時間：2022-08-28 01:54:40
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一、公司各單位按三大序列進行考評：
第一序列：生產經理、供銷經理、財務經理、行政經理（總經理兼）；
第二序列：生產管理辦公室、供銷科、政工科、計財科、企管科、物管科、后勤保衛科；
第三序列：一車間、二車間、三車間；
注：修繕工作由后勤保衛科主管，對分管經理（供銷經理）負責。技術管理、工藝改造等各類技術改造由生產管理辦公室主管，對分管經理（生產經理）負責。
二、考評依據：月度生產經營計劃、各單位考評結果、單位責任制、標準化管理制度等公司規章制度。
三、第一序列綜合考評實施方案
第一序列直接對總經理負責，因此堅持在產（銷）量完成的前提下，以利潤為導向的原則，采用工資與利潤直接掛鉤的辦法。
個人薪酬=成值×成數×目標利潤完成率+個人考核獎懲
說明：1.成值：企管科依據每月總部考評結果確定當月成值。
2.目標利潤完成率：當月各分管經理實際完成利潤與計劃利潤的比值。目標利潤完成率低于60%或者高于150%實行保底或封頂，剩余部分計入臺賬，在績效年薪中予以兌現。
3.綜合考評排名：作為年終考評的依據，具體標準見附件一。
本序列綜合考評簡介：共設置14項指標，其中：生產經理指標為制造成本、產量、維修費、制造費用、銷量，供銷經理指標為銷售利潤、銷量、平均銷價、貨款回收、產量，財務經理指標為補貼收入、管理費用、銷售費用、財務費用、資金撥付。制造成本、銷售利潤、補貼收入的分值權重分別占綜合得分的40%。
4.制造成本計算辦法：
實際制造成本=當月原料使用量×當月原料混合價+輔材消耗+制造費用（含固定費用）+電耗+人工費+水費±當月原料使用量×原料混合價差額
原料混合價差額=原料計劃混合價（不含稅價）－原料實際混合價（不含稅價）
5.銷售利潤計算辦法：
銷售利潤=銷售收入-制造成本+原料混合價差額+銷價差額
說明：銷售收入為含稅收入，原料混合價差額、銷價差額均為含稅差額
①原料價低于計劃額，增加利潤額；②原料價高于計劃價，增加銷價（即增加總額/銷量）。
四、第二序列綜合考評實施方案
第二序列為生產管理辦公室、供銷科、政工科、計財科、企管科、物管科、后勤保衛科七大職能科室，七大職能考評分兩部分，第一部分為共性考核：交叉考核（職能履行、科室服務質量等），第二部分為生產管理辦公室和供銷科指標考核，由各系統主管經理負責制定考評辦法并考評。
1、七大科室在各自職能范圍內交叉考核，月底各科室將扣分結果報企管科，企管科匯總排隊，排名結果不予獎懲，只作為年終考評依據。
2、生產管理辦公室及供銷科責任指標考評辦法
①生產管理辦公室設置產量（平均日產）、制造成本、質量合格率、原料利用率、設備運轉率、事故發生率等作為主要考核指標，以產量和制造成本作為重點指標進行考核，以達到工藝設備穩定運行的目的；
②供銷科設置銷量、銷售利潤、營業費用、貨款回收率、物資采購計劃兌現率、事故發生率等作為主要考核指標，以銷量和銷售利潤作為重點指標進行考核，以達到采購與銷售業務逐步規范的目的；
以上兩項指標由各分管經理進行考核，由分管經理制定考評辦法，經總經理辦公會通過后報企管科備案，企管科負責監督執行，具體標準見附件二。
3、行政系統指標中管理費用節約18萬元。
五、第三序列綜合考評實施方案
本序列分三大車間，以各車間生產成本、日常行為考核作為其考評依據。
三大車間以成本（原料成本、電耗、制造費用）、產量、一次利用率等作為主要考核指標對三車間進行考核，具體考核指標由生產管理辦公室制定，科長考核，考核辦法經主管經理通過后報企管科備案，企管科負責監督執行，具體標準見附件三。
絲膜車間分兩個崗位進行核算：回料崗位、絲膜崗位。
六、企管科對各單位考核結果進行匯總評比，最終結果作為年終獎罰、評模、人才選拔等的依據。
七、每月1日前，各單位將考核結果遞交企管科（考核結果遞交前一日在調度會上公示），企管科匯總后整理下發。推遲一天遞交，罰科室負責人2分，遞交前未公示或考核結果不真實，罰科室負責人2分/次。
八、相關要求：
1、為避免考評報表中無扣分時間、地點和原因，使被管理單位無法驗證落實，要求各職能管理單位扣分必須有時間、地點和扣分原因等事項，并能落實到具體責任人，每發現一處不符，扣責任人1分。
2、要求各相關單位報送的資料必須按規定時間上報，數字真實，項目齊全，推遲一天扣1分，漏一項扣1分。
3、企管科不定期抽查各單位職能管理考評的實施情況，對存在問題要求各單位及時采取措施改正，對不及時整改的單位視情況在責任指標中扣1—2分。
堅持公開、公平、公正的原則；堅持德能勤績廉全面考核，堅持平時考核與年度考核相結合，組織考核與民主測評相結合。
二、考核對象
非領導成員的公務員。
三、組織領導
組長：
副組長：
成員：
四、考核內容
（一）基本內容（50分）
德：指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。（10分）
能：履行職責的業務素質和能力。（10分）
勤：指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。（10分）
績：指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。（10分）
廉：指廉潔自律等方面的表現。（10分）
（二）具體內容（50分）
1.請假制度（20分）。
若臨時有事，須告知所在科室負責人，如請假半天應向分管領導請假，一天以上應向局長請假，并要求書面請假。請假無論時間長短一律報辦公室，由辦公室工作人員作記錄，累計請假20天以上的，不享受年假。在未請假或者請假未告知辦公室的情況下，少打卡一次扣0.5分，累計兩次算曠工一天，曠工一天扣1分，扣完為止，打卡時間為上午8:00-8:30，下午打卡時間為14:30-14:45。連續曠工超過5天的（含5天）給予警告處分，連續曠工超過10天的（含10天）或全年累計超過20天的（含20天）給予記過處分并取消當年獎金，連續曠工超過15天的（含15天）或全年累計曠工超過30天的（含30天）依法依規向上級匯報并予以辭退。考勤實行一月一匯報，一月一公示。材料由辦公室留存，用于年底匯總考評。
2.工作日查崗制度。（15分）
局里考核小組實行工作日不定期查崗，考核對象在外出開會、辦公事時，應向分管領導匯報。如查有不在崗且分管領導不能說明情況的，每次扣1分。考核對象在工作時間有上網購物、炒股等違反工作紀律規定行為的，考核小組每發現一次扣1分，被上級督查組發現并通報的，每次扣5分，并扣除當年獎金。
3.工作任務完成情況。（10分）
單位工作人員在工作過程中，必須按時按量完成各項工作，完成工作較好的滿分，由于自身過失導致工作延誤，一次扣1分。受到上級部門批評的或者群眾投訴的，一次扣3分，扣完為止。
