時間：2022-02-19 01:59:20
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[論文摘要]由現實調查中發現的問題入手，分析超市對于促銷員的人事信息管理中存在的問題，提出開發一個面向促銷員的超市人事管理系統的解決方案，并通過系統需求的分析，設計系統的功能模塊。從解決實際的角度論證開發面向促銷員的超市人事管理系統的必要性，并為此系統的開發提供前期的理論準備。
在為超市開發人事管理信息系統的過程中發現，超市的人事管理同普通企業的人事管理有很大的不同，最大的不同點在于超市的促銷員管理。超市的促銷員具有隊伍龐大、流動性大、合同周期短等特點，這些原因為促銷員的管理帶來了很大的困難，對于這些問題，可以通過開發一套信息系統來解決，利用專門的數據庫和人事管理軟件對促銷員進行科學、統一的管理，可以大大簡化人事部的人工勞動。
一、需求分析
（一）促銷員人事管理分析。根據對超市促銷員管理情況的實際調查，超市人力資源管理中最為繁瑣的一部分就是對于促銷員的管理。促銷員與普通員工有很多不同點。首先超市促銷員工作流動性強，由于不同產品企業的營銷策略不同，不同的時期進駐超市的促銷員數量、工作任務以及薪酬都是不同的，大量的人事信息處于不斷變化之中，給人事的管理帶來了極大的不便。其次就是促銷員上崗和離職頻繁，因為超市的促銷經常會集中在節日前后，促銷人員也就是集中到超市人事部報到或者在完成任務之后注銷。最后，促銷員的勞動合同帶有復雜性，因為促銷員的勞動合同期通常比較短，而有的促銷員還需要多次續約，使得勞動合同的簽訂以及保險和福利的發放很難管理。
（二）系統需求分析。為了解決促銷員人事管理中的問題開發的面向促銷員的人事管理系統，需要解決以下四個問題：
首先，系統應該能夠解決促銷員到超市報到注冊時遇到的問題。
其次，是解決促銷員的基本信息錄入問題。促銷員報到時就需要多次手工填寫基本信息表，再交給各個相關部門，最后還是需要由人事部門將信息輸入數據庫，這種信息的輸入過程十分繁瑣，所以必須解決該問題。
再次，應解決促銷員的勞動合同及相關問題。促銷員的勞動合同較短，在較短的周期后就需要續約，又因為促銷員的人數較多，且合同到期的時間不一致，使得人力資源部門在管理促銷員的勞動合同時遇到了很大的困難。需要系統提供合同到期提醒功能，提醒促銷員和人力資源管理部門及時完成續簽或解除勞動合同。與勞動合同問題類似的問題還有薪酬、保險和福利發放等問題。
最后，促銷員的績效考核問題。由于促銷員的績效考核有著自身的特點，而且人員流動性大要求對于促銷員的績效考核更具有時效性。因此面向促銷員的信息系統就需要采用促銷員特定的績效考核方法以及更加頻繁和及時的考評作業。
二、系統設計原則
（一）系統設計針對服務對象。該系統專門為促銷員以及促銷員的管理者而設計開發。對于促銷員，系統可以提供促銷員進入超市時所需要的超市基本信息查詢以及促銷員面試錄用基本流程的查詢，方便促銷員到各個部門進行面試并辦理各種手續。
（二）軟、硬件結構簡單原則。由于該系統的主要服務對象很有針對性，應用的范圍較少，在同一時間最大訪問量不會超過20人，因此系統的軟件和硬件結果都應該較為簡單，既方便系統的維護，又可以讓系統更加穩定和安全地工作，進而及時、可靠地提供服務。
（三）操作方便、提示清晰原則。此原則主要針對于促銷員的使用來講，因為促銷員的流動性強，而且公司概況查詢功能也主要為促銷員初次了解超市提供信息服務，所以大部分使用該系統的人是沒有使用經驗的。這就要求該系統在設計時充分考慮到操作的簡易性，同時在每一項操作都應該配有適當的文字說明，為操作者提供參考，避免因使用信息系統而帶來更多的麻煩。
三、系統設計
該系統包含公司概況查詢子系統、促銷員檔案管理子系統、績效考核子系統、薪金管理子系統等五個子系統
（一）概況查詢子系統。該系統主要為促銷員第一次進入超市提供幫助，由于促銷員流動性強的特點，該部分十分重要，如果系統能夠為促銷員提供準確的信息服務，可以大大減少新促銷員報到時人事部門的工作量以及促銷員對于概況和業務流程不熟悉所產生的問題。
該子系統的公司概況介紹功能，為促銷員提供最基本的超市信息；公司地圖指示使促銷員能準確的找到所屬的部門以及人事部門的位置；面試流程介紹功能將面試的流程以及每個流程設計的部門、人員、地點以及要注意的問題匯總到系統中，提供給促銷員進行查詢。
（二）招聘培訓子系統。招聘培訓子系統主要的功能就是輔助人事部門進行工作，而具體的招聘、面試以及培訓活動還是由人工完成，信息系統只是提供信息服務。促銷員參加面試前，將個人信息填入信息系統，而后面試官進行調用，并將面試結果輸入到信息系統當中匯總。培訓工作同招聘工作相似。
（三）檔案管理子系統。檔案管理子系統是提高促銷員人事管理效率的重要一環。促銷員初次來到超市，將個人信息填入信息系統，存入人事部的數據庫服務器中。人事部在經過面試后將錄用的員工轉為正式的員工檔案，刪除被淘汰的員工，并建立相應的合同檔案。之后檔案管理轉入日常更新階段，對于每個員工的培訓、獎懲等記錄進行存貯，形成完整的電子檔案體系。對于合同檔案的管理包括合同到期提醒，合同打印等功能。
（四）績效考核子系統。績效考核制度可以督促員工的工作效率，提高員工的積極性。該子系統主要分為兩個部分。一部分是考勤部分，由系統直接在指紋考勤機的數據庫中調取，并進行統計分析。另以部分是360度績效反饋考核系統，它可以對促銷員進行全方位的考評，得出科學的績效考核結果，并將結果傳遞給薪酬管理子系統。
（五）薪酬管理子系統。向該系統輸入考勤以及績效考核的數據后，系統會自動根據促銷員的基本情況，按照不同的參數設置計算出促銷員的個人薪酬，并且將工資報表傳送給財務部。由于促銷員的勞動合同變化情況復雜，在實際工作中不同的促銷員發放工資的時間是不同的，因此該子系統提供了薪酬發放提醒功能，系統按照勞動合同信息計算出每個促銷員發放薪酬的時間，并在薪酬計劃發放的日期前五天、前一天分別提醒，保證促銷員薪酬的及時發放。
參考文獻：
[1]李萱.人力資源信息管理網站的設計[J].計算機與數字工程,2007,8:108-111
[2]暮春應.中國企業使用360度考核存在的問題及建議[J].當代經理人,2006,17:126-127
一、企業文化的深化塑造
企業文化的深化塑造，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。
1、將公司發展多年來積累的優良傳統和企業文化精髓加以總結歸納，此建議如通過，爭取在第一季度內完成。
2、修改《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。
3、對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。一、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
4、加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。
二、行政部自身建設：行政工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要，因此，行政部在第九年將大力加強本部門內部管理和規范。行政部第九年度自身建設目標為：
1、完善部門組織職能;
2、完成部門人員配備;
3、提升行政從業人員專業技能和業務素質;
4、提高部門工作質量要求;
5、圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
三、建立職位分析制度，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。
四、繼續績效評價體系的完善工作，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核有效性。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。第九年行政部著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
1、行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
3、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。
行政部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：企業文化的塑造;建立公司內部溝通機制;辦公室管理等三部分。
在不斷的成長中，很多的現實情況在不斷的發展中得到了長遠的進步，這是公司發展的現狀，只要跟上的行政辦公室工作做好了，公司的運轉順利了，公司的發展也就更加的順暢了。在不斷的發展中，公司行政辦公室會發揮更大的作用。在這里我希望大家都能夠意識到自己的問題，找到問題所在，找到以后發展的方向，為公司的發展做出的貢獻!
