行整體策劃和協調，使各個環節相互呼應、有機聯系，充分體現培訓意圖。西部國家級骨干教師培訓成功與否，在很大程度上取決于培訓主管的綜合素質和能力。
2.項目執行負責人
項目執行負責人主要承擔制訂和實施項目培訓計劃、協調教學與管理工作、進行項目質量監控、組織成果展示與出版、撰寫項目各項工作報告等工作。
3.項目執行班主任
項目執行班主任主要承擔考勤、安排各項教學活動、組織外出觀摩和互動交流等工作。
4.項目執行秘書
項目執行秘書主要協助項目執行負責人開展培訓工作，負責撰寫相關文件、收集培訓學員的各種材料并建檔、整理與打印培訓專家的講課文稿、協調各種關系。
5.項目團隊管理服務成員
我們共組建了12個培訓項目小組，分別承擔相應的管理與服務工作。
培訓項目責任制打破了傳統的培訓管理格局，變單的縱向管理為矩陣式管理結構，高效精干的培訓組織團隊保證了培訓項目的有效實施和良好效果的實現。
培訓項目總負責人對培訓項目全面負責，使培訓的各個環節更加有機地聯系在一起。項目執行負責人、項目執行班主任、項目執行秘書、項目團隊管理服務成員對項目總負責人負責，組員結構合理，分工明確，責權利清晰，確保了項目培訓意圖貫徹到底、落實到位。培訓項目團隊之間既合作又競爭，團隊成員既有壓力，亦有動力，大家都盡可能地發揮聰明才智，創造性地完成培訓任務。
培訓問卷調查結果顯示(見圖2)，97.1％的學員對此次培訓的組織、管理與服務表示滿意。
三、措施到位，確保實效
為確保培訓有實效，我們采取了一些具體措施，精心組織、精細管理、嚴格監控，力圖實現培訓管理的制度化、規范化和專業化。
1.成立組織
北京教育學院、西北師范大學分別成立了西部國家級骨干教師培訓領導小組，行使培訓設計、實施、研究和管理職能，以“三落實”督導工作：落實方案、落實人員、落實過程。
2.加強投入
一是人員的投入。在項目負責人精心組織的前提下，聘請有關專家、學者、特級教師和一線教師，參與培訓方案的制訂、課程設計和教學工作。二是物力、財力和精力的投入。在教育部的指導、北京教育學院和西北師范大學的支持下，加強物力、財力和精力的投入，積極尋求各職能部門的支持與協作。
3.落實要求
我們要求做到三個到位。一是時間到位。學員報到、上課、活動、參會等，都要準時到位。二是組織到位。要求項目負責人、項目秘書、班主任統籌協調，各負其責，團結合作。三是設備到位。項目組壓縮其他開支，添置必要的設備。
以天津冶金職業技術學院為例，分析了高職院校教師培訓的重大意義，指出當前高職院校教師培訓存在的主要問題，探討了教師培訓規范化的組織管理與實施中的一些方法與手段，以期提高教師培訓的質量和效率。
關鍵詞：
高職院校；教師培訓；規范化管理
要辦好高等職業教育，關鍵是要加強師資隊伍建設，所以高職教育的重要成功因素是師資建設質量水平。當今的高等職業教育具有一定的專業性和職業性，因此打造一支具有理論知識和專業實踐能力；既有過硬的專業能力，又有優秀的職業素養的“雙師”型教師團隊，是提高師資隊伍質量的主要內容。師資隊伍建設中提高教師質量是非常重要的工作之一，教師的培訓是提高教師質量的要素。我國的高職院校應立足于自身發展實際，然后在充分滿足教學工作前提下，借助加強教師培訓管理有效提高師資隊伍建設的實際質量水平。下面以天津冶金職業技術學院為例，闡述了教師培訓規范化管理實踐的一些方法與經驗。
1高職院校教師培訓的意義
1.1教師培訓促進教師成長
