時間：2022-10-05 15:15:29
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【關(guān) 鍵 詞】績效考核 教師管理 事業(yè)單位 教學工作
高校教師的績效考核是一個難題——教師工作的績效難以量化，績效考核又需要量化，找到一種協(xié)調(diào)兩者關(guān)系的辦法就成為教師績效考核所要解決的問題。
按照事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的設計，高校實行崗位績效工資制度，工作人員收入由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼構(gòu)成，分為基本工資（崗位工資與薪級工資）和績效工資兩部分。基本工資體現(xiàn)所聘崗位的職責要求與本人工作資歷，屬于長期激勵范疇。績效工資體現(xiàn)一定時間內(nèi)（如一個學期、一個學年）個人工作的成績與效果，屬于短期激勵范疇。在高校，績效工資只占教師全部工資收入的一部分，目的是建立以崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密相聯(lián)系的、以績效為導向的薪酬體系，這是高校教師績效考核設計中應該考慮的前提條件。
一、高校教師績效考核思路
公平考核教師績效是實施績效工資的前提，只有全面客觀地對高校教師進行績效考核，才能得到教師的認可并發(fā)揮績效工資在調(diào)動教師積極性方面的作用，而這需要尋找一個正確的考核思路。
以崗位職責為基礎，以業(yè)績效益為對象。績效考核是為了衡量教師是否履行了崗位職責和崗位職責履行得如何，進而對教師進行橫向比較，分辨出教師現(xiàn)實表現(xiàn)的差別，達到鼓勵先進、激勵后進目的的活動。績效考核不同于通行多年的工作總結(jié)。多年來，高校工作總結(jié)往往列出諸如思想表現(xiàn)、業(yè)務能力、工作態(tài)度、學術(shù)成果、出勤情況等一大堆內(nèi)容，先由教師自我評價，然后評選很少比例的先進，而不問這些評價有無必要、與履行崗位職責之間有無關(guān)聯(lián)性。這是一種只看投入、不管產(chǎn)出和只問過程、不計結(jié)果的評價方式，評價內(nèi)容漫無目的，形式重于內(nèi)容。績效考核以產(chǎn)出為考核對象，不問你在照管“果樹”方面下了多少功夫，只量“果樹”結(jié)了多少果實，是一種典型的以結(jié)果論英雄的考核方式。在工作總結(jié)中，思想表現(xiàn)優(yōu)，工作態(tài)度好，業(yè)務能力強，知識結(jié)構(gòu)寬，可能綜合評價為優(yōu)，但在績效考核中，如果沒有體現(xiàn)出相應的業(yè)績與效益，其結(jié)論可能是不稱職。思想、態(tài)度、能力、知識本身并不是業(yè)績與效益，而只是創(chuàng)造業(yè)績與效益的條件。工作的目的是為了追求效果、收益，而不是為了無謂地消耗時間、精力、體力、財力。工作是因，績效是果。績效考核是對“果”的量度，不是對“因”的核定，這是績效考核與工作總結(jié)的本質(zhì)區(qū)別。
能量化則量化，不能量化則進行對比分析。有的認為，績效工資就是計件工資，因此績效考核就是如何“計件”，由于教師工作的不可量度性，因此就不能對教師進行績效考核。這種認識的邏輯起點建立在績效考核是精確量化這種狹隘的視野之上。實際上，績效工資也不僅僅是計件工資，績效考核并不是一定要用數(shù)學公式進行十分精確的計算，而是總體上使用對比分析方法，將工作對象的績效劃分為不同的等級，以此為基礎分配獎金或是工資。不可否認，迄今為止，人類還沒有找到對人們行動精確量化的辦法，但并不影響人們對這些事物進行對比分析，正如人們無法精確測量兩座大山的高度而卻不影響人們對兩者高低作出比較一樣。教師績效雖然有些方面不可量化，但也有些方面可以量化。不可量化的績效又是可以比較的，有比較就有鑒別，這也是符合科學精神的。教師績效考核的基本思路應該是能量化則量化，不能量化則進行對比分析。比如，在教學方面，上課時間是可以量化的，授課質(zhì)量是可以比較的；在科研方面，的多少是可以量化的，質(zhì)量經(jīng)過內(nèi)行專家的分析是可以比較的。采取量化與對比分析相結(jié)合的辦法考核教師績效符合當前科學發(fā)展水平，具有一定的操作性和合理性。
考核過程公開透明，結(jié)論力求得到教師公認。績效考核關(guān)系到教師切身利益，應該在充分發(fā)揚民主的基礎上，做到考核標準、考核辦法、考核結(jié)果公開。教師績效考核的目標不是追求結(jié)果的絕對公正，而是只要得到教師普遍公認即可。因此，考核標準、考核辦法應該在充分征求各方面意見基礎上制定，根據(jù)考核標準與考核辦法，任何人都可以對某位教師的績效得出結(jié)論，避免領(lǐng)導內(nèi)定、人為操作的可能，這是保證績效考核得到公認的基礎，即大家共同制定“游戲規(guī)則”，依靠規(guī)則“分出輸贏”，“輸了”也心服口服。績效考核可以進行民主測評，但這種民主測評應該反映績效情況。實踐證明，追求民主測評參與人數(shù)的數(shù)量，不注重民主測評的質(zhì)量，容易發(fā)生某些庸俗化傾向。績效考核中的民主測評，參與人員應該嚴格限制在對考核對象有充分了解的人員范圍之內(nèi)，以保證民主測評的真實性。從提高效率、保證公平的目的出發(fā)，上級考核下級應該成為績效考核的基本手段。
二、高校教師績效考核指標
教師工作職責一般分為教學、科研、社會工作三部分，教師績效也體現(xiàn)在教學、科研、社會工作三方面。分別考核教師三方面的績效并綜合起來，即可形成教師績效考核結(jié)論。
（一）教學績效。教學績效包括量與質(zhì)兩個方面。教學的量以“硬課時”為準，不應考慮將其他非授課工作折合為教學量，以保證客觀公正，避免人為操作引發(fā)不公平。教師一個學期未承擔教學任務而承擔其他工作任務的，比如到企業(yè)實習、編寫教材、進行調(diào)研等，在此段時間內(nèi)不應進行教學績效考核，而應進行工作績效考核。教師兼任教研室主任等管理職務，應該規(guī)定教學與管理之間的比例，分別進行教學績效考核和管理績效考核。
教學績效的質(zhì)，可分為優(yōu)秀、良好、一般、差等級。等級的確定應該形成一系列的評價指標，采取同行評價為主、教務部門評價為輔、兼及學生評價的辦法，盡可能全方位進行評價。教學質(zhì)量考核應該建立教學質(zhì)量評價制度，保持一定的頻次，避免“一考定結(jié)果”，盡可能客觀反映情況，使教師心服口服。
（二）科研績效。科研績效同樣包括量與質(zhì)兩個方面，同時包括學術(shù)論文和科研項目兩部分。
學術(shù)論文可以從的數(shù)量、所發(fā)論文刊物等級進行考核。為了避免過分追求數(shù)量的情況，可以將考核結(jié)果分為若干等級，比如突出、良好、稱職等。分出等級的具體辦法，由教師共同討論、民主決定，得到多數(shù)教師認可。
科研項目可以從獲取的渠道（比如國家級項目、部級項目、省級項目、局級項目和一般項目等）、投入經(jīng)費、協(xié)作程度等方面進行考核，分為相應的等級。科研項目的考核非常復雜，考核的目的不是對科研項目的價值作出準確定位，而是對教師承擔的科研項目所體現(xiàn)出來的經(jīng)濟效益與社會效果進行對比，反映教師在科研方面的成績與效益。
科研績效考核爭議最大的是如何確定科學價值。我們認為，在績效考核中不應糾纏這個問題，科學價值問題應放在專業(yè)技術(shù)職務評審中解決。只要專業(yè)技術(shù)職務反映了教師研究的科學價值，就等于承認了教師科研方面的績效。這種認可，一般體現(xiàn)到競聘更高一級的崗位當中，由此獲得更多高的崗位工資，保持著長期激勵的效果。
（三）社會工作績效。教師的社會工作包括教學與科研之外的所有方面，如服務于社會，為企事業(yè)單位提供技術(shù)支持，參與學校管理，指導培養(yǎng)新聘教師，參加集體教育管理活動等。這是教師履行崗位職責不可缺少的部分。由于社會工作涉及面廣，事務相對繁雜，其工作成績與效果難以量化，可本著不能考量產(chǎn)出就考量投入的辦法進行對比分析，并適當量化。比如，參加會議和集體活動的次數(shù)，參加社會活動的時間，為企業(yè)提供技術(shù)支持所取得的效益，參與學校管理所提合理化建議被采納的數(shù)量，指導新聘教師的多少與所指導教師的進步幅度等，按照不求精確計算、只求分出類別的思路，將教師的社會工作方面的績效分為若干等級，就可以達到調(diào)動積極性的目的。
三、高校教師績效考核的校正
（一）教學、科研、社會工作各占比例的校正。在績效工資分配中，這三個部分績效在總績效中各自所占比例影響到教師在三項工作之間的精力分配，應該根據(jù)高校實際情況確定，比如5：3：2、6：4：1、7：2：1、8：1：1等。總的來講，教學績效所占比重不應低于50%，畢竟培養(yǎng)人才是高校主要任務，但也不排除少數(shù)教師把主要精力用于科研方面或在某一個時間內(nèi)用于科研方面。這種比例應該根據(jù)在調(diào)動教師積極性方面所出現(xiàn)的偏差進行調(diào)整，以對教師工作投向進行正確引導。
（二）各門課程換算關(guān)系的校正。高校所開設課程眾多，課程之間差別很大，在課時計算當中不可能采取一種辦法，需要區(qū)別對待。文化基礎課、專業(yè)基礎課、專業(yè)理論課、專業(yè)實踐課、實習課、實驗課、體育課、野外課、新開課、有作業(yè)批改的課等等如何進行比較，一般是制定相應的課程系數(shù)（比如以專業(yè)課為標準，其他課程的系數(shù)分別為0.3、0.4、0.5、0.6、0.7、0.8、0.9、1.2、1.4等），使各門課程教師之間達到心理的平衡。同時，班容量也要有所區(qū)別，30人的班，60人的班，100人的班，在課時計算時也不能一律按一個班對待，如何計算，也要得到教師公認。
（三）對額定工作量與最高工作量的校正。績效考核建立在崗位職責之上，考核目的是為了衡量教師是否履行了崗位職責以及履行崗位職責的優(yōu)劣程度。因此，考核之前應該確定教師在教學、科研、社會工作方面的額定工作量，完成工作量與額定工作量之比即為教師的績效。比如，如果規(guī)定教師每周額定課時為12，學年額定課時即為480（學年按40周計算），教師甲完成了620課時，教師乙完成了240課時，從教學量的角度看，教師甲的績效為150%，教師乙的績效為50%，如果再與教學的質(zhì)相配合，則可反映出教師甲和教師乙在教學績效方面的差別。科研工作、社會工作都應該規(guī)定額定工作量，然后再進行考核。額定工作量可從實際出發(fā)不斷進行調(diào)整，保證多數(shù)教師能夠達到。許多高校對教師最高授課量進行限制，比如不超過額定工作量的20%、50%等，這有利于引導教師全面履行崗位職責，注重提高學術(shù)水平和研究教學改革，保證教學質(zhì)量，也避免教師過度勞累而影響健康。
（四）綜合績效的校正。綜合教師績效三個方面和校正因素，可以得出高校教師績效考核的計算模型和綜合量化指標。總的來講，高校教師總績效為教學績效、科研績效和社會工作績效之和。
2019年春季學期學校工作已經(jīng)完成，現(xiàn)將本期工作總結(jié)如下。
一、本學期完成的主要工作。
1.完善學校管理的制度體系，制定了《大屯鄉(xiāng)烙烘小學考勤制度》、《大屯鄉(xiāng)烙烘小學財務管理制度》、《大屯鄉(xiāng)烙烘小學教師績效考核方案》、《大屯鄉(xiāng)烙烘小學業(yè)務檢查及責任追究辦法》等。堅持和加強學校管理和教學常規(guī)管理，使學校工作運作有序高效，教學質(zhì)量的提高有了基本保障。
2.完善了激勵機制，充分發(fā)揮教師獎勵性績效及附加基礎性績效工資的調(diào)節(jié)功能，切實調(diào)動教師工作的積極性。
3.開齊課程，開足課時，全面推進素質(zhì)教育。
