時間：2022-01-30 22:45:23
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人本管理在我國大多數企業管理中還僅存在初級階段。雖然很多管理者一直在喊著“人本管理”的口號，但是大部分企業還僅僅存在管理員工的行為，而并沒有將管理的重點放在員工的心理和職業發展方面。從企業制度的內容上來看，企業過多地采用偏重于嚴格紀律、硬性制度、強制手段、采用嚴格的理念來管理員工，而且缺乏一定的平等性。在這些企業中所堅持的人本管理還僅僅局限注重對員工的物質獎勵層面，而且激勵的方式也僅僅是貨幣的一次性分配，對員工真正需要的個人職業發展機會和發展空間提供的比較少，而且根本不會涉及到期權、股權等真正能夠將員工發展和企業發展聯系在一起的方式。經常出現的一種情況是，企業經營者自認為已經給了員工在同行業內最優厚的工作報酬，而員工還是頻繁跳槽，尤其是優秀員工的離職，給企業造成了不理的影響。企業經營者不能理解員工離職的理由，反而認為員工背叛了企業。
2.人本管理系統性不強導致管理效力減弱
我國還有很多企業對人本管理的理論體系缺乏一個系統性的認識，而且對人本管理的基本概念、重點內容以及管理運行情況缺乏一定的認識，對于企業管理制度如何與人本管理結合也沒有一個系統性的認識。有些企業采用了人本管理，并取得了一些成就，但是過了一段時間，這樣的成就就開始淡化了。還有些企業所采取的人本管理措施非但沒有為企業的發展提供幫助，反而出現一些弊端，例如，企業對外勤工作人員采取彈性工作時間制度，允許員工按照自己的工作計劃自由安排時間，但企業有些員工并不能嚴格遵守自己的工作計劃，因為職業倦怠和自身的私事而拖延工作、造成企業經濟利益受損。上述情況皆是由于人本管理與企業管理制度之間不存在相互支持、相互聯系，而且整個管理理念也缺乏科學的轉化，導致所有計劃、措施都只能是暫時的，缺乏一定的可持續性。企業管理制度與人本管理理念之間銜接不良，不能互為助力，反而使企業管理松懈，使人本管理成為員工工作松懈的“理由”，直接降低了企業管理的效力，這是“人本化”企業管理中最容易出現的問題。
3.個別員工自主性與企業發展規劃之間存在沖突
“人本化”企業管理重視利用員工的個人能力和素質達成企業管理的目的，這就意味著，企業管理中對員工主動性的依賴比較強，有些員工能夠充分理解人本管理對自身發展的幫助，在企業的良好環境中努力工作，實現自身的發展；但有些員工介由“人本化”企業管理提供給員工的優勢，將個人利益和個人發展意愿凌駕于企業發展之上，導致了個人發展與企業發展規劃之間的沖突。例如，在企業與合作公司的項目談判過程中，個別技術型員工為了實現自己的技術開發目的，不惜拖延項目時間，導致企業項目失利，使企業整體發展規劃受阻。這是“人本化”企業管理在實施過程當中最難以解決的問題，人本管理的“尊重人”、“依靠人”的管理思想，使個別員工過分重視個人發展，在工作中不能完全以企業利益為重，企業賦予員工的自主活動空間以及員工對工作的主動責任，使得企業員工對工作態度的出發點與企業經營者和管理者沖突，由此導致了企業管理失效的后果。
二、造成“人本化”企業管理弊端的原因
1.對“人本化”管理理念的理解存在偏差
大多數企業的“人本化”管理發展不足，實際上是由于企業管理者或企業領導對人本管理理念的理解存在偏差造成的。人本管理真正能夠發揮效用的關鍵在于企業管理者對員工自身發展的重視，其中即包括員工的職業成就的獲得，還包括員工職業心理的發展和職業滿足感的體驗。而我國大多數企業管理者將員工發展視為員工的“升職”和“加薪”這種理解固然是比較符合我國人力資源發展基本情況的，但這違背了個人職業發展的科學規律，基于這種理解視角的“人本化”企業管理，必然不能展示出其對企業發展的積極意義。
2.企業管理制度存在漏洞
“人本化”企業管理容易造成員工職業行為松懈的問題，主要是因為企業管理制度存在漏洞導致的。我國企業從傳統企業管理向人本管理的模式轉化過程中，勢必要面對員工從“被動工作”到“主動工作”的過程。企業管理者相信員工有主動發展的醫院固然是好的，但是如果忽視了員工的惰性，使企業管理制度只體現企業與員工共同發展的要求而對員工的約束力不足，那么就會表現為員工工作的惰怠和管理效力的喪失。
3.企業員工對工作的態度不穩定
“人本化”企業管理強調企業對員工發展的責任，同時也介由員工對企業負責任的態度實現企業管理的目的。但員工對工作態度是隨著員工個人的情感和價值觀變化而變化的，員工在工作中的核心價值觀不統一，就表現為員工個人利益與企業利益的失衡，員工個人發展與企業發展的沖突。要處理員工自主性發揮與企業規劃之間的沖突，就必須從員工工作態度建立入手。
三、規避“人本化”企業管理弊端的途徑
1.細化人本管理的內容，體現人本管理對員工的人文關懷
“人本化”企業管理的本意是實現員工與企業的共同發展，以員工的發展作為企業發展的動力，在滿足員工需要的基礎上，使員工通過自主的貢獻企業的行為達到企業管理的目的、實現企業發展規劃。但是，企業管理者對“人本化”管理理念理解的偏差使人本管理的優勢削弱，很多企業管理者雖然有實行人本管理的決定，但認為人本管理涉及到企業管理方法和管理制度的大規模變動，甚至會引起企業組織建構的變動，因此在人本管理過程中并不能完全展現其優勢；還有些企業管理者因長期受傳統管理模式的影響，把握不好人本管理的“度”。本文建議企業經營者和管理者對人本管理的內容進行細化，在保持企業基本管理制度的前提下，充分展現對企業員工的人文關懷。細化企業人本管理內容的方式有以下兩種：其一，企業管理者可以通過對企業員工需要的充分理解，去細化員工福利當中能夠體現出人文關懷的部分，通過與員工的溝通和問卷調查等方式，將員工的發展需要進行多層級劃分，針對每個層級的員工給予不同的福利待遇，如，年終獎的發放可以選擇三種形式：發放13個月的工資、在年假之外提供15天的帶薪休假、提供給員工職業發展課程。員工可以按照個人需要選擇福利形式，企業也不需要進行大幅度的福利政策改革；其二，企業可以請各部門的員工將個人發展要求和愿景寫入工作計劃，提倡員工在工作中進行自我監督和檢查，發現自己的哪些行為是符合自身發展要求的，并將這些內容呈現在工作總結當中，企業管理者再按照員工工作總結的內容去調整管理行為，使企業管理與員工發展需要更加匹配。
2.采用雙軌管理制度，強化人本管理的管理效力