教師的教育主要包括三個階段：第一階段是基礎教育階段，指的是每個人學生時期所受的基礎教育；第二階段是教師初步訓練階段，是任職教師之前所進行的專業化理論實踐，也是成為合格教師的重要條件；三是指在職教育階段，也是補充以及繼續階段，并始終貫穿到教師職業生涯當中。我們可以將教師教育過程看作終身教育過程，不僅有助于促進教師的健康成長，還完全滿足終身教育理念。因此，高職院校應從教師的實際需要出發，積極組織開展不同水平以及不同形式的教育培訓活動，進而為教師提供大量學習以及進修的機會。
1.2教師培訓可以促進教學質量水平提高
從某種程度上講，高職院校學生的發展很大一部分原因在于教學質量水平的高低，而教師作為學生未來發展的主導者，屬于人才培養的關鍵因素。因此，需要在實際工作過程中，不斷強化骨干教師培訓、帶頭人培訓以及教學管理工作人員培訓，從而建設一批高質量的教師團隊，制定相應的獎罰制度，對在教育教學期間具有突出貢獻的高職院校教師予以一定力度的獎勵等一系列措施，有利于提高教師隊伍的整體水平。教師隊伍的整體素質的提高也是加強高職院校的核心競爭力所在。
1.3教師培訓是高職教育發展的需要
近年來，高職院校不論是在學校數量還是招生規模上都不斷的上升，逐漸在我國的高等教育中占有半壁江山。擴大規模，關鍵是資金；抓內涵建設，關鍵是師資隊伍。做好教師的培訓是提高師資隊伍水平的重點。因此，教師隊伍的培訓體系建立是當前高職院校建設的重大項目。
2高職院校教師培訓工作中可能存在的問題
2.1培訓體系不完善
師資培訓屬于一項系統性的工作，從教師能力素質測評、師資培訓規劃的制定到采用的方法手段、效果的評估，都需要一系列有序的綜合規劃。例如在職業教育比較發達的德國，在職教師必須接受新技術新知識，不斷接受繼續教育，參加培訓進修是德國教師必須履行的義務?，F階段，我國部分高職學院都具有完整化的培訓體系，對教師的要求參差不齊，建立一個完整規范的培訓體系，對培訓規劃、培訓內容、對象、方法以及培訓效果評估實施綜合管理迫在眉睫。
2.2高職教師培訓內容缺乏高職特色
目前，大多數培訓都以短期培訓項目為主，培訓的內容和范圍不夠廣泛，對于教師的專業化素養、技術能力培養、創新精神，尤其是對教師的實踐教學能力的培訓比較少。我國高職教師隊伍比較復雜，部分教師缺乏企業一線生產經驗，無法有效地指導學生實踐操作。因此，高職教師的培訓不能拘泥于形式，更應注重企業鍛煉，校企合作深度有待進一步提高。
2.3高職教師培訓效果評估機制缺乏
目前，我國的高職教師培訓更注重培訓，投入較大，但是忽略了培訓的效果評估和驗收。很多培訓只流于形式，無法調動高職院校教師參加教師培訓的主動性與積極性。此外，高職院校教師最終培訓成果很難實現學院內部推廣，只是教師個人受益，往往不能夠在整個高職院校內部起到有效的示范作用，進而影響教師實際培訓教育效果，在學院層面上也喪失了組織培訓活動的積極性。
3培訓規范化組織管理與實施
3.1實施教師培訓要有計劃性，做好前期的申報工作
科學化的教師培訓，能夠幫助教師合理規劃自身的未來發展，對教師的自我成長起到至關重要的作用，而且還屬于學校激勵教師提升教學質量的有效手段。所以，高職院校應該根據學校的實際發展情況以及專業化的建設規劃狀況，合理評價以及科學分析教師隊伍的現狀以及工作人員的素質水平，并在此前提下，制定出切實可行的教師培養方案。該教育培養的方案時間區間可以三年也可以是五年，在最終的培養計劃中應明確具體教師培養目標、培養方法、培養途徑以及培養成果類型，然后在學校管理制度的指導下進行實施以及管理。此外，學校還應該鼓勵教師個人按照學校要求以及自身情況完成自身職業規劃與培訓進修計劃，之后進行分階段執行。
