時間：2022-07-17 08:06:25
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我市公務員管理處對全市公務員考核工作組織了調研。專門下發了《關于在全市開展公務員考核工作調研活動的通知》。各市（縣）區、市直各部門及時組織自查，回顧總結了近幾年的公務員考核工作的情況，上報了書面匯報材料。接著我們又到宜興市、北塘區、濱湖區、惠山區等進行公務員考核工作實地調研，并召開了部分市級機關公務員考核工作專題座談會。
一、我市公務員考核工作的現狀
總的來看，我市公務員考核工作發展是健康的，考核的內容、標準、程序、優秀比例的掌握，考核結果的兌現等，能按照省、市的有關要求操作。各地各部門在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。
(一)領導重視，擺上位置。提高認識、統一思想是搞好考核工作的重要前提和保證。全市在經過多年考核實踐的基礎上，在貫徹實施公務員法和落實國家、省、市有關考核工作政策規定的過程中，許多單位的領導及公務員管理部門，在認真總結分析考核工作的經驗教訓中，越來越認識到考核工作的重要性?？己斯ぷ魇枪珓諉T管理的重要環節，是檢驗公務員履職情況的重要依據，是單位、部門管理工作的重要體現，是促進機關作風效能建設和公務員隊伍建設的重要抓手。在提高認識的基礎上，各市（縣）區、各部門領導和組織人事部門把搞好考核工作放上重要位置，認真組織，落實措施，堅持考核質量，擴大考核效果。許多單位的主要領導重視考核工作，有的還親自動員部署，抓好每個環節的措施落實。
(二)建立制度，規范考核。建立制度是規范考核工作，提高考核效果的重要措施?！豆珓諉T考核規定（試行）》和《省公務員考核實施辦法》的出臺，為全市考核工作制度化、規范化奠定了基礎。多年來的實踐探索，逐步使大家認識到，任何工作僅有制度框架，如果沒有針對性的具體措施和操作方法，就難以堅持和奏效。對此，許多機關部門結合自身的工作性質、特點，研究出臺切合自身實際的考核制度和考核辦法。如濱湖區出臺了《濱湖區區管干部年度考核實施辦法》，對考核對象、考核內容和標準、考核程序、考核結果使用、幾類特殊人員考核等次的確定等五個方面作了進一步的明確，以文件形式下發至區屬各機關單位，規范了區管干部的考核工作。市規劃局為加強平時考核，相繼出臺了《市規劃局機關效能考評辦法》、《市規劃局機關內部管理考核辦法》，把全局工作具體分解為公共工作、業務工作、重點目標、其他工作四部分23項，工作目標的分解細化，使考核工作有了具體內容；同時每季對考核結果進行通報，使機關年度考核有了扎實的工作基礎。市房管局制定了《房管局日?？己艘幎ā贰Ｊ蟹ㄔ合到y建立了法官業績檔案，對法官的職業道德、紀律作風、審判質效指標、庭審能力和調研能力一一存檔，作為年度考核確定等次的依據。市公安局、市地稅局根據攤子大、管轄范圍廣、公務員人數多的特點，將基層派出所、稅務所的工作目標分解落實到人，根據不同業務、不同崗位設置不同的考核指標，在年終對基層所工作目標考評的同時，一起對公務員進行考核，使考核工作更具有目標性和針對性?？己酥笜肆炕毣己舜胧┳⒅乜茖W性和可操作性，促進了考核工作的制度化、規范化，使考核工作收到了較好的效果。
(三)定性定量相結合，增強考核的科學性。許多單位在考核實踐中，順應形勢發展變化，不斷創新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的單位在定量考核的基礎上，將民主測評、民意測驗引入考核之中，在不違背考核程序和基本方法的前提下，個人述職述廉結束后，增加民主測評或民意測驗這一程序；有的在確定公務員考核等次上，廣泛聽取群眾意見，既發揚了民主，提高了群眾參與考核的程度，又便于領導掌握公務員的全面情況，群眾公認程度。團市委在年終考核中，讓基層團干部對團市委機關干部進行測評，擴大了參與民主測評的范圍，廣泛聽取了基層的意見。民主測評、民意測驗的引入，拓展了考核工作視角，使考核工作更全面更科學。
(四)創新考核方法，提高考核效能。要使我市公務員考核工作有較大的轉變，創新考核方法顯得尤為迫切。市委組織部、市人事局積極探索市公務員績效考核考評信息化管理建設。在借鑒省人事廳組織開發的信息化考核系統及兄弟城市經驗的基礎上，與市人才信息與技術服務中心一起，共同研究開發《市公務員績效考核考評信息系統》，8月在市人事局機關試用，在多次聽取各方面意見的基礎上不斷加以改進完善，取得了初步的成效。之后又在10個市級機關試點使用。從試點使用的情況來看，這個系統盡管還有許多地方需要進一步改進和完善，但在強化崗位職責和個人工作目標的考核方面都具有十分明顯的促進作用。
二、我市公務員考核工作存在的主要問題
全市的考核工作在各級領導的重視及組織人事部門的認真組織下，考核工作越來越制度化、規范化。但是，公務員考核工作還存在著一些不盡人意的地方，單位之間的差異較大，這些都影響了考核效能的發揮。
一是認識上還不到位。個別單位的領導和少數公務員，對考核工作意 義的認識未完全到位。有的認為考核工作年年搞，年年都是老一套，少數單位對考核工作的形式、方法缺乏創新，滿足于依葫蘆畫瓢，考核中只圖形式不求實效；有的把考核工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考核工作的質量。
二是考核指標體系不完備。目前大多數單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標體系，公務員考核仍然停留在自我總結、定性考核階段。定性考核是一種比較模糊的評價方法，印象和人為因素很大，容易影響考核結果的客觀、公正。
三是考核標準掌握不嚴格。從近五年考核等次分析，全市基本稱職、不稱職等次的比例極低，約占到參加考核人數的0.09%；事實上高比例的稱職以上等次并不能與高素質的公務員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領導經常埋怨對公務員管理缺乏措施和手段，公務員之間忙閑不一，工作推諉、扯皮，公務員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決；但又不運用公務員行為規范、紀律、辭退、考核等法律法規，實施嚴格管理，以制度和規定來約束公務員的行為。特別是在對待違紀公務員的處理和確定考核等次上，心慈手軟，抱著息事寧人的態度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標準。有的單位為達到回避矛盾的目的，在確定公務員考核等次時完全依賴民主測評或民意測驗的結果，有的甚至以無記名投票的形式確定優秀等次，這種不以工作實績為基礎，僅憑測評結果確定考核等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由于少數單位掌握的標準不嚴格，采用的方法具有隨意性，挫傷了認真做事的公務員的工作積極性，也影響了考核工作的嚴肅性。
四是考核的激勵作用不明顯。以前有些單位曾將公務員平時考核和年度考核的結果，與單位發放的獎金及目標獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由于市級機關實行了統一標準的津補貼，各單位不能再發放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結果不相關，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續多年考核優秀的公務員，在職務晉升上沒有體現出優先考慮的原則，影響了公務員爭當優秀的積極性。
三、對進一步做好公務員考核工作的思考與建議
規范的考核是實施公務員制度的重要組成部分，客觀公正的考核是激勵公務員盡職干事的導向，嚴格認真的考核是改進機關工作作風、提高機關工作效能的有力措施。因此，不能滿足于現有考核模式和習慣的做法，要不斷解放思想，以開拓創新的精神指導考核工作，不斷探索考核工作新方法、新途徑。公務員考核工作要以科學發展觀、科學政績觀為指導，以上級有關公務員考核規定為依據，建立以崗位職責和部門工作目標完成績效為基礎，以定量與定性考核、日常和定期考核相結合為主要方法，以信息化考核考評系統為依托的公務員考核體系。
（一）在考核內容體系上求突破。由于各機關部門的工作職能不同、崗位職責不同，采用內容籠統的考核目標體系，很難使各單位都達到考核實效。因此，全市各機關部門要聯系本單位實際，拓寬思路，以求真務實的作風，大膽探索適合本單位、本系統，既簡便易行，又切實有效的績效考核方法；要結合市確定的重點目標和部門工作目標，聯系部門職能、崗位職責將工作目標任務分解細化，形成具有自身部門特點的目標考核體系，使考核目標成為公務員盡職的導向，效能建設、部門管理的措施。
（二）在考核方法上求突破。目前大多數單位公務員考核仍停留在定性考核階段，必須逐步向定量考核與定性考核、日常考核與定期考核相結合的方向努力。各機關部門要根據自己的職能特點，把業績量化劃分為若干單元，設定完成日常工作績效和質量的量化值、創新工作量化值、創優工作量化值等，強化業績的量化考核考評?？傊?，德、能、勤、績、廉等方面能量化的指標盡可能量化，避免考核工作憑印象，評優評先搞平衡的做法。同時，要根據考核目標體系，搞好平時、季度、半年考核工作，發現公務員履職中存在的問題和不足，及時指出糾正，防止年終考核算總賬?？傊?，做到平時業績考核與年度考核相結合，定性考核與定量考核相結合，建立起以業績考核為導向的績效考核評價方法。
一、考核范圍
機關在編的科級以下（含科級）具有公務員身份的人員；
市城管支隊在編的科級以下（含科級）具有公務員身份的人員。
二、考核內容及有關事宜
公務員年度考核以被考核人職位職責和承擔的年度工作任務為基本依據，從德、能、勤、績、廉五個方面，重點對履行崗位職責、完成工作任務的質量和數量情況進行全面考核。
公務員年度考核分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職等四個等次。
考核的日常工作由組織人事處負責。
三、考核的方法與程序
年度考核的方法與程序，按照《公務員考核規定（試行）》執行，具體為：
（一）基本方法
各單位根據被考核人平時工作情況、個人總結述職、民主測評結果以及履行職責情況，寫出評語，提出年度考核等次初步意見，經市城管委審核后確定考核等次。
（二）考核程序
1．被考核人自我總結。依據公務員年度考核工作的有關規定，結合崗位職責和工作實際，寫出述職書面總結，填寫《公務員年度考核登記表》。
2．民主測評。以機關、市城管支隊為單位進行民主測評。民主測評中，由被考核人首先進行述職，然后單位全體工作人員分別參照年度考核的標準和具體要求，以無記名方式進行年度考核民主測評。
3．綜合評定。
（1）對照《公務員考核規定（試行）》中規定的確定各個等次的標準條件，結合被考核人民主測評情況，研究確定被考核人考核等次，并將擬確定為優秀等次的人員在本單位進行公示。
（2）在考核的過程中，各單位要嚴格把關，公務員年度考核優秀等次人員比例控制在本單位參加考核的公務員總人數的17%以內。
4.呈報審批。機關公務員的年度考核結果，由組織人事處匯總后，報送市人保局審批。
市城管支隊將所屬具有公務員身份人員考核結果進行匯總，送組織人事處審核后，自行報送市人保局審批。
四、考核時間安排
年度考核工作從年1月5日開始，至年1月20日結束，各單位應在年1月18日前完成年度考核工作。
（一）年1月5日請機關各處室到組織人事處領取相關表格。
市城管支隊領取相關材料后，自行復印發放。
（二）年1月5至8日，發放填寫《公務員年度考核登記表》，完成個人書面述職報告。
（三）年1月9月至年1月15日。各單位組織民主測評并依據民主測評結果，確定被考核人的初始年度考核等次，并將年度考核擬確定為優秀的人員在本單位范圍內進行公示。
（四）年1月18日前，市城管支隊應將年度《年度考核工作情況登記表》、《南昌市機關單位人事考核結果表》（一式二份，并附電子版）以及《公務員年度考核登記表》等相關材料送組織人事處審核。
五、工作要求
（一）各單位要根據考核工作的規定，精心組織，認真實施，嚴格考核執紀，確?？己斯ぷ鞯捻樌M行。要加大對考核對象落實城市管理人員行為規范和職業道德建設、思想政治素質、工作作風、廉潔自律等方面的考核力度。
（二）各單位在進行年度考核時，要緊密結合平時考核，認真檢查平時考核記錄，真正做到客觀公正。
（三）要把年度考核工作作為考察了解工作人員，落實優化投資環境，促進文明行風評議評價工作的一項重要措施切實抓緊抓好。
（四）委機關被任命為委屬單位負責人的（含駐區分局教導員以及東湖分局局長、紅谷灘分局局長），回機關參加考核。
市城管支隊外借人員和被任命為委屬單位負責人的（含駐區分局教導員），回市城管支隊參加考核。
（五）委機關工勤人員以及市城管支隊聘用干部和工人的年度考核，參照《公務員考核規定（試行）》和上述規定執行（獎勵部分除外），并填寫《機關單位工作人員考核登記表》，考核優秀等次名額可按照所在單位參加考核的工勤人員（聘干和工人）總人數17%比例配給。
為了正確評價我區黨政群機關、事業單位工作人員一年來履行崗位職責、完成工作任務及德才表現情況，充分發揮考核工作評價、激勵作用，調動工作人員投身濱湖新區建設的積極性和創造性，根據省委組織部、省人事廳《安徽省公務員考核辦法（試行）》（皖組字[2008]2號）和人事部《事業單位工作人員考核暫行規定》（人核培發[1995]153號）文件精神，結合我區實際，現就20****年度考核工作通知如下：
一、考核范圍
全區各級黨政群機關（含人大、政協、法院、檢察院）和事業單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統一安排；區管干部年度考核工作，由區委組織部統一安排；其他人員年度考核工作，由區人事局統一安排。
二、考核時間
20****年年度考核工作，自本文下發之日起，至2008年4月10日前結束。
三、考核等次
黨政群機關事業單位年度考核設立優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。
本次考核工作，全區優秀指標數控制在實際參加考核人數的15%以內，實行統籌安排。機關、事業單位優秀指標數統一下達（見優秀指標分配表）。區直部門、單位和各街鎮、工業區，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區區管干部的年度考核等次由各考核組按照規定的比例，在征求區委、區政府相關分管領導和區人大、政協相關負責同志的意見基礎上，分別提出各組的區管干部評定等次建議，再提交區委常委會議研究確定。
20****年年度考核，區管領導班子成員和其他區管干部由區委考察組進行考核，一般干部采取評分量化進行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設置為總分100分。民主測評平均分值達到90分以上的，可確定為優秀等次（考核優秀人數必須嚴格控制在下達指標數內）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。
四、考核內容和標準
國家行政機關公務員和機關事業單位工作人員考核內容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務態度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面?？己耸窃谌婵己说隆⒛?、勤、廉的基礎上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據（具體各類人員考核基本標準見附件）。
五、考核方法
考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結合、領導與群眾相結合、定性與定量相結合，注重量化考核。各單位要結合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結果作為確定年度考核等次的重要依據。
各部門、單位在開展考核工作時，要嚴格按照規定的程序進行。
（一）區管領導干部和其他區管干部的考核程序由區委組織部統一安排，區考核組分單位組織實施。
（二）國家行政機關公務員的考核程序：
1、被考核公務員總結本年度德、能、勤、績、廉表現，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務的情況，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內述職、測評；
2、主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人年度總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
3、對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示，公示時間不少于3個工作日；
4、機關負責人或考核委員會根據主管領導意見、民主測評情況和優秀等次名額，確定考核等次；
5、將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字的，由機關公務員管理部門作出書面說明，并在《公務員年度考核登記表》上注明。
（三）機關事業單位工作人員的考核程序：
1、被考核者按照考核內容撰寫個人總結或述職報告，并報直接主管領導審閱；
2、在本單位全體干部職工會上述職；
3、進行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進行逐項評議打分；
4、根據測評情況和優秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優秀的人員進行公示。
5、反饋考核結果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。
六、幾種特殊情況人員的考核問題
1、新錄用人員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
2、新調入人員（含調任或轉任的公務員），由其調入（調任或轉任）的現工作單位進行考核并確定等次。其調入（調任或轉任）前的有關情況，由原單位提供。
3、掛職鍛煉的公務員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區委組織部、區人事局根據相關文件規定進行考核，并確定等次。掛職鍛煉結束的當年由掛職的單位提供有關情況，原單位進行考核。
4、單位派出學習、培訓的公務員和工作人員，由原單位負責考核并確定考核等次，其學習、培訓的有關情況，由所在學習、培訓單位提供。在本考核年度內，非單位派出但經單位同意外出學習、不在工作崗位時間超過半年的，不進行年度考核。
5、軍隊轉業干部，由轉業后所在單位考核，其轉業前的情況，可參閱干部轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職（合格）等次。
6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進行考核。
7、機構改革中離崗退養人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。
8、對無正當理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職（不合格）等次。
9、涉嫌違法亂紀被立案調查尚未結案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。
10、受處分公務員的年度考核，按《安徽省公務員考核辦法（試行）》執行；受處分的其他工作人員按照合紀發[2002]18號《關于轉發〈關于紀律處分執行工作的有關規定〉的通知》執行。
單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。
七、考核結果的使用
年度考核結果作為調整機關事業單位工作人員職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據。
公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；
（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；
（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；
根據組通字[2008]4號《關于實施〈安徽省公務員考核辦法（試行）〉有關問題的補充通知》規定，公務員年度考核被確定為優秀等次的，予以嘉獎，獎金標準為800元；自2005年起，連續三年被確定為優秀等次的，記三等功一次，獎金標準為1500元。
（五）享受年度考核獎金。
公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）由單位領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金。
公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，職務、級別工資按有關規定調整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。
八、幾點要求
1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發揚民主的原則，按規定的權限、條件、標準和程序進行。
2、各部門單位工作人員的考核結果，按干部管理權限分別報送區委組織部和區人事局審核備案。報區人事局審核材料，公務員應提供年度考核結果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機關事業單位工作人員應提供考核結果統計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。
3、行政機關工作人員當年考核為稱職以上的發放年終一次性獎金；事業單位工作人員在實行績效工資前，仍然享受年終一次性獎金。機關事業單位年終一次性獎金發放數額為當年12月份的基本工資。獎金所需經費仍按原經費供給渠道解決。獎金審批程序，各單位在報送考核備案材料時一并報區人事局審批。
凡事業單位考核確定為優秀等次的專業技術人員，應于審核結束10日內辦理考核優秀證書，逾期不予受理。
考核范圍：全體在編在職機關公務員和機關附編工作人員,全體在編在職執法支隊參公人員。
考核內容：以考核對象的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
二、考核辦法和程序
1.領導班子及縣處級領導干部的考核。領導班子撰寫述職述廉工作報告；領導干部個人按照科學發展觀和正確政績觀的要求，對照年度工作目標和崗位職責考核履職情況及工作成效，做好年度總結，撰寫述職述廉報告，填寫《領導干部年度考核登記表》、《領導干部廉潔從政情況公示表》，并于召開述職述廉民主測評大會前5天上傳局OA。召開述職述廉民主測評大會（各項準備工作在12月24日前完成，民主測評大會初定12月25日），參會對象為機關全體公務員、各基層單位領導班子成員、執法支隊副大隊長及以上。
2.除縣處級領導干部以外的機關工作人員的考核。由本人按照職位職責和所承擔的工作任務進行總結，并填寫《公務員年度考核登記表》，機關附編工作人員填寫《機關工勤人員年度考核登記表》。機關正科職干部的民主測評在縣處職領導干部述職述廉大會上一并進行。副科職及以下工作人員的述職述廉民主測評由局機關黨總支組織進行。
3.執法支隊參公人員的考核。執法支隊工作人員考核由執法支隊根據考核要求，結合實際，制定具體方案，涉及領導班子及成員考核、公益性崗位考核，按有關規定執行。
4.考核等次確定。在個人述職述廉和民主測評的基礎上，分管領導根據被考核人平時情況和民主測評情況，按照比例提出考核等次建議。根據分管領導提出的考核等次建議，由局考核委員會匯總平衡，報局黨委研究確定，定格為“優秀”等次的人員在局OA網上公示。最后將考核結果以書面形式通知被考核人，由本人簽署意見。
5.民主測評結果運用。機關科級以上干部總體評價不稱職得票率超過1/3，經組織考核認定為不稱職的，應當視情況分別作出免職、責令辭職、降職等組織處理；總體評價優秀和稱職得票率達不到2/3，要分析原因，經組織考核認定為不勝任現職崗位的，應當對其進行誡勉談話或者組織調整。
三、相關事宜
1.根據《市縣處級干部學習培訓學分制考核管理暫行辦法》和《市科級公務員能力培訓學分制考核暫行辦法》規定，縣處級干部每年參加不少于5次“菜單式”選學講座，累計應完成學分制考核內容規定的28個學分，對達不到學分要求，未完成年度學分要求的，年度考核不得評為稱職及以上等次?？萍壒珓諉T每年應累計完成24個學分，對未完成年度學分要求的，或未通過脫產培訓、必須科目考試不合格及“菜單式”選學未滿3次的，年度考核不得定為稱職及以上等次，補學后完成學分的不得定為優秀等次。
2.公務員、參照公務員法管理單位工作人員考核等次分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職；機關工勤人員的考核等次分為優秀、合格、基本合格、不合格。對確定為基本稱職（基本合格）和不稱職（不合格）等次的需附說明材料。
3．“優秀”等次人數，一般掌握在本單位參加年度考核總人數（在職在編）的15%以內，“優秀”等次人員應在不同職務層次中合理確定。優秀等次人數比例不得在不同編制內混用。2013年度受到中央、國務院，或省委、省政府，或部、省級主管部門與組織人事部門聯合表彰的先進單位；或2012年度市委、市政府授予作風效能建設優勝單位，優秀等次比例可提高到20%，可在12月10日前匯總至紀委監察室。
4.借用人員按工資關系參加原單位考核，考核等次確定應征求借入部門（處室）負責人的意見（指辦理正式借用手續的）。
5.當年度考核被確定為優秀等次的，可予以嘉獎，連續三年被確定為優秀等次的，可記三等功一次。
6.對公務員發生違紀違規行為的，按《市公務員考核實施細則》處理。
7.相關表格可從局OA下載?！犊己说怯洷怼房捎肁4紙正反面打印(原有格式不要改動)，但簽名部分應使用鋼筆或簽字筆填寫。
近年來，為推動公務員平時考核工作，我市先后下發了《關于加強我市公務員平時考核工作的實施意見》（十組通[2012]31號）和《關于建立公務員平時考核工作聯系點的通知》（十人社發[2013]45號），對公務員平時考核工作提出了明確要求，各地各部門也進行了積極探索。從目前情況看，大多數地方和單位在公務員平時考核中積累了一定經驗，取得了較好效果。但還有部分單位對開展公務員平時考核工作重視不夠，沒有很好的研究落實。根據上級公務員主管部門要求，為進一步深化公務員平時考核工作，建立公務員平時考核長效機制，根據《公務員法》、《公務員考核規定（試行）》的有關要求，結合我市實際，現就進一步深化我市公務員平時考核工作提出如下意見。
一、指導思想和工作目標
堅持以黨的十、十八屆三中、四中全會精神和系列重要講話精神為指導，通過深入開展公務員平時考核工作，進一步夯實并切實發揮好平時考核在公務員日常管理中的基礎性作用。探索完善考核辦法，使評價內容和指標更科學、操作更規范、效果更明顯、程序更嚴謹、結果運用更充分，真正發揮平時考核的激勵、導向和約束作用，不斷提高全市公務員管理的科學化水平，更好地調動各級公務員在建設區域性中心城市中的積極性、主動性和創造性。
二、基本原則
要堅持分層分類、注重實績、客觀公正、簡便易行、群眾公認的原則，實行自記自評與領導評鑒相結合、定性與定量考核相結合，以量化考核為主。鼓勵各地各單位積極研究探索公務員考核管理的新舉措、新辦法，逐步形成科學規范的機制。
三、進一步規范考核范圍和對象
納入公務員平時考核的范圍為：全市各級黨政群機關公務員和參照公務員法管理的事業單位工作人員（以下簡稱公務員）。各級黨委管理的領導班子成員及其相當職務人員的平時考核，由主管機關按照有關規定辦理。
四、進一步細化考核內容和指標
1、考核內容。平時考核以市委、市政府分解的年度目標任務為重點，以公務員的崗位職責和所承擔的工作任務為依據，及時記錄公務員在德、能、勤、績、廉等方面的日常表現，重點評價公務員完成日常工作任務、階段工作目標等情況。
2、考核指標。平時考核指標由共性指標、個性指標和創優指標構成。共性指標一般包括政治品質、職業道德、工作作風、廉潔自律、出勤情況等方面。個性指標一般包括完成工作數量、質量、效率以及成效和業務能力等方面。創優指標一般指圓滿完成工作任務受到各級表彰等方面。要科學設計考核指標，注重制定和使用量化指標，合理設置考核指標的標準和權重。
五、進一步明確考核分類和方法
1、考核方法。公務員按職位類別分為綜合管理、窗口服務、行政執法三種考核類別。綜合管理類職位，實行上級評鑒、同級評點、下級評議的考評方式；窗口服務類職位，采取服務對象評價、社會公眾測評、行風監督員評議的考評方式；行政執法類職位，突出公眾形象評價，運用記錄執法行為、群眾監督執法行為、輿論曝光執法行為的考評方式。
2、考核程序。平時考核以《關于加強我市公務員平時考核工作的實施意見》的規定為基本依據，主要包括明確任務、個人記實、領導評鑒、考核委員會復核、公示考核情況、匯總備案等步驟。
3、考核周期。根據市、縣、鄉鎮（街道）機關工作性質和公務員職位特點，合理設置考核周期。對連續性強不便按月分解的工作，實行月、季度或階段性考核；對突擊性強的工作，實行專項考核；對突況處置和領導交辦工作，實行隨時考核，重點考核應對處置和完成交辦工作的效果；對常規性職能工作，實行個人日記載、周小結、旬自評，主管領導月度總評的考核方式。考勤工作要針對不同機關公務員職位特點，對科室和窗口服務公務員，實行按日按時考勤；對工作流動性較大的公務員，實行定時、抽查、服務對象登記、服務地固定電話報告等考勤方式。
4、擴大民主。擴大公務員考核民主評議范圍和群眾參與度，增強考核工作公開性、公正性、準確性。根據公務員職位特點和服務對象類別,通過不同方式選取一定數量的服務對象、群眾代表以及與公務員職位工作相關聯的不同層級代表，對公務員平時履職情況進行綜合評價,對參加民主評議的不同對象、評價內容、標準權重要進行合理分配，確保民主評議考核評價結果客觀公正。
各地各部門要創造條件充分利用信息化手段和技術，積極構建公務員平時考核信息化管理平臺，實行公務員工作動態在線記實，主管領導在線實時跟蹤督查，提高平時考核工作效率和質量。
六、進一步強化結果運用
平時考核是年度考核的基礎，要實行平時考核與年度考核相結合，平時考核結果占年度考核分值比重為70%。年度考核備案時必須提供《公務員平時考核記實簿》和《平時考核備案登記表》，否則不予審批。年度考核優秀等次人員應在平時考核結果好的公務員中產生。對平時考核結果好的公務員，主管領導應及時予以表揚鼓勵；對平時考核結果較差的，應及時提醒，提出整改要求，限期改進。公務員的職務級別調整、交流輪崗、教育培訓、獎勵懲戒等要參考平時考核結果。
各地各單位應加強對平時考核結果的綜合分析，根據平時考核結果，優化工作部署和人員配置，安排相應培訓，改進工作方法，推進工作落實。
七、有關要求
1、加強組織領導。各地各單位要高度重視，把平時考核工作列入重要議事日程，主要領導要親自部署，統籌安排，把平時考核作為推進工作創先爭優和加強公務員科學化管理的重要途徑，建立健全公務員平時考核制度，持之以恒常抓不懈，構建公務員平時考核長效機制。
一、選聘的范圍和崗位計劃
本次選聘面向我區通過公開選拔參加見習具有兩年基層工作經驗的高校畢業生。選聘崗位為8個鎮（街道）村居基層公益性崗位，主要從事社會管理、社區服務、地方稅收保障、社會保障協理、計生和衛生服務、法律援助、流動人口和公有房屋出租協管、公共環境和設施維護、托老托幼和助殘等基層服務項目。鎮（街道）申報的需求計劃為：鎮6名，鎮7名，經濟開發區（接莊街道）25名，街道20名，街道15名，街道15名，街道15名，街道10名，以上崗位共計113名。
二、選聘的方法步驟
采取考核、筆試相結合百分制量化的辦法，考核成績占20%，筆試成績占80%。
（一）報名。報名與考核同時進行，各見習見習生填寫《區選聘鎮（街道）村居公益性崗位報名登記表》、《區高校畢業生見習期滿考核表》，同時上報以下材料：個人近期1寸免冠照片5張，畢業證書、報到證和身份證原件及復印件各1份，個人檔案。
（二）考核。從區紀委（監察局）、區人社局抽調人員，組成考察組到各見習基地考核，采取民主測評和個別座談的方式進行?？己艘园俜种屏炕?，按20%計入綜合成績。
1.民主測評?？偡种?0分。參加測評人員范圍：見習單位班子成員、見習指導教師、見習崗位科室（班組）全體人員、見習單位全體見習生。民主測評分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，計分權重依次為1、0.75、0.5、0，計算公式為：民主測評得分=［（優秀票數×1+合格票數×0.75＋基本合格票數×0.5＋不合格票數×0）／有效票數］×60。空白票不計入有效票數。
2.個別座談?？偡种?0分。參加個別座談人員范圍：見習班子成員、見習指導教師、見習崗位科室（班組）正副職人員。個別座談分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，計分權重依次為1、0.75、0.5、0，計算公式為：個別座談得分=［（優秀票數×1+合格票數×0.75＋基本合格票數×0.5＋不合格票數×0）／有效票數］×40。空白票不計入有效票數。
（三）筆試。筆試科目為公共基礎知識，測試內容包括時事政治、區情、農業農村和社會管理相關政策、公文寫作與處理等，筆試以百分制量化，按80%計入綜合成績。具體考試時間和地點以準考證為準。
（四）體檢。體檢標準嚴格參照原人事部、衛生部《關于印發公務員錄用體檢通用標準（試行）的通知》，原人事部辦公廳、衛生部辦公廳《關于印發<公務員錄用體檢操作手冊（試行）>的通知》，人力資源和社會保障部、衛生部《關于修訂<公務員錄用體檢通用標準（試行）>及<公務員錄用體檢操作手冊（試行）>的通知》（人社部發〔〕19號），人力資源和社會保障部、衛生部、國家公務員局《關于印發公務員錄用體檢特殊標準（試行）的通知》（人社部發〔〕82號）等規定執行。體檢費用由考生本人承擔。
（五）選崗。對體檢合格的人員考核、筆試及綜合成績排名在見習基地進行公示，公示期3天。公示期無異議后按照綜合成績排名依次組織選崗，綜合成績排名出現并列的，再分別依據學歷、筆試成績高低依次選崗。
三、選聘人員管理
以政府出資開發公益性崗位購買社會服務的形式，不列入編制計劃，鎮（街道）委托區人社局組織選聘，檔案關系由區人才服務中心實行人事。各鎮（街道）負責人員管理，與聘用人員簽訂服務協議（服務期三年，一般一年一簽），明確各自的責權利關系，實行全員聘用制管理，并參照事業單位在編人員進行平時考核和年度考核。服務期滿并經考核合格的人員，鎮（街道）根據編制空缺和崗位需求提出用人計劃報告，由鎮（街道）參照《市人民政府關于市年促進高校畢業生就業的意見》規定聘用。
四、選聘人員享受待遇
在公益性崗位服務期間給予崗位補貼和社會保險補貼，具體標準參照鎮（街道）事業單位新錄用同等條件人員試用期滿后工資收入水平確定，所需費用由區政府從區財政撥付給各鎮（街道）的就業專項資金中列支，由各鎮（街道）負責發放，對在服務期不服從單位管理或出現重大違紀違法人員，由鎮（街道）黨(工)委、政府（辦事處）根據服務協議提出處理意見，并報區人社局備案。
一、選調原則
堅持德才兼備、以德為先和公開、公平、公正、擇優的原則。
二、公開選調崗位、數量和對象
文山州住房公積金管理中心廣南縣管理部(公益一類事業單位)公開選調專業技術人員1名，選調對象為全州范圍內國家機關(如公務員被擬調，必須自愿放棄公務員身份)或財政供養的事業單位在職在編工作人員。
三、選調人員基本條件
(一)堅持四項基本原則，堅持改革開放，擁護黨的路線、方針和政策，思想政治素質好，遵紀守法，團結協作，廉潔奉公，勤奮敬業，能吃苦耐勞。
(二)具有國民教育本科及其以上學歷，在行政、事業單位從事經濟工作具有3年(含3年)以上的工作經歷，身體健康，連續3年年度考核為稱職(合格)及以上等次。
(三)專業范圍：《2016年云南省公務員錄用考試專業指導目錄》中一級目錄：管理學(其中的二級目錄：會計審計所有)、一級目錄：經濟學所有。
(四)具有較強的語言文字表達能力、組織能力和協調溝通能力，有較強的事業心和責任感。
(五)綜合成績出現并列時，具有會計或經濟類專業技術資格(職稱)者優先。
(六)身體健康，年齡在35周歲以下(1981年3月7日及以后出生)。
(七)所在單位及主管部門同意報考。
有下列情形之一的人員，不能參加公開選調：
1.曾犯罪受過刑事處罰的;
2.涉嫌違法、違紀，正在接受有關部門審查處理的;
3.受黨紀政紀處分未解除處分的;
4.涉及違紀違法、正在接受有關部門審查處理的;
5.按照《中華人民共和國公務員法》和《公務員回避規定(試行)》需要回避的公務員;
6.其他不宜參加公開選調的情形。
四、公開選調程序
報名—資格審查—筆試—面試—考察—體檢—公示—辦理調動
(一)報名
報考人員通過組織推薦或個人自薦的方式報名。
報名時間：2016年3月7日至2016年3月9日止，逾期不再受理。
報名地址：文山州住房公積金管理中心三樓辦公室(州東風路大景商業城A幢)。
報名方式：采取現場報名，符合選調條件的人員在其現工作單位同意的前提下，請在文山人社網(ynwsrs.gov.cn)、文山州住房公積金管理中心網(wsgjj.com)下載《文山州住房公積金管理中心公開選調工作人員報名登記表》，填寫并加蓋所在單位公章到文山州住房公積金管理中心辦公室報名。報名時需提供以下材料：本人身份證、戶口本、畢業證、學位證(非普通招生計劃畢業生，除畢業證或學位證外，還需提交教育部門出具的《中國高等教育學歷認證報告》)、《公務員登記表》(參照公務員管理人員登記表)或《文山州事業公開工作人員聘用審批表》)、職稱證書、考核登記證或年度考核登記表、處級以上單位表彰文件原件及復印件(所有報名材料復印件須注明“經審核與原件一致”并加蓋單位公章)，自薦材料，一寸近期免冠彩照2張。
報名者提供的信息和資料必須真實可靠，若有虛假，一經查實，取消選調資格。
(二)資格審查
由文山州住房公積金管理中心公開選調人員工作領導小組按照選調條件對報名人員的資格進行審查，合格人員名單于2016年3月14日在文山州人社網和文山州住房公積金管理中心網公示，公示時間為7個工作日。崗位報名人數與選調人數比例不得低于1∶3，如果報名人數達不到相應比例，則取消該專業的本次選調。
(三)考試
采取百分制計分，筆試占總分50%，面試占總分50%，面試成績當場公布。筆試成績公示后，進入面試人選根據筆試成績由高分到低分的順序按照1:3的比例確定，出現成績并列的相應擴大進入面試人數，如達不到1：3比例的，則全部進入面試環節。考試總成績達不到60分的不得參加選調。
1.筆試。采取閉卷方式，滿分為100分。筆試內容：專業知識(占80%)，公文寫作知識(占20%)。根據筆試成績由高分到低分的順序。
2.面試。面試主要對考生語言表達能力、邏輯思維能力、分析與解決問題能力、職位適應能力、儀表形象等方面進行考察。滿分100分。
3.筆試、面試時間和地點：另行通知。
綜合成績=筆試成績×50%+面試成績×50%，按四舍五入保留小數點后2位予以計算并公布。
(四)考察
通過到考察對象所在單位個別談話、實地考察、查閱檔案資料等方式，對預選對象的德、能、勤、績、廉進行全面考察。
(四)體檢
根據報考人員綜合成績從高到低的順序確定體檢人員，體檢參照《國家公務員錄用通用體檢標準(試行)》執行。
(五)確定人選和公示
考察、體檢合格者確定為擬選調人選，在文山人事網和文山州住房公積金管理中心網公示期7天。公示期內有舉報，經調查核實屬實的，不予選調，空缺名額再按程序依次進行遞補。
(六)辦理調動手續
公示期滿無異議的，按干部人事管理權限辦理調動手續。
五、其他事項
(一)嚴禁弄虛作假，對違反規定和紀律要求的，按照有關規定嚴肅處理。
(二)因考察、體檢不合格或自動放棄出現的缺額，可按綜合成績從高到低依次遞補。
(三)本次公開選調工作在州人社局的指導下進行。
本公告由文山州住房公積金管理中心負責解釋。對本公告的內容信息需要咨詢時，請致電文山州住房公積金管理中心辦公室。聯系人：易晏冰。聯系電話(傳真)：0876—2192449。
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德國行政體制改革的主要內容
（一）精簡機構，建設“小政府”，構建以“顧客”為導向的行政理念
1.聯邦政府專門成立了“小政府審議院”，作為推進改革的中間力量，負責向政府提供行政改革的政策報告。1996年，審議院在向聯邦政府提交的中期報告中，提出要按照建立“小政府”的要求削減政府管理事務，實現聯邦政府小型化并確立行政服務目標等內容。報告要求各部門，要對所管理的事務進行全面的審核、清理，將可以委托給民間機構或下級部門的管理事務全面下放。同時，聯邦政府還圍繞政府的核心任務，對各部門的職責進行了重新編制，以明確政府各部門的具體職責。2.在機構設置方面，聯邦政府根據新形勢將原有的具有重疊職能的部門進行了合并，整合成了新的部門，比如，新設的社會問題部就是負責管理涉及社會各方面關系事務的部門。另外，合并了一些職能不同但業務具有相關性的部門，如將交通部和郵政部合并。3.在行政理念方面，聯邦政府引入了企業服務理念，將全體公民看作是政府的顧客，政府是為顧客提供服務的機構.政府各部門要以客戶為導向，以提高客戶滿意度為目標，注重實踐成本意識、質量意識和形象一致等管理理念。
（二）改革公務員制度，管理規范化
1.削減聯邦政府公務員數量。1992年兩德統一后，聯邦政府公務員人數為38萬人，雖然在1995年末減少到32.5萬人，但要想恢復到統一前暨1989年的公務員數量（30萬），聯邦政府還需要進一步削減公務員人數，同時每年要按1%的比例削減行政機關的職位數。2.公務員錄用程序規范化。一是提前幾個月向社會公務員招考信息；二是對報考信息審核嚴格，通過率控制在80%，同時，在考試中要求考生的書寫、表達等方面要100%準確；三是考生在筆試、面試和體檢都通過之后，要進入公共管理學院，進行時間不等的職業培訓以適應工作需要。3.建立了績效管理體制。聯邦政府針對公務員的晉升制定了包括溝通能力、人際能力、組織和領導能力等10個方面的《公務員考核及晉升條例》，對公務員的工作績效進行考核。對于考核成績優秀的公務員，將有機會進入正軌院校深造；對于考核成績不佳的公務員，嚴重的會被辭退。4.重視對公務員的培訓，提升公務員能力。一是采取長期培訓和短期輪訓的相結合的方法，使公務員能在具體崗位上根據工作的需要，不斷地補充新的知識和技能，拓寬知識面和提高行政水平；二是聯邦政府規定，公務員的錄用、調任或晉升等，都需要經過一定時間的培訓，進入機關后也要不斷接受培訓，形成了“培訓—就職—再培訓—晉升”的良性循環機制。[2]
（三）積極推進國有企業改革，建立社會市場經濟體制
二戰以后，原西德建立了市場經濟體制，而原東德則建立了計劃經濟體制。所以，研究德國的國有企業改革，應考慮西德和東德不同的經濟體制。
1.原西德國有企業的改革
（1）制定國企改革法律，保障國企改革順利進行。聯邦政府的任何行政行為都需要有針對這一行政行為的法律為依據。針對國有企業改革，在法律上主要是通過了私有化法，聯邦政府以私有化法為依據，大力推進國有企業私有化改革。（2）采用出賣股票的方法，逐漸推行國有企業改革。聯邦政府推進國有企業改革主要采取了“部分私有———完全私有”的逐漸出賣國有企業股票的方式。在這一過程中，政府會定期對國有企業進行審核，以確定政府參股的公司對于經濟社會發展是否是必要和必不可少的。否則，就必須將該公司的國有股份全部出讓，讓企業完全回歸市場。（3）實現對鐵路、郵電、航空等三大公共事業的私有化改革。在聯邦鐵路改革方面，聯邦政府首先整合了原來的德國聯邦鐵路和德意志帝國鐵路的相關資源，組建了新的德國聯邦鐵路公司。隨后將公司負責的鐵路線路建設管理、旅客運輸和貨物運輸的三個部門改造成三個股份公司，最后將公司出售給民間，實現民營化。郵政、電訊等公共事業改革的方法與鐵路系統基本上是相同的。對于航空業的改革，政府出資組建了航空管制公司，并吸引民間組織參與管理，具體負責航空管制業務。
2.原東德國有企業改革
原東德國有企業改革的目的是為企業“買回”投資者，通過投資者的投資，實現國有企業的改革。（1）制定法律，成立機構，保障國企改革順利進行。原東德地區進行國有企業改革的具體相關法律是《全民所有制企業的私有化和重組法》和《信托法》。同時，聯邦政府成立了托管局負責東德地區國企改革的具體事務。（2）多措并舉，全面推行國有企業改革。首先，對企業和不動產進行識別，將該退還的退還給原主；其次，對國有企業進行資產評估，繼而將企業出售給最強有力的購買單位；再次，對大型企業采取“化整為零”的辦法，將大企業分解成若干中小型企業，再將這些中小企業出售給投資者。（3）健全和完善社會保障體系，是國企改革順利進行的重要條件。在德國統一后，東德地區建立了同西德地區相同的社會保障體制。新的社保制度的建立，沒有使失業職工的生活水平受到太大的沖擊，保持了社會的穩定，為東德地區的國有企業改革和經濟復蘇創造了奠定了基礎。
（四）改革社會保障制度
70年代中期，隨著德國經濟增長放緩及世界金融危機的影響下，德國社會保障體制日益暴露出了一系列的問題，如：社保費用的增加影響了經濟的運行和發展；失業人員不愿再就業等。面對這些問題，歷屆德國政府都采取了多項措施對社保制度進行改革，取得了一定的成效。1.制定就業促進法，鼓勵就業。法案要求政府要對失業且不打算就業的人員征收保險費，以促進他們就業。政府還組織由政府、勞、資三方共同參加的“勞動聯盟”，通過協商確定了減緩工資上漲、靈活安排工作時間、降低稅收等促進就業的措施，為社會創造更多崗位。2.擴大社保收入。一是增加稅收種類，平衡社保支出。二是擴大社保稅征收的覆蓋面，以增加收入。主要是將原來不用繳納社保稅的低收入者有條件的逐步納入社保稅的征收范圍。3.減少社保支出。（1）科爾政府的改革政策。在養老保險方面，通過延長退休年齡，降低提前退休人員的退休金標準以及降低月養老金支出占工資的比重，延長支付年限等方式，減少養老保險支出。在醫療保險方面：一是控制簽約醫保醫生數量，防止醫生供給過剩；二是詳細規定藥品的費用和種；三是提高患者自己支付的比例；四是投保者可自由選擇保險機構以促進保險機構之間的競爭，達到提高資源配置效益的目的。[3]（2）施羅德政府的改革政策。1999年6月，政府向議院提交了以緊縮為基調的稅收和養老金改革方案，提出了養老金待遇調整不按凈工資增長，而是按照通貨膨脹核算，變相的對各類工作人員的待遇進行了削減[4]縱觀德國的行政體制改革，聯邦政府在行政管理、公務人員管理和開發、國企改革、社保制度改革等方面的一些做法，順應了西方發達國家行政改革的潮流，在實踐中取得了較好的效果，促進了經濟社會發展。雖然我國與德國歷史文化不同、政治制度和經濟制度不同，經濟發展水平不同，但德國聯邦政府在行政體制改革方面的一些成功經驗和做法，對于進一步推進我國的行政體制改革具有一定的啟示意義。
對我國推進行政體制改革的啟示
（一）健全和完善我國法律體系，堅持依法治國
在新時期新形勢下，我國各級政府應提高立法意識，積極制定“預防式”法律，使法律建設走在經濟社會發展的前面。同時，要讓法律成為政府制定政策的先導，使政府各項政策的制定始終以相關法律為依據，提高政策的合法性和權威性，減少了政策在執行過程中的阻力。
（二）深化行政體制改革，轉變政府職能
要積極轉變政府職能，將政府的工作的重心轉變到對經濟社會的發展進行統籌規劃、制定政策、檢查監督等“大”的方面來；同時，在行政管理體制方面，按照科學合理、機構精干、運轉高效、職責明確、服務社會的原則推進政府機構改革，建立現代行政管理體制。
（三）完善公務員管理制度，建立切實可行的績效管理體系
對于公務員的管理，一方面在公務員招考中進一步放松專業限制，提前招考信息，鼓勵報考，便擴大選材面，提高公務員隊伍質量；另一方面嚴格審核公務員的報考信息，并將審核結果進行公示，接受社會監督。同時，針對在崗公務員可以采取定期集中培訓和在崗培訓相結合，輪崗培訓和跨級培訓相結合等方式，培養提升公務員的綜合素質能力，以應對經濟社會發展需要。在公務員的績效管理方面，應建立切實可行的公務員績效管理體系，對公務員的綜合素質能力進行全面考核。同時，要將考核成績與公務員的薪酬發放、職級晉升緊密結合在一起，以激發公務員的工作熱情。
（四）深化國有企業改革，完善社會主義市場經濟體制
新時期推進國有企業改革。首先，建立現代企業管理法律體制，使國企改革依法進行，保障國有資產處置資金的全部回收。其次，建立國有企業改革的專門機構。國有企業改革是一場運動，必須有計劃有組織地進行。再次，采用出讓、重組、承包、合資等多種方式，推進國有企業改革，對于大型企業可以采取“化大為小”的方法進行分解，然后再進行股權改革。
根據市委組織部、市人事局《關于做好二==五年度機關事業單位考核工作的通知》（吳人發[====]===號）精神，我局從==月==日到==月==日，利用一個月的時間對全局人員進行了考核，現將考核情況匯報如下：
一、基本情況：這次考核是統計局成立以來較為系統、全面、正規的一次考核，從考核準備、組織實施、成績統計到等次評定等各個環節都做到了周密準備、公平施考、嚴肅統計、公正評價，既營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每個人的真實成績，圓滿完成了年度考核工作。我局現有人員==人，其中：副處級以上=名、科級=名、科員=名、干部=名、工勤人員=名，共有==人參加了年度考核工作。
通過考核共評出優秀公務員三名：王智成、馬若飛、劉文惠。馬克林等=名同志（見附表）榮獲全國第一次經濟普查先進個人稱號，屬省、部級表彰獎勵人員，不占本單位優秀人數比例，直接上報為優秀公務員。其他同志均評定為稱職（合格）。