針對“人本化”企業管理中存在的管理效力降低或管理失效的弊端，建議企業管理者通過精細化管理制度的建立和人本管理制度的共同實施進行解決。人本管理可能發生管理效力降低或失效的問題，其根本原因在于企業管理制度中缺乏對員工主動行為的制約，那么，只要企業管理制度全面，就能夠使“人本化”企業管理的效力有所提高。雙軌管理制度即企業的精細化管理制度與人本管理制度共同實施，首先，企業應對現行的管理制度進行全面的改革和調整，從企業員工的崗位說明書編寫開始進行精細化的責任確定。企業應將企業發展規劃細化成為每個部門的發展規劃，再細化成每個員工的崗位責任。員工的崗位說明書應該包括員工在工作中所擔負的責任，在一定時期的工作任務量、工作任務完成的標準。根據企業員工的崗位說明書編制績效考評制度和企業員工日常行為規范，將各部門的精細化管理規范綜合起來，形成企業管理制度并執行，這個管理制度并不是一成不變的，而是隨著企業規劃的實施而不斷變動的。精細化管理制度的存在為企業的人本管理制度提供了強有力的補充和獎懲依據，在人本管理制度無法全面涉及和控制的員工主動行為方面，精細化管理制度給予了妥善的解釋，這能夠使員工的個人行為在自主的情況下有所約束，提高人本管理的效力。
3.提高管理者自身能力，加強企業決策的執行力度
人本管理就是尊重人、關心人，創造條件使人的聰明才智都發揮出來，以提高企業的經濟效益，那么在管理企業過程中制度性的決策的科學與否便至關重要。科學決策的過程，實際上也是一個信息輸入、處理到輸出的循環往復的過程，決策的每一環節和步驟都離不開信息，信息是發現問題的橋梁，是確定目標的基礎，是制定方案的原材料，是評估和選擇方案的依據，是控制決策實施的鏈條，是檢驗決策的手段。對任何一項決策方案作選擇時，都要考慮主客體物質變換的現實可行性，因此說，正確決策是人本管理發揮作用的關鍵所在。企業管理者要想規避“人本化”管理的弊端，使人本管理在充分展現對員工的尊重基礎上表達出企業決策的重要性，就應該不斷提高自身的管理能力，使企業決策的執行力度有所增強。在現代企業管理中，影響員工行為的要素包括員工個人的需要、企業的需要以及員工的工作態度三方面，員工的工作態度是決定員工行為的基礎，因此，企業管理者有必要通過影響員工的工作態度來提高企業決策的執行力度。管理者需要與重要的員工建立好個人關系，抓住員工的心理特征，通過不斷的溝通去影響員工對企業決策的態度，使員工的工作態度與企業需要擬合。
4.加強企業文化建設，強調大局和個體的主次關系
“人本化”企業管理中存在的員工個人思想、行為與企業發展規劃方向不符的問題，需要通過改變員工的工作態度來解決。如果說管理者自身能力提高、對員工進行有效的溝通，能從外部改變員工工作態度，使員工的工作重心從自身發展轉移到自身與企業協同發展上來，那么，企業文化的建設就是直接改變員工的價值觀，使員工主動將自己的思想和行為調整到與企業發展目標一致的方向上。企業文化的建設，是實現“人本化”企業管理的最佳途徑。企業文化主要是指在企業的經營與發展過程中形成一套被企業所認可的價值觀、思維模式、作風以及行為準則等。其所包含的價值觀、道德倫理、行為規范、精神風貌、習俗禮儀等價值觀起到了核心作用，是企業建設和發展的靈魂。一個企業如果能夠構建正確的價值觀，可以實現員工行動的一致，思想的統一，促使企業朝著更好的方向發展。如果企業的價值觀在員工的內心不斷被強化，并且世世代代的傳承下去，將會逐漸形成一套牢固的、穩定的企業文化。要想建設一套優秀的企業文化，就需要企業的管理人員認清楚企業發展的具體特點，建立一套健全的價值標準，通過信仰、語言以及儀式等來充實文化底蘊。成功的企業文化不僅能夠表達出企業的發展意愿和企業精神，而且會使企業全員有心而發地接受和認同企業發展意愿和精神，在工作的過程中以企業的需要為第一需要，這樣一來，員工個人發展與企業發展之間的沖突也就迎刃而解。
四、結語
在現代企業管理中應用的意義從20世紀80年代起，我國企業管理就開始主張借鑒國外先進的管理模式，到21世紀初，人本管理就已經成為企業管理研究的重點。雖然大多數企業已經引入人本管理思想，但是在企業管理的實際行為中，人本管理并沒有得到完全的體現，可以說，人本管理理論的應用一直是“雷聲大、雨點小”。因此，進一步探討如何將人本管理理論應用在現代企業管理之中，仍舊是企業管理者和管理學研究者們需要解決的問題；此外，現代企業發展的環境決定了人本管理理論的應用是企業持續發展的唯一途徑，各企業管理者仍需在實際管理過程中不斷實踐人本管理理論。
2人本管理理論在現代企業管理中的應用
2.1人本管理理論下的企業組織結構建設
企業組織結構建構是企業建設的基礎，也在一定程度上決定了企業未來發展的可能。在中國企業中，無論是大中型的國有企業還是中小型私營企業，即使是跨國的集團型公司，企業的組織結構仍是金字塔式的，這種企業組織結構的建構實際上是由金字塔最頂端的部門（成員）決定的，這就意味著，整個企業的發展掌控在一個或幾個人的手里，這種組織結構建構方式使企業各部門自身的能動性和發展空間均受到限制，員工個人發展也只能局限在這種組織建構方式中。這樣的組織結構并不符合人本管理理論的核心———人性管理。人性管理重視員工對自身職業以及企業發展的主動意識，也就是說，企業應該給予員工自由發展的空間，并且允許員工參與到企業發展和建設中來。因此，在現代企業管理中應用人本管理理論的第一步，是要對企業組織結構建構方式進行整合，不論是國有大中型企業還是私營中小型企業，都應該在組織建構中增添“監督”的內容，這種監督是由下自上的，是“倒金字塔”式的，即員工對主管的工作進行監督，主管對經理的工作進行監督，經理對董事會的工作進行監督，監督的內容即領導層責任的履行狀況。在“倒金字塔”式的監督模式中，企業領導層需要將職責范圍內的工作結果對下級職工進行匯報，并聽取職工的意見，進而使企業運營的實際情況被企業全體員工所掌握。這種企業組織建構模式使得企業管理成為面向企業全體的管理，而不是“由上自下”的管理，這是人性管理的表現形式。
2.2人本管理理論下的人力資源管理
在人本管理理論下的人力資源管理，應該充分體現出員工對自身管理的主動性，并且展現出企業績效評價的公平性，在員工激勵的過程中也應該重視到員工差異。因此，現代企業中的人力資源管理應首先將管理責任進行重新劃分，即確定員工自身作為“管理者”對企業的責任意識，這可以通過企業管理者與員工的溝通來完成。在員工溝通過程中，企業管理者應了解到每個員工的性格特征以及他們對工作成敗的歸因方式、員工對職業的態度和職業理想等，在此基礎上進行的員工交流，是管理者與員工直接進行心理交流和個人發展，是符合人本管理理論的；在現代企業運行中，員工作為知識的承載者，其自身的發展與企業“知識資本”的使用和發展直接相關，而員工的發展并不僅僅在工作中體現，也就是說，僅從員工的工作績效方面評定企業發展狀況是不恰當的，因此，對企業發展的評定模式也應有所更新，并體現出人本性：對內，由企業領導、員工、人力資源部門進行評定；對外，由同行業企業發展情況對比和員工社會關系共同評定，只有這樣，才能使企業完全認識到自身發展在行業中的位置，對員工、企業的工作效果成客觀的認知，也只有這種基于人本管理的認知，才能使企業對自身的運營進行更科學的安排；在員工激勵方面，現代企業管理應體現激勵的多樣性，以刺激不同類型員工的工作意愿，例如，對那些要求自由空間的員工采用彈性工作制度，并允許他們自由調整假期，以此體現企業管理對員工的尊重。