3.2教師培訓的規范化管理要明確分工
教師培訓的規范化管理要有相關的制度，更應重在落實。由于教師培訓是一項系統的工程，工作范圍廣，工作量大，涉及人員眾多，要求高，因此需要各部門共同協作完成管理工作。例如，人事部門作為學校教師管理的職能部門，應當對教師培訓工作承擔協調工作；教學規范、職業教育教學能力的培養的培訓由教務部門具體負責；教師下廠實踐可由各系部具體負責；教師科研能力的培訓可有科研部門負責；出國培訓可由外事部門負責；教師的學生管理能力的培訓由學工部門具體負責。
3.3教師培訓的規范化管理應注重過程的管理
教師培訓的規范化管理在有計劃和明確分工的基礎上，應該注重培訓過程中的管控。在培訓過程中應定期向學校匯報學習情況，做好相應記錄和材料的收集工作。
3.4構建高職特色的教師培訓驗收評估體系
教師培訓的驗收與評估工作是一個完整培訓流程的最后階段，是檢驗一個培訓項目所產生結果的重要標準。評估的目的是了解培訓是否達到預期目標；是否收到預期效果；對于今后的工作有哪些改進。評估的結果是以后培訓活動的重要依據，同時評估的壓力還是保證教師參加培訓的動力。為了提高培訓成果實踐應用效果，對培訓教師進行跟蹤檢查，跟蹤時間一般為1至3年。培訓成果實踐應用形式多種多樣，培訓人員通過培訓對教學、管理、科研、課程改革等方面所做的具體工作，如教學改革案例、創新教學方法、管理舉措、科研、、課題研究等。當前，高職教育競爭激烈，高職院校應通過不斷加強教師培訓來提高教師素質和競爭力，因此建立教師培訓的科學化、規范化管理體系勢在必行。只有建立起這樣的管理體系，教師培訓才能事半功倍，取得很好的效果。
作者：李焱 李桂云 單位：天津冶金職業技術學院
參考文獻：
[1]彭友華.關于按科學發展觀建設高職院校師資隊伍的思考[J].當代教育論壇,2009,(7).
近十年，國網河南省電力公司在實施全員績效管理的道路上不斷探索。2005年以來，建立并逐年修訂完善企業負責人業績考核管理辦法，企業業績持續提升。2009年公司制訂了全員績效管理工作三年規劃，通過打基礎、建體系、全面實施，不斷深化和優化，逐步形成了一套行之有效的管理方法和經驗，為公司提升經營業績、提高員工素質發揮了積極作用。
河南省電力公司技能培訓中心（以下簡稱“技培中心”）成立于2012年6月，由原河南電力工業學校、南陽電力技工學校和河南電力仿真培訓中心整合而成，主要承擔公司及代管縣供電公司技術技能培訓、公司電力仿真培訓和農電用工的技能培訓任務，是一所集中高級技術技能人才培訓、退役士兵崗前培訓、技能競賽、技能鑒定等功能于一身的新型電力教育培訓機構。
為了改變教育培訓的面貌，激發員工的工作熱情，2011年河南省電力公司技能培訓中心在認真學習領會河南省電力公司績效管理辦法，并總結其他企業成功經驗的基礎上，設計了一套制度全面、標準全理，既吸納現代企業核心價值又符合技培實際的績效管理體系，以適應電力企業對技能培訓提出的新要求。
技培中心績效管理體系建設的原則
技培中心全員績效管理堅持以戰略為指引，以業績為導向，突出考核重點，堅持考核對象分級，考核內容分類，考核目標與考核標準量化，堅持考核指標與流程統一規范，評價方法科學有效；堅持以人為本，以提升管理、促進工作為目標，考核結果堅持權責對等、強化績效激勵作用。
技培中心績效管理體系構成