4.以鄉(xiāng)村學校少年宮為平臺開展課外興趣小組活動，并督促講求實效，發(fā)現(xiàn)發(fā)揮學生特長，豐富學生課外生活，輔助推進素質(zhì)教育。
5.切實開展學生學習成果展示活動，借此激發(fā)學生學習興趣，促進良好學習風氣的形成。
6.堅持對各塊工作的督導檢查，借此加強各項常規(guī)管理，促進學校的同步發(fā)展。
7.嚴格按照績效考核方案按程序?qū)θw教師進行績效考核，保證教育工作人員的工作實際與績效工資掛鉤，使績效考核工作真正有利于激勵教師積極工作。
8.組織了民族文化進校園、扣好人生第一粒扣子等系列活動，涵蓋了多項內(nèi)容：文藝匯演評比，優(yōu)秀童謠朗誦、書法、繪畫、童謠創(chuàng)作、乒乓球、拔河及跳繩等活動。借此鍛煉、培養(yǎng)師生能力，活躍學校文化氛圍，加強德育工作，促進全面推進素質(zhì)教育。
9.組織全校教師積極參加教管中心組織的“一師一優(yōu)課，一課一名師”活動，并按要求組織教師進行磨課、說課、評課、上課、曬課等，最終圓滿完成。
10.熊愿、胡家云參加了教育局主辦的吉普龍片區(qū)優(yōu)質(zhì)課競賽，分別獲得二等獎、三等獎。
11.切實抓好“陽光少年”的關(guān)愛工作。根據(jù)上級相關(guān)部門的要求，組織教師進行“萬名教師大家訪”活動，走訪陽光少年，核實“陽光少年”相關(guān)信息，建立“陽光少年”檔案（一生一檔），關(guān)心關(guān)愛陽光少年工作落到實處。
12.創(chuàng)造條件，克服困難，切實實施營養(yǎng)餐計劃。
嚴格按照相關(guān)規(guī)定，進行食品原料采購。嚴格對學生食堂進行規(guī)范管理，并完善軟件資料，保證資料與實際工作相符。切實抓好食堂食品安全工作。完善各項食堂管理制度。
13.積極組織學生入住，確保入住學生“吃在校園、住在校園、學在校園、樂在校園”。
14.鞏固教育均衡發(fā)展，務實抓好教育脫貧攻堅，精心打造校園文化建設，亮麗校園環(huán)境，填平補齊硬件設施。落實各室的建、管、用，鞏固均衡發(fā)展成果。
15.重視安全工作，切實加強安全工作軟硬件工程建設，確保全學期無一例安全事故發(fā)生。
16.形成課堂、環(huán)境、課外活動等相結(jié)合的德育工作體系，確保德育工作質(zhì)量。
17.重視整臟治亂工作，提升學校形象。
18.堅持行政辦公室公開、校務會公開、簡報公開、網(wǎng)絡公開、專欄公開的校務公開體系，抓好校務公開工作。
19.重視團隊建設工作，管理團隊、教師團隊、學生團隊繼續(xù)健康發(fā)展，團結(jié)奮進。
20.堅持合理分工、職責明確，提高工作效率和效果。
21.按照區(qū)局及教管中心相關(guān)文件精神，按時完成了評優(yōu)選先等的評選上報工作。
22.根據(jù)《目標責任書》完成本期任務。
23.學生空中黔課學習管理，學校疫情防控工作。
二、取得的主要成績。
1.制定符合實際的績效考核方案，切實調(diào)動教師工作的積極性，體現(xiàn)按勞分配、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、兼顧公平的思想，形成內(nèi)部激勵機制，強化崗位責任制，增強辦學活力，更好地提高學校的教學質(zhì)量。
2.烙烘小學各項工作受到本鄉(xiāng)領(lǐng)導肯定。
3.良好教風學風進一步形成。
4.學校整臟治亂工作成效顯著。
5.校園文化建設效果較明顯。
6.學校在結(jié)束前未出現(xiàn)疫情特殊情況。
三、今后需要改進的地方。
1.進一步協(xié)調(diào)校領(lǐng)導與教師團結(jié)協(xié)作能力。
2.個別班級的衛(wèi)生保持工作有待形成常規(guī)。
3.個別班級教室美化工作有待加強。
目前，高校輔導員績效考核中存在考核機制不夠完善、考評制度對輔導員工作性質(zhì)的特殊性缺乏科學認識、對考核缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃、考核指標體系缺乏科學性等問題。高校應使用360度績效考核法對輔導員的基礎工作進行定性評價，使用關(guān)鍵績效指標考核法對輔導員工作績效進行定量評價，優(yōu)化績效考核體系的實施過程，運用好考核結(jié)果，建立一套科學公正的績效考核體系。
關(guān)鍵詞：
高校輔導員；績效考核體系；360度考核法；關(guān)鍵績效指標
一、高校輔導員績效考核存在的主要問題
1.重責任輕權(quán)利的考核方式在一切圍繞著績效考核開展工作的環(huán)境下，考核部門主要以此加強對高校輔導員隊伍的管理，強調(diào)高校輔導員的工作內(nèi)容與擔當?shù)呢熑巍＿@樣嚴格的管理引發(fā)了管理者與基層輔導員之間的矛盾，主要原因在于缺乏嚴格管理的基礎，無法給輔導員提供合理的薪酬待遇和發(fā)展平臺。
2.重結(jié)果輕過程的考核方式在一般的量化考核中，規(guī)定的量化可比性指標只能是數(shù)量上的考察，而無法做到質(zhì)量上的考察。目前，多數(shù)高校在輔導員考核時往往先下發(fā)通知，提供考核表格或者考核佐證，而輔導員往往就簡單地認為這種績效考核是填些表格和數(shù)值。雙方也常常覺得考核只是工作任務，這樣就會導致多數(shù)考核缺乏事后的總結(jié)，只關(guān)注考核結(jié)果，不注重考核過程及考核結(jié)果的運用。
3.重管理輕引導的考核方式績效考核體系包含著體現(xiàn)輔導員工作的可以量化的一級指標、二級指標，輔導員有時為了考核而考核，為了得到好的分數(shù)、拿到優(yōu)秀，工作的開展圍繞考核指標進行，這樣的考核方式引導輔導員只去管那些需要考察的顯性工作，而對于考核中不涉及的隱性工作就不去做或很少去做，或者是疲于應付繁雜的顯性工作，沒有時間和精力做更多隱性的但是對大學生成長有重要影響的工作。
4.重視全面忽視重點的方式現(xiàn)在的輔導員考核中普遍存在著過分追求全面指標的現(xiàn)象，這樣做的結(jié)果可能會導致部分指標被舍棄或者權(quán)重被降低，而這些被舍棄的或者被降低權(quán)重的指標可能恰好是關(guān)鍵績效點。事實上，輔導員的工作中充滿了諸多職責不確定的因素，導致工作難以量化考核，而且缺乏考核的必要依據(jù)和標準，無法考察出輔導員工作的實際績效。
5.重短期輕長期的考核方式有些高校過度重視考核輔導員工作的量化標準，一味地強調(diào)量化的作用，而能量化的指標往往是可視的、顯性的，輔導員在這樣的考核方式下，愿意把更多的時間和精力投入到這樣的考核內(nèi)容中，圍繞指標開展工作，力求達到立竿見影的效果，不斷地為達到這樣的效果而沾沾自喜，不愿意也沒有時間更多地關(guān)注學生的長遠發(fā)展。
6.重共性核標準的考核模式輔導員在年齡、性別、性格、學識、閱歷等方面均有不同，也有面對學生不同專業(yè)、不同年級、不同人數(shù)的工作量的不同。現(xiàn)在的量化管理考核工作在輔導員這些工作量的差別上，沒有考慮到或者很難得到體現(xiàn)，勢必會挫傷輔導員工作的積極性。另外，統(tǒng)一的量化標準評價在實際操作上是非常容易且可行的，但是忽視了輔導員的個性化工作，他們的創(chuàng)新工作得不到展現(xiàn)以及組織的認可，使得輔導員被動地接受工作，輔導員開拓創(chuàng)新的工作積極性得到了壓抑。
二、改進高校輔導員績效考核的主要策略
1.使用360度績效考核法對輔導員的基礎工作進行定性評價對輔導員日常工作的考核應具體實行“一看三聽”的多維評價機制，即每月查看輔導員的《工作記錄本》（包含學期工作計劃、每周工作計劃、學期工作總結(jié)、每周工作總結(jié)、聽課記錄表、宿舍檢查詳細單、談心談話記錄表、聯(lián)系家長記錄表、班會記錄表、班委會記錄本、填寫好學生生涯規(guī)劃手冊等內(nèi)容），了解其工作狀態(tài)。同時，定期召開學生、教師座談會，向?qū)W生、教師代表以及院系領(lǐng)導了解輔導員的工作情況。考核實行學生代表測評、同事測評、考核領(lǐng)導小組測評、自我評價的全面考核辦法。學生代表由考核小組抽取，主要從輔導員所帶的學生中隨機抽取產(chǎn)生，要求普通學生代表和學生干部代表各占一半；同事測評則要召開本系全體輔導員會議，在評議會議上，輔導員首先進行學期工作述職，再由同事填寫測評表對其工作進行評議；由系主管學生工作書記、副主任、系主任及各教研室主任組成考核領(lǐng)導小組進行測評的是考核領(lǐng)導小組測評。各考核主體圍繞輔導員職業(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績四個方面對輔導員進行考核評價。也可以通過問卷評議的方式，通過學生評議、個人自評、輔導員互評、職能部門評議和領(lǐng)導評議進行綜合評價，考察輔導員是否自覺加強政治理論學習，不斷提高業(yè)務能力；是否努力鉆研思想政治工作的方式和方法，積極探索學生的思想活動規(guī)律，提高工作水平。對輔導員工作的定性考核，為輔導員工作更加細致地開展進行了指引，引導輔導員在工作中更加側(cè)重于學生思想政治教育、專業(yè)學習輔導、心理咨詢輔導、生涯指導、學術(shù)科研指導、班級的管理與學生干部的培養(yǎng)等方面，進而達到學生的自我管理、自我服務。
2.使用關(guān)鍵績效指標考核法對輔導員工作實績進行定量評價工作實績考核主要根據(jù)不同的年級制定不同的考核指標進行考核。對工作實績的考核即工作完成情況的考核，主要采取定量的辦法進行。建立輔導員崗位說明書，圍繞崗位說明書內(nèi)容逐一細化成若干項目與考核指標，同時針對不同年級工作的不同特點，細化指標考核。比如，大一輔導員工作側(cè)重于新生的入學教育、大學適應性引導與班集體建設，通過這些工作為大一學生奠定四年的牢固性基礎；大二輔導員工作圍繞著學風建設、班風建設狠下功夫，繼續(xù)加強對學生的引導，避免大二學生在經(jīng)歷大一嚴格的管理后而放松對自我的要求；大三輔導員工作側(cè)重對學生的生涯規(guī)劃，考慮就業(yè)的方向以及對考研學生的動員與管理；大四輔導員工作側(cè)重于研究生報考和復習指導以及畢業(yè)生就業(yè)指導工作等。
3.優(yōu)化績效考核體系的實施過程要做好考核之前的相關(guān)準備工作，包括工作量的統(tǒng)計分析、考核前培訓、認真學習考核辦法并提出建議、學生處及時統(tǒng)計相關(guān)意見。學生處根據(jù)學期工作目標、計劃制定指標體系，并在學生處、輔導員雙方討論、反饋的過程中不斷地認證并最終確定。實施績效考核，輔導員要提交本學期的工作詳細記錄本，由黨總支書記組織成立系輔導員考核小組，對輔導員進行上級、同事、學生、自我的測評工作。學生處對輔導員進行工作績效考核工作，并根據(jù)系提交的基礎工作考核情況進行成績匯總，對結(jié)果進行公示；學生處將考核結(jié)果形成分析報告反饋給各系，由各系黨總支書記掌握第一手資料，并在一周內(nèi)與輔導員進行反饋面談。學生處在年底時綜合兩個學期的考核情況，召開學校輔導員工作總結(jié)表彰大會，優(yōu)秀輔導員做工作經(jīng)驗交流。學生處將考核結(jié)果匯總?cè)耸绿幍怯泜浒福鳛榻窈筝o導員晉升、薪酬管理等人事決策的依據(jù)。
4.充分運用好考核結(jié)果學校依據(jù)考核結(jié)果，把輔導員定格為優(yōu)秀、良好、合格、不合格。對于“優(yōu)秀”的輔導員要進行年度表彰，對于“不合格”的輔導員要給予批評指正，對于“良好”、“合格”的輔導員也要在共同分析的基礎上，指出新的工作目標，鼓勵其不斷提高工作績效。此外，要將高校輔導員績效考核結(jié)果與輔導員的職稱評定、崗位聘任、職務晉升、薪酬獎懲、資證培訓結(jié)合起來，有效運用考評結(jié)果。與切身利益相關(guān)的結(jié)果運用才能使考核真正起到作用，才能不斷促進學生工作隊伍的制度化、專業(yè)化建設。
參考文獻：
〔1〕汪強，湯苗苗.高校輔導員績效考核的實施與思考〔J〕.江蘇高教，2011，（5）：93-95.