2.3人本管理理論下的企業文化建設
將員工視為“企業資源”，則不難分析出員工的發展對企業發展的重要意義，重視組織中的成員與組織的協同發展是現代企業管理工作中的重要環節，而企業文化建設是促使企業員工與組織協同發展的主要途徑。組企業文化建設是將企業發展理念與員工個人發展理念相結合而形成的組織成員都接受且秉持的價值觀和行為習慣。在人本管理理論下，企業管理應更重視企業文化的建立，企業管理者可以使用拓展訓練、企業文化交流、企業業余團體建設等方法進行企業文化建設，相對于傳統的企業文化宣傳方法，以企業員工個人興趣為契機的企業文化活動更符合員工實際生活的需求，也使員工真是感受到自己在企業中的主體地位；人本管理理論下的企業文化建設能夠使員工對自身的職業發展有所期待，對企業的發展有所期待，在工作過程中收獲除了勞動報酬之外的心理價值，如職業滿足感、職業成就感等。通過企業文化建立，員工對組織的忠誠度將大大提高，企業的凝聚力也會明顯上升，員工對企業工作的熱情和員工之間的情感聯系將更加緊密，在這樣一個和諧的環境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為“資源”的優勢發揮的更加明顯。
3人本管理對現代企業發展的積極作用
3.1提高企業的創新能力
西方企業界流行著這樣一句名言：“不創新即死亡”。而在知識經濟時代，企業創新的主體在于人才，人本管理理論在現代企業管理中人應用能夠使企業人才發揮自身主動積極性，為企業創造價值提供了廣闊的空間，直接的結果就是企業創新能力的提高以及企業在市場環境下的競爭力的提升。
3.2使企業凝聚力
更強傳統的企業管理是“上知下派”的管理，員工很難在這種管理模式中獲得自己發展的空間，即使對企業有所想法也不能付諸實踐，久而久之，員工就處于“被管”的狀態之下，彼此的聯系亦不夠緊密。在人本管理理論引導下的現代企業管理使企業員工有機會將自己對企業發展的建議進行表達和實踐，員工之見的交流也更加頻繁，企業的凝聚力也因此增強。
4結論
一、以人為本的管理思想概述
以人為本思想在企業管理中突出表現人的首要地位。現代企業管理的人本理念具體表現為：首先，企業在管理過程中應尊重人的價值，發揮人的作用，注重挖掘和培養人的能力，管理方式朝著柔性控制方向發展；其次，企業更由以物質資本為主的組織投入方式轉變為人力資源的開發，呈現出主動參與性和積極創造性兩大特點；再次，基于人本理念的人力資源管理已經成為現代企業管理的核心內容；最后，企業組織文化的構建越來越依賴于人本管理，通過發揮人的作用，有助于企業創造更多的額經濟效益和社會效益。以人為本的管理思想主要有以下幾個特點：其一，體現人的本質，通過組織協調和配置，實現人的價值；其二，關注人的需求，強調企業整體發展與員工個體發展的統一性，即實現二者的共同發展；其三，導向性管理和員工參與管理，在共同價值觀引導下，有助于企業優秀文化的構建。
二、我國企業實施人本管理的現狀
1.我國企業實施人本管理取得的成果。改革開放以來，我國企業開始走出國門，通過借鑒國外企業的先進管理經驗，逐漸更新了管理理念，并開始嘗試運用人性化管理方式來指導自身的經營管理活動。隨著我國改革開放的進一步深入以及社會主義市場經濟體制的確立，以人為本的管理思想受到了國內企業的重視，并成為了企業管理的重要價值導向，人本管理水平不斷提高，在人本理念指導下，國內企業的管理水平以及國際市場競爭力都得到了顯著的提升。
2.我國企業實施人本管理存在的問題、隨著人本理念應用探索的不斷深入，我國企業也遇到了不同程度的發展困境，在企業管理過程中，也出現了一些問題，主要表現為以下幾點：其一，人本管理并未上升到戰略高度，由于對人本理念認識的局限性，人本管理還停留在“工具”使用階段，與傳統意義上的人事管理趨同；其二，缺乏長效機制，從人本管理角度來看，企業對人力資源的開發和利用缺乏長效機制，在用人上過于注重短期的效益，不利于企業的長遠發展；其三，人性化的缺失，企業雖然重視人才，但是對“人”的理解過于狹隘，人性化的缺失是管理的一大弊病，直接影響到相關管理工作的落實；其四，忽視員工的心理需求，人本理念的一大特點將企業整體發展與員工個體統一在一起，實現共同發展，但是在傳統管理模式影響下，企業并不重視員工的心理需求。
三、基于人本理念的現代企業管理的實現路徑
1.營造以人為本的企業文化氛圍。現代企業在自身文化建設中應融入人本理念，營造以人為本的企業文化氛圍，尊重員工、關心員工，維護員工個體利益，為其實現個人價值創造條件，并以此來推動企業的發展，提高企業的市場競爭力。只要員工找到歸屬感，企業組織才能形成強大的凝聚力和向心力，從而確保擁有持久的戰斗力。具體而言，應做到以下四點：首先，在人本理念指導下構建企業組織結構，形成內化機制，促進企業良性發展；其次，將員工作為組織的核心要素，讓員工參與到組織建設中，充分發揮其積極創造性；再次，企業應重視人力資源的開發，注重引入和培養人才，是人力資源獲得最大限度的開發；最后，應注重發揮企業的協調作用，創造和諧的人際關系環境，為員工個人價值的實現創造條件。
2.建立以人為本的企業管理機制。為了適應市場經濟發展和國際化競爭的需要，現代企業必須建立以人為本的企業管理機制，這可以從以幾點入手：第一，建立人才管理機制，在人本理念指導下，改變傳統的用人方式，注重對人力資源的開發和人才的培養，要考慮到才能和品質兩個方面；第二，建立企業與員工的溝通機制，通過對員工的了解以及對員工建議的利用，尊重員工的差異性，對其進行合理利用，做到人盡其才，保證人才的合理流動；第三，健全薪酬激勵機制，尊重員工權益，通過員工創新，使企業更具活力。
3.建立現代企業人本管理模式。我國正處于社會轉型期，國內企業需要一個適應過程，在推行人本管理過程中也必然會遇到各種問題，企業應結合自身的情況，進行深化改革，通過建立現代企業人本管理模式來扭轉現階段企業管理面臨的發展困境，如改革工資制度，完善社會保障制度，使企業能夠以更積極的姿態參與到國際市場競爭中。
四、結語
所謂人本理念，就是要以職業院校的學生為出發點，在關愛學生成長、成才的基礎上，滿足職業院校學生的精神需要和物質需求。
(一)尊重職業院校學生的利益和需求
職業院校的學生管理工作，必須以尊重學生的需求和利益為前提。職業院校的學生來自全國各地，具有很大的差異性。我們應該充分尊重每一位學生的利益和需求，盡量滿足他們的所需。
(二)高度重視以人為主體
作為教師，我們應該了解和意識到學生的實際地位，并且應該保護和認可他們的這種地位。教師和學生要建立一種新型的師生關系，即和諧、平等、互助的師生關系，雙方應平等友愛地交流，教師要時時刻刻關心學生，關注學生的各種變化，設身處地地為學生考慮，站在學生角度去思考，真正幫助學生解決各種問題。
(三)追求學生的全面發展
