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第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)，制定本條例。
第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。
第二章 勞動合同的訂立
第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。
第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定;對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。
第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。
第三章 勞動合同的解除和終止
第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
(一)勞動者與用人單位協商一致的;
(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;
(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;
(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;
(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(七)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(十)用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;
(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;
(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的;
(十三)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
(一)用人單位與勞動者協商一致的;
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(七)勞動者被依法追究刑事責任的;
(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;
(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;
(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;
(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
(一)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(五)勞動者被依法追究刑事責任的。
第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
第四章 勞務派遣特別規定
第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。
第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。
第五章 法律責任
第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。
第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
第六章 附 則
第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。
第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。
第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。
第二章 勞動合同的訂立
第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。
第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的880％或者不得低于勞動合同約定工資的880％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。
第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
第三章 勞動合同的解除和終止
第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）勞動者與用人單位協商一致的；
（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
第四章 勞務派遣特別規定
第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。
第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。
第五章 法律責任
第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。
第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
第六章 附 則
第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。
第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。
第三十八條 本條例自公布之日起施行。
（新華社北京訊，9月19日《人民日報》）
案例：
朱某與某建筑隊簽訂了一份勞動合同，合同規定合同期間“工傷自理”。在合同期內，朱某在施工時不慎從高處墜落，致使左大腿骨折，腰部嚴重受傷。該建筑隊給了朱某300元錢，明確表示以后再無責任。朱某住院治療40多天，花費2000多元，生活極度困難，無奈中朱某與其父到律師事務所咨詢，遂向勞動仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經過調查認為：朱某與建筑隊簽訂的勞動合同屬無效合同，合同中“工傷自理”的條文違反有關法律法規的規定。經過調解，雙方達成協議，建筑隊報銷朱某工傷治療的一切費用；發給其3000元工傷期間工資及部分生活補助；負責一年后第二次手術的全部費用；待醫療終結后，根據勞動鑒定委員會的工傷鑒定情況另作處理。
專家評析：
《勞動法》第十六條明文規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。”第十七條規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動法對我國境內的所有企業和個體經濟組織都是適用的。可是這個案例中的用人單位同工人訂立的勞動合同，不僅違反法律法規，而且內容嚴重缺項，這就不能不影響合同的法律效力。《勞動法》第十八條規定，違反法律、行政法規的勞動合同是無效的。本案中的勞動合同，其“工傷自理”等條款對勞動者的合法權益造成嚴重侵害；而當事人法律觀念淡薄，缺乏自我保護意識。勞動法規定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致以及不違反法律法規的原則。朱某與建筑隊簽訂的合同，沒有經過平等協商，且明顯違反了國家有關規定而朱某卻簽了字，自己剝奪了自己的權利。
另外，勞動爭議仲裁委員會調解后雙方達成的協議中規定：待醫療終結后，根據勞動鑒定情況用人單位另行安排職工工作。這里強調了一個重要的問題，即工傷鑒定權屬于勞動行政部門，由勞動鑒定委員會具體執行。仲裁委員會在處理工傷爭議時，如遇有工傷鑒定問題，應提交勞動行政部門的有關機構予以鑒定，然后再依據鑒定證明書和有關法律規定處理爭議。
各區、縣勞動局，各企業主管局、總公司勞動處：
現將勞動部《轉發財政部〈關于提高國營企業職工福利基金提取比例調整職工福利基金和職工教育經費計提基數的通知〉的通知》（勞險字〔1992〕17號）轉發給你們，請遵照執行。
為了搞好企業勞保醫療制度改革，推動我市大病醫療統籌試點工作，各區、縣、局、總公司要積極開展大病醫療費統籌試點，并不斷擴大試點面，可將按（92）財工字第120號文件規定提高的3％福利基金作為職工大病醫療費統籌基金的部分來源。
附件：勞動部《轉發財政部〈關于提高國營企業職工福利基金提取比例調整職工福利基金和職工教育經費計提基數的通知〉的通知》（略）
草案共有45條，對于新法實施中亟待進一步說明的無固定期限勞動合同、經濟補償與賠償金的關系、勞務派遣等方面的問題一一“查漏補缺”。
圍繞爭議新法亮點最大，同時也是爭議最大的“無固定期限勞動合同”，勞動合同法實施條例草案規定，用人單位在十四種情形之下可以與勞動者解除“無固定期限勞動合同”，五種情形之下“無固定期限勞動合同”終止。
有勞動合同法規定的以下十四種情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：
(一)用人單位與勞動者協商一致的；
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(六)因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