4.廉潔自律（5分）
工作中出現貪污受賄，吃拿卡要的，經查實每次扣5分。因此項問題被上級查處通報的，當年考核就直接被評為“較差”。
五、加分項目
工作獲得國家級獎勵的，每次可加8分，獲得省級獎勵的可加5分，獲得市級獎勵的可加3分，獲得區級獎勵的可加1分。
六、考核流程
考核實行領導評議和群眾評議相結合，基本內容（總分50）考核分數=分管領導給分×50%+群眾給分平均值×50%。具體內容考核由考核小組根據打卡數據、書面請假文字材料、查崗記錄以及各種督查通報文件打分，最終考評分數=基本內容+具體內容，滿分100分。統計分數后公示3天，對統計結果有異議的可申請復核，辦公室對本年度考核的資料至少留至公示后3個月。最終考核結果報主要領導審核簽字后生效。
七、考核標準
1.“好”為90—100分。模范遵守國家法律、法規和各項規章制度，全面正確地執行黨和國家的路線方針政策，廉潔自律，積極參加政治理論和業務知識學習，工作方法得當，成效顯著，具有開拓創新意識，工作責任心強，工作質量好、效率高、貢獻大，沒有出現差錯和失誤。
2.“較好”為75—89分。遵守國家法律、法規和各項規章制度，正確地執行黨和國家的路線方針政策，廉潔自律，注重政治理論和業務知識的學習，工作方法得當，有一定成效，具有開拓創新意識，工作責任心強，全面完成工作任務，工作的質量較好、效率較高，沒有明顯地差錯和失誤。
3.“一般”為60—74分。遵守國家法律、法規和各項規章制度，正確地執行黨和國家的路線方針政策，廉潔自律，能夠參加政治理論和業務知識的學習，注重工作方法，有一定成效，工作責任心較強，能夠完成工作任務，工作質量較好，沒有出現大的差錯和失
4.“較差”為59分以下。政治、業務素質較差，不按時參加政治理論學習和業務知識的學習，工作責任心差，不服從調配，沒有按時完成工作任務，工作質量較差，出現明顯差錯或失誤，不按時上下班，有曠工現象。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
（1）領導能力
（2）部屬培育
（3）士氣
（4）目標達成
（5）責任感
（6）自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
一、上年年內部核算及考核方案的不足
1、上年的考核方案以內部核算利潤為主考核指標，按部門實現的內部利潤掛靠不同的工資考核系數，以此系數作為應發工資計算的依據，再根據其它業績指標完成情況對應發工資實行保底下浮考核。這一模式可能導致能完成利潤指標的部門在利潤能確保的前提下，放松進一步降成本的努力。而對于完成利潤難度大的單位，或因某一項指標扣罰已超過保底限額的單位，也可能會因此而放棄對其它業績指標的努力。
2、目前公司的管理人員分為由公司設立崗位工資標準且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產量結算的計件工資總額或貨款收入計提工資總額由部門自行進行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實到個人應發工資中，而第二部份人員由于部門留有工資余額，部門可能采用工資余額支付考核扣款，而未將責任落實到個人。出現這種情況，一方面不利于獎勤罰懶、獎優罰劣，容易導致不同部門同工種同工作類別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面個別部門會因此而擠占一線計件工人工資，導致一線計件工人隊伍不穩定。
3、對采購部實行內部利潤核算時，將受市場價格波動影響較大的大宗原材料的波動納入內部利潤考核范圍，由于市場波動較大，不能真實體現采購部的工作業績。
4、金工車間全額承擔其所使用的廠房及設備折舊等固定費用，而該部份資產在評估中評估值偏大，且有部份設備基本未使用，導致金工車間固定費用總體水平偏大，不利于其參予市場競爭。
5、部長級崗位采用年薪工資加年終獎勵提成模式，其中年薪工資的70%按月預支。由于年薪預支額本身偏低，故會導致月度考核力度不足，且年終分配余額過大，難以制定合理的分配辦法，容易出現大鍋飯局面。
二、今年內部環節績效考核方案總體構思
1、將上年實行的月度預支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標一次性考核，年終設立單項獎，按全年該項指標完成情況實施單項獎勵的辦法。同時加大月度工資發放比例，提高月度考核扣罰力度。
2、以上年內部各環節實際運行情況測定各種成本費用發生比率，并以此口徑，根據今年公司經營規劃，預算各種成本費用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設立今年的相關考核標的。
3、將計件工資單價劃分為白坯直接計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯直接計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗直接計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將制造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為白坯間接計件工資單價；將計調中心管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為蘭坯間接計件工資單價；將蘭坯工段計件工人及班組長、輔工工資及其它費用從計件工資單價中剝離成為蘭坯直接計件工資單價；檢驗組長的工資及其它費用從原檢驗計件工資單價中剝離成為檢驗間接計件工資單價；檢驗人員工資及費用為檢驗直接計件工資單價；剝離上述項目后的工資成為制造部一線工人（含工序檢驗、機修、模具、水電工等輔工、技工）的直接計件工資單價。
4、在原崗位工資范圍不變的前提下，制造部工藝科技術員、工段長、辦公室管理人員，銷售開發公司各科室正副科長、計調中心室主任、計劃員、工段長、開發科技術員、銷售人員及質管部的班組長由公司制定崗位工資總額，加年終單項獎勵的考核辦法，由公司對其工資總額進行考核，部門內部再按工資范圍進行二次分配，分配到個人的工資、過節費及年終獎嚴禁跨范圍發放和使用。
5、受市場價格波動影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠使用的物資不納入采購部內部核算體系。其價格波動損益由公司承擔，該部份物資在內部環節流動時仍執行內部結算價或內部調撥價，但該部份內部結算價或調撥價不計提采購部的期間費用。（預算時將上年該類物資期間費用分攤到其它物資上）