當今社會需要的是全方位的復合型人才，職業院校教育是學生即將步入社會的最后一級階梯。促進學生的全面發展是我們教育教學的終極目標，我們要將教育的重點放在提高學生的實際工作能力和培養道德素質方面。
二、運用人本理念的具體方法
(一)尊重個體差異，采用不同的方法引導和管理
職業院校的學生來自于五湖四海，他們有不同的知識背景和教育環境，還有差異性強的成長方式和個性因素，特別是對于職業院校的學生們來說，這樣的差距更為突出。由于大多數職業院校的學生文化成績普遍較差，觀念較為多元，管理起來也比較難。對于這種情況，我們必須結合學生的現實，在探討人類情感和實踐的基礎上，采用非強制性方式，使其在學生內心產生潛移默化的影響，進而把構建意識轉變為學生自動去做的行為。“人”是實施管理制度的重中之重、聚焦之點，得充分利用人力資源，做到“以生為本”。引導學生自主創新，現如今學生創新創業能力較強，那么學校應當積極鼓勵并通過創業計劃和企業比賽等平臺去引導他們，為他們指明方向，創造更多與企業進行交流的機會，使他們能夠真正地有實戰經驗和理論知識。學生人數眾多，有些學生比較內向，有些學生比較開朗，有些學生比較細心，也有些學生容易粗心大意，對于不同的學生，我們必須采用不同的方式進行引導和管理。
(二)聚焦于學生的細節，尊重學生內心，注重交流和傳遞愛心
在制定學校的規章制度過程中，我們仍然要堅持以學生為根本。在職業院校的很多學生心目中，職業院校不如某些重點院校有發展前途，大部分學生心理會有芥蒂，很不自信，導致出現一些心理問題。針對這一情況，學校應該高度重視，要努力構造一個專業導師制度，塑造一個高層次、高知識、貼近實際的專業教師為主的導師隊伍，對學生跟蹤訓練、引導，理解學生的叛逆張揚，把握學生動態，細心觀察，幫助學生處理各種問題，真正做學生良師益友，做有益于學生身心發展和綜合能力培養的導師。對于學生出現的反叛心理，教師應該理性對待，要靜下心來勸導學生。在整個學生管理過程中，班干部是我們開展課堂工作的主要樞紐。
(三)平等民主的師生溝通，科學發展新型師生關系
一直以來，在學生管理制度中，教師給的自比較少。要加強學生在教育過程中的主要地位，發揮其自我教育、科學管理作用。在學校、班級中，學生才是主角。但實際情況卻不是如此，很多院校的學生管理中，學生變成了木偶，成了教師控制的玩具。這樣一來，學生的自由空間和決定權就很少，這種情況對我們的教育管理工作是很不利的。因此，我們應當轉變教學工作思路，建立一種新型師生關系。總之，職業院校中學生管理直接關系到學校的發展，把人本理念全面貫徹到校園建設中來，加強人文素質教育，推進產業文化進入校園，提高學生管理工作的質量。
(四)構建全面的育人機制
人文關懷，就體現在以人為本上，要想以人為本，就必須建立一個全方位的育人機制，這個育人機制應包括三個方面:全員、全過程、全方位。在全員育人中，職業院校需要充分利用一切資源，要大力開發校內資源，同時，還要利用校外資源，努力為學生提供一個良好的社會環境;在全過程育人中，要注重“過程”二字，關懷學生的學習、生活各個方面;而在全方位育人中，則要把握一個重要的目標，即培養復合型的高素質人才，注重培養學生的實操能力和工作能力，同時，還要加強德育教學，提高學生的思想道德素養。
三、結束語
一、人本管理思想的起源
近代管理思想的產生和發展始于16世紀初期的資本主義工業革命，家庭手工業逐步向工場手工業過渡。特別是在蒸汽機發明之后，工場手工業又進一步向機器大工業過渡。19世紀中后期，這種過渡基本完成。工業革命帶來了半自動化和自動化的機器的發展和利用，使得大批量地生產商品成為可能，并且由此建立了現代工業組織。這些擁有巨大潛在生產能力的組織很難被人理解，特別是在1873年的世界性經濟危機之后，迫于市場競爭的巨大壓力，尋求科學方法，提高勞動生產率，降低生產、組織成本，制定科學的標準，實行有效的監督成為當時的主要任務。泰勒(Frederickw.Taylor)的“科學管理”思想和法約爾(HenriFayol)的“現代經營管理”理論應運而生。泰勒的《科學管理原理》和法約爾1916年的《一般工業管理》開創了現代管理理論的先河。人本管理思想就此誕生了。
二、揭開人本管理內涵的奧秘
人本管理思想誕生以后，它的概念和內涵也逐漸步入世人的眼中，人本管理的概念是建立在對人的基本假設之上的。研究發現，無論何種管理學派，它首先對企業中的人作一個基本的傾向性判定，然后再確定管理途徑和手段。不可否認，這就把人的因素當作了管理中的事實上的首要因素和本質因素。這無疑就是一種人本管理，即首先確定人在管理過程中的主導地位，繼而圍繞著的調動企業人的主動性、積極性和創造性去展開的企業的一切管理活動。我們姑且將這種人本管理稱為第一層次涵義的人本管理。
隨著對“人為什么要創辦企業，為什么要從事經濟活動”此類問題的探究，我們發現，停留在調動企業人在創造財富和盈利的主動性、積極性和創造性，即提高人力資源作為一種生產要索的使用效率的層面來描述人本管理的本質和最終意義，是遠遠不夠的。因為，這里的人力資源，無疑就是西奧多·W·舒爾茨所說的人力資本，它顯然是一種物，而不是真實意義上的人，因而也不是我們所說的人本管理中的人。正因為此，我們所提出的人本管理，即通過以人為本的企業管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產出的實踐，來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力，通過競爭性的生產經營活動，達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越受縛于生存需要的更為全面的自由發展，才是人本管理應有的哲學涵義和理想境界。
三、電信企業管理中的人本管理
如何運用人本管理？接下來筆者針對我國電信企業的現狀，有針對性的提出以下幾點建議：
（一）改變用人觀念
人本管理的運用是企業人力資源開發、培養的目的所在，是人力資源開發管理的歸宿。而要用好用活人才，就必須改變用人觀念。
1.實行崗位競聘制度
競爭是市場經濟的基本法則。為了最大限度挖掘企業人力資源潛能，優化人力資源配置，促使企業優秀人才脫穎而出，所以，必須按照市場化運作的要求和國際通行規則，本著精簡、效能的原則，細化崗位描述，確定崗位職數，在明晰崗位職責和權限的基礎上，制定科學規范的企業各類人員競聘辦法，雙向選擇，擇優錄用。針對目前我國電信運營企業結構性缺員的現狀，在關鍵崗位人才的引進和選聘上，應充分注意面向社會吸納一批企業急需的高級經營管理人才、國際市場開發人才、具有綜合技能和素質的復合型人才，以優化內部人員結構。
（二）構建與戰略相適應的開發培訓體系