技培中心全員績效管理體系包括管理組織、考核指標、考核評價、管理流程、結果應用和基礎工作等內容。通過實施“四全”管理（全面應用目標管理，全員實行量化考核管理，全面推行績效經理人管理，全員實施績效合約管理），實現績效管理“四統一”（統一考核層級和分類，統一考核模式和指標體系，統一績效計劃管理和過程管控，統一考核結果分級和應用），形成標準規范、科學精益、操作簡便的常態管理機制。
全員績效管理工作實行“分級管理，分類考核”。考核層級為兩級，即中心考核部門、部門考核班組。考核分為三類，即企業負責人考核、管理機關考核和班組考核。中心成立績效管理委員會，下設績效管理辦公室，設立績效管理員。各部門配合績效辦公室開展績效管理工作。實行績效經理人制度，績效經理人是被考核者的直接管理人，績效經理人負責與被考核者確定績效目標、簽訂績效合約、實施考核、進行溝通反饋、制定改進工作計劃等。被考核者在績效經理人的指導下，進行崗位績效自我管理，制訂個人績效計劃并實施；對工作中存在的問題，及時與績效經理人進行溝通；對考核結果有異議的，及時向績效辦公室進行申訴。
績效考核方法及實施
績效考核分為管理機關績效考核和班組績效考核，管理機關績效考核是指對職能、業務部門和管理員工的考核。管理部門實行定量考核和定性評價相結合的方式?？己藘热莅繕巳蝿罩笜伺c減項扣分指標。
目標任務指標（100分）
考核內容包括關鍵業績指標和重點工作任務指標。
關鍵業績指標包括上級下達指標、根據部門職責提煉的關鍵業績指標以及其他部門分配的關聯性指標。評價時采用目標比較法、歷史評價法、標桿評價法等方法，由指標業務分管部門進行評價。
重點工作任務指標由上級確定的年度重點工作任務、本部門年度重點工作任務和臨時性重要交辦任務組成。對重點工作任務指標從工作任務實施的進度、質量、成效等方面進行評價，采用部門自評與績效經理人評價相結合的方式。
減項扣分指標
是將安全生產、反腐倡廉、隊伍穩定、保密工作、輿論宣傳、依法治企等項目作為減分項指標進行考核。每發生一起，扣減相應分值，減分累計計算。
部門考核采用部門自評、指標業務分管部門評價、績效辦公室匯總計算、績效管理委員會審定的流程進行考核。管理部門考核采用季度、年度考核評價的方式。
員工實施目標任務制與減項扣分指標考核。目標任務制考核內容包括目標任務指標、綜合評價兩部分。目標任務指標（80分）：考核內容包括關鍵業績指標和重點工作任務指標，由部門目標任務指標分解落實并結合崗位職責提煉形成。綜合評價（20分）：包括考勤、工作態度、工作能力、創新精神等內容。重點對管理創新、破解難題等方面的工作給予評價。
部門主要負責人綜合評價指標由其績效經理人考核，部門副職、部門員工由其績效經理人進行考核，并與部門考核結果掛鉤。員工考核采取季度、年度考核評價的方式。
年度綜合評價得分取本人當年季度綜合評價的平均分。
績效管理實施流程
績效管理實施流程包括績效計劃、監控與輔導、考核評價、溝通與反饋、績效申訴五個環節，通過對五個環節的過程管理，達到績效管理過程控制的預期目的，實現績效管理工作目標。
制訂績效計劃、簽訂績效合約是全員績效管理工作的基礎和前提
每年10月下旬，中心啟動下一年度績效計劃編制工作，研究擬定關鍵業績指標和重點工作任務建議，績效辦公室匯總后報本單位績效管理委員會審定。各部門根據與中心所簽定的年度業績考核責任書和中心“兩會”確定的年度重點工作任務，結合本部門實際，建立績效考核指標體系；逐級分解并確定部門年度考核目標任務。部門根據年度考核目標任務，編制《重點工作任務計劃書》并將工作任務指標分解到員工。各級績效辦公室組織員工與其績效經理人簽訂績效合約，確保全員覆蓋。