【關(guān)鍵詞】高校 輔導員 績效考核
一、高校輔導員績效考核的困難
1、輔導員崗位職責不明確。輔導員承擔著學生的思政教育、日常管理、勤工助學、心理健康教育、畢業(yè)生就業(yè)、學生黨建和“團學”等一系列瑣碎而復雜的工作，常常要接受學院、學工部、資助管理中心、團委等部門的多重領(lǐng)導。可以說，凡是與學生有關(guān)的事最后都會落在輔導員頭上，繁重的工作壓力讓輔導員們整天忙得暈頭轉(zhuǎn)向，還要占用大量的業(yè)余時間才能夠得以完成。而這些工作卻不能夠像專任教師那樣通過課時來進行量化考核，長期以來，學校對輔導員的考核主要是定性評價，考核結(jié)果主觀性較大，導致輔導員產(chǎn)生收入與付出嚴重不成正比的不公平感。
2、考核方法不科學。目前輔導員的工作任務大多由職能部門布置，但人事關(guān)系在學院，對輔導員的年度考核也由學院組織進行，學校職能部門一般不參與對他們的考核。而學院往往將輔導員與其他專業(yè)教師和行政人員一并考核，一般是針對人員的德能勤績方面采取群眾評分和領(lǐng)導干部評分按權(quán)重進行綜合測評，考核的標準、程序、方法并不能突出輔導員的工作性質(zhì)和特點，也達不到合理評價輔導員工作的目的。在學院“重教學而輕行政”的環(huán)境中，輔導員是很難獲得考核優(yōu)秀等級，嚴重挫傷了他們的積極性。
3、考核結(jié)果未得到很好的運用。學校往往是為了考核而考核，而不重視考核結(jié)果的反饋。對于考核優(yōu)秀的輔導員，很多高校的獎勵力度甚微，除了頒發(fā)一紙證書之外，鮮有其他獎勵，難以調(diào)動起輔導員爭先恐后的工作積極性。而對輔導員在考核中反映出的優(yōu)點與不足，沒有及時反饋，輔導員并不知道該如何改進工作，考核結(jié)果沒有發(fā)揮真正的作用。
二、高校輔導員績效考核的內(nèi)容
1、思想政治素質(zhì)。思想政治素質(zhì)是高校政治輔導員應具備的最基本的素質(zhì)，也是最核心的素質(zhì)。輔導員的政治素質(zhì)直接影響青年學生的政治素質(zhì)，輔導員要成為青年大學生政治上的引路人，自己首先要成為堅定的青年者。因此，輔導員必須有正確的政治方向，堅定的政治信仰，鮮明的政治立場、觀點，較強的政治鑒別力，才能自覺貫徹黨的教育方針政策。
2、工作能力。大學生日常思想政治教育的一線工作主要靠輔導員來指揮和協(xié)調(diào)，他們是大學生思想政治教育的一線基層指揮員。輔導員要經(jīng)常召開各種會議，組織各種活動，協(xié)調(diào)各種關(guān)系，調(diào)動方方面面的積極性，還要執(zhí)行學校的各項規(guī)章制度等，這就要求輔導員具備組織管理能力、教學科研能力、工作創(chuàng)新能力等綜合能力。
3、敬業(yè)精神。輔導員工作繁雜而瑣碎，既不容易被量化，又難以出顯著的成績，因此輔導員工作成為一份“良心”職業(yè)，要具有較高的工作事業(yè)心、責任心和奉獻精神，具有任勞任怨的工作態(tài)度和勤懇踏實的工作作風。
4、工作業(yè)績。“績”應該包括了所有完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率，既包括了輔導員在學生思想政治教育、學生管理、服務指導、黨團建設等方面取得的成績、又包括了自身的教學水平和科研成果，以及他人對其工作表現(xiàn)的總體評價，是對輔導員工作情況的綜合反映。
三、輔導員績效考核的指標體系
1、一級指標。根據(jù)考核的內(nèi)容，按照“德、能、勤、績”設定一級指標的績效考核體系的基本框架。
2、二級指標。“德”方面主要是從思想政治表現(xiàn)、政策理論水平、職業(yè)道德三個二級指標進行考核。“能”方面主要考核組織管理能力、教學科研能力、工作創(chuàng)新能力三個二級指標。“勤”方面要主要考核出勤情況、工作態(tài)度和工作作風。“績”方面主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量以及工作效率。
四、輔導員績效考核的實施路徑
1、考核的方法
（1）德非爾法確定指標權(quán)重。德菲爾法是依據(jù)若干專家的知識、智慧、經(jīng)驗、信息和價值觀，對已擬出的考評指標進行分析、判斷、權(quán)衡并賦予相應權(quán)值的一種調(diào)查法。一般需經(jīng)過多輪匿名調(diào)查。在專家意見比較一致的基礎上，經(jīng)組織者對專家意見進行數(shù)據(jù)處理專家意見的集中程度、離散程度和協(xié)調(diào)程度，達到要求之后，得到各考評指標的初檢驗專始權(quán)重向量，再對其作歸一化處理，獲得各個考評指標的權(quán)重向量，即權(quán)重系數(shù)。
（2）360度考核方法進行考核。360度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。
2、考核的步驟
（1）個人自評：輔導員按考核的內(nèi)容和要求，認真總結(jié)本學年工作，提交個人的工作總結(jié)等相關(guān)材料，并向所在學院進行年終述職。（2）學院考核 ：學院在個人總結(jié)的基礎上，對輔導員履行職責情況進行評定，填寫《輔導員工作考核綜合量化表（學院用表）》。（3）學生評議：各學院從輔導員所帶班級中隨機抽取一定數(shù)量的各層次各方面具有代表性的學生對其工作進行評價考核，填寫《輔導員績效考核工作量化表（學生用表）》。（4）職能部門考核。學校分管職能部門（學工部、團委、資助管理中心等）根據(jù)平時工作情況，綜合專職輔導員的日常工作表現(xiàn)進行測評，填寫《輔導員績效考核工作量化表（職能部門用表）》。（5）同級評議：分管職能部門組織輔導員相互之間進行評價，填寫《輔導員績效考核工作量化表（同級互評用表）》（6）學校考核小組審核：學校考核小組根據(jù)輔導員的工作表現(xiàn)、學院考核、學生評議、同級互評和職能部門的考核結(jié)果，按照考核總分=∑各部分得分×權(quán)重進行匯總審核。
五、輔導員績效考核中應注意的細節(jié)和問題
關(guān)鍵詞：高校教師；績效考核；平衡計分卡
1 國外關(guān)于教師績效考核體系的研究
進入21世紀伊始，中國就正式加入了世界貿(mào)易組織，迄今為止已有11年多，加入WTO是一柄雙刃劍，既為我國提供了新的發(fā)展機遇，但同時也帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)。應對WTO帶給我國的挑戰(zhàn)，最重要的就是知識、人才，而人才的培養(yǎng)主要依賴于高校。
高校的主要職能就是培養(yǎng)人才、科學研究和社會服務，這些職能的實現(xiàn)主要通過高校教師來實現(xiàn)，這里不包括后勤等高校工作人員，那么高校的管理，主要就是內(nèi)部的教師管理，教師管理又是通過教師績效評價、績效管理來實現(xiàn)的。
國外不同國家關(guān)于教師績效考核體系的研究如表1所示，大致可以分為三個階段：第一階段（20世紀20年代）：對教師實行“業(yè)績工資”評價制度，這是一種依據(jù)校長對教師自上而下的評價方式，帶有主觀隨意性。
第二階段（20世紀80年代），在70年代末80年代初美國學習日本的運動中，產(chǎn)生了科學的教師評價體系――標桿管理，是由施樂公司最先開創(chuàng)的。標桿管理法將比較和評估完全融為一體，通過比較實現(xiàn)進行評估，以評估促進與更高水平的比較。
第三階段（20世紀90年代），克林頓政府開始了大規(guī)模的公共組織績效管理運動，涌現(xiàn)了一批績效評估管理工具，如“3E”評估法，即經(jīng)濟性（economy）、效率性（efficiency）與效果性（effectiveness），后來為了解決“3E”評價法單純強調(diào)經(jīng)濟性與政府和非營利組織在社會中所追求的如平等、公平等價值理念之間存在矛盾與沖突，又加入了公平（equity），發(fā)展為“4E”；為彌補“3E”評價法的不足，又出現(xiàn)了“3D”評價法，即診斷（diagnose）、設計（design）與發(fā)展（development），雖然“3D”評價法在一定程度上彌補了“3E”評價法的不足，然而這一評估理論也有其難以定量的局限性；以往學者進行績效評估的相關(guān)研究時，多以財務性指標來衡量（Forbes，1998），Kaplan認為只考慮財務上的因素，很少能夠作為非營利組織主要的評估指標，這種指標只能告訴管理人員決策做出后的結(jié)果，很少可以用來預測未來的業(yè)績。Niven（2003）總結(jié)了10所學校關(guān)于戰(zhàn)略思考的概要，提出一個組織可以根據(jù)自身獨特的目標補充或重命名這些維度，并且為在非盈利組織和公共部門構(gòu)建BSC提供了一個完善的路標圖。
從以上研究可以發(fā)現(xiàn)，高校等非營利組織的績效評價、戰(zhàn)略管理是借鑒企業(yè)管理的思想和績效評價體系的。
2 國內(nèi)關(guān)于教師績效考核體系的研究
2.1 國內(nèi)關(guān)于平衡計分卡的研究
張定安（2004）探討將平衡計分卡引入公共部門績效管理的可行性，并對平衡計分卡理論體系對中國公共部門治理和變革可能產(chǎn)生的影響進行了預測性分析。廈門大學姚寶燕（2007）指出，雖然平衡計分卡最初是為企業(yè)設計的，但是它基于戰(zhàn)略、多維度績效評價的平衡理念，表現(xiàn)出與非盈利組織管理績效評價的適應性。彭國甫、盛明科（2004）通過對平衡計分卡按公共部門的戰(zhàn)略邏輯進行修正和改造，將平衡計分卡引入公共部門，構(gòu)建合理、科學的評價指標體系來評價郵政公共事業(yè)管理績效水平。王偉（2005）系統(tǒng)地闡述了國內(nèi)外公共組織績效評價的發(fā)展歷程和研究歷程，在分析各國績效評價實踐的基礎上，提出了我國公共組織應用平衡計分卡進行績效評價的思想，以模糊數(shù)學為工具對平衡計分卡進行了模糊化處理，并引入了加權(quán)海明距離，構(gòu)建了基于平衡計分卡的公共組織績效評價體系，并結(jié)合實際進行了實證研究。蔡寧（2006）依據(jù)平衡計分卡理論，設計了社區(qū)醫(yī)院的績效評估體系，以浙江省五家社區(qū)醫(yī)院的工作人員為實證研究對象，開展問卷調(diào)查，對調(diào)查結(jié)果進行了描述性統(tǒng)計分析并應用模糊層次分析法和其所構(gòu)建的指標體系，對所調(diào)研的一家社區(qū)醫(yī)院進行了實際績效評估。杜軍華（2006）將用于企業(yè)績效考核的平衡計分卡思想引入高校教師的績效考核中，并進行了相應的維度轉(zhuǎn)換，構(gòu)建了適用于高校教師績效考核的平衡計分卡模型。許珊（2007）建立了高校教師基于平衡計分卡的績效管理體系，并且編制了學校、院系、教師的平衡計分卡及個人學習發(fā)展計劃表。
以上研究成果表明，國內(nèi)最初是提出引入平衡計分卡于非營利組織的思想，分析其可行性的研究。隨著國內(nèi)幾個營利性組織成功運用平衡計分卡，平衡記計分卡理論與實踐的更進一步深化，非營利組織運用平衡計分卡的研究具體化，出現(xiàn)了運用于郵政公共事業(yè)管理、政府部門、醫(yī)院、學校等具體組織的研究，同時也開展了一些問卷調(diào)查、模型構(gòu)建和統(tǒng)計性分析。
2.2 國內(nèi)關(guān)于教師績效考核體系的研究
我國關(guān)于教師績效考核的發(fā)展歷程大致也可以分為三個階段：
第一階段（20世紀50-60年代），我國教師績效評價始于20世紀50年代，這個階段與美國二十年代的“業(yè)績評價制度”類似，年終時教師個人撰寫工作總結(jié)，評等級，由學校領(lǐng)導根據(jù)教師評職稱或晉升工資的需要，按照一定比例評出優(yōu)秀人員，也是由上至下的評價方式，“人治”色彩比較濃厚，缺乏客觀性。
第二階段（20世紀80年代），隨著我國高校人事體制改革的開展，教師績效考核開始運用一些數(shù)學方法，如算術(shù)平均法、加權(quán)平均法等，使得考核標準和考核結(jié)果能以數(shù)量化的形式得以實現(xiàn)，客觀性大大增強。
第三階段（20世紀90年代至今），介紹國外教師績效管理的文獻開始增多，如艾平的《英國教師績效管理的評價體系及啟示》，介紹了英國有關(guān)教師管理的評價體系并提出了適合我國教師績效管理的建議；許彭《美國關(guān)于教師任教資格與業(yè)績工資的舉措及爭議》介紹了美國教師管理的先進經(jīng)驗。同時，對我國高校的教師崗位聘任制的改革進行了深入的研究（方鵬，2000；廖建鋒，2003；趙恒平和趙娟娟，2005；）。