計劃生育使我們國家的百年國策，是我們國家一直以來首要的工作。控制我們國家的人口增長已經成了刻不容緩的工作，控制中國的人口也是為世界的發展做出了巨大的貢獻，在不斷地發展中，我們必須要意識到我們的人口壓力，只要做好計劃生育工作，我們國家的發展才會更加的有序下去!
行政專員工作計劃范文20xx(二)
一、指導思想
以學校總體工作部署為指針，以教育教學工作為中心，以“運轉有序、協調有力、督促有效、服務到位”為目標，樹立以人為本的理念，貫徹服務宗旨，發揮協調作用，抓好內部建設，努力提高素質，在全校教職工的支持和配合下，有目的、有條理、高效益地開展工作，為學校提質量、創成績而服務。
二、常規工作
1、及時收發書面和教育網上文件、通知，并交校長審閱，根據校長的審閱意見，轉達給分管校長及相關處室辦理或通知相關教師。并作好檔案的歸檔和整理工作。各部門所屬的檔案，按長、中、短期分類，永久性檔案、長期性檔案于期末交辦公室分類歸檔。
2、做好文件的上傳下達工作。在主管領導指導和幫助下，明確任務，各負其責，做好文件的接受、傳送、催辦及文件管理工作，信息采集、上報、保密和檔案管理工作。對來文的閱批、領導批示的督辦、重要文件的核稿、接聽電話、打印文件、會議記錄、會議召集等日常工作，做到嚴謹有序，不出差錯。各項文件材料，力求及時、準確，優質、高效。
3、提前做好開學和學期結束前的工作安排，根據學校部署及時起草學校和校歷。
4、及時向區教育局和其他上級部門上報學校相關的工作材料。
5、及時出好會議通知、學校工作安排通知、節假日放假安排通知等事宜。
6、做好學校會議的籌備工作、記錄工作。
7、繼續做好各種迎檢和接待工作。
8、做好相關的年報和各類信息統計工作。
9、做好校長及副校長安排的臨時指令性工作。
三、主要工作
1、進一步做好各部門、各年級的統籌協調工作。爭取主動、積極配合、充分協調是行政人事部的主要工作目標。搞好綜合協調，確保學校政令暢通。及時傳達貫徹學校決策，加強督辦檢查，促進學校各項決策的落實。認真、科學地搞好部門與部門之間的溝通協調工作，避免互相扯皮、推委，出現工作空檔，確保學校以教學為中心，各方面通力合作，默契配合。堅持重大問題報告制度；做各部門之間溝通的橋梁，不貪功、不諉過、不拆臺、不越位、顧大局、識大體，維護好學校班子的團結，提高工作效率。
2、做好學校文函檔案管理工作。根據檔案管理要求，完善檔案管理制度，規范檔案管理工作，注意收集整理體現學校辦學水平的教學教研材料并歸檔，使檔案管理更科學、規范，作好檔案利用工作，更好地為教育教學及各項工作服務。
3、做好校務公開工作。認真做好校務公開工作，增加公平、公正和公開的透明度，對職稱晉級、年度考核等各項重大事宜，在全校教職工中及時做到公開。
4、創建有特色的校園文化。優化育人環境，提升校園文化品位。加強學校網頁、閱報欄、宣傳欄等文化載體建設。繼續做好精神文明創建工作，鞏固并發展文明創建成果。協助校長搞好學校外事工作。
5、按時完成人事統計及有關報表工作。收集整理學校辦學的基本數據，編制學校的基本情況表，向學校有關部門提供數據查詢和信息咨詢服務。
6、協助學校做好安全穩定工作。督促值班人員按時到崗并做好安全記錄；認真排查不穩定因素，及時化解各類矛盾糾紛。
7、樹立服務意識，公正公平地做好各項人事工作，配合校長做好教職工績效考核、繼續教育、日常考核、教職工工資增加、職評等工作。
四、需強化的工作
1、調整網站版面，移除潤揚中學欄目。
依照學校規劃調整，在學校網站首頁及分頁上移除潤揚中學（含高中、初中）欄目的顯示，原欄目數據轉入后臺隱藏保存。
2、增加與學科教學相關的網站連接
擬在網站醒目處增加揚州教考研、市（區）名師工作室等網站的鏈接，突出對教育教學的支撐。
3、繼續做好網站專欄建設工作
在認真做好已有專欄的基礎上，積極配合學校行政管理和教育教學部門，圍繞教育教學熱點，繼續開辟新的網站專欄。
4、繼續抓好網站投稿的日常管理工作
繼續做好網站信息員信息技術能力常規培訓，通過邗江中學教師QQ群及時通報工作動態；準時按月通報各部門投稿情況，督促信息員提高投稿時效性。
5、做好與學科基地學習平臺的對接工作
依托學科基地配置的學習資源平臺，打造集學校宣傳、信息、資源共享、自主學習等多功能為一體的校內綜合網絡應用平臺。
行政專員工作計劃范文20xx(三)
20xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰，企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20xx年我們將結合集團實際狀況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20xx年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高;透過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業凝聚力。具體工作計劃如下：
一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規范化管理
目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其盡快融入公司;二是業務導師，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作資料，然后適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應狀況、對工作適應狀況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，并給予頒發證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習資料分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，然后外出考察、培訓等。年度將評出學習用心分子，并頒發證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款資料進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的資料，如基本禮儀規范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原先的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，然后將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。20xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結，對需完善的資料將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓資料，然后我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握狀況，并作為試用期考核的依據。