績效監控與輔導是績效管理工作的關鍵環節和有效保障
各級績效經理人須月度跟蹤監控績效計劃進展情況，做好績效記錄，及時糾正工作中與績效合約內容可能出現的偏差，尋找影響績效的原因，進行必要的溝通和輔導，雙方共同尋求提高績效的方法，促進績效計劃的實現。建立績效看板制度，實施績效管理的全過程可控、在控、能控，并進行結果反饋?？冃Ч芾磙k公室定期將各部門關鍵業績指標完成情況及部門績效考核結果進行分析排序并公布。部門及班組內部公布員工績效考核結果。并按季總結本單位績效指標完成情況、分析存在的問題、提出改進建議，并形成分析報告。分析報告報本單位績效管理委員會。每年12月，各部門對本年度績效考核情況進行全面總結。
人力資源部做好員工績效計劃、績效考核結果、績效溝通的信息歸檔工作，形成員工績效檔案，為員工的能力提升和職業發展提供支撐。
績效委員會及部門內部召開季度、年度績效管理例會，總結當期工作，確定績效考核結果，提出改進措施；并制定下期工作計劃，做到工作有計劃、任務有總結。
考核評價是績效管理工作的重點內容和結果體現
根據績效計劃確定的目標與標準，定期對企業負責人、管理機關、一線員工進行考核。
年度績效考評流程：
（1）合約調整。每年12月，績效辦公室啟動本年度部門及部門主要負責人績效考評流程。部門主要負責人根據年度實際工作調整績效合約內容，提交績效經理人審核。
（2）初評。關鍵業績指標及減項扣分指標由指標業務分管部門考評，重點工作任務指標由承擔部門自評總結；同時，提供績效證明。初評后，提交中心領導審核評價。
（3）中心領導考評。中心領導考評審核部門年度重點工作任務指標，并由中心分管領導進行綜合評價后，交績效辦公室匯總計算。
（4）績效委員會審定。績效辦公室匯總計算后提交績效管理年度例會，由績效委員會審定并確定部門及部門主要負責人年度績效等級結果。
（5）績效辦公室歸檔。結果公示5個工作日后，績效辦公室歸檔部門及部門負責人年度績效結果。
溝通與反饋是績效管理工作的有效手段和基本方法
在考核時績效經理人必須與各被考核者進行面談和溝通，將考核結果進行反饋?？冃Ы浝砣撕捅豢己苏咭餐瑢己私Y果進行分析，充分肯定被考核者成績，指出問題、分析原因，提出改進措施、明確努力方向。
績效申訴是保證考核公平、公正的制度保障
被考核者對考核結果持有異議，在績效考核結果公示5個工作日內，應首先與績效經理人進行溝通解決；若溝通無效可按規定程序向本單位績效辦公室進行申訴，績效辦公室接到申訴后應及時進行調查核實，并在接到申訴5個工作日內協調解決；不能協調的應及時提出處理意見，提交本單位績效管理委員會最終裁定。
績效考核結果應用
建立員工年度績效等級積分制度
員工的年度綜合績效考核結果，按得分順序劃分為A、B、C、D四個等級。月度績效薪金根據上一季度（年度）績效考核結果兌現發放，連續3年績效考核等級為A級的員工，由中心根據單位實際情況，給予一次性特別獎勵。
員工績效考核結果和累計績效等級積分與人才選拔、升遷競聘、評優評先、職稱評定、技能鑒定、教育培訓等掛鉤。
績效考核結果與職業發展掛鉤
將績效考核結果作為員工職務、職稱或技能等級晉級的依據，與員工職業發展通道掛鉤。上年度績效等級為A級的員工，優先推薦申報技能鑒定和職稱評定，優先推薦參加各級各類優秀（專家）人才的選拔和職業生涯規劃的重點輔導。
