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第1篇

專科畢業(yè)6年，或本科畢業(yè)4年，或助工任職滿4年。

2、事業(yè)單位評職稱程序：

向單位申請，單位同意聘任并報(bào)人事局審批，人事局批示后向單位發(fā)公文，單位去人事局工資中心調(diào)整檔案工資，單位正式聘任并內(nèi)部發(fā)文公告。

3、事業(yè)單位評職稱所需資料：

第2篇

英國

主要有3種機(jī)制：一是專業(yè)教育認(rèn)可。英國圖書館學(xué)會(huì)負(fù)責(zé)對圖書館與信息科學(xué)院系的課程進(jìn)行認(rèn)可，這些課程還需經(jīng)英國信息科學(xué)家學(xué)會(huì)的認(rèn)可。二是注冊專業(yè)人員，不僅要具備學(xué)術(shù)資格，還須獲得對其各項(xiàng)技能和素質(zhì)的認(rèn)可。研究員具有更進(jìn)一步的職業(yè)技能。注冊后通過繼續(xù)教育及時(shí)更新知識與技能。三是國家職業(yè)資格體系。現(xiàn)場考核代替考場考核，實(shí)際工作成果代替試卷考題，持續(xù)培訓(xùn)代替集中考試，職業(yè)教育和認(rèn)證更有效、更有針對性。

醫(yī)學(xué)圖書館員現(xiàn)使用的館員評價(jià)制度

11988年以來的館員評價(jià)制度

1988年以來，職稱制度一直作為評價(jià)圖書館員的唯一標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施中存在許多弊端。

（1）職稱評定標(biāo)準(zhǔn)常年不變，不能與時(shí)俱進(jìn)。如目前天津市圖書館系列職稱標(biāo)準(zhǔn)仍使用1994年標(biāo)準(zhǔn)，雖然近年有些變化，但是有些條款明顯過時(shí)，這與職稱制度的本質(zhì)要求明顯相悖。

（2）職稱評定標(biāo)準(zhǔn)無法量化考核。職稱評定只考核學(xué)歷、資歷、論文、科研成果等硬件，只用外語與計(jì)算機(jī)考試衡量能力，對實(shí)際工作能力和業(yè)績的考核缺乏具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

（3）職稱制度只適用于已從業(yè)人員，具有局限性。與圖書館員職業(yè)資格認(rèn)證制度相比，職稱制度缺乏對從業(yè)人員的準(zhǔn)入限制。雖然天津非圖書館學(xué)專業(yè)的人員在晉升職稱時(shí)需要加考2～4門圖書館學(xué)專業(yè)課程，但如果不晉升上一級職稱，就沒有機(jī)會(huì)通過這種考試，也就沒有門檻準(zhǔn)入，任何專業(yè)背景的人都能從事圖書館，顯然不完備、不科學(xué)。

（4）受名額限制的職稱制度影響?zhàn)^員職業(yè)生涯發(fā)展。由于大多數(shù)圖書館為事業(yè)單位，晉升職稱需要有結(jié)構(gòu)比例，有指標(biāo)才能有機(jī)會(huì)晉升，金字塔形狀的結(jié)構(gòu)比例對年輕人有失公允，制約其職業(yè)生涯發(fā)展。

22006年工資制度改革以來的圖書館員評價(jià)制度

2006年工資制度改革以來，圖書館實(shí)行事業(yè)單位崗位設(shè)置管理。崗位設(shè)置是對管理、工勤、專業(yè)技術(shù)3類人員進(jìn)行分類崗位管理的人事制度改革。尤其是專業(yè)技術(shù)人員分類（1～13級）管理，是順利實(shí)施崗位管理、實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、逐步打破職務(wù)終身制的前提和基礎(chǔ)。

（1）在人事部的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和實(shí)施意見基礎(chǔ)上，各單位結(jié)合實(shí)際制定各自的具體崗位職責(zé)與任職條件。2008—2012年天津市醫(yī)學(xué)信息研究所根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和上級主管部門的指導(dǎo)意見，制定了醫(yī)學(xué)圖書館的崗位設(shè)置實(shí)施方案并進(jìn)行了首次聘任。方案對醫(yī)學(xué)圖書館員的任職條件、等級，方法步驟，超過核定結(jié)構(gòu)比例的核減辦法，與現(xiàn)行人員聘用、考核、獎(jiǎng)懲等制度相銜接等方面均做出了明確規(guī)定，館員分為1～13個(gè)崗位等級，圖書館員對照相應(yīng)條件競聘不同級別崗位。

（2）醫(yī)學(xué)圖書館雖然完成了基于崗位管理的首次聘任，但還存在一些問題。如在具體實(shí)施中，還存在對通過設(shè)崗、競聘上崗實(shí)現(xiàn)管理方式的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)圖書館事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展認(rèn)識不夠明確。“一簽定終身”的認(rèn)識依然存在，缺乏有效的競爭機(jī)制。此外，崗位設(shè)置與現(xiàn)行職稱結(jié)構(gòu)管理不配套。有的崗位有編缺人，有的崗位有人缺編，造成供需矛盾，也有因人設(shè)崗的情況出現(xiàn)。和職稱制度一樣的金字塔形狀的結(jié)構(gòu)比例阻礙了年輕人的事業(yè)發(fā)展。

對醫(yī)學(xué)圖書館職業(yè)資格認(rèn)證制度的思考

醫(yī)學(xué)圖書館擔(dān)負(fù)著保存醫(yī)學(xué)信息資源、開展社會(huì)教育、傳遞醫(yī)學(xué)信息、開發(fā)智力資源等重大社會(huì)職能。目前仍未建立起職業(yè)資格認(rèn)證制度，這會(huì)影響社會(huì)對圖書館職業(yè)的認(rèn)同感，不利于高素質(zhì)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定建設(shè)。因此，在建立職業(yè)資格認(rèn)證制度的時(shí)候，應(yīng)注意以下幾方面因素。

1立法保證

國外發(fā)達(dá)國家圖書館專業(yè)資格認(rèn)證制度的成功建立與有效實(shí)施，依靠一套完整的法律法規(guī)為其提供法律保證。目前，雖然我國有《圖書館工作條例》《中圖圖書館圖書分類法》《中文文獻(xiàn)編目著錄規(guī)則》《醫(yī)學(xué)主題詞表》等成熟的圖書館學(xué)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，但沒有對圖書館整體業(yè)務(wù)建制、人員管理方面有指導(dǎo)意義的《圖書館法》，這不利于圖書館事業(yè)的發(fā)展。圖書館職業(yè)資格認(rèn)證制度的建立與推行，可以形成一種法律氛圍，保證圖書館各項(xiàng)事業(yè)向標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化方向發(fā)展。

2規(guī)避職稱制度弊端

當(dāng)前職稱制度，尤其是各級別職稱的結(jié)構(gòu)比例。已經(jīng)影響到圖書館的人才培養(yǎng)與穩(wěn)定，制約了圖書館事業(yè)的發(fā)展。隨著高學(xué)歷的年輕人越來越多地充實(shí)到圖書館行業(yè)中來，受職稱比例限制，上一級職稱如果沒有退休或晉升的，就無法空出位置，他們就無法擁有晉升的機(jī)會(huì)。因此，圖書館員職業(yè)資格認(rèn)證制度應(yīng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，借鑒吸收國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)對職稱制度的研究分析，規(guī)避職稱制度的弊端，脫離論資排輩、計(jì)劃指標(biāo)體系等落后體制的制約，唯才是用，制定出科學(xué)、量化、操作性強(qiáng)的公平的適用于所有圖書館員的實(shí)施方案與措施。

3建立與崗位設(shè)置改革相一致的圖書館員職業(yè)資格制度

雖然崗位設(shè)置工作中任職條件更為具體、詳盡，但遺憾的是，圖書館崗位設(shè)置工作仍然是在職稱制度的前提下，各圖書館根據(jù)自身情況各行其是。如某館員根據(jù)甲館的崗位設(shè)置任職條件能任八級崗，根據(jù)乙館的崗位設(shè)置任職條件卻只能任十級崗，聘任結(jié)果也是根據(jù)資歷、成果論資排輩，原因在于缺乏圖書館行業(yè)的統(tǒng)一指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。

第3篇

【關(guān)鍵詞】以人為本 高校教師 分類管理

【中圖分類號】 G 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2014）12C-0120-02

建設(shè)高素質(zhì)的高校師資隊(duì)伍要求學(xué)校對教師的管理必須堅(jiān)持以人為本。以人為本的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心的指導(dǎo)思想，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實(shí)現(xiàn)人與單位共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。以人為本管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動(dòng)的，與環(huán)境是一種交互作用，創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進(jìn)人的發(fā)展和單位的發(fā)展。以人為本理念的教師管理體制體現(xiàn)在能充分發(fā)展教師的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，只有教師的積極性得以充分發(fā)揮，才可以培養(yǎng)出好的學(xué)生。因此，以“以人為本”為出發(fā)點(diǎn)和中心指導(dǎo)思想對高校教師進(jìn)行分類管理，不同類型的教師采用不同的評價(jià)辦法，有利于激勵(lì)教師的積極性，是全面提高高等教育質(zhì)量的基礎(chǔ)。

一、當(dāng)前高校教師管理存在的問題

（一）管理觀念落后

高校教師管理屬于事業(yè)單位管理范疇，管理主要依據(jù)國家人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》。崗位設(shè)置管理明確了學(xué)校具體崗位和崗位職責(zé)，為學(xué)校規(guī)范管理提供了基礎(chǔ)，一定程度上解決了由管“人”到管“崗”的轉(zhuǎn)變，但是由于對具體崗位設(shè)定比例，導(dǎo)致很多教師不能正常晉升，挫傷了教職工工作的積極性。特別是在崗位聘任上必須取得相應(yīng)的職稱，而職稱的評審權(quán)在政府，評審權(quán)和管理權(quán)的不一致導(dǎo)致校內(nèi)崗位聘任和管理考核不能有機(jī)融合。這種管理體制還是遵循傳統(tǒng)的以“管”為主的思想，把教師管得很死，限制了教師的積極性發(fā)揮。

（二）學(xué)校內(nèi)部管理體制不健全

當(dāng)前，高校教師管理分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別，明確教師的崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)了管“人”到管“崗位”的轉(zhuǎn)變，為高校進(jìn)一步分類管理提供了基礎(chǔ)。在實(shí)踐中，由于政府層面缺少進(jìn)一步細(xì)化的指導(dǎo)，導(dǎo)致目前高校教師管理還是停留在管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的管理層面，缺少進(jìn)一步的細(xì)化和分類。在崗位聘任上還是以“工齡、獲得職稱先后”等論資排輩方式進(jìn)行聘任，沒有真正形成“能上、能下”的學(xué)校內(nèi)部管理體制。

（三）考核評價(jià)重科研輕教學(xué)

目前，高校教師的評價(jià)還是依據(jù)事業(yè)單位管理的評價(jià)系統(tǒng)，事業(yè)單位考評系統(tǒng)由職稱評定和年度考核組成。職稱評定涉及崗位聘任資格，評上職稱可以聘到高一級崗位，工資提升幅度大，年度考核合格以上晉升工資級別，工資提升幅度小。當(dāng)前，高校職稱評定評審中存在重科研、輕教學(xué)的問題。能評審?fù)ㄟ^的都是依靠論文和課題來支撐，如果論文和課題數(shù)量不到一定的數(shù)量，職稱評定是很難通過的。這種評審模式導(dǎo)致很多教師要花很多時(shí)間寫論文和從事科研，導(dǎo)致在教學(xué)上有所忽視，有的甚至通過不正常手段獲取論文和科研數(shù)量。而真正教學(xué)好的教師在職稱評定上卻無法得以通過，導(dǎo)致教學(xué)積極性嚴(yán)重受挫。年度考核制度，考核指標(biāo)涉及遵紀(jì)守法、業(yè)務(wù)能力、工作量、工作效率等宏觀指標(biāo)，是政府部門對事業(yè)單位的整體管理。由于一年一度的年度考核是在年尾進(jìn)行，且評價(jià)的內(nèi)容過于統(tǒng)一和宏觀，加上和評職稱沒有必然的聯(lián)系，導(dǎo)致考核流于形式，無法真正起到激勵(lì)促進(jìn)作用，只能起到管理作用。

（四）崗位設(shè)置和崗位考核不匹配

高校涉及不同的學(xué)科，學(xué)科之間發(fā)展不平衡，有國家重點(diǎn)學(xué)科、省部級重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室以及具有博士授予權(quán)單位與一般學(xué)科、基礎(chǔ)學(xué)科、新興學(xué)科并存。盡管高校已經(jīng)按政府部署，設(shè)置了不同的崗位，并且編制了崗位說明書，但是在崗位如何考核方面卻沒有明確的規(guī)定，沒有形成細(xì)分的考核。具體的聘任考核從職責(zé)上是由高校人事處組織完成的，但是由于沒有政府的指導(dǎo)和督促，目前高校基本都是在觀望。

二、教師崗位分類管理體系構(gòu)建

“以人為本”體現(xiàn)人是核心，尊重人的成長成才規(guī)律。教師管理要“以人為本”，就是要根據(jù)實(shí)際制定有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)教職工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性新型管理制度。筆者認(rèn)為高校教師管理分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別不盡完善，作為專業(yè)技術(shù)崗位涉及絕大部分教職工，沒有進(jìn)一步進(jìn)行分類管理，難以全面調(diào)動(dòng)教職工的積極性，對教師的導(dǎo)向不好，應(yīng)該在管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的基礎(chǔ)上進(jìn)一步分類才符合實(shí)際。

根據(jù)高校培養(yǎng)人和參與國家科學(xué)研究主要任務(wù)功能定位，培養(yǎng)人主要依靠抓教學(xué)來提升，需要高素質(zhì)的教學(xué)型教師，從事國家科學(xué)研究需要高水平的研究型教師。筆者認(rèn)為，在管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的基礎(chǔ)上進(jìn)一步把高校教師專業(yè)技術(shù)人員崗位進(jìn)行分類如下五個(gè)類別的崗位：教學(xué)型崗位、科研型崗位、教學(xué)型為主崗位、科研型為主崗位、教學(xué)科研型崗位，從而構(gòu)建教師崗位分類管理體系，具體見圖1。然后，針對不同的類型的崗位進(jìn)行有針對性的考核，才可以體現(xiàn)出工作的差異性，才能有效促進(jìn)教師工作的積極性。

圖1 教師崗位分類管理體系

教學(xué)型崗位以大學(xué)專業(yè)（基礎(chǔ)）課程教學(xué)為職業(yè)生涯的主要內(nèi)容，是大學(xué)人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)，任何一名大學(xué)生、研究生的成長都離不開專業(yè)（基礎(chǔ)）課程的學(xué)習(xí)，需要教學(xué)型教師的傳道、授業(yè)、解惑。

科研型崗位是以研究院、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等為基礎(chǔ)的崗位，這些崗位肩負(fù)著國家科研項(xiàng)目，是學(xué)校理論和實(shí)踐創(chuàng)新的重要崗位，肩負(fù)學(xué)校開拓創(chuàng)新的艱巨任務(wù)。

教學(xué)為主型崗位和科研為主型崗位是具體工作崗位，需要從事科研也需要實(shí)踐教師的崗位，如設(shè)計(jì)等。具體看偏重于哪方面，如果偏重于教學(xué)即為教學(xué)為主型崗位，如果偏重于科研，即為科研為主型崗位。

教學(xué)科研型崗位是教學(xué)和科研同等重要的崗位，是高校的主要崗位，這是由高校最根本的職能――人才培養(yǎng)所決定的。因?yàn)榻虒W(xué)是人才培養(yǎng)的主渠道，科研是人才培養(yǎng)的升華。

三、教師崗位分類管理體系實(shí)施策略

（一）調(diào)整高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例限制

根據(jù)人事部關(guān)于印發(fā)《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》的通知，專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例全國總體控制目標(biāo)為1∶3∶6。專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間，以及高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)事業(yè)發(fā)展水平和行業(yè)特點(diǎn)，以及事業(yè)單位的功能、規(guī)格、隸屬關(guān)系和專業(yè)技術(shù)水平，實(shí)行不同的結(jié)構(gòu)比例控制。但在實(shí)施過程中往往會(huì)出現(xiàn)評上了職稱，而由于崗位比例的原因沒有辦法聘任，人為制造矛盾的情況出現(xiàn)。筆者認(rèn)為，政府控制一定的比例是可以的，但是這個(gè)比例應(yīng)該通過政府評職稱的通過率來調(diào)節(jié)，職稱評審的通過率由政府根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)事業(yè)發(fā)展水平和行業(yè)特點(diǎn)來確定，政府評審職稱通過的，政府應(yīng)給予聘任。針對當(dāng)前取得職稱沒有辦法聘任的問題政府應(yīng)通過調(diào)整高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例限制來解決，確保教師晉升漲工資的渠道暢通，只有這樣才可以促進(jìn)教師工作的積極性。

（二）改革職稱評審導(dǎo)向

高校職能主要有培養(yǎng)社會(huì)接班人和承擔(dān)國家科研。培養(yǎng)人和承擔(dān)科研有著本質(zhì)的區(qū)別，特別是在培養(yǎng)學(xué)生立德樹人方面需要教師在教學(xué)和思想教育上花很多精力，在這種情況下，在要求教師在科研上有很大的建樹是不科學(xué)的。同樣，承擔(dān)科研的教師要想花很多精力來教育學(xué)生也不是現(xiàn)實(shí)的。而當(dāng)前政府在評職稱中存在過于注重論文和課題，導(dǎo)致很多教師過于重視論文和課題，忽視了教學(xué)提升的問題，筆者認(rèn)為政府評職稱部門應(yīng)該改變?nèi)恐恢匾曊撐暮涂蒲械椒诸愅街匾曊撐目蒲泻徒虒W(xué)，讓重視科研和重視教學(xué)的教師都能脫穎而出。這就要求政府在設(shè)置評職稱條件時(shí)在如何衡量教師教學(xué)水平上有所明確，不能在職稱評審中只從科研和論文數(shù)量上來衡量，應(yīng)更多看教師培養(yǎng)學(xué)生的業(yè)績，只有這樣才能激勵(lì)更多的教師參與到“立德樹人”的教育教學(xué)中去，只有這樣才可以培養(yǎng)出愛國、敬業(yè)、誠信、友善的合格大學(xué)生。從長遠(yuǎn)的角度，政府部門應(yīng)逐步下放評審權(quán)，讓學(xué)校真正掌握考核權(quán)，這樣才可以更好調(diào)動(dòng)教師的積極性。

（三）完善校內(nèi)管理體制，強(qiáng)化內(nèi)部聘任

針對高校教師管理還停留在政府層面的宏觀管理層面，筆者認(rèn)為國家政策導(dǎo)向已經(jīng)很明確，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法第四、第五條規(guī)定“事業(yè)單位要按照科學(xué)合理、精簡效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，堅(jiān)持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。國家對事業(yè)單位崗位設(shè)置實(shí)行宏觀調(diào)控，分類指導(dǎo)，分級管理”。政府對崗位設(shè)置只是宏觀管理，更多是要求學(xué)校要進(jìn)一步細(xì)化管理，在崗位設(shè)置、崗位聘任等方面實(shí)現(xiàn)管理的精細(xì)化。作為高校，應(yīng)以事業(yè)單位崗位設(shè)置的推進(jìn)為契機(jī)，在崗位設(shè)置大類的基礎(chǔ)上進(jìn)一步對專業(yè)技術(shù)人員的管理進(jìn)行細(xì)化分類管理，在全校范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)競聘上崗，形成能上能下的管理體制。

（四）建立和完善分類考核制度

考核是管理的核心環(huán)節(jié)，沒有考核就相當(dāng)于沒有管理，高校不能只停留在政府的宏觀考核上，應(yīng)根據(jù)科學(xué)和以人為本原則研究學(xué)校教學(xué)型崗位、科研型崗位、教學(xué)型為主崗位、科研型為主崗位、教學(xué)科研型崗位五個(gè)類別的專業(yè)技術(shù)崗位的考核細(xì)則，特別是根據(jù)不同的學(xué)科類型，明確各學(xué)科必須完成的任務(wù)，由針對性地進(jìn)行考核，進(jìn)一步完善校內(nèi)考核體系，最大限度激發(fā)教師工作的積極性。

【參考文獻(xiàn)】

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第4篇

在局班子及分管領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，上半年主要做了以下工作。

一、專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力工作。專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力工作。

1、完成了全縣專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力培訓(xùn)考試合格證發(fā)放工作。在去年完成了對全縣專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力考試的基礎(chǔ)上，今年上半年對考試合格人員辦理發(fā)放了合格證。此項(xiàng)工作應(yīng)由省市辦理，鑒于全省人員較多，是將證書、分?jǐn)?shù)、照片又分到了各縣，由各縣核對成績，粘貼照片，這項(xiàng)工作看似很簡單，但比較麻煩，要逐一核對成績，查找照片，進(jìn)行粘貼。經(jīng)過努力，共完成了6834人，下星期市帶鋼印來我縣驗(yàn)證，然后發(fā)放到個(gè)人手中。

2、完成了專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力培訓(xùn)考試補(bǔ)考的組織管理工作，參加補(bǔ)考人數(shù)152人。

二、完成了各類報(bào)名、資料核發(fā)及準(zhǔn)考證發(fā)放工作。完成了各類報(bào)名、資料核發(fā)及準(zhǔn)考證發(fā)放工作。此項(xiàng)工作雖然屬于日常工作，但比較繁瑣，工作量較大，來人來電咨詢較多，隔三差五就得去唐山。我們在工作中做到了耐心細(xì)致，嚴(yán)肅認(rèn)真，百問不厭，百跑不倦。及時(shí)準(zhǔn)確地將各種資料及各類準(zhǔn)考證發(fā)放到個(gè)人手中，并準(zhǔn)確無誤的完成了各種報(bào)名工作。上半年，共組織了職稱外語、職稱計(jì)算機(jī)及各類專業(yè)資格考試報(bào)名1575人次，發(fā)放準(zhǔn)考證1328人次，各類教材686份。

三、完成了各類評審認(rèn)定、考試通過的初、中、高級資完成了各類評審認(rèn)定、考試通過的初、格的批復(fù)工作。共下達(dá)批復(fù)943人，其中評審認(rèn)定的546人，格的批復(fù)工作。考試通過的397人。

四、建立了機(jī)關(guān)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員及技術(shù)工人臺帳。為了準(zhǔn)確掌握全縣專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人的基本情況，為全縣專業(yè)技術(shù)人員聘任及事業(yè)單位改革奠定基礎(chǔ)，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確數(shù)字依據(jù)，我們于5月份部署了全縣專業(yè)技術(shù)人員及技術(shù)工人的調(diào)查摸底統(tǒng)計(jì)工作。要求各部門對本單位的專業(yè)技術(shù)人員及技術(shù)工人按級別、行業(yè)、學(xué)歷、年齡等四項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)計(jì)上報(bào)，我們對上報(bào)情況進(jìn)行了匯總，并以此為依據(jù)建立了臺帳。截至6月底，全縣共有各類專業(yè)技術(shù)人員7716人，技術(shù)工人1264人。

五、完成了機(jī)關(guān)事業(yè)單位技術(shù)工人培訓(xùn)考試的報(bào)名組織工作。工作。在此項(xiàng)工作中，我們按上級文件要求，堅(jiān)持原則、準(zhǔn)確把握、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、陽光操作，特別是對各種證件、資料的審核更是嚴(yán)肅認(rèn)真，一絲不茍。為了保證按時(shí)上報(bào)，我們還犧牲了個(gè)人休息時(shí)間，利用2個(gè)星期日和四個(gè)晚上的時(shí)間，借調(diào)一名懂微機(jī)人員進(jìn)行各種資料錄入，經(jīng)過努力，按時(shí)、高質(zhì)量的完成了今年的報(bào)名工作。今年共報(bào)名393人，其中技師130人，高級工197人，中級工60人，初級工6人。

六、整理裝訂文書檔案170份。下半年工作安排

1、做好20__年度專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育證書驗(yàn)證工作。

2、做好、20__兩個(gè)年度專業(yè)技術(shù)人員的聘任工作。要根據(jù)上級文件及安排部署，科學(xué)制定聘任方案，合理設(shè)置各類崗位，通過競爭上崗，搞好各級別聘任工作。

第5篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 薪酬體系 薪酬激勵(lì)

隨著事業(yè)單位改革不斷地深化，2010年后國家對事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)編制、法人治理結(jié)構(gòu)、工資改革方向有了更加明確的指導(dǎo)。其中對事業(yè)單位的薪酬分配政策做了明確的規(guī)定。在規(guī)定中提出了薪酬分配政策的制定應(yīng)進(jìn)一步完善收入分配的激勵(lì)機(jī)制，從而能夠使事業(yè)單位的薪酬制度可以更好地和市場體系接軌，對人員具有良好的激勵(lì)作用，逐步實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位工作人員收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，最終促進(jìn)事業(yè)單位的體制創(chuàng)新和全面發(fā)展。

事業(yè)單位聘任制的推行，用人模式有了新的突破，打破了原有的單一用人模式格局，使得事業(yè)單位有了用人的自，對事業(yè)單位的市場化管理體制有了實(shí)質(zhì)的改變。隨著用人自的靈活掌控，完善事業(yè)單位工資收入分配政策、制定具有激勵(lì)約束效果的工資分配方案變得更加重要。

一、事業(yè)單位薪酬體系的構(gòu)成分析

1.薪酬構(gòu)成項(xiàng)目

目前國家規(guī)定了事業(yè)單位的薪酬主要構(gòu)成項(xiàng)目有四部分：崗位工資、薪級工資、各項(xiàng)津補(bǔ)貼和績效工資。

崗位工資是事業(yè)單位“以崗定薪”原則的重要標(biāo)志，級別和標(biāo)準(zhǔn)均由國家統(tǒng)一制定。崗位工資分為管理型崗位工資和技術(shù)型崗位工資，各事業(yè)單位根據(jù)本單位的崗位分析和崗位說明書，參照同類事業(yè)單位的崗位設(shè)置及崗位職務(wù)聘任情況確定不同的崗位等級，從而確定崗位工資等級。薪級工資主要是年資的體現(xiàn)，根據(jù)工作年限和職務(wù)任職年限兩個(gè)因素確定，隨著年資按考核年度滾動(dòng)增長，納入事業(yè)單位的考核增長機(jī)制。各項(xiàng)津補(bǔ)貼根據(jù)1999年事業(yè)單位清理津補(bǔ)貼的要求，目前所包含的主要項(xiàng)目為特殊崗位津貼及保留的生活補(bǔ)貼；項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)由國家統(tǒng)一制定，各事業(yè)單位不得自行另設(shè)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。績效工資是從2006年事業(yè)單位工資改革后新設(shè)立的工資項(xiàng)目，目前國家對此項(xiàng)目的管理原則為“總量控制，自定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放”。績效工資的推出為事業(yè)單位，尤其是全額撥款事業(yè)單位工資收入分配創(chuàng)立了前所未有的自。各事業(yè)單位可根據(jù)自身的工作導(dǎo)向、激勵(lì)因素制定分配方案，克服事業(yè)單位收入分配的不足之處，有效完善事業(yè)單位收入分配的科學(xué)合理性。

2.薪酬構(gòu)成比例分析

目前薪酬構(gòu)成的四個(gè)項(xiàng)目比例大致如下：

項(xiàng)目名稱 崗位工資 薪級工資 各項(xiàng)津補(bǔ)貼 績效工資 其他工資性收入

所占工資總額比例 15% 10% 10% 60% 5%

崗位工資項(xiàng)根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置要求，專業(yè)技術(shù)型崗位每一層按崗位設(shè)置要求分為高中低三級，三級的比例控制為3：4：3，因此在崗位設(shè)置要求和考核辦法的制定上可以建立有效的激勵(lì)方法。但是由于其在工資收入中所占的比例較低，因此激勵(lì)的效果不明顯。薪級工資的增長是按工作年度的考核作為晉升依據(jù)，按年度增長，但是增長的幅度低，只是作為晉升機(jī)制，不具備激勵(lì)職能。各種津補(bǔ)貼經(jīng)過國家的清理規(guī)范后僅保留了10%，作為一種特殊崗位、特殊貢獻(xiàn)的補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)和項(xiàng)目基本固定。績效工資項(xiàng)目占到工資比例的60%，具體的分配方案可由事業(yè)單位根據(jù)自身的需求制定。其他工資性收入為臨時(shí)性的工資收入。

二、目前事業(yè)單位薪酬體系存在的問題

一是技術(shù)型崗位工資層級之間、崗位之間薪酬差距過小，導(dǎo)致無法激發(fā)在崗專業(yè)技術(shù)人員自我提升的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，因此大多數(shù)人會(huì)選擇安于現(xiàn)狀，止步不前。事業(yè)單位中專業(yè)技術(shù)型人才所占比例高達(dá)70%～80%，因此專業(yè)技術(shù)型人才的晉升對事業(yè)單位的總體發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。缺乏良好的晉升機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制，嚴(yán)重地阻礙了事業(yè)單位人力資源構(gòu)成的良性發(fā)展。二是津貼、補(bǔ)貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)多為國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、平均發(fā)放，沒有體現(xiàn)崗位及績效之間的差異，成為薪酬體系中的固定收入項(xiàng)目。三是缺乏合理的績效管理機(jī)制，因此無法有效激勵(lì)職工提高工作績效。薪酬和績效考核聯(lián)系不夠緊密，形成新一輪“平均主義”。事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)中的薪級工資及津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目執(zhí)行的是國家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，相對比較穩(wěn)定，屬于保障因子；績效工資作為活工資的部分與員工的績效掛鉤，按績效考核結(jié)果來計(jì)發(fā)。四是績效工資分配方案基本保留了平均主義的分配方法，層次差異小，部門、單位的考核機(jī)制沒有參與分配，導(dǎo)致績效工資沒有起到實(shí)質(zhì)的激勵(lì)和良好的導(dǎo)向作用。績效工資的考核辦法也是流于形式，有名無實(shí)，致使績效工資變成了固定收入的另一種補(bǔ)充形式，沒有起到績效工資的實(shí)際激勵(lì)作用。五是分配模式單一，激勵(lì)性不強(qiáng)。現(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整，由國家根據(jù)財(cái)政狀況、國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行，由政府人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級審核批準(zhǔn)。這種工資分配管理模式，使事業(yè)單位職工工資收入與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，缺乏激勵(lì)機(jī)制，沒有利益驅(qū)動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩個(gè)方面的積極性。六是事業(yè)單位在崗位職務(wù)設(shè)置時(shí)多以資歷和職稱作為考核指標(biāo)，沒有將工作業(yè)績納入考核系統(tǒng)，導(dǎo)致間接的職稱終身制，工資只升不降，缺乏薪酬激勵(lì)效果。

三、探索完善事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的方式

1.薪酬體系構(gòu)成項(xiàng)目

薪酬體系項(xiàng)目包括崗位工資、薪級工資、績效工資。將沒有激勵(lì)作用、平均發(fā)放的各種津貼補(bǔ)貼總額歸并到績效工資總額中，與各項(xiàng)績效考核掛鉤分檔發(fā)放，增大績效工資激勵(lì)力度的同時(shí)，取消了平均放發(fā)的工資項(xiàng)目，總體提高了薪酬的激勵(lì)作用和效果。

2.薪酬項(xiàng)目激勵(lì)方式

（1）崗位工資。級別和標(biāo)準(zhǔn)為國家統(tǒng)一規(guī)定，管理人員的級別均按國家行政級別確定，專業(yè)技術(shù)人員的層次按實(shí)際取得的職稱級別根據(jù)單位考核聘任結(jié)果進(jìn)入相應(yīng)層次，可以高職低聘也或以低職高聘，聘任權(quán)限歸屬單位聘任領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。每一層次中分三級，按照職務(wù)聘任條件，單位制定每級的考核辦法，根據(jù)單位的激勵(lì)導(dǎo)向制定相應(yīng)的具體考核體系，總體分級的比例控制在國家的規(guī)定要求3：4：3即可。這樣可以有效地建立專業(yè)技術(shù)人員的晉升激勵(lì)，低層次向高層次的晉升和低級別向高級別的晉升，從而完善了專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的良性激勵(lì)，也可以改變職稱終身制的現(xiàn)狀，達(dá)到對專業(yè)技術(shù)人員的全過程晉升激勵(lì)。

（2）薪級工資。按國家規(guī)定執(zhí)行正常的薪級晉升機(jī)制。由于所占工資總額的比重較小，所以只需對年度考核體系進(jìn)行相應(yīng)的完善和調(diào)整。

（3）績效工資。根據(jù)中發(fā)[2011]5號《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見》的總體要求和部署，就加強(qiáng)事業(yè)單位績效工資分配指導(dǎo)的意見中提出，事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，在績效工資中所占比重原則上可相對大一些；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放，采取靈活多樣的分配方式和方法。績效工資分配要向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在這一原則的指導(dǎo)下，遵循薪酬激勵(lì)的科學(xué)原則，建立兼顧公平和有效激勵(lì)的薪酬制度，用好薪酬這一激勵(lì)的手段，發(fā)揮它的最大效用，以達(dá)到既節(jié)約人力成本，又達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，我校將績效工資分為四個(gè)部分：履職績效、學(xué)院績效、部門績效和學(xué)期績效，其四者的比例關(guān)系為5：2：1：2。履職績效的性質(zhì)為基礎(chǔ)性績效工資，占到績效工資總額的50%；學(xué)院績效和部門績效為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，占績效工資總額的30%。學(xué)期績效是按學(xué)期考核結(jié)果按學(xué)期發(fā)放，占績效工資總額的20%。將國家清理津補(bǔ)貼后保留的加班補(bǔ)貼、特殊崗位津貼、夜班費(fèi)、節(jié)假日值班補(bǔ)貼、外勤補(bǔ)貼等均納入績效工資總額中經(jīng)考核發(fā)放。這樣既打破了原來津補(bǔ)貼的平均主義，解決了加班值班的總量失控、特殊崗位津貼難以考核等問題，又加大了績效工資的總量，有效地增加了激勵(lì)力度。

四、以我學(xué)院績效工資分配方案為例，分析薪酬的激勵(lì)機(jī)制

以下是本人參與設(shè)計(jì)的績效工資分配方案。本人所在單位為高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院，單位性質(zhì)是財(cái)政全額撥款事業(yè)單位。在職人員近950人，其中專業(yè)技術(shù)人員近620人，占到了約72%。專業(yè)技術(shù)人員的高中初級職稱構(gòu)成比例為3：5：2。績效工資構(gòu)成項(xiàng)目：月績效工資、學(xué)期績效工資和其他績效酬金。

1.月績效工資分配方案

月績效工資由履職績效工資、學(xué)院績效工資和部門績效工資三項(xiàng)構(gòu)成。

專業(yè)技術(shù)崗位月績效工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)表：

（1）履職績效工資。實(shí)施履職績效工資，首先在機(jī)構(gòu)中設(shè)置工作崗位和明確的崗位職責(zé)，不同的崗位實(shí)行不同的履職績效等級，通過崗位體現(xiàn)人才價(jià)值。其次，要對每一類崗位都進(jìn)行嚴(yán)格的崗位評估，根據(jù)各崗位對單位的貢獻(xiàn)大小，難易程度等進(jìn)行綜合評價(jià)，以決定單位中的各個(gè)崗位相對價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的履職績效工資等級，并以此為基礎(chǔ)確定各個(gè)崗位的履職效績級別和相互之間的薪酬之差。履職績效工資分為教學(xué)人員、管理人員和教輔后勤人員三大類。教學(xué)人員承擔(dān)了學(xué)院的主要教學(xué)、科研工作，應(yīng)以側(cè)重教學(xué)任務(wù)、教學(xué)效果、科研工作量、論文論著為主要職責(zé)；管理人員承擔(dān)著學(xué)院的主要行政及教學(xué)管理工作，應(yīng)以管理水平、創(chuàng)新能力、工作質(zhì)量為主要職責(zé)；教輔后勤人員承擔(dān)著師生員工的服務(wù)工作，應(yīng)以工作質(zhì)量、服務(wù)水平為主要職責(zé)。履職績效工資以不同的崗位、不同的職責(zé)分檔設(shè)置發(fā)放。履職績效工資考核權(quán)限歸屬學(xué)院聘任考核機(jī)構(gòu)，根據(jù)其聘任的崗位相對應(yīng)的職責(zé)進(jìn)行考核，充分體現(xiàn)以崗定薪的原則。履職績效所占比例為全部績效工資的50%，即完成本崗位職責(zé)規(guī)定的工作并考核合格即可全額發(fā)放，滿足了基本績效工資的要求。完成崗位職責(zé)是取得績效工資的最基本要求，這樣為部門領(lǐng)導(dǎo)順利推進(jìn)崗位職責(zé)起到了積極的作用。

（2）學(xué)院績效工資。學(xué)院績效對應(yīng)著學(xué)院總體發(fā)展規(guī)劃中按部門職責(zé)分解到各個(gè)部門的指標(biāo)考核，部門再根據(jù)本部門的指標(biāo)分解到各個(gè)崗位，考核權(quán)限由部門主管領(lǐng)導(dǎo)自評后上報(bào)學(xué)院考核小組進(jìn)行評價(jià)。職工個(gè)人評價(jià)與學(xué)院和系部的工作目標(biāo)有效地聯(lián)系起來，將學(xué)院的總體績效有效地轉(zhuǎn)化為每個(gè)崗位的績效，直接與員工個(gè)人績效掛鉤，具有明顯的激勵(lì)作用。

（3）部門績效工資。部門績效工資，是以部門為單位計(jì)算的績效工資額度。操作方法是按部門績效工資系數(shù)按人均總量分配給各部門，考核與發(fā)放均由部門領(lǐng)導(dǎo)掌控，保持薪酬激勵(lì)的靈活性。部門系數(shù)的確定要考慮到工作難易程度、工作量的大小和工作環(huán)境情況。目前我校的部門系數(shù)僅分為三類：教學(xué)系部、管理部門、教輔后勤部門。由于教學(xué)系部支撐著全學(xué)院的主要的教學(xué)任務(wù)，屬于一線部門，因此部門績效工資系數(shù)為1.25，提高了教師從事教學(xué)及科研工作的積極性。部門績效工資占績效工資總額的比例隨著部門考核機(jī)制的完善，可以逐漸增大。部門績效的考核方法必須要以能力和部門的業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，部門自行設(shè)立績效考核指標(biāo)，結(jié)合崗位流程和完成工作的質(zhì)量，使不同崗位上的員工的工作業(yè)績得到合理的比較，使部門績效工資成為對事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)制度的必要補(bǔ)充。

部門月績效工資系數(shù)表：

2.學(xué)期績效工資分配方案

學(xué)期績效占績效工資總額的20%，以學(xué)期考核為計(jì)發(fā)依據(jù)，由學(xué)院考核小組進(jìn)行考核，優(yōu)秀比例占考核人數(shù)的15%，按學(xué)期發(fā)放。學(xué)期績效工資結(jié)合績效考核體系，是對薪酬激勵(lì)機(jī)制的完善。

各崗位學(xué)期績效工資系數(shù)表：

3.其他績效酬金

其他績效薪酬包括：班主任津貼、教研室主任津貼、輔導(dǎo)員津貼、教師超課時(shí)酬金、科研工作量酬金、教學(xué)建設(shè)任務(wù)酬金、教學(xué)輔助工作量酬金，此項(xiàng)酬金均依據(jù)各類專項(xiàng)績效考核結(jié)果分檔發(fā)放。

其他績效酬金改變了以往的平均發(fā)放津補(bǔ)貼的模式，采用專項(xiàng)考核的方法按考核結(jié)果分檔分放。班主任輔導(dǎo)員津貼由學(xué)生處會(huì)同各教學(xué)系進(jìn)行人員考核，按考核結(jié)果發(fā)放；教研室主任津貼由教學(xué)系主任進(jìn)行聘任、考核發(fā)放；教師超課時(shí)酬金由教務(wù)處根據(jù)教師的課時(shí)進(jìn)行核算發(fā)放；科研工作量酬金由科研處負(fù)責(zé)按學(xué)期進(jìn)行考核匯總，依據(jù)科研成果分值進(jìn)行發(fā)放；教學(xué)建設(shè)任務(wù)酬金、教學(xué)輔助工作量酬金由教學(xué)系統(tǒng)計(jì)后上報(bào)教務(wù)處復(fù)核后發(fā)放。

第6篇

根據(jù)省人力資源和社會(huì)保障廳《關(guān)于印發(fā)2013年度全省職稱工作安排意見的通知》（青人社廳函[2013]446號）精神，現(xiàn)就2013年度全省檔案系列職稱評審工作有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、指導(dǎo)思想

2013年度職稱評審工作，要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持“個(gè)人申報(bào)、單位推薦、社會(huì)評價(jià)、政府指導(dǎo)”的改革方向和公開、公平、公正的原則，以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以社會(huì)和業(yè)內(nèi)認(rèn)可為標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格評審條件和范圍，優(yōu)化檔案專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，更好地為全省經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展提供人才保障。

二、有關(guān)政策規(guī)定

（一）職稱外語和專業(yè)技術(shù)人員計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試及免試按省人事廳《全省職稱改革工作意見》（青人專字[2004]309號）的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（1）2004年1月1日以后取得的國家級職稱外語合格證書長期有效，省內(nèi)合格證書有效期為2年。（2）2003年12月31日前取得的專業(yè)技術(shù)人員計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試合格證書，國家級合格證書有效期為3年，省內(nèi)合格證書有效期為1年；2004年1月1日后取得的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試國家級證書有效期為4年，省內(nèi)合格證書有效期為2年。（3）職稱外語等級劃分仍按省人事廳《關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員職稱外語有關(guān)問題的通知》（青人專字[2003]153號）有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。考生在報(bào)考職稱外語時(shí)，不得跨級別報(bào)考。（4）2004年起按規(guī)定參加漢語文考試的，其合格證書有效期為2年。

（二）控制申報(bào)推薦數(shù)量，已實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度的地區(qū)和單位，在高、中級職稱申報(bào)、推薦工作時(shí)，要結(jié)合本地區(qū)、本部門、本單位崗位設(shè)置和人員聘用情況，切實(shí)按照“嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、擇優(yōu)推薦、控制數(shù)量、提高質(zhì)量”的原則進(jìn)行申報(bào)。

