時間：2022-09-19 02:28:01
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眾所周知，一個企業良好經濟效益的實現離不開員工的努力，提高員工的積極性，使其盡職盡責為企業發展出謀劃策，是任何一個企業管理者想要達到的目標。在公有制經濟為主體的中國，國有企業控制著國民經濟的關鍵領域，在國民經濟的發展中起著主導作用。提高其整體的經濟效益，從而更好的為社會經濟的發展服務，具有相當重要的意義。
一、獎金的性質和作用
現階段我國的獎勵制度的實施最主要的形式就是通過對員工發放獎金，對其在工作的突出表現進行表彰，滿足員工的物質和心理需求，從而達到激勵的目的。因此，研究獎勵制度離不開對獎金的性質和作用的認識。
二、現階段國有企業獎勵制度的弊端
為解決某個具體問題而實行的制度或辦法，在實施和運行的過程中，往往會背離其實施的初衷，衍生出其他問題。從獎勵制度創立實施至今，由于相關制度的不完善，以及實施過程中的激勵導向發生偏差，獎金制度暴露出了很多弊端。由于國有企業所有權與管理權分離，這些弊端表現得更加突出。
(一)績效考核制度不完善，獎勵與企業效益脫節。獎勵制度作為企業的一項基本制度，直接與企業的經營活動息息相關，獎金的發放卻與企業的經濟效益緊密聯系。一般情況下，企業經濟效益的好壞直接決定著企業獎金發放的多少，但在國有企業中這種相關性被大大減弱，獎金額度、獎勵范圍、獎勵頻率基本處于公司獨立決定的狀態。無論是國家電網、中石油等能源企業，還是中國移動、中國電信等通信公司，國有企業普遍對外宣稱公司的成本過高而產品價格過低，處于虧損狀況，究其現實卻發現其發放獎金的數額去沒有因此而減少，員工的福利反而呈上升的趨勢。
(二)獎勵的差異性不大，激勵作用被削弱。在我國現有的報酬體系之中，工資，保險等報酬形式都是以同意職務等級員工相同的形式發放的，而以激勵員工為目的的獎勵制度則是具有差異性，即是說以不同職務，不同工作性質的員工所能得到獎勵的不同來實現激勵的作用。而在國有企業中，獎金制度的這種獨特性卻被大大減弱，獎金發放呈現出平均主義的不良現象。
(三)獎金發放多重管理，缺乏審查監督機制。獎金的發放關系到作為企業一員每個工人的切身利益，事關重大，應該由專門的機構進行集中管理，統一發放。然而現行的企業獎勵制度，在管理上存在著多重領導的現象。銀行、主管局、勞動部門甚至包括企業對于獎金制度都有一定的管理權力，但卻沒有一個專門性的機構能夠實行統一的管理。無論是中央還是地方對于獎金制度缺乏統一規定，最終導致企業獎金無人管理。
三、現有獎金制度的改革之道
一種制度的實行所產生的問題，其原因一方面是由于制度本身設計上存在的缺陷，另一方面則是因為與之相配套的制度不完善，未能形成一個完整的制度體系而造成的。因此，要解決一項制度實施過程中產生的問題，就要從這兩方面入手。恢復獎勵制度本來的性質與功能，使其真正達到刺激員工，提高企業生產率和經濟效益的作用，也需要我們將對獎金制度本身的完善與建立健全與之相關的配套的制度相結合，統籌兼顧，綜合布局。
(一)完善績效考核制度，獎勵與企業效益直接相關。一種科學合理的績效考核制度不僅能夠全面的反映員工在工作過程中的表現。而且有利于公平與效率原則的實現。而現階段我國的績效考核制度，不僅不能夠全面反映員工在實際工作中的表現，而且忽視了效率原則，亟需我們對其進行有所裨益的改革。
確定合理的考核周期與考核主體。考核周期應該分為月度和年度考核，月度考核于月度結束后五日完成，年度考核與次年一月完成。考核過程中由考核委員會決定最終的考核結果，考核主管部門負責考核工作的執行，全體員工享有充分的監督權，知情權以及對不滿意結果的申訴權。
(二)建立橫向縱向相結合的獎勵制度，全面獎勵與差異獎勵相結合。對于不同工作性質，工作類別，工作表現情況實行差異化合理化獎勵，是獎勵制度的制定和實施的重要目標，也只有在這種情況下獎勵的作用才能最大化。現階段的獎勵制度是單向的，即是說僅僅根據不同等級的職務劃分獎勵等級和獎勵的多少，對于其他因素的考慮相對欠缺。因此，在維持原有獎勵制度縱向劃分之外，在同一職務的橫向上，對績效考核中工作計劃完成程度，工作質量，工作量和客戶滿意度的不同評定等級進行差異化的獎勵，使得同一職務層面工作性質內容相似的員工之間良性競爭，從而達到激勵員工的目的。
(三)精神獎勵與物質獎勵相統一，實行多元獎勵。由于獎勵方式受客觀條件的限制，物質獎勵依然是企業獎勵的主要方式，獎金依然是激勵員工的主要方法。我們通過在獎金發放形式上進行改進，使獎勵方式多元化，達到糾正現有獎勵制度的缺陷。
四、總結評述
一種好的獎勵制度不僅能夠有效的滿足企業員工的物質利益。促使員工關心企業生產經營狀況，而且可以促使企業職工努力節約生產成本，完成既定的經濟指標，提高企業的經濟效益。
參考文獻：
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[4]鐘明義.企業獎勵性分配的優化[J].中國電力企業管理，1999，(02).
第二條本辦法適用于在*市*區本級納稅的所有企業。
第三條以下企業可獲得本辦法規定的獎勵：
（一）產品被新評為中國名牌產品或*省名牌產品的；
（二）商標被新評為中國馳名商標或*省著名商標的；
（三）產品獲原產地標記注冊保護的；
（四）企業被新認定為中國商業名牌企業的；
（五）產品采用國際標準或計量定量包裝“C”標志的。
第四條獎勵標準
（一）產品被新評為中國名牌產品的，獎勵企業20萬元；產品被新評為*省名牌產品的，獎勵企業8萬元。
企業有多個產品被評為中國名牌產品或*省名牌產品的，按獲評產品的個數分別給予獎勵。
（二）注冊商標被新評為中國馳名商標的，獎勵企業20萬元；注冊商標被新評為*省著名商標的，獎勵企業8萬元。
企業有多個商標被評為中國馳名商標或*省著名商標的，按獲評商標的個數分別給予獎勵。
（三）產品獲原產地標記注冊保護的，獎勵企業8萬元。
企業有多個產品獲原產地標記注冊保護的，按注冊產品的個數分別給予獎勵。
（四）被新認定為中國商業名牌企業的，獎勵企業10萬元。
（五）產品采用國際標準進行生產或采用計量定量包裝“C”標志的，獎勵企業3萬元（復檢重新認定的不再獎勵）。
企業有多個產品采用國際標準或采用計量定量包裝“C”標志的，按采用國際標準或采用計量定量包裝“C”標志認定證書的證書個數分別給予獎勵。
第五條獎勵依據
（一）獲中國名牌產品稱號的認定，以中國名牌戰略推進委員會的評定結果為依據；獲*省名牌產品稱號的認定，以*省質量技術監督局授權的*省名牌戰略推進委員會的評定結果為依據。
（二）獲中國馳名商標稱號的認定，以國家工商行政管理局商標局的評定結果為依據；獲*省著名商標稱號的認定，以*省著名商標認定委員會的評定結果為依據。
（三）獲得產品在原產地注冊的認定，以國家質量監督檢驗檢疫總局的評定結果為依據。
（四）獲得中國商業名牌企業稱號的認定，以國家商務部的評定結果為依據。
（五）產品采用國際標準進行生產的認定，以*省質量技術監督局的評定結果為依據；產品采用計量定量包裝“C”標志的認定，以*省質量技術監督局的評定結果為依據。
第六條獎勵資格的核定
獎勵資格由以下部門核定：
（一）中國名牌產品、*省名牌產品、原產地標記注冊保護、采用國際標準或計量定量包裝“C”標志由區質量技術監督局核定。
（二）中國馳名商標、*省著名商標由區工商局核定。
（三）中國商業名牌企業由區經貿局核定。
第七條申報程序
符合獎勵條件的企業，要于獲得認（評）定的當季度末向所屬鎮（街道）經貿辦提出申請，鎮（街道）經貿辦初審后由區有關部門核定資格、區經貿局復核后報區政府審批；經區政府批準后，由區財政局撥付獎金給鎮（街道）財政所再發放給企業。
申報材料包括：（1）*市*區企業自主創新爭創知名品牌獎勵申請表；（2）營業執照、法人登記證書；（3）獲得中國名牌產品、*省名牌產品的證書和有關材料；（4）獲得中國馳名商標、*省著名商標的證書和有關材料；（5）產品獲得原產地標記注冊保護的證書和有關材料；（6）獲得中國商業名牌企業的證書和有關材料；（7）產品采用國際標準或采用計量定量包裝“C”標志的證書和有關材料。（以上申報材料一式六份，提供原件交區經貿局復核）
【關鍵詞】吉爾生化 知識產權 專利獎勵 獎勵制度
吉爾生化是一家國際領先的保護氨基酸、多肽及抗體產品的規模生產企業，公司在全球擁有五家生產基地，二個研發中心。十三年來，吉爾生化積累了大量技術秘訣，獲得了一大批國家省市的重大科技成果獎項，申報中國發明專利20多項，在國際知名刊物上發表了二十篇多肽領域科學論文。公司有目前有一個知識產權負責人員，有一個專門的知識產權律師服務人員。目前公司有25項發明專利，在國際知名刊物上發表了二十篇多肽領域科學論文。隨著公司的發展壯大。公司董事長對知識產權的重視也明顯了。為此制定了專門的《專利申請獎勵辦法》，大致內容如下：
各部門或各小組，充分挖掘潛能，進行專利的撰寫，凡是新方法，新產品，以前沒有報道過的都可以申請。
當專利獲得受理，即有受理號后，申請人即可獲得1000的獎金，如有多人合作的，由主申請人進行獎金的分配。這里的主申請人是指公司員工提交給公司知識產權主管時的名字，如果因為公司申報項目需要，另外加上去的人員則沒有獎金，或不參于獎金分配。
當專利正式獲得授權，申請人可另外再獲得1500的獎金，分配同上。
每年統計從當年的1月1號開始到12月31號的申請專利數（只看受理的），以收到受理號的日期為準，只要受理的就算，總數最多的為科技進步獎第一名，每年評出前三名。分別給予2000，1200，800元的獎金獎勵。如果排名并列則按照以下方法排名：先看申請人是主申請人的數量大小，再比較員工申請時共同申請人少的優先。排名前三的每月分別加工資500，300及200元。
國外公司大多都有非常好的獎勵制度，以鼓勵發明創造，使得發明創造成為一種社會風尚。依據發明人的成果，產生出相應的累積計分制、等級獎勵制以及各種各樣的表彰制度，如IBM公司的累積計分制：為激勵公司員工進行發明創造而設立了累積計分制的獎勵方法，對申請專利的發明人給予計分，一項專利為3點，同時可獲1200美元獎勵；點數累計達12點，再加1200美元獎勵。刊載在技術公報的發明或，也計為1點。2002年，IBM獲得3288項美國專利，整個公司約有5000人為此做出了貢獻。
企業如此。各地政府也都有相應的政策制度鼓勵支持。《北京市發明專利獎勵辦法》已經頒布，按照這一辦法，北京市將根據發明專利質量及其經濟社會效益不同，對一些發明專利給予獎勵。對做出重大貢獻的發明專利，特設特別獎1項，獎金額為100萬元。北京市明確獎勵的重點包括：本市國民經濟和社會發展規劃綱要確定的重點行業和重點領域的發明專利；在本市實施并對本市經濟和社會發展有突出貢獻的發明專利；對形成國家標準或國際標準發揮重要作用的發明專利。獎勵分別設立一等獎5項、二等獎15項、三等獎30項，獎金額分別為每項20萬元、10萬元、5萬元。
《專利法》第16條規定，被授予專利權的單位應當對職務發明創造的發明人或者設計人給予獎勵；發明創造專利實施后，根據推廣應用的范圍和取得的經濟效益，對發明人或者設計人給予合理的報酬。《專利法實施細則》的第74條第1款規定，被授予專利權的國有企業事業單位應當自專利權公告之日起3個月發給發明人或者設計人獎金。一項發明專利的獎金最低不少于2 000元。第75條規定，被授予專利權的國有企業事業單位在專利權有效期限內，實施發明創造后，每年應當從實施該項發明或者實用新型專利所得利潤納稅后提取不低于2%作為報酬支付發明人。
現在企業和員工中間的自由雙向職業選擇是非常普遍的。員工一生中經歷多家工作單位的情況非常正常。這就使員工對于這類專利的知識產權直接的獎勵需求非常渴望，對于這類企業專利獎賞制度的獎勵金額非常在意。員工對于專利實施后所產生利潤的2%為報酬來支付給專利申請人這個時間長，周期跨度比較大，這個對員工發明創造的吸引力是遠遠不夠的。于是制定一個看得見摸得著比較實惠的一個企業專利獎賞制度顯得特別急切和必要。
一、講師的職責
1、擔任講師，總結和分享專業理論知識和實踐經驗，是每一位員工的榮譽。各級管理人員及技術專家均有承擔講師的義務。
2、根據員工培訓與發展工作的實際需求，開發、實施和更新各類管理培訓課程及技術培訓課程。
3、對公司或部門的培訓活動的有效組織和順利開展負責。負責所授訓學員的考勤、考核、測試、閱卷、評估;
4、負責編寫與完善相關培訓教材、教案(含PPT文件)與考題，并在第二次培訓時更新。
5、負責參與公司年度培訓效果評估、總結，對培訓方法、課程內容等提出改進建議，協助人力資源部培訓主管完善公司培訓體系、培訓計劃的任務達成。
二、講師隊伍的來源與構成分工
1、講師的來源：一是各級管理者，各級管理者皆擔負培養員工的責任，是內部兼職培訓講師的主要承擔者;二是業務骨干或技術尖子，各部門的業務骨干或技術尖子將是員工業務培訓的主要內部培訓講師。
2、講師隊伍的構成：公司講師隊伍由助理講師、講師、高級講師構成。
(1)助理講師：主要開發和講授新員工崗前培訓及在崗員工的崗位技能培訓課程等;
(2)講 師：主要開發和講授基層員工的培訓課程，包括新員工崗前培訓及在崗員工的崗位技能培訓等;
(3)高級講師：主要開發和講授公司統一組織的培訓課程，包括新員工入司培訓、各類管理培訓和技術培訓等。
三、講師的管理
1、講師候選人的推薦
(1)助理講師候選人：由公司各部門領導推薦，在主講的專業領域有一年以上工作經驗并有良好的業績表現，曾在部門講授培訓課程或組織培訓活動累計達20個課時以上;
(2)講師候選人：由公司各部門領導推薦，主講的專業領域有兩年以上工作經驗并有良好的業績表現，曾在公司講授培訓課程或組織培訓活動累計達10個課時以上;
(3)高級講師候選人：由公司各部門領導推薦，在主講專業領域有四年以上工作經驗并有良好的業績表現，曾有講授培訓課程或組織培訓活動累計達30個課時以上;
2、助理講師、講師、高級講師的任職資格
助理講師：
(1) 具有講授培訓課程的愿望和責任感，普通話流利，思路清晰，良好的演講與表達能力;
(2) 具有良好的溝通、理解、創新、收集信息的能力和組織獻身的精神;
(3) 具有所講授課程相關的知識結構和一年以上的實踐經驗，熟練運用培訓專業技術與相關工具;
(4) 具有組織實施培訓課程或組織培訓活動累計達10課時以上的工作經驗;
(5) 已能夠開發或再開發一門以上的專業培訓課件。
(6) 技術類助理講師具備實地操作與講解的能力。
講師 ：
(1) 具有講授培訓課程的較強愿望和責任感，普通話流利，良好的演講與表達能力，思路清晰;
(2) 具有優秀的溝通、理解、創新、收集信息的能力和組織獻身的精神;
(3) 具有豐富的與講授領域相關的專業理論知識和兩年以上的實踐經驗，熟練運用培訓專業技術與相關工具;
(4) 具有講授培訓課程或組織培訓活動累計達20課時以上的工作經驗，并具有良級以上的10次授課記錄;
為依法推進國有企業改革發展，依法履行好國有資產監管職責，促進中央企業更好地依法經營管理，防范法律風險，國務院國資委在總結前幾次組織中央企業面向海內外公開招聘高級管理人員的基礎上，現在又組織11戶中央企業公開招聘總法律顧問，這對企業法制建設和人才隊伍建設都是一次開創性的，對當前和長遠都有深刻的意義。
一、這是市場經濟條件下企業作為市場主體的客觀需要。企業是市場經濟的主體，首先要求依法經營，因而需要學法、懂法和守法。這是原來計劃經濟條件下國有企業的短處，那時普遍對企業的法制工作重視不夠。現在搞市場經濟，對外開放，企業面臨的競爭越來越激烈，依法決策、依法經營管理就變得越來越重要。如國外企業到國內開展經濟交流、合作投資，國外老板首先帶來的就是法律顧問，因為他們首先要了解我國相關領域的投資環境是否有法律保障，一旦發生糾紛有沒有說理的依據和地方。只有在法律環境這一關評估通過之后，他們才派技術人員和銷售人員來。由此可見，學法、懂法和守法是市場經濟下企業的必備條件，國有企業一定要高度重視。在今年四月召開的中央企業法律風險防范機制工作會議和八月份召開的中央企業負責人會議上，我就專門講了中央企業迫切需要加強這方面的工作，中航油事件讓我幾個晚上睡不著覺，我們的企業在這方面交的學費太昂貴啦！加強企業法律風險防范，迫切需要中央企業從制度上、機制上解決好依法經營的問題。
二、這是遵循企業發展規律、樹立和落實科學發展觀的集中體現。樹立和落實科學發展觀，要求企業按照市場經濟發展的客觀規律辦事。市場經濟就是法治經濟，企業要發展就必須遵守法律，用好法律，必須要有專業人員負責法律把關，要設置總法律顧問的崗位。沒有總法律顧問的崗位，企業的經營大門就敞開了，有的人就會鉆空子，風險太大。前不久個別中央企業因為輸了仲裁，好不容易扭虧的成果被人家一下子劃走了上億元人民幣，教訓深刻！現在許多上市公司獨立董事都帶著律師來，他們簽署意見前都先由律師審查同意，這說明他們對依法履行職責的重視。所以，企業的經營發展要遵守市場經濟條件下企業發展的客觀規律，其中最重要的是依法辦事，企業領導一定要有這個認識和責任感。凡是企業沒有設置總法律顧問崗位，經營決策沒有法律把關，企業的主要負責人就要承擔責任。中央企業要成為具有國際競爭力的大公司，必須根據科學發展觀的要求，按照搞好企業的客觀規律辦事，在依法決策、依法經營管理、依法維護合法權益等法制建設方面作出表率。
Abstract: This paper analyzes the deficiency of construction enterprise qualifications assessment, then puts forward the project management maturity model introduced. This paper analyzes some common project management capability maturity model, and expounds the feasibility and significance of introducing project management maturity.
關鍵詞： 建筑業企業；企業資質；評定要求；項目管理成熟度；項目管理成熟度模型
Key words: construction enterprise；enterprise qualification；evaluation requirement；project management maturity；PMMM
中圖分類號：TU71 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）25-0094-02
0 引言
建筑企業資質評定是指建筑行業主管部門對企業應具有的資格以及與此資格相適應的質量等級標準的評定。一般是通過企業的人員素質、技術水平、工程設備、資金情況、承包經營能力及建設業績等硬性條件考核來評定的。目前，我國建設行業的各類企業均按照項目化的方式進行運作，企業的項目管理成熟度就成為非常重要的影響因素。本文旨在討論如何通過行業主管部門對企業資質評定與管理引導企業不斷提升自身的項目管理成熟度，從而促進建筑行業的整體發展。
1 我國建筑領域企業資質管理的現狀
建筑業企業廣義上是指從事建設領域相關活動的企業，狹義上是指建筑施工企業或建筑安裝企業[1]。本文研究的建筑業企業范圍為從事工程建設領域的相關活動的企業，包括建筑施工企業、建設工程勘察企業、設計企業、工程監理企業、房地產開發企業等。
到目前為止，我國對建筑業企業進行了五次資質管理調整。以資質管理為核心的市場準入制度的實施對推動建筑業的繁榮，促進建筑業產業結構調整與升級，維護建筑市場有序競爭，推動企業綜合實力的提高起到了非常重要的作用。[2]
但是現有的建筑企業資質管理制度不能反應建筑企業的綜合實力。從上表可以看出，現有的建筑企業資質管理制度過分注重企業的硬性指標，而不大注重類似項目管理成熟度模型提倡的一些如溝通能力、風險管理能力等軟指標[3]。誠然，資本實力、技術實力、人才儲備等這些都是構成建筑企業的綜合實力的關鍵要素。但目前的建筑業企業大多數都已采用項目化的運作方式，所以項目管理的能力已經成為優秀的建筑業企業的核心競爭力之一。同時資本實力、技術實力、人才儲備能否發揮最大效果也取決于企業的項目管理能力。
因此，作為引導建筑行業健康發展的建筑企業資質管理制度就應當實時反映這一變化，將項目管理水平的高低也作為企業資質評價的一部分。
2 幾種主要項目管理成熟度模型分析
項目管理成熟度是對項目的管理能力和技術水平進行客觀的、定量的評價模型，反應的是一個組織（通常是一個企業）具有的按照預定目標和條件成功地、可靠地實施項目的能力[4]。
項目管理成熟度主要是通過項目管理成熟度模型來反應的，這個模型可以為企業項目管理水平的提高提供了一個評估與改進的框架。
早在1987年美國卡內基·梅隆大學軟件工程研究所，率先在軟件行業提出了軟件過程成熟度模型（CMM），隨后在CMM的基礎上，各國進一步研究，開發了多種項目管理成熟度模型，目前已提出30多種，有些模型已在實際中得到初步應用，比較經典的項目管理成熟度模型有：
①軟件工程學會的CMM模型[5]；②美國項目管理學會（PMI）推出的組織級項目管理成熟度模型OPM3[6]；③美國項目管理解決方案公司的5級項目管理成熟度模型PMS-PMMM[7]；④美國哈羅德·科茲納博士的項目管理成熟度模型K-PMMM[8]；⑤伯克利項目管理過程成熟度模型，簡稱（PM）2模型[9]；⑥James & Kevin提出的項目成熟度模型JK-PMMM [10]。
限于篇幅，這里僅介紹CMM、OPM3和K-PMMM這三種影響力較大的模型。
①軟件工程學會的CMM模型。CMM模型提供的是一種評估軟件承包商能力的辦法，它主要幫助軟件企業改善過程質量的成熟度。
CMM評估包括5個等級（初始、可重復、被定義、被管理、優化），18個關鍵過程域，52個目標，300多個關鍵實踐，旨在過程中提高項目管理的成熟度。
CMM是成熟度模型的起源，對于其他行業的成熟度模型的建立提供了很好的參考，但由于其應用范圍較窄，局限性與專業性強，從而限制了它在其它領域的應用。
——讀曹總在公司七屆二次職代會上的講話有感
回首往事，如今我已經是在企業工作的第九個年頭了，可以說企業見證的我的成長與蛻變，從一名普通的基層員工，到如今走上了管理崗位；從結婚到生子；從稚嫩到走向沉穩，從不敢言成功，奮力向前，不斷的去改變去提升，只為與企業共同發展。
細細品讀曹總在會議上的講話，我第一次如此系統的思考怎樣去做一名合格的基層管理者，首先是認清自我，即自省。要客觀的看待自己、企業及社會。如何做到既不妄自尊大也不妄自菲薄呢，曹總指出我們對自己、對企業、對社會要有個參照物比較來看，要在比較中客觀的分析。就個人，要把自己放在自己的同學、同志、親朋好友中比較，我的能力、崗位、收入，理性的評價自我。就企業，在長春市、在吉林省、在全國商業中比指標優良，企業正健康發展。就社會，我們用不到70年的時間，完成了資本主義社會近200年的發展歷程，國際地位不斷提升。作為一名基層管理者更應該以正確的思想、飽滿的熱情投入到工作中去，并在管理中，做到理性，客觀，不沖動、不敷衍；其次是自我管理，即自律。主要體現在處理大我”與“小我”的關系。當二者利益不一致時，要有犧牲精神，做到自身的清正廉潔。“己不正難以正人”，想要帶領好團隊就要嚴格的要求自己，做好表率。在處事中提升威望，在行動中感召伙伴，一磚一瓦，一步一個腳印構建我們心中的歐亞夢。
會上曹總指出管理者應具備的基本素質，要有擔當精神，勇于擔當并善于擔當，要有梳理主要矛盾的能力和解決特殊矛盾的能力，提出“新官要理舊帳”，指出在崗位就要對過去的事情負責，遇到問題時首先要想到的是如何解決問題，如何個好的解決，處事掌握方式方法。工作全面負責、負全責。不留死角、沒有空擋，保質保量的完成工作，力爭提升工作能力、工作質量。
（一）經濟法中獎勵制度不完善
一方面是因為經濟法獎勵制度未能夠涉及經濟中的各個領域。隨著我國社會經濟的發展，企業或個人積極履行對市場經濟發展的義務，維護社會經濟的整體利益，就應當受到經濟法對其的獎勵。雖然國家與社會也開始重視經濟法中獎勵制度的重要性，有關獎勵制度的法律也更加細致，然而，在經濟方面的立法卻仍然具有自發性，沒有成為自覺性的活動。導致了在經濟發展中，一些為社會經濟發展做出貢獻的人卻沒有受到應有的獎勵。除了一部分有關獎勵制度的經濟法之外，真正能夠對企業或個人的行為應當受獎勵的法律法規依舊不完善，在實施的過程中明顯力度不足。對于企業或個人是否滿足被獎勵條件、獎勵的程度、如何獎勵，這些規定還都沒有具體到一個點。這就進一步導致了經濟法獎勵制度的具體實施更加困難。獎勵制度形同虛設，沒有發揮到應有的作用。
（二）經濟法中獎勵制度的實施困難
經濟法中獎勵制度存在，然而，這些已經存在的法律條文也不一定都得以實施。比如，某些企業單位根據自己的意愿來設立獎勵制度，但是它的規定與經濟法中有不符甚至是相悖的地方。甚至有些政法部門，為了維護某一部分人的利益而無視法律的規定。經濟法中的獎勵制度非常復雜，一些企業或單位對獎勵制度的執行不公開、不透明，導致了對不同的人所給予的獎勵不同，這其中難免會有不公平的事情發生，使得一些人的貢獻并不多大卻受到了名譽與利益的雙重巨大獎勵，而那些做出巨大貢獻的人，所受到的獎勵與其付出的勞動相比微不足道。這與經濟法中獎勵制度的原本執行的目的相違背。
（三）經濟法獎勵的救濟制度缺乏
我國的經濟法中，獎勵制度雖然已在不斷地努力改進，然而，有關救濟方面的制度卻幾乎沒有。其中對于經濟法獎勵相關的救濟途徑、救濟方式幾乎不存在。這就導致了那些為社會經濟發展做出貢獻應當受到獎勵的人不但沒有受到獎勵，也沒有獎勵制度救濟的幫助，嚴重地打擊了人們的工作積極性，對經濟法的信任也逐漸失去。
二、如何完善經濟法中的獎勵制度
經濟法中獎勵制度的設立不但可以使得對社會貢獻比較大的人得到獎勵，鼓舞他們繼續為社會經濟做貢獻的積極性，體現法律的公正與公平，同時還可以為我國社會經濟的發展提供更大的推動力，此外，還能夠讓人們對我國的法律制度充滿信心與信任，自覺地遵紀守法，有利于現代化事業的建設與和諧社會的進步。然而，上文中我們也仔細地分析了現有的經濟法中獎勵制度的一些問題。其中，經濟法中獎勵制度的設定比較籠統，缺乏比較細致的相關規定，而且沒有形成一個比較系統的法律條款，只是其他法律中附帶的一些規定。在施行的過程中也存在，執法不嚴的情況，導致了經濟法中獎勵制度對于人們的實施顯得不公平、不公正。另外，由于救濟制度的極度缺乏，使得那些被獎勵權利受到侵害的人得不到及時的補助，他們的權利被剝奪，使得經濟法中獎勵制度的問題更加嚴重。為了能夠使我國的經濟法更加健全，獎勵制度能夠切實維護人們的利益，就應當改善經濟法中獎勵制度的規定，讓經濟法從法律的角度，讓那些對社會發展做出貢獻的人得到尊重與鼓勵，從而進一步推動社會經濟的前進腳步。
（一）明確完善經濟法獎勵制度的宗旨和原則
經濟法獎勵制度的目的為何？其存在的意義又是什么？如何完善經濟法中的獎勵制度？要回答這些問題，就必須明確經濟法獎勵制度的宗旨和原則。經濟法獎勵制度的宗旨就是具體地指導經濟法應該規定什么是獎勵，那些行為符合被獎勵的條件，獎勵該如何具體地進行。從而讓經濟法獎勵制度形成一個系統的，具有強大執行力的法律法規，才能依靠法律的力量，促進社會經濟的健康快速發展。而經濟法獎勵制度的原則要做到實事求是、依法獎勵，獎勵與受獎要合理，精神獎勵與物質獎勵并重，公開、透明、公平、公正，獎勵要及時、穩定等。只有這樣，才能夠使得經濟法獎勵制度的立法更加健全，在實施方面也能更加有力，實現法律的公平公正的原則，更好地發揮經濟法對社會經濟發展的指導作用。對于現有的經濟法獎勵制度，要再次確認是否符合這樣的宗旨和原則，而對于還不夠完善的法律法規，其建立要以該宗旨和原則為基礎。
（二）完善經濟法中獎勵制度的主體
經濟法獎勵制度涉及到的人員及部門眾多，這些人員與部門就是獎勵制度的主體，獎勵制度主體的具體規定，關系到獎勵制度是否能夠切實實施。第一，授獎主體并不是某一個特定的人或者某一固定的部門，在不同的經濟活動中，授獎主體也會不同，大到國家，小到個人，都可以作為某一項獎勵的授獎主體。對于那些難以明確授獎主體的單位來說，可以設定一個機構，根據經濟法的規定獲得某項權利，與其他部門形成相互制約、相互平衡的關系。第二，獲獎主體可以是任何一個為經濟發展做出貢獻的的個人或單位，只要他的行為維護了法律的施行，對社會做出了巨大的貢獻，受到了人們的認可與好評，就可以作為獲獎主體，對獲獎主體的認定，要從客觀事實出發，不能對其偏袒或抱有私心，讓經濟法的獎勵制度體現公平。第三，參評主體則是那些具有獲得獎勵的可能性的個人或單位，他們也做出了某些貢獻，但是，并不一定會獲得當時所評定的那一個獎項。另外，在某些經濟法獎勵制度中，也許不存在參評主體，但無論是哪一種情況，都要保障每一位參評主體的合法權益。第四，評審主體則是指那些對于有可能獲得獎勵的個人或單位進行進一步的審核與考察，從而評斷其是否有資格接受獎勵，接受何等程度的獎勵。評審主體的評斷必須要具有客觀公平性，切實保障每一位參評主體的權利與權益。另外，評審主體應當有更多方面的人員參與，從而體現民主性與公平性。另外，獎勵制度的主體還可以根據具體情況進一步地增加、完善，比如，在必要的情況下，還可以設立監督主體，以保障獎勵制度的合法實施，保障所有參與人員的權利。讓經濟法的獎勵制度成為一個切實能夠為社會經濟發展起到推動作用的法律。
（三）完善經濟法中獎勵制度的形式
獎勵制度中的獎勵形式多種多樣，若是根據獎勵方式來劃分，不僅有物質方面的獎勵，還可以有精神方面的獎勵。物質獎勵包括減免稅收、購物優惠、信貸優惠等。精神方面的獎勵包括授予某項榮譽稱號、給予嘉獎等。另外，也可以根據獎勵的主體來劃分，可以分為國家獎勵、單位獎勵及受害人獎勵。這些獎勵形式的不同，使得獎勵的實施變得更為可能，然而，這些獎勵方式依舊比較籠統，需要進行進一步的細分與完善，提高獎勵制度的可行性。
（四）加強對經濟法獎勵制度實施的監督
經濟法獎勵制度往往會涉及到名譽與經濟利益方面的事務，難免會有人受到利益的誘惑，從而借助職位之便，為自己謀取利益，破壞經濟法獎勵制度的公平，走上違法犯罪的道路。為了防止這種事件的發生，必須要有一個有力的監督機制，來制約其他部門，保障獎勵制度的依法實施，維護他人的合法權益。監督機關應當首先從立法的角度確保每個單位設立的獎勵符合經濟法的規定。審核獎勵制度的各個主體是否具有資格。監督獎勵制度的實施是否公開、透明，是否有作弊行為。保證每一個部門履行了自己的責任，使得獎勵制度的施行更為順利。
（五）完善經濟法獎勵制度的救濟制度
關鍵詞：人力資源 激勵 效用 薪酬制度
一、研究目的與假設
(一)研究目的 企業通過設計合理薪酬體系和激勵制度，配合、支持企業戰略的實施，強化員工績效行為并引導員工培養企業所需的核心專長與技能。本文研究的是創業型企業的一線人員即生產型市場營銷人員、保險類公司的推銷員等對薪酬制度的要求，根據問卷所提交的信息，此類企業現在所采用的薪金方式大多數是低底薪加提成的制度，只有少數企業是采用高底薪嚴懲型的制度型，控制在這兩種不同的薪酬制度下所付的工資總成本是一樣，通過此建立數學模型，經過計算分析得出結論，即何種較優，再用此結論與公司現況，如公司的收益情況進行比較分析，看與實際情況是否相符，如果不符給予解釋原因。
(二)研究假設 本文首先對滿意度和任務完成量這兩個績效維度進行相關分析，因為滿意度和任務完成量這兩個績效維度都可以說明薪酬制度的優劣。以往的研究顯示這兩個績效維度正相關，對所選取的樣本進行分析。
假設1：滿意度和任務完成量成正相關關系
在上述基礎上，對低底薪獎勵制度完善型和高底薪懲罰制度嚴格型這兩種薪酬制度的滿意度和任務完成量進行方差分析。因為這兩種制度的滿意度和任務完成量存在顯著差異，可以說明員工對兩種制度的認可度是不一樣的。
假設2：低底薪獎勵制度完善型和高底薪懲罰制度嚴格型這兩種薪酬制度的滿意度和任務完成量存在顯著差異，低底薪獎勵制度完善型薪酬制度的滿意度和任務完成量要顯著的高于高底薪懲罰制度嚴格型薪酬制度
最后，分別對這兩種薪酬制度的滿意度和任務完成量進行回歸分析，因為在某種程度上，可以將任務完成量的多少界定為員工效用的大小，任務完成量越多員工的效用就會越大。如果增加同樣單位的滿意度，低底薪獎勵制度完善型能讓員工增加任務完成量要比高底薪懲罰制度嚴格型的要多一些，則低底薪獎勵制度完善型的滿意度對任務完成量的邊際效用要高。
假設3：在低底薪獎勵制度完善型中員工的滿意度提高引起的任務完成量的變動要顯著大干在高底薪懲罰制度嚴格型中
二、研究方法
(一)樣本的選取本文所設計的薪酬制度是根據完成的任務量的多少來確定工資，所選取的樣本的對象是生產型市場營銷人員、保險類公司的推銷員即創業型企業的一線人員等。由于在實際操作中比較難找到大樣本量的大公司進行問卷調查，所以只選取了兩家公司，一家公司選取30個單位的樣本，另一家選取了40個單位的樣本。這些調查對象都具有相同的特點：都是公司精湛的員工，都是從事市場營銷類的相關人員，沒有職級的差別，并且兩家公司的規模和工資水平也相近，其非工資性報酬是相同的且固定不變。
(二)薪酬設計薪酬制度設計不僅要充分考慮到企業的經營管理特征、財務實力和企業文化風格，而且還要考慮其適度性、公平性、接受性和激勵性等原則。薪酬的適度性是指薪金的設計既要有上限也要有下限，因為勞動者所得必須要滿足其正常生活所需即工資不能太低應該有底線，但是工資不能是無限的增加，因為公司要考慮到贏利性問題。薪酬的公平性可以讓員工在得到的報酬不多的情況下還可以一如既往的努力工作。薪酬的接受性是指可以被員工廣泛接受，只有這樣的薪酬制度才會有效。薪酬激勵性，可以強化員工的勞動行為并引導和推動不斷達到更高的目標。
(三)測量 由于模型要對數據進行分析處理，所以根據問卷調查卷中所設的滿意度和任務完成量這兩個績效維度的五個選項制定度量表：對于滿意度，非常不滿意的賦值1，不滿意的賦值2，不確定的賦值3，滿意的賦值4，非常滿意的賦值5；對于任務完成量，只能完成一點的賦值1，只做了一半的賦值2，差一點就可以完成任務的賦值3，剛好完成的賦值4，大為超過完成任務的賦值5。
三、研究結果分析
(一)滿意度與任務完成量的相關分析 首先對滿意度和任務完成量這兩個績效因素進行相關分析，因為這兩個因素都可以說明薪酬制度的優劣，可以發現薪酬制度優劣因素之間的關系。由于原有的研究都顯示這兩個績效因素是正相關關系的，本文對所選取的樣本進行相關性分析，從而發現結論是否與前人所研究是否相符。根據數據分析得到的結果如(表1)所示。
從(表1)中可以看到，滿意度和任務完成量是成正相關關系，即滿意度越高任務完成量越多，任務完成量越多滿意度越高。因為PearsonCorrelation即相關性為0.524，Covariance即協方差為0.308，都是正數，這可以說明這兩者之間任何一個因素的增長都會導致另一個因素的增長，兩者的Sig值(顯著性檢驗值)是0.004遠小于0.05，說明進行相關檢驗是顯著的，即這個分析是有效的，也說明前所做假設的結論是正確的，研究樣本的滿意度和任務完成量與前人結論一樣。說明不管是低底薪獎勵制度完善型還是高底薪懲罰制度嚴格型，滿意度和任務完成量這兩個績效指標都是正相關。
(二)兩種薪酬制度的滿意度和任務完成量方差分析 為區別這兩種制度在模型中的分析，本文設低底薪獎勵制度完善型為1，設高底薪懲罰制度嚴格型為2。方差分析的目的是要證明所設計的兩種薪酬制度是具有顯著性，所以先假設這兩種制度是具有顯著性差異的，因為這兩種制度的滿意度和任務完成量如果存在顯著差異，說明員工對兩種制度的認可度是不一樣的，接受一者就不會接受另外一者，對數據進行分析的結果見(表2)、(表3)。
從(表2)的描述性統計分析中可以看到，低底薪獎勵制度完善型的滿意度和任務完成量的平均值，都高于高底薪懲罰制度嚴格型的，表中顯示員工對低底薪獎勵制度完善型的滿意度為3.7000，而對高底薪懲罰制度嚴格型為2.4571；在低底薪獎勵制度完善型薪酬制，度下，員工的任務完成量是3.1286，而在高底薪懲罰制度嚴格型薪酬制度下是2.7286。
從(表3)中的數據顯示所設汁的這兩種薪酬制度在滿意度和任務完成量上都有顯著差異，因為這兩種制度的滿意度和任務完成度的Sig(顯著性檢驗值)分別為0.000和0.038都小于0.05，由此可以得出，員工的在這兩種薪酬制度下工作的積極性是有顯著差異的，員工對這兩種薪酬制度的滿意度和任務完成量這兩個績效因素的認可是不一樣，所以可以得出低底薪獎勵制度完善型較高底薪懲罰制度嚴格型的優。
(三)兩種薪酬制度的滿意度和任務完成量的回歸分析 我們對分別對這兩種薪酬制度的滿意度和任務完成量進行回歸分析，
目的在于在不同的薪酬制度下，滿意度對任務完成量的影響大小的比較。在某種程度上可以將任務完成量的多少界定為員工效用的大小，任務完成量越多，員工的效用就會越大。假設滿意度和任務完成量的方程式為(Y=a+βx+e)其中Y表示任務完成量，x表示滿意度，a表示常數項，p表示系數，分析數據得出的結果見(表4)、(表5)。通過在不同薪酬制度下滿意度和任務完成量的回歸分析得出的數據，可以發現表中低底薪獎勵制度完善型中的β值0.319，且回歸系數顯著；而高底薪懲罰制度嚴格型的β為0.031，且回歸系數顯著。說明在方程中前者的斜率比后者要大，因而所做出的直線比較陡，前者的滿意度顯著的影響生產完成量，而后者的滿意度對于生產完成量沒有確定的關系。低底薪獎勵制度完善型的常數(a)是2.959比高底薪懲罰制度嚴格型的2.385要高，所以X取同一個值的時候，低底薪獎勵制度完善型的Y值會比高底薪懲罰制度嚴格型的要大。同樣道理，如果增加同樣單位的滿意度，低底薪獎勵制度完善型能讓員工增加任務完成量要比高底薪懲罰制度嚴格型要顯著，即低底薪獎勵制度完善型的滿意度對任務完成量的邊際效用要顯著高于高底薪懲罰制度嚴格型薪酬制度，由此可以證明，在低底薪獎勵制度完善型中員工的滿意度提高引起的任務完成量的變動會顯著大于高底薪懲罰制度嚴格型。在一定情況下可以將任務完成量與人力資源效用等同起來，所得到的結論可以說明在提高相等的滿意度值的情況下，低底薪獎勵制度完善型所能帶來的員工的效用要顯著高一些。
四、結論和討論
根據以上表中的數據分析，可以得出在所設計的高底薪懲罰制度嚴格型和低底薪獎勵制度完善型這兩種方案中，低底薪獎勵制度完善型的薪酬制度對激發員工工作積極性更加有效。因為實行該制度的公司的員工發現公司的績效與自己的勞動相關，若公司贏利工資也因此而上漲，這樣會更加努力工作，追求高工資增加自己的總效用即滿足感。將銷售人員的收入與其實際銷售業績緊密聯系起來，能夠促進銷售人員間的良性競爭，對其銷售預算的完成和銷售業務的拓展起著良好的激勵作用。 由此可見，在邊際效用和非工資性薪酬的報酬都相同的情況下，即只有貨幣化激勵的情況下，銷售員工的偏好于自主性也就是自己掌握自己的收入所得。如果銷售人員不努力工作，其銷售額很少，所得薪金則無法滿足日常所需甚至收不抵支，所以要想滿足自身的消費，就會很努力地工作讓其銷售業績達到較高的水平，從而獲得高工資。經濟學研究模型的研究方法是：首先確定研究的經濟變量作為自變量；其次假設出了所研究的經濟變量以外所有其他經濟變量都是固定不變的；三是求出所研究的經濟變量與因變量之間的關系；四是確定另外的經濟變量為自變量，假設其他的變量不變，依此類推；最后把所有的經濟變量和因變量的關系加總，得出精確的結果。本文所建立模型的研究方法也不例外，但只是對薪酬這個自變量與人力資源效用這個因變量用做了研究，沒有對其他的自變量進行研究，但是所得出的結果不會有很大的影響，首先，本文所研究的重點為薪酬和人力資源效用問題，所以其他方面的研究就沒有進行。其次，與人力資源效用相關的其他自變量在設計問卷和選取研究對象時已經進行了考慮并已經處理，使得其他自變量對結果產生的不準確影響降低，沒有對其進行進一步的研究。
此模型說明了人力資源對薪酬制度的要求與相互之間的關系，說明模型是可行和有效的，達到研究的目的。從以上的計算和分析中得出，公司對其銷售人員采取的薪酬制度應該具備讓銷售員工在滿足了生活需求的層次上追求更高的目標，從而全力以赴地將精力投入到企業的經營業績上，真正使報酬與績效掛鉤，讓薪金激勵功能完全地發揮效應，如低底薪獎勵制度完善型，這種薪酬制度雖只保持了很低的底薪，將銷售人員的收入與其實際銷售業績緊密聯系起來，意在鼓勵銷售人員增加銷售額。這種薪酬制度能有效地縮短了銷售人員之間的收入差距，促進了銷售人員間的良性競爭，對其銷售預算的完成和銷售業務的拓展起到了良好的激勵作用。預期理論模型所闡述的是對激勵過程的高度抽象的表達，即推動員工努力工作的動機就是對報酬的預期。如果努力會帶來成就，成就又會帶來所期望的報酬，員工就會由此得到滿足，努力的持續將得到強化而重復。此理論模型中的績效與報酬之間的激勵的反饋循環說明：激勵功能是取決于績效一報酬關系。換言之個人應以能帶來報酬的方式工作，重大的報酬應與優異績效相聯系。現在很多企業經營者對收入方式進行變革，建立配套的激勵機制，讓報酬與員工1績效聯系起來，按績效付酬的方式將變得更為普遍也更為有效。不過激勵機制取決于績效――報酬要注意兩個方面：一方面是費用控制也要講效益。在激烈的市場競爭面前，“低成本”是一項十分重要的競爭優勢，但這種優勢的取得必須從企業價值分析的角度進行，明確成本發生的目的是為企業帶來效益，不能一味強調費用控制而影響了企業經營活動高效有序地進行。另一方面必須進行銷售預算。因為銷售預算是提高企業績效的重要手段，能增強企業內部各部門之間的協調，使銷售機構的工作服從于企業整體經營戰略的需要。此外，將銷售預算確定的銷售定額與銷售人員的業績考評結合起來，激勵其努力研究市場、開拓業務，變對銷售人員的被動依賴為主動管理，有力地提高了企業的經營績效。