高校教師的績效考核在理論研究上也引入了模糊綜合評價法、目標管理法、EVA法（過國忠、王道華，2008）、平衡計分卡（朱煒、張小林，2009；仇玉山，2008；楊誠，2007）等先進的績效平衡工具和管理方法。
3 國內(nèi)外關(guān)于教師績效考核體系研究的述評
綜合國內(nèi)外的研究成果發(fā)現(xiàn)，在教師的績效管理發(fā)展歷程上，首先是處于“人治”階段，國外對教師實行“業(yè)績工資”評價制度，我國采取的是由上至下的評價方式，這種制度實質(zhì)上由領(lǐng)導者的主觀意志決定，評價標準隨意性太強，這個階段的評價標準、評價工作、評價結(jié)果都是由人的主觀性一手操作的，可以稱之為“人治”階段，按照哲學上事物的發(fā)展規(guī)律，這個階段也是業(yè)績評價這個事物發(fā)展的最初階段――肯定階段。
縱觀教師評價的發(fā)展歷程可以發(fā)現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象，其評價制度總是隨著盈利組織, 企業(yè)評價實踐的不斷創(chuàng)新，新的管理思想的不斷產(chǎn)生而逐漸引入的。教師考核制度因為“人治”階段的主觀性太強，已不適應客觀環(huán)境的發(fā)展變化，理論界、實物界都在尋求可以量化的指標，借鑒數(shù)學的思想，構(gòu)建一個制度體系，以增強評價的客觀性，以圖改變這種“人治”的局面，教師的績效考核也嘗試著引進這些新的評價方法，如算術(shù)平均分法、加權(quán)平均分法、模糊綜合評價法等等，而我國理論界也對這些制度運用于高校、運用于教師績效考核展開了研究，這改變了傳統(tǒng)的“人治”局面，使得客觀性大大增強，這個階段強調(diào)的是客觀性，是制度化的而非人治的，是對肯定階段的否定，所以稱之為“法治”――否定階段。
到了20世紀，人類回歸“人本主義”，更加注重人的特殊性，研究人類特有的需要層次和復雜經(jīng)驗，九十年代，卡普蘭教授和諾頓博士研發(fā)的平衡計分卡，綜合了財務指標和非財務指標，從四個維度對企業(yè)的戰(zhàn)略遠景進行闡釋，從最初的全面業(yè)績衡量系統(tǒng)發(fā)展為戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的基石，這對非營利組織提供了理論和實務的借鑒，如，美國聯(lián)邦政府采購制度、美國加利福尼亞的桑尼維爾市以及馬薩諸賽州殘疾人奧林匹克委員會等非營利組織已經(jīng)在實踐上運用了BSC法，并且獲得了不錯的效果，同時在組織行為學理論的指導下，又出現(xiàn)了主觀業(yè)績評價方法，用哲學發(fā)展的眼光來看問題，事物的發(fā)展是螺旋式上升的，是對前一階段的繼承與發(fā)展，這個階段我們可以稱之為“綜合”――否定之否定階段。
從國內(nèi)外的研究中發(fā)現(xiàn)，教師客觀業(yè)績評價體系已發(fā)展的比較完善了，但都強調(diào)客觀性、制度化、標準化，這是適應于工業(yè)經(jīng)濟時代的要求，國內(nèi)學者對高校運用平衡計分卡的研究主要為將其定位為一個先進、有效的績效衡量工具。但進入21世紀，更加強調(diào)的是人的主觀能動性、創(chuàng)造性，因此有必要重新把人的主觀評價提升到一個認識的高度，對其進行重新定位。
參考文獻
［1］Pompian, Michael M. 2006, Behavioral Finance and Wealth Management―How to Build Optimal Portfolios That Account for Investor Biases, John Wiley & Sons, Inc p3.
［2］Robert S. Kaplan and David P. Norton, Strategy Maps, Harvard Business School Press,2004.
關(guān)鍵詞：高校行政管理人員；績效考核體系；評價指標；權(quán)重
一、引言
目前高校對行政管理人員和教師分成不同的系列考核，其中教師的考核評價體系已趨于成熟，評價的結(jié)果被教職員工所認可，然而對行政管理人員的考核與評價體系存在諸多問題，廣受教職員工的詬病。
二、研究對象的界定及其工作特點
本文研究的對象是在高校行政管理部門工作的人員，包括高校行政部門的領(lǐng)導和一般工作人員。他們的工作具有范圍廣、內(nèi)容雜、事情多、要求高、實踐性強等特點。在對高校行政管理人員進行績效評價時，應以其工作內(nèi)容和特點為基本出發(fā)點。
三、高校行政管理人員的考核現(xiàn)狀
每年末，結(jié)合行政事業(yè)單位年度考核的文件，由個人根據(jù)本年度的工作情況，從德能勤績廉等幾個方面進行總結(jié)，填寫年度考核表。考核重點包括政策水平、工作能力、工作創(chuàng)新、工作態(tài)度、工作作風、服務態(tài)度、協(xié)作精神、履職情況等。單位對部門優(yōu)秀、良好等級給與一定的名額限制。各部門根據(jù)個人年度考核表的自我總結(jié)內(nèi)容組織領(lǐng)導、同事、考核委員會測評，并按照測評的結(jié)果按照得分多少排列，依次對應進入不同的等級，并將測評結(jié)果公示備案。
四、高校行政管理人員績效考核存在問題
1.缺乏合理的考核依據(jù)。實行定崗定編后，每個崗位的工作任務應該予以明確，這是對一個工作崗位進行評價的最基本的條件，也是選擇評價指標的依據(jù)。然而在現(xiàn)實中，諸多高校對于行政管理崗位工作任務的描述存在著不同工作崗位工作任務描述趨同、崗位工作任務描述不全面以及不同崗位工作任務重復或遺漏現(xiàn)象，從而導致評價者的評價結(jié)果與崗位的實際工作內(nèi)容和工作量產(chǎn)生偏差，出現(xiàn)做多做少都一樣的思想，打擊了工作積極性，造成辦事的推諉扯皮，也不利于對崗位工作進行評價。2.評價指標設置不合理。2.1側(cè)重于結(jié)果的評價。由于缺乏詳細的崗位描述，評價僅僅依據(jù)工作總結(jié)，而在個人撰寫工作總結(jié)時，往往羅列的是本年度的工作結(jié)果，為了達到合格等次，工作總結(jié)中會盡量避免自己的不足，評價結(jié)果具有片面性；同時不同崗位的工作難度和個人的工作積極性、責任心都不同，利用這種經(jīng)過自己加工的工作總結(jié)進行評價，影響了評價的科學性。2.2主觀性強，定性指標多。相對于教學、科研工作而言，行政人員從事的多為事務性工作，其工作成果難以量化，效果不易檢驗，導致行政管理人員績效考核缺乏具體的標準，無法準確、客觀地建立量化評價指標體系，因此在評價指標中經(jīng)常會出現(xiàn)“述職述廉測評”、“工作態(tài)度測評”等主觀性較強的測評指標，缺乏可操作性。3.評價主體設置不科學。參與行政管理部門人員評價的主要包括部門領(lǐng)導、部門同事和考核委員會，然而對于行政管理部門的服務對象沒有評價的權(quán)利，或者選擇了部分服務對象進行評價，從而導致內(nèi)部評價為主，外部評價為輔的閉門造車的狀況，不能反映人員的實際工作情況。4.指標權(quán)重不合理。由于考核側(cè)重于工作結(jié)果的評價，所以對工作結(jié)果賦予的權(quán)重過高；對于工作態(tài)度和工作能力的評價指標權(quán)重過小，忽略了崗位工作的難易程度和工作過程的考核。
五、績效評價體系的建立
1.確定崗位任務。根據(jù)崗位的特點和工作內(nèi)容確定崗位任務，并將其作為考核評價的基礎。2.KPI的選取。2.1績效的界定及一級KPI的選取。對于績效的含義有諸多認識，一種觀點認為績效是結(jié)果，一種觀點認為績效是行為，還有一種觀點認為績效是能力。本文將績效界定為能力、行為和結(jié)果的統(tǒng)一體。能力是形成績效的必要條件，而態(tài)度又表現(xiàn)為一系列的工作行為過程，結(jié)果是工作的產(chǎn)出。本文引用赫茲伯格的雙因素理論，將行為轉(zhuǎn)化為態(tài)度，績效就是能力、態(tài)度和結(jié)果的統(tǒng)一體。將績效作為評價目標，將能力、態(tài)度和結(jié)果作為一級評價指標，構(gòu)成一個簡單的評價體系。2.2基于平衡積分卡（BSC）的二級KPI選取。2.2.1平衡計分卡基本原理。平衡計分卡作為一種系統(tǒng)性績效評價和戰(zhàn)略管理工具，它以組織的總體目標為中心，通過“財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長”四個角度，把總體目標逐層分解為具體、可操作的分目標、指標和行動方案，通過一套完整的指標體系來保證組織目標的順利實現(xiàn)。①顧客角度，即客戶如何看待員工。公司收益的來源是顧客，高度的顧客滿意才能保證企業(yè)的長遠發(fā)展和財務業(yè)績。②內(nèi)部流程角度，即員工必須擅長什么、有什么樣的能力，通過建立崗位職責、工作說明書、工作流程等提高勞動生產(chǎn)率。③學習與發(fā)展角度，即如何提高員工的學習和創(chuàng)新能力等。④財務角度，即員工的工作是否實現(xiàn)了目標。2.2.2二級KPI的選取。基于平衡計分卡原理，以崗位任務為基礎，完成情況為績效評價標準，為使單位、部門的總體目標與工作人員的行動間建立緊密鏈接，通過個人績效的評價保證部門、單位目標的實現(xiàn)，我們從平衡計分卡顧客、內(nèi)部經(jīng)營、學習和成長、財務4個角度出發(fā)，結(jié)合高校行政管理人員特點，從能力、態(tài)度、業(yè)績?nèi)矫嬖O計評價指標。①能力指標。能力是直接影響活動效率，并使活動順利完成的個性心理特征。只有那些完成活動所必需的影響活動效率的，并能使活動能順利進行的心理特征，才是能力。能力的內(nèi)涵包含三大部分，除專業(yè)知識外，還包括學習能力和解決問題能力。學習能力是個人能力的基礎，可以通過學習積極性、參加各種培訓獲獎情況、技能提高速度等指標進行考核；具有專業(yè)知識才能做出正確的選擇和判斷，避免走錯方向，專業(yè)能力可以從員工的專業(yè)知識水平及工作經(jīng)驗等指標指標進行重點評價；解決問題能力強，才能產(chǎn)生結(jié)果與價值，解決問題能力可以通過動手操作能力、客戶的滿意度等指標進行考量。平衡計分卡中客戶、學習和成長能力能體現(xiàn)能力指標。②態(tài)度指標。一般說來，能力是績效的基礎，是績效的必要條件，但高能力不一定產(chǎn)生高績效。績效是能力和態(tài)度共同作用的結(jié)果。態(tài)度指標體現(xiàn)在工作滿意度、工作責任感和團隊協(xié)作精神3方面。工作滿意度高的對工作持積極態(tài)度，可以通過員工服從企業(yè)工作安排、遲到早退率、服務態(tài)度等方面進行考察；工作責任感強的對工作認真負責，可以通過組織歸屬心、責任心、忠誠度等指標進行考量；具有團隊協(xié)作精神的可以推動整個部門形成績效，可以通過員工團隊協(xié)作精神、與他人分享經(jīng)驗和觀點、與同事和協(xié)作部門的關(guān)系、參與和支持團隊工作，推進團隊目標的達成等指標進行考量。態(tài)度指標是基于主觀能動性的定性分析，平衡計分卡中客戶、內(nèi)部流程兩個角度的指標能很好地體現(xiàn)態(tài)度指標。③結(jié)果指標。結(jié)果體現(xiàn)為員工做了什么、做了多少、做了多大貢獻，包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作效率指標三個方面。工作數(shù)量可以從崗位任務的完成情況來反映。工作質(zhì)量可以從工作結(jié)果為單位帶來的影響、是否能滿足單位的需求等指標來反映。工作效率可以從能否及時完成工作任務角度進行考量。平衡計分卡中財務角度的指標能很好地體現(xiàn)結(jié)果指標。3.權(quán)重賦值。3.1指標評價人員權(quán)重。本研究選取了行政事業(yè)單位高層領(lǐng)導（k1，k2）、部門領(lǐng)導（k3，k4）、服務對象（k5，k6）和同事（k7，k8，k9，k10）四類共10位人員對指標進行評價，不同評價主體對各評價指標賦予不同的權(quán)重進行區(qū)分，采用等差權(quán)重的方法給各評價者確定重要性程度：行政事業(yè)單位的高層領(lǐng)導是單位目標的制定者，對個人績效對單位總體目標的影響最具有判斷力，將其確定為3；員工所在部門領(lǐng)導對個人績效對部門總體目標的影響最具有判斷力，將其確定為2；員工服務對象對員工的工作最有發(fā)言權(quán)，將其確定為2；員工同事相互之間了解較多，將其確定為1。即{k1，k2}=3，{k3，k4，k5，k6}=2，{k7，k8，k9，k10}=1。本研究選擇下面的公式來對此進行調(diào)整，將調(diào)整后得到的結(jié)果作為評價人員權(quán)重。其中j=1，2…，mm表示評價人員總類別，pj表示第j類評價人員權(quán)重，kj表示第j類評價人員的重要程度，用p表示計算得到的結(jié)果，則p1=p2=0.16，p3=p4=p5=p6=0.11，p7=p8=p9=p10=0.063.2基于AHP的評價指標的權(quán)重賦值。3.2.1一級指標的賦權(quán)及一致性檢驗。本文一級指標包括三個，分別為態(tài)度指標、能力指標和結(jié)果指標，由10個評價者對各指標進行打分，打分方法采用Saaty的1-9值標度法，使因素兩兩比較得到量化。對于群決策，本文采用權(quán)重算術(shù)平均法計算權(quán)重。以其中一位單位高層領(lǐng)導為例，對態(tài)度指標、能力指標、結(jié)果指標重要性賦值分別為8分，7分，9分，構(gòu)建比較判斷矩陣，計算權(quán)重如下為態(tài)度指標0.333333，能力指標0.291667，結(jié)果指標0.375，值為3.047204。進一步進行一致性檢驗：CR=CI/RICI=(max-n)/(n-1)=(3.047204-3)/(3-1)=0.043523n代表指標個數(shù)通過查表可得RI=0.58CR=0.043523/0.58=0.040693<0.1說明：CR<0.1表示此判斷矩陣具有滿意的一致性。利用上述方法對其他評價人員的打分情況構(gòu)建判斷矩陣，經(jīng)調(diào)整計算得到特征向量和特征根，單位高層領(lǐng)導最大特征跟分別為3.047204和3.061788，CR為0.040693和0.053266；部門領(lǐng)導最大特征跟分別為3.024885和3.024885，CR為0.040693和0.021453；服務對象最大特征跟為3.084383和3.061788，CR為0.072744和0.053266；同時代表最大特征跟為3.103731、3.067375、3.047204、3.103731，CR為0.089423、0.058082、0.040693和0.089423。當CR＞0.1時，將該評價人員數(shù)據(jù)無效，予以剔除調(diào)整。然后利用下列公式對各評價者群評價結(jié)果的特征向量進行加權(quán)平均，計算每個評價指標的權(quán)重：態(tài)度指標權(quán)重=0.317465能力指標權(quán)重=0.314628結(jié)果指標權(quán)重=0.367907經(jīng)咨詢專家，將指標進一步調(diào)整為0.32，0.31，0.37。3.2.2二級指標的賦值。采用上述方法對二級指標進行賦值。最終結(jié)果為學習能力指標權(quán)重0.23，解決實際問題的能力指標權(quán)重0.5，專業(yè)能力指標權(quán)重0.27，工作責任感指標權(quán)重0.35，工作滿意度指標權(quán)重0.25，團隊協(xié)作精神指標權(quán)重0.4，工作數(shù)量指標權(quán)重0.35，工作效率指標權(quán)重0.3，工作質(zhì)量指標權(quán)重0.35.
六、績效評價中應注意的其他問題
1.建立量表。為了避免評價者在評價時主觀性強的缺陷，單位應建立相應指標的量表作為評分標準。量表可以采用百分制也可以采用五分制，以二級指標工作滿意度為例，以出勤情況對其進行度量，出勤情況好則得分高，出勤率=100%得5分，90%≤出勤率﹤100%得4分，70%≤出勤率﹤90%得3分，60%≤出勤率﹤70%得2分，出勤率﹤60%得1分。在實際工作中，也可以將二級指標進一步細化為三級指標及更為具體的指標，對每個指標建立評價標準，作為評價依據(jù)。評價標準定性與定量相結(jié)合。2.評價體系的使用。對于多個評價者對同一個指標的評價結(jié)果，可以采用算數(shù)平均法計算平均值，然后代入評價體系，進一步計算最終的評價結(jié)果。
參考文獻：
[1]趙君，廖建橋，文鵬.績效考核目的的維度與影響效果.中國財經(jīng)政法大學學報，2013.01:144-151
一、高校機關(guān)部門考核問題分析
1.績效考核相對籠統(tǒng)，沒有明確績效考核指標
高校現(xiàn)有考核體系，未能將機關(guān)部門的考核與大學總體發(fā)展目標有機結(jié)合在一起。從考核實踐來看，績效考核指標宏觀，缺乏細分考核點，考核評分內(nèi)容，容易受到主觀意識的影響，最終考核分數(shù)不足以反映對應部門的確切工作情況和工作成績；幾乎所有被考核的部門，均使用相同模式、同質(zhì)化的考核體系進行考核。與此同時，考核指標間未能夠有權(quán)重指標的區(qū)分，不能確切的體現(xiàn)各個部門間的工作差異。
2.未能對職能管理部門進行準確合理的分類。
現(xiàn)行的高校行政機關(guān)部門的績效考核被分為兩個主要的大類，分別為主管教學的部門（院系等部門）以及主管非教學的部門（各類職能行政管理部門）。在進行考核時，各類職能行政部門幾乎都是采用同一套考核評價指標體系開展績效考核。但從高校的實際情況，以及部門的服務對象、工作內(nèi)容來看，不同機構(gòu)部門之間的工作情況有著相當大的差異，一部分工作的主體以服務于學生教育為主，一部分工作內(nèi)容圍繞著教職工進行開展。同時還存在著一些部門，需要同時兼顧教職工和學生的一些問題。
3.機關(guān)績效考評的評價主體選擇存在瑕疵。
績效考評評價主體的挑選，從某種層面上講，是整個績效評價工作的支撐以及基礎。現(xiàn)有體制下，通常由分管工作的上級領(lǐng)導、相對普遍的民主測評以及由專家構(gòu)成的評議小組，組成機關(guān)績效考評的評價主體。分管工作的上級領(lǐng)導作為評價主體，沒有太多異議，是通常做法。但由各類專家構(gòu)成的評議小組，在進行學校職能部門進行考核時，存在著諸多瑕疵，因為大部分成員的評價依據(jù)，只有在日常工作中，職能部門提供的工作總結(jié)同時結(jié)合其自身的印象，要求評議小組的成員，通過短時間的思考，作出客觀評價，這幾乎是不現(xiàn)實的。在得出的評價中，經(jīng)常能夠看到“不了解”這樣的評價，相當于考評主體直接減少，影響了總體的績效評價效果。
4.考核最終結(jié)果未能夠得到有效使用。
作為年度項目之一，機關(guān)部門每個學年，都會舉行相應的年度考核。但是往往在考核結(jié)束之后，結(jié)果并沒有第一時間內(nèi)公布，有的時候，甚至不公布；且公布結(jié)果的學校很多也未將考核的結(jié)果作為表彰、獎勵的依據(jù)以及推進工作抓手。
二、高校機關(guān)部門績效考核的對策研究
學校不同于企業(yè)，績效難以定量，其中，機關(guān)工作相對于科研、教學工作，具有事務性工作多，工作量不易測量，臨時性工作多，計劃性較弱，工作的成果不容易衡量等特點，更難以量化。此外，高校各機關(guān)部門工作內(nèi)容不同，工作面向?qū)ο蟛灰粯樱ぷ鞑町愝^大。如何為高校各機關(guān)部門制訂出一個公平、能夠讓眾人信服的機關(guān)部門考核方案成為研究領(lǐng)域的重點，也是難點。通過對國內(nèi)外高校機關(guān)部門績效考核研究與實踐的調(diào)研，我們得到以下幾點啟示。
1.績效考核應與各個高校的總體目標有機結(jié)合
高校的整體目標的實現(xiàn)，須通過將高校的目標進行合理地分解到院系、機構(gòu)以及部門來實現(xiàn)。理論上，高校機關(guān)部門的理想，執(zhí)行情況以及年度成都在非常重要的層次上影響了高校的總體目標實現(xiàn)。高校的機關(guān)部門績效考核指標的設定必須能夠充分的體現(xiàn)高校的總體目標以及對不同部門目標的分解。應該使得考核指標與高校的總體發(fā)展目標高度一致以及充分的契合。
2.績效考核應保證信息的客觀公正性
為了保證評價信息的真實、客觀，現(xiàn)在比較多采用的方式為：個人工作描述、現(xiàn)場評委答以及各類不記名投票、打分等，但這并不能夠完全保證評價的客觀性、公正性以及真實性。究其原因，主要是兩方面原因。一方面，是因為此類方式無法保證完全的匿名評審，同時，另外一方面是由于在實際的操作中，一些評審主體與被考核者聯(lián)系不夠緊密，對于考評主體并不十分的了解，在進行考核打分時揉入了過多的主觀意志。
3.績效考核應能夠合理的設計考核指標體系
在實際的應用中，可以嘗試將指標體系設計分為共性指標以及個性指標。在進行共性指標設計時，要注意避免指標的空洞性，結(jié)合績效的目標、績效的價值導向等來制定共性指標。在個性指標時，將各個部門間的多樣性、主體服務的不同、部門工作的不同特性等結(jié)合，并對高校機關(guān)部門的內(nèi)部利益相關(guān)者、部門協(xié)調(diào)以及部門服務對象，進行相關(guān)度進行分析。
4.績效考核應在考核中強化服務職能。
績效考核在實際的操作過程中，應該合理的進行職能部門劃分。在指標中，對職能部門的服務職能進行強化。依照職能部門的服務主體以及日常的服務內(nèi)容對其進行科學的分類，以加強績效考核的針對性。通過績效評價的導向作用，引導職能部門增強服務意識，改變將職能管理部門看作是教職員工的管理部門，甚至是管制部門的錯誤觀念。
5.績效考核應合理確定高校職能部門評價主體。
高校職能部門績效評價主體的選擇，一直是高校職能部門績效考核的難點。高校職能部門績效的高低直接關(guān)系到其利益相關(guān)者的利益實現(xiàn)程度。對高校職能部門的績效評估，實際上就是對這種利益實現(xiàn)程度的檢查和監(jiān)督。高校職能管理部門面臨著多元化的利益主體，而且高校各利益主體的利益表達能力較強，因此，高校職能管理部門在設計績效評價系統(tǒng)時應考慮建立一個網(wǎng)絡化、多元化的評價主體結(jié)構(gòu)，從而回應各利益主體對其作為服務性組織的專業(yè)化需求。
6.績效考核應科學使用考核結(jié)果。
考核作為一種管理手段，并不是最終目的，能夠?qū)⒖冀Y(jié)果使用起來，才是考核的價值所在。在實際考核過程中，在第一實際、最大范圍地公布考核結(jié)果，并以此來整改調(diào)整相關(guān)部門，如對于考核成績進步較快幅度較大的部門給予表彰及經(jīng)濟上的獎勵。
三、結(jié)論與展望
高校的績效管理是為確保教職員工的工作行為及工作業(yè)績與學校的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致的管理過程和系統(tǒng)，是高校在未來取得優(yōu)勢的重要組成部分。機關(guān)部門績效考評，作為內(nèi)部管理的重心，同時也是高校績效考核中的難點。現(xiàn)有研究集中于對高校員工，如教師和行政人員的績效考核，而對高校機關(guān)部門績效考核的研究較少。現(xiàn)有機關(guān)部門績效考核存在考核指標籠統(tǒng)、沒有考慮機關(guān)部門差異性、考核結(jié)果未得到有效使用等問題，無法保證機關(guān)部門績效考核的全面、公平、合理性。要解決這些問題，可通過對機關(guān)部門進行分類，提取績效考核共性指標和個性指標，從而構(gòu)建高校機關(guān)部門績效考核指標體系，并通過實例分析的手段設計評價指標的權(quán)重。
參考文獻：
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【關(guān)鍵詞】績效管理 績效考核 人力資源管理 事業(yè)單位
績效管理是各級管理者和員工為達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎性工作。績效管理在人力資源管理中的核心地位主要體現(xiàn)在，組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造依賴于各部門、成員的績效表現(xiàn)，同時績效考核的結(jié)果在人員配置、培訓開發(fā)、薪酬管理、招聘選拔等方面也有重要的指導意義。近幾年來，事業(yè)單位在績效管理的實踐中不斷探索，建立了以整套的考核制度，逐步向科學化、規(guī)范化發(fā)展，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。