(七)勞動者被依法追究刑事責任的；
(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的；
(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
五種情形下終止：
勞動合同法實施條例草案還規定，有勞動合同法規定的五種情形之一的，無固定期限勞動合同終止。這五種情形是：
(一)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
(二)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
關鍵詞:勞務派遣;井噴;發展;雇主責任
盡管沒有任何一部法律能像《勞動合同法》一樣,在其實施僅僅不到9個月,《勞動合同法實施條例》緊跟其后,再以專章特別規定的行政法規形式對于勞務派遣用工方式予以補充釋義,按理說,本應當使勞務派遣這一在中國悄然興起、混雜無序的“舶來品”用工方式得以整頓規范,回歸其非主流、補充的用工地位,走上健康發展之路。但實際上,《勞動合同法》的實施,竟讓勞務派遣喧賓奪主,似乎成了用工方式的主角。一夜間,不光是企業,而且行政機關、事業單位等非經營性單位也對勞務派遣如獲至寶,迅速成為各行業普遍采用的一種重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《勞動合同法實施條例》對于勞務派遣敏感問題的再次回避,使得企業和勞動者對于勞務派遣的法律定位顯得更加撲朔迷離,該行業竟逆市操作,其博弈發展之勢頭亦呈井噴之勢,有增無減,欣欣向榮,一片“繁榮”景象,為立法者、學界所始料不及。兩部上下位法規實施不到兩年,勞務派遣人員激增
1 400多萬,也是不爭的事實。故反觀世界各國勞務派遣的發展歷史,反思中國現行勞務派遣法規的不足,乃是逐步完善勞務派遣立法的當務之急。
1 勞務派遣的定義
所謂勞務派遣,是指依法設立的勞務派遣單位和勞動者訂立勞動合同后,依據用工單位的需要,將能滿足不同期限和完成不同任務標準的勞動者派遣到用工單位,并由用工單位負責管理這些勞動者,完成由派遣而產生的所有事務性工作的一種勞動法律制度。
勞務派遣的顯著特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離,被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同,不建立勞動關系,而是與派遣單位存在勞動關系,但卻被派遣至用工單位勞動,形成“用人不招工、招工不用人”的招聘與用人相分離的用工模式。
2 勞務派遣制度的發展
2.1 世界各國勞務派遣制度發展
勞務派遣不是一個新名詞,早在20世紀初的美國,就有了勞務派遣,后隨著世界范圍內各國制造業的發展,勞務派遣用工在歐洲、日本以及中國的臺灣地區迅速發展,當今勞務派遣用工已為西方發達國家普遍采用,所以,勞務派遣是一個舶來品。
美國20世紀70年代出現勞務派遣雇用形態,但因實行判例法制度而沒有統一的勞動法典,然而這并不妨礙其對勞務派遣的法律規制。它沒有以契約關系為基礎來架構勞務派遣制度,而是從落實責任的角度,通過法院判決來救濟派遣勞工的利益,而且主要從職業損害補償(工傷補償)和最低工資兩方面進行規制。此外,在遵守職業安全衛生法方面,派遣機構與用人單位承擔著共同雇主責任。
歐盟國家在20世紀90年代以前派遣工人占總勞動人口的1.4%,但在1991年-1998年間卻以每年10%的速度增長。歐盟成員國之一的荷蘭是目前世界上勞務派遣占全部就業比重最大的國家,它在1998年的時候,通過勞務派遣實現的就業占全部就業的46%。國際勞工組織于1997年通過了第181號《私人就業機構公約》。為執行該公約,國際勞工組織于2006年專門制訂了《私人就業機構建議書》。批準該公約的大多為歐洲國家,其中德國還制定了勞動派遣專門法律——《規范經營性雇員轉讓法》,對派遣勞工的保護應該說是最得力的。
20世紀70年代末開始日本著手起草《勞務派遣法》,該法案于1985年通過,并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修訂,詳細規定了允許勞務派遣的行業和工種。另外,勞務派遣的同工同酬、派遣單位與用工單位的責任分擔、勞務派遣的強化監督等問題也正逐漸得到解決。
2.2 中國勞務派遣制度的發展
中國的勞務派遣,始于20世紀70年代末期,開端是以北京外企人力資源服務公司向外國使領館及外國公司駐華代表處派遣中方雇員。1990年勞動部頒發了《職業介紹暫行規定》,首次提出了職業介紹機構的概念。1995年勞動部又頒布《就業登記規定》,但都不是真正意義上的勞務派遣。1999年北京市政府頒布了《北京市勞務派遣組織管理暫行辦法》,盡管只是一個地方規章,其卻是中國第一次從法律層面上對勞務派遣的描述。