隨著社會經濟的發展和科學技術的進步，人力資源所具有的知識和技能會相對老化，而社會對人力資源質量則提出了更高的要求。這在客觀上就要求人力資源管理要注重終身教育，并著力于尋求有效途徑，加快人力資源的知識結構更新電信企業人力資源開發戰略實證研究和技能素質的提高，以避免、減少人力資本無形損耗，實現人力資本保值增值。根據人力資本相關理論，對電信運營業來說，強化人力資本保值增值意識尤為重要，因為電信運營業是一個典型的知識、技術密集型產業。作為運營主體，電信運營企業的生存發展需要大量的高級經營管理人才、專業技術人才和市場應用開發人才。電信運營業的競爭，實質是電信運營企業間管理創新、技術創新和服務創新能力的競爭，而創新的主體是人，由此決定了競爭的焦點必然是對具有創新意識和能力的高層次人才的競爭。一方面，中國入世后，電信運營企業日趨嚴峻的競爭形勢加大了其高層次人才流動和流失的風險;另一方面，現代信息技術的飛速發展加快了其人力資本無形損耗的速度。因此，如何采取有效措施，防止人力資源外流，并實現企業現有人力資本保值增值，成為現代電信運營企業需要時刻加以關注的問題。這一問題得不到重視和解決，電信運營企業就會失去發展的永恒動力和贏得競爭的真正資本。加強員工教育培訓，無疑有助于提高人力資源質量，減少和避免人力資本無形損耗。但對中國電信、中國移動這樣的大型電信運營企業而言，員工培訓不能停留在零零散散的粗放狀態，而必須著眼于構建科學有效的員工崗位開發培訓體系，才能真正實現企業人力資本保值增值，增強企業的綜合競爭力。
（三）建立完善、有效的激勵機制
激勵機制對于企業經營與發展具有十分重要的作用。也是人本管理的特色之一，無論一個企業擁有怎樣先進的技術與設備，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能被付諸使用。所以說，“管理的關鍵是激勵”。
1.在物質激勵方面
建議電信運營企業建立一套完整的職位評價系統，不斷完善薪資體系改革，實行有差別化的薪資政策;制定差別化的企業福利政策，重點向有貢獻的員工傾斜;擴大股票增值權的發放范圍，向業績評估結果優秀的員工傾斜。
2.在精神激勵方面
建議電信運營企業應注重企業文化激勵的重要性，在工_作壓力和緊張程度不斷提高的環境中，企業應考慮帶薪休假所帶來的積極作用，有利于員工身心健康的調整;結合各類電信員工的特點進行分類，對不同的員工采取不同重點激勵，并為員工提供可供選擇的激勵包;大體可采用以下幾種激勵方法:
1)目標激勵法
2)尊重激勵法
3)參與激勵法
4)工作激勵法
5)培訓和發展機會激勵法
早在1943年，美國心理學家馬斯洛就提出了著名的需求層次理論。在這個理論中，馬斯洛把人的多種需求歸納為五大類，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。因為人的需求是全方位、多層次的，所以，科學有效的激勵機制必須是物質激勵和精神激勵相結合，才能逐步培養員工的歸屬感和成就感，激發員工更大的工作熱情，調動員工的工作積極性，提高其工作滿意感和對企業的忠誠度;才會自覺地把企業目標與個人目標協調一致起來，為實現企業目標盡心盡力。
總之，電信運營企業必須認清新形勢，圍繞從規模型發展向規模效益型發展轉變的任務和目標，改進、完善和建立新的人才管理機制，更好的運用人本管理理論，加強經營管理者、專業技術人員、員工三支隊伍建設，落實精細管理要求，提高執行能力，全面提升企業人員的素質，，從而確保電信運營企業未來持續、健康、快速地發展;在激烈的國際競爭中處于領先地位
參考文獻
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人力資源規劃中要貫徹人本管理理念，在制定戰略規劃時，企業不僅要綜合考慮企業外部環境對企業的影響，還要考慮企業內部員工的因素，因為企業人的因素在企業戰略規劃的制定、實施和實現的過程中都發揮著不可替代的作用。因此各部門要協調內部目標來制定企業戰略規劃，并考慮內部員工實現規劃目標的能力，使企業的戰略規劃能夠得到最大程度的實現。工作分析與評價在企業人力資源管理實踐中是最基礎性的工作，人力資源管理的薪酬、績效、招聘等其他職能都與工作分析有著密不可分的關系，所以科學、公正、有效的工作分析才能使得人力資源效能的發揮得到最大化。企業必須重視員工在工作分析工作中的作用，擴大獲取職位信息的來源渠道，使員工清楚開展職位分析的重要性與必要性，要善于從員工本身獲取與職位有關的信息，采取積極措施使員工更加主動的參與工作分析，保證工作分析的科學性、合理性、可行性，達到人力資源人崗匹配、人盡其才、人事合一的目標。員工招聘與甄選要有以人為本的思想作統籌。企業為了不斷促進自身的發展，必須源源不斷的注入新鮮血液，這樣企業才能獲得發展的新動力。為此企業對社會人員進行公開招聘、甄選和錄用，在這個招聘的過程中企業需要秉承人本理念，為企業尋覓最合適的員工。企業在招聘之前需要對公司內部招聘人員進行招聘工作的相關培訓，提高招聘人員的招聘技巧。企業必須在人員招聘時要考慮候選人的工作匹配和工作本身的需求問題，對所有應聘人員進行全面的綜合考察，保證招聘到的人員可以識別企業內部的文化，能夠為企業的發展注入新的動力。
二、定期培訓員工，規劃薪酬管理
在企業中員工是重要的組成部分，所以企業對員工定期的培訓是提升員工工作技能、提高工作績效的重要途徑。個人認為，企業的培訓開發主要有兩大方面:一方面是對即將入職的新員工的培訓，這個時期的培訓主要為了使新員工盡快適應工作新環境，向新員工輸入企業的管理思想理念、價值觀、規章制度等，進一步規范新員工的企業行為，使得新員工的行為合乎企業文化;另一方面是對員工在工作過程中出現的問題等進行針對性的培訓，此時的培訓主要是糾正員工的工作失誤或者是提高工作技能以適應新工作的要求。無論是以上企業培訓開發兩個方面的哪一方面，都是圍繞員工而開展的，始終堅持以人為中心開發挖掘員工的潛力與技能。從培訓的目的來看，都是為了開發員工的潛在能力和技能，使員工與崗位最大程度的匹配，從培訓的過程來看，培訓的全程都離不開員工的積極參與，從培訓開發的內容來看，都是以當前工作的需求為出發點，選擇合適的內容對員工進行針對性的培訓，從培訓的結果來看，都能夠不同程度的達到提升工作能力、提高工作績效的效果。總之，培訓和開發，我們要始終把企業的發展和員工的發展統籌起來，結合一般訓練與專項訓練，最大程度的提升員工工作技能、提高工作績效，以實現人的良好發展。站在經濟管理學的角度，企業員工都不同程度具有“經濟人”的屬性，他們還是要追求自身的利益最大化。而人力資源管理中的薪酬管理正是與員工切身利益相關的一項工作，它直接影響著員工關系、企業績效等方面。因此在企業薪酬管理的實踐中要落實以人為本的管理思想，不僅要給予員工物質薪酬，也要關注員工所需要的非物質薪酬。在設計企業薪酬制度時要充分考慮到員工對于薪酬的訴求，結合企業實際設計出符合企業和員工共同利益的寬帶式薪酬，使得薪酬制度對內具有說服力、對外具有市場競爭力，保證薪酬的公開、公正、科學、合理。在薪酬發放時，要以科學有效的績效考核為原則，正確判定員工的工作價值，堅持薪酬公平、公開的原則，接受全體員工的監督，同時要認真對待員工對于薪酬提出的質疑，聽取他們意見與建議，及時與員工進行薪酬方面的溝通，并將薪酬信息及時準確的反饋給員工，使員工感受到自己價值所在，從而不斷提高自身的工作積極性、主動性和創造性，促進企業的發。