我們知道，事業(yè)單位是國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。目前中國有各類事業(yè)單位130多萬個，國有資產(chǎn)3000多億元，工作人員2900多萬人，集中了中國70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫(yī)生，可以說人才薈萃。盡管如此，我們?nèi)匀怀３？吹剑簧偈聵I(yè)單位的績效管理，就是每年年終進行一次“思想工作總結(jié)”，所用的考核指標不外乎“德、能、勤、績、廉”，盡管評價等次有“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四類，而結(jié)果往往是非優(yōu)秀即合格。具體而言，目前事業(yè)單位績效管理主要存在以下問題:
(1)績效管理系統(tǒng)性不強。現(xiàn)代績效管理理論認為，績效管理是一個完整的系統(tǒng)，由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成，這四個部分是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。而在一些事業(yè)單位，簡單地把績效考核管理當成了績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環(huán)節(jié)。
(2)績效指標體系分解不健全。績效管理的一個重要環(huán)節(jié)就是績效指標的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標，明確各部門的工作職責和考核目標，在將職責和目標合理分解到每個職工身上，環(huán)環(huán)相扣，層層落實。這樣，只要所有職工的績效目標實現(xiàn)了，部門目標就可以實現(xiàn)，單位目標也就實現(xiàn)了。
(3)指標設計流程過于簡單、量化不足。事業(yè)單位績效考核管理中，被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。績效管理指標的制定過程往往是上級下達的績效管理指標，指標設置的合理性環(huán)節(jié)沒有得到應有的重視，指標制定后缺乏及時調(diào)整修訂環(huán)節(jié)，致使某些指標失去了績效管理的意義。
(4)缺乏對績效管理必要的培訓。在工作實際中，對職工特別是對具體參與績效考評的管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓和輔導。績效考評不僅取決于評價系統(tǒng)本身的科學性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。
隨著人力資源管理理論和實踐的發(fā)展，績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決。針對事業(yè)單位的特殊性，本文認為，主要可以采取以下措施完善績效管理體系:
(1)建立和完善績效管理體系。深化對績效管理體系內(nèi)涵的認識，通過績效計劃、績效實施、績效考核管理、績效反饋與面談和績效改進與績效結(jié)果的應用這五個緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié)，把關(guān)鍵績效指標層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位，使部門及職工工作目標與改制事業(yè)單位戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來，使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標和標準，從而保證績效考核管理的可行性、科學性、公正性，進而有力地支撐績效管理活動的成功開展，實現(xiàn)從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。
(2)構(gòu)建科學完善的績效考核管理指標體系。采用關(guān)鍵業(yè)績指標發(fā)(KPI)、平衡計分卡(BSC)、關(guān)鍵成功因素法(CSF)等先進的績效指標設計方法，按照SMART原則，結(jié)合事業(yè)單位的具體實際，把關(guān)鍵指標層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標之間具有層次性、支撐性，形成比較系統(tǒng)的績效指標體系。為與事業(yè)單位以往的考核方式相銜接，可以根據(jù)各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績、廉”這些指標進行量化和個性化，使得考核指標具有更好的科學性和可測性。
(3)充分應用績效考核的結(jié)果。加強對績效考核結(jié)果的保管和應用。除了把績效考核的結(jié)果用于工資收入、獎金發(fā)放，還要把績效考核的結(jié)果于職稱評聘、培訓機會、晉升機會等結(jié)合起來，作為參考的依據(jù)，使開展這些工作時更具有針對性。同時，通過掛鉤，引起廣大職工對績效管理、績效提高的重視。
(4)實現(xiàn)績效管理的全過程管理。在績效管理的計劃、實施、績效管理、反饋和結(jié)果等五個環(huán)節(jié)上，更多體現(xiàn)全員參與、以人為本的設計理念與思路。更加注重對職工的績效提高和輔導，充分調(diào)動職工參與績效目標實現(xiàn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在進行績效管理的過程中，應通過主管反饋、書面報告、績效進展和回顧等方式不斷強調(diào)對績效管理實施過程的改善。
總而言之，績效管理作為人力資源管理的基礎工作和重要內(nèi)容，對提高組織績效、開發(fā)團隊和個體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)狀和特殊性，有針對性地加強績效管理的各個環(huán)節(jié)，從而在單位取得競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的過程中發(fā)揮積極作用，并幫助職工更好的開發(fā)個人潛能。
參考文獻
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年終決算是一項比較復雜和繁重的工作任務，主要是進行結(jié)清舊賬，年終轉(zhuǎn)賬和記入新賬，編制會計報表等。財務報表是反映單位財務狀況和收支情景的書面文件，是財政部門和單位領(lǐng)導了解情景，一起來看看2020年人事個人工作總結(jié)范文5篇，歡迎查閱!
人事個人工作總結(jié)1
2020年，在領(lǐng)導及同事們的幫忙指導下，經(jīng)過自身的努力，我個人無論是在敬業(yè)精神、思想境界，還是在業(yè)務素質(zhì)、工作本事上都得到進一步提高，并取得了必須的工作成績，現(xiàn)將本人一年以來的個人工作總結(jié)報告如下：
一、在學習上，注重提升個人修養(yǎng)
1、經(jīng)過雜志報刊、電腦網(wǎng)絡和電視新聞等媒體，認真學習貫徹#的路線、方針、政策，不斷提高了政治理論水平，加強政治思想和品德修養(yǎng)。
2、認真學習財經(jīng)、廉政方面的各項規(guī)定，自覺按照國家的財經(jīng)政策和程序辦事。
3、努力鉆研業(yè)務知識，進取參加相關(guān)部門組織的各種業(yè)務技能的培訓，嚴格按照勤于學習、善于創(chuàng)造、樂于奉獻的要求，堅持講學習、講政治、講正氣，始終把耐得平淡、舍得付出、默默無聞作為自我的準則;始終把增強服務意識作為一切工作的基礎;始終把工作放在嚴謹、細致、扎實、求實上，腳踏實地工作。
4、不斷改善學習方法，講求學習效果，在工作中學習，在學習中工作，堅持學以致用，注重融會貫通，理論聯(lián)系實際，用新的知識、新的思維和新的啟示，鞏固和豐富綜合知識、讓知識伴隨年齡增長，使自身綜合本事不斷得到提高。
二、在思想上，認真履行廉政建設
作為一名財務工作者，我在工作中能認真履行崗位職責，堅守工作崗位，遵守工作制度和職業(yè)道德，做好財務工作計劃，樂于理解安排的常規(guī)和臨時任務，如為執(zhí)法人員考試報到、做考前準備工作，完成廉政專項治理自查自糾情景報告及風廉政工總結(jié)等文字材料的撰寫。
三、在工作上，扎實做好本職工作
一年來，本人以高度的職責感和事業(yè)心，自覺服從組織和領(lǐng)導的安排，努力做好各項工作，較好地完成了各項工作任務。由于財會工作繁事、雜事多，其工作都具有事務性和突發(fā)性的特點，在財務戰(zhàn)線上，本人始終以敬業(yè)、
作過程中，不刁難同志、不拖延報賬時間：對真實、合法的憑證，及時給予報銷;對不合規(guī)的憑證，指明原因，要求改正。努力提高工作效率和服務質(zhì)量，以高效、優(yōu)質(zhì)的服務，獲得了全體職工的好評。
作為一名合格的財務工作者，不僅僅要具備相關(guān)的知識和技能，并且還要有嚴謹細致耐心的工作作風，同時體會到，無論在什么崗位，哪怕是毫不起眼的工作，都應當用心做到，哪怕是在別人眼中是一份枯燥的工作，也要善于從中尋找樂趣，做到日新月異，從改變中找到創(chuàng)新。
人事個人工作總結(jié)2
人事勞資科在縣局(分公司)黨組和市局(公司)人事勞資科的正確領(lǐng)導下，在各科室部門的大力支持幫忙下，緊緊圍繞上水平、促跨越的目標任務，大力加強人事勞資工作的管理力度，加強干部職工隊伍自身建設，全方位地整合人事勞資工作，逐步夯實管理基礎，挖掘人力資源潛力，調(diào)動員工的進取性，為__煙草整體工作的開展供給了人才支持和組織保障。
(一)認真搞好學習，不斷提高人勞隊伍自身素質(zhì)
人事勞資科于20__年12月成立，作為新生部門，為進一步加強干部隊伍建設，提高人勞隊伍的素質(zhì)和本事，人事勞資科進取組織科室人員學習相關(guān)文件以及人力資源知識，提高了人事勞資工作人員的政治素質(zhì)和業(yè)務管理水平，科室人員的整體素質(zhì)也得到了進一步的提升。
(二)圍繞全面提升主體，進一步加大員工教育培訓今年以來，我們拓展培訓渠道，創(chuàng)新培訓方式，做好員工思想政治教育、企業(yè)文化、業(yè)務技能等培訓工作，提高了廣大員工的思想道德水平和履行崗位職責的本事。
1、繼續(xù)執(zhí)行20__年初制定的《__煙草專賣局(分公司)20__年度員工教育培訓計劃》，實施周二學習制度，做到了員工教育培訓工作的制度化、規(guī)范化。2、認真組織參加國家局，省、市局(公司)組織的各類培訓。根據(jù)國家局，省、市局(公司)有關(guān)培訓要求，認真組織有關(guān)人員參加了卷煙營銷、專賣管理、人力資源、企業(yè)文化、安全等培訓，提高了有關(guān)人員的業(yè)務素質(zhì)。
3、根據(jù)縣委縣政府的要求，組織全體黨員工開展“講職責、講作為、講正氣，提升素質(zhì)、提升水平、提升形象”思想教育活動，不斷提高黨員隊伍的整體素質(zhì)，為推進爭先創(chuàng)優(yōu)，促進煙草事業(yè)發(fā)展供給有力支持。
(三)完善人事勞資基礎工作
1、加強薪酬管理。每月按照市局(公司)核定工資額進行工資測算，并嚴格按照績效考核結(jié)果進行工資發(fā)放，充分發(fā)揮了薪酬分配的激勵作用。按照上級有關(guān)要求為員工發(fā)放了項福利、足額繳納了各項社會保險，維護了員工利益，全方位調(diào)動了工作進取性。
2、認真貫徹上級關(guān)于統(tǒng)籌保險的各項政策措施，及時做好養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)保險以及企業(yè)年金、住房公積金的基數(shù)核定和繳納工作。每月及時核發(fā)退休人員生活補貼。按照有關(guān)要求，及時辦理了2名到齡人員的退休申請工作。3、認真做好新進人員的入職工作。20__年新進大退伍兵1名，我部門及時為其辦理入職手續(xù)，將其納入我局(分公司)保險繳納范疇，并嚴格按照有關(guān)文件對其工資進行了套算。