此時,隨著市場經濟的快速發展、企業用工體制的變革和農村剩余勞動力的大量涌入城市,勞務派遣這種用工靈活、人工成本低廉的“舶來品”用工方式首先在中國東部較發達地區倍受推崇,并很快蔓延到全國的各行各業。全國各地各種性質和類型的派遣機構、組織猛增至近3萬家,由各級政府有關部門經辦或審批的近兩萬家。
但直至2008年以前,由于中國一直沒有一部法律、行政法規來對勞務派遣的法律地位予以明確規范,因而這一行業在中國的運行就顯得極不規范,眾多人才交流市場、勞動就業中心、職業介紹中心混淆勞務派遣與職業介紹的概念,紛紛打起了擦邊球,打著向企業派遣勞動者的招牌,爭相與企業簽訂勞務派遣服務協議。勞務派遣的大量蔓延嚴重地影響到勞動力市場的健康發展和勞動關系的和諧穩定。
3 中國現行勞務派遣法規的缺陷
2008年《勞動合同法》及其《實施條例》的頒布,結束了勞務派遣無法可依的歷史局面,但近兩年勞務派遣愈來愈火爆的發展趨勢,不能不說是法規的粗糙和缺陷所致,暴露出以下幾個方面的突出問題:
3.1 勞務派遣公司設立門檻太低,沒有嚴格的實質審查制度
目前,《勞動合同法》對勞務派遣公司的設立條件僅限于50萬元注冊資本和有限責任公司形式,而在其他方面并無特別規定。正因為設立門檻低,又有豐厚的利潤可圖,所以勞務派遣公司如雨后春筍般迅猛發展,全國公有制企業、事業、機關單位及非公有制企業使用勞務派遣工現象普遍。派遣工種幾乎涉及所有種類,使得原本是補充形式的用工方式,竟然有了超越主流勞動就業方式的跡象。
3.2 《實施條例》“三性:細化規定的取消,加速了勞務派遣的井噴
鑒于中國《勞動合同法》第六十六條對勞務派遣臨時性、輔、替代性崗位的粗糙規定,在《勞動合同法實施條例(草案)》三十八條曾經予以彌補:“用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位,或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。”但正式頒布的條例中,“三性”的細化條款卻不見蹤影,這一回避無疑使企業對勞務派遣的擴張更加肆無忌憚。徹底粉碎了勞動者對企業的歸屬依賴感,直接沖擊到《勞動合同法》以穩定的勞動關系為主要的用工方式的立法宗旨。
關鍵詞:勞務派遣;井噴;發展;雇主責任
盡管沒有任何一部法律能像《勞動合同法》一樣,在其實施僅僅不到9個月,《勞動合同法實施條例》緊跟其后,再以專章特別規定的行政法規形式對于勞務派遣用工方式予以補充釋義,按理說,本應當使勞務派遣這一在中國悄然興起、混雜無序的“舶來品”用工方式得以整頓規范,回歸其非主流、補充的用工地位,走上健康發展之路。但實際上,《勞動合同法》的實施,竟讓勞務派遣喧賓奪主,似乎成了用工方式的主角。一夜間,不光是企業,而且行政機關、事業單位等非經營性單位也對勞務派遣如獲至寶,迅速成為各行業普遍采用的一種重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《勞動合同法實施條例》對于勞務派遣敏感問題的再次回避,使得企業和勞動者對于勞務派遣的法律定位顯得更加撲朔迷離,該行業竟逆市操作,其博弈發展之勢頭亦呈井噴之勢,有增無減,欣欣向榮,一片“繁榮”景象,為立法者、學界所始料不及。兩部上下位法規實施不到兩年,勞務派遣人員激增
1 400多萬,也是不爭的事實。故反觀世界各國勞務派遣的發展歷史,反思中國現行勞務派遣法規的不足,乃是逐步完善勞務派遣立法的當務之急。
1 勞務派遣的定義
所謂勞務派遣,是指依法設立的勞務派遣單位和勞動者訂立勞動合同后,依據用工單位的需要,將能滿足不同期限和完成不同任務標準的勞動者派遣到用工單位,并由用工單位負責管理這些勞動者,完成由派遣而產生的所有事務性工作的一種勞動法律制度。
勞務派遣的顯著特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離,被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同,不建立勞動關系,而是與派遣單位存在勞動關系,但卻被派遣至用工單位勞動,形成“用人不招工、招工不用人”的招聘與用人相分離的用工模式。
2 勞務派遣制度的發展
2.1 世界各國勞務派遣制度發展
勞務派遣不是一個新名詞,早在20世紀初的美國,就有了勞務派遣,后隨著世界范圍內各國制造業的發展,勞務派遣用工在歐洲、日本以及中國的臺灣地區迅速發展,當今勞務派遣用工已為西方發達國家普遍采用,所以,勞務派遣是一個舶來品。
美國20世紀70年代出現勞務派遣雇用形態,但因實行判例法制度而沒有統一的勞動法典,然而這并不妨礙其對勞務派遣的法律規制。它沒有以契約關系為基礎來架構勞務派遣制度,而是從落實責任的角度,通過法院判決來救濟派遣勞工的利益,而且主要從職業損害補償(工傷補償)和最低工資兩方面進行規制。此外,在遵守職業安全衛生法方面,派遣機構與用人單位承擔著共同雇主責任。