三、完善績效管理機制構建和諧的企業人際關系
績效管理是企業人力資源管理中各項工作的核心，它直接影響著人力資源管理其他職能的發揮。績效管理，顧名思義就是針對員工工作的能力、潛力、工作效果的而進行的考核與評估，因此在企業的績效管理實踐中要堅持以人為本的原則。企業績效考核的公平與否，直接關系著員工的工作情緒與工作態度，將會影響員工工作積極性、主動性和創造性的發揮。在當前部分企業中，企業管理者把績效管理當作是對員工工作的一種監督，對員工工作全程干預，妨礙員工工作的正常開展，在這種情況下，管理者把員工看作是一個會說話的勞動機器，當作是可以為企業獲取經濟利益的工具，完全忽略員工的需求與愿望，輕視對員工工作技能的培訓與開發，最終導致員工對于這種非人性化的績效管理怨聲載道，勢必會影響員工工作績效的提升。所以，企業在進行績效管理中，一定要避免對員工“機器式”、“工具化”的管理，實行人性化考核。在制定績效目標時，要充分考慮到當前工作的實際情況以及員工當下的工作水平，使得績效考核指標具有科學性、合理性以及可達成性。還要對企業員工進行相關的績效溝通，包括員工個人的績效溝通，盡量形成可行的、定量化的績效目標，使得個人績效目標與部門目標結合在一起，實現個人與部門整體目標的共贏。要建立科學的績效管理體系，采用多種評價方法的結合，合理科學的評估員工績效，在績效管理實施過程中做好與員工的績效溝通，及時反饋存在問題的員工，并指出員工績效改進的空間，協助其制定績效提升計劃。企業績效管理必須改變傳統的觀念即認為績效管理僅僅是發獎金的目的，績效管理的真正目的是提高個人和組織績效。在企業績效管理過程的全過程進行監督和控制，確保績效管理具有強大的有效性和公平性，使績效管理發揮其最大的效用。員工的關系管理目的就是要構建企業和諧的人際關系，使企業全體員工在溫馨、融洽的氛圍中愉快的工作，更好的為企業創造價值。企業人本管理理念要求管理者要以人為中心，充分滿足人的需要。管理者要充分發揮員工的優勢，根據員工的能力安排合適的崗位，給予員工更多的工作自，善于運用激勵手段促使員工積極性、主動性和創造性的發揮，滿足員工不同層級的需求，尊重員工的知識、勞動、價值與創造，為員工營造舒適、安全、健康的工作環境。建立良好的企業文化，規范員工的工作行為，正確處理員工之間、部門之間的利益關系，使得員工與員工之間、部門與部門之間都能摒棄利益相爭而和諧共處，促進員工、企業的共同進步與發展，進而形成具有企業特色的公司文化。在員工職業生涯規劃方面。員工的職業生涯規劃需要員工與企業雙方的共同努力，企業在員工職業生涯規劃方面要給予正確的指導，為員工設置合理的職業晉升途徑，保障員工個人發展與企業發展的一致性，實現員工發展與企業共同發展的雙贏。
四、總結
員工作為企業的主體，其技術水平和素質能力對于企業的快速發展和向前推進起著至關重要的作用。人本管理的目標調動員工的主觀能動性，將員工的潛能充分挖掘出來，使其快速全面地發展。因此企業要經常性地開展培訓活動，提高員工的整體素質，從而使得企業在當今激烈的市場競爭中屹立不倒，遠航。人本管理思想人本管理思想的基本內容就是堅持“以人為本”的管理理念，采用尊重、依靠、發展員工的管理特點，充分調動員工的積極性和創造性，實現企業的預定目標。那么如何將人本管理思想應用到企業管理之中就顯得尤為重要。
二、人本管理思想在企業管理中的應用
1、樹立“以人為本”的企業理念在人本管理思想認為，人是管理的主體，是企業管理的根本。樹立“以人為本”的企業理念就是讓廣大的員工參與到企業的日常管理，提高員工的主動性、積極性和創造性。首先讓員工參與日常管理能夠得到心理認同，產生歸屬感，將企業的事情當成自己的事情來干，激發員工的工作潛能。其次讓員工參與日常管理能夠完成自我實現，充分體現員工的價值，最大限度地發揮自身的優勢和特點，幫助企業帶來效益。最后員工參加日常管理，企業可以從各個層面收集想法、建議和策略，避免了某個人或者某小部分人的“一言堂”，能夠提高企業決策的方向性和正確性。
2、建立科學合理的激勵機制企業的激勵機制是保證人本管理思想在企業管理中應用的根本保障。采用科學合理的激勵機制，不僅可以讓員工充滿激情，發揮特長，激發潛力，而且還能實現自我價值，使其自身得到充分發展。激勵機制主要包含物質激勵、精神激勵和目標激勵。首先物質激勵是最直接的激勵方式，它能夠快速地調動員工的積極性，但是物質激勵必須和制度相結合，企業應該建議一套完善的制度，保證物質激勵有章可循有據可依，充分體現公平公正的激勵原則。其次精神激勵是物質激勵的有效補充，能夠滿足員工內心被尊重、被認可的強烈愿望。通過贊揚、表彰以及授予榮譽稱號等方式，使得員工在工作中能夠得到精神上的滿足，擁有幸福感。最后目標激勵強調員工既是目標的制定者，又是目標的執行者，通過考核和激勵制度，激勵員工為完成企業目標的努力奮斗。上述激勵方式是人本管理思想在企業管理中應用的具體表現，企業應該將其組合起來進行使用，從而達到最佳的激勵效果，最終營造一個激勵的氛圍，使得員工之間能夠相互競爭，相互幫助，相互提高，提升企業的競爭力。
3、落實企業文化的建設企業文化是企業在發展的過程中具有本企業特色的文化觀念、價值觀念，而這兩種觀念通常是建立在廣大員工認同的基礎之上。因此，企業除了自身發展以外，還要重視企業文化關念、價值觀念的建設，把企業文化同員工招聘、效績考核、激勵機制結合起來，從一開始就讓員工了解企業文化，慢慢地滲透并引導其認同企業文化，讓企業文化深入人心，提升企業整體的向心力和凝聚力。
三、總結
圖書館員是圖書館各構成要素中最活躍、最有生氣的部分,是圖書館最具生命力的物質力量與精神力量的源泉。以人為本是新世紀圖書館管理的基本原理。圖書館必須緊緊抓住人本管理這一重要環節,激發人的積極性和創造性,提高圖書館工作效率,滿足讀者和社會的信息需求,以適應這個“知識爆炸”和“信息革命”的時代。
2 為何21世紀圖書館仍要實行和加強人本管理
2.1 新世紀圖書館工作的新形勢要求圖書館必須加強人本管理21世紀,圖書館工作面臨著新的形勢和變化。①知識信息迅猛增長,而且知識老化周期縮短。人類知識約2年增加1倍,一般的文獻信息的有效利用期為5-15年。這就要求館員具有廣博的知識和迅速獲取新信息的能力;②文獻信息的載體多樣化。除傳統的紙質文獻外,電子圖書、電子報刊和融文字、聲音、圖像及動畫于一體的多媒體資料等電子型文獻已逐漸成為圖書館館藏的重要載體。館員要對這些電子型文獻了如指掌,耳熟能詳,積極主動地為讀者提供多方面的信息服務;③圖書館工作方式發生很大變化。圖書館傳統手工操作的采編、流通等實現自動化作業和管理,而且在網絡技術的支持下,實現全球連網,信息共享。這就需要館員不僅熟練掌握現代通訊技術和信息技術,還要當好信息導航員的角色,作好網絡信息的組織整序工作;④服務領域的不斷拓展。圖書館由傳統單純的借閱服務到名目繁多的各種信息服務。這都得館員努力創造條件,深化服務層次,加大服務廣度。