4、完善人力資源系統(tǒng)。進取組織人員參加了省局(公司)舉辦的人力資源培訓班，提高了掌握和運功人力資源系統(tǒng)的本事，并根據(jù)省、市局(公司)要求，及時完善了系統(tǒng)內(nèi)人員信息、薪酬，勞工合同等模塊的資料，為人力資源系統(tǒng)的順利運行打下了良好的基礎。
(五)加強考核，制訂了合理的辦法
為進一步規(guī)范員工行為，提高員工辦事效率和工作運行質(zhì)量，制訂了《20__年縣級局(分公司)季度綜合目標管理考核辦法(暫行)》，加強了對各部門、各崗位人員的考核工作，并實行績效考核掛鉤，從而充分調(diào)動了全體員工的工作進取性，為我局(分公司)各項工作目標的完成供給了堅實的基礎。
二、存在的問題和不足
20__年上半年，在縣局(分公司)黨組和市局(公司)人事勞資科的正確領(lǐng)導下，在各科室部門的大力支持幫忙下，人事勞資科做了一些應當做的工作，取得了必須成效，但我們清醒地認識到，與領(lǐng)導要求和先進單位相比，工作中還存在許多差距和不足。
一是思想解放程度與我局(分公司)黨組要求還有差距，創(chuàng)新意識不強，思想解放程度不夠，思維定式思想較重。
二是人事勞資基礎管理需要進一步加強。人力資源系統(tǒng)、日常培訓、薪酬管理工作需進一步完善。
三是人勞隊伍自身素質(zhì)需要進一步加強。
三、20__年下半年工作思路
應對下半年的工作，我們深感職責的重大，要隨時堅持清醒的頭腦，理清下半年的工作思路，重點要在以下幾個方面狠下功夫：
1、加強人事勞資工作的日常管理，異常是抓好基礎工作的管理。
2、做好全員的崗位考核和績效考核的深化工作，全面提升員工辦事效率和工作運行質(zhì)量。
3、做好人力資源系統(tǒng)的完善和運行工作，提升人力資源管理水平。
4、加大員工的培訓力度，全面提升員工的整體素質(zhì)。
5、加強各部門的團結(jié)協(xié)作，創(chuàng)造人力資源最完美的環(huán)境，去掉員工不和諧的音符，發(fā)揮員工最大的工作熱情，打造最優(yōu)秀的團隊。
人事個人工作總結(jié)3
一、愛崗敬業(yè)、堅持原則，樹立良好的職業(yè)道德
在工作中，自我按照發(fā)展要有新思路，改革要有新突破，開放要有新局面，各項工作要有新舉措的要求，在工作中要能夠堅持原則、秉公辦事、顧全大局，以新為依據(jù)，遵紀守法，遵守財經(jīng)紀律。認真履行會計崗位職責，一絲不茍，忠于職守，盡職盡責的工作，工作上踏實肯干，服從組織安排，努力鉆研業(yè)務，提高業(yè)務技能，盡管平時工作繁忙，不管怎樣都能保質(zhì)、保量按時完成崗位任務，主動利用會計的優(yōu)勢和特長，給領(lǐng)導當好參謀，合理合法處理好一切財會業(yè)務，對辦公室所有需要報銷的單據(jù)進行認真審核，為領(lǐng)導審批把好第一關(guān)，對不合理的票據(jù)一律不予報銷，發(fā)現(xiàn)問題及時向領(lǐng)導匯報，認真做好會計基礎工作，認真審核原始憑證，會計憑證手續(xù)齊全、裝訂整潔貼合要求，科目設置準確、帳目清楚，會計報表準確、及時、完整，定期向領(lǐng)導匯報財會業(yè)務執(zhí)行情景，并能協(xié)調(diào)好會計中心與各單位之間的關(guān)系，除按時完成本職工作之外還能完成一些臨時性工作任務。
二、加強政治業(yè)務學習，努力提高自身素質(zhì)
我深知作為財務工作人員，肩負的任務繁重，職責重大。為了不辜負領(lǐng)導的重托和大家的信任，更好的履行好職責，就必須不斷的學習。自我無論是在政治思想上，還是業(yè)務水平方面，都有了較大提高。工作中，能夠認真執(zhí)行有關(guān)財務管理規(guī)定，履行節(jié)儉、勤儉辦社;處處率先垂范，廉潔勤政，務實開拓。
三、重視日常財務收支管理
收支管理是一個單位財務管理工作的重中之重，加強收支管理，既是緩解資金供需矛盾，發(fā)展事業(yè)的需要，也是貫徹執(zhí)行勤儉辦一切事業(yè)方針的體現(xiàn)。為了加強這一管理，我們建立健全了各項財務制度，這樣財務日常工作就能夠做到有法可依，有章可循，實現(xiàn)管理的規(guī)范化、制度化。對一切開支嚴格按財務制度辦理，對一些創(chuàng)收進取進行催收，使得政府辦能夠集中財力辦事業(yè)。經(jīng)過財務科認真落實執(zhí)行，收效十分明顯，在經(jīng)費相當吃緊的形勢下，既保證了政府辦一系列正常業(yè)務活動和財務收支健康順利地開展，又使各項收支的安排使用貼合事業(yè)發(fā)展計劃和財政政策的要求，極大地提高了資金的使用效益，到達了增收節(jié)支的目的。
四、合理安排收支預算，嚴格預算管理
單位預算是機關(guān)完成各項工作任務，實現(xiàn)計劃的重要保證，也是單位財務工作的基本依據(jù)。所以，認真做好政府辦的收支預算具有十分重要的意義。為搞好這項工作，根據(jù)政府辦的發(fā)展實際，既要總結(jié)分析上年度預算執(zhí)行情景，找出影響本期預算的各種因素，又要客觀分析本年度國家有關(guān)政策對預算的影響，還要廣泛征求各部門意見，并多次向領(lǐng)導匯報，在現(xiàn)有條件下，在國家政策允許范圍內(nèi)，挖掘潛力，多渠道進取籌措資金，本著“以收定支，量入為出，保證重點，兼顧一般”的原則，使預算更加切合實際，利于操作，發(fā)揮其在財務管理中的進取作用。充分發(fā)揮了資金的使用效益，確保了政府辦各項工作的順利完成。
五、認真做好年終決算工作
年終決算是一項比較復雜和繁重的工作任務，主要是進行結(jié)清舊賬，年終轉(zhuǎn)賬和記入新賬，編制會計報表等。財務報表是反映單位財務狀況和收支情景的書面文件，是財政部門和單位領(lǐng)導了解情景，掌握政策，指導本單位預算執(zhí)行工作的重要資料，也是編制下年度政府辦財務收支計劃的基矗所以我們十分重視這項工作，放棄周末和元旦假期的休息時間，加班加點，認真細致地搞好年終決算和編制各種會計報表。同時針對報表又撰寫出了詳盡的財務分析報告，對一年來的收支活動進行分析和研究，做出正確的評價，經(jīng)過分析，總結(jié)出管理中的經(jīng)驗，揭示出存在的問題，以便改善財務管理工作，提高管理水平，也為領(lǐng)導的決策供給了依據(jù)。
六、修訂完善各項財務管理制度
針對財務管理出現(xiàn)的新情景、新問題，也為了使我們政府辦的財務管理工作更加規(guī)范化、制度化、科學化。如：為了加強對財務工作的安全防范管理，我們制定完善了《安全管理制度》，增強了安全防范意識，做到了防火、防盜，確保了財務安全。經(jīng)過對財務制度的修訂完善，無疑將對政府辦的財務管理工作上水平、上臺階起到強有力的保障作用。
七、科學調(diào)度，厲行節(jié)儉
本著厲行節(jié)儉，保證工作需要地原則，堅持做到多請示、多匯報、不該購的不購，不該報的不報，充分利用辦公室現(xiàn)有資源，科學調(diào)度，合理調(diào)劑，能用則用，能修則修，以最小的支出，取得的效果。
總之，在2020年的工作中，自我在本科室人員的共同努力下，我們財務科做了很多卓有成效的工作，這與政府辦的正確領(lǐng)導和同志們的艱苦奮斗是分不開的，在新的一年里，我們將更加努力工作，做好財務工作計劃，發(fā)揚成績，改正不足，以勤奮務實、開拓進取的工作態(tài)度，為我們政府辦的建設和發(fā)展貢獻自我的力量。
人事個人工作總結(jié)4
行政人事部即行政、人事為一體的綜合管理部門。行政管理、人事管理是公司有序規(guī)范發(fā)展中不可缺少的組成部分，為提高公司的管理水平，凝聚企業(yè)團隊力量，使企業(yè)進入一個管理標準化、規(guī)范化的良好狀態(tài)。
過去__年來，公司從組建到發(fā)展，此刻已進入快速發(fā)展期。回顧__年，領(lǐng)導對行政人事工作的關(guān)心與支持，極大地鼓舞著行政人事部工作不斷取得新突破。在此我向公司的領(lǐng)導以及全體同事表示最衷心的感激。有你們的理解和協(xié)助使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫忙，使我更好的完成了各項工作任務，令公司的發(fā)展更上一個臺階，現(xiàn)將工作總結(jié)如下：
人事管理
一、人員招聘
1、各部門新增崗位的管理工作。
2、根據(jù)各部門人員的實際需求有針對性、合理性招聘員工配備各崗位;經(jīng)過采取一系列切實措施，如廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、現(xiàn)場招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效，完成公司上半年40位人才需求。
二、建立、建全、規(guī)范人事檔案管理
1、對現(xiàn)有人員進行建檔工作，合同、就業(yè)協(xié)議、畢業(yè)證、學位證、身份證、住址、合同年限等信息，現(xiàn)員工檔案齊全。
2、完成應屆畢業(yè)生戶口、檔案管理工作。
3、辦理社保工作，并完成每月新增正式員工社保的辦理工作。
4、完成員工入職、轉(zhuǎn)正、離職、績效評定漲薪等管理工作。
5、實行各部門負責人對在職人員的人數(shù)進行每月統(tǒng)計，并對離職、新進、調(diào)動人員作月統(tǒng)計并進行核對，員工通迅錄更新，方便各部門、財務查找、結(jié)算管理。
6、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。
7、人才庫檔案管理工作，提高后期招聘效率。
三、員工培訓工作
1、完成新入職人員職業(yè)化培訓，包括行政管理制度、考勤制度、工作匯報等。其中考勤管理，規(guī)范打卡、外出登記;加強請假制度，對不履行請假手續(xù)者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作來源理，這樣既維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的進取性，進而大大改善了公司的工作作風。
2、協(xié)調(diào)開發(fā)部門的持術(shù)培訓工作，并按時通知每月培訓資料。現(xiàn)周一硬件開發(fā)部門培訓、周三軟件開發(fā)部門培訓、周六午時由孫總或外請教師培訓。
3、同人力資源行業(yè)專家聯(lián)系，計劃邀請教師為公司做管理培訓。
四、績效和薪酬的管理
1、采用等級評估法績效考核方案，對員工每月的工作任務、職業(yè)化、崗位要求三個方面進行考評。
2、控制人員工資成本。
行政管理
1、貫徹執(zhí)行公司領(lǐng)導指示。做好上、下聯(lián)絡溝通工作，及時向領(lǐng)導反映情景，反饋信息;協(xié)調(diào)各部門間關(guān)系，綜合協(xié)調(diào)工作;對各項工作和計劃(周月報、OA日記)的督辦和檢查。協(xié)助總經(jīng)理日常工作。
2、協(xié)助公司領(lǐng)導，制定、完善公司規(guī)章制度，并執(zhí)行貫徹公司規(guī)章制度。
3、加強與員工之間的工作溝通，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，溝通中做到有章可循，違紀有據(jù)可查，使他們了解、支持行政工作，取得了良好的效果，并注重行政工作質(zhì)量的提高。
4、負責公司來往快遞、信函的處理及收發(fā)、登記、傳閱;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發(fā)上做到下發(fā)的文件及時送達有關(guān)部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、完成工作任務供給了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢做好服務。
5、監(jiān)督、檢查、管理方面：每一天對公司各部門環(huán)境衛(wèi)生、辦公設施、安全、紀律進行檢查，有異常情景及時處理。
6、在檢查中發(fā)現(xiàn)的違紀、違規(guī)等各種不良現(xiàn)象通知相關(guān)部門負責人進行處理;加強公司管理、提高行政服務質(zhì)量，認真收集信息，全面、準確了解和掌握各部門工作的開展情景，分析工作存在的問題，總結(jié)工作經(jīng)驗，及時向公司匯報，讓公司上級能全面準確地了解和掌握最近工作的實際情景，為解決問題作出正確的決策。[由Www.QunZou.Com整理]
7、辦公物資采購、庫存的管理：公司辦公用品采購，成本控制，審核辦公用品的出、入庫管理工作、使用登記、維護工作等;對公司各部門使用的固定資產(chǎn)進行統(tǒng)計，并分類建檔保存。
8、收集票務、酒店、快遞、印刷、辦公百貨等公司信息，確保方便、快捷的為公司供給服務。
9、公司辦公會議安排、記錄和整理會議紀要，根據(jù)需要按會議決定發(fā)文。
10、接待來訪客人，堅持按照工作要求，熱情接待來訪客人、認真聽取來訪客人反映的問題，提出的要求、提議。
12、司機和公司車輛的監(jiān)督管理。司機反映的各種問題及日常工作情景、報銷單據(jù)進行審核、查閱，對有異常的及時處理。
13、制定員工宿舍管理制度，統(tǒng)一宿舍管理，簽署入住協(xié)議。
14、公司行政表格管理。
15、完成上級交辦的其他任務，并按時按質(zhì)的完成。
2020年_——_月工作計劃根據(jù)部門上半年的工作安排，結(jié)合公司目前實際情景和今后的發(fā)展趨勢，行政人事部計劃從以下幾方面開展下半年的工作，全面推行目標管理。
1、行政人事部在下半年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作。
2、加大行政管理及監(jiān)督力度，并根據(jù)工作實際情景，對行政管理有關(guān)規(guī)章制度修改、完善，使其更加貼合實際工作的需要。
3、加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核供給合理依據(jù)。
4、完成人力資源招聘與配置，計劃增加10——30位人才需求。
5、嚴格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。比如行政管理、考勤、用工以及員工宿舍的管理等等。
6、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權(quán)益又維護公司的形象和根本利益。
7、加大內(nèi)部人力、人才開發(fā)力度，弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染每一位員工。
8、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環(huán)境衛(wèi)生、公司安全管理。
工作提議：
行政人事工作對一個正在成長和發(fā)展的公司而言，是十分嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，所以需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門供給支持與配合的程度如何，都是行政人事部工作成敗的關(guān)鍵。所以行政人事部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導與各部門予以大力協(xié)助。
2020年公司是緊張忙碌的，行政人事部工作職責重大，但我始終以飽滿的工作熱情投入到工作中，兢兢業(yè)業(yè)，履行行政、人事等各項工作職責、執(zhí)行公司的規(guī)章制度，較好的完成了各項工作。當然，行政人事部在2020年的工作中還存在不到位，不完善的地方，力爭在2021年工作中改善和糾正。隨著公司的發(fā)展壯大，能夠預計2021年行政、人事管理等各項工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻!
人事個人工作總結(jié)5
過去的一年，行政人事部在公司領(lǐng)導的關(guān)心和幫忙下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了必須的進展，為20__年工作奠定了基礎，創(chuàng)造了良好的條件。為了總結(jié)經(jīng)驗、尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現(xiàn)將20__年工作總結(jié)匯報如下。
一、行政管理工作
1、認真做好文件檔案整理工作
按照公司要求擬定綜合性文件、報告36份;整理對外發(fā)文56份;整理外部收文14份，行政人事部已認真做好相關(guān)文件的收、發(fā)、登記、分發(fā)、文件和督辦工作，以及對文件資料的整理存檔工作。
2、協(xié)助公司領(lǐng)導，完善公司制度
根據(jù)公司運行工作實際，協(xié)助公司領(lǐng)導相繼完善了《規(guī)章制度匯編》、《員工手冊》等規(guī)章制度。透過這些制度，規(guī)范了公司員工的行為，增加了員工的職責心。
3、完成公司資產(chǎn)變更、年審工商登記、組織機構(gòu)代碼證、資質(zhì)證書等工作
由于公司發(fā)展需要，資產(chǎn)變更故需進行變更工商登記。年6月份，順利完成工商登記和組織機構(gòu)代碼證變更工作，為公司順利經(jīng)營打下基礎。
4、完成各項會議、接待工作對在公司召開的會議，會前做好簽到本、茶水、椅子、會議通知、車輛接送等各項準備工作，保證會議按時召開。會后完成記錄報總經(jīng)理室。對在公司外召開的會議及接待，及時按照通知要求做好酒店、車輛等預定工作，并做好相關(guān)費用的結(jié)算工作。
5、組織安排各項活動
20__年行政人事部組織安排了各種形式的活動，得到了各部門、項目部的支持。元月份組織各部門、項目部員工參加抗雪救災活動;4月份在指揮部領(lǐng)導下組織了公司團員參加了植物認養(yǎng)活動;5月份起組織全體員工向地震災區(qū)捐款的活動，三次募捐共籌得善款一萬三千余元，物資若干;6月份組織員工參加迎奧運火炬方隊，為奧運圣火在合肥的順利傳遞貢獻了自我的力量，同期，組織各項目員工開展“從細節(jié)入手，提高服務質(zhì)量”大討論活動。
二、行政人事部人事管理工作
1、根據(jù)需要，及時做好人員招聘及現(xiàn)有人員潛力開發(fā)工作
人員招聘是行政人事部人事管理工作中的重點，20__年隨著政務區(qū)各項配套設施的建成，物業(yè)基層人員處于一人難求的局面，為打破僵局，行政人事部采用多元化招聘手段，與勞務公司簽訂基層員工用工協(xié)議。
人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)儉人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
2、提高員工綜合素質(zhì)，用心展開各項培訓
為了提高員工的服務意識、競爭意識、創(chuàng)新意識，行政人事部用心開展員工培訓工作。多次組織相關(guān)員工參加跟自身業(yè)務知識有關(guān)的培訓，促進了公司員工理論知識的提高，自身素質(zhì)得到必須程度的改善。
3、加強檔案、考勤管理，確保勞資無誤發(fā)放
下半年，對公司相關(guān)的員工檔案、考勤卡等進行了整理，目前檔案管理工作基本能到達領(lǐng)導的要求。在勞資管理方面，行政人事部人事管理人員一絲不茍，對公司各部門、項目部送交上來的考勤表、加班表反復核對，發(fā)現(xiàn)疑問及時匯報，不造含糊不清的帳表，按時將工資表送交財務。
4、做到合法用工，完善勞動合同簽訂和社會保險入戶、轉(zhuǎn)出工作
新的勞動合同法實施以來，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。改變了以往一貫試用期后簽訂合同的做法，新的規(guī)定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量，行政人事部人事管理人員在日常工作仔細核對每位員工的信息，以保證在勞動合同簽訂和社保辦理中不出錯。
由于物業(yè)公司一線員工眾多，自我保護意識欠缺，在日常工作中經(jīng)常會出現(xiàn)一些意外傷害，全年申報工傷2起。
5、加強績效考核，制定了合理的辦法
為充分調(diào)動員工的用心性，改變做好做壞工資一樣的狀況。于4月份和5月份分別在公司各項目內(nèi)保潔部、客服部內(nèi)開展績效考核制度。制度執(zhí)行后，大大提高了員工的工作用心性。
三、行政人事部采購管理工作
1、公開公共透明，實現(xiàn)公開招標
采購部按項目部和施工單位上報的采購計劃公開招標，邀標單位都在三家以上，有的多達十余家，并且邀標談質(zhì)論價全過程總經(jīng)理室、財務部、律師辦、采購全參與，增加陽光采購透明度，真正做到降低成本、保護公司利益。
2、圍繞控制成本、采購性價比最優(yōu)的產(chǎn)品等方面開展工作
20__年度行政人事部采購圍繞“控制成本、采購性價比最優(yōu)的產(chǎn)品”的工作目標，在充分了解市場信息的基礎上進行詢比價，注重溝通技巧和談判策略。要求各長期合作供應商在合同價位的基礎上下浮5-8個百分點(當然針對部分價格較高而又不降價的供貨商我們也做了局部調(diào)整)。同時調(diào)整了部份工作程序，增加了采購復核環(huán)節(jié)，力求最大限度的控制成本，為公司節(jié)儉每一分錢。
3、進一步加強對供應商的管理協(xié)調(diào)
20__年行政人事部采購進一步加強了對供應商管理，本著對每一位來訪的供應商負責的態(tài)度，對每一位來訪的供應商進行分類登記，確保了每一個供應商資料不會流失。同時也利于采供對供應商信息的掌握，從而進一步擴大了市場信息空間。建立了合格供方名錄，在進行邀標報價之前，對商家進行評價和分析，合格者才能進入合格
4、縮減采購時間，力爭項目所需個性及時到位
行政人事部采購在總經(jīng)理室的大力支持下，縮減采購時間，及時無誤的將天鵝湖畔小區(qū)所需物品采購到位;完成政務綜合樓、體育中心外墻清洗工作、綠怡、匯林小高層電梯維保工作以及各部門、項目部所需物品的的采購工作。
四、成績的取得離不開總公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導，也離不開各部門的大力協(xié)助配合和支持，我們在充分肯定成績的同時，也看到了本部門存在的問題：
1、由于行政人事部工作較瑣碎，工作上常常事無巨細，每項工作主觀上都期望能完成得最好，但由于潛力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美
2、對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實狀況不夠全面，從而對領(lǐng)導決策應起到的參謀助手作用發(fā)揮不夠。
3、抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，因而存在必須的重制度建設現(xiàn)象。
4、公司宣傳力度有待加強。
5、對公司其他專業(yè)業(yè)務學習抓得不夠。
這些都需要我們在今后的工作中切實加以解決。20__年即將過去，新的一年將要到來。在新的一年里，我們將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點，改善方法;深入調(diào)研，掌握實情;加強管理，改善服務;大膽探索行政人事部工作新思路、新方法，促使工作再上一個新臺階，五、來年工作打算
1、加強溝通，抓好宣傳工作
為了讓更多的人了解政文外灘物業(yè)公司服務項目和服務范圍，清楚我們的服務承諾、服務熱線及服務投訴渠道，20__年行政人事部著手加大對外宣傳力度，為公司進入市場化經(jīng)營帶給良好的宣傳條件。
2、加大制度監(jiān)督執(zhí)行力度
根據(jù)公司工作實際需要，制定相應制度執(zhí)行狀況反饋表，并時時跟蹤，對相關(guān)制度進行修改、完善，使其更加貼合公司工作實際的需要。
3、完善績效考核制度，使之更有序進行
20__年公司試行績效考核以來，截止目前，取得必須成效，也從中得到必須的經(jīng)驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。2013年，行政人事部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是透過完善績效評價體系，到達績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和職責心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。行政人事部在去年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
4、完善培訓、福利機制。