6、由于采購責任導致使用部門在使用上述未提期間費用的物資時所產生的直接損失由采購部承擔。
7、由使用部門努力而降低的采購成本收益在內部核算時應調增使用部門內部利潤，并相應調減采購部內部利潤。
8、金工車間未使用設備不計提折舊費。正常使用設備原值高于目前市場價值的，按目前市場價計提折舊，廠房等按每月7元/米2計算使用費。
9、本思路主要針對內部核算及工資分配考核而言，因此對外報價真實成本測算中相關費用仍按原口徑不變。
三、具體考核對象及考核指標
（一）、考核對象及月度工資總額設定
1、銷售開發公司
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：各科室正副科長、計調中心主任共5人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。 一般管理人員：包括銷售開發人員、銷售人員、計劃員、工段長、統計員，工資總額含月基本工資、通訊費、市內差旅費補貼，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。
2、制造部
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：科長共3人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括工藝科技術員、工段長、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。
3、采購部
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：采購部部長以外的其余人員，含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。
4、質管部
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：包括檢驗組組長、質量統計、檢具量具技術管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。
5、電鍍廠
廠長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
電鍍廠付廠級人員：按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：對“金侖電鍍廠實行一體化管理文件匯編II”中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。
（二）、考核指標
1、公司總體目標
單位：萬元
NO
項目
確保目標
奮斗目標
一
銷售收入
2R
6800
7200
4R
以**定單為準，預計1800萬元
二
財務利潤
平過
100
2、部門考核指標
（1）、銷售開發公司
A、年度考核指標
a、**外接業務收入——確保目標300萬元，奮斗目標400萬元。
b、全年內部核算利潤目標
c、貨款回收完成率
按經總經理批準的本公司與各客戶單位簽訂的貨款結算辦法100%執行。
d、資金占用定額（含不良資產）
產成品及發出商品占用（含白坯庫及裝配環節）810萬元，按月平均占用計算
應收帳款占用900萬元，按月平均占用計算。
e、不良資產
產成品及發出商品不良資產占銷售收入比率，在03年基礎上下降20%（不含股份公司已確認的老不良資產的處理）
應收帳款不良資產新增額為零，股份公司已確認老不良資產在今年處理完。
f、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失
屬銷售開發公司責任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬銷售開發公司責任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質量罰款，在上年基礎上月均下降30%。
g、三包退貨率≤1.7%
h、主機廠一次交驗合格率≥98%
B、月度考核指標
a、內部核算目標利潤月均值
b、貨款回收完成率
c、資金占用定額
產成品及發出商品占目標同年度占用標的，按旬平均占用計算
應收帳款目標同年度占用目標，按月末占用計算
d、不良資產
按報經總經理批準的不良資產處理計劃進度進行考核，出現新增不良資產如未報處理計劃視同未處理考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失
f、由于本部門責任當月未完成主機廠銷售計劃導致公司被主機廠罰款500元以上
g、公司規定的其它考核項目 （2）、制造部
A、年度考核指標
a、全年內部核算利潤目標
b、白坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬采購責任、經計調中心調整計劃除外）
c、在產品資金占用定額（含不良資產8萬元）
2R在產品占用88萬元，4R占用目標115萬元，按月平均占用計算。
d、不良資產及處理損失
年末不良資產總額考核
全年不良資產處理損失考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失（進入白坯庫以后環節）
屬制造部責任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬制造部責任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質量罰款等，在03年基礎上月均下降30%。。
f、白坯一次交驗合格率≥98.5%
g、制造部白坯加工過程報廢損失（進入白坯庫以前環節）
屬制造部責任而承擔的白坯加工過程報廢損失，以上年月均損失為基礎下降30%。
h、工傷事故損失在上年基礎上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。
B、月度考核指標
a、內部核算目標利潤月均值
b、白坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬采購責任、經計調中心調整計劃除外）
c、在產品資金占用定額（含不良資產）
占用目標同年度占用標的，按旬平均占用計算。
d、不良資產
按報經總經理批準的不良資產處理計劃進度進行考核，出現新增不良資產如未報處理計劃視同未處理考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失
f、當月未完白坯入庫計劃導致公司被主機廠罰款損失≥500元
g、公司規定的其它考核項目
（3）、采購部
A、年度考核指標
a、全年實現內部核算利潤目標
b、物資入庫計劃（物資領用計劃）完成率≥95%
注：以制造部或計調中心下達的物資領用計劃為物資入庫計劃考核的依據，在按計劃進度領用時，因缺貨或質量不合格，導致該計劃實際領用差缺量大于2%時，即為一個品種未完批次，同一產品有一個以上計劃未完批次即記為一次未完考核批次，全月產品未完批次與產品計劃批次之比即為當月未完成率。
c、物資儲備資金占用定額（含不良資產，其中老不良資產18萬）
物資占用目標340萬元，按月平均占用計算
d、不良資產及處理損失
年末不良資產總額考核
全年不良資產處理損失考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失
屬采購責任（扣除分供方賠償）的三包損失，市場交驗退貨的返工或報廢損失以及其它原因的返工或報廢損失；屬采購部責任的三包索賠及質量罰款損失，在03年基礎上月均下降30%。
f、外協、外購件一次交驗合格率≥99%。
g、物資對外調撥（外賣）利潤萬元以上。
B、月度考核指標
a、內部利潤目標月均值
b、物資入庫計劃（物資領用計劃）完成率≥95%
c、物資儲備資金占用定額（含不良資產）
占用目標同年占用目標，按旬平均占用計算。
d、不良資產及處理損失
按報經總經理批準的不良資產處理計劃進度進行考核，出現新增不良資產如未報處理計劃視同未處理考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失
f、當月未完物資入庫計劃導致公司被主機廠罰款，損失≥500元
g、公司規定的其它考核項目
（4）、質管部
A、年度考核指標
a、公司各內部利潤中心利潤總目標
b、主機廠一次交驗合格率≥98%
c、三包退貨率≤1.7%
d、峽口產品綜合合格率≥95%
e、公司及峽口責任市場返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失
屬公司內部環節及峽口責任的三包損失、市場交驗退貨損失或報廢損失，三包索賠及質量罰款，在上年基礎上月均下降30%。
f、制造部白坯加工過程報廢損失
屬公司內部環節責任而承擔的白坯加工過程報廢損失，以上年月均損失為基礎下降30%。
g、**以外的分供方責任索賠及質量不合格罰款收入
非公司內部及**廠責任的，屬其它分供方責任而導致本公司加工過程或市場銷售環節的損失的索賠額，以及因分供方產品質量不合格而給予分供方的罰款收入，以上年月均索賠或罰款收入為基礎，要求上升30%。
h、ISO9001—2000復審，一次復審合格
i、因錯漏檢造成的返工損失及報廢損失全年≤2萬元
B、月度考核指標
a、公司各內部利潤中心內部利潤總目標月均值
b、主機廠一次交驗合格率≥98%
c、三包退貨率≤1.7%
d、公司及**責任市場返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失
屬公司內部環節及**責任的三包損失、市場交驗退貨損失或報廢損失，三包索賠及質量罰款，在03年基礎上月均下降30%。
e、主機廠對本公司產品質量罰款
f、質量判定時，發生誤將外部責任判為內部責任，經核實后對責任人、部長分別進行處罰
g、公司規定的其它考核項目
（5）、**電鍍廠
A、年度考核指標
a、**外接業務收入——確保目標300萬元，奮斗目標400萬元
b、全年實現內部核算利潤
c、資金占用定額
占用目標155萬，按月平均占用計算。
d、不良資產及處理損失
年末不良資產總額考核
全年不良資產處理損失考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失
屬**電鍍廠責任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失；電鍍廠責任的三包索賠及質量罰款，以03年基礎上月均下降30%。
f、蘭坯一次交驗合格率≥98%
g、蘭坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬前工序責任、經計調中心調整的計劃除外）
h、工傷事故損失
在上年基礎上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。
B、月度考核指標
a、內部核算利潤目標月均值
b、資金占用定額
占用目標同年度標的，按旬平均占用計算。
c、不良資產及處理損失
d、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失
e、蘭坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬前工序責任、經計調中心調整的計劃除外）
f、由于本部門責任未完成銷售計劃導致公司被主機廠罰款≥500元
g、公司規定的其它考核項目
（6）、金工車間
A、年度考核指標
a、內部核算利潤目標
b、生產計劃按時完成率≥90%
g、資金占用定額
占用目標待定，按月平均占用計算。
h、工傷事故損失
在上年基礎上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。
B、月度考核指標
a、內部核算利潤目標月均值
b、生產計劃按時完成率≥90%
c、資金占用定額
占用目標同年度標的，按旬平均占用計算。
d、本部門責任的未完新品開發計劃
i、公司規定的其它考核項目
五、月度及年度考核說明
（一）、月度考核
1、連續二個月不能完成內部核算利潤確保目標月均值，且累計平均值也未完成時，第三個月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額）。至當月完成內部核算利潤目標月均值且累計月均值也完成時取消下浮。
2、連續二個月未能完成資金占用定額控制目標總額，第三個月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額），至達到目標時取消下浮。
3、連續二個月返工、報廢損失及三包索賠質量罰款均大于目標值，且累計平均值也大于目標值，第三個月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額），至當月損失低于目標值且累計平均損失也低于目標值時，取消下浮。
4、未按不良資產處理進度計劃完成不良資產處理任務，從延期的第一個月起下浮月基本工資（或工資總額），至處理完成時取消下浮。
5、連續二個月不能完成貨款回收應回收額的95%，且累計回收率低于100%時，第三個月起下浮月基本工資（或工資總額），至欠收部份完全回收完成或經公司同意作相應財務處理時取消下浮。
6、由于本部門責任未完成主機廠銷售計劃導致公司被主機廠罰款損失≥500元時，下浮月基本工資（或工資總額），銷售開發公司對非本部門責任承擔連帶責任，考核減半。