績效考核結果與教育培訓掛鉤
——觀《亮劍》凝聚力培訓視頻有感
前幾日，觀看了《亮劍》凝聚力培訓視頻，其中一句響錚錚的話："狼走千里吃肉；狗走千里吃屎！"醍醐灌頂般地點醒了像我這樣的夢中人。——我想：稍微有點血性的人，思緒的神經不會不被觸動——除非是躺著不動的千年僵尸，或是祥林嫂式的行尸走肉，才會無動于衷；如果還有一口氣的話，是活生生的人，有思想的人，不會不無所觸動，不會不引發思想深處的碰撞p反響……
以下，是我的幾點體會：
何為狼？何為狼性？
狼就是"狼",是成功在地球生存上千萬年的一種動物。這種動物的本性可以總結為四個字："野、殘、貪、暴",這似乎有點貶義，但是，狼為生存，為團隊，"野"也好，"殘"也好，是適者生存，這就是"正能量".狼的本性：狠狠地盯住一個目標，鍥而不舍、用心專一、不達目的、決不罷休。按當今流行管理學的解釋：狼性就是一種追求個體頑強的拼搏精神p一種不斷創新進取的精神，一種追求團隊完美合作的精神。
狗，是狼馴化而來，但是，由于長期由人保護和安排p控制，狗"養尊處優",不思進取，漸漸地，失去本性——原始的野性——生存的基本特性，喪失獨立生存的能力。從而變得慵懶，變得乖乖順從主人，成為一條溫順的"狗".
如果是一匹有狼性的狼，狹路相逢，勇者勝。從《亮劍》總結，何謂勇者，勇者不僅僅是指那些敢于直面敵人炮火的革命英雄，同時，也是指那些敢于面對困難，在困境中p甚至是絕境中也可以求生存、求發展的人。
崗位的作用，管理者的價值。
《亮劍》中旅長說"如果什么都不缺，還要你當團長？".同樣，公司也如此。公司的什么條件都具備，還要你干什么？公司設置的每一個崗位，都有崗位的作用和價值。管理是"是解決問題，而不是制造麻煩".立足崗位，無論是冶煉工p機修工p財務人員，都應像狼一樣，瞄準崗位目標，不達目的誓不罷休，當好崗位上的老板，發揮出崗位的最大效能；管理者，不論是班長p主任p科長也好，還是廠長p部長p總經理也好，不僅要在崗位上是狼，而且還要做好狼群的頭狼。推進組織建設，建設高效的狼性團隊，使團隊，使公司始終立于不敗之地。
關于工作方式和方法，《亮劍》中強調：不拘泥一格；實戰！
《亮劍》中，李云龍為能打勝仗，不講套話，不空唱高調，以簡單p樸實的言語，甚至是粗話，最大限度地鼓舞士氣，提高團隊的戰斗力，最終取得戰斗勝利。
作為公司職能部門，為公司的生產和經營，強調實戰，不只能停留在方案上、會議上、嘴巴上，更重要的是付諸于實際行動。《亮劍》中的訓練，不來花架子，而是，真刀實槍地拼！這是狼性的具體表現：按照既定目標，為達到目的，狼是不聲張的，專心一意的p悄悄地，接近目標，時機成熟，給予獵物致命一擊；而狗就不同，見到敵人來了，先是"汪汪"狂吠，而很難能直接沖上去撕咬——只是虛張聲勢，假打！
無論是什么崗位，什么部門，只要為公司利益，不要過多考慮什么優美p完美的方式，而要敢于直接沖上去"撕咬",成功的機會就大得多，而不是僅僅"汪汪"叫，讓成功的機會從嘴皮邊溜走。
為團隊：舍小我，成大我！
狼是如此的，群狼合謀攻擊大型動物時，先沖上去的狼，往往容易被對方頂傷p摔殘，甚至致死，但是，它付出的傷痛p流出的血或死的價值，給予了其它狼繼續進攻的機會，最終把大型獵物放到，給群狼生存和繁衍的機會?！读羷Α分幸踩绱?。從古至今，成大事者不拘小節，總斤斤計較個人得失的人是難以做成大事的，因為他把精力全都用在了細枝末節上，而忽視了全局的統籌規劃。
