時間：2022-06-06 04:10:29
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甲方：
住所：
法定代表人：
乙方：
住所：
身份證號碼：
鑒于乙方知悉的甲方商業秘密具有重要影響，為保護雙方的合法權益，雙方根據國家有關法律法規，本著平等自愿和誠信的原則，經協商一致，達成下列條款，雙方共同遵守：
一、乙方義務
1.1
未經甲方同意，在職期間不得自營或者為他人經營與甲方同類的行業；
1.2
不論因何種原因從甲方離職，離職后3年內不得到與甲方有競爭關系的單位就職。
1.3
不論因何種原因從甲方離職，離職后3年內不自辦與甲方有競爭關系的企業或者從事與甲方商業秘密有關的產品的生產。
二、違約責任
3.1乙方不履行規定的義務，應當承擔違約責任，一次性向甲方支付違約金,金額為乙方離開甲方單位前一年的基本工資的50倍。同時，乙方因違約行為所獲得的收益應當還甲方。
3.2
甲方不履行義務，拒絕支付乙方的競業限制補償費甲方應當一次性支付乙方違約金人民幣5萬元。
三、爭議解決
因本協議引起的糾紛，由雙方協商解決。如協商不成，則提交
仲裁委員會仲裁。
四、合同效力
本合同自雙方簽章之日起生效。本合同的修改，必須采用雙方同意的書面形式。
雙方確認，已經仔細審閱過合同的內容，并完全了解合同各條款的法律含義。
甲方：（簽章）
乙方：（簽名）
年
________________________公司（下簡稱“公司”）
注冊地址：________________________
法定代表人：______________________
和
______________________________（下簡稱“雇員”）
身份證號：____________________住址：____________________
聯系電話：____________________郵編：____________________
鑒于：
1.雇員承認，由于受聘于公司（包括但不限于接受公司可能不時向其提供的培訓）其可能充分接觸公司的保密信息（定義見下文）、并且熟悉公司的經營、業務和前景及與公司的客戶、供應商和其他與公司有業務關系的人有廣泛的往來；
2.雇員承認，在其受聘于公司期間或之后的任何對保密信息的未經授權的披露、使用或處置或與公司競爭將給公司的業務帶來不利的影響，并給公司造成不可彌補的損害和損失；
3.雇員愿意根據本合同規定的條款和條件對保密信息保密并不與公司及其關聯公司相競爭。
因此，雙方經平等協商，達成合同內容如下：
第一條 定義
為本合同之目的，下列術語應具有下文規定的含義：
“保密信息”：指不論以何種形式傳播或保存的與公司或其關聯公司的產品、服務、經營、保密方法和知識、系統、工藝、程序、現有及潛在客戶名單和信息、手冊、培訓資料、計劃或預測、財務信息、專有知識、設計權、商業秘密、商機和業務事宜有關的所有信息。
“競爭業務”：指(1)公司或其關聯公司從事或計劃從事的業務；和(2)與公司或其關聯公司所經營的業務相同、相近或相競爭的其他業務。
“競爭對手”：指除公司或其關聯公司外從事競爭業務的任何個人、公司、合伙、合資企業、獨資企業或其他實體。
“區域”：指公司或其關聯公司從事或計劃從事其各自業務的地理范圍。
“期限”：指雇員受聘于公司的期限和該期限終止后____年的時間。
“關聯公司”：指控制公司的、由公司控制的或與公司受到共同控制的任何其他法人。
第二條 保密
1.雇員承諾對保密信息嚴格保密，并在其與公司的聘用關系終止時向公司返還所有保密信息及其載體和復印件。
2.雇員承諾，在期限內不以任何方式(1)向公司或其關聯公司的任何其他與使用保密信息的工作無關的雇員；(2)向任何競爭對手；(3)為公司利益之外的任何目的向任何其他個人或實體披露任何保密信息的全部或部分，除非該等披露是法律所要求的；在這種情況下，披露應在該等法律所明確要求的范圍內進行。
第三條 競業禁止
1.雇員承諾，在期限和區域內不直接或間接地以個人名義或以一個企業的所有者、許可人、被許可人、本人、人、雇員、獨立承包商、業主、合伙人、出租人、股東或董事或管理人員的身份或以其他任何名義：（1）投資或從事公司業務之外的競爭業務，或成立從事競爭業務的組織；（2）向競爭對手提供任何服務或披露任何保密信息。
2.雇員承諾，在期限內不直接或間接地勸說、引誘、鼓勵或以其他方式促使公司或其關聯公司的（1）任何管理人員或雇員終止該等管理人員或雇員與公司或其關聯公司的聘用關系；（2）任何客戶、供應商、被許可人、許可人或與公司或其關聯公司有實際或潛在業務關系的其他人或實體（包括任何潛在的客戶、供應商或被許可人等）終止或以其他方式改變與公司或其關聯公司的業務關系。
3.雇員承諾，其未簽訂過且不會簽訂任何與本合同條款相沖突的書面或口頭合同。
第四條 對價
雇員在此確認，其將從公司不時取得的薪金和其他補償或利益構成其在本合同第二、三條中所作承諾的全部對價。
第五條 執行
雙方同意在法律允許的范圍內最大限度地執行本合同，本合同任何部分的無效、非法或不可執行均不影響或削弱本合同其余部分的有效、合法與可執行性。
第六條 公平承諾
雙方同意，本合同第二、三條中所作約定的范圍和性質是公平合理的，在此約定的時間、地理區域和范圍是為保護公司和其關聯公司充分使用其商譽開展經營所必需的。
第七條 違約救濟
雇員承認，其違反本合同將給公司和/或其關聯公司造成無法彌補的損害，并且通過任何訴訟獲得的金錢賠償都不足以充分補償該等損害。雇員同意，公司和/或其關聯公司有權通過臨時限制令、禁止令、對本合同條款的實際履行或其他救濟措施來防止對本合同的違反。但本條的規定不應被解釋為公司和/或其關聯公司放棄任何獲得損害賠償或其他救濟的權利。
第八條 合同的修改與轉讓
1.本合同構成雙方就本合同題述事項所達成的完整的合同和共識。非經雙方書面同意，本合同不得被修改、補充或變更。
2.雇員不得轉讓本合同或由本合同產生的任何義務或權益。
第九條 法律適用與爭議解決
1.本合同受中華人民共和國法律管轄，并應根據其進行解釋。
2.雙方應努力通過友好協商解決由本合同產生的或與本合同有關的所有爭議。如協商未果，該等爭議應被提交中國國際經濟貿易仲裁委員會根據其規則和程序在［xxx/上海］仲裁解決。仲裁過程中，雙方應盡可能得繼續履行本合同除爭議事項外的其余部分。
第十條 文本
本合同一式兩份，合同雙方各執一份，具有同等效力。
雙方在此于文首載明之日鄭重簽署本合同，以昭信守。
________________________有限公司（公章）
授權代表：________________________
雇員：____________________________
論文摘要 當代社會科技成果、商業秘密關系到企業的生存和發展。為了維護自身利益，公司與員工簽訂“保密協議”和競業禁止協議，或者在與員工簽訂的勞動合同中補充競業禁止條款。競業禁止協議的特征使其具有不可比擬的實踐價值，但不恰當的利用競業禁止協議反而可能傷害公司和員工的利益。因此清楚的認知競業禁止協議制度并合法合理使用競業禁止協議才能更好維權。
（二）限制內容的合理化
關于期限限制：競業禁止影響的是員工擇業權的行使，競業限制期限過長將嚴重損害勞動者正常勞動力的再生產，甚至會影響員工及其家人的生活質量，但期限過短又起不到保護公司競爭優勢的作用。為平衡二者之間的利益，我國《勞動合同法》規定了競業禁止的最高期限兩年。那么如果公司與員工約定的期限超過兩年其效力如何，如果無效，是整個競業禁止協議無效還是僅超出兩年部分無效，我國《勞動合同法》無明確規定。從有關競業禁止期限規定屬于強制性法律規定，違反強制性法律規定的合同無效，因此超出兩年法定期限的競業禁止協議不可能完全有效。這也符合《勞動合同法》保護勞動者權益的立法宗旨。但是，不能簡單的否認整個競業禁止協議的效力。一概否定將會導致實踐中的許多競業禁止協議有名無實，發揮不了其應有作用，而且可能嚴重損害公司的利益，不利于經濟秩序的穩定。參考合同法部分無效的規則，筆者認為競業禁止期限超過兩年的協議并非全部無效，而是關于期限的約定部分無效，以法定最高期限2年為準。
關于領域限制：就是指“競業”的范圍，競業禁止協議必須明確約定離職員工不得從事的營業行為的范圍。限制領域有以下幾點注意：第一，根據約定競業禁止協議的性質和目的，限制領域應將"競業"的含義?與員工接觸或可能接觸的商業秘密范圍相結合。不能簡單籠統地套用《公司法》中“同類的營業”的概念或者前國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》中“生產同類的產品或者經營同類業務且有競爭關系和其他利害關系的單位”的表述。第二，領域限制不能過寬，例如對金屬化工行業的技術人員離職后限制其在整個化學領域工作。領域限制范圍越小、越細，越容易得到前雇員的遵守。領域限制可采用以下方式：（1）規定技術，亦即離職雇員不得組建或受雇于使用某種技術的其他企業。（2）規定產品，亦即離職雇員不得組建或受雇于生產同類產品的其他企業。（3）規定服務，亦即如果商業秘密與有形產品無關，而與某種服務有關，可以禁止離職雇員從事某項具體的服務。（4）規定行為，如在因經營秘密而訂立的競業禁止協議中，可以規定禁止離職雇員招徠企業現在的全部或部分客戶，禁止引誘雇員跳槽等?。第三，如果員工熟悉數個專業，有多方面特長，他在原公司可能只是利用其在某一專業領域的某一個專長工作，那么，在離職競業禁止限于中限制員工以其他專業的其他專長去自營或去他處工作，就有利用經濟上的強勢，脅迫雇員之嫌。這種對雇員就業范圍的廣泛限制，已不是一般意義上的具有合理性的競業禁止，而是從根本上侵害了勞動者的勞動權，也違背了合理性原則。
關于地域限制：《勞動合同法》第24條第1款只是規定：“競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定”。目前的地方立法對于競業限制的地域范圍也并無具體規定。在立法技術上，對競業限制的地域范圍難以確立具體標準，只能依賴法官就個案的事實和情況加以審查。對于公司和員工而言，在簽訂競業禁止協議時仍應遵守一個基本標準，即以公司的實際經營范圍和競業限制期間內可能達到的經營范圍為限。因為受公司技術能力、經濟實力、市場占用率等因素影響，其業務波及的地域范圍總是有限的，在無法延及的地域內從事相同的業務并不能構成同原公司的競爭關系，也自無競業禁止的必要。如果一個營業范圍僅限于個別城市或個別省份的公司主張對員工課以全國范圍內的競業限制義務，顯然不合理，極有可能在訴訟中被認定為無效，反而不利于公司和員工的利益。當公司的商業秘密受保護范圍大于公司實際經營范圍和競業限制期間內可能達到的營業范圍時，則以商業秘密成立的范圍作為限制地域的最大限度。因為此時如果僅以實際經營區域作為競業禁止的限制地域，則公司的商業秘密受保護范圍將小于其商業秘密應有的權利覆蓋范圍。員工可能在兩種范圍的非交叉地域使用或泄漏雇主的商業秘密，這顯然不符合誠實信用原則，也有違競業禁止制度的保護目的。
與特殊的員工群體簽訂競業禁止協議，已成為越來越多的企業防范信息泄露風險，限制競爭對手發展的重要人力資源手段。這些特殊的員工一般包括高管、項目管理人員、核心研發人員等，由于他們在企業中具有獨特的技能，或者在工作中獲得機密信息，一旦到競爭企業工作，會此消彼長，對本企業造成威脅。
我國公司法第149條第五款規定，董事、高級管理人員未經股東會或者股東大會同意，不得利用職務便利自營或者為他人經營與所任職企業同類的業務，這是對競業禁止的明確表述。當然，這里的競業禁止是對員工為企業服務期間的規定，理所應當如此，然而員工離開企業以后呢？原企業為了自己的利益要求員工離開后也不能到有競爭性的企業中工作，即使不能為我所用，也萬萬不能為對手所用。
本調查討論的競業禁止范圍專指員工離開原企業之后。企業原本是為了保護自己而設置，卻很有可能因保護過度而侵犯到員工的擇業權，近幾年來尤其在IT行業，由于一些大型企業設置霸王條款型的競業禁止協議，并且與部分離職員工發生訴訟糾紛，使得員工在簽訂競業禁止協議時越來越謹慎，企業在制定競業禁止協議時也不能再隨心所欲，同時引發的副作用是員工和企業同時在想方設法逃避競業禁止協議的職責和限制。針對這一話題，FESCO開展了相應的調研，參與調研的對象是有過離職經歷的員工，受訪者總計412人，其中有效數據387人，有效率93.9%。
雖然多數企業簽訂競業禁止協議，但只有少數企業執行
在參與調研的員工中，有80.8%的員工表示所服務的上一家企業與自己簽訂了競業禁止協議，但只有23.6%的員工表示離職時原企業明確提到該協議。由于調研員工的分散性，可以認為不到1/4的企業重視競業禁止協議，其他企業僅僅將其作為“其他企業有，我也有”的一種形式。
雖然不同行業中大多數企業都與員工簽訂競業禁止協議，但從員工離職時企業是否提示能夠看出對協議是否足夠重視，這也反映出行業中核心人才競爭的激烈程度。如圖一所示，金融行業是與員工簽訂競業禁止協議比例最高，同時也是對離職員工提示比例最高的行業，接近每2個離職員工中就有1個被原企業提示要遵守競業禁止協議，其次是IT行業和專業服務業。相反的，在傳統服務、制造業、消費品行業內企業對員工到競爭對手企業工作的限制不嚴格，比例最低的傳統服務業中，每10名簽訂競業禁止協議的員工中不足1名被原企業提示。同時，高速發展的房地產行業對員工流動也沒有嚴格的限制，只有13.6%的企業向離職員工提示競業禁止協議。
企業競業禁止對象對財務和銷售關注程度降低
如圖二所示，企業簽訂競業禁止協議的員工類型方面，首先針對的是高管團隊成員，93.3%的企業這樣做，因為高管們掌握了企業更多的商業機密；其次是項目管理人員和核心研發人員，這樣的企業也在70%以上，項目管理人員對產品、客戶、運作有全方位的理解，到競爭對手企業工作相當于壯大了競爭對手的實力，核心研發人員離職不單影響到本企業研發進度，而且很有可能使研發信息泄露到競爭對手那里，因此成為競業禁止協議的重點關照對象。
相對于前三類群體，核心財務人員和核心銷售人員被企業重視的程度有所減弱，分別有59.2%和44.1%的企業重視這兩類員工，部分原因可能是財務信息和客戶信息并不是這兩類員工專屬的機密信息，競爭對手企業通過其他類型員工也可以了解到。同時，仍然有一部分企業將全體員工都列入競業禁止范圍，這類企業比例占到16.8%。
競業禁止協議的時間期限平均2.32年
在競業禁止協議約定的時間方面，如圖三所示，接近1/2的企業限定為2年，其余有25.4%的企業限定為1年，18.3%的企業限定為3年，甚至3.4%的企業要求員工永久不能再從事競爭性工作，平均來看企業對員工競業禁止的約束時間為2.32年。
競業禁止補償金平均為0.3倍年薪，1/3以上企業逃避支付
企業要求員工不能到存在競爭關系的企業中工作，這在一定程度上限制了員工的擇業權，因此應支付給員工相應的補償，即競業禁止補償金。補償金從員工離職開始，到競業禁止約定的時間結束，但是否支付補償金，以及支付的比例并沒有明確的法律法規規定，因此給了制定規則的企業很大的彈性空間。
從本次調查結果看，如圖四所示，高達34.1%的員工表示沒有得到原企業發放的補償金，但同時有更多的員工，35.6%的比例表示得到了原企業35-50%的競業禁止補償金，17.3%的員工表示拿到50-70%，綜合來看企業支付給競業禁止員工的補償金為29.9%的年薪，但是我們仍然首先應看到高達1/3的企業僅要求員工遵守規則，但并沒有履行自己的職責。
競業禁止是企業保護自己的一種手段，這種手段是必要的，但是通過調查我們能夠發現，由于競業禁止協議目前沒有明確的法律法規作為基礎，往往只是企業與員工之間的約定，雖然這種約定具備約束力，但被執行得并不嚴格。企業往往通過建立這種約束占據先發優勢，如果沒有什么威脅或損失則睜一只眼閉一只眼，也能少支付一些補償金；一旦發現有威脅，或者造成了損失，那就可以拿出來作為追究損失的武器。
從企業經營角度考慮，這樣的處理方式無可厚非，是企業和員工都默許的，但這畢竟是一顆定時炸彈，遙控器拿在企業手里，一旦企業決定摁下遙控器按鈕，對員工就會造成很大的損傷。但是，這對企業而言何嘗沒有損失？且不說機密泄露的損失和追求過程中的成本，就人力資源而言，內部員工會更加抵制這一協議，外部原本有意向加入的員工也會更慎重地掂量，對企業雇主品牌造成多少負面影響是很難充分估量的。
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關鍵詞：智能制造；機械裝備制造；產業轉型
中圖分類號：F426.4 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2017）01-0232-02
于2015年5月8月總理提出《中國制造2025》，而其主要的核心則為智能制造。因此，當前我國的發展趨勢主要為智能制造。智能制造的提出有效的推動了我國信息產業化的發展，同時，智能制造也成為工業化轉型的目標。在提升國民經濟的過程中，智能制造發揮重要的作用，所以，機械裝備在轉型的過程中，需要明確智能制造的涵義，進而根據智能制造的優勢，提升自身的內在競爭力，而這也就充分的表面，在轉變機械裝備制造的過程中要主抓智能制造。
1 智能制造是機械裝備制造產業轉型升級關鍵
1.1 智能制造
所謂智能制造，就是人類通過先進的科學技術研制出一種智能系統，尤其智能系統與人類合作完成一些任務，而其智能系統具有分析、判斷、決策等多種功能。人類會通過與智能制造的合作，去探索人類大腦無法延伸的東西。而人類也會充分的利用智能制造去完成更多的工作，這種智能制造有效的代替了腦力勞動。
1.2 智能制造性質
作為新興時代的產品，其新穎性獨特性的概念更加得到人們的關注與認可，其主要具有自動化的功能，它可以不斷的通過更新增強柔韌性，智能化和高度集成化使得智能制造的裝置更加具有特色。其外，智能制造的裝備也比較高端，其裝備具有感知、決策、執行等多種功能，而且能儲存大量的信息，以便于人類的使用。這種綠色制造產品，充分的快速的實現了信息化的轉變，并在一定程度上幫助人們提升了工作效率，也為人類帶來了巨大的經濟效益。
1.3 智能制造對機械裝備制造產業轉型的重要性
當今時代，機械裝備在市場的競爭力越來越激烈，機械裝備要想在市場中占據有利地位，并且能深入發展，就要能跟上時代的步伐，在新的時代中發展并進行變革，這樣才能凸顯出自身的價值和地位，也才可以穩定于市場中。因而，對于機械裝備而言，智能制造使其轉型的重要途徑。
2 機械裝備制造的發展狀況
以某地為主要實例，其地區在轉變機械制造的過程中仍在采用傳統的方法，即便這種傳統的方式為機械產業帶來了良好的經濟效益，但卻無法做到與時俱進，其中仍然存在大量的弊端，此地區作為機械制造生產的主要產地，其生產方式和產生的效益影響著國內的經濟。為了確保政府制定的正常能繼續扶持機械制造產業的發展，相關企業也應主動積極改變當前的工作現狀。以智能制造為主，對產業結構進行相應的調整，使其能夠逐步的形成具有影響力的產業，如數控機床、先進糧機裝備，特種電力裝備等相關的產業裝備都能成為當前機械a業發展的目標。此外，伴隨著近幾年科技的機器人、互聯網+、的產生，為相關引進大量人才，從中得知，不同層次的人才如何推動其機械裝備的發展[1]。盡管本地區已經在合理的利用智能制造對機械裝備進行轉型，但由于大部分企業對于智能制造缺乏了解，進而導致企業在運用智能制造的過程中仍讓存在大量的問題，而問題主要集中于以下幾個方面：
2.1 研發能力較為薄弱
自主研發是當今時展的新興的趨勢，只有自主研發的產品才能速度的深入市場，而這也就充分的說明自主研發的重要性，但目前，智能制造在促進機械裝備轉型的過程中，并沒有合理的做到自主研發，而是采用破舊的產品，進而導致智能制造無法在機械裝備中發揮主要的作用[3]。
2.2 創新能力較弱
據研究，目前我國對于機械裝備的創新并沒有符合智能制造的要求，在技術裝備和基礎零件方面，其創新能力都比較薄弱，大部分機械裝備在生產的過程中都缺乏可靠的依靠力，從而使得整個創新能力無法得到顯著的提升。
2.3 企業缺乏動力
由于大部分機械裝備在轉型的過程中會遇到多種困難，進而使得部分企業缺乏積極的轉變動力，在轉型的過程中沒有制定先進的方案和策略，也缺乏完善的管理方案，從而影響機械裝備轉型的效率[2]。
3 針對智能制造促進機械裝備轉型的策略
3.1 明確轉型方案，確定轉型目標
在利用智能制造促進機械裝備轉型的過程中，首先，相關部門要對市場進行調研，要能充分的了解機械裝備在市場中情況，進而結合實際發展狀況，合理的使用智能制造。但在此過程中，相關部門需要注重頂層設計，構建轉型結構，明確轉型方案，從而在轉型時能夠更加具有規范性和秩序性，這對于一個產業而言十分有利。另一方面，要想促進機械裝備轉型的效率。相關部門應引進科技人才，并形成一個完整的團隊，促進團隊之間的合作探究，加強對團隊成員的培訓，提升整個團隊的素質。
3.2 搶占先機產業，抓住關鍵點
在進一步對機械裝備進行改進時，相關部門要形成正確的改革觀念，以創新的視角，尋找轉型方向，并明確轉型目標，進而抓住轉型的主要關鍵點，這樣企業就能著重的朝著轉型方向發展。企業必須要為機械裝備的轉型的打通道路，只有真正的實現科技創新，才能贏得良好的成果。其次，企業要能大力發展新一代的產品，讓能在信息化的時代中，積極的展開行動，并保證工作人員能進一步對產業的產品進行研究，進而建立完整的機制體制。與此同時，合作也是當前機械裝備轉型的關鍵點，企業要能與用戶進行合作，從用戶的反饋中獲取大量的信息量，并讓用戶參與到其中，對產品進行研發、設計等，這樣用戶得到新的體驗，就能為企業提供比較實際的信息，久而久之，企業就能增強研制效率。
4 結語
總而言之，在利用智能制造促進機械裝備轉型的過程中，企業必須要找到一條合適的道路，并在此道路上，探索更多有利于機械裝備轉型的方案，進而結合方案，進而人才引進，人才培養，只有這樣，才能推動機械裝備的發展，也才能保障機械轉變在轉型的過程中能為企業營造良好的經濟條件，確保企業能健康的成長與發展。
參考文獻：
[1]田偉.中國機械裝備制造業國際化戰略研究[J].經濟研究導刊，2014（13）：12-34.
一、深入開展專業調研，形成真正適應市場需求的三大專業群。
職業學校專業是根據市場需要設置的。我們在擬定專業培養目標時，要以行業企業為背景，以職業化標準為依據，主動適應經濟、社會發展的需要；廣泛進行社會調查，了解企業職業化管理內涵，把握企業技術發展的現狀與趨勢，使人才培養目標具有時代特征、企業特點、職校特色。唯有如此，才能主動適應用人單位對人才的客觀要求。
我校與校企合作企業——尼爾森市場調查公司一起對我校原有的專業進行調研，在大量數據基礎上進行科學分析，淘汰不適合的專業，改變專業方向，選出特色專業。
（一）換視角。換個視角，世界會更精彩。很多學校都開設電子商務專業，由于其教學內容寬而淺、就業目標指向模糊而造成就業面散而雜。我們根據對電子商務市場的分析和預測，捕捉到客服市場巨大的人力資源需求，從高度專門化方向這一視角重新審視電子商務專業，開發出電子商務專業的“客戶信息服務與管理”方向，與江蘇移動公司客服中心、江蘇電信客服中心、五星電器客服中心、尼爾森咨詢調查公司合作，連續兩年該專業的150多位畢業生順利與企業簽約，受到學生及家長的追捧，可謂是“老樹”開新花。
（二）換位置。換個位置，思維會更活躍。我們時常將自己換到政府決策者的位置上去思考地方經濟和社會事業發展指向，瞄準南京市大力發展軟件業、先進制造業、現代服務業的方向以及玄武區“數字玄武、文化玄武、綠色玄武”的發展戰略，明確了藝術類、信息技術類、現代服務類作為專業發展方向，成功開發出高爾夫運動與管理、多媒體技術運用、流行音樂等專業。我們時常將自己換到兄弟職業學校的位置上去思考專業的建設，與兄弟學校差異性發展，開發別人不感興趣但市場確有人力資源需求的專業，即“縫隙性”產品，例如健身運動與管理、學前教育的“保育員”方向等專業。
（三）換腦子。換個思路，方向會更明確。學校堅定地走產教結合、與企業共同開辦專業之路，先后與100多家企事業單位簽訂了產學研協議。學校與啟度電子科技有限公司在校內信息技術實訓大樓內共建計算機整機裝配生產流水線以及計算機綠色服務中心；與神州數碼共建全國一流的計算機網絡技術共享型實訓平臺；與江蘇漢恩動畫制作有限公司共建動漫創意制作實訓基地；與寶麗來香氛SPA國際機構共建美容美體實訓基地……筑巢引鳳，學校吸引企業投入了500多萬元的設備到校，一方面學生足不出校門就可以學到市場最前沿的技術，另一方面大大節省了設備投入，同時也將每一個專業都與企業合作，開展實質性的專業建設，為學生高質量就業創造了條件。
二、科學精細設計課程體系，確立“你無我有，你有我特”的課程特色。
課程體系是學校核心競爭力的最大體現，是一項長期建設的系統工程。在整個系統性的框架中，課程體系的出發點和歸宿是滿足社會和個人的發展需求，目標是以能力為導向的人才素質教育；在課程設置的主線上，以恰當的模式體現辦學特色和特色辦學；在運行保障方面，課程體系要有科學的搭配、合理的測評和反饋，以及可持續的教學質量改進，具體框架參見圖1。
在整個系統化的框架之內，學校的課程設置可以高度概括為：實現兩大中職教育功能、細化三大特色專業門類、提供五大保障。
（一）實現兩大中職教育功能
學校緊密貼合社會和個人發展需求，貫徹素質教育，將中職教育定位在升學和就業兩大功能上。具體來說，藝術系各專業突出升學方向，信息技術系、現代服務系各專業突出就業方向。多年來，學校畢業生的就業率一直保持在98%以上，高考錄取率達80%以上，其中美術專業的高考錄取率更是接近100%，在南京市的中等職業學校中名列第一。這種升學和就業并舉的職教課程模式已成為南京市職教課程特色之一。
（二）細化三大專業門類
學校逐漸在藝術類、信息技術類和現代服務類三大專業門類上形成了自身的競爭優勢和辦學特色，同時也摸索出一套根據需求變化進行課程體系設計的辦法和流程。首先從社會和個人需求的綜合素質和綜合能力的分解開始，然后到專業安排和課程模塊的設置，再到精選教學內容、優化課程體系，最后再回歸到課程設置的綜合效應，以恰當的測評、反饋體系來檢驗教學效果，持續改進，參見圖2。
在上述過程中，學校構建系統化的課程體系：
1.寬基礎課程模塊，包括公共基礎課、專業基礎課等，如思想品德、法律基礎、外語、計算機、體育等課程。針對中等職業學校的學生特點，在他們世界觀、價值觀和人生觀還未成型的時期，承擔起培養學生基本素質、激發學生專業興趣的職能。這些模塊在教學實踐中所占的比重一般在20%左右。
2.細分專業課程模塊，這是為已經確立專業方向的學生設置一些專業主干課和專業技能課，主要是專業性的理論知識和基本技能學習等內容。這類課程為學生奠定較為扎實的專業基礎，同時以盡可能寬的專業知識面來激發學生深入學習的興趣，比重在30%左右。
3.活動實踐模塊，主要包括專門技術、技能的綜合訓練和實習實踐。為學生提供實踐的舞臺和進一步深造的空間，同時引導學生根據自身的特定情況，定向規劃個人的職業和學習生涯。學校通過各種形式的實踐性教學，尤其是與社會各界聯合進行的實地崗位技能培訓、組織對外演出活動等，使學生融入社會，加深對社會的了解和理解，認識到自身的不足，從而進一步提升學生的職業水準。這類課程的比重占到40%左右。
論文關鍵詞 競業禁止 忠實義務 競業禁止協議
近年來，由于職工“跳槽”給原單位造成利益損失而引發的勞動爭議，日益引起人們對勞動合同法上的競業禁止條款的關注，用人單位商業秘密的保護和勞動者自主擇業權的維護成為法律和勞動政策面臨的重要現實問題。除采取在勞動合同中訂立保密條款外，競業禁止協議成為解決這一問題、平衡勞資雙方權益的重要手段。
一、競業禁止的內涵
（一）競業禁止的定義
競業禁止，是指勞動者基于其與用人單位間達成的競業禁止協議，規定在解除勞動關系后，在一定時間內不得從事與其服務的用人單位相競爭的工作或經營活動，是法律對用人單位合法利益的保障措施。
（二）我國有關競業禁止的司法實踐
目前，我國一些部門規章或地方性法規中有關于離職競業禁止的規定，如勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》第2條的規定、國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》第7條的規定、《廣東省技術秘密保護條例》等等。上述法律規范性文件對競業限制的具體范圍、期限、補償費的數額及支付方法、違約責任等內容作了較為詳細的規定，但由于其法律效力等級較低的緣故，對競業禁止的調整范圍相當有限。有鑒于此，于2008年1月1日實施的新修改的勞動合同法對競業禁止問題進行了專門規定，《勞動合同法》第23條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第24條規定：競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
二、競業禁止協議的適用條件
第一，必須存在合法保護的利益。這是各國法律在判定競業禁止協議是否有效時的首要標準。然而，競業禁止協議所保護的合法利益范圍究竟應當如何劃定？對此，各國的立法及實踐卻并不一致。多數國家將競業禁止協議所保護的利益僅局限于雇主的商業秘密，而有些國家規定則不然，保護利益范圍的差異，反映出各國對競業禁止協議所持的不同態度。我國一些法院的判決也逐漸要求有效的競業禁止協議必須具有可保護的利益且對于合法保護的利益范圍也傾向于只保護用人單位（雇主）的商業秘密。
第二，競業禁止的時間及地域應當合理。競業禁止的合理期限應當是保護用人單位利益所需要的時間，由于商業秘密的秘密程度不同，即作為秘密持續的時間不同，這個保護期限也應有所不同。鑒于各行業情形不同，對于競業禁止的年限很難有絕對標準，在具體確定時法院通常都會依據案件的實際情況，決定保護合法利益所需要的合理時間。
對競業地域的確定，實踐中往往要考慮勞動者和用人單位兩方面的利益。一般將地域范圍限定在權利人的業務所及區域，因為在這些區域內進行同業經營，可能會泄漏或使用權利人的商業秘密并構成不正當競爭，進而損害權利人的合法利益。
但是，伴隨著經濟全球化的趨勢，許多跨國公司業務遍及全國乃至世界各地，這也使地域限制在合理性判斷中的作用正在減退，實踐中也少有因地域限制過寬而認定限制無效的判決。
第三，對勞動者從業范圍的限制合理。首先，從業范圍的限制的人員大多為核心技術人員、關鍵技術人員、高層管理人員、財務人員和市場營銷人員，對于其他不必限制的員工，即使簽訂了競業禁止協議也應當認定為無效。其次，對于掌握及接觸商業秘密的員工，其離職后的從業范圍限制也應當具體化且有針對性，而不能泛泛的加以擴大。
第四，合理的補償費用。競業禁止協議使勞動者的擇業自由受到很大程度的限制，理應得到相應的經濟補償金。然而，在我國勞動力市場供求失衡的情況下，往往由用人單位單方確定數額，勞動者被迫接受，這無疑將侵犯勞動者的合法權益。因此，筆者認為，可以由勞動合同法對經濟補償金的最低數額作出規定，為當事人協商和勞動爭議處理機關的裁量提供參考依據，法官在處理此類爭議是，應根據公平合理原則來對當事人約定的不合理的補償金數額進行干預。
三、司法實踐中運用競業禁止協議應注意的問題
（一）企業濫用解雇權時競業禁止協議是否失去效力
競業禁止協議一經當事人雙方合法約定即成立，在勞動者終止了與原單位的勞動關系后即開始生效。當企業違反法律或勞動合同中的規定濫用解雇權時，勞動者是否還要繼續履行約定的競業禁止協議？我們認為，應當以誠信的合同原則和保護弱者利益的勞動法原則為優先。主要理由有：
首先，在勞動合同關系的訂立和履行中，應當遵守誠信原則，企業沒有履行合同約定而提前解雇了勞動者，也就無權要求勞動者履行約定義務。其次，在勞動關系中，勞動者相對于企業而言總是處于弱勢地位，解雇勞動者和與勞動者簽訂競業禁止協議直接關系到勞動者的基本權益——勞動權、生存權。最后，在這一問題上加重企業方的責任，有利于限制企業濫用解雇權，從而減少勞動糾紛。
（二）勞動者違反競業禁止協議并支付違約金后是否還應承擔競業禁止義務
當勞動者違反競業禁止協議時，根據《勞動合同法》第23條的規定，應當支付違約金，但是在支付違約金后是否還繼續履行競業禁止義務，對此《勞動合同法》中沒有明確規定，實踐中也有爭議。我們認為，如尚在約定的競業禁止期限內仍應繼續承擔競業禁止義務，該義務不因給付違約金而解除。主要理由有：
首先，若勞動者違反約定后僅賠付違約金，則必然使單位的商業秘密處于隨時被進一步泄漏的危境，并且，在市場擇業充分自由的環境下，勞動者繼續履行該限制義務，具有現實可能性。其次，雙方對競業禁止的違約金的約定，一般會以競業禁止的經濟補償數額、勞動者的經濟狀況為參照，由此來約定違約金數額。但從一般意義上講，該違約金數額顯然無法與商業秘密的價值相提并論，因而如果勞動者僅賠付違約金，通常無法彌補用人單位的損失，所以，勞動者支付違約金后，還需繼續履行競業禁止義務。
（三）競業禁止違約金與賠償責任的關系
《勞動合同法》中有兩個條款涉及勞動者違反競業禁止協議后的法律責任，第23條規定：“勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同或違反勞動合同中約定的保密義務或競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”
內容摘要:競業禁止作為保護用人單位商業秘密的重要手段為越來越多的用人單位所采用。但這一制度在保護用人單位利益的同時,也在一定程度上限制了勞動者的擇業自由權乃至生存權。《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)于2008年1月1日實施,該法首次在法律中規定了競業禁止的內容,但這些條款過于原則,不能滿足實際的需要,由此產生了大量糾紛。基于此,本文探討了競業禁止義務主體的規定,以及經濟補償問題,以期更全面、細致的構建競業禁止制度,從而既保護用人單位的利益,也保護勞動者的合法權益。
關鍵詞:勞動合同法 競業禁止 主體 經濟補償 期限
競業禁止又稱為競業限制和競業避止,最早規定在民法的人制度中,作為一種法律制度,旨在用法律防止人對被人利益的侵害。競業禁止從概念上可分為廣義的競業禁止和狹義的競業禁止。廣義的競業禁止是指對特定的營業具有競爭性之特定行為加以禁止,而狹義的競業禁止,則僅指對于特定營業具有特定關系的特定人之特定行為加以禁止(劉清波,1996)。我國對競業禁止的規定主要散見于《中華人民共和國公司法》(以下簡稱《公司法》)、《中華人民共和國合伙企業法》、《中華人民共和國個人獨資企業法》、《勞動合同法》、部門規章、地方性法規及地方政府規章中。從我國現行立法上看,競業禁止按其效力來源可分為兩類:一是法定競業禁止,其義務的產生是由法律明確規定的,其適用主體主要是董事、高級管理人員以及合伙企業的合伙人,其與公司或合伙企業之間建立的本質仍是一種勞動法律關系。二是約定的競業禁止,是通過勞動者與用人單位之間簽訂的競業禁止協議來實現的。由此可以認為競業禁止制度主要存在于勞動法律關系中,是調整用人單位與勞動者之間利益關系的產物(黎建飛、丁廣宇,2006)。競業禁止一方面可以遏制無序競爭,保護雇主的商業秘密,另一方面也限制了勞動者的自由擇業權,甚至影響其生存權。
《勞動合同法》中競業禁止義務主體的規定
《勞動合同法》和《公司法》分別對競業禁止義務主體作了規定。《勞動合同法》第24條規定;“競業限制人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。《公司法》第149條(五)規定:“董事、高級管理人員未經股東會或者股東大會同意,不得自營或為他人經營與所任職公司同類業務”。這里需要指出,“董事、高級管理人員”根據《公司法》第217條(一)的規定,是指公司的經理、副經理、財務負責人,上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。就競業禁止的人員限制來看,《勞動合同法》中規定的競業禁止義務主體較《公司法》中的競業禁止義務主體的范圍廣,加上了“其他負有保密義務的人員”。也就是說,用人單位除了可與本單位的“高級管理人員”“高級技術人員”簽訂競業禁止協議外,還可以與“其他負有保密義務的人員”簽訂競業禁止協議,而《勞動合同法》并未對“其他負有保密義務的人員”作出界定,這樣在實踐中容易導致競業禁止協議的“濫用”。
以競業禁止的方式保護商業秘密應當以了解、掌握商業秘密為前提條件,一些企業不論員工從事何種崗位、也不管員工是何種文化程度以及是否接觸到商業秘密,都一律簽訂競業禁止協議。更有甚者許多企業的競業限制協議都是以“合同范本”形式出現,企業上至老總下至普通員工全都簽訂同一模式的合同。由于競業禁止協議與一般的民事合同存在著實質的不同,普通員工與用人單位在簽訂競業禁止協議時處于弱勢地位,“訂立的合同很少是協商一致的產物,而是由對方一手操縱的”(姚輝,1999)。競業禁止在客觀上限制了勞動者的擇業權,使勞動者不能在自己擅長的行業工作,進而影響了勞動者的生存權。盡管用人單位為此支付了一定的對價,但該對價并不能完全彌補勞動者因競業限制而遭受的損失,因此,《勞動合同法》應明確規定競業限制的義務主體應是高層管理人員、高級技術人員以及可能接觸到商業秘密的人員,從而避免競業禁止協議被“濫用”。保守用人單位的商業秘密是每一個員工基于誠信原則而應承擔的義務,對于雖在用人單位工作,但不掌握商業秘密的勞動者,即使其利用自身的知識為新的用人單位工作,增強了新用人單位在市場上的競爭力,也不應將其列入競業禁止的義務主體。
在國外,承擔競業禁止義務的主體一般限于由于業務關系或者其他關系有機會接觸商業秘密的人員,否則競業禁止協議無效。如瑞士《債務法》第340條規定:競業禁止僅對于勞務關系中知悉雇傭人之客戶圈、技術秘密或交易秘密之受雇人,有拘束力。
《勞動合同法》中競業禁止的經濟補償問題
《勞動合同法》第23條規定“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。”從該條內容看,這導致實踐中勞動者的權益得不到保護,司法機關面對由此而發生的勞動爭議沒有法律依據,導致不同地區對相同的爭議采取不同的判決,加大了執法的難度。
(一)用人單位未支付競業禁止經濟補償競業限制是否有效
根據《勞動合同法》第23條的規定,用人單位可以與勞動者在勞動合同或者保密協議中約定競業禁止條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業禁止期限內按月給予勞動者經濟補償。但是,該條款既沒有對用人單位給予經濟補償金的數額作出規定,也沒規定如只有競業禁止條款而沒有約定給予勞動者經濟補償金或約定了經濟補償但沒有按月支付給勞動者,競業禁止條款是否有效?實踐中有兩種觀點:其一,補償金是競業禁止協議生效的必要條件。該觀點認為支付補償金是單位限制勞動者就業權的對價,也是競業禁止合同生效的要件(徐芳寧,2006)。其二,認為補償金并非是競業禁止條款有效性的必要條件,未按約定支付經濟補償金只能導致用人單位的違約,勞動者可請求原用人單位支付競業限制的補償金(張心全,2007)。由于《勞動合同法》沒有對此明確的規定,導致各地在司法實踐中執法不一,如上海地區在司法實踐中根據本地規章《上海市勞動合同條例》若干問題的通知(二),對于用人單位未支付離職后的競業限制補償金的,只要雇傭雙方的競業限制約定是雙方真實意思表示,且不違反法律、行政法規定的強制規定,符合一般合同的生效條件即認定競業禁止協議生效。至于用人單位不按約定支付經濟補償,則只能將其歸入違約行為,不能構成對競業限制條款效力的否定因素。在用人單位違約的情形下,勞動者可以利用仲裁、訴訟等途徑保護自己的權益,請求用人單位支付經濟補償金。沒有法律層面的統一規定,造成不同地區相同案件不同的判決,導致執法的混亂。因此,《勞動合同法》應對此問題作出明確規定。
筆者認為《勞動合同法》應采用第一種觀點。因為用人單位與勞動者在實力對比上,用人單位是強勢,勞動者是弱勢,如果用人單位與勞動者簽訂了競業禁止協議,又沒按法律規定和協議約定給予勞動者競業限制補償金,如認定競業禁止有效,勞動者的擇業權在競業禁止期限內受到限制,否則要承擔違約責任,用人單位又不給經濟補償,勞動者通過仲裁和訴訟索要經濟補償費時費力,造成生活困難,不利于對弱勢群體的保護,也有悖于《勞動合同法》的社會法屬性。這點可以借鑒德國的《商法》關于競業禁止的規定:雇主與受雇人之間必須有書面協議,雇主須負補償義務,否則該項競業禁止條款無效。
(二)《勞動合同法》應明確競業禁止經濟補償底線
2006年3月20日公布的《勞動合同法》(草案)征求意見稿第16條規定:用人單位在勞動合同終止或者解除時,應向勞動者支付數額不少于勞動者在該用人單位年工資收入的經濟補償。但在2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》將此條刪掉,立法者可能出于兩種考慮,其一,強制規定補償金的數額有悖于該法第3條“訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則”。其二,是來自用人單位反對的呼聲過于強烈。但是,去掉了補償金數額的條款,導致現實生活中,用人單位在簽訂勞動合同中處于優勢地位,利用勞動者迫切找到工作的心理,在競業禁止條款上損害勞動者的利益。例如李某是某公司的員工,在與用人單位簽訂勞動合同時被要求簽訂競業禁止協議,其中約定李某在勞動合同終止后2年內不能到與本單位生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。并約定競業限制的經濟補償每月200元,勞動合同終止后的兩年內勞動者需每月在用人單位發工資日去用人單位領取。這樣的條款對勞動者不公平,因為勞動者不能發揮自己的特長,喪失了擇業自由權,影響了其經濟收入,而區區200元根本就不足以補償其因競業禁止而遭受的經濟損失。
為了保護勞動者的利益,《勞動合同法》應當對競業禁止經濟補償金的底線作出規定。因為《勞動合同法》屬于社會法,兼有公法和私法的屬性,對勞動者的傾斜保護,體現了《勞動合同法》的社會法屬性。勞動合同也不同于一般的民商事合同,雖然勞動關系的當事人即用人單位與勞動者之間是平等主體的勞動合同關系,兩者具有平等的法律人格,但這種平等是相對的。從總體上看,勞動者和用人單位在經濟利益上不對等,這種不對等導致勞動者在簽訂勞動合同時不可避免的接受一些損害勞動者利益的條款。因此,《勞動合同法》應該對競業禁止經濟補償作出一個最低限額的規定,以保護在勞動關系中處于弱勢一方勞動者的權益。這點可以借鑒德國商法第74條:離職后競業限制期間,原企業或雇主應支付補償金,競業限制期間每一年之補償金,其數額不得低于勞工離職時與勞動合同所能取得報酬的一半,當事人就每一年競業限制期間所約定數額低于5184馬克者,其離職競業限制協議無效。因此我國《勞動合同法》也應結合我國國情,對離職后競業限制的經濟補償底線作出規定以保護勞動者的利益。同時,這樣的規定在現實中還能起到遏制競業禁止協議使用的作用。不鼓勵企業大量使用競業禁止協議,應成為《勞動合同法》關于競業禁止規定立法的主導思想。
《勞動合同法》對競業禁止期限應分檔規定
《勞動合同法》第24條(二)規定:“在解除或者終止勞動合同后,前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限,不得超過二年”。《勞動合同法》對競業禁止期限規定了上限,也就是用人單位與勞動者約定競業禁止的期限自勞動者離職后最長二年的時間。該法對不同行業競業禁止的期限統一規定了上限,這樣的規定難以滿足實際需要。由于各個行業不同,競業限制不應有一刀切的統一標準。有的企業研發一項新技術或新產品需要投入大量的人力和物力,兩年的時間可能還沒完全投入市場,也還沒有獲得可觀的收益,但是當初參與研發的員工離職后兩年就不受競業限制的約束,這無疑加大了原企業投資的風險,對原企業不公平,從而也挫傷了企業研發新技術和新產品的積極性,最終不利于經濟的發展和社會的進步。
意大利《民法典》第2125條規定,經理級人員離職后競業禁止協議的時間限制為5年,其他人員的限制不得超過3年;在約定期限超過上述限制規定的情況下,應當相應的削減。結合我國國情,筆者認為競業限制的期限長短,應依據商業秘密在市場競爭中具有的競爭優勢持續的時間長短來決定,而不應規定統一的上限。《勞動合同法》可以借鑒國外的立法,結合我國國情對競業禁止期限分檔作出規定。對高新技術的商業秘密競業禁止期限的上限規定為1年,對于一般的商業秘密維持現在的上限規定2年,而對于像掌握可口可樂秘方的員工競業禁止的期限應無上限規定。
參考文獻:
1.黎建飛,丁廣宇.競業禁止義務規范研究[J].法學雜志,2006(4)
關鍵詞：人才流動；商業秘密；技術秘密；竟業禁止
一、人才流動與商業秘密、技術秘密流失
（一）人才流動率較高
外企太和公司的行業調查報告（2006）顯示，無論何種類型的企業，專業人才和銷售人員的流動比率都比較高。專業人才尤以IT行業、醫藥行業和金融業的研發人員為主；市場及銷售人員普遍流動率也較高。對于中小型高新技術企業尤為嚴重。
智通人才連鎖有限公司對100多家東莞企業的調查研究顯示，企業員工流失率“驚人”，東莞企業正式員工年流失率高達50%以上的企業竟然占到了45%，這與年流失率不高于15%的國際慣例存在巨大差異。同時，根據智通人才多年的跟蹤調查，東莞企業的員工流失率已經呈現逐年上升的趨勢。
在調查的廣東省部分高新技術企業當中，主動辭職的有專業技術人員、管理人員、銷售人員和技術工人。其中，專業技術人員的主動辭職率最高。其中最高的一個企業專業技術人員的主動辭職率達到了90%。總之，對于掌握公司商業秘密和技術秘密員工的流動率較高。
（二）人才流動逐漸成為商業秘密、技術秘密流失的主渠道
目前廣東省因人才流動引起的技術秘密流失的現象十分突出，主要表現為：職工“跳槽”時或因離休、退休等原因離職后帶走原企業的技術秘密，并利用原企業的技術秘密為其他企業服務，使原企業的經濟利益遭受損失。職工離職后另起爐灶，利用原企業的技術秘密從事與原企業相同的業務，與原企業進行商業競爭，使原企業喪失競爭優勢。職工在職期間進行兼職，利用在工作期間所掌握的技術秘密為兼職企業服務，削弱了原企業在市場競爭中的優勢地位。同時，一些競爭企業借人才流動之名，挖取其他企業中知悉技術秘密的人才為其服務，以獲取高額利潤。
人才流動是市場經濟發展的必然要求，但人才流動又常常遭遇企業商業秘密和核心技術流失。人才必須合理流動，商業秘密、技術秘密必須得到保護，這是一道必須破解的難題，破解這一難題的方法之一就是制定競業禁止的法律法規體系。
二、廣東省高新技術企業實施竟業禁止現狀及存在問題
（一）法規方面
除了《公司法》、《中華人民共和國反不正當競爭法》、《勞動合同法》等對競業禁止有相關規定外，《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》《珠海市企業技術秘密保護條例》在我國地方法規中首先建立競業禁止制度。兩條例規定的競業禁止，是指企業可以與員工約定該員工在離開該企業的一定的時間內，不得在生產同類產品且具有競爭關系的其他企業任職或者自己從事同一產品的生產經營。1999年出臺的《廣東省技術秘密保護條例》規定：在技術秘密保護期限內，勞動合同終止的，當事人仍負有保護技術秘密的義務，但未提到保密補償金的問題。雖然地方性法規在一定程度上對競業禁止協議進行了規范，但其規范過于籠統，而且由于地方性法規立法等級不高、區域性等特征，難以對競業禁止協議的效力進行整體規范。
總之，這些法律、法規的缺陷在于：缺少一部規范競業禁止協議的商業秘密法，未實現立法上的統一；現行法律、法規對“競業禁止”的概念表述過于籠統，且互相矛盾；未能對競業禁止協議的適用主體、適用領域、地域、期限、補償費等做出較為明確、具體的規定。因此導致實務中適用相應的法律法規眾多，爭議較大。
（二）競業禁止范圍方面
競業禁止所涉及到的禁止范圍主要包括地域范圍、業務范圍和商業秘密的界定。地域范圍方面的爭議是禁止范圍包括公司整個業務范圍，全省乃至全國范圍，還是具體的競爭公司及其子公司？業務范圍方面的爭議是禁止員工所從事的業務包括整個行業領域或專業領域還是業務所涉及到的局部專業領域？商業秘密的界定主要是要合理區分商業秘密和員工使用一般知識、經驗和技能之間的不同。
而在實際中，如何明確、合理地規定競業禁止的地域范圍是存在較大爭議的。有的以公司營業范圍大小，作為限制競業的范圍；有的以公司現在的營業范圍為基礎，并依據員工的營業是否會對公司構成競業危險來確定競業禁止的區域范圍；大多數公司以全中國作為限制競業的范圍，這勢必會剝奪員工的生存權，影響了競業禁止協議的有效性。
業務范圍的限制是競業禁止協議的必備條款。在實踐中，對業務范圍的限制一般采用以下方式規定：通過對技術的規定進行限制，規定員工不得為采用同種或相似技術的企業工作；通過對產品的規定進行限制，規定員工不得在生產同類或同級別的產品的企業中工作；通過對服務的規定，禁止員工從事相同或相似的服務；通過對行為的規定，禁止員工引誘其他員工跳槽，禁止與現在的員工進行交易等。但這些界定都較模糊，而使得協議的有效性不夠。另外，如何判斷員工在實際工作中只是一般知識、經驗和技能的使用，還是泄露了前企業的商業秘密，在實踐中很難清晰界定，而成為爭議的焦點。
（三）競業禁止期限方面
期限限制是競業禁止協議的一項必備條款。但多少年才是合理的呢？在我們的調查中發現競業禁止的期限主要有這樣幾種：一年的、二年的、三年的、四年的、五年的，甚至有十年的。
《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第十六條規定“競業限制的期限最長不得超過三年。競業限制協議中沒有約定期限的，競業限制的期限為三年”，《珠海市企業技術秘密保護條例》第二十條規定“競業限制的期限根據員工涉及的技術秘密的密級、所處的保密崗位或者受到特殊訓練等情況而定，一般為二至五年；超過五年的，應當經市科學技術行政部門批準。競業限制協議中沒有約定的，競業限制的期限為二年。”
（四）競業禁止補償金方面
競業禁止補償金的多少，補償金額是否與競業禁止年限對等是競業禁止協議中爭議最多的條款。在我們調查中主要有這樣幾種情況：沒有保密補償金；補償金低于員工離職前年度工資總額一半，最低的是離職前一個月的基本工資；補償金高于員工離職前年度工資總額一半，小于離職前年度工資總額。而禁止者所要承擔的違約金都很高，除了要追究違約給原企業帶來的經濟損失外，違約者還要承擔其補償金三倍或以上的違約金，甚至有的重要技術人員的違約金高達50萬元。
保密補償金是否必須支付以及如何計算？長期以來，一直是一個困擾實務界及理論界的難題。《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第17條規定：競業禁止協議約定的補償費按年計算不得少于該員工離開企業前最后一個年度從該企業獲得的報酬總額的2/3。競業禁止協議沒有約定補償費的，補償費按照前款規定的最低標準計算。《珠海市企業技術秘密保護條例》規定：企業與員工約定競爭限制的，在競爭限制期間應當按照約定向員工支付補償費；沒有約定的，年補償費不得低于該員工離職前一年從該企業獲得的年報酬的1/2。而2007年6月29日通過的《勞動合同法》，在其中第23條關于保密義務的規定中只是規定“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。”對于是否必須支付保密費則只字未提。這就給企業在設計保密協議（條款）時帶來了麻煩。
（五）執行效率方面
發生員工違反競業禁止條款后，流出單位一般可以通過勞動仲裁、上訴法院等途徑保護自我權益。據我們了解，廣州市勞動和社會保障局勞動爭議仲裁委員會在2006年受理的競業禁止方面的案件只有1件，2007年沒有一件。這并不能代表廣州市關于競業禁止違約事例很少。而是因為流出單位在很多情況下沒有追究違反競業禁止協議員工的違約責任，為什么呢？一方面違約員工給企業帶來的損失較小；另一方面舉證較困難，流出單位上訴成本較高而放棄該項權力。當然，若由于員工違反競業禁止協議給企業帶來較大損失的，流出單位一般都會通過法律途徑予以解決。如華為、中興通訊的技術員工離職事例。
三、完善竟業禁止的對策建議
（一）限制的行業范圍
美國法院對競業禁止協議有效性的判定首先是視其是否為保護雇主的正當利益即商業秘密所必須，其二要看該協議是否對雇員的生存權及公眾利益造成了損害。在此基礎之上，即使競業限制協議真實有效，對競業限制的范圍也必須嚴格限定在與被告可能知悉的原雇主商業秘密有關的范圍內，而超出此范圍的約定即使存在也屬無效。
在我國的立法中，對競業限制的范圍也應從此原則，而不能擴大到任職人員所熟悉的整個專業領域，或是擴大至其他行業領域或者專業領域，其范圍應當與勞動者在原單位接觸或者可能接觸的商業秘密的范圍相適應。
（二）限制的對象
競業禁止協議是企業與特定的接觸、知悉、掌握商業秘密的雇員簽訂的，對于簽訂對象的合理性，應依雇員職位的高低以及有無接觸商業秘密機會，做出不同的認定。
因此，法律應明確規定競業禁止的限制對象只限于可能接觸到企業商業秘密的人員，如高層管理人員、高級研發人員、技術人員以及某些可能接觸到商業秘密的人員，而且用人單位應當對這種關聯承擔舉證責任。同時，競業限制協議只能是雙方協商一致的結果，任何違背真實意思的競業限制協議均應屬可撤銷或可變更的合同。
（三）限制的區域
競業禁止的地域首先應以與商業秘密相關的產品或服務主要銷售或覆蓋的地域為準，而不應擴大至全國范圍。通常情況下，用人單位只在有限地域內存在有關商業秘密的利益。如果離職勞動者在這一地域之外就業，嚴格說來與原用人單位并無競爭關系，所以用人單位不應對之加以限制。然而對于一些從事互聯網業務的企業．與雇員訂立的競業禁止協議往往不再局限于局部地區，而是擴展到全國甚至全球。此類地域限制，在司法實踐中應根據個案特征靈活掌握。
因此，在我國的立法實踐中，對于競業禁止協議的限制地域范圍可以確定為，競業禁止協議必須以列舉方式明確競業限制的區域。對這些區域范圍的確定原則上僅限于其產品的主要銷售區域，特殊情況下可以擴展至對該企業的經營利益有重大關聯的其他區域，但企業必須對此承擔舉證責任。如果僅僅開放式的定義為“相關地區”是不應被認可的。
（四）限制的期限
一般來說，競業禁止的期限應當取決于商業秘密在市場競爭中所具有的競爭優勢持續的時間、員工掌握該商業秘密的程度和技術水平的高低及一個國家對商業秘密保護水平的高低。國際上一般的期限是三年或三年以內，目前國內基本達成最長不超過三年的共識。
而對IT行業的從業人員來說，如果約定的競業期限為一年以上，則對該領域的高技術人員的再就業非常不利，也會因限制人才流動影響企業間的公平自由競爭，從而限制了科技的發展。因此對這一行業的競業禁止期限應規定為離職后6個月至一年。
（五）合理的補償費
用人單位與離職勞動者簽訂的競業禁止條款實質上是對勞動者擇業自由的限制，也是對本單位競爭力的保護，以及勞動關系誠信度的強化。因此，勞動者履行競業禁止條款規定的義務，就有權利獲得相應的合理的補償金。經濟補償費的具體金額，應當由雙方當事人斟酌勞動者原就業崗位的性質與價值、同行業同級別勞動者的薪酬水平、競業限制的期限等因素協商確定，一般來說，至少不能低于該員工離職前一年總收入的二分之一。
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