7、連續二個月入庫計劃按時完成率低于目標值，第三個月起下浮月基本工資（或工資總額），入庫計劃按時完成率達到目標值時取消下浮。
8、質管部連續二個月主機廠一次交驗合格率<97%，第三個月起下浮月基本工資（或工資總額），至當月一次交驗合格率≥98%時，取消下浮。
9、質管部連續二個月三包退貨率>1.7%，第三個月起下浮月基本工資（或工資總額），至當月三包退貨率≤1.5%時，取消下浮。
10、當月產品交付市場后，因質量問題而被主機廠罰款累計超過1萬元時，下浮月基本工資（或工資總額），。
11、公司已有規定的其它考核項目，按公司相關規定執行。
（二）、年度考核
達到年度考核指標標的，按考核指標項目分別給予一定獎勵。
五、04年經濟責任指標標的的制定及考核任務書的簽署規劃
1、03年12月2日前，公司辦公會審議修訂并通過本思路。
2、03年12月4日前，由公司財務部綜合科根據本思路及03年實際運行指標和04年規劃測算本思路中各項考核指標標的，并報總經理審批。
市煙草有限責任公司全體員工
二、考核指標
主要針對2014年月毛利額指標進行考核
三、考核原則
公開性原則：使所有員工了解考核的程序、方法，提高考核的透明度。
公平性原則：對所有員工都采取相同的考核內容、考核程序和獎懲辦法。
客觀性原則：以所有員工的實際工作成果為依據進行考核，避免主觀臆斷和個人情感因素影響。
常規性原則：將考核工作納入日常工作中，成為常規性管理工作。
開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。
四、主要考核小組
公司經理、各直營店店長
五、考核周期
實行分月，分季度、年度進行考核。各直營店店長在考核、記錄過程中要嚴格遵守考核原則，提高員工的工作積極性和考核制度的公信力；對各直營店的考核需在公司經理的監督下完成。
六、考核獎勵懲罰辦法
㈠月考核：
①：滿勤獎：按照公司規定上班，當月未出現任何遲到、早退、請假、曠工者等行為為全勤，主要依據各直營店店長考核記錄。
②：直營店店內員工個人獎懲措施，主要針對憑借個人關系接到訂單或團購的，根據銷售商品的毛利提取相應提成，具體為：個人銷售不計算到店內銷售中，如當月店內未完成任務，個人銷售毛利0-5萬元提成為銷售毛利額的10%；5-10萬元提成為銷售毛利額的7%；10萬元以上為4%，上不封頂；當月各店完成任務則個人銷售毛利0-5萬元提成為銷售毛利額的15%；5-10萬元提成為銷售毛利額的10%；10萬元以上為5%，上不封頂。
③：直營店整體獎懲措施，具體為：完成當月下達的具體任務指標的毛利額計劃的獎勵每人獎勵1000元績效獎金。每超出1個百分點，獎勵每人5元;每少完成1個百分點，扣除店內所有人員當月績效獎金。
④：每月還要進行績效考核效果評估，根據評估結果找出工作中的不足，通過自查自改、溝通交流、業務培訓等方式解決存在的問題，達到實施績效考核的目的，連續3個月經過考核個人業績末位者與其解除勞動合同。
㈡.季度考核：
直營店店內員工個人銷售業績按季度累計前十名者，可以每季度給予帶薪休假，
具體標準如下：直營店店內員工個人銷售業績季度前十名者，如果所在店店內任務季度全部完成，員工下一季度可帶薪休息5天，否則，根據未完成月份相應減少天數。
㈢.年度考核：
直營店店內員工個人銷售業績按年度累計排名前三名者，獎勵旅游基金，具體標準如下：2014年全年累計銷售毛利達到120000萬并所在店內任務按月份全部完成者獎勵旅游基金5000元，報銷往返機票。2014年全年累計銷售毛利達到70000萬并所在店內任務按月份全部完成者獎勵旅游基金3000元，報銷往返機票。2014年全年累計銷售毛利達到40000萬并所在店內任務按月份全部完成者獎勵旅游基金2000元，報銷往返機票。
七、考核績效溝通反饋
[關鍵詞]公司化 實訓課 考核方案
[中圖分類號]G712 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2014）01-0184-02
目前，各個高職院校都在研究一個問題，就是如何在加強理論學習的同時，提高學生的科研能力和實踐動手能力，培養學生養成獨立思考的習慣，從而提高學生鉆研問題的能力。基于此，各個高職院校的實訓課的設置已經成為課程設置中的重中之重，隨之而來的問題就是：如何設置實訓課？怎樣的實訓課才是符合要求的？可見，定義一套適合的實訓課的考核標準體系是解答上面兩個問題的關鍵，所以，一套適合的實訓課的考核體系應該是各個高職院校一直要探索的內容。
一個良好的考核體系對學生的學習、發展、綜合素質的提高以及未來價值觀的形成有著極其深遠的影響，并且能夠讓教師及時獲取學生相關信息的反饋，以便及時調整相應的教學安排。結合高職院校不同于研究型本科院校的特點，考核體系的設置必須與相應行業的素質要求緊密結合，力爭達到無縫連接。因此，引入“公司化”的實訓課考核是極其必要的舉措。“公司化”運營的實訓課考核方案的核心思想是：校企合作引入行業對從業人員的考核體系，結合學院的要求，對學生實行“學生+員工”的考核形式，最終目標就是實現學生到員工身份的無縫轉變，培養符合行業要求、畢業即能上崗的應用型技術人才。筆者認為，“公司化”運營的實訓課考核方案的制定，可以從以下幾方面考慮：
一、轉變學生“身份”
采取“公司化”的運營模式，即對學生的身份也要有變化，從學生入校開始并不是當做學生看，而是作為一個“公司員工”的身份存在。學生在以后的學習中不再只作為一個單獨的個體存在，借鑒公司培訓新員工的模式，讓他們以團隊為單位，進行今后的學習與生活。每個團隊人數以10-15人為宜，由團隊成員自行選擇隊長，為自己的團隊起名，設計團隊口號與隊標，制定本團隊的核心理念，讓學生提前感受企業的工作氛圍。
二、校企合作，引入行業素質要求，制定考核標準
這是制定考核方案的根本，是決定考核方案是否合理的關鍵。確定專業人才素質的考核標準顯然由相應的行業來制定是最有說服力，也是最有效的。將企業請入學校進行合作共同培養學生，這其中的精髓并不是要求企業為學校每年提供多少個實習崗位、每年要接收多少名畢業生，而是讓企業從自身的角度出發，為學校制定符合行業從業人員素質要求的培養考核體系。由企業人員與教師共同完成，企業人員為主，教師為輔。
1.行業從業人員的素質要求為制定考核標準的主體，完全依從于行業的規律進行，從技術能力和其他素質要求兩方面進行要求，主要包括：（1）需要掌握哪些理論知識以及掌握到什么程度；（2）實際動手熟練度要達到什么樣的程度；（3）團隊配合、溝通協調能力到達什么程度；（4）相關行業特定的素質要求標準。
2.教師主要是輔助的作用，從學院的角度出發，就學院自身的情況制定學生應遵守的學院要求，主要包括：（1）平時成績的分配；（2）課堂紀律、學院紀律的要求；（3）學院獎懲的內容。
這些標準的制定不是一成不變的，而是要根據行業的情況階段性的改革，以保證考核標準的準確性、先進性，做到真正以行業為主導、就業為導向的培養職業院校學生的目的。
三、考核內容制定
目前，高職院校的考核內容雖然在傳統的考核方法上有了一些改進，但從院校本身希望“公司化”形式培養學生的角度來說是不夠的，也是根本不能滿足企業對人才需求的。從實際效果來看，當前的考核內容主要有以下問題：
1.專業課太強調期末考試，而對平時階段性的檢查不重視；
2.考核內容單一，基本上都是技能方面的，而對其他素質考核，比如表達能力、團隊配合能力等方面的考核基本為零，考察學生不全面；
3.考核的技能相關的知識點針對性不明確，完全是為了考試而考試，學生無法做到靈活應用。
顯然，這種考核方式是不符合行業要求的，既然從“公司”的角度出發，就要考慮到在衡量一個學生的時候要以企業對員工的素質要求為準，考核的內容就要注意實現以下幾個方面：
1.知識點的準確性、針對性、擴展性和技巧性。學生所掌握的每一個知識點最終都是要應用在實際項目中去的，所以就要求學生不是簡單地記住它，而是要理解它，并能在具體項目中靈活應用它，起碼要做到以下幾點：（1）該知識點能夠干什么，能夠實現什么效果；（2）在具體的項目中該知識點主要出現在什么階段；（3）該知識點使用時有沒有什么技巧；（4）在實際項目中使用該知識點時都容易出現什么問題并如何解決。
2.考核的形式多樣化。學生是否符合企業的要求，并不是僅僅看所掌握的知識情況，這是一個多角度綜合考核的結果。目前，各高校的考核形式確實比較單一，仍是期末考試為最主要的考核方式，顯然這從企業對人才需求的角度來說是根本不夠的，尤其是以培養高級應用工作人員為宗旨的高職院校來說更是如此。這也是為什么現在存在著畢業生對口就業的少，而企業需要人還找不到人的一個主要的原因。“公司化”運營的實訓課就要求必須依從于企業的考核形式，多角度的來衡量一個學生的綜合素質，要突出以下幾點：（1）知識掌握的牢固性，運用的靈活性、針對性；（2）自身的創新性、學習能力，分析解決問題能力；（3）團隊溝通、交流表達能力；（4）職業道德、操守。
根據以上幾點，筆者覺得可以通過以下幾種考核形式來滿足以上幾點的要求，進而實現對學生進行“公司員工”的模擬考核：
1.項目考核。借鑒企業的實際工作模式，讓學生以團隊的形式來完成老師指定的項目，目的在于讓學生在完成一個具體項目的過程中，考核其分析解決問題能力、對知識點掌握的熟練程度、運用的熟練程度、團隊合作能力、自身學習能力。具體的考核可以主要通過兩個階段實現：
首先，平時運用項目實訓教學過程中，將完整的項目分解為若干個任務，讓學生以團隊為單位整體完成。學生通過團隊內部探討、協作來完成該任務，并且每個團隊會隨機挑選同學來對本團隊所完成任務的解決方案進行講解，老師根據任務完成的情況給予分數，并且對于有創新的團隊或個人給予加分。
其次，完成大項目作業過程中，此時已經不是把分解的單個任務給學生解決了，而是一個完整的項目，從前期的準備一直到最后的完成。完成項目的過程，學生仍然是以團隊為單位來進行，學生分數的給定分為兩大方面：團隊整體的分數、個人的分數。在分數比例的分配上，整體效果是重點，占每個學生考核成績的比重要大于個人完成情況。老師考核時主要從項目完成的效果、完成的時間長短、與計劃進度的對應情況、是否有創新點等幾個方面進行考核。
2.證書考核。將學生就業時所需的行業證書也作為考核的一個重要內容。跟企業合作，確定學生應該具備哪些有價值的職業資格證書，證書的獲取作為學生畢業的一項硬性指標，并且實現“以證代考”，獲取的相關證書可以替代項目考核中相應的技能成績。
3.平時考核。借鑒企業對員工平時管理的內容，結合自身院校的情況，確定“學生員工”的平時考核內容，主要包括：出勤、獎懲情況。
四、考核方案案例簡介
不同的專業、不同的科目在具體技能所涉及的知識點考核方面會有不同，但從“公司化”角度來說，其他的素質考核應該是大同小異的。以軟件專業軟件開發實訓課為例，簡單介紹考核方案：
1.以團隊為整體進行考核，所以先確定團隊，包括團隊的名稱、隊長、團隊成員，人數以10-15人為宜。
根據《印發關于轉制過渡專業經濟管理部門機構改革有關問題的處理意見的通知》辦發〔〕22號）文件精神，工業、商業資產經營公司原行政事業人員繼續實行“老人老辦法，新人新辦法”管理體制，按照現代企業制度的要求進行人員管理。
（一）公司原轉制機構在職行政事業人員保留其原有身份不變，工資福利待遇按機關行政事業人員享受，退休后仍按機關工作人員退休待遇享受。
（二）公司原轉制機構的離退休人員、干部、退崗退養人員均按行政事業單位人員工資福利待遇享受。
（三）公司企業性質人員和公司今后新進人員實行勞動合同制和績效工資制，由市國資辦核定企業工資總額，各公司負責制定具體考核辦法，報市國資辦備案。
（四）公司新增人員實行“總額控制、定崗定員、公開招考、擇優錄用”原則，今后各國有資產公司新進人員報市國資辦審核，市人事局備案后公開招考錄用（組織部門派遣除外）
二、績效考核
（一）考核對象：市屬國有資產經營公司負責人，包括董事長、黨委書記、總經理和市國資委確定的其他負責人。
（二）考核分類：將公司分為行政性管理公司和投資建設類公司兩大類。
1．對于行政性管理類的工業、商業、供銷、公交站場、文廣網絡、糧食資產經營公司，采取基本薪酬按機關、績效薪酬按考核的辦法。
(1)基本薪酬按上級核定的機關行政事業人員國標工資、生活性補貼等標準執行。
(2)績效薪酬以機關獎金或上級核定的工作性津貼（下同）2.5倍為基數，實行百分考核制，年終統一結算，具體在年度經營業績責任書或合同中明確。
2．對于投資建設類的東方國資、城投（東太湖綜合開發）資產經營公司，實行績效工資制。
(1)_基本薪酬全年定為12萬元，按月發放，從年起一定三年不變。
(2)績效薪酬以機關獎金或工作性津貼的3.5倍為基數，實行百分考核制，年終統一結算，具體在年度經營業績責任書或合同中明確。
（三）考核內容及計分辦法：為年度經營業績責任書或合同中確定的各項指標，包括經濟指標、任務指標和特殊指標。
1．經濟指標包括公司利潤總額、國有資產保值增值率和國有資產收益收繳等主要財務指標。
(1)年度利潤總額是指經核定的企業合并報表所反映的企業當年度的利潤總額與視同利潤之和。
視同利潤的具體內容及金額由市國資辦根據企業的實際情況審核確定。
企業完成考核目標值，得基本分；超過目標值，每超過3%加1分；低于目標值，每低于3%扣1分。
(2)國有資產保值增值率是指企業當期末對客觀因素作出調整后的所有者權益同當年期初經核定的所有者權益的比率。
客觀因素由市國資辦根據國家有關規定具體審核確定。
國有資產保值增值率原則上應不低于前兩年考核指標實際完成值的平均值。企業完成目標值，得基本分；高于目標值，每高于1個百分點，加1分；低于目標值，每低于1個百分點，扣1分。