2、業務知識的培訓，主要是提升員工業務潛力學習，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。
3、強化培訓，主要是對日常業務知識技能的硬性要求，透過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規范的培訓，然后透過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可透過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。
5、與外部培訓機構合作，然后拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作，然后辦理在線會員學習。根據在線學習視頻資料，安排各公司、部門按月組織員工進行必須數量的學習，并一齊進行分享、討論、寫學習心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓，然后加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，然后對不同職級規定年度參加培訓學習課時，然后總體人均年度不少于20小時，對用心參加培訓學習的同事，在年終透過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升
20xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，然后強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改善績效，使員工在執行績效考核的過程中工作潛力、業務技能等方面得到不斷的提升。
地產公司、物業公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行。
四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才
隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內部培養，對于基層管理人員實行內部人才培養計劃，透過績效考核選出業務潛力出色、具有管理潛能的優秀員工，作為后備管理人員培養，為員工做好職業發展規劃，帶給發展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續發展。
2、透過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。
3、對于新開發的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業需要的人才。
五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力
為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，到達激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業應結合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫忙。
六、建設和諧的勞動關系
增強企業團隊合作精神及凝聚力企業勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習，從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識，匯編成冊，發給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的資料，匯編成冊，發給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分決定題、選取題、問答題等，按總分排行，并對前三名給予獎勵。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。
6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。
7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。
1．薪酬激勵效用不強
由于績效考核過程重視年度考核，輕視平時考核，重視重大成績考核，輕視小業績考核，而且績效考核結果并未與薪酬管理緊密結合，使得員工感覺不公。而且薪酬管理過程中缺少溝通機制，員工即使付出努力也往往得不到令其滿意的獎勵，大大降低了員工的積極性，使得薪酬管理發揮不了應有的激勵效應。
2．績效考核指標不合理
HY公司的績效考核指標過于籠統，大多為定性指標，除了營銷部門之外少有定量指標，但營銷部門的指標制定往往是從高要求，營銷人員很難達到這些指標，而獎勵額度不高，對員工的刺激作用不大。
3．重視經濟報酬，忽視內在非經濟性薪酬。
4．薪酬支付回報率低
HY公司內部的薪酬結構比較明確，趨于多樣化，但是勞動力成本不斷上漲，而薪酬管理過程中起到極少的激勵效用，企業整體績效水平沒有充分發揮出來，也就意味著企業的薪酬支付回報率很低。
5．缺少溝通機制
只有建立開放、合作、高效的激勵機制，才能激發員工積極自主性，提高企業績效，降低勞動力成本。因此，建立基于供需網特征理念的激勵機制是HY公司薪酬管理體系改革的重要且必要的一步。
二、基于供需網基本特征理念的薪酬管理設計
企業與員工之間關于薪酬激勵機制實施與管理的合作項目如圖所示。一方面，企業將包括薪酬策略、薪酬管理制度、薪酬設計原則、薪酬模式、薪酬結構、薪酬水平、崗位價值評估結果、員工績效考評結果并由此所得的薪酬等級水平公開，讓員工清楚了解其薪酬構成以及薪酬差異產生的緣由，員工若有任何意見和建設性建議，都可以通過企業內部信息技術溝通平臺反饋，使企業與員工之間形成良性循環的互動。另一方面，通過員工能力評價結果將員工分級，分為普通員工和核心員工，針對核心員工實施柔性互動的薪酬獎勵政策，即根據企業內部的員工需求度調查獲知員工多樣性需求，對這些需求進行菜單羅列，通過核心員工的績效考核評價分值予以兌換，而這些員工的需求菜單是通過企業與能夠提供這些需求的產品及服務的企業之間合作的成果。以上思路需通過Agent技術來完成，其中Agent是分布式人工智能的概念，是具有自主性、交互性、智能性、面向目標性、移動性及持續性等特性的軟件或硬件系統。
三、HY公司基于供需網基本特征理念的薪酬管理應用
1．識別核心員工