歐盟國家在20世紀90年代以前派遣工人占總勞動人口的1.4%,但在1991年-1998年間卻以每年10%的速度增長。歐盟成員國之一的荷蘭是目前世界上勞務派遣占全部就業比重最大的國家,它在1998年的時候,通過勞務派遣實現的就業占全部就業的46%。國際勞工組織于1997年通過了第181號《私人就業機構公約》。為執行該公約,國際勞工組織于2006年專門制訂了《私人就業機構建議書》。批準該公約的大多為歐洲國家,其中德國還制定了勞動派遣專門法律——《規范經營性雇員轉讓法》,對派遣勞工的保護應該說是最得力的。
20世紀70年代末開始日本著手起草《勞務派遣法》,該法案于1985年通過,并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修訂,詳細規定了允許勞務派遣的行業和工種。另外,勞務派遣的同工同酬、派遣單位與用工單位的責任分擔、勞務派遣的強化監督等問題也正逐漸得到解決。
2.2 中國勞務派遣制度的發展
中國的勞務派遣,始于20世紀70年代末期,開端是以北京外企人力資源服務公司向外國使領館及外國公司駐華代表處派遣中方雇員。1990年勞動部頒發了《職業介紹暫行規定》,首次提出了職業介紹機構的概念。1995年勞動部又頒布《就業登記規定》,但都不是真正意義上的勞務派遣。1999年北京市政府頒布了《北京市勞務派遣組織管理暫行辦法》,盡管只是一個地方規章,其卻是中國第一次從法律層面上對勞務派遣的描述。
此時,隨著市場經濟的快速發展、企業用工體制的變革和農村剩余勞動力的大量涌入城市,勞務派遣這種用工靈活、人工成本低廉的“舶來品”用工方式首先在中國東部較發達地區倍受推崇,并很快蔓延到全國的各行各業。全國各地各種性質和類型的派遣機構、組織猛增至近3萬家,由各級政府有關部門經辦或審批的近兩萬家。
但直至2008年以前,由于中國一直沒有一部法律、行政法規來對勞務派遣的法律地位予以明確規范,因而這一行業在中國的運行就顯得極不規范,眾多人才交流市場、勞動就業中心、職業介紹中心混淆勞務派遣與職業介紹的概念,紛紛打起了擦邊球,打著向企業派遣勞動者的招牌,爭相與企業簽訂勞務派遣服務協議。勞務派遣的大量蔓延嚴重地影響到勞動力市場的健康發展和勞動關系的和諧穩定。
3 中國現行勞務派遣法規的缺陷
2008年《勞動合同法》及其《實施條例》的頒布,結束了勞務派遣無法可依的歷史局面,但近兩年勞務派遣愈來愈火爆的發展趨勢,不能不說是法規的粗糙和缺陷所致,暴露出以下幾個方面的突出問題:
3.1 勞務派遣公司設立門檻太低,沒有嚴格的實質審查制度
目前,《勞動合同法》對勞務派遣公司的設立條件僅限于50萬元注冊資本和有限責任公司形式,而在其他方面并無特別規定。正因為設立門檻低,又有豐厚的利潤可圖,所以勞務派遣公司如雨后春筍般迅猛發展,全國公有制企業、事業、機關單位及非公有制企業使用勞務派遣工現象普遍。派遣工種幾乎涉及所有種類,使得原本是補充形式的用工方式,竟然有了超越主流勞動就業方式的跡象。
3.2 《實施條例》“三性:細化規定的取消,加速了勞務派遣的井噴
鑒于中國《勞動合同法》第六十六條對勞務派遣臨時性、輔、替代性崗位的粗糙規定,在《勞動合同法實施條例(草案)》三十八條曾經予以彌補:“用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位,或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。”但正式頒布的條例中,“三性”的細化條款卻不見蹤影,這一回避無疑使企業對勞務派遣的擴張更加肆無忌憚。徹底粉碎了勞動者對企業的歸屬依賴感,直接沖擊到《勞動合同法》以穩定的勞動關系為主要的用工方式的立法宗旨。
近日,仲裁院根據《勞動合同法實施條例》第21條“勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止。”的規定,裁定雙方勞動關系不成立,
針對此案,縣勞動人事爭議仲裁院副院長闞冬云作如下解釋:
首先,雖然《勞動合同法》第44條2項規定將“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的”作為勞動合同終止的條件之一,但該條6項也將“法律、行政法規規定的其她情形”作為勞動合同終止的條件。而《勞動合同法實施條例》第21條的規定正屬于“法律、行政法規規定的其她情形”,因此符合該條規定也是勞動合同終止條件之一。
其次,根據《勞動法》第16條、《勞動合同法》第10條的規定,建立勞動關系就應當簽訂勞動合同。因此,勞動合同到期終止,就意味著勞動關系終止。
關鍵詞：無固定期限勞動合同；目的和作用；完善
中圖分類號：D923 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）29-0138-02
一、無固定期限勞動合同的定義及性質