2．任務指標由市國資辦根據資產經營公司所處行業和特點，綜合考慮反映市委、市政府布置的重大任務目標、經營管理水平、發展能力、工作重點、社會穩定等因素后確定，年終由市國資辦組成考核小組，對各資產經營公司進行考核計分。
3．特殊指標主要是機關效能建設情況。根據市考核結果按權值比重計算得分。
4．市國資委認定的其他事項（每年的經營業績考核通知書》中予以明確）
以上加分扣分因素累計不超過6分，超過6分的按6分計算。企業在資產運作、城市建設中有突出貢獻的由市國資辦提出建議報市政府批準后給予一定幅度的加分。
5．重大不良事項扣分辦法。
對被考核企業在考核期間（年度）發生以下重大不良事項的另行扣分：
(1)發生屬于當期責任的重大資產損失事項，損失金額超過平均資產總額1％的或者資產損失金額未超過平均資產總額1％，但性質嚴重并造成重大社會影響的扣5分。正常的資產減值準備計提不在此列。
(2)發生重大安全生產與質量事故，根據事故等級，扣35分。
(3)存在賬外資產，且占企業年末賬面資產總額5％以上的扣35分。
(4)市國資委認定的其他事項（每年的經營業績考核通知書》中予以明確）
對存在扣分事項的應當與企業和有關部門進行核實，獲得必要的外部證據，并在企業綜合績效評價報告中單獨說明。
（四）考核的組織：市國資辦負責經營業績考核日常工作，年終根據年度經營業績考核需要組織相關人員組成考核小組，負責主持考核評議會并對企業指標完成情況進行初步計分。
（五）薪酬的限制：
1．企業負責人崗位的分配系數差別限制。
擔任企業董事長、黨委書記、總經理的薪酬系數為1副職由企業根據其任職崗位、責任和貢獻按法定代表人薪酬系數的0.70.9倍確定，報市國資辦備案
2．企業負責人的薪酬與本企業職工薪酬的差別限制。
企業負責人平均薪酬不高于本企業職工平均工資的35倍。
（六）實行績效考核的薪酬兌現辦法：
1．基本薪酬分月支付。
2．績效薪酬，企業年終根據自評結果，一次性提取，分期兌現，其中，企業負責人績效年薪的60%12月底當期兌現，其余40%由市國資辦根據年度經營業績審計、考核結果進行兌現審批，延期到次年3月底前兌現，并對上年提取數進行調整。
（七）其他規定：
1．企業負責人不得在企業領取本意見規定以外的其他收入，國家和本市另有規定及經市國資委同意的除外。
企業負責人原則上不得在子企業兼職，確因工作需要在子企業兼職的需報經市國資委批準，但不得在兼職子企業領取任何報酬。
2．企業負責人的薪酬實行臺賬管理，其基本薪酬績效薪酬符合國家和本市相關規定及經市國資委審核同意的其他貨幣性收入，由企業設置收支明細賬，單獨核算。
企業負責人基本薪酬和績效薪酬計入企業工資總額并在企業工資統計中單列。
企業負責人因工作需要在一年內崗位變更的從變更的次月起分段計算當年薪酬。
3．企業負責人的住房公積金和各項社會保險費，由企業根據國家和本市的有關規定提出意見，報市國資辦核準，其中，應由個人承擔的部分，由企業從其基本薪酬中代扣代繳；應由企業承擔的部分，由企業支付。
企業負責人的薪酬為稅前收入，應依法交納個人所得稅。
三、其他
公司發展的總目標：用三年的時間發展為村鎮銀行
按照公司確定的三年的總體目標，為了充分調動廣大職工的工作積極性、主動性和創造性，建立富有生機和活力的分配機制，增強責任感，確保各項工作目標的圓滿完成，特在公司實行績效考核辦法。以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業績表現進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調節杠桿，通過薪酬體現員工的績效并引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發展的保證。
一、績效考核負責部門：
辦公室主任
二、績效考核辦法：
月度計劃執行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業績考核相結合
三、績效考核運作：
1、量化、細化指標，
2、指標責任到人，
3、以指標為尺度，對每一位員工的工作作出科學的評價，用分數體現，
4、得分最后和薪金掛鉤
四、績效指標的制定：
確定績效指標必須有明確的目標和導向作用。應根據被考核部門和人員的工作內容和產生的影響，設定相應的考核指標。績效指標按考核方法分為定量指標和定性指標，定量指標由辦公室指統計和提供，要求保證指標的及時性、準確性；定性指標由考核對象的主管上級、相關部門定期地進行考核評分，要求做到公正、公平、合理。績效指標分為公司指標、部門指標和個人指標。公司指標是各個職能部門均要考核的公共指標，是利潤指標。部門考核指標是根據各職能部門的特點設定的專用指標，這些指標的改善有賴于部門全體人員的共同努力。個人指標主要取決于個人的工作努力程度，目的是激勵個人在改善公共指標和部門指標的基礎上，積極做好本崗位的工作。
1、定量指標的設定
1）.各項貸款全年凈增XXXX萬元。(按完成比例計分，最低不計負分，下同。(25分)，計算公式：實際完成款數/計劃目標款數X25
2）.不良貸款率。(20分)計算辦法：不良的款數/總的的貸款數X20分
3）.新開發客戶率（10分）
4).本年利潤計劃XX萬元。(45分)
5).保證全年安全經營無事故，從總分中扣除50分，凡被通報一次扣1分。
6）.資本利潤率
7）.資產利潤率
8）.利息回收率
9）.綜合費用率
10）.人均考核利潤
2、定性指標
定性指標是軟指標，是指如工作態度、工作能力、工作改進等形式的指標。這是一類較難把握和操作的考核指標，把握不好容易流于形式。因此要求指標應盡量合理和具可操作性，評價方法要科學、簡單、易操作，評價過程要嚴肅認真，要盡量做到公平、公正，對被評價人不能帶有個人偏見和好惡。另一方面，對考核評分過程要做到公開，對每項指標評分要有根據和說明。若考核對象認為考核過程和考核結果有問題，容許其向更高一級領導提出申訴。
(1)能力考核指標，即員工具有公司業務績效的能力，這種能力到了何種程度，以業務量的實際數據來評價。
（2）態度考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來的主動性、責任感強度等。此項是以民意評價、各級人員無記名打分來進行的。
（3）業績考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來能力的實際效果。此項必須列舉詳細的事實，以分來體現
我們采取直線管理考核方式以完成對本部、主管（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業績考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個環節進行。