針對HY公司存在的績效問題，HY公司依據已有的績效考核體系，通過公司績效評委會對高層管理和總助、總經理辦公室、行政部、財務部、人力資源部、營銷部、技術開發部等部門內的各崗位績效考核指標進行了系統的修正。評估模式是以溝通為主的多方評估模式，分為自評、同事評分、下屬評分、上級評分、支持者評分、服務對象評分六個欄目，每個欄目都有一個權重設定，最后得出多方評分值，將各項指標的多方評分值累積加總后，再根據崗位職責、工作難易程度、企業貢獻程度取不同權重系數最后得出工作積分，員工類型以所有員工工作積分的均值為界限，分為普通員工與核心員工。考核結果不僅要與績效工資掛鉤，還需要與激勵薪酬掛鉤。根據評委會商議結果，多方評估模式中六方考評主體權重設定結果如下：自評10%，同事評分20%，下屬評分10%，上級評分30%，支持者評分10%，服務對象評分20%。每項指標評分標準為百分制，根據崗位職責、工作難易程度、企業貢獻程度而設置崗位權重系數分別為：高層管理100%、總助90%、總經理辦公室90%、行政部80%、財務部85%、人力資源部85%、營銷部100%、技術開發部95%，最后得出工作積分，以上權重系數根據實際操作結果可進一步更正調節。據以上考評程序，2013年10月HY公司700名員工中252人符合核心員工標準。
2．制定薪酬激勵方案
為了有針對性地挖掘有用的薪酬單元，對HY公司252名核心員工進行一次需求度調查，根據HY公司核心員工需求度調查結果，人力資源部將激勵機制中的多樣化需求因素羅列成具體獎勵方案如表2。
3．尋找合作伙伴
每個企業都有自己的產品或服務，通過產品或服務兌換和批量定制提供員工所需的菜單，可以大大降低激勵薪酬菜單的成本，即員工激勵成本，同時又能起到激勵員工的功效。根據以上核心員工需求度分析結果，HY公司通過Web網尋求的合作伙伴企業類型有班車租賃公司、超市、家政公司、保險公司、健身俱樂部、旅行社、度假酒店、餐飲公司等。具體合作伙伴候選名單如表3。HY公司與72家候選伙伴經過溝通協商，其中就員工激勵機制方案達成一致的共12家，分別為德興、百度、華聯、家樂福、烘焙、克里斯汀、西郊假日酒店、金陵旅行社、金仕堡、力美健、英孚、自力教育。HY公司負責創建Web服務平臺，供項目合作企業之間以及各企業內部員工溝通共享激勵方案，實施批量定制即時獎勵。
4．積分兌換
民營企業激勵機制
一、ZN公司簡介
ZN公司是一家小型民營商貿公司，創辦于2000年，以一款小型實用家居作為起點，每天在超市售賣，偶然的機會產品被超市引進賣場，在超市各個賣場陸續上貨，銷量也隨之大增。公司老板從老家帶過來自家親戚和一些務工青年來送貨、銷售，公司的雛形隨之建立。接下來公司又選擇幾款產品，銷量都很可觀，逐漸占據了一定的市場份額，完成了原始積累。隨后開始招兵買馬擴大規模，又某精品家居，打造形象店，銷售也從全市范圍逐步擴散到全省，并進駐某大型市場，至今員工數量和銷售規模都上到了新的高度。但是公司的制度卻沒有及時得到改善，管理上心有余而力不足。
二、ZN公司現狀
ZN公司隨著業務量的擴大，員工隊伍也不斷壯大，隨之而來的問題也越來越多，人員的管理和激勵問題尤為凸顯。首先是沒有實現層次化的管理，領導就是老板一人，其他都是員工，難免缺乏更深層的溝通；其次是工資制度，（1）后勤。庫房都是老板親戚，每月固定發工資，年底會視情況發紅包，大家就是按部就班的配送貨，問題是庫房庫存掌握不好，沒有合理的計劃，暢銷品時常斷貨，滯銷品積壓，或者因為擺放混亂，用的時候找不到貨在哪里，殘損率高，配貨錯誤率高；（2）銷售。促銷員就是底薪+提成，各店都是這樣，但是店面整體銷售有差異，銷量會不同，所在店面銷量差的員工就會拿的少，于是員工積極性下降，導致人員流動快。
三、ZN公司員工激勵機制上存在的主要問題
（一）激勵形式單一
ZN公司的激勵措施只是單純的底薪+提成，僅僅滿足了員工對物質的一種需要，且缺乏綜合的考核目標和明確的機制，銷售差的抱怨情緒越來越多，銷售高的也沒有目標，不會對銷售進行同比、環比等分析，很難在I績上有大的突破。
（二）激缺乏對員工不滿情緒的深入分析
ZN公司因店面分配的差異帶來的銷售和收入差異，再加上庫房的態度和效率等種種因素，對一線銷售員工積極性都帶來不好的影響，員工會以消極的工作態度來對抗，但是公司誤以為只是對收入水平的不滿，而實際上已經是新舊管理觀念碰撞引起的矛盾。
（三）社會福利保障體系不完善
ZN公司成立至今已有12年，社會保險意識淡薄，公司只為入職2年以上的老員工繳納了社會保險，入職不滿2年的員工無法繳納保險，期間有很多優秀員工的流失，員工隊伍不穩定。
（四）對員工的身心健康關心不到
ZN公司在這方面也有欠缺，工作環境方面，尚不屬于高危行業，老板也認為員工的身體問題屬于自身問題，與公司無關，員工表現不好，只是一味的訓斥和克扣工資，缺乏深入的溝通；員工有意見找誰問都推諉，很多員工都是稀里糊涂的，時間長了自然影響工作積極性。
（五）考核缺乏科學性和合理性
ZN公司的基層員工提成制度就是按銷售額算提成，但有時涉及到促銷海報商品一類的，公司利潤點低，就會給員工不提或少提，但是零售店卻要求員工加大對海報品的銷售，因為他們考核該項指標，這讓員工很郁悶。另外對業務崗則劃分店面不明確，說好這幾個店的銷售算，但會臨時性安排去做其他店的工作，缺乏一個清晰合理的考核制度。
四、ZN公司激勵機制改進方案
（一）明確崗位職責劃分
明確各部門各崗位的職責，針對不同崗位設計不同的績效考核，做到層級分明、獎罰分明。ZN公司至少應設置銷售、庫房兩個部門，各部門設主管一名。主管從員工中提拔，一方面熟悉工作流程，容易上手，一方面又跟員工比較熟悉，方便開展工作。出現問題實行逐層上報，統一處理，對主管可以進行必要的培訓，并賦予一定的權利。在此基礎上培養一部分核心員工，能夠長期在公司發展，分配在主要的店面和核心的崗位。另外要針對員工的個人情況實行差異化管理，要進行合理分配，發揮員工的特長。
（二）制定科學的績效考核制度
建議ZN公司針對銷售部門，制定一份公開公正的銷售制度，定期對銷售及進行考評，同時制定明確的銷售任務，對銷售任務要有詳細的分解，幫助員工分析到月度目標。其次是后勤部門，為庫房定做一些貨架，能夠提高配貨效率并減少殘損率，庫房的考核可以從配貨及時度、準確度、送貨及時度幾個方面考核，提高庫房人員的工作積極性。
（三）制定合理的薪酬體系
ZN公司可以在工資制度基礎上，給予核心員工內部股份或者年終分紅，并參與到公司發展的決策中來，將核心員工的利益與公司利益緊緊地捆綁在一起，達到留住人才，實現公司持續快速發展的目的。普通員工則重點執行底薪+提成的制度，保證多勞多得。
（四）社會福利制度必不可少
ZN公司應逐步給新入職員工上社會保險，能再拿出一些費用每年給員工體檢等，表現出企業對員工真心的關懷，讓員工能安心現有的工作。
（五）建立適合企業文化
ZN公司應讓員工認可公司的管理，團結一致勁兒往一處使，擼起袖子加油干。定期組織團體活動，增強團隊的凝聚力，減少人員流失。統一員工的思想觀念，鼓勵員工參與公司管理，多渠道與員工進行真誠溝通，及時發現員工的心理問題，進行疏導，提高員工的主人翁意識，促進公司良性的快速的發展。
五、結論
通過分析ZN公司，我們發現民營企業在激勵機制方面還存在較多問題。因此，民營企業應通過完善企業的激勵機制，調動員工的積極性。通過制定并執行合適的員工激勵措施，吸引人才、留住人才、用好人才。同時，民營企業的激勵機制應該隨著經營環境的變化作出相應調整，配備合適的人員、從事合理的工作設計、改進工作制和工作報酬，充分發揮員工的工作積極性和創造性，使企業立于不敗之地。
參考文獻：
[1]周永亮，張毅.現代企業績效考核量化管理全案[M].機械工業出版社.
[2]秦志華.企業人力資源管理運作[M].清華大學出版社.