2007年，我國制定了首部有關勞動合同制度的專門法律――《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日起正式實施，并于2012年12月28日通過修改方案，自2013年7月1日起施行。同時，國務院于2008年9月18日公布《中華人民共和國勞動合同法實施條例》，自公布之日起施行。我國長期以來，以固定期限勞動合同為主要形式，直至在這首部勞動合同法中，對勞動合同期限制度做出重要的調整和規范，對無固定期限勞動合同專門做出規定，擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍。這部法律的出臺也引起了學術界、社會上的爭議，也出現了諸如華為公司為了規避勞動合同法有關無固定期限勞動合同的相關規定，大規模安排老員工辭職再競聘上崗的社會現象。這些爭議和現象，正好體現了我國在改革過程當中，勞動市場關系、各市場經濟主體利益關系及其社會價值觀念體系的矛盾沖突及重建；從深層次來看，則體現了市場經濟體制下，對所謂公平與效率孰先的理念沖突。對此，筆者試進行分析和闡述。
（一）勞動合同法的規定
我國勞動合同法第14條規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”
無固定期限勞動合同，從字面理解，通常的解釋是合同沒有固定期限，亦即沒有約定勞動合同的終止期限。無固定合同絕非勞動合同法的首創，早在1994年勞動法頒行之際，就已經規定了無固定期限勞動合同的適用；勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》：無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。
一種法律關系的提出和確定，背后必須有社會背景、利益關系和規則的綜合，才能對該法律關系概念的本質進行深入認識，并理解它的社會意義。
（二）勞動合同期限
勞動合同期限是指雇主（即用人單位）與勞動者雙方約定勞動權利義務關系發生、變更和終止的期間。合同期限是雙方有關期限效力限制的一種意思表示。勞動合同期限制度，則是法律根據“合同期限”這一要素，按照基本法律原則，基于勞動合同訂立行為中的鼓勵和限制的立法目的，對不同期限類型的勞動合同進行一系列分類規制的措施。
勞動合同期限制度的基本宗旨，應當是為勞動力市場建立誠實信用、公平、自由的法制維護，在勞動力供求關系上尋求一種理性平衡，以促進勞動力資本市場的繁榮，即實現勞動力市場效率的目的。甚至應該說，達成勞動力市場效率目的只是一種結果，而本制度的實施本身就是目的，它鼓勵勞動力市場的交易，并為交易各方的利益得到公正、合理的保護提供協調機制。
二、無固定期限勞動合同的目的和作用
（一）我國對無固定期限勞動合同的爭議
1.資方
勞動合同法出臺后，不少用人單位認為該法偏袒勞動者一方，不利于保護雇主的利益。一是認為這是限制企業經營自而偏向勞動者的不公平的法律；二是認為這是加大企業經營成本的反市場的法律；三是認為這是僵化勞動關系以終身制無固定期限為主的行政化的法律。相當多的企業甚至專家把無固定期限的勞動合同、把勞動合同到期終止支付經濟補償金作為巨大的壓力和負擔來看待，這實在是過度的反應和誤讀。
也有部分司法人員和律師認為勞動者有了強制締結無固定合同的權利。比如，李迎春律師就贊同下述觀點：“用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同后，且勞動者沒有違法違紀以及不能勝任工作的情況，只要勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位沒有選擇權，即用人單位這時不能終止勞動合同，必須訂立無固定期限勞動合同。”其依據就是前述立法機關在新聞會上的說法，諸如立法目的是解決勞動合同短期化云云。
2.勞動者方
對勞動法實施條例中，允許解除無固定期限勞動合同的14條規定，則受到勞動者一方的質疑，認為立法終還是頂不住資方的壓力，是向資方的妥協和投降。
3.學界爭議
學術界的爭議從理論上來說，應當是代表著當下社會發展階段，對該范疇的社會價值觀的碰撞。如經濟學家張五常認為無固定期限勞動合同是終生雇傭制，是維護懶人，會對真正人才的職業晉升途徑造成阻礙，且在我國現階段勞動力為賣方市場的情況下，干涉合同締約的自由自主原則；也有法學界學者認為，該法無助于守法的企業和勞動者，反形成類似城管的“勞管”。當然，對此也有不少學者撰文予以反駁。
以上各類爭議，綜合起來實際上主要聚焦如下：我國現階段，究竟應當以勞資市場的公平與效率如何得到協調，勞資雙方的利益如何得到理性平衡，立法究竟對此是否過度干涉。
（二）無固定期限勞動合同對我國的現實意義
對于我國無固定期限勞動合同制度的辯護，通常主要集中于對勞動者權益的保護方面：我國勞資市場中資方處于強勢，勞動者一方處于弱勢，勞動者的合法權益受到任意侵犯；用人單位通過反復簽訂短期固定期限勞動合同將長期勞動關系短期化，不利于穩定的勞動關系。但從我國對該制度的爭議中可看出，該制度的現實意義不僅僅是單純對勞動者權益的保護。