五、獎懲辦法
①、總經理、副總經理、辦公室主任、信貸業務部經理、風險業務部經理、財務部經理、客戶服務部副經理繳納經營目標責任押金XXXX元。
②、得分在100分以上的，返還押金并同額獎勵；得分在90-99分的返還押金并獎勵現金xxxx元；得分在60-89分的，按得分比例返還押金；得分在60分以下的沒收押金。
六、全公司所有在崗職工工績效考核
1、考核對象及工資范圍
全公司所有在崗職工均為考核對象。總經理個人承包同意向公司一次性投資700萬元，作為風險保證金，對公司的管理全面負責，以風險保證的方式承包。乙方組建的團隊成員：公司副總經理以2萬元，員工以1萬元，后勤以0.5萬元作為從業履約金；，
2、效益工資考核指標及分值設置：利潤計劃100分。
3、計算方法
①、崗位責任目標工資
當月應發的崗位責任目標工資=當月參與崗位責任目標考核工資×當月完成崗位責任目標指標百分比
②、效益工資
本季應發的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤X計劃百分比
③、經營指標完成比例計算
1）、各項貸款：當月完成各項貸款計劃百分比×30
2）、盤活雙呆：當月完成盤活雙呆計劃百分比×25
3）、利息收入：當月完成利息收入計劃百分比×45
4）、利潤計劃：本季完成利潤計劃百分比。
4、考核方法
①、崗位責任雙向考核。
②、效益工資實行按季考核兌現與年終統算雙向考核。
③、年度中間考核指標得分超出滿分的按滿分兌現工資，最低得分為零。
④、每季前兩個月按崗位責任目標得分情況對完成任務前三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資獎勵，當月兌現；對完成任務后三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資處罰，季末兌現。每季末月崗位責任目標工資與效益工資共同計算排名，進行獎罰。對連續三個月完成任務在60%以下且排在后三名的社主任給予誡免談話，連續六個月完成任務在60%以下且排在后三名的社主任必須引咎辭職。
5、組織實施
①、崗位責任目標工資及效益工資考核由財務部、業務部、辦公室負責提供資料，業務部具體負責考核。
②、有關科室必須于次月4日前將各項指標考核結果報辦公室于6日前通知各部列支應發工資，各部應于10日前將工資報總經理審批并發放完畢。
6、公司績效考核的基本原則：
(一)堅持效益優先的原則。一是工資增長總額低于利潤增長總額，工資增幅低于利潤增幅。二是內虧損單位人均工資水平應低于盈利單位人均工資水平。三是經營效益提高的，工資水平可適當提高。四是當年盈利減少和虧損增加的部門，工資總額應低于上年水平。
(二)堅持工資總額控制的原則。公司分別以部為單位核定工資總額，下達給各部門核定工資總額的基礎上，結合實際，對各部進行微調。
（三）堅持把案件和支付風險防范與績效工資考核掛鉤的原則。公司因不執行制度而發生案件，要扣減本部門所有員工的績效工資，并根據涉案金額大小相應扣減負責人員的績效工資。同時，對轄內發生支付風險的部門班子成員、發生支付風險相應扣減績效工資。
（四）堅持獎優罰劣的原則。實行責權利掛鉤，嚴格獎懲兌現；堅持多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎優罰劣，拉開分配檔次；工資考核上不封頂，下保基本生活保障，允許一般員工工資高于領導干部，下級單位工資高于上級單位工資。
（五）堅持分段計發的原則。凡年內個人適用系數發生變化的，嚴格按照任職時間分段計發工資。
一、指導思想
通過檢查考核，提高行政效能，全面提升政務公開和政務服務水平。
二、考核內容
(一)政務公開組織領導情況。政務公開組織機構、制度建設、責任落實以及檢查監督、考核評議所屬事業單位開展政務公開工作的基本情況。
(二)政務公開內容方面。主要是落實政務公開法規、制度及政務公開工作要點情況。重點考核以下內容：
1、概況信息：包括領導分工、職責權限、聯系方式、投訴反饋等基本信息的公開情況；
2、重大事項：包括重大決策、項目安排、規劃、規范性文件等與社會公眾密切相關的重要事項的公開情況；
3、建立健全“十公開”制度：將部門職能、機構設置、辦事依據、辦事時限、辦事流程、辦事結果、收費依據、收費項目、收費標準、繳費辦法等事項向社會進行了公布。
4、行政執法（行政許可）：包括行政執法行為的項目名稱、依據、條件、程序、辦理時限、收費標準、救濟途徑、服務承諾和執法動態的公開情況；
5、財經信息：包括行政事業性收費項目、依據、標準以及重大建設項目、專項資金管理的公開情況；
6、公共服務：包括面向公民、面向法人或其他組織和涉外方面的服務信息、辦事指南的公開情況；
7、公開目錄：包括《政府信息公開指南》和《政府信息公開目錄》的編制、更新和公開的情況等。
(三)政務公開形式方面。根據公開的類別和內容，選擇網絡、新聞媒介、公開欄、便民資料、政府公報、聽證會、論證會、專家咨詢會、征求意見座談會等公開載體，采取多種形式進行公開。
(四)政務公開時限方面。規定政務公開的時間，并能做到經常性工作定期公開、階段性工作逐段公開、臨時性工作隨時公開，主動公開的政府信息在規定時間內公開，依申請公開在規定時間內予以答復。
(五)政務公開制度建設及監督保障方面。主要考核落實責任制、限時辦結制、服務承諾制、投訴處置、結果反饋制度，建立政務公開監督檢查、公開評議、分級考核和責任追究制度，積極履行政務公開行政復議、行政應訴義務，規范調查處理投訴舉報制度，及時上報工作動態。
（六）政務公開載體建設方面。主要考核政府網站建設情況；政務信息是否及時公開和更新，查詢政務信息是否方便情況；政務公開指南制定及發放情況；辦事場所（辦事窗口）公開欄開展政務公開的情況。
（七）政務公開效果方面。主要考核通過政務公開，是否體現以下效果：機關作風明顯改善，行政效能明顯提高，依法行政水平明顯提升，政務服務明顯推進，群眾滿意率明顯提高等；沒有被群眾投訴或投訴次數明顯下降，群眾上訪和越級上訪次數明顯下降，沒有因政務工作透明度不高而引起上訪現象；機關工作人員沒有出現嚴重的行政過錯等。
（八）政務公開示范點建設方面。主要考核開展政務公開示范點創建及作用發揮情況，示范點在工作機制、公開內容、公開形式上形成自身的特色和亮點。
（九）市政務公開工作領導小組及其辦公室規定的其它考核內容。
三、考核方法和程序
考核方式。在總結自查基礎上采取網上社會評議和迎接考核相結合。
考核程序：
1、自查。各科室、各單位每年度按照統一安排對照考評項目及評分標準進行自我總結和評價；
2、、網上社會評議。市局政務公開領導小組辦公室組織網上社會評議，對各科室、各單位進行評價打分。