2.2 我國圖書館的管理現狀迫切需要實行和加強人本管理
人本管理本是企業的管理原理和方法。西方國家早已運用于圖書館管理工作之中,并取得了顯著的效果。遺憾的是,我國圖書館管理學從理論上專門進行研究探討的卻不多,付諸圖書館管理實踐的更是少之又少。許多圖書館將圖書館管理僅僅看作是圖書管理,即對書的管理而非對人的管理。
我國當前圖書館管理的主要弊端表現在:①傳統的行政命令方式。不了解館員的個性心理特征,不考慮館員的合理要求和愿望。沒有促膝談心的誠意,不是和風細雨的說服,故而不能充分調動每個館員的積極性;②人員素質不高。首先是館領導素質不強。許多圖書館領導是其他單位落聘而硬塞過來的。外行管理內行的現象比較普遍。其次是館員素質不高。低素質低學歷的所占比例較大,高素質的專業人才不多。有的專業人才也因圖書館地位低、待遇差而跳槽了;③用人不當。有的圖書館不是用人所長,人盡其才,各得其所,而是循私用人,排斥異己,某種程度上挫傷了部分館員尤其是高學歷高素質館員的主觀能動性;④缺乏激勵機制。干與不干一個樣,干多干少一個樣,工作優劣一個樣。這種全館吃大鍋飯的傳統體制是不可能充分激發館員的積極性和創造性的。3 新世紀圖書館實行人本管理的幾點建議3.1 建設一支高素質、復合型的館員隊伍處在信息革命時代,面對高速發展的信息技術,圖書館需要培養一支高學歷高素質的館員隊伍。館員必須具備:①良好的思想道德素質;②豐富的信息管理知識;③高水平的信息處理能力和創新能力;④有較好的外語水平;⑤較強的計算機技能。培養人才的途徑有兩條:①吸收高校信息管理專業畢業的高學歷復合型人才;②各種層次、多種形式的在職培訓。每個圖書館必須努力創造條件,唯才是舉,用人唯賢。作為館領導來說,還應用人得當,根據每個館員個性、知識、能力的層次和差異,安排到適合他們的各個具體工作崗位上,使每個館員各得其所,人盡其才。只有這樣,才能充分調動每個館員的工作積極性。
3.2 建立健全充滿活力的激勵機制建立健全充滿活力的激勵機制,是人本管理一個極其重要的方面。①圖書館必須健全一整套公正可行的館內工作規章制度。以便每個館員有章可循。這實際上就是傳統的約束機制。俗話說,無規矩不成方圓,應該強調約束機制在新世紀圖書館工作中仍然起著重要作用,而且與人本管理思想是相合相融的;②建立合理的物質激勵機制。圖書館要設法增加創收,努力提高館員的經濟待遇,扭轉館員工資水平偏低的狀況,實行館內工資改革,根據按勞分配的原則,不僅要考慮館內工資收入平衡,還要適當拉開工資獎金的差距;③圖書館在采取物質激勵的同時,更主要的應采取精神激勵方法。要教育館員樹立遠大理想,結合本館新世紀建設目標確立每個館員自身的工作目標,明確相應的職責和權利。從而激發館員的能動性,增強他們的工作責任感。建立和諧的館內人際關系。教育館員互相尊重、彼此理解、團結友愛、共同競爭、攜手發展,營造一種充滿活力充滿智慧和創造力的氛圍。館領導還要充分發揮思想教育的激發作用。對每個館員尊重信任,做到曉之以理,動之以情,使之保持正確的思想行為,真正發揮每個館員的積極性和創造性。
3.3 實行民主化管理新世紀圖書館的人本管理就是要尊重館員的權力,重視館員的智慧,激發館員的創造性,提高圖書館的工作效率,以服務于這個信息革命的時代。這就要求館領導管理行為民主化。那種傳統的獨斷型和家長型管理作風是與民主化管理格格不入甚至背道而馳的,只會嚴重挫傷館員的工作積極性,影響圖書館的服務效果。民主化管理作風具體體現在:①館領導與館員地位平等,相互尊重;②讓館員參與決策和管理;料,為真正的研究者提供方便。同時,也有效地緩減上面闡述過的由圖書外借引起的弊病,如書刊資源浪費、助長讀者私心及惰性,無法滿足讀者集中需求等問題。另一方面,可以使圖書館大多數職工從外借中解放出來,充實到閱覽部或其他更重要的部門中去。當前,隨著信息化的發展,讀者的整體水平也不斷提高,他們對文獻的需求不僅僅滿足原始資料的獲得,其需求越來越復雜、精確,要求越來越高,這就需要圖書館抽出更多的人力物力從事這方面的工作,努力使進館的每本書都活起來,而不僅僅成為庫存或局限于原始流通。
圖書不外借,僅供館內閱覽,是一個新的思路,新的舉措,必然會引起這樣那樣的問題。比如閱覽部書庫飽和、書架緊缺、閱覽座位不夠用等等,這些都需要我們一一協調給予解決。現筆者專門談一談為了緩解閱覽座位不夠用而引起讀者用書和本子占座位的問題。對圖書館來講,應擴大自修室,增加座位,以滿足廣大讀者來閱覽部借閱自修等愿望 。對讀者而言,發閱覽證收取費用,比如10塊錢可來閱覽部自修100次,每次半天,這樣讀者的閱覽證用一次少一次,就不會出現用書和本子占座位的情況。再者從某種意義上講,實行閱覽證收費,可以激發讀者的閱讀積極性,促使不愛看書的讀者到閱覽部看書,因為學生讀者是多種多樣的,并非所有的學生都是能主動積極地學習,實行發閱覽證收費,學生付了錢,才拿到閱覽證,總要到閱覽部瀏覽一下,而閱覽部藏書門類齊全,學生在無意瀏覽的過程中,忽然看到書中某處解開了平時積下的多種零散的疑惑,頗有茅塞頓開之感,這樣,會變無意閱覽為有意閱覽,從而激發這些學生的閱讀積極性。實際上,研究讀者心理活動,對于引導讀者利用圖書館和制定正確的管理制度是十分重要的。
參考文獻
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[關鍵詞]人本管理;管理理論;發展
管理科學是人類社會和管理實踐發展到一定歷史階段的產物,是在社會和管理實踐對管理理論的需要日益迫切的條件下產生和發展起來的。隨著管理學理論的發展,人本管理理論也與之共同前行。迄今為止,人本管理的發展共經歷了四個階段:萌芽階段、發展階段、完善階段和確立階段。與之相對應的是管理理論的四個發展階段:古典管理理論階段、行為科學理論階段、管理理論叢林階段和當代管理理論階段。
1古典管理理論階段
管理理論發展的第一個階段是于20世紀初開始的古典管理理論階段。在這一階段,以泰羅所倡導的科學管理思想和以法約爾為代表的組織理論學派為主。1911年美國人泰勒出版的《科學管理原理》一書,提出了“科學管理”,這是管理科學發展的第一個里程碑。泰勒倡導的科學管理以提高勞動生產率為目標,開創了科學管理的新時代,他本人也被稱為“科學管理之父”。盡管“科學管理”學派意識到了人在工作中的重要性,但是并沒有找到合適的方法對待工作中的人,因而也沒有出現泰勒所說的“完全的心理革命”來最大限度地滿足個人發展的需要。法約爾對組織管理進行了系統的研究,提出了管理過程的職能劃分理論,他在著作《工業管理與一般管理》中闡述了管理職能的劃分,認為管理的職能是計劃、組織、指揮、協調和控制。古典管理理論是把人看作“經濟人”來管理的,過分地強調物質刺激,忽視了人在情感方面的需求,是對人的一種“物化”。“經濟人”又稱“唯利人”和“實利人”,指人的行為是為了追求人本身的最大利益,工作是為了經濟報酬。美國麻省理工學院心理學教授麥格雷戈把傳統管理對人的看法及“經濟人”假設稱作X理論。X理論中將人看作是天生懶惰、愚蠢、胸無大志的,因此,管理者必須對這樣的員工實施強制管束,以懲罰為主要手段。