首先，保護勞動者權益，毋寧說是理性客觀地平衡勞資雙方的利益。雖然保護勞動者的合法權益一直是勞動合同立法的重要價值目標之一，但所謂保護是出于平衡雙方所代表的社會生產要素資源在勞動市場上是否對等，談判力量的強弱，保護自身的能力等。從我國的勞動市場現狀看，資方，尤其是大企業，天然地在勞動力市場上處于絕對強勢一方，在勞動合同談判中，勞動者幾乎缺乏與其討價還價的余地和能力（特殊人才和賣方細分市場情況稍為好些）。勞動合同通常是格式合同，格式合同的擬定者是用人單位，就合同的訂立能力和協商能力而言，顯然勞動者更弱，用人單位則強得多，立法勢必在公平、自主以及法律救濟等方面對弱勢一方予以必要的保護，以平衡雙方的利益。
其次，強調合理、合法、公平的含義，從而有利于公共利益。在勞動合同法關于訂立無固定期限勞動合同的條件上，首先強調的是基于誠實信用、公平、平等自愿、協商一致的原則。《勞動合同法實施條例》中規定的十四種可解除勞動合同的條件，實際上也涵蓋了勞動者無法滿足用人單位對其勞動要求的方方面面。這些規定，在關鍵的地方兼顧了勞資雙方的權益，并無過度干預勞資市場之慮（甚至是干預過少），引起爭議的地方并非立法問題，而是作為成文法其規定還失于過粗，不能滿足實際執法過程中作為具體案例的依據。
三、我國無固定期限勞動合同法規的不足
（一）無固定期限勞動合同的資方主體適用范圍問題
按照勞動合同法規定，所謂用人單位，包括企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。然而個體經濟組織適用無固定期限勞動合同制度顯得不夠現實，因為個體經濟組織是以個人或家庭勞動為基礎，和其他用人單位相比，其資金較少、規模較小、招收的勞動者少（一般為7人以下），工作性質多是以體力勞動為主，技術要求不高，且又隨時發生變化，如果讓勞動者與用人單位長期保持勞動關系，就會妨礙個體經濟組織的發展，而且在實踐中個體經濟組織也很少和勞動者簽訂無固定期限勞動合同，所以無固定期限勞動合同的訂立主體是否該適用個體經濟組織還有待探討。
（二）對解除合同的規定過于簡略，缺乏實際操作意義
《勞動合同法實施條例》第18條、第19條分別規定了勞動者、用人單位可以解除勞動合同的條件。但這些規定僅是對《勞動合同法》第38至第40條的簡單羅列，在執行過程中，當解決實際糾紛時許多實際情況比較復雜，而且對各類情況的認定標準存在很大的暗箱操作空間，尤其對用人單位來說，在舉證方面比勞動者更有利。
（三）效率與公平問題：是勞動合同法的問題還是企業經營環境問題
在各方關于勞動合同法的爭議中，關乎效率的問題方面，尤其是擔心增加了企業人力成本從而加大企業生產成本，損害企業和消費者利益的問題，事實上并非勞動合同法的立法目的，更非勞動合同法所引起的問題，而是我國企業現實經營環境造成的。我國民營企業、中小企業面臨經營稅負較重、融資難導致融資成本高、壟斷企業的擠壓導致原材料等生產成本高等困難的經營環境，這些因素是導致民營和中小企業經營成本高企的關鍵原因，但是這些企業是無法自下而上去解決這些問題的，其所能主動采取的措施無非是壓低人力成本，犧牲勞動者的利益。
四、完善我國無固定期限勞動合同法制的建議
從上述問題和爭議中，就完善立法提出一些簡單的個人淺見。
首先，未來的物固定期限勞動合同立法應當考慮到資方和勞動者不同階層的情況，對適用范圍和條件進行區分、細分。如個體經濟組織、小微企業是否適用，或如何適用，需要在進行社會調查的基礎上予以具體區分。如針對訂立無固定期限勞動合同的情形，應當針對不同工作崗位、不同工作性質做出細分規定，防止對簽訂無固定期限勞動合同規避的行為，以避免該制度的法定條件流于形式和起不到相應的目的和效率。
其次，對解除、更改無固定期限勞動合同的條件應當通過法律、實施條例乃至司法解釋等多種層次的詳細規定，以避免在實施過程中的難以把握，解決實際糾紛中存在的大量問題。
最后，從公平和效率方面，應當在完善勞動合同立法之外，同時完善各項市場經濟體制，改善企業經營環境，避免不必要的對勞動者利益的犧牲。如財稅政策方面，應進一步降低企業稅負（尤其是中小企業），建立和拓寬民營和中小企業的融資渠道，降低融資成本，打擊不正當競爭和壟斷行為，建立公平公正的競爭環境。
《勞動合同法》的實施為建立科學合理的無固定期限勞動合同制度做了一個階段總結性的探索，但是要轉變和引導社會價值觀念趨勢，維護穩定的勞動關系，優化人力資源配置，促進市場經濟發展，無固定期限勞動合同制度仍然任重道遠。
參考文獻：
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[2]董保華.實施勞動法疑難問題深度透視[M].北京：法律出版社，2010.
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