各州市地、縣（區(qū)）人力資源社會(huì)保障部門、省直各有關(guān)部門、各用人單位要緊密結(jié)合本地區(qū)、本部門的實(shí)際，根據(jù)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)狀況和工作需要，嚴(yán)把推薦審核關(guān)，使專業(yè)技術(shù)人員總量有序增長，結(jié)構(gòu)比例構(gòu)成趨于合理。嚴(yán)格控制副高、正高級別申報(bào)人員數(shù)量。中高級聘任人員已達(dá)到崗位設(shè)置數(shù)的事業(yè)單位，單位申報(bào)推薦數(shù)量原則上應(yīng)控制在人力資源社會(huì)保障部門核定的同級專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)的15%以內(nèi)；待聘人員已超過人力資源社會(huì)保障部門核定的同級專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)30%的事業(yè)單位，原則上今年不再申報(bào)推薦。

對個(gè)別業(yè)績特別突出、貢獻(xiàn)較大的拔尖人才，確需超比例申報(bào)的，要從嚴(yán)把握并控制數(shù)量，須由單位提出申請，并附本人業(yè)績等相關(guān)材料，按人事管理權(quán)限逐級審核批準(zhǔn)后，方可申報(bào)。

按照國家和我省有關(guān)政策規(guī)定引進(jìn)的急需緊缺人才，在申報(bào)時(shí)不受崗位數(shù)、崗位級別的限制。

（三）允許參加基層服務(wù)項(xiàng)目的高校畢業(yè)生申報(bào)職稱，參加基層服務(wù)項(xiàng)目的高校畢業(yè)生在檔案專業(yè)技術(shù)崗位從事檔案專業(yè)技術(shù)工作的，可將服務(wù)年限計(jì)算為工作年限，在服務(wù)年限內(nèi)，經(jīng)各縣（區(qū)）人力資源和社會(huì)保障部門會(huì)同相關(guān)部門考核合格后，由各縣（區(qū)）人力資源和社會(huì)保障部門直接認(rèn)定相應(yīng)的初級職稱。

（四）取消職稱專題推薦工作，允許具有大專、中專學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，其任職年限大專滿7年，中專滿9年。申報(bào)正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審時(shí)，必須具備本科以上學(xué)歷，同時(shí)還要達(dá)到任職年限的規(guī)定。

（五）嚴(yán)格控制不同系列資格轉(zhuǎn)換評審。原工作崗位性質(zhì)未發(fā)生變動(dòng)的專業(yè)技術(shù)人員，不得轉(zhuǎn)換系列。確因?qū)I(yè)技術(shù)崗位轉(zhuǎn)換，并有崗位設(shè)置的，申報(bào)轉(zhuǎn)換現(xiàn)崗位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格時(shí)，須由申報(bào)人所在單位和業(yè)務(wù)主管部門的人事部門向同級人力資源和社會(huì)保障部門提交專業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)換申請，經(jīng)同級人力資源和社會(huì)保障部門審核批準(zhǔn)，并按所轉(zhuǎn)換崗位評審條件的要求進(jìn)行評審后方能轉(zhuǎn)換轉(zhuǎn)評，申請時(shí)必須提供單位崗位設(shè)置方案、崗位說明書和其本人的《青海省事業(yè)單位聘用合同》原件一份。凡國家實(shí)行以考代評的專業(yè)，不得通過評審或系列轉(zhuǎn)換方式取得資格。

各單位對轉(zhuǎn)系列評審高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，要嚴(yán)格把關(guān)。非檔案專業(yè)崗位的專業(yè)技術(shù)人員，原則上不得轉(zhuǎn)評；已實(shí)施崗位設(shè)置的事業(yè)單位，在專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)職稱時(shí)，要根據(jù)本單位專業(yè)技術(shù)崗位需求情況，結(jié)合專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例標(biāo)準(zhǔn)，按照崗位設(shè)置進(jìn)行轉(zhuǎn)評和聘任，對不符合崗位要求的不能轉(zhuǎn)系列評審。凡已進(jìn)行事業(yè)單位機(jī)構(gòu)人事制度改革的單位，其專業(yè)技術(shù)人員需轉(zhuǎn)評系列的，申報(bào)單位要向系列主管部門提交相應(yīng)的崗位設(shè)置和崗位說明書復(fù)印件，并經(jīng)人事部門審核同意后方能轉(zhuǎn)評。轉(zhuǎn)系列后需要申報(bào)上一級職稱時(shí)，應(yīng)在現(xiàn)崗位工作滿一年以上。并按資格條件提交反映現(xiàn)崗位本人的工作業(yè)績和成果，不得用原崗位的業(yè)績成果申報(bào)現(xiàn)崗位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。未納入人力資源和社會(huì)保障部門評審管理的專業(yè)系列，一律不得轉(zhuǎn)評。

（六）凡在行政事業(yè)單位工作，且具備公務(wù)員或參照公務(wù)員身份的人員，除國家有明確規(guī)定允許參加考評結(jié)合的專業(yè)以外，一律不得申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。對同時(shí)兼任行政和事業(yè)單位職務(wù)的人員，以其現(xiàn)行工資類別為標(biāo)準(zhǔn)確定身份。

（七）為了嚴(yán)格評審條件，凡對提交的論文作出需公開出版、中文核心期刊（包括SCI、EI等國際著名檢索刊物上被收錄的論文）要求的，其刊物必須具有新聞出版部門批準(zhǔn)的正式刊號，凡未標(biāo)明公開出版刊號，以及發(fā)表在刊物增刊、專刊、特刊的論文不能作為評審條件。

（八）推行公開透明的評審工作。申報(bào)中、高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，在獲得評審條件時(shí)，各單位應(yīng)進(jìn)行雙公示，即申報(bào)材料前和取得資格后，經(jīng)公示無異議后報(bào)專業(yè)系列評審委員會(huì)評審、審批，評審結(jié)果不復(fù)議。

（九）專業(yè)技術(shù)人員在申報(bào)職稱時(shí)，必須如實(shí)提供本人的工作業(yè)績等相關(guān)材料，嚴(yán)禁弄虛作假。對偽造學(xué)歷、資歷、獲獎(jiǎng)證書和各類證書的人員，一經(jīng)查處，取消其評審資格，取得的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格予以撤銷；抄襲、剽竊論文、著作的，一經(jīng)查處，除取消其評審資格外，三年內(nèi)不得再申報(bào)。非本專業(yè)或相近專業(yè)的學(xué)歷、論文、業(yè)績成果、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，不能作為晉升本專業(yè)職稱的依據(jù)。時(shí)間以版權(quán)業(yè)所載日期為準(zhǔn)，發(fā)表在刊物增刊、專刊、特刊的論文不作為評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)的依據(jù)；集體獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目要提供個(gè)人參與程度的相關(guān)證明。

（十）專業(yè)技術(shù)人員受警告、記過、記大過、開除留用察看行政處分的，受處分當(dāng)年不得申報(bào)評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)。受警告、記過、記大過處分的，其申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)的年限，從受處分的次年起重新計(jì)算；專業(yè)技術(shù)人員受到開除留用察看處分的，其申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職年限，從解除處分的次年起重新計(jì)算。

（十一）根據(jù)《青海省人民政府關(guān)于加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的意見》（青政[2008]52號）精神，專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)上一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)，平均每年應(yīng)累計(jì)完成72學(xué)時(shí)的繼續(xù)教育。從今年起，專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)晉升或認(rèn)定職稱時(shí)，需提交《青海省專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育證書》。

今年申報(bào)職稱所提供的各類業(yè)績成果、論文證書等原件，其發(fā)表和取得的時(shí)間截止到2013年9月30日，任職年限計(jì)算到2013年12月31日前。

三、申報(bào)程序

各地區(qū)各單位申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，經(jīng)本地區(qū)本部門職改辦或人事部門初審合格后，申報(bào)初級的報(bào)本地區(qū)初級職稱評審委員會(huì)評審；申報(bào)中級以上職稱的，或本地區(qū)未成立初級職稱評委會(huì)需委托省檔案系列職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組評審的，需開具本地區(qū)人事部門的委托評審函，其評審材料報(bào)省檔案系列職改領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室進(jìn)行復(fù)審。復(fù)審合格后，由省檔案系列職改領(lǐng)導(dǎo)小組組成檔案專業(yè)初、中級職稱評委會(huì)進(jìn)行評審；申報(bào)高級職稱任職資格的，由省檔案系列職改領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室會(huì)同省人力資源和社會(huì)保障廳專業(yè)技術(shù)人員管理處共同審查，符合評審條件者，由省人力資源和社會(huì)保障廳出具委托評審函后，報(bào)送本系列高級職務(wù)任職資格評委會(huì)評審。

四、呈報(bào)評審材料

1、人事（職改）部門出具的委托函1份，初、中級填報(bào)《推薦評審檔案系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格情況簡表》一式15份，高級填報(bào)《評審高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格情況簡表》一式20份，加蓋申報(bào)單位公章（簡表可自行復(fù)制，印章不得復(fù)印）。

2、填報(bào)《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審表》（在當(dāng)?shù)厝耸虏块T申領(lǐng)），高級一式4份，中級一式3份，初級一式2份，均貼一寸免冠照片。

3、年度、年度《專業(yè)技術(shù)人員考核表》原件各1份。

4、擔(dān)任現(xiàn)職務(wù)的，需提供《任職資格證書》、《聘任證書》、最高學(xué)歷證書、外語或漢語文考試合格證書、專業(yè)技術(shù)人員計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試合格證書、檔案教育崗位培訓(xùn)證書、青海省專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育證書原件并附復(fù)印件各1份（統(tǒng)一使用A4紙）。

5、任現(xiàn)職期間的著作、論文、專題檔案史料匯編、參考資料、獲獎(jiǎng)證書的原件。并對著作、論文封面、目錄和正文復(fù)印（統(tǒng)一使用A4紙）并裝訂。

6、擔(dān)任現(xiàn)職務(wù)以來的業(yè)務(wù)自傳1份（3000字以內(nèi)，A4紙打印），重點(diǎn)寫明本人任職以來的工作業(yè)績和學(xué)術(shù)水平。業(yè)務(wù)自傳須經(jīng)所在單位（職改）部門審核，并加注審核是否屬實(shí)的意見，同時(shí)加蓋審核單位公章。

7、符合外語（漢語文）、計(jì)算機(jī)免試條件的人員，需提供本人身份證原件及復(fù)印件各1份（正反面，統(tǒng)一使用A4紙張）。

上報(bào)的各種材料、表格必須填寫清楚，確保真實(shí)、規(guī)范、準(zhǔn)確、完整，不得漏項(xiàng)，要求加蓋印章的欄目必須加蓋印章，上報(bào)材料應(yīng)由主管職改工作的人員專人報(bào)送。

第7篇

以“三個(gè)代表”重要思想和黨的“十”精神為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，建立與完善以聘用制度和崗位管理制度為主的人事管理制度，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，努力建設(shè)一支政治堅(jiān)定、業(yè)務(wù)精湛、清正廉潔、作風(fēng)優(yōu)良的干部隊(duì)伍。

二、范圍和條件

（一）聘用范圍

納入崗位設(shè)置管理范圍的事業(yè)單位。

（二）事業(yè)單位崗位基本任職條件

1、事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的基本條件，主要根據(jù)崗位的職責(zé)任務(wù)和任職條件確定。三類崗位的基本任職條件是：

（1）遵守憲法和法律；

（2）具有良好的品行；

（3）崗位所需的專業(yè)、能力或技能條件；

（4）適應(yīng)崗位要求的身體條件。

2、專業(yè)技術(shù)崗位的基本任職條件按照現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。其中高、中、初各級內(nèi)部不同等級崗位的條件，由單位主管部門和事業(yè)單位按照有關(guān)規(guī)定和本行業(yè)、本單位崗位需要、職責(zé)任務(wù)和專業(yè)技術(shù)水平要求等因素綜合確定。

三、單位基本情況和崗位設(shè)置情況

（一）單位基本情況

縣水利局作為縣人民政府的水行政主管部門，為縣財(cái)政撥款的正科級行政事業(yè)單位，現(xiàn)有編制77人，實(shí)有人數(shù)65人。其中管理人員4人，專業(yè)技術(shù)人員40人，（取得副高級職稱3人，已聘任1人；取得中級職稱19人，已聘任11人；取得初級職稱18人，已聘任12人）；工勤技能人員21人，（取得高級工資格8人，已聘8人；取得中級工資格8人，已聘8人；取得初級工資格4人，已聘4人；普通工已聘1人）。

（二）崗位設(shè)置情況

根據(jù)《關(guān)于縣水利局所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置方案的批復(fù)》（利人社發(fā)〔2013〕8號），我局共設(shè)置崗位77個(gè)，其中：

1、管理崗位4個(gè)

（1）九級崗位2個(gè)。名稱為九級職員。

（2）十級崗位2個(gè)。名稱為十級職員。

2、專業(yè)技術(shù)崗位52個(gè)。按照單位工作實(shí)際，確定主系列為工程，輔系列為檔案和經(jīng)濟(jì)。其中：主系列專業(yè)技術(shù)崗位48個(gè)；專業(yè)技術(shù)輔系列崗位4個(gè)。

（1）副高級崗位3個(gè)。均為七級崗位。

（2）中級崗位19個(gè)。其中：八級崗位6個(gè)，崗位名稱為一級工程師;九級崗位8個(gè)，崗位名稱為二級工程師;十級崗位5個(gè)，崗位名稱為三級工程師。

（3）初級崗位26個(gè)。其中：十一級崗位13個(gè)，崗位名稱為一級助理工程師;十二級崗位13個(gè)，崗位名稱為二級助理工程師。

（4）專業(yè)技術(shù)輔系列崗位4個(gè)。其中：七級檔案副研究館員1個(gè)，中級崗位一級檔案館員1個(gè)，二級經(jīng)濟(jì)師1個(gè)，三級經(jīng)濟(jì)師1個(gè)。

3、工勤技能崗位21個(gè)

（1）三級崗位6個(gè)，崗位名稱為高級工。

（2）四級崗位8個(gè)，崗位名稱為中級工。

（3）五級崗位7個(gè)，崗位名稱為初級工。

四、競聘上崗程序及方法步驟

1、成立以局長為組長的競聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)各項(xiàng)競聘工作的組織實(shí)施。經(jīng)全體職工共同確定，競聘方式為全員競聘。

2、公布競聘的崗位類別、等級、名稱、職責(zé)任務(wù)、聘用條件等事項(xiàng)，明確每個(gè)崗位的競聘條件。

3、個(gè)人提出申請，局聘用工作領(lǐng)導(dǎo)小組對申請競崗人員進(jìn)行資格審查，對符合崗位條件的競聘人員進(jìn)行公示。

4、組織實(shí)施。其中：管理崗位根據(jù)干部選拔任用規(guī)定執(zhí)行；專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位根據(jù)崗位競聘條件，采取面試和民主測評的方式進(jìn)行競聘。

5、對崗位擬聘人員進(jìn)行公示，公示期為5個(gè)工作日。

6、公示無異議后，將競聘結(jié)果形成書面材料，經(jīng)局長審核同意后，連同《事業(yè)單位崗位聘用審核備案表》、《事業(yè)單位崗位聘用人員花名冊》報(bào)縣人力資源社會(huì)保障局，對單位崗位聘用情況進(jìn)行審核認(rèn)定。

7、我局法定代表人與受聘人員簽訂聘用合同，公布聘用結(jié)果。

五、聘用期限

聘用期限為3年，從2012年7月1日至2015年6月30日。經(jīng)組織批準(zhǔn)提前離崗的人員，或連續(xù)在同一專業(yè)技術(shù)崗位層次上被聘用滿10年，且年度考核均為合格以上，合同期滿時(shí)距法定退休年齡不滿3年的專業(yè)技術(shù)人員，可按現(xiàn)聘崗位簽訂聘期至退休的合同。

六、工作日程安排

（一）2013年1月15日-2013年1月16日，我局《競聘上崗實(shí)施方案》經(jīng)過局長審核，報(bào)縣人力資源和社會(huì)保障局核準(zhǔn)；

第8篇

*年我市職稱工作要以*大精神為指導(dǎo)，認(rèn)真落實(shí)“*”的重要思想，按照全市人事人才工作會(huì)議和省職稱工作座談會(huì)要求，圍繞經(jīng)濟(jì)建設(shè)這個(gè)中心，抓住構(gòu)筑我市人才高地這條主線，緊密結(jié)合我市的實(shí)際，加強(qiáng)職稱的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，完善職稱的相關(guān)政策，拓寬職稱服務(wù)領(lǐng)域，創(chuàng)新職稱評價(jià)機(jī)制，努力使職稱工作更好地服務(wù)我市廣大專業(yè)技術(shù)人員，更加符合我市現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的客觀要求。

二、主要任務(wù)

1、全面完成職稱換證工作

職稱換證工作是一項(xiàng)涉及面廣、政策性強(qiáng)、工作量大的任務(wù)，各級承擔(dān)職稱換證工作的部門，要按照《關(guān)于開展職稱證書換證工作的通知》錫職辦（*）10號文的要求，牢固確立為廣大專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)的思想，增強(qiáng)工作的責(zé)任感和使命感，做到程序規(guī)范，政策透明，把關(guān)仔細(xì)，完成及時(shí)。同時(shí)，各市（縣）、區(qū)、局、資產(chǎn)經(jīng)營公司等主管部門，要以本次職稱換證工作為契機(jī)，搞好本地區(qū)、本部門、本系統(tǒng)的職稱人員庫建設(shè)，做到摸清家底、掌握人才，為今后職稱規(guī)范管理打好基礎(chǔ)。

2、建立適時(shí)的職稱管理制度

為使職稱管理工作跟上時(shí)展步伐，與我市經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展要求相適應(yīng)，在職稱管理方面要按照小平同志“三個(gè)有利于”精神和同志“*”思想要求，建立“三項(xiàng)”制度，努力使職稱管理工作適時(shí)、適事、適人，更加符合我市的實(shí)際。

（1）實(shí)行分級管理制度

按照切實(shí)際、求實(shí)效的要求，對事業(yè)單位相對集中市屬各區(qū)、教育、衛(wèi)生等部門試行對主管部門總崗位職數(shù)控制辦法，對下屬事業(yè)單位崗位職數(shù)設(shè)定權(quán)、審核權(quán)、下放給相應(yīng)主管部門、市職稱部門只控制主管部門崗位設(shè)置總數(shù)，并實(shí)行一年一次年檢。*、*兩市事業(yè)單位的崗位設(shè)置、管理，由兩市職稱部門負(fù)責(zé)。權(quán)限下放后，希望上述部門嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定履行好職責(zé)。更好地為基層服務(wù)，為專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)，做到一級對一級負(fù)責(zé)。

（2）實(shí)施注冊管理制度

為營造全社會(huì)良好的用人環(huán)境，建立競爭擇優(yōu)、公正公平、優(yōu)勝劣汰用人制度，進(jìn)一步提升廣大專業(yè)技術(shù)人員適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的職業(yè)能力，根據(jù)*市職稱工作領(lǐng)導(dǎo)小組《*市專業(yè)技術(shù)資格注冊管理意見（試行）》錫職稱（*）1號文精神，在換發(fā)新證和增發(fā)專業(yè)技術(shù)資格注冊證書的基礎(chǔ)上，將對所有的專業(yè)技術(shù)資格實(shí)行注冊管理。今后沒有通過注冊的專業(yè)技術(shù)資格，在職稱報(bào)評、專業(yè)技術(shù)資格聘任及職稱相關(guān)的考試等方面，將不再作為有效證件。

（3）建立職稱制度

為使職稱工作能更好地適應(yīng)目前經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)多元化的要求，逐步向人事部提出的“個(gè)人自主申報(bào)、社會(huì)公正評價(jià)、單位擇優(yōu)聘用、政府宏觀調(diào)控”的社會(huì)化方向過渡，去年，我市職稱工作領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議明確提出要探索建立職稱制度，經(jīng)過一年來的探索和實(shí)踐，職稱制受到廣大專業(yè)技術(shù)人員的歡迎，解決了多種經(jīng)濟(jì)成份單位專業(yè)技術(shù)人員在職稱報(bào)評上長期以來存在的有人用無人管問題。上半年市職稱部門將制定職稱有關(guān)意見，按照條件準(zhǔn)入，布局合理，方便專業(yè)技術(shù)人員的要求，全面建立我市職稱點(diǎn)，并上網(wǎng)公布，使職稱工作真正做到面向全社會(huì)，適應(yīng)時(shí)展，更好地服務(wù)我市廣大專業(yè)技術(shù)人員。

3、進(jìn)一步強(qiáng)化職稱聘任管理

通過規(guī)范專業(yè)技術(shù)資格聘任和加強(qiáng)聘后管理，著力解決長期以來職稱工作中存在的重評輕聘現(xiàn)象，各級職稱部門和各用人單位應(yīng)嚴(yán)格按照*市職稱工作領(lǐng)導(dǎo)小組《*市專業(yè)技術(shù)資格聘任工作意見（試行）》錫職稱（*）2號文件精神，認(rèn)真實(shí)施專業(yè)技術(shù)資格聘任工作，加強(qiáng)對職稱聘任工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，堅(jiān)持聘任條件、堅(jiān)持聘任的合法程序，確保聘任的公正公平。同時(shí)要強(qiáng)化聘后動(dòng)態(tài)考核，嚴(yán)禁考核形式化，考核工作要按照簽定的聘約，做到全面、準(zhǔn)確、真實(shí)。將平時(shí)考核與年終考核結(jié)合起來，將年度考核與聘期考核結(jié)合起來，將考核的結(jié)果與專業(yè)技術(shù)資格續(xù)聘解聘及專業(yè)技術(shù)資格晉升結(jié)合起來。

4、全面進(jìn)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)職稱并軌

鄉(xiāng)鎮(zhèn)職稱產(chǎn)生是一定歷史時(shí)期經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的客觀要求，是國家職稱渠道不通的產(chǎn)物。鑒于改革開放以來，尤其是近年來，我市整個(gè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)都發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的改變，原先的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)通過改組、改造、改革、改制等形式已成為多種經(jīng)濟(jì)成份單位的一部分，真正意義上的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)已為數(shù)不多。近年來，人事部為使職稱工作適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的要求，明確職稱報(bào)評可打破戶口、地域和個(gè)人身份的限制，為各類人才報(bào)評國家職稱開辟了綠色通道，已不存在任何障礙。加之，職稱本身是個(gè)人學(xué)術(shù)、技術(shù)的客觀體現(xiàn)，應(yīng)不存在雙重標(biāo)準(zhǔn)。為使職稱進(jìn)一步統(tǒng)一規(guī)范，體現(xiàn)職稱的公正和公平，原先各地評審的鄉(xiāng)鎮(zhèn)職稱按要求完成過渡后，從今年開始將全面實(shí)施鄉(xiāng)鎮(zhèn)職稱并軌制度。以考代評系列將停止中級以下專業(yè)技術(shù)資格評審，參加國家統(tǒng)一組織的考試；其它評審系列將按照國家相應(yīng)系列的條件標(biāo)準(zhǔn)，由國家系列相應(yīng)評審委員會(huì)評審，統(tǒng)一評審國家職稱。對已經(jīng)過渡的鄉(xiāng)鎮(zhèn)職稱，將按業(yè)績?nèi)∠虻囊螅贫ㄏ鄳?yīng)條件標(biāo)準(zhǔn)，對其中符合相應(yīng)規(guī)定的，逐步轉(zhuǎn)評同級國家專業(yè)技術(shù)資格（已考代評系列除外）。

5、實(shí)施職稱的多種評價(jià)方式

在完善評審條件的基礎(chǔ)上，探索職稱評審（價(jià)）的科學(xué)性、合理性，逐步改變目前單一的以材料為衡量標(biāo)準(zhǔn)的評審（價(jià)）方式。根據(jù)各專業(yè)系列的特點(diǎn)，推行量化積分評審制，擴(kuò)大面試考評范圍，探索“以考代評”或“考評結(jié)合”的多種評價(jià)方法，“以考代評”和“考評結(jié)合”今年將率先在安全監(jiān)督工程、農(nóng)林技術(shù)等專業(yè)系列展開。使職稱評審緊密結(jié)合系列特點(diǎn)和職業(yè)要求，更加科學(xué)合理，對專業(yè)技術(shù)人員評價(jià)更加全面客觀，充分體現(xiàn)職稱評審的公正、公平。

6、加強(qiáng)職稱考試監(jiān)督管理

各級職稱部門和單位組織人事部門是職稱和各類職稱（含職業(yè)資格）考試的綜合管理職能部門，為避免政出多門，維護(hù)職稱工作的嚴(yán)肅性，凡涉及到上述性質(zhì)的工作都應(yīng)經(jīng)各級職稱部門（含組織人事部門）審核或?qū)彾ǎ駝t，市職稱部門將不予受理。同時(shí)，各級職稱部門要自覺履行好職稱考試工作中各項(xiàng)職責(zé)，要按照上級有關(guān)規(guī)定，統(tǒng)籌安排好全年的職稱考試的相關(guān)工作，加強(qiáng)考試制度建設(shè)，嚴(yán)格考試工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，規(guī)范考試程序，加強(qiáng)職稱考試全過程的指導(dǎo)和監(jiān)督。主動(dòng)協(xié)調(diào)好部門之間、上下之間的關(guān)系，切實(shí)提高考試工作效率。

7、按時(shí)完成職稱評審工作

為確保報(bào)評專業(yè)技術(shù)人員切身利益，今年我市中評委活動(dòng)一般安排5月份上報(bào)材料，9月底前結(jié)束，沒有特殊原因?qū)Τ^規(guī)定時(shí)間仍未開展評審活動(dòng)的，市職稱部門將視具體情況直接組織或委托相關(guān)評審組織進(jìn)行評審，對連續(xù)兩年出現(xiàn)此類拖拉現(xiàn)象的，將取消其評審權(quán)。評審工作應(yīng)嚴(yán)格按照《*市專業(yè)技術(shù)資格評審辦法》的規(guī)定，做到規(guī)范有序地開展。評委會(huì)成員要按文件要求，由批準(zhǔn)組建的職稱部門從相應(yīng)的庫中抽取隨機(jī)產(chǎn)生。同時(shí)各級職稱部門要加強(qiáng)對所轄評委會(huì)的評審工作全過程的監(jiān)督和管理。各評審委員會(huì)及其日常管理機(jī)構(gòu)要大膽改進(jìn)和創(chuàng)新評價(jià)方法，探索多種評價(jià)方式，確保評審結(jié)果的客觀公正。

8、開展職稱相關(guān)政策調(diào)研

鑒于目前執(zhí)行的職稱政策，大的原則規(guī)定絕大多數(shù)為八十年代中期由國家各系列主管部門制定的，近年來，雖然上級對某些政策作了相應(yīng)調(diào)整，但沒能從根本上使現(xiàn)行的職稱政策跟上時(shí)展的步伐和滿足改革發(fā)展的需要，尤其是我國加入WTO后，各方面工作都要按國際規(guī)則辦事。職稱工作作為直接服務(wù)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的工作，就現(xiàn)狀看，確實(shí)存在與形勢要求不適應(yīng)之處。為此，今年將會(huì)同有關(guān)部門開展兩項(xiàng)調(diào)研工作，第一是從“科技教育興市”戰(zhàn)略、職稱政策的對等性及平衡性的角度，開展對教育、工程兩系列的系列級別設(shè)置合理性調(diào)研；第二是從有利于依法行政，有利于人才流動(dòng)、有利于推動(dòng)改革的角度，開展對行政機(jī)關(guān)特殊崗位工作的專業(yè)技術(shù)人員如何報(bào)評專業(yè)技術(shù)資格的調(diào)研。爭取年內(nèi)拿出方案，積極采取上級職稱部門的支持，如有難度，*年將作為地方性政策來實(shí)施。

三、有關(guān)政策說明

1、關(guān)于專業(yè)技術(shù)資格考試證書發(fā)放問題

鑒于職稱已全面實(shí)行評聘分開。我市對所有的職稱管理模式已按市職稱工作領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議精神，全面推行了“專業(yè)技術(shù)資格注冊管理”，并以錫職稱［*］1號下發(fā)了《*市專業(yè)技術(shù)資格注冊管理意見》，將專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育、職稱外語、職稱計(jì)算機(jī)均列入了專業(yè)技術(shù)資格的注冊內(nèi)容，作為專業(yè)技術(shù)資格注冊的必備條件，使聘任和兌現(xiàn)待遇納入了注冊管理平臺。不注冊不得聘任，不能兌現(xiàn)待遇，不作為有效證件。有鑒于此，為實(shí)施職稱統(tǒng)一管理，對通過考試取得的專業(yè)技術(shù)資格，證書發(fā)放按考試報(bào)名渠道統(tǒng)一發(fā)至各市（縣）、區(qū)、局（資產(chǎn)經(jīng)營公司）職稱部門，由市（縣）、區(qū)、局（資產(chǎn)經(jīng)營公司）職稱部門嚴(yán)格按照職稱注冊管理意見要求進(jìn)行管理。

2、關(guān)于“小中高”專業(yè)技術(shù)資格報(bào)評問題

在優(yōu)秀的小學(xué)教師中報(bào)評中學(xué)高級教師專業(yè)技術(shù)資格，是穩(wěn)定小學(xué)骨干教師，鼓勵(lì)高學(xué)歷、高水平人才到小學(xué)任教，提高小學(xué)教育水平的重要舉措。在“小中高”報(bào)評過程中，要堅(jiān)持正確的政策導(dǎo)向，在全面考察申報(bào)人員為人師表、敬業(yè)奉獻(xiàn)精神、教育教學(xué)工作實(shí)績的基礎(chǔ)上，著重考察申報(bào)人員在推行素質(zhì)教育、實(shí)施教育現(xiàn)代化過程中，推行教育思想觀念轉(zhuǎn)換、實(shí)施教學(xué)改革與課程改革和教育科研等方面的創(chuàng)新成果，以及發(fā)揮骨干教師示范作用，培養(yǎng)青年教師方面的實(shí)績。避免報(bào)評人員中學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)偏多的現(xiàn)象，在同等條件下政策必須向一線教師傾斜，同時(shí)報(bào)評小中高的學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)必須堅(jiān)持一線教學(xué)，符合評審條件中規(guī)定的教學(xué)工作量。

3、關(guān)于開展信息化素質(zhì)培訓(xùn)考核問題

按照*市人事局《關(guān)于貫徹實(shí)施省人事廳〈關(guān)于在全省專業(yè)技術(shù)人員開展信息化素質(zhì)培訓(xùn)有關(guān)問題的通知〉的通知》錫人職（*）38號文精神，上半年將停止原省職稱計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考核，作為繼續(xù)教育內(nèi)容和對全體專業(yè)技術(shù)人員的普遍要求，實(shí)施信息化素質(zhì)培訓(xùn)考核，并實(shí)行一證多用。此項(xiàng)工作今年上半年將全面展開，開展信息化素質(zhì)培訓(xùn)考核后，對晉升專業(yè)技術(shù)資格的人員培訓(xùn)考核必須合格，有效期為3年。其它相關(guān)問題，按錫人職（*）38號文規(guī)定執(zhí)行。

4、關(guān)于在專業(yè)技術(shù)資格報(bào)評中人民來信處理問題

各級職稱職能部門，要本著對職稱工作負(fù)責(zé)和對報(bào)評對象負(fù)責(zé)的精神，認(rèn)真做好在職稱報(bào)評中的人民來信的處理工作。對開評前的（中、高級）人民來信，要在開評前將調(diào)查情況和處理意見報(bào)市職稱辦；對評審后（中、高級）的人民來信，要在結(jié)果報(bào)批前將調(diào)查情況和處理意見報(bào)市職稱辦。

5、關(guān)于職稱相關(guān)收費(fèi)問題

近來市職稱部門不斷接到有關(guān)職稱收費(fèi)問題的反映。這是一項(xiàng)敏感而嚴(yán)肅的問題，各有關(guān)單位和部門必須嚴(yán)格按照省、市物價(jià)、財(cái)政部門核準(zhǔn)的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行收費(fèi)，否則后果自負(fù)。根據(jù)上級文件規(guī)定，從*年開始，職稱的相關(guān)收費(fèi)明確如下：

（1）評審收費(fèi)：嚴(yán)格按照*年9月13日《市政府關(guān)于公布取消和降低部門行政事業(yè)性收費(fèi)的通知》錫政發(fā)（*）258號文規(guī)定執(zhí)行，具體見下表：

評審人數(shù)高級中級初級備注

201以上180元/人80元/人30元/人初定專業(yè)技術(shù)資格50元/人

100-200人280元/人140元/人50元/人

100人以下400元/人200元/人80元/人

注：以上收費(fèi)已含證書費(fèi)、審核費(fèi)，不得另外加收。

按文件規(guī)定在評審中需要面試（含論文鑒定）的，可加收100元/人。

（2）證書收費(fèi)：從*年起，專技人員用各類證書，包括：專業(yè)技術(shù)資格證書、專業(yè)技術(shù)資格注冊證書、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育證書，按*人事廳蘇人通（*）126號轉(zhuǎn)*物價(jià)局、*財(cái)政廳蘇價(jià)費(fèi)函（*）71號、蘇財(cái)綜（*）66號文規(guī)定，10元/本。

（3）注冊收費(fèi)：各注冊機(jī)構(gòu)在辦理專業(yè)技術(shù)資格注冊時(shí)，可按錫價(jià)費(fèi)函（*）28號收取2元/人手續(xù)費(fèi)。

（4）收費(fèi)：經(jīng)批準(zhǔn)的職稱機(jī)構(gòu)在辦理職稱時(shí)，可按*物價(jià)局、*財(cái)政廳、*人事廳蘇價(jià)費(fèi)［*］第348號文收取服務(wù)費(fèi)。其中初級20元/人，中級50元/人，高級80元/人。

（5）培訓(xùn)收費(fèi)：凡國家開考的各類職稱考試和職（執(zhí)）業(yè)資格考試，組織培訓(xùn)的培訓(xùn)費(fèi)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照《關(guān)于加強(qiáng)社會(huì)力量辦學(xué)收費(fèi)管理的通知》蘇價(jià)費(fèi)［*］120號、蘇財(cái)綜［*］60號文規(guī)定執(zhí)行。

以上各類各項(xiàng)收費(fèi)希望各有關(guān)部門認(rèn)真執(zhí)行，同時(shí)嚴(yán)格遵守上級職稱部門規(guī)定,做到專款專用,并自覺接受上級職稱部門的監(jiān)督。

第9篇

困惑一:1994年9月—1999年7月,筆者在一所公辦初級中學(xué)擔(dān)任校長期間,推行全員聘任制,五年淘汰8個(gè)教師,學(xué)校教師工作積極性性及辦學(xué)水平大大提高,但遇到待崗落聘教師、老弱病殘教師的安置及領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)聘任等實(shí)際問題。

困惑二:2002年6月—2006年6月,筆者公開應(yīng)聘一所“國有民辦”學(xué)校校長,曾嘗試自主招聘教師,但教育主管部門、人事部門不認(rèn)可;嘗試實(shí)行效益工資模糊制,但教職工上訪,提出“不要贏只要平”的均衡分配思想。

困惑三:2006年7月—現(xiàn)在,筆者在一所九年一貫股份制民辦學(xué)校擔(dān)任校長,雖然管理機(jī)制活了,但具有公辦身份的教師因?yàn)橛小巴寺贰?應(yīng)聘來校后遇到工作壓力與困難就“打道回府”,自主聘任的新老師因?yàn)闆]有事業(yè)單位“教師身份”得保護(hù),導(dǎo)致養(yǎng)老、醫(yī)保標(biāo)準(zhǔn)等待遇不能享受到與公辦教師的同等待遇。

2 學(xué)校人事管理困惑探析

一是學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)受到制約。校長人、財(cái)、物自主權(quán)停留在向上報(bào)計(jì)劃,等待教育、人事主管部門下派教師的現(xiàn)狀,教師往往到崗后專業(yè)不對口;有時(shí)地域好的學(xué)校,教育主管部門幾乎插到底,易進(jìn)難出,導(dǎo)致學(xué)校人事聘任實(shí)際上是一種行政強(qiáng)制行為和教師的被迫服從。

二是過于看重教師的身份管理(編制計(jì)劃)。教師編制身份導(dǎo)致的優(yōu)越性使教師產(chǎn)生依賴性、惰性,雖有安全感但缺乏責(zé)任感、使命感和危機(jī)感。有的教師一旦解決了編制問題,原有的教書育人的激情減弱,不是把教書當(dāng)成一門事業(yè)來對待,而是把教書當(dāng)成一門謀生的手段,教師職業(yè)理想模糊。

三是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想在教師中根深蒂固。教師吃“大鍋飯”、圖安逸思想很嚴(yán)重。學(xué)校教師待遇高低不是看績效而是看資歷、職稱高低,有的教師一旦獲得了高職稱,教師專業(yè)成長意識就逐漸淡化,骨干教師、名優(yōu)教師只能空享名譽(yù),在物質(zhì)待遇上沒有明顯的優(yōu)勢,導(dǎo)致干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣;多勞多得,優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬在學(xué)校得不到真正體現(xiàn)。

四是現(xiàn)行的“教師聘任合同制”還帶有濃重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩,沒有調(diào)動(dòng)廣大教師的勞動(dòng)積極性和學(xué)校的辦學(xué)積極性,也沒有提高政府財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)使用的效率,沒有實(shí)現(xiàn)“教師聘任合同制”應(yīng)有的作用。出現(xiàn)吃“吃空餉”、“磨洋工”、“早休養(yǎng)”等消極現(xiàn)象,導(dǎo)致出現(xiàn)教學(xué)輔助人員臃腫,一線教學(xué)人員吃緊的矛盾。

3 對學(xué)校教師人事管理的實(shí)踐思考

思考一:校長管理應(yīng)該實(shí)行職前培訓(xùn)上崗制、職位職級制,職后考核淘汰制。一名好校長,一所好學(xué)校。校長的選拔、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等應(yīng)該建立一體化的機(jī)制。校長候選人應(yīng)該擯棄資歷、職稱的束縛,把具有先進(jìn)教育思想,熱心教育管理,潛心教書育人,實(shí)績優(yōu)秀的名優(yōu)骨干教師作為培養(yǎng)選拔對象,任前輸送到專業(yè)院校培訓(xùn)或選派到名校掛職鍛煉,正式提拔前實(shí)行公示制。要淡化或取消任命制和行政級別制,淡化校長“官本位”,強(qiáng)化校長“職業(yè)化”。對校長進(jìn)行嚴(yán)格的任期考核,根據(jù)考核結(jié)果實(shí)行校長職級制,根據(jù)職級落實(shí)校長的政治待遇和經(jīng)濟(jì)待遇;對于任期內(nèi)辦學(xué)實(shí)績平平的校長,可以實(shí)行誡勉談話直至淘汰出局,建立能上能下,能進(jìn)能出的校長職級機(jī)制,讓一批教育專家在良好的機(jī)制中自由成長。

思考二:學(xué)校教師人事管理應(yīng)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,使教師身份逐步社會(huì)化。編制部門應(yīng)該根據(jù)每所學(xué)校的學(xué)生數(shù)和用編標(biāo)準(zhǔn)將編制核算到校,應(yīng)該將教師編制到崗而不是到人;教師職稱應(yīng)該建立“低職高聘”和“高職低聘”的機(jī)制,打破職稱“終身化”的格局。教師績效考核要有科學(xué)性與合理性。要細(xì)化崗位的設(shè)立,要堅(jiān)持量化考核與模糊考核相結(jié)合,突出過程考核,淡化結(jié)果評估,為教師創(chuàng)造性地工作營造良好的氛圍。

思考三: 合理引導(dǎo)好教師流動(dòng),實(shí)行真正意義上的教師聘任合同制。我們實(shí)行“教師聘任合同制”的核心,就是要把教師推入師資市場,通過應(yīng)聘和校長簽訂“聘任合同”,是平等的多向選擇的過程。參與師資市場的競爭,這就打破了原有的“鐵飯碗式”的固定工作制度,實(shí)行面向全社會(huì)的全員招聘,雙向選擇、公平競爭、擇優(yōu)上崗、合理流動(dòng)、來去自由的新的用人制度。當(dāng)然“教師聘任合同制”有效運(yùn)作只有校長的努力和教職工的參與是不夠的,還必須有國家相關(guān)法規(guī)和政府配套政策的規(guī)范和保障。如師資市場的形成,師資市場的運(yùn)作機(jī)制,師資市場的管理,學(xué)校編制及崗位的設(shè)置,工資金額及績效工資浮動(dòng)等。

思考四:建立健全學(xué)校內(nèi)部人事管理機(jī)制,充分挖掘教師工作潛能。要打破原來基本上是平均主義的分配制度,實(shí)行主要按崗位職責(zé)和工作數(shù)量和質(zhì)量計(jì)酬的結(jié)構(gòu)工資制度,貫徹能者多勞、多勞多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動(dòng)、效益工資模糊、合理拉開差距等原則和方法,把教職工個(gè)人收入與本人勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量緊密地結(jié)合起來,切實(shí)落實(shí)績效考核,有效地調(diào)動(dòng)教職工勞動(dòng)的積極性。我校實(shí)施“三優(yōu)聯(lián)評”與“津貼檔差制”、“效益工資模糊制”的措施以來,建立了能上能下、獎(jiǎng)勤罰懶、褒優(yōu)汰劣、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的人事管理機(jī)制,績效考核依據(jù)所有在崗人員的實(shí)績、貢獻(xiàn)大小,采取“工作量化到分,實(shí)績質(zhì)化定等,多元評價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)”的方法進(jìn)行考評,合理拉開分配差距,真正體現(xiàn)多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,這樣促使教職員工們自覺履行崗位責(zé)任和保持旺盛的工作動(dòng)力。普遍反映“工作有壓力了,責(zé)任感增強(qiáng)了,干活更有勁頭了”。出現(xiàn)了要課上、要班主任當(dāng)、要增加工作量的喜人景象。

思考五:靈活區(qū)別對待需要照顧的教職工。學(xué)校教職工年齡、文化、身體狀況千差萬別,老職工,身體狀況差的職工是否一定要存在照顧的問題,我以為,又要又不要。在競爭擇崗上,一視同任,在擇崗?fù)瓿珊笥?jì)算工作量上,可以考慮將自己的工作量乘以自己的工齡,再除以全校的平均工齡的2至3倍,得到老同志的計(jì)算工作量,可以視為是對老職工少干點(diǎn)工作的認(rèn)可。在此基礎(chǔ)上,老同志多干工作仍會(huì)多取酬,但少干也應(yīng)少取酬。