第一步，確定辦事處組織架構。
組織架構是一個組織管理流程和管理體系建立、運行的前提。辦事處組織架構一般依企業現狀、產品定位、渠道結構、通路模式等因素由企業總部來總體規劃，各駐外機構參照執行。對于一個完整的辦事處來說，辦事處負責人和銷售內勤是必備的兩個關鍵崗位。
[案例]
T公司是一家健康滋補飲料生產企業，公司產品于于2005年3月借助央視廣告啟動了全國市場。T品牌產品主要的銷售渠道為商超、中小型餐飲店、及流通便利店。按照T公司總部的組織架構、人員分工、管理流程，筆者為其制定如下的辦事處組織架構（紅框內的部分為總部組織架構）：
由于T企業產品目前主要操作商超、中小型餐飲和流通便利三大渠道，因此在辦事處設置商超、餐飲、流通三個直接業務主管，和市場、促銷兩個非直接業務主管，同時對于有兼管外埠市場的辦事處，也可根據需求配備適當的外埠主管。按照上述組織架構圖，所有主管和內勤均直接向辦事處主任匯報工作，同時各主管部門之間平行溝通，業務部門與非業務部門間既相互服務，又相互監督，從而使辦事處內部分工明確，流程清晰。
辦事處組織架構確定后，進入各職能崗位人員招募階段。大部分公司對新組建的辦事機構只從總部招募派出辦事處負責人，辦事處內部人員要通過辦事處主任招募到位。辦事處主任在組建團隊時，要本著循序漸進、分批進人；先到位骨干人員，后到位基層人員的原則，來確保每批次進來的人都對公司文化及產品有深入的領會，并能在最短時間內融入公司，形成舊人帶動新人的良性循環。
第二步，制定辦事處內部各崗位描述。
崗位描述是企業在某一發展階段就某一崗位職能的具體定位，是企業內各職能崗位間進行橫向、縱向溝通的基礎。工作計劃和績效考核圍繞崗位描述的要求展開。在崗位描述中，要求對崗位職責的定量和定性指標明確具體。
[案例]
按照確定的組織架構圖和實際工作開展的需求，我們為T企業駐外辦事處制定了如下的各崗位描述。
T公司辦事處各崗位職責描述
一、辦事處主任工作職責：
1．辦事處轄區市場業務和管理范疇的總負責人，承擔辦事處轄區市場任務指標，對銷售總監負責；
2．負責辦事處業務團隊的建設，管理，考核，詳細制定并描述每個人的崗位職責（注：此項工作實際應由辦事處主任完成）；
3．負責分解辦事處轄區市場各項任務指標，制定達成措施，并進行過程管理；
4．按時間進度詳細制定辦事處各部門及主管的業績指標，同時敦促各部門主管詳細制定下屬的階段性業績指標；
5．制定辦事處各崗位人員的績效考核辦法，于每月初和月底組織績效考核，并將考核結果反饋，幫助被考核人員持續提升績效；
6．制定辦事處會議和報表制度，監控執行過程，分析報表內容，發現問題并提出整改措施；
7．拜訪經銷商，重點城市經銷商拜訪頻率不低于（1次/2周），非重點城市經銷商拜訪頻率不低于（1次/月），視情況確定是否協同拜訪；
8．定期檢查門店陳列及促銷活動的開展，開展協同拜訪，協同商超經理拜訪門店次數不低于6次/月，其中拜訪各超市系統總店次數不低于1次/月，協同餐飲主管及流通主管拜訪門店次數均不低于4次/月；
9．代表公司開展轄區市場的危機公關，重要或緊急信息于第一時間上報總部對口部門；
10．與公司總部各職能部門保持良好溝通，定期向公司提交各類作業報表，開展月度述職；
11．按要求完成領導交辦的臨時性工作。
關鍵績效指標：業務層面，達成辦事處銷售任務，經銷商服務與管理，終端拜訪；
管理層面，團隊建設，辦事處管理，轄區市場的管理
二、銷售內勤工作職責：
1．辦事處資料管理，信息管理，物料管理，內務管理負責人，輔助辦事處主任做行政管理，對辦事處主任負責；
2．與公司總部客服部，銷管部，人事部，市場部，財務部等相關職能部門保持良好溝通，確保辦事處信息溝通和資源爭取的通暢；
3．與總部人事部對接，負責辦事處所有人員的上崗，離職，交接手續辦理；
4．負責辦事處所有人員的考勤記錄，每月底最后一天經辦事處主任審定后報送總部銷管部；
5．負責辦事處市場費用，差旅費用核銷票據的收集，整理，初審，交辦事處主任審核后，按規定時間將相關票據寄達總部，與對口部門對接，直至核銷費用到達當事人；
6．負責公司下發政策，文件等在辦事處對口責任人中的傳達；
7．負責辦事處所有市場/銷售申請、報告，到總部對口部門的報批過程跟蹤，并在第一時間將審批結果通知辦事處主任和申請人；
8．負責辦事處公章管理，辦事處財產、辦事處促銷物料、促銷員押金管理，辦公費用控制，電話費用，水電費用的控制，不得超標；
9．負責1次/天的辦事處衛生清掃，達到規定標準；
10．輔助辦事處主任，負責辦事處向總部報表、部分申請等材料的制作，按規定時間向總部對口部門報送《市場工作周報表》，《市場工作月報表》，《考勤表》，及其它臨時要求的報表；
11．按要求完成領導交辦的臨時性工作。
關鍵績效指標：信息傳遞，申請報送，報表報送，財務管理，衛生管理
三、商超主管工作職責：
1．辦事處所在地商超系統及部分指定網點業務和管理負責人，承擔辦事處所在地商超系統及其它指定網點任務指標，向辦事處主任負責；
2．與經銷商各層級負責人保持良好溝通，有序推動業務工作的進展，組織本部門人員每周與經銷商T品牌主管及業務人員召開一周業務協調會，解決存在問題，制定下周計劃；
3．負責商超部的業務員管理，考核，分解商超部任務，并按進度制定達成措施；
4．根據商超部月度任務，制定商超部業務員月度訂單指標，月度終端開發指標，月度終端拜訪和理貨指標，月度終端生動化指標，并按天進行過程監控，確保各項任務指標的達成；
5．于每月15日前制定下月特殊陳列等終端活動方案，提交辦事處主任審定，到公司報批后，交業務執行；
6．負責辦事處所在地商超系統及指定網點針對消費者促銷活動的執行，組織對活動執行情況的檢討，提升執行力；
7．負責辦事處所在地各商超系統總店客情的建立，維護，發展，配合經銷商進行終端月度、季度、年度大型促銷活動及其它合同條款的談判；
8．定期檢查門店陳列及促銷活動的開展，開展協同拜訪，協同業務員拜訪門店次數不低于15次/月；
9．代表辦事處開展所轄渠道的危機公關，重要或緊急信息于第一時間上報辦事處主任；
10．與辦事處各部門保持良好的溝通和協作，提高團隊協作效能，定期提交各類作業報表，開展月度述職；
11．按要求完成領導交辦的臨時性工作。
關鍵績效指標：有效終端開發指標，終端生動化指標，終端促銷活動執行
四、市場主管工作職責：
1．負責辦事處所在地針對終端和消費者促銷活動的策劃、組織，對辦事處主任負責；
2．制定適合公司現狀的促銷員管理，培訓，考核方案，提交辦事處主任審定后執行；
3．在辦事處主任的領導下，根據產品導入市場各階段的需求，于活動前半個月制定切實可行的售點外促銷活動方案，提交辦事處主任審定，到公司報批后，交各業務部門執行，并監督執行過程；
5．開展與目標消費者的深度溝通，每月接觸消費者不下40000人次，分析消費者的購買動機，購買場所，購買心理，挖掘消費需求，培育潛在消費者；
6．與經銷商方面各級業務負責人保持良好溝通，提高工作效能；
7．定期拜訪重點終端店，與賣場主管保持良好溝通，了解終端信息，根據競爭品牌或類競爭品牌的市場表現，靈活調整公司產品政策；
8．與辦事處各部門保持良好的溝通和協作，提高團隊協作效能，定期提交各類作業報表，開展月度述職；
9．按要求完成領導交辦的臨時性工作。
關鍵績效指標：售點外活動方案，消費者溝通人次，消費者調研
五、促銷主管工作職責：
1．辦事處所在地終端促銷員直接主管，對辦事處主任負責；
2．根據商超部，餐飲部，流通部等業務部門的需求，負責長期和臨時促銷員的儲備，招募，培訓，管理，考核，打造優秀的促銷員團隊；
3．按公司《促銷員管理/考核/培訓方案》，定期對促銷員進行管理，培訓，考核；
4．制定長期和臨時促銷員的工作職責，工作流程，提煉并提高標準促銷話術，提高促銷效能；
5．與經銷商方面各級業務負責人保持良好溝通，提高工作效能；
6．定期拜訪重點終端店，與賣場主管保持良好溝通，了解終端信息，按公司要求調整促銷員排期，爭取店內資源；
7．與辦事處各部門保持良好的溝通和協作，提高團隊協作效能，定期提交各類作業報表，開展月度述職；
8．按要求完成領導交辦的臨時性工作。
關鍵績效指標：促銷員工作效能，促銷員儲備/招募/培訓/管理/考核
六、外埠主管工作職責：
1．辦事處轄區外埠市場業務和管理工作總負責人，承擔轄區市場任務指標，對辦事處主任負責；
2．負責轄區市場的年度和階段性規劃制定，交辦事處主任審定后執行；
3．負責轄區市場經銷商，二批商的確定，合同談判、簽訂，與經銷商保持良好溝通；
4．輔助經銷商開發終端客戶，保證轄區有效終端數達標；
5．負責轄區市場終端促銷方案的制定，與經銷商一起執行；
6．負責轄區市場各級客戶的服務，客情建立與維護，管理；
7．負責轄區市場業務員，促銷員的培訓，工作任務下達，過程管理，結果考核，提出整改措施，持續提升工作績效；
8．代表辦事處開展轄區市場的危機公關，重要或緊急信息于第一時間上報辦事處主任；
9．與辦事處各部門保持良好的溝通和協作，提高團隊協作效能，定期提交各類作業報表，開展月度述職；
10．按要求完成領導交辦的臨時性工作。
關鍵績效指標：經銷商開發，終端開發數量，終端促銷，報表
七、商超業代工作職責：
1．在商超部主管的領導下，負責目標終端的開拓，拿取訂單，完成階段性銷售指標；
2．按既定路線，負責目標終端的定期拜訪、維護，提升與門店的客情，按公司要求維持、提升終端生動化形象；
3． 與經銷商業務員、主管，所負責門店各級主管保持良好溝通，提高工作效能；
4． 按商超部既定計劃，與經銷商業務員一起，提前10---15天與各目標門店談判特殊陳列，保證投入產出效果的最大化；
5． 所負責終端促銷活動的現場執行、總結，檢查、指導促銷員工作，提升促銷員工作績效；
6． 第一時間發現來自終端或消費者的危機信號，并在1個小時內向主管匯報；
7． 捕捉、調查、了解來自終端，競爭品牌，消費者方面的有價值信息，提供參考意見，供主管決策參考；
8． 與辦事處各部門保持良好的溝通和協作，提高團隊協作效能，定期提交各類作業報表，開展月度述職；
9． 按要求完成領導交辦的臨時性工作。
關鍵績效指標：訂單達成，終端形象，終端促銷執行效果
八、商超促銷員工作職責：
1．與所促銷門店各部門，主管保持良好溝通，營造良好工作環境，提升工作效能；
2．負責門店特殊陳列，貨架陳列的維護，爭取最好的陳列面和陳列位置，持續改進終端視覺效果，有促銷員的門店不允許有常識性的終端形象問題；
3． 熟練掌握公司文化及產品賣點，保持良好的個人形象和禮儀，提升促銷技巧；
4． 對公司組織的各類促銷活動要領熟練掌握，開展終端促銷；
5． 負責終端促銷，完成階段性銷售任務；
6． 輔助促銷主管和業務員開展終端調研；
7． 積極配合業務員工作，虛心接受業務員的工作要求和指導；
8． 定期提交各類作業報表和總結報告；
9． 按要求完成領導交辦的臨時性工作。
關鍵績效指標：銷售達成，終端形象，個人禮儀，報表
其他崗位職責按崗位描述原則，結合實際工作需求隨時制定執行。崗位描述與各階段工作的實際需求緊密相關，是一個動態發展的過程。當崗位需求與原有描述有沖突時，要隨時調整執行。
第三步，制定辦事處工作計劃方法及工作計劃模板。
組織架構是團隊組建的基礎，崗位描述是工作流程的基礎。對于一個組織來說，有了目標后，支持目標達成的措施至關重要。因此，一個駐外辦事處在拿到公司總部分配的年度任務后，要按季度、月度將任務逐級分解。并且要制定出保障年度、季度、月度任務達成的具體措施，即年計劃、季計劃、月計劃、周計劃。即要確保月任務的達成，就要確保月內周計劃的達成，要確保周計劃的達成，則就要確保日計劃的達成。由此就不難理解，為什么海爾在施行了日清日高的考核辦法后，企業績效就取得了長足的發展。
[案例]
按照T公司的情況，我們在幫助他們完成總部和各區域的年度預算后，又為各辦事處進行了季度和月度工作計劃制定的培訓，并為他們制定了辦事處內部人員周工作報告。后來在他們周工作計劃的執行率達到70%后，又進一步導入了日計劃和日總結。其中的部分管理工具如下：
填寫說明：
1，此表填寫人有：XX、YY、ZZ、…；
2，每周六下午下班前將此表交予辦事處主任。
填寫說明：
1，此表填寫人員：XX、YY、ZZ、…；
2，此表于每周一上午10：00前由部門主管審核后交予辦事處主任。
填寫說明：
1，此表填寫人員：XX、YY、ZZ、…；
2，此表于每周六下午18：00前由部門主管審核后交予辦事處主任。
上述看似幾張簡單的報表，其中卻隱含著管理的技巧。例如在主管的周報表中，將本周的總結和下周的計劃置于一張紙內，既陳述了本周的工作，檢查了過去計劃的執行狀況，又規劃了下月的工作計劃，一環套一環，檢查起來直截了當。報告要求每周交一份，要求主管從一個周的時間寬度來總結自己的工作，并安排下一步的計劃。因此這幾張報告對提高各級人員的計劃能力、分析問題能力和處理問題能力都大有幫助。
第四步，制定辦事處績效考核辦法及績效考核工具。
現代管理理論與實踐均表明，考核是提升組織績效的有效辦法。績效考核包括績效指標的設定、績效計劃、績效實施與管理、績效評估、績效反饋面談、績效改進計劃等一系列過程。前述的組織架構制定、崗位描述、工作計劃制定為績效考核中的KPI設定、績效計劃制定提供了依據。
[案例]
根據T公司的實際狀況，我們為其制定的駐外辦事處績效考核辦法及對應的考核工具如下：
T公司駐外辦事處績效考核辦法
為提升績效，打造優秀團隊，在公司整體人力資源戰略指導下，特制定如下績效考核辦法，在各辦事處范圍內執行。
一、 考核范圍：辦事處主任外所有人員（辦事處主任由總部考核）。
二、 考核時間：
1．由辦事處主任組織各級主管，按照各崗位人員職位描述和實際的工作需求，于每月底25日前制定本部門下月重點工作安排，各成員的關鍵績效指標，關鍵指標權重，及完成時間；
2．由辦事處主任組織各級主管，于每月初05日前對所有人員上月績效達成狀況進行考核，并由各級主管對其下屬上月績效狀況進行回顧，總結經驗和提升績效辦法，特殊情況或關鍵崗位由辦事處主任親自溝通。
三、 考核方式：
對部門主管實行垂直考核法，對辦事處內各部門人員實行雙重垂直考核法。由辦事處主任對各部門主管進行直接考核，各部門內人員由部門主管和辦事處主任進行雙重垂直考核，考核權重為部門主管占70%，辦事處主任占30%，各部門內人員的最終考核結果為部門主管考核分與辦事處主任考核分的加權平均值。
促銷員由促銷主管和負責門店的業務員進行并列垂直考核，考核權重促銷主管占40%，業務員占60%，最終考核結果為促銷主管考核分和業務員考核分的加權平均值。
考核工具見《T公司辦事處績效考核評估表》。
四、 績效獎懲：
1．績效考核結果直接與季度獎金掛鉤，間接與職務升降、調動、調整、淘汰等掛鉤；
2．在一個季度的考核期內，在辦事處全體人員中累計排名前三名的人員，給予獎金、職務升遷、崗位調整、獎品、張榜獎勵等獎勵；
3．在一個季度的考核期內，在辦事處全體人員中累計排名末位的人員，直接予以淘汰；倒數第二、第三位的人員給予黃牌警告，若下月工作經考核仍無起色，給予淘汰。
五、本辦法自XX年X月X日起正式執行，考核范圍為T公司各駐外辦事處所有編內人員。
六、本辦法解釋權歸T公司人力資源部及各駐外辦事處。
附：《T公司辦事處績效考核評估表》（只列出部分，其他崗位思路方法相同）
考核說明：
1，自評只作為主管評價的參考，不計入績效分數；
2，終端業務員最終得分=直接主管考核分*70%+上級主管考核分*30%，其他人員最終得分為考核得分。
考核說明：
1，自評只作為主管評價的參考，不計入績效分數；
2，終端業務員最終得分=直接主管考核分*70%+上級主管考核分*30%，其他人員最終得分為考核得分。
考核說明：
1， 自評只作為主管評價的參考，不計入績效分數；
2，終端業務員最終得分=直接主管考核分*70%+上級主管考核分*30%，其他人員最終得分為考核得分。
考核說明：
1，自評只作為主管評價的參考，不計入績效分數；
2，終端業務員最終得分=直接主管考核分*70%+上級主管考核分*30%，其他人員最終得分為考核得分。
績效考核一般通過績效計劃和績效總結兩個環節來完成。績效計劃于每個考核階段開始前制定，而績效總結則于每個考核階段結束后進行。由于部分計劃可能會受不可抗拒外在因素的干擾，因此須在總結中體現。在無外在不可抗力存在的情況下，一般不主張輕易改變績效計劃，此時，則實現了總結與計劃的統一，可直接進行考核。
KPI（關鍵績效指標）的設定與崗位描述和工作計劃緊密相關。可以說，工作需求是崗位描述的依據之一，崗位描述是工作計劃的基礎之一，工作計劃又是KPI設定的基礎之一。因此，KPI設定也是一個動態發展的過程。為了使用的方便，往往將一個時期的KPI都放在一張考核表中，但這并不代表所有的任務描述都要圍繞KPI來進行，任務描述只針對本考核階段的關鍵績效指標來進行。同時績效與各KPI所對應的績效分值也由各組織根據各階段的工作重點進行調整。比如主管KPI中的“招商”，在市場啟動階段是重點，會占到30-40分的權重；但在市場發展階段，其可能只占到5-10分的權重，若無這項工作計劃，則不占分值，即權重為0。
第五步，錘煉團隊，系統培訓，考核上崗。
培訓是提升員工技能、熔煉團隊文化的最有效辦法。對于一個逐漸壯大的外埠辦事處團隊而言，進行系統培訓，并且對培訓的結果進行考核是必不可少的。培訓工作可以由公司總部專門負責培訓的部門或辦事處主任開展。《企業文化》、《品牌及產品知識》、《產品推廣方案》等都是培訓要涉及到的內容，但在一個團隊發展壯大的不同階段，培訓內容要各有側重。
[案例]
T企業外埠辦事處組建工作完成后，我們為其制定的首輪《外埠辦事處培訓計劃》如下：
第六步，持續不斷的日常過程管理。
在上述建立組織、人員定位、目標制定、設定考核工具、系統培訓五步工作完成后，可以說一個組織基本具備了順暢運轉的條件。就像一部剛出廠的機器，已經具備了工作運轉的基本條件。但是這部機器在實際工作中能否順利的良性運轉，則還有一個磨合的過程。在這個過程中，負責機器運轉的司機要及時發現出現的問題，隨時解決。
一、目標任務
緊緊圍繞“風險辨識管控+隱患排查整治”兩大核心任務，在全系統部署開展安全生產“排險除患”集中整治。通過集中整治，建立落實風險“常態研判、動態管控”和隱患“每日排查、動態清零”制度，實現風險全感知、隱患全排查、責任全落實，切實把風險化解在隱患形成之前，把隱患消除在成災之前，堅決遏制較大及以上事故，減少一般事故，為全縣營造更加良好的安全生產環境。
二、整治范圍
此次整治包括生產經營單位、人員密集場所、所屬房產，確保整治覆蓋面達100%。一是日用品超市，是否銷售煙花爆竹；二是農資配送中心，是否存在安全隱患；三是閑置破損房產，是否危及過往人員、車輛安全。
三、工作安排
從2020年7月至12月底，分三個階段進行。（一）自查自糾階段（從即日起至8月31日）各單位對所轄區域內從事生產經營的單位、人員密集場所、所屬房產開展風險排查。（二）集中整治階段（從9月1日起至11月30日）各單位對排查出的隱患進行集中整治，縣供銷社對各單位開展排查和整治情況進行督導檢查，從根本上解決影響安全生產的突出問題。（三）鞏固提升階段（12月1日至12月31日）縣供銷社組織開展對整治后隱患點進行“回頭看”，確保整改落實。
超市收銀員的崗位職責
1、規范結帳流程的順利進行;
2、負責收銀員排班，及時發放收銀員所需用品和備用金;
3、收銀機出現不能解決的故障應及時通知信息部;
4、核對相關單據，統計收銀員當班報表(差異表);
5、每月按公司規定將收銀短款上報財務部，并監督短款人員上報前交清;
6、及時將人員變更情況報信息部，更改相應的權限和密碼;
7、嚴肅處理收銀員的差錯和過失;
8、宣達公司文件精神并監督執行情況，收集合理化建議報有關部門;
9、定期或不定期的對收銀員進行業務培訓和考核。
超市收銀員的主要工作
1、監督部門內員工出勤情況，合理調度人力，控制人事成本;
2、保障收銀流程的快速、順暢、準確;
3、督促禮貌待客的優質服務，解決結帳區顧客的問題;
4、分析現金差異，提出解決方案;
5、確保收銀機臺安全運行，及時排除故障;
6、負責安排部門內員工專業知識的培訓和績效考核;
7、及時安排收銀臺數的增減，保證員工的工作效率;
8、及時解決收銀臺缺零，商品掃描錯誤等問題;
9、做好大宗顧客的服務工作。
超市收銀員的任職要求：
1、工作細心熱情、認真、負責，服從管理，工作崗位不能空崗，不準串崗，為顧客提供優質服務;
2、負責做好貨品銷售記錄、盤點、賬目核對等工作，按規定完成各項銷售統計工作;
3、完成商品的來貨驗收、上架陳列擺放、補貨、退貨、防損等日常營業工作;
4、做好所負責區域的衛生清潔工作;
5、保證每筆帳款結算快速、準確、有條不紊;
6、年齡要求：年齡18~40歲，身體健康;
7、有相關工作經驗者優先;
一、指導思想
以服務為重點，規范教育后勤服務行為，以打造一支懂管理、善經營，清正廉潔的高素質團隊；建立一套完善的內部規章制度和高效管理模式；夯實現有業務，拓展潛力業務，創建一個良性循環的教育企業為目標，進一步轉化服務理念，明確工作內容，強化督察措施，規范教育后勤服務管理程序，細化管理措施，全面提高全體后勤服務員工的思想素質和業務素質，提升后勤服務管理水平，認真履行職責，確保目標實現。
二、主要工作目標
1.繼續做好教育系統內學校連鎖超市的經營、學校50萬元以下基建維修、各個學校米面油配送三大項目。
2.加強制度化建設，規范公司內部精細化管理。
3.全力以赴，積極拓展超市信息化建設、教育系統內旅游公司合作項目、規范全市學生裝、開展學校100萬以下維修工程、城區學生配餐試點、教育系統內部耗材集中采購配送等新業務。
三、實現工作目標采取的措施
(一)提高認識，明確工作目標。集中教育后勤服務工作人員進行學習，認真貫徹落實《教育后勤服務公司管理實施辦法》，從思想上加深對后勤服務管理工作的認識，強化管理手段，改進服務方式，利用各種形式研討工作方法，變經驗管理為科學管理，把教育后勤服務管理納入到規范化、制度化、的軌道。
(二)統籌分工，明確崗位職責。在新的一年，將在原崗位的基礎上，重新調整人員分工，貫徹以崗定責的原則，要人人明確工作職能，做到層層分解落實，實行崗位問責制，嚴肅工作紀律。
(三)強化督察力度，完善督察手段。通過建立日常督察制度，細化工作內容，將督察內容明確化、條例化，在日常考核中對號入座，形成程序化，使日常督察工作做到制度化、經常化、科學化。
（四）嚴格考核驗收，確保實效。在年度考核時，公司將根據檢查情況對在各項工作中成績突出的員工予以表彰和獎勵。
(五)完善各項管理制度，調動員工積極性。今年教育后勤服務公司首要工作是完善管理制度，細化崗位責任制，把責、權、利充分統一，落實到位。推行與之相配合的績效考核制度，調動員工的積極性。績效源于執行力，執行力源于細節，對每個崗位提出具體的崗位職責要求，推行新的績效考核制度，調動員工對工作的積極性，使員工不斷加強自我管理能力，明確工作標準，提高自我提升的動力并逐步推廣。在各個崗位上采取績效管理，以提高整體的服務水平的執行力度。對崗位的操作和執行進行有計劃巡查管理。及時發現問題，及時改進。
(六)加強團隊建設，打造一支懂管理、善經營、清正廉潔的高素質團隊。搞好教育后勤服務工作，團隊建設是根本。公司牢固確立“以人為本”的管理理念，以團隊的優化和員工的改造為核心,將二者結合起來,以克、順、導、教、規五項基本行動為基準,讓員工素質得到提升以及使團隊建設更加精益化。公司將通過發掘現有業務人員的個性能力和創造力，進行分批培訓和重點培訓，主要從管理、營銷、廉潔幾方面入手，努力打造一支懂管理、善經營、清正廉潔的高素質團隊。
(七)抓貨源，嚴格把好進貨關。貨品是我們教育后勤服務公司的命脈,貨品的好壞直接影響銷售，要根據市場行情配備貨源，建議由銷售人員參與進貨，對貨品的要求，一線銷售人員比較清楚；顧客有特殊需求可以及時的調動。同時，要縮短進貨周期，及時補充貨源。
(八)抓服務，提高客戶認知度。堅持以客戶為中心，以客戶滿意為準則，樹立優良服務意識，認真細致為顧客做好全方位服務，做到“進有迎聲，問有答聲，走有送聲”，注意服務形象和儀表，熱情周到，最大限度滿足客戶的精神和物質需求，讓顧客感到溫馨愉悅，不斷改善服務態度和用戶關注，在用戶心中建立起良好的服務形象，促進用戶對我公司忠誠度的提高，形成公司的長期競爭力。
關鍵詞：快速消費品 價格 渠道 促銷
一、快速消費品市場存在的問題
（一）價格變相上調，價格欺詐，欺騙消費者感情
虛假標價：2011年2月22日，國家發改委公開通報：因北京、遼寧、吉林、黑龍江、上海、湖北、湖南、重慶、廣西、云南等地的家樂福、沃爾瑪超市存在價格欺詐行為，相關地方價格主管部門，根據價格法律法規的相關規定，嚴格履行法定程序，分別對涉案的19家超市門店各處以法定最高額度50萬元的罰款，罰款總額共計950萬元。
虛假折價：在剛過去的五一小黃金周、母親節等接二連三的節假日，國家發改委在假日期間巡查北京、上海、廣州、武漢等城市部分大型百貨商場發現，部分百貨商場存在優惠折扣價高于原價、返券促銷價高于原價等“虛構原價”，以及不如實標示附加條件等價格欺詐行為。同時發改委網站曝光的有北京君太百貨、百盛百貨、沈陽新世界百貨等知名百貨公司，均被處以50萬元罰款。
以上的例子都是關于快速消費品價格欺詐的，雷同現象還有很多。這些現象折射出來的是商家的不誠信，嚴重影響消費者的購買欲望，從而使消費者減少對快消品的購買。
（二）渠道沖突日益加劇
快速消費品企業在對渠道中各級客戶的定價定位是很重要的事情，如果價格定位出現偏差，對引起渠道混亂，影響企業的正常運作。中國快速消費品經銷商的市場操作素質低下，不具有長遠的發展眼光，只注重短期的利益，因此不按照企業的意愿操作市場的經銷商比比皆是。經銷商為了實現當前利益最大化，不惜采取任何辦法：砸價、套取企業渠道政策，濫用促銷物品、串貨等。經銷商的這些行為使企業的市場營銷推廣難以能到實現，嚴重影響企業的正常運行。
（三）促銷管理中的問題
促銷管理一直是零售終端的難點，不同的業態、目標市場、主顧客群都決定了我們制定的促銷計劃是迥然不同的。因此，在制訂方案上除了價格因素和贈品選擇不同外，在單品的選擇和活動方式上也應按照對方的特點來制定。在評估中我們至少要列明下面的幾個問題：基本數據的表述：銷售額、毛利和對比同期的增長率等 ；促銷的實際結果與計劃的差異性；成功或失敗的原因；部門間配合的問題；對下次類似活動的建議和忠告等。
二、促進快速消費品市場發展的策略
（一）穩價格，重誠信，促進快速消費品市場正常運行
1.穩價格
穩定的價格秩序是保持市場銷售秩序的關鍵。價格穩，市場穩，價格亂，天下亂。因此，對于終端零售價，必須有明確規定，包括活動促銷價、最低零售價等，同時制定嚴格的處罰措施。
2.重誠信
誠信是企業治業之道、興業之本。在社會主義市場經濟體制改革的歷程中，企業中存在比較嚴重的失信問題。企業拿什么來提高核心競爭力，吸引資金加快發展，企業誠信是一個重要的因素。因此，快速消費企業應該重視誠信建設，特別是在價格欺詐現象凸顯的今天，快速消費企業更應注重價格方面的誠信問題。
（二）加強經銷商與制造商的合作關系，重視渠道成員的選擇、激勵和評價
1.激勵經銷商與制造商合作，提升整個渠道的競爭力和忠誠度
快速消費品企業可根據經銷商的需求，與經銷商建立共同的美好愿景，盡量幫助其成長，將原有的交易營銷轉變為伙伴營銷。雙方不斷進步、不斷發展，最后達到雙贏。在實際工作中，可以采取以下的合作模式：
（1）公司設立市場部，分析銷售的相關數據，定期對工作作出總結，制定相關行動方案，全面協助營銷部門更好地完成任務。在每個區域市場派駐企業代表，負責業務的拓展與管理，協助經銷商更好地貫徹執行本公司的銷售政策。
（2）在銷售量較大額的區域市場建立公司辦事處，管理該區域以及就近區域的銷售工作，及時解決經銷商的問題。
2.重視渠道成員的選擇、激勵和評價
快速消費品企業應該適當滿足渠道成員的自身需求，不斷提供有效激勵，使他們提高推廣產品的熱情。例如對于經銷商，通過擴大金額折扣點、贈送更多的促銷用品或降低贈送促銷產品的要求等途徑來激勵。為確保營銷渠道的高效運行，快速消費品企業還應定期對渠道成員進行績效評價，要對績效考核結果好的渠道成員給予物質或精神上的鼓勵，同時對績效考核結果低于既定標準的渠道成員，快速消費品企業要盡力幫助他們分析原因，一起設計出可能補救的方法。
（三）做好促銷評估
在促銷活動后，根據促銷效果，做出促銷評估，如基本數據的表述：銷售額、毛利和對比同期的增長率等；促銷的實際結果與計劃的差異性；成功或失敗的原因；部門間配合的問題；對下次類似活動的建議和忠告等，為以后的促銷活動策劃提供參照。
小結
快速消費品行業在中國市場中占有非常重要的地位，人們日常生活所需的消耗補充都離不開它。快速消費品市場發展潛力巨大，快速消費品企業應好好抓住發展機會，制定相關措施來爭奪這個巨大的市場；同時也應看到存在的威脅，內部存在的問題和外部問題，制定解決的措施來應對相關問題。使企業在如此激烈競爭的快速消費品行業占據一席位置，并長久地站穩、壯大。
參考文獻：