雖然古典管理理論把人假設為“經濟人”,就是已經開始重視人的心理和行為規律在管理中的作用了,在一定程度上具有人本管理思想的萌芽,但是,該理論對人的本質的認識有很大的局限性和片面性,忽視了人的主體性,存在著客體至上的偏頗,本質上是以“物”為中心的管理。
2行為科學理論階段
管理理論發展的第二個階段是行為科學理論階段。1924—1932年,美國哈佛大學梅奧教授等通過著名的“霍桑實驗”,于1933年出版了《工業文明中的人性問題》一書,提出了“人際關系”學說,奠定了行為科學管理理論的基礎,這是管理科學發展的第二個里程碑。行為科學理論側重于研究人的本性和需求,行為的動機,人際關系和對人的激勵,主張通過多種方式激勵人的積極性,但仍把人的激勵看成是管理手段,而不是目的。在這個階段,管理理論是建立在把人假設為“社會人”的基礎上的,梅奧是“社會人”假設說的代表人物,他的“人際關系理論”便是“社會人”假設的基本理論。“社會人”假設認為,人們工作的動機不在于經濟利益,而是工作中的社會關系;物質刺激對調動人的積極性,只有次要意義,而社會需要和尊重需要才是激發工作的動力。他們把這種重視社會需要和尊重需要,而看輕物質利益或經濟利益的人稱之為“社會人”。后來,人際關系和行為科學的幾乎所有的理論,都是順延著“社會人”,或對“經濟人”的批駁展開的。
3管理理論叢林階段
在第二次世界大戰之后,管理理論有了蓬勃的發展,出現了許多新的管理學派,分別是社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、管理科學學派、人際關系行為學派與群體行為學派。此時許多新的管理技術的出現推進了管理手段的現代化與管理方法的現代化,提高了管理工作的精確化和科學化水平。在這一階段,各個學派對人的研究無論是廣度還是深度都有了很大的提高,人本管理理論的研究也逐漸趨向完善。
由于行為科學和科學技術的發展,人在組織中的作用越來越顯而易見,從而產生了“自我實現人”假設。以人的需求與動機研究為出發點,馬斯洛提出了人類需要層次理論。他將人的需要歸為5大類,分別是:生理需要、安全需要、感情和歸屬的需要、尊重的需要及自我實現的需要。需求層次理論把“社會人”假設發展為一個需求模型,即“自我實現人”的假設。麥格雷戈基于馬斯洛的理論,針對“X理論”的人性設定提出了“Y理論”:人性并非天生就厭惡工作;外來的控制和懲罰并不是促使人們為實現組織的目標而努力的唯一方法,在適當的條件下,人們能主動承擔責任,并能夠以自我管理和自我控制的方法來完成應當完成的目標;大多數人在解決組織的困難時都能發揮較高的想象力、聰明才智和創造性。因此管理就是要給被管理者創造一個能發揮其才能的工作環境,以工作本身的挑戰性來激發被管理者的潛力,使人們在完成組織目標的同時也能實現自己的目標。
隨著管理理論的發展,對人的假設也出現了進一步的完善。為了彌補“經濟人”假設、“社會人”假設及“自我實現人”假設“過于簡單化和過于一般化”的缺陷,在充分考慮到人性、工作性質、組織情境等管理過程本身固有的復雜性后,沙因于20世紀六七十年代提出了“復雜人”假設。以“復雜人”假設為基礎,莫爾斯、洛希于1970年提出了超Y理論。正是這種多角度的對人性的剖析和透視,豐富了管理學對人性的認識,為有效的管理提供了人性依據。
4當代管理理論階段
最終確立的人本管理理論是于20世紀80年代形成的。進入80年代后,企業文化理論把企業文化引入了管理中,以人為中心、以文化導向為根本的管理手段,突破了傳統的人管人的管理模式,消除了管理中主客體的對立矛盾,開啟了西方人本管理的新境界,使管理思想的演進趨向于真正的人本管理,是當代管理理論發展的一個重要的里程碑。
由于在20世紀60~70年代,日本企業的迅速發展引起了廣泛的關注,因此,一些美國學者對日本企業的管理方式進行了研究,他們發現,日本企業管理的主要特征是奉行了以人為本的管理理念,注重從人的需要出發,實施以人為本的管理,并于80年代提出了企業文化的概念。在1981年,日裔美籍學者威廉·大內提出了Z理論,認為各種文化賦予人以不同的特殊環境,從而形成不同的行為模式,但企業與員工的利益是一致的,兩者可以積極地融為一體。Z理論指導下的人本管理方式主要是長期雇傭制、員工參與管理、對員工的全面培訓、對員工全面長期考察培訓基礎上的穩步提升、創造良好的上下級關系、員工忠誠于企業等。到了90年代之后,西方的管理學者對人本管理的研究又進入了一個新的發展階段,開始涉及人與環境的關系、企業愿景與共享型價值觀,并將人性的本質、人類活動的本質、人際關系的本質等問題融入管理理論中,從一個嶄新的視角研究管理理論,使人本管理理論得到進一步的升華。
人本管理不能僅僅是在理論上的探討,而更重要的是要付諸實踐。人本管理的具體內容可分為五個層次:情感管理、自主管理、員工的職業生涯管理、人才管理、民主管理。在企業中利用情感管理融洽各種人際關系,增強凝聚力;利用自主管理可以增強員工的責任心,發揮主觀能動性,良好的完成本職工作;職業生涯管理的目的是使職工能依據自己的能力和興趣選擇適合自己的發展方向,充分發揮自己的內在潛力,從而達到個人和集體共同發展的結果;人才管理的主要目的是培育人才、留住人才,從而提高全員素質;推行民主管理,可以提高勞動者的參與意識,發揮主人翁的精神。在實踐中實行人本管理,把人作為企業管理活動的出發點和歸宿點是現代企業制度的根本要求。人本管理不是管理的又一項工作,而是把人本管理的理念滲透到管理的各項實踐活動中。
縱觀管理理論的發展歷程可以看出,所有的管理理論在發展過程中,幾乎都是首先對組織中的人作一個基本的傾向性假定,確定人在管理過程中的地位,然后再制定相應的管理途徑和手段,圍繞著如何調動人的主動性和積極性這一主題開展管理活動。真正的人本管理必須符合復雜的人性,而不是脫離客觀現實或人的本性,提取人性中的某一個側面,片面地對人做一番假設,并在這種假設的基礎上制定管理方式,人本管理不同于其他管理思想的是,人本管理不再對人做特別的假設,而是把人看做是完整意義上的人,抓住人的本能,以人為出發點,充分了解人性,并按人的需要,應用不同的方式,進行不同層次的有序和諧管理,充分調動人的積極性,最終達到人與組織的共同發展。人本管理的這些特點并不是說排斥以前的管理理論和方法,而是在此基礎上的進一步發展,使管理更符合人性。
參考文獻:
