時間：2022-07-24 20:48:12
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1.1由于人力資源管理成本引發的風險由于人力資源管理成本引發的風險主要有兩種，分別是由于勞動合同成本終止帶來的成本風險和企業違規造成的成本風險。首先，在《勞動合同法》中對企業簽訂的勞工合同有硬性的規定內容為當企業方想要終止勞動合同時，那企業方必須對勞動方付出一定的經濟補償，通常經濟補償的費用為合同停止前勞動者一個月收入的一半。這條法律的規定就代表著一旦企業方想要主動終止勞動合同，就必須對勞動方付出一定的經濟代價。同時，當企業在對員工安排了一定量的工作任務時，企業必須給予員工賠付相應的賠償金，這也是雙方勞動合同在《勞動合動法》中的硬性規定，同樣是由于勞動合同成本終止帶來的成本風險之一；其次，由于企業違規造成的成本風險主要包括自員工工作之日起，工作時間滿一月但是不滿一年依然沒有簽訂勞動合同的企業要向員工支付雙倍的工資、企業違反《勞動合動法》規定不與員工簽訂無固定期限勞動合同；同時，應向勞動者支付從應該簽訂無固定合同的時間開始算起的雙倍工資、企業單方面解除勞動合同必須向勞動者支付雙倍的賠償金、企業沒有按照《勞動合同法》規定向員工支付加班費用時必須支付賠償金等內容。
1.2由于人力資源日常管理工作引發的風險由于人力資源管理工作引發的風險主要包括企業在沒有與勞動者簽訂勞動合同就開始使用勞動者勞動能力的違法行為帶來法風險、企業在計算勞動者工作年齡時沒有將勞動者在其他企業的工作年齡計算在內的違法行為帶來的風險以及人力資源管理制度不夠完善帶來的其他風險等內容。
2運用合同管理規避人力資源管理工作風險的措施
2.1簽訂完善、合理、合法的勞動合同在企業的人力資源管理工作過程中，企業必須與勞動方根據企業的實際情況，依照《勞動合同法》中對勞動合同的簽訂的規定，簽訂雙方都能夠認同的勞動合同，勞動合同的內容應該對雙方的權責義務有清晰明顯的描述，勞動合同應該以書面形式簽訂并且經過勞動方的簽名和企業的簽名同時認證。按照《勞動合同法》的規定，企業方應該在使用勞動者一個月內就簽訂雙方的用工合同，從現實意義上來說，勞動合同的簽訂不僅能夠規定雙方在勞動關系中的權利與義務，還能夠穩定勞動者的工作情緒從而有效提升勞動者的工作積極性，提升人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作中的風險。
2.2規避無固定期限合同簽訂帶來的風險對于即將簽訂無固定期限合同的員工，企業在與之簽訂無固定合同的過程中必須得到員工的切實確認和簽字，同時，對于可能由于無固定期限合同引發的風險在附屬的合同中清晰說明規定員工的行為再次交由員工簽訂，避免因為簽訂無固定期限合同員工突然反悔帶來的人力資源管理上的風險。
摘要：改革開放以來，隨著我國市場化的不斷深入，電力企業在人力資源勞動合同管理上面對著許多新問題。本文通過對《勞動合同法》實施后電力企業勞動合同管理現狀進行分析，提出通過法制化、科學化、規范化的勞動合同管理，完善電力企業人力資源管理，促進企業穩定發展。
關鍵詞 ：電力企業 勞動合同管理 問題 對策
一、人力資源勞動合同管理對電力企業的重要性
人力資源是企業的重要資源之一，是企業生存的保障，對企業發展起決定性作用。如何有效地招攬、儲備高素質的人才，打造一支優秀的人才隊伍是任何企業都需要面對和解決的問題。
在競爭激烈的市場競爭環境下，法制化、科學化、規范化的勞動合同管理有助于穩固勞動者同用人單位之間的勞動關系。同時，《勞動合同法》的實施，對深化電力企業改革、促進勞動力市場的發展、保障員工的合法權益、規范雇主與員工的雇傭關系起到了積極的作用。它促進了企業的人員管理規范化，進而提高了員工的積極性。
然而，在其具體實施的過程中，存在許多管理不規范、不科學、不完善等問題；在履行勞動合同時缺乏監督，妨礙了勞動合同發揮其應有的規范雇傭雙方行為的作用。
只有建立規范化的勞動合同管理機制，才能使《勞動合同法》落到實處，切實保障用人單位和員工的合法權益，才可能留住優秀人才，打造高素質團隊。
二、電力企業人力資源勞動合同管理存在的問題
1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規范、不嚴格的問題雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現在，企業在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協商制度，而是利用自身的優勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權，導致在整個勞動合同簽訂過程中，企業對員工存在著一定的“強制性”。
缺乏徹底性表現在，企業一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現象；臨時雇傭關系的員工，雖然存在事實的員工與企業間的勞動關系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規范的行為，使得企業同勞動者之間產生了許多不必要的爭議。
勞動合同管理的隨意性有以下表現形式：
第一，員工在企業內部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現象。
第二，存在由于企業疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應該解除勞動合同的予以解除，由此便產生了許多勞動關系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關系掛靠人員等。
第三，還有一些員工未通過規范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續，使得勞動合同有名無實，給企業的勞動合同管理帶來極大的不便。
2. 勞動合同管理流于形式，缺乏規范化管理手段
第一，企業缺乏量化管理勞動者工作業績的工具和方法，缺乏考核監督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規定的條款。由此帶來的問題是，企業難以根據員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據勞動合同中規定的權利爭取到合法的利益。
第二，由于缺乏規范化管理手段等原因，一些電力企業存在無法根據自身發展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴重的違紀行為，否則，企業一律同員工續簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業是否有價值。
第三，勞動合同期限設定不合理，企業不能根據崗位性質、生產需要及員工特點等方面靈活設置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。
第四，勞動合同條款一成不變，不能根據不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準確、不嚴謹等問題。電力系統中的企業大多使用的勞動合同是根據《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內容、勞動報酬等條款的規定存在很大差異。然而，電力系統中的企業卻不能根據自身狀況對有關合同條款進行調整，使合同內容難以適應企業的發展。不是為企業量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。
三、解決電力企業人力資源勞動合同管理問題的對策
1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度
通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權益的保障，又滿足國家法律法規的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。
2．加強勞動合同條款管理
第一，要提高企業和員工對合同條款具體內容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業的實際情況出發，同時滿足《勞動合同法》的相關規定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權利、義務和服務期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規范作用，使雇傭雙方都能履行相應的義務、享受合理的權利。
第二，在制定勞動合同時應注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規定的內容，可注明出處，依法執行。對于《勞動合同法》未做出規定的內容，應當做出詳細的規定。對于一些容易產生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權利、義務的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業特點、崗位特殊需求、專業特殊需要的事項應做出詳細的解釋說明，以免產生不必要的勞動糾紛。
第三，在制定勞動合同時應使用準確、清晰、嚴謹的詞句，尤其對于合同中比較關鍵的條款，要力求詞句表達不產生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。
第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據可查，在發生責任事故、追究相關責任時，才不會發生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。
3．建立勞動合同管理協商機制
要依照法律法規要求，在企業內部建立勞動合同協商機制，依法通過企業和勞動人員的協商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內容，以體現雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協商一致”原則。
4．加強勞動合同期限與合同續簽管理
勞動合同期限管理應根據企業不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應與企業的實際需求保持一致；對于掌握企業中長期需求的專業技術的高素質人才或滿足企業發展戰略的高學歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業短期需求的專業和一般性人員及臨時人員，企業可與其簽訂較短合同期限。
對于到期合同的續簽，應通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優良的員工，嚴格從優續簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現優秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續簽長期合同；對于表現一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續觀察其今后的表現，作為合同到期后是否再與其續簽的依據；企業也需要根據自身生產和經營狀況決定是否需要繼續聘用勞動合同到期的人員。對于企業不需要的人員、表現不佳及有重大違紀違規的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續簽勞動合同。
5．建立監督機制以加強勞動合同履行的考核
一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優勝劣汰用人的制度。
另一方面，要成立勞動合同履行監管部門，監督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業代表共同組成監督小組，對勞動合同的履行情況進行監督。按月或按季度對監督結果給予評估并進行公示，做到公開透明。
6．加強勞動合同管理專業人才培訓
可以通過引進勞動合同管理領域專業人才，充實企業勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓機制，進行內部挖潛和自我提升，培養勞動合同管理人才。并可以學習和借鑒其他企業、其他行業甚至其他國家的先進管理經驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關法律法規，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業的勞動合同管理水平，保護企業和勞動者的合法權益。
綜上所述，在電力企業人力資源管理中，勞動合同管理起著十分重要的作用。隨著改革開放的深入，國家法律法規不斷地完善，勞動者對自身的維權意識也在不斷的提高。只有充分認識到勞動合同管理對企業人力資源的重要性，切實提高企業自身的管理水平，在人員配備上為提高勞動合同管理水平提供足夠的支持，才能使勞動合同管理成為電力企業提升自身競爭力和生存能力的重要基石。
參考文獻
[1] 冀志軍.電力企業人力資源管理受《勞動合同法》的影響初探[J].時代金融,2012(3)
【關鍵詞】《勞動合同法》；企業人力資源管理；影響分析
一、《勞動合同法》對企業人力資源管理理念的影響分析
《勞動合同法》頒布及執行的最為根本的目的則是能夠緩和我國社會主義市場經濟發展條件下日益緊張的勞資關系，以此能夠為經濟的發展配備堅實的勞動力后備軍。我國自從2008年修訂頒布新的《勞動合同法》之后，其對企業人力資源管理理念產生了重要的影響。我國市場化的企業在發展的過程中，整個企業經濟的發展與人力資源管理之間存在著很大的差距，表現為我國企業的整體經濟發展水平得到了很大的提高，但是與企業經濟發展有著密切關系的企業人力資源管理仍然停留在傳統的管理層面上，而造成這一現象的很大的原因則是我國企業整體管理創新未能夠統一化的進行，導致對企業人力資源管理仍然秉持踐行傳統的人力資源管理理念。而企業的人力資源管理部門在勞動力的管理中利用解雇和招聘等工作減少了一系列的人力成本的中間環節，以此可以幫助企業降低了企業的人力成本。但是此種方法造成了現今市場化企業在發展的過程中出現了嚴重緊張的勞資關系，從而導致生產不能夠順利進行等一系列的問題。自從《勞動合同法》修訂頒布之后，憑借《勞動合同法》中相關勞資關系的整體規定對企業人力資源管理相關工作的進行作出了限制和規定，對于促進企業人力資源管理的創新建設、健全構建起著非常重要的作用。具體而言，《勞動合同法》對企業人力資源管理理念的重要影響表現在首先則是促進了人力資源管理理念由傳統的由“人力為重點”向著“以人為本”的重點管理理念轉換。這一管理理念的轉換意味著企業在進行人力資源管理中需要不斷的通過職業培訓、獎金等方式擴大人力成本的輸出，以此導致企業在投資發展過程中受到了很大的限制。但是，《勞動合同法》中對人力資本的管理理念的轉換同樣面對的一個非常現實的問題則是我國現今有著較為嚴重的“就業難”的問題，大量的人才進入市場，而且現今市場經濟發展的競爭性給企業發展帶來了很大的困難，導致企業促進自身發展的過程中竭力的提升自己的人才競爭力。那么，為了能夠在就業人才流動性較大的現實環境下，能夠為企業的發展培養、保留真正的人才，這就需要企業人力資源管理部門能夠依照《勞動合同法》不斷改進自身的人力資源管理模式、方法、程序等一系列的工作，以此能夠做到建立健全的、平衡的勞資關系，為企業的可持續發展發揮重要的人才基礎。
二、《勞動合同法》促進了企業人力資源管理中勞資關系的緩和
對于企業人力資源管理來講，能夠體現其管理創新、成效突出的最為明確的指標則是企業良好的勞資關系的建立。那么，基于這一方面而言，我國新興頒布的《勞動合同法》對于勞動合同簽訂、勞動合同使用期限以及企業違反勞動合同的懲罰等作出了進一步的明確和規定，有效的促進了現今與企業經濟發展相匹配的和諧的勞資關系的建立。具體如下：
（一）勞動合同的依法簽訂
《勞動合同法》對于勞動合同簽訂的明確界定，在頒布新型的《勞動合同法》之后，我國對于沒有依法簽訂勞動合同的企業給予了明確的且較高的懲罰，那么這樣就促使企業為了能夠降低自身在勞動力使用過程中的風險和減少懲罰，都極力的促進勞動合同的簽訂。這一改進尤其在外資企業中有著非常明顯的成效。而且在簽訂了勞動合同之后，企業員工能夠在勞動合同的基礎上擁有很大的安全感和歸屬感，促使其能夠全身心的投入到企業的建設和發展中，以此大大降低了企業勞動力的流動率較高的現象。
（二）促進了勞動合同簽訂期限的延長
《勞動合同法》的簽訂促進了勞動合同簽訂期限的延長，與這一方面相比原先的《勞動合同法》對于勞動合同的簽訂的期限則是比較短的，這樣導致企業員工缺少歸屬感和安全感，造成了企業勞動力流動性較大的特點。尤其是現今存在于我國市場中的外資企業，其都會處于勞動力自身職業發展計劃或人才培養等方面的考量選擇簽訂一些期限較長的勞動合同，以此規避無限期的固定合同。
（三）勞動合同責任和義務的嚴格履行
《勞動合同法》的簽訂由于其提高了企業違法的成本，《勞動合同法》頒布之后政府加強了對企業勞動合同制定的管理與監督，這樣促使企業人力資源管理機制向著科學化和人性化的方向建設和發展，極大的保護了勞動力的合法權益。而政府在企業勞動制度和勞動合同簽訂中的監督作用，有效的促進了企業尤其是外資企業對于以人為本的人力資源管理理念的落實和貫徹，以此能夠通過嚴密的監督作用促進企業違法《勞動合同法》相關規定風險的增加，促使企業嚴格按照合同履行相關的責任和義務。
三、勞動合同的的簽訂提高了企業的人力資源成本
《勞動合同法》簽訂之后，企業在引進人力資源的過程中無論是基于法律層面上的限制還是基于企業長期的穩定發展的戰略目標上，其根據《勞動合同法》進行企業人力資源管理的創新轉化等極大的促進了企業人力資源成本的提高。具體如下：
（一）人力招聘培訓成本提高
就這一方面而言，《勞動合同法》的簽訂致使企業一點與人力簽訂勞動合同之后，便不能夠隨意的終止，否則將會受到很大的懲罰，導致其前期人力成本的投入浪費。所以，這就造成了現今大多數企業在進行人力招聘的時候，為了防止后期的勞動力作用和價值發揮的過程中出現于企業人才需要相違背導致需要解除勞動合同的做法，其一般在招聘人力的時候都會精挑細選，多方面考量，從而極大的提高了企業人力資源招聘成本提高。另一方面則表現在《勞動合同法》的出臺促使員工的合法權益得到保護了之后，在就業選擇方面有很大的自主性，這樣就導致了企業在發展的過程中，為了能夠為自身的生產建設和發展提供穩定的人才，其需要對人才進行一定的技能培訓，滿足人力的職業發展規劃和職業發展期望，以此留住人才。那么，這一做法極大的增加了企業人力資源培訓的成本。
（二）提供薪酬福利成本
《勞動合同法》現今對企業人力資源管理成本的影響最為明顯的則是新湊激勵機制的建立促使其薪酬福利成本極大的提高。現今，我國在促進企業人力資源管理創新發展的過程中，《勞動合同法》促使其人力資源管理理念有了很大的轉變，勞動力主觀選擇性的增大致使我國企業需要通過薪酬激勵機制為企業員工提供優勢感，以此建立和諧的勞資關系。那么，薪酬激勵機制的建立主要是企業在薪酬和福利等方面的支出上升，以此促進了企業薪酬福利成本的上升。
四、《勞動合同法》改變了企業人力資源管理中的用工模式
現今，《勞動合同法》的新興出臺致使企業的人力資源管理成本大大提升，所以企業在招聘管理勞動力的過程中，為了能夠降低企業自身在人力資源管理中的成本，其通過勞務派遣、民事雇傭、人員外包、非全日制等方式改變過去的用工模式，多樣化的用工方式的利用不但促進了人力資源管理的科學，而且極大的減少了企業人力資源管理成本，對于現今大多數的市場企業來講是一種雙贏的選擇。
五、小結
綜上所述，新興《勞動合同法》的出臺對企業人力資源管理產生了記得打的影響，即主要表現在影響到了企業人力資源管理的理念、憑借勞動合同的規范促進了勞資關系的緩和，但是同樣帶來了企業人力資源管理成本的提高，從而促使企業用工模式的轉變，以此能夠看出《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響是連帶性的變化，需要企業在發展的過程中全局性的進行考慮和衡量，作出正確的決策。
參考文獻
[關鍵詞]人力資源 管理 合同
1 從人力資源管理角度簽訂勞動合同
1.1 用人單位不簽勞動合同將面臨嚴厲處罰。
用人單位與員工形成勞動關系，按照現行《勞動法》的規定就應當簽訂書面勞動合同。但由于現行法律、法規對用人單位不簽書面合同缺乏強有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務，降低解雇員工時支付經濟補償金等成本。受利益驅動，實踐中已經建立起勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關系大量存在。針對上述問題。《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規定自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上規定對用人單位而言，可以說是非產嚴厲的，因此，用人單位將來應在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴格的勞動合同簽訂規程，防止出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系而引起不必要的法律風險。
1.2 引導用人單位訂立無固定期限勞動合同。
我國的勞動合同制度開始于上個世紀80年代，當時主要針對的是新招用的企業員工，實行的是定期合同；90年代開始在已經參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動合同。勞動合同的期限關系到勞動者職業的穩定性，勞動者職業的穩定性也關系到整個社會的穩定性。現行有關無固定期限勞動合同的規定主要體現在(勞動法)第20條：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。”從這一規定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現在企業跟員工簽訂合同大多是固定期限的。可以說。無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。由于《勞動法》對用人單位的解除權進行了極嚴的限制，而勞動合同到期終止則并無多少限制。這樣就導致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。
從用人單位長遠來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構建和諧勞動關系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補充、有機結合、才能適應勞動力市場的發展，真正實現人力資源的優化配置。
2 用人力資源管理方法看勞動合同解除與終止
按照《勞動法》的規定只有企業提前解除勞動合同時才支付陪償金，而勞動合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動者補償金。這就導致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經濟補償金。這是照成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照
在勞動合同期滿后對其進行經濟補償，可以促進企業和員工簽訂長期合同，否則企業就要補償員工，多支付勞動成本。如果企業連續跟職工簽訂勞動合同。該條款對企業人力資源管理提出了新挑戰，如果企業總是簽訂短期勞動合同。不僅需要花費大量的人力、物力、培養新員工，還要對合同到期的員工進行經濟補償。規定勞動合同到期或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經濟補償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本，這種規定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業隨意終止勞動合同，但對企業來說增大了用人成本。企業要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。
3 違約金新規定對人力資源管理的影響
這次《勞動合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴格的限制，規定違約金僅限于競爭限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。在當前就業環境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細化有關條款的具體法律規定，對于保護勞動者的合法權利將起到重要作用，這里應用幾個案例說明違約金制度該如何使用。
案例：12005年6月，李某應聘到深圳某企業任研發部經理，并與該公司簽訂了為期3年的勞動合同，雙方約定：在勞動合同期限內，如果員工提前解除勞動合同，須向公司支付違約金2萬元。公司核心技術是商業秘密，如泄露公司技術秘密，按照泄露程度和經濟損失情況，賠償支付3－10萬元的賠償金。2007年6月，李某向公司提出書面辭職申請，公司沒有同意，且公司發現李某在項目談判過程中有泄露公司技術秘密等的情況，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付違約金2萬元，支付泄露技術秘密賠償金10萬元。仲裁委決定：李某支付公司泄露技術秘密賠償金4萬元，駁回公司的其他申訴請求，
案例分析：
(1)勞動合同中不能隨意約定違約金。《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”第二十五條規定：“出違反服務期約定和違反竟業限制約定的情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”從《勞動合同法》的立法宗旨及其內容分析，勞動者的辭職權力是受傾斜保護的權利。用人單位不得以任何方式加以限制。這條賦予了勞動者實體上不受約束的解除權，只要符合程序規定，該解除權的行使無須征得用人單位的同意。故公司在勞動合同中約定提前解除勞動合同違約金是不合法的。
(2)勞動者解除權的存在并不抵觸違約責任的產生。同時，《勞動合同法》第九十條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者竟業責任，給用人單位照成損失的，應當承擔賠償聲任。”因此，本案中李某違反了勞動合同約定中的保密義務，理應對用人單位作出賠償。
勞動合同法凸顯出來的側重點，是化解掉了短期化這一合同疑難。短期化態勢下的勞動合同，讓勞動者沒能擁有穩固的職業，缺失應有的認同。與此同時，企業及聘用過來的職員，也缺失互通情形下的信任，破壞了建構起來的勞動關系。短期化傾向之下的合同，會讓職員慣常去混沌度日，損傷了長時段的企業進展。對于如上的疑難，法律明晰了多層的規制。首先，法律框架以內的勞動合同，多被表征為書面特性的合同。若累積著的用工時段會超出一個月，但沒能累積一年，那么企業沒能訂立如上的書面合同，就要每月去償付應有的雙倍工資。若累積起來的用工時段超出一年，則視為經由長時段的勞動，簽訂了沒能固定期限的、獨特情形下的合同。其次，若經由兩次簽訂，再去簽訂接續的這種合同，則應當依循無固定期限特有的規制規則，予以訂立。終止合同這一時點，用人單位慣常依循擬定好的標準，償付預定情形下的經濟補償。再次，在法規給出來的情形之下，必須預設無固定期限這一范疇的合同。例如：勞動者累積著的年限會超出十年，同時預設了接續的合同。如上的規制規則，會促動關系的穩固。勞動合同法預設的這些規制，會限縮流動偏快態勢下的成本耗費，且搭建起了互通及互信依托著的平臺。這種必備規制，也讓職員體悟出歸屬感，凸顯了應有的責任認知，激發潛藏著的創造熱情。
二、明辨現有的挑戰
法律架構的建構，讓企業注重平日之內的人力管理，凸顯出了人力管理獨有的戰略位置。勞動合同法這一法規創設以前，企業細分出來的管理部門，常常帶有附屬的傾向，或被劃歸至后勤關涉的部門。新法出臺的態勢下，這樣的狀態被更替。這是因為，法律依循寬進嚴出這樣的總指引，來規制既有的勞動關系。若企業沒能注重慣常的管理，會引發偏多糾紛，阻礙到了平日生產。這樣的態勢下，企業變更了舊有的成本模式，朝向創造特性的新穎模式去變動。企業建構起來的管控框架，應當建構在合規的根基之上。具體而言，勞動合同法特有的管理挑戰，表征在如下層級：
（一）償付更多的金額勞動合同法促動之下，人力管理耗費掉的成本，會凸顯遞增的傾向。例如：合同到期這一情形之下，企業應償付足量的補償。違規解雇應償付的金額，比對原初的規定，也凸顯了遞增的狀態。若違法去解聘，則應被付出的金額，是經濟補償固有數值的二倍。除此以外，企業償付著的稅收成本遞增。法規被創設之前，很多企業沒能預設合同，在報稅這一范疇，也隱瞞了應有的真實狀態。如上的黑戶，會漸漸被法律查驗出來，這也添加了原有的納稅成本。此前沒能預設合同的企業，經由勞動訴訟，被迫償付了補充進來的社保。這樣一來，就限縮了社保范疇內的違規空間。
（二）注重穩固的關系無固定期限架構之下的新合同，限縮了用工潛藏著的靈活度。企業慣常在繁忙時段內，招聘偏多的職員；在業務偏少的時段，又去解雇既有的職員。這種潛藏著的靈活變更，將被法律限縮。建構穩固的關系，就要依憑無固定期限這一合同。這種合同被劃歸成合同簽訂特有的常態規制，而固定期限范疇之內的合同，應被看成特例。這種從嚴框架之下的規制，會強迫企業依循設定好的規制去雇傭，而不是慣常見到的靈活聘用。
（三）縮減了管控力原初的勞動法，并沒能明晰違約金關涉的條文。勞動合同法預設了這種條文，修補了原初的漏洞。為回避掉人才流失這一狀態，企業慣常在初始時段，就約定特有的違約金；若勞動者接續的工作中，會自動辭職，那么就要償付擬定好的違約金。勞動合同法預設的規制中，慎重縮減了這一金額原有的范圍：只有存在特有的競業禁止，或單位耗費掉了足量的培訓金額，才能預設這一違約金。若要挽留某人才，就應依托更優的待遇，建構起業績考量的合規機制。
三、疑難化解的路徑
新時段的市場經濟，被劃歸成法治架構下的新經濟。只有預設了合法管理，依憑擬定出來的機制架構，去規范多層級的勞動關系，才能創設最佳情形下的收益。若沒能做到如上的要點，則會帶來潛藏著的漏洞，甚至招致特有的法律懲戒。勞動合同法特有的規制之下，企業應當接納法規理念，注重明辨雇傭管理應有的合法特性，注重各個時段的查驗。建構機制的框架，嚴格依托設定好的機制去管控，回避掉隨意特性的管控。經由人性化態勢下的規制管理，規避偏多的糾紛沖撞。
（一）防范特有的事實關系正規框架之內的勞動合同，是雇傭關系預設的本源前提。企業若要規避接續的罰款，以及數額偏大的補償金，就應有序限縮事實勞動關系，及時去預定這樣的合同。不要企圖逃避掉規制層級內的制裁，而不去預定合同。在合同更替、續訂及接續的解除中，都要注重細節特性的事宜。
（二）初始時段的入職查驗新法擬定以前，期滿情形之下的終止，不用償付特有數額的補償。但依憑既有的法律規制，遇到類似特性的情形，企業就應去償付補償了。為此，企業應審慎把握初始時段的聘用關口，在前序時段的選取流程之內，就謹慎去選出最優人才。不要草率擬定某合同，然后才發覺解除中的疑難，或者償付了偏多的成本。企業擁有入職這一時段的審驗權利。法規規制中明晰：企業有權明辨真實情形下的職員狀態，勞動者供應過來的信息，都要帶有真實性。從現狀看，企業慣常為了省事，對完整架構下的聘用流程，予以縮略及簡化。對將被接納的職員，沒能審慎核驗關涉的資料。例如：勞動者存留著原初的勞動關系，或者帶有特有的保密職責，或帶有競業禁止范疇之內的職責，或供應了虛假特性的應聘材料。與此同時，為獲取期待中的某職位，勞動者也慣常隱瞞如上的情形。由此可見，若忽視掉了前期的規制，就會遺留偏多的麻煩。
（三）明辨培訓事宜試用期這樣的時段中，若解除了建構的關系，則企業沒能要求這一勞動者，去返還償付了的培訓金額。這就表征著，試用期償付著的培訓費，無法被返回。為此，企業要明晰特有的培訓細節，不要對這一時段的職員，付出偏多的培訓耗費。培訓協議涵蓋著的內涵，應當明辨多樣的細節，并配有詳盡的架構。例如：培訓協議應明辨特有的服務時限、服務期依托的違約職責。這樣做，能防止接續的流程中，由于辭職招致偏大損失。
（四）績效考量依托的新體系法規更改以前，企業慣常擬定短期特性的合同，如一兩年這樣的合同，以便束縛聘用過來的勞動者。這樣的態勢下，即便原初的合同到期，也不必接續簽訂。企業也不用預設完整架構下的績效考量，只要添加續簽這樣的壓力，就能促動勞動者去盡力，并形成偏大的壓力。新法創設之后，無固定期限范疇以內的合同，被設定成常態，短時段的合同簽訂，失掉了原有的震懾力。在這時，企業就要更替舊有的績效管控，提出高層級的績效查驗了。例如：關涉崗位考量的、關涉機制這樣的層面，都應經由重設及梳理。公開態勢下的科學考量，才能評判真正的績效。若勞動者沒能達到預設的規則，則合法去解聘。若仍沿用慣用的、粗放特性的考量機制，就很難辨別出績效水準特有的漏洞，把企業安設于被動位置。
四、應注重的事宜
關鍵詞：勞動合同管理；人力資源；風險
一、前言
我國出臺并頒布的《勞動合同法》對建立穩定和諧的勞動關系有著巨大作用，因此，企業有必要認真學習法律法規，強化勞動合同管理，這有利于規避企業人力資源風險，促進企業的良好運營。
二、當前企業人力資源的主要風險
我國于2008年在《勞動法》的基礎上修訂并頒布了《勞動合同法》，這一法律的頒布有利于企業人力資源管理，構建穩定和諧的勞動雙方關系，但是法律的出臺在給企業帶來便利的同事，也帶來了一定的問題，而這些問題值得企業進行積極解決。因此，在企業中，只有充分了解當前人力資源管理存在的主要風險，才能夠有的放矢，有針對性的進行解決，已達到預期的效果。
（一）人力資源管理成本的風險
在我國《勞動合同法》中，當企業雇傭方想終止雇傭合同時，必須給予勞動者一定的經濟補償。按照通常情況，補償金是合同終止前一個月的含稅費收入的百分之五十。因此，這一補償金在很大程度來說是隱形的，這就給企業造成了一定的風險。有些人想通過不終止合同來規避這一風險，這一就不會造成經濟上的損失。但是這種行為只是暫時性的，并不能從根本上解決問題。
（二）人力資源制度帶來的風險
我國現行的《勞動合同法》明確規定，當勞動者在企業中連續工作滿十年的，并與企業連續簽訂兩次同期限勞動合同的，就可以與該企業簽訂無固定期限勞動合同。短期內的勞動合同會造成公司企業員工大規模流失，造成人才的出走，不利于企業發展。因此很多企業通過固定期限勞動合同來避免這一情況的發生，使得雇傭方與勞動者的合作關系長久下去。雖然這一方法能夠使得員工的工作環境得以改善，但是員工在這樣的情況下會喪失工作的積極性，不利于公司的發展與創新。但是沒有新鮮血液的注入，企業的活力便會逐漸降低，不利于公司獲得利潤，在市場中占據有利地位。
（三）人力資源管理的風險
人力資源管理的風險主要是由管理不到位和管理過程不嚴謹而造成的。企業在沒有簽訂書面勞動合同就雇用勞動者，如果企業在勞動者工作一個月之內補簽書面勞動合同，這是可以且合法的，但是如果企業的補簽時間超過了一個月，則是違反了法律的規定。針對這種情況，《勞動合同法》中指出企業除了支付在滿一個月而沒有達到一年的勞動者的雙倍工資之外，還需要與勞動者補簽書面勞動合同，如果勞動者不愿意與企業確立勞動關系時，才可以終止雙方之間的勞動合同。除了這個問題，還存在著勞動者工齡計算問題。根據《勞動合同法》，勞動者不是因個人原因被安排到新的用人單位后，員工需要將在原用人單位的工作時間合并到新的用人單位，這一計算方法和以往相比有著一定的改動，使得企業人力資源部門在進行計算時出現問題，形成風險。
三、針對企業人力資源風險的措施與方法
（一）認真簽訂勞動合同
根據《勞動合同法》規定，只有用人單位和勞動者簽訂了正式的書面的勞動合同，雙方的勞動關系才開始正式建立。如果雇傭方和勞動者已經建立起勞動關系卻沒有簽訂書面的勞動合同，則應該從勞動者開始工作的那一天開始的一個月的時間內簽訂書面勞動合同。同時，如果勞動者已經工作滿一年卻還沒有和用人單位簽訂書面勞動合同，那么在法律上將認定勞動者和用人單位之間已經簽訂了“無固定期限勞動合同”。所以，用人單位要和勞動者認真簽訂勞動合同，這有利于保障雙方的權益，避免發生糾紛。
（二）規避勞動合同簽訂帶來的風險
上文提及無固定期限勞動合同存在著一定的風險，因此企業應有意識地規避這一風險。應該簽訂無固定期限合同的員工猶如一顆定時炸彈，勞動者期初會要求口頭訂立固定期限的勞動合同，但是經過一段時間又反悔要求用人單位進行經濟補償。因此用人單位無論是在簽訂無固定期限勞動合同還是簽訂固定期限勞動合同，都要和勞動者簽訂書面協議，做到有理有據，避免日后不必要的麻煩。
（三）根據法律規定依程序解除勞動合同
用人單位和員工解除勞動合同時，每一個過程都要按照法律法規的規定，不能隨意跳過步驟。用人單位在解除勞動合同時要提前一個月對員工進行書面通知，讓員工有一定的時間準備相關事宜。其次要向員工出具相關證明來證明本單位已與員工解除勞動關系。如果是員工主動提出辭職，那么根據規定企業是不需要支付辭退金的，但是為了避免日后不必要的麻煩，用人單位需要員工提交辭職信，來證明是員工本人主動請辭。
四、結束語
強化勞動合同管理，化解企業人力資源風險，這是有助于企業發展的重要方面，企業如果想長久發展下去，就要和勞動者搞好關系。同樣的，勞動者為了自身的權利和意義，也應該和用人單位簽訂書面合同以維護自身權益。
參考文獻
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[3]高杰《私營企業和諧勞動關系構建研究》[j]東北財經大學博士論文2013-12-01
[4]楊麗君《企業勞動關系調整機制研究》[j]西南財經大學博士論文2014-10-01
關鍵詞：勞動合同法；人力資源成本構成；影響
中圖分類號：D992.52
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198(2009)08-0228-02
1 企業人力資源成本的構成
企業人力資源成本通常包括取得成本、開發成本、使用成本、保險成本、離職成本。人力資源取得成本是指招募和錄取職工所發生的成本，包括；招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。人力資源開發成本是為提升人力資源的價值、提高工作效率而發生的費用。具體包括：崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。人力資源使用成本是單位在使用職工的過程中而發生的成本，包括維持成本、獎勵成本、調劑成本。人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等費用。人力資源的離職成本，是由于職工離開企業而產生的成本，包括離職補償成本、離職低效成本、空職成本等。
2 《勞動合同法》對企業人力資源成本的影響
(1)《勞動合同法》對企業人力資源取得成本的影響。
人力資源取得成本受《勞動合同法》的影響可以從兩個方面來看：
一是勞動合同法取消了勞動者在勞動合同期限內解除勞動合同需交納違約金的規定，只有當用人單位為勞動者支付了培訓費用并約定工作年限以及用人單位與勞動者簽訂了競業禁止條款的情況下為例外。這一點大大增加了勞動者擇業的自由。同時從企業角度來說對企業獲取人才也是一個很大的便利。原《勞動法》規定，勞動者在勞動合同期限內辭職的，新單位需要與勞動者一起對原用人單位承擔違約責任。但是現在，勞動者本人都不需要負違約責任了，新用人單位的連帶責任也就不復存在了。也就是說，在錄用在其它企業的優秀人才時，企業不需要擔心違約責任和連帶風險的問題，從這點上講，取得成本降低了。
二是用人單位在試用期內辭退勞動者，必須要能證明勞動者不符合錄用條件。用人單位在錄用勞動者的時候肯定是初步認可勞動者的工作能力的，但之后又以勞動者不符合錄用條件為由拒絕錄用，這個時候用人單位需負舉證責任，否則，哪怕勞動者的工作能力達不到用人單位的要求，用人單位也不得解除勞動合同。這條規定，要求企業要想人盡其用，必須一要仔細挑選，二要嚴格考核，注意舉證。因此，為保證企業的正常運轉，必須要求人力資源招聘工作做得準確高效，招聘工作的投入必將增大。
(2)《勞動合同法》對企業人力資源開發成本的影響。
一方面，《勞動合同法》導致了人力資源開發成本的增加。該法第40條明確規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前一個月通知或支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。這也就是說，勞動者因工作能力不能勝任工作，用人單位負有為之提供培訓的義務，而不得直接將勞動者開除。另外，該法第62條規定，用人單位對在崗被派遣勞動者負有提供進行工作崗位所必需的培訓的義務。這些規定的增加和明確將會大大增加企業的培訓費用。
另一方面，《勞動合同法》也導致人力資源開發成本的減少。該法第22條規定用人單位為企業提供培訓的，可以與其約定相應的服務期，若服務期限未滿，勞動者單方面提出辭職，用人單位可以向勞動者要求欠缺期限的違約金。可見，培訓費用的付出是與相應的服務期限和違約金為代價的從這個角度講，培訓費用的付出能為企業帶來長期經濟效益，能為企業帶來了一定程度的員工穩定性和忠誠度，也能為企業帶來了培訓人員產生的高投資回報。
(3)《勞動合同法》對企業人力資源使用成本的影響。
《勞動合同法》第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這條規定保證了勞動者在試用期的工資的最低線，使得以往一些利用較高薪資來騙取勞動者試用期廉價勞動的情況變得不可能。該法第85條規定，用人單位有不按照法律規定及合同約定支付勞動報酬、加班費或經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償：勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位接應付金額50％以上100％以下的標準向勞動者加付賠償金。這一處罰性規定也使得用人單位的用人成本大大增加。
與此同時。《勞動合同法》在希望建立穩定勞動關系的同時，也賦予了勞動者極大的擇業自由，相應帶來的是企業要想留住自己的人才，必須要加大對勞動者在物質上乃至精神上的投入，包括獎金、獎品、帶薪假期等福利待遇。鑒于此，我們可以得出結論：《勞動合同法》增加了企業人力資源使用成本。
(4)《勞動合同法》對企業人力資源保障成本的影響。
《勞動合同法》第17條規定，勞動合同應當具備社會保險條款；第38條規定。用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，第74條規定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況進行監督檢查。
通過以上這三條規定。不僅從制度上規定了用人單位必須為勞動者購買社會保險，同時，通過行政督查保障這一規定的執行，最后，法律賦予勞動者在用人單位拒不履行該條款時的隨時解除勞動合同的權利。為了保障企業的正常運營，用人單位將不能再存僥幸心理，不得不按照勞動合同的約定及勞動合同法的規定繳納社會保險。從這個角度來說，《勞動合同法》對企業人力資源保障成本也是大大地增加了。
(5)《勞動合同法》對企業人力資源離職成本的影響。
在人力資源離職成本方面看《勞動合同法》的影響，我們主要從以下三個方面來看：
①增加了經濟補償金支付的幾種情形，加大了經濟補償金的支付成本。依照《勞動合同法》第46條的規定，在非勞動者過錯導致勞動合同解除或不能履行情況下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，經濟補償原則上按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。在以前適用的《勞動法》中，用人單位可以與勞動者協商一致訂立固定期限勞動合同，期限到達則合同終止，用人單位無須向勞動者支付經濟補償。
②增加了無固定期限勞動合同的訂立情形，減弱了企業用工的靈活性。《勞動合同法》規定，企業自用工之日起超過一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的、勞動者在該用人單位工作滿十年、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的、連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的(勞動者過錯或醫療期滿的非因公負傷原因導致勞動合同不能繼續簽訂的除外)，用人單位都應該和勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
無固定期限勞動合同除勞動者過失企業解除勞動合同外，企業解除無固定期限勞動合同都要支付經濟補償，增加了企業支付經濟補償的情形。另外，企業因為擔心用工靈活性的喪失而規避無固定期限勞動合同的簽訂，就需要與勞動者協商解除勞動合同或及時終止固定期限勞動合同并為此支付經濟補償。再者，企業進行經濟性裁員時應優先留用與企業簽訂無固定期限勞動合同的勞動者，這增加了企業解除無固定期限勞動合同的程序上的困難。
③加大了企業的違法成本。
《勞動合同法》規定，勞動合同必須自用工之日起30日內以書面的形式訂立，超過30日未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應向勞動者支付2倍工資。超過1年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為與該勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
企業違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，企業應當繼續履行I勞動不要求繼續履行或者已經不能繼續履行的，企業應依照經濟補償標準的2倍支付補償金。解除、終止勞動合同未按規定支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的。企業向勞動者支付應付金額的50％以上100％以下的賠償金。
這些規定都會導致企業的支出增加。
3 結語
備受企業和勞動者關注的新《勞動合同法》已于2008年1月1日實施，較之于舊《勞動法》，新《勞動合同法》的一個突出亮點就是：加大了用人單位和勞動者的社會責任，尤其是強調了企業對勞動者的工作保障、社會福利待遇等方面所應肩負的義務。這使得部分用人單位對于自身生存與發展倍感憂慮。受《勞動合同法》影響很大的還有人力資源領域的另一個重要角色勞務派遣企業不得不引起我們的關注。
首先介紹一下勞務派遣的概念。勞務派遣是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關系并承擔雇主責任，與用工單位簽訂勞務派遣協議，然后按照用工單位需求，將符合要求的勞動者外派到用工單位，并向用工單位收取相關費用的經營行為。勞務派遣是在“三方當事人、兩種契約”模式下運作的，這種三角互動關系是勞務派遣最大的特點。長期以來，由于我國相關法律的缺失，各方的權利義務混亂不清，一旦出現糾紛，各方均推諉責任，難以有效保障三方的權益，尤其是被派遣勞動者的權益，從而阻礙勞務派遣有效發揮其優勢。《勞動合同法》針對我國目前勞務派遣在實踐中存在的問題作出了部分規定，明確了三方權利義務，規范了我國勞務派遣行業。但是坦率的講《勞動合同法》對派遣企業也還是有一定沖擊的，當然從國家立法的宗旨上看是一種限制性的，不是限制好的企業，而是控制那些跟勞務派遣雙方惡意串通侵犯員工不規范的企業，以充分保護被派遣員工的利益。由此可見，《勞動合同法》對于派遣企業既有機遇又有挑戰。
毋庸置疑的是《勞動合同法》對勞務派遣這一特殊用工方式進行了專門的規范。使得派遣企業的業務開展在法律的指導下更有秩序，更規范，更專業。
首先，規范了勞務派遣公司的設立標準，提高勞務派遣公司的設立門檻和資質，例如以勞動力派遣形式用工的用人單位注冊資本不得少于50萬元，不僅對勞務派遣單位設置了較高的資金條件，還對從事勞動力派遣業務的人員資質做出規定，必須具有一定數量、專業技能達到一定登記的從業人員；其次，確認了勞務派遣法律關系及勞務派遣公司和用工單位應該承擔的義務，避免其逃避法律責任。第三，保護被派遣勞動者同工同酬的權利，這避免了部分用工單位借勞務派遣之名同工不同酬，使勞務派遣的應用恢復理性。第四，限制了勞務派遣的范圍，規定勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。第五，明確規定了被派遣勞動者有參加或者組織工會的權利，以促進其權益維護納入組織程序。
鑒于以上《勞動合同法》對派遣業務作出種種明確約定，許多派遣企業都根據《勞動合同法》規定整合業務，規范操作流程，以規避法律風險同時也真正保護了雇員的利益。例如一些人力資源派遣服務業的知名企業在《勞動合同法》出臺第一時間即修改了派遣服務合同及與員工的勞動合同，重新約定了各方權益，以順應新勞動合同法時期的勞動關系新形勢，并及時與現有客戶完成換簽合同。
勞務派遣企業面臨的一個新課題就是如何合理設計兩個雇主的責任結構。面對是加重派遣單位的雇主責任還是加重要派遣企業的雇主責任的選擇，這是一個頗有爭議的問題，但是總體來說，要派機構的雇主責任應重于派遣機構的雇主責任，這樣有利于降低派遣的社會風險。但是盡管如此，由于派遣機構作為法律上的雇主，承擔第一法律風險，這使得各家派遣機構都在新的勞動合同法的形式下謹小慎微，在與被派遣企業的派遣合同中，將被派遣企業的法律風險也約定的極其詳細，當然無論初衷如何最終受益的還是雇員，因此這對于保護勞動者權益、維護社會穩定，構建和諧勞動關系還是很有益處的。
當然勞務派遣企業在整合業務的同時，也看到了商機，《勞動合同法》推動了用人單位對勞務派遣的需求。首先《勞動合同法》提高了對勞動者的保護力度，增加了對用工單位直接聘用制靈活的限制。對用工單位而言，在臨時性、輔性的崗位上采用勞務派遣具有更多優勢。在直接聘用制下，《勞動合同法》引導用人
轉貼于
單位于勞動者簽訂長期或者無固定期限勞動合同。對于連續訂立二次固定期限勞動合同的勞動者，用人單位在與其簽訂勞動合同時，要簽訂無固定期限的勞動合同。而在勞務派遣用工模式下，用人單位根據崗位需求靈活確定勞務派遣期限，不需要承擔與勞動者簽訂無固定期限勞動合同所帶來的穩定雇傭風險。其次，用人單位與勞動者解除勞動合同受到更多限制，解除勞動合同時一般要支付經濟補償金。在勞務派遣用工模式下，在派遣期限結束后，被派遣勞動者退回勞務派遣機構，由派遣機構處理與員工的勞動合同解除事宜。在臨時性、輔的崗位上采用勞務派遣，用工單位可以增加自身應對外界變化的靈活性。因此在效率優先的市場條件下，勞務派遣會受到用工單位的歡迎。
《勞動合同法》給勞務派遣企業帶來發展機遇還有另外一層原因。新的勞動合同法對企業的用人制度作出了前所未有的要求，且執行力度及社會影響力都超出了之前《勞動法》的影響，許多企業在這樣的形勢下都選擇了勞動關系外包，以避免法律風險并節約管理成本。在2007年中國人民大學勞動人事學院勞務派遣課題組做的一份調查派遣員工加入勞務派遣之前的工作狀態的調查中發現，從企業的正式員工轉為派遣員工竟占了40.4%，由此看來企業將勞動合同轉為派遣員工的現象有蔓延的趨勢。這對于派遣企業來說無疑是創造了商機。
當然正如前文提到的，《勞動合同法》的實施帶給派遣企業的并非都是機遇，還有挑戰和沖擊。這是因為：大幅度提高了勞務派遣行業的準入門檻；規定勞務派遣單位不得克扣被派遣勞動者的工資、不得向被派遣勞動者收取費用，改變了原來普遍適用的盈利規則；規定了勞務派遣單位的用人單位身份，履行用人單位的一切指責，規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；同時加大了對于勞務派遣市場的行政監管力度，規定了對勞務派遣中違法行為的處罰措施，綜上《勞動合同法》頒布實施后，勞務派遣企業將會承擔更多的責任，面臨更多挑戰。例如人力資源派遣服務業知名企業某公司在應對新勞動合同法時，就對原來部分客戶的合作模式作了調整，將原來的外派模式調整為流程外包、服務的模式，以降低自身的法律風險。這一調整，首先就降低了公司的利潤率，同時也影響了客戶的穩定性和對其的依賴性，更進一步來看，公司轉為方式后面臨的競爭壓力會越來越大，并會受到低端公司的沖擊，增大了流失客戶的風險。雖然這只是公司對一小部分法律風險較大的客戶的調整，但是也使我們感受到勞務派遣公司對該業務前途的擔憂。
從維護企業勞動關系穩定的角度來看，派遣業務也可能會有萎縮的趨勢。雖然用人單位可以根據自身的需要合理地安排本單位的勞動派遣型工作的規模，并對勞動派遣進行嚴格管理，而另外有一些用人單位為了降低用工成本，借勞動派遣的名義，大規模裁員。這使得一些用人單位減少或者不用固定職工。雖然有些勞動派遣型勞動關系比較穩定，但是更多的勞動派遣型就業則是間接不穩定的。如果允許用人單位濫用勞動派遣，一方面，從業人員正常的職業生涯無法建立起來，受派員工對職業穩定的愿望無法實現；另一方面，用人單位通過勞動派遣進行用工調整，如果規模較大，會對勞動力市場供求形勢產生較大影響，從而使外派勞務人員特別是跨地區勞務人員的招收選派存在著較大的盲目性。
關鍵詞：人力資源；無固定期限；終身雇傭；勞動合同
中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）05-0265-01
1 對于“無固定期限勞動合同”的兩點理解
1.1 “無固定期限勞動合同”并非新事物
無固定期限勞動合同并非是新《勞動合同法》特有的，其實在舊《勞動合同法》中就已經對無固定期限勞動合同進行了相關規定（見表1），只是從沒有得到應有的重視，更不用說付諸實踐了。
從表1可以清楚的看出，新法在這一問題的規定上不僅規條詳細而且是帶有強制性的，這主要是為了解決勞動用工中勞動合同短期化這一十分突出的問題，鼓勵和引導用人單位與勞動者簽訂較長期限的勞動合同。
1.2 “無固定期限勞動合同”并非“鐵飯碗”
無固定期限勞動合同并非不能解除，《勞動合同法》明確規定了可以解除無固定期限勞動合同的三種情形：一是用人單位與勞動者協商一致的；二是勞動者違法違規的或者因病、因傷等不能勝任工作的；三是經濟性裁員。這些解除無固定期限勞動合同的情形與解除固定期限勞動合同的情形是一樣的。
但是，需要承認一點，在實際操作過程中，不論是解除固定期限或是無固定期限的勞動合同，企業將要付出的時間和金錢都較以前有大幅的提高。
2 終身雇傭制VS無固定期限勞動合同
談到了無固定期限勞動合同，不能不想起日本企業實行的終身雇傭制，那么實施無固定期限勞動合同是不是可以視為中國的終身雇傭呢？
終身雇傭制是日本企業的特有的人事管理制度，既滿足一定標準的人員被特定企業錄用之后，這些人就作為正式職員在那一特定的企業內度過漫長歲月直至退休。但是，終身雇傭制度一般是一些慣例、制度的復合體，它包括錄用制度、教育訓練制度、晉升制度、升薪制度、退職金制度、退休制度等。可以看出，日本的終身雇傭是建立在一系列制度之上，是一個系統，那么筆者前面的假設也就是錯的。
雖然如此，日本的終身雇傭制度就不能給中國企業思考無固定期限勞動合同這一問題新的啟示？中國的學者已經對日本的終身雇傭制進行了大量的深刻的研究，基本上認為是功過對半，至于何為功何為過此處就不再做詳盡論述，此處我們所關注的是，能否可以從日本企業的經驗中尋求到有助于解決由無固定期限勞動合同的實施給我國企業帶來的困擾。
筆者認為這個系統所蘊涵的以下兩點思想是值得我國企業借鑒的：
（1）建立以能力素質（勝任力）模型為核心的人力資源管理系統體系。能力素質模型能夠推進企業核心能力的構建和進行組織變革、建立高績效文化；有利于企業進行人力資源盤點，明晰目前的能力儲備與未來要求之間的差距；建立了一套標桿參照體系，幫助企業更好地選拔、培養、激勵那些能為企業核心競爭優勢構建做出貢獻的員工；更加有效地組合人才，以實現企業的經營目標；便于企業集中優勢資源用于最急需或對經營影響重大的能力培訓和發展；建立了能力發展階梯；便于企業內部人員的橫向調動和發展，可以更有效地進行員工職業發展路徑的規劃。另外，能力素質模型也為員工指明了努力的方向，使員工致力于增長他們的工作技巧，幫助員工更好地提高個人績效。
（2）從系統思維的視角建立企業人力資源管理體系。系統思維是非常重要的現代管理理論，企業是一個系統，企業處于不同概念的系統中，那么，作為核心部門的人力資源管理部門同樣需要系統的處理來自企業內部和外部社會的變動，盡可能通過制度的設計將各種內外變動因素轉化成使企業這個大系統良性的、平穩運轉下去的動力。
3 意見與建議
“兵來將擋，水來土淹”，似乎許多企業都走上了如何從新《勞動法》上鉆空子的歪路，這是對社會的不負責任。面對新的法規，中國的企業首先要擺正態度，企業員工雇傭長期化是必然趨勢，和諧穩定的勞動關系，才會增強勞動者對用人單位的認同感，提高勞動積極性，促進企業的長遠發展。針對新法規的出臺，筆者對中國企業的人力資源管理提出以下幾點建議：
（1）樹立以“員工為本”的人力資源管理理念，這是健康勞資關系的基礎，也是企業承擔社會責任的表現。以前存在的勞動合同短期化行為給勞動者造成了極大的不安全感和不信任，因此激化了勞資關系，無固定期限勞動合同的實施就是要消除勞動者這種不安全感和不信任。人性化的管理一直都被學術界和企業界所推崇，筆者認為，“給予員工真正需要的”正是人性化管理的出發點，那么真正做到人性化的企業，就應該主動給予員工確實需要的安全感和信任感，如此看來，那些崇尚人性化管理的企業面對無固定期限勞動合同又有什么可惶恐的呢？
（2）培養人力資源管理人員戰略性、系統性的思維能力。人力資源管理的戰略意義越來越被現代企業所重視，人力資源管理的內涵不再是簡單的人事管理，它的制度安排和整體運作都是關系到整個企業未來的發展，這就要求人力資源管理人員要從企業戰略發展這一更高層次來制定和解決企業的人力資源面臨的種種問題。由此，筆者認為，如果管理者可以從長遠的、系統的和戰略的角度來看待無固定期限勞動合同的實施，那么企業就不會再為短期的人力資源管理成本的增加而怨氣逼人了。
（3）建立以能力素質模型為核心的人力資源管理體系，這一核心思想需要貫徹到員工招聘、員工培訓和職位升遷等具體的管理環節中。一套完備的、科學的并且適合自身企業需要的員工能力素質模型，無疑將是現代企業核心競爭力的重要組成部分。在以能力素質模型為核心的人力資源管理的指導下，培養具有本企業特定素質的穩定的員工隊伍，有利于提高人力資源利用率，降低員工流動率，減少人力成本，日本企業在這方面就有許多成功的經驗。
參考文獻
［1］梁涵，新舊勞動法對比［J］.管理人，2007，（7）.
［2］楊穎，淺析日本終身雇傭制的優勢與弊端［J］.東方企業文化，2007，（07